A-7006/2015 - Abteilung I - Fin des rapports de travail - Contentieux de la fonction publique (résiliation d...

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l


Décision confirmée par le TF par arrêt
du 15.04.2019 (8C_855/2017)








Cour I
A-7006/2015



Ar r ê t d u 1 9 o c t ob r e 2 0 1 7
Composition
Jérôme Candrian (président du collège),
Kathrin Dietrich, Claudia Pasqualetto Péquignot, juges,
Cécilia Siegrist, greffière.



Parties
X._______,
représenté par Maître Eric Maugué,
recourant,



contre

Centrale de compensation CdC, Direction,
Avenue Edmond-Vaucher 18, 1211 Genève 2,
représentée par Maître Patrick Malek-Asghar
et Maître Nathalie Bornoz,
autorité inférieure.




Objet
Contentieux de la fonction publique, résiliation des rapports
de service.



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Faits :
A. Le rapport contractuel entre les parties
A.a X._______ (ci-après aussi : l’employé), né en (…), a été engagé en
qualité de contrôleur de gestion, à un taux de 100%, au sein de la Centrale
de compensation (CdC ; ci-après aussi : l’employeur) par contrat de travail
de durée indéterminée du 1er janvier 2002.
A.b En date du 1er juin 2008, X._______ a été promu chef de la section 32
« Trafic des paiements internationaux (TPI) » au sein de l’unité Centrale de
compensation (CENT). Cette unité se composait de quatre sections dont
la section 32. Dite section comptait initialement deux services, à savoir le
service 321 « Comptabilité CSC » et le service 322 « Prestations et cotisa-
tions », auxquels est venu s’adjoindre le service « Processus d’affaires et
support » en septembre 2011.
A.c Par nouveau contrat de durée indéterminée du 1er mars 2009,
X._______ a été nommé suppléant du chef d’unité CENT. Dès le 11 avril
2012, il a dû assumer la fonction de chef de l’unité précitée, suite à une
longue absence pour raison de maladie de A._______, chef de l’unité en
question et son supérieur direct. Dès lors, B._______, adjointe du chef
d’unité CENT depuis le 1er novembre 2009 – puis promue cheffe du service
« Processus d’affaires et support » de la section TPI le 1er janvier 2012 – a
remplacé ad interim X._______ dans sa fonction de chef de section.
A.d X._______ a fait l’objet de plusieurs évaluations tout au long de ses
relations de travail.

A.d.a En 2003, il s’est vu attribuer la note de A+ (barème allant de C à
A++). Il a, à cette occasion, été souligné que l’employé constituait un « con-
trôleur de gestion compétent, auteur de documents de qualité ayant assimilé les spécialités
de la CdC et de sa comptabilité analytique, collègue et conférencier très apprécié ».
A.d.b En 2004, 2005 et 2006, X._______ a reçu à nouveau la note de A+.
A.d.c En 2007, il s’est vu attribuer la note de A+ et il a été mentionné qu’il
était « un collègue très compétent, intègre et loyal qui témoigne d’un sens élevé des res-
ponsabilités et sur qui on peut compter. Ses qualités humaines favorisent une collaboration
fructueuse et cordiale ».
A.d.d Lors de l’année 2008, X._______ a reçu la note de A+ et il a été
souligné que « au cours de l’année 2008, caractérisée par de multiples changements,
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X._______ a témoigné d’un engagement qui dépasse largement les attentes, dans l’intérêt
de la continuité du service, aussi bien dans sa fonction de Responsable CdG que dans celle
de Chef de section TPI ».
A.d.e En 2009, X._______ s’est vu attribuer la note de 4 (dépasse claire-
ment les objectifs) et il a été mentionné que « au cours de l’année 2009
X._______ a témoigné d’une énergie et d’un engagement dépassant clairement les attentes
et pris les bonnes initiatives pour assurer la continuité du service (notamment de paiements)
dans un environnement en mutation. En même temps, il a poursuivi la réorganisation de sa
section».
A.d.f En 2010, 2011 et 2012, X._______ s’est également vu attribuer la
note de 4. Il n’a pas été évalué en 2013.
B. Le rapport des RH de la CdC du 21 novembre 2011

B.a Le 21 novembre 2011, un bilan de fonctionnement de la section TPI a
été établi (cf. pièce n. 1 annexée au recours) par C._______, responsable
des RH au sein de la CdC. La mise en œuvre de ce rapport faisait suite
aux retours négatifs sur l’ambiance de travail que le service des RH rece-
vait depuis plusieurs mois. Il avait par conséquent été décidé de mener des
entretiens avec l’ensemble du personnel de la section afin de disposer
d’une vision globale de la situation et de trouver une solution.

B.b Le rapport précisait en préalable que, depuis son entrée en fonction
comme chef de section, X._______ avait conduit de gros chantiers, notam-
ment la description de tous les processus de la section et la rédaction de
manuels utilisateurs. Le rapport faisait ensuite état en particulier d’un climat
de travail délétère et de craintes généralisées de la section TPI à l’égard
notamment des RH. Des problèmes structurels d’ordre général imputables
à l’ensemble de la CdC étaient évoqués, ainsi que des problèmes liés au
mode de management de X._______. Le rapport relevait néanmoins les
progrès et améliorations réalisés dans la section sous la conduite de ce
dernier.
B.b.a Il était notamment ressorti des entretiens effectués, selon les propos
rapportés, que trois collaboratrices avaient été transférées à leur demande
dans d’autres unités de la CdC (dont la remplaçante du chef de service du
groupe 321 qui avait indiqué ne plus souhaiter assurer le remplacement
afin de ne plus avoir à interagir avec X._______) et qu’un collaborateur
avait quitté la CdC préférant occuper un poste à 50% chez un autre em-
ployeur que de conserver son poste à 100% dans la section, les raisons
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invoquées lors de l’entretien de sortie ayant été liées au climat de travail. Il
a notamment été précisé que, lors de l’entretien visant à organiser le retour
du chef de service 321, en arrêt maladie depuis le 12 octobre 2011, au sein
de la CdC, X._______ se serait montré agressif, accusateur et découra-
geant. Il ressortait également dudit rapport que le chef de service 322 aurait
démissionné de son poste sans avoir trouvé de nouvel emploi en indiquant
avoir subi des pressions et un comportement inadéquat de sa propre rem-
plaçante. Cet employé aurait également demandé d’écourter son délai de
congé afin d’être libéré immédiatement.
Le rapport précisait en outre qu’il découlait des entretiens que l’ambiance
générale au sein de la section TPI était décrite comme lourde et pesante.
Des tensions entre collègues ou collaborateurs et supérieurs avaient été
évoquées, de même que des conflits entre la section et d’autres unités
organisationnelles. De l’avis des personnes auditionnées, le style de ma-
nagement n’était pas adapté aux habitudes acquises, suite aussi au chan-
gement de paradigme intervenu avec le nouveau chef de section en 2008,
lequel aurait responsabilisé davantage ses collaborateurs et avait bousculé
un certain confort.
B.b.b Sur les quinze personnes directement ou indirectement subordon-
nées à X._______, huit d’entre elles avaient émis des critiques ciblées à
son encontre.
Ces dernières ont en particulier fait état d’un style de management très
exigeant, brutal, ne faisant pas confiance à ses collaborateurs (« manque de
confiance envers ses collaborateurs », « a des exigences très élevées mais les commu-
nique mal », « dirige plus qu’il ne conduit », « n’inspire pas confiance – manque de discré-
tion », « management brutal », « des collaborateurs ont été livrés à eux-mêmes, dans des
domaines qu’ils ne connaissaient pas du tout », « les priorités ne sont pas mises au bon
endroit », « attend beaucoup d’introspection des autres mais ne se remet pas lui-même en
question »), critique (« est intolérant à l’erreur, explose quand il en trouve ; cela provoque
de la peur qui à son tour engendre les erreurs ; des collaborateurs n’osent plus faire remon-
ter les erreurs ce qui n’est pas propice à l’amélioration », « pointe du doigt les personnes
qui font des erreurs, les convoque pour les réprimander et leur dire que cela pourrait être le
motif de licenciement au lieu de remettre en question l’organisation du travail et chercher à
savoir pourquoi les erreurs se produisent ») et négatif (« voit toujours la partie du verre
vide », « personne ne fait bien, personne ne trouve grâce à ses yeux », « critique tout, tout
le temps et tout le monde », « critique les individus comme MM […] et D._______ ou au
sein de la section », « les erreurs sont protocolées dans les PV de la section, on peut y lire
qui a fait quoi » « met tout le monde à dos de la section avec son esprit critique », « se base
sur des on m’a dit que pour faire des reproches mais n’apporte pas de faits concrets », « il
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n’y a pas de respect »). Il a aussi été fait état d’une communication inadéquate
(émet des remarques assassines « le poisson à la tête qui pue » en parlant du chef de
service 321, « je vais créer un poste de chef de service pour les collaborateurs spécialistes
afin de me dégager du temps pour faire le ménage dans le 321 », « je ne serais pas fâché
si vous alliez voir ailleurs » ; à une collaboratrice ayant eu un arrêt de travail d’une semaine
durant son temps d’essai lorsqu’elle a appris que son mari était atteint d’un cancer : « on
ne vient pas à la Confédération pour prendre des congés, je ne sais pas si je peux encore
vous faire confiance », « menace, encourage à aller voir ailleurs, donne le sentiment d’être
sur la sellette », « intimide, déstabilise en parlant de licenciement », « des collaborateurs
pleurent régulièrement car ils ne se sentent pas à la hauteur », « manque de délicatesse,
de psychologie », Mme […] a demandé au chef de section à être déplacée s’il n’était pas
content d’elle il lui a répondu « ici on ne déplace pas, on vire » ), de pointillisme (« traque
les erreurs ce qui est dévalorisant », « est intolérant à l’erreur, explose quand il en trouve.
Cela provoque de la peur qui à son tour engendre des erreurs. Des collaborateurs n’osent
plus faire remonter les erreurs ce qui n’est pas propice à l’amélioration », « pointe du doigt
les personnes qui font des erreurs, les convoque pour les réprimander et leur dire que cela
pourrait être un motif de licenciement au lieu de remettre en question l’organisation du tra-
vail et chercher à savoir pourquoi les erreurs se produisent »), et d’un mode de gou-
vernance appelant à la délation (« Concernant l’incitation à la délation les affirma-
tions suivantes ont été émises : « lors d’entretiens bilatéraux avec des collaborateurs, leur
demande ce qu’ils pensent de leur chef de service », « cherche à savoir qui sème la mau-
vaise ambiance », « demande à un nouveau collaborateur lors de l’entretien de fin de temps
d’essai « qui est-ce que vous licencieriez dans ce bureau ? » ou « a qui donneriez-vous
une sanction ?», « les chefs de service subissent de la pression, ne peuvent pas être eux-
mêmes », « des collaborateurs du groupe 322 ont été interrogés pour savoir si à leur avis
c’était E._______ qui mettait une mauvaise ambiance dans le 321 »).
Cela étant, les collaborateurs entendus reconnaissaient aussi que le chef
de section avait apporté des progrès depuis 2008. Tous s’accordaient à
dire que la description des processus et la rédaction des manuels étaient
nécessaires et que l’introduction des tournus et la responsabilisation
avaient valorisé leur travail.
B.b.c X._______ avait également exprimé son opinion quant à la situation
précitée. Il avait déclaré qu’il était « rageant que dans ce groupe certains fassent
tout pour gâcher la vie des autres » et avait relevé une tendance à la complai-
sance au sein du groupe vis-à-vis de la désorganisation générale. Il avait
précisé que, dans le service, l’esprit d’équipe était inexistant, que la volonté
de surmonter les difficultés n’était pas là. X._______ avait également sou-
ligné que le chef de service du groupe 321 ne comprenait pas ce qu’on
attendait de lui, était confus, désorganisé et transmettait cela à son équipe.
En résumé, l’employé s’était déclaré déçu et écœuré par la situation. Il
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avait indiqué ne plus y croire, car il avait tout tenté, et avait déclaré : « de la
carotte, à l’accompagnement en passant par la pression, rien n’y a fait ».
B.b.d En conclusion du rapport établi sur la base des propos recueillis au
cours de ces entretiens, C._______ a en particulier préconisé un accom-
pagnement rapide du chef de section et des collaborateurs, vu la situation
de crise décrite, ainsi qu’un travail de rétablissement de la communication.
B.c
B.c.a Ce rapport a été remis à X._______, le 1er décembre 2011, lors d’un
entretien avec F._______, directrice de la CdC. Dans une note du 2 dé-
cembre 2011, l’employé a regretté que le rapport lui eût été remis tardive-
ment. Il relevait qu’aucune mesure n’avait été prise pour en vérifier le con-
tenu et prendre les mesures nécessaires pour améliorer la culture d’entre-
prise, et qu’il serait contraint d’entreprendre les démarches nécessaires
pour rétablir son honneur.
B.c.b La directrice de la CdC a alors mandaté une consultante extérieure
afin de mener un travail d’analyse et de réflexion, d’une part avec le chef
de division et le chef de section et, d’autre part, avec l’ensemble du per-
sonnel de la section TPI. Au terme de deux réunions en compagnie des
collaborateurs concernés une « synthèse du travail des groupes » datée
du 6 mars 2012 a été élaborée. Il en résulte un certain nombre de proposi-
tions afin d’améliorer en particulier la communication et la gestion des
changements au sein de la section. Aucune suite n’a été donnée quant à
la mise en œuvre du rapport en question, notamment en raison de la ma-
ladie de A._______.
B.c.c L’évaluation annuelle des prestations de X._______, effectuée par la
directrice de la CdC le 31 octobre 2012, porte, en appui de l’évaluation
maximale globale de 4 (dépasse clairement les objectifs), les commen-
taires suivants : « X._______ « issu » d’une situation de crise très pénible et « impac-
tante » au plan personnel vécue au sein de sa section, a su, au pied levé, reprendre subi-
tement la direction et la gestion de l’unité CENT. La reprise en main de cette dernière a eu
lieu sans heurt, X._______ a su assurer et garantir le bon déroulement de toutes les activi-
tés et les projets en cours. Je relève, apprécie et remercie chaleureusement X._______
pour son immense engagement et son exemplaire disponibilité. Il fait preuve, face aux cir-
constances, de calme, de sang-froid, de ténacité, n’a à aucun moment relâché ses efforts,
ni n’a démontré de signe de découragement. Ses réflexions, inputs et propositions ont tou-
jours été des plus pertinentes. Les contacts, échanges avec la soussignée ont été
agréables, positifs, ouverts, francs et constructifs ».
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C. Le contrat de location de services de la CdC avec G._______

C.a En mars 2012, la CdC a été autorisée par le Conseil fédéral à réinté-
grer une partie de ses services informatiques. Cela a conduit à la création
d’une nouvelle division Gouvernance d’entreprise et technologies de l’in-
formation (GETI) au sein de la CdC.

C.b Suite à l’interim directionnel assuré par X._______ depuis le 1er avril
2012, la section TPI, dirigée par B._______, s’est réorganisée. Pour faire
face à une situation tendue en matière de ressources au sein de l’unité
CENT, une demande d’engagement pour un chef de projet informatique a
été formulée par X._______. La CdC a conclu un contrat de location de
services le 19 juillet 2012 avec la société G._______, avec laquelle elle
était en relation contractuelle depuis juillet 2010, stipulant la mise à dispo-
sition de H._______ à 60% dès le 2 août 2012, pour une durée de six mois,
en qualité de chef de projet dans le domaine de la gestion de projets infor-
matiques.

Le contrat a été reconduit pour six mois supplémentaires à compter du
1er février 2013 sur validation de X._______ et des Ressources humaines.
B._______ avait pour tâche de vérifier le timbrage de H._______ sur le
fichier Excel et de signer sa feuille de timbrage. Il est à noter qu’elle avait
mentionné dans son curriculum vitae, lors de sa promotion, qu’elle avait
été employée par la société G._______ de 2007 à 2009.

C.c A teneur dudit contrat, il était précisé que le lieu de travail était le siège
de la CdC et que H._______ était tenu de respecter les règles internes de
la CdC. Ainsi, la clause suivante a été introduite au contrat de travail : « Le
bailleur de services garantit la sauvegarde de la confidentialité et du secret d’information
relatifs à toutes les données que le travailleur aura à traiter dans le cadre de sa mission.
Cette garantie consiste notamment à ne pas divulguer ces informations à des tiers, ni à les
utiliser pour son propre compte. Cette obligation de conserver le secret existe avant même
la conclusion du contrat et subsiste après la fin du contrat. Le travailleur est tenu au secret
de fonction. Les parties s’engagent à respecter la protection des données. Au moment de
l’échéance ou de la résiliation du contrat, le travailleur ainsi que le bailleur de services doi-
vent immédiatement retourner les données fournies ».

C.d Le 6 juin 2013, une note interne a été établie par le chef de l’Inspecto-
rat à l’intention de F._______ afin de lui exposer des constats faits au sujet
de la relation entre la société G._______ et la CdC. A cette occasion, il a
été souligné qu’il ressortait du registre du commerce du canton (…) que
B._______ avait été associée-gérante à 50% de la société G._______ et
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disposait de la signature individuelle, mais que, suite à son engagement
au sein de la CdC, H._______ en était devenu l’actionnaire unique. Il a en
outre été relevé que la tarification de H._______ pour ses prestations de
services se trouvait en haut de la fourchette, de sorte que ses tarifs étaient
semblables à ceux d’un responsable de section. Il a également été précisé
que la demande d’engagement de H._______ avait été signée par
X._______ et qu’aucun appel d’offres n’avait été effectué pour attribuer le
mandat de location de personnel temporaire à G._______, ni d’ailleurs
pour sa prolongation.

Par ailleurs, la note interne a également relevé que les heures concernant
la location de personnel temporaire avaient été approuvées par B._______
d’août 2012 à mars 2013, que H._______ et B._______ travaillaient sur un
projet commun et que la société G._______ avait été introduite par l’entre-
mise de B._______. Enfin, il a été relevé qu’il existait un potentiel conflit
d’intérêts entre B._______ et G._______ et il a été recommandé qu’une
enquête disciplinaire soit ouverte à son encontre.

C.e En date du 9 juillet 2013, un avertissement a été prononcé à l’encontre
de B._______ en raison d’un conflit d’intérêts personnels et professionnels.
Cet avertissement a été contesté par B._______ devant le Tribunal admi-
nistratif fédéral qui a rendu une décision d’irrecevabilité du recours (arrêt
A-692/2014 du 17 juin 2014).

D. Les problèmes informatiques au sein de la CdC
D.a En date du 15 août 2013, une collaboratrice de la section TPI a signalé
que certains fichiers n’étaient plus disponibles sur le serveur de I._______,
qui était l’intermédiaire en charge de leurs exécutions. Suite à plusieurs
analyses, il a été constaté que les fichiers de données informatiques
avaient été transférés sur un serveur externe à la CdC.
D.b Des investigations ont été menées à l’interne de la CdC et ont fait l’ob-
jet d’un rapport d’incident, daté du 29 août 2013. Il ressortait de ce rapport
d’incident rédigé par la GETI, sous la conduite de J._______, spécialiste
sécurité chez la CdC, que, depuis le 4 juin 2013 et pour des raisons incon-
nues, les fichiers de confirmation de l’exécution du montant global des
paiements des rentes ainsi que les transactions non-exécutées et radiées
n’étaient plus disponibles pour récupération par la CdC dans le dossier du
serveur I._______. Il a également été relevé que ces fichiers disparus con-
tenaient des informations sensibles, car relatives aux assurés. Enfin, il a
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été précisé qu’une rapide analyse des logs démontrait qu’une autre con-
nexion avait été effectuée tous les jours à 12h55, depuis une adresse n’ap-
partenant pas à la Confédération. La source de cette adresse a été identi-
fiée comme appartenant à la société G._______.
D.c Ces constatations ont, sur demande de l’Administration fédérale de fi-
nances (AFF), engendré l’intervention de l’Office fédéral de la police (FED-
POL) au sein de la société G._______. Une perquisition policière a eu lieu
dans les locaux de G._______, du matériel a été saisi et H._______ a été
contraint de se rendre dans les locaux de la CdC.
D.d Par courrier recommandé du 9 décembre 2013, le directeur de l’AFF a
ouvert, avec l’autorisation du Département fédéral des finances (DFF), une
enquête administrative en raison de problèmes liés à la disparition de fi-
chiers de confirmation de paiement de rentes de la CdC chez I._______ et
à mandaté l’entreprise K._______ en qualité d’organe externe à cet effet.
D.e En date du 13 décembre 2013, un rapport d’audit sur la problématique
de la sécurité des données informatiques a été établi par l’Inspectorat in-
terne de la CdC et portant sur le paiement des rentes de janvier à no-
vembre 2013. Il en est résulté de graves lacunes imputables à la GETI,
dirigée par L._______, en lien avec d’importantes défaillances en matière
de sécurité.
D.f En date du 26 août 2014, K._______ a établi son rapport intitulé « en-
quête administrative suivant une potentielle fuite de données au sein de la
Centrale de Compensation de la Confédération suisse (cf. pièce n. 1 an-
nexée au recours).
Il découlait des conclusions du rapport en question que l’accès par des
tiers aux informations des fichiers de paiement aurait été rendu possible
par la transmission autorisée et directe de ces fichiers à des tiers. Selon le
rapport, le traitement desdites données à l’extérieur des infrastructures au-
rait été rendu possible par la mise en place d’un serveur de test à l’extérieur
du réseau informatique de la CdC, ainsi que par la transmission des infor-
mations d’authentification avec I._______ à des tiers.
Ensuite, le rapport soulignait qu’il ne pouvait pas être répondu à la question
de savoir par quels moyens G._______ s’était procurée les informations
de connexion. Il a toutefois été relevé des déficiences critiques notamment
quant à la gestion des mots de passe permettant l’accès au serveur héber-
geant les informations de connexion et quant au fait que l’autorisation avait
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été donnée par un seul collaborateur de la CdC, en l’occurrence
X._______, à un tiers de se connecter depuis un serveur externe non ac-
crédité par la CdC à un moyen de paiement.
E. Les interventions de X._______ auprès du CDF
E.a A compter du mois de juillet 2012, X._______ a informé le CDF, après
avoir saisi la direction de la CdC, de l’existence de dysfonctionnements
graves dans le domaine de l’informatique et de la gouvernance d’entreprise
au sein de la CdC. Ses échanges se sont intensifiés à partir de mars 2013.
La dernière intervention auprès du CDF a eu lieu le 4 septembre 2015.
Certaines informations ont été communiquées par X._______ à l’AFF.
E.b Il ressort notamment des pièces déposées par X._______ en procé-
dure ce qui suit.
E.b.a Par courrier électronique du 28 mars 2013, l’employé a transmis à
des collaborateurs du CDF un échange interne entre lui-même et un révi-
seur de la CdC du 22 mars 2013 relatif à des défaillances dans le système
de contrôle interne. Lesdites défaillances auraient eu trait à la validation
des factures de prestataires de biens et de services externes ainsi que,
plus généralement, au respect des dispositions légales en la matière. Dans
le courant du mois d’avril 2013, plusieurs autres courriels ont été échangés
entre X._______ et le CDF en relation avec une prétendue série d’incidents
en matière de transfert d’ordres de paiement.
E.b.b En date du 12 avril 2013, le CDF est intervenu auprès des réviseurs
ordinaires de la CdC afin de les inviter, dans le cadre de leur révision de
clôture, à faire état de manière détaillée des incidents intervenus en cours
d’année dans le transfert d’ordres de paiement.
E.b.c Par courriel du 18 juillet 2013, X._______ a informé le CDF des at-
taques personnelles dont ferait l’objet B._______ ainsi que H._______ de
la part de la CdC. X._______ a également invoqué un éventuel conflit d’in-
térêts résultant de l’attribution de mandats en matière de risques à l’ex-
employeur d’un collaborateur de la division GETI en charge des prestations
d’informatique pour des montants de plus 1'580'000 francs.
E.b.d Par courrier électronique du 9 août 2013, X._______ a informé le
CDF de prétendues difficultés de mise en place d’un règlement des signa-
tures conformément aux exigences légales en raison d’un refus de la di-
rectrice de la CdC.
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E.b.e Par courriel du 15 août 2013, X._______ a attiré l’attention du CDF
sur l’attribution de mandats à une même personne qui intervenait, selon
lui, sous le couvert de diverses sociétés sans résultat tangible et sans que
les règles en matière d’attribution de mandats ne soient respectées.
E.b.f Par courriel du 30 août 2013 au CDF, X._______ a fait état de pro-
blèmes constatés au niveau des prestations informatiques de la GETI en
dépit du recours massif à des entreprises externes. Selon l’employé, ces
problèmes informatiques affecteraient divers secteurs de la CdC et ne se-
raient jamais traités de manière adéquate. Ces informations ont également
été communiquées au directeur de l’AFF.
F. Le mandat des RH de la CdC au MedicalService en septembre 2013
F.a Du 24 avril au 17 novembre 2013, X._______ a été en arrêt de travail
à 50%.
F.b Par courrier du 6 septembre 2013, la responsable des RH de la CdC a
adressé au MedicalService un mandat de vérification en cas de maladie.
Ledit mandat des RH indiquait que X._______ était en arrêt maladie depuis
le 24 avril 2013 et que l’origine de cette absence était liée à plusieurs fac-
teurs. En outre, il était précisé que l’employé entretenait en tant que cadre
des relations conflictuelles avec un certain nombre de personnes, montrait
parfois des signes d’agressivité et se renfermait sur lui-même. De plus, le
mandat susmentionné précisait que l’attitude de X._______ était ressentie
comme pessimiste et négative.
F.c En date du 17 septembre 2013, le MedicalService a adressé aux res-
sources humaines de la CdC une lettre précisant que le mécontentement
actuel et la démotivation de X._______ n’étaient pas des signes liés à un
trouble psychique. En outre, il a été précisé que l’employé souffrait de dou-
leurs chroniques en rapport avec des problèmes au niveau de l’épaule
droite qui pouvaient engendrer une certaine forme d’agressivité. Enfin, il a
été souligné qu’il n’existait aucun élément pouvant faire penser que l’em-
ployé ne possédait pas toutes les facultés et l’aptitude requise pour exercer
sa fonction.
F.d Après avoir recouvré sa pleine capacité de travail le 18 novembre
2013, X._______ a postulé le 20 novembre 2013 au poste de chef de l’unité
CENT. Cette candidature a toutefois été écartée et D._______ a été
nommé à cette fonction.
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F.e X._______ a sollicité des explications à la responsable des RH rela-
tives aux propos attentatoires, selon lui, au crédit professionnel tenus à son
égard dans ses échanges de courriers avec le MedicalService. En début
d’année 2014, les RH et la hiérarchie de X._______ lui ont fixé un entretien
le 27 mars 2014, avant de l’avancer au 25 mars 2014 par courriel du 13 fé-
vrier 2014. Cet entretien avait, selon la CdC, pour but de rétablir une com-
munication constructive.
F.f Afin d’apaiser les tensions qui perduraient au sein de la section CENT,
la direction de la CdC et le nouveau chef d’unité CENT ont mandaté un
nouveau programme de développement d’équipe, nommé « Futura 21 »,
qui devait être mis en place par une société externe. X._______ a refusé
de participer à ce programme en raison du fait que D._______ n’avait pas
accepté de lui fournir la documentation relative à l’attribution du mandat.
G. L’altercation du 20 mars 2014 et l’annonce de l’absence-maladie de
l’employé
G.a Une altercation a eu lieu le 20 mars 2014 entre M._______, chef de
service, et B._______. X._______ est alors intervenu et aurait, selon
M._______, demandé le licenciement avec effet immédiat de celui-ci à
D._______ en présence de B._______.
G.a.a Il est à préciser qu’en octobre 2013, B._______ avait évalué
M._______ au niveau 1, ce que ce dernier avait contesté. Le 15 novembre
2013, X._______ avait confirmé cette évaluation. Sur recours de
M._______, la Commission d’évaluation des divergences de la CdC avait,
par décision du 17 février 2013, annulé l’évaluation de niveau 1 de
M._______, en considérant en particulier que les objectifs fixés étaient trop
nombreux et mal ciblés.
G.a.b Le 21 mars 2014, X._______ s’est rendu à son travail et a rencontré
le matin D._______. Alors que ce dernier affirme lui avoir fixé un entretien
à 15 heures 30, l’employé conteste avoir été convoqué à un tel entretien.
G.a.c Le lundi 24 mars, l’employé a informé par courriel D._______ qu’il
n’était pas en mesure de se rendre à son travail et ce dernier lui a souhaité
un bon rétablissement. Puis, le 25 mars 2014, le conseil de l’employé a
informé par courriel D._______ que son client était en arrêt maladie depuis
le 24 mars 2014, en s’excusant de ne pas l’avoir informé avant de son
absence à l’entretien du 25 mars 2014. Ce même 25 mars 2014, l’employé
A-7006/2015
Page 13
informait son employeur que son certificat médical indiquait une durée in-
déterminée. En date du 27 mars 2014, le conseil de X._______ a adressé
un courrier à N._______, directeur ad interim de la CdC, par lequel il s’ex-
cusait de n’avoir pas informé en temps voulu la CdC de l’absence de son
mandant, tout en relevant que ce manquement trouvait, pour partie, son
origine dans une mauvaise information communiquée par la CdC qui
n’avait jamais été formellement corrigée.
G.b Le vendredi 21 mars 2014 a été le dernier jour de travail œuvré de
l’employé, lequel a été absent pour cause de maladie dès le 24 mars 2014.
H. L’avertissement du 25 mars 2014
H.a En date du 25 mars 2014, un avertissement, rédigé le 24 mars 2014
suite au comportement de X._______ les 20 et 21 mars 2014, lui a été
signifié. A l’appui de cet avertissement, qui précisait que l’employé avait été
entendu, il lui était reproché de ne pas s’être présenté à l’entretien du
25 mars 2014, d’avoir refusé de participer au programme de développe-
ment d’équipe mis en place par la division CENT, d’avoir adopté un mode
de communication inadéquat avec ses chefs de service et les collabora-
teurs de sa section, d’avoir refusé de suivre les instructions de son supé-
rieur hiérarchique et d’avoir engendré une collaboration perturbée avec
plusieurs services de la CdC, notamment l’assurance facultative, la GETI
ainsi que les RH.
Partant, X._______ a été invité à rétablir une communication constructive
avec son entourage professionnel, avec la présentation d’un plan d’action
à son chef d’unité, à adopter un comportement loyal, à soutenir les déci-
sions prises par sa hiérarchie, à participer lui-même et à donner l’instruc-
tion à B._______ de participer au programme de développement d’équipe,
ainsi qu’à repositionner M._______ en qualité de chef de service en met-
tant tout en œuvre pour renouer le dialogue entre ce chef de service et son
équipe. Enfin, X._______ a été rendu attentif au fait qu’en cas de manque-
ments répétés ou persistants dans le comportement ou les prestations, une
procédure disciplinaire ou une procédure de licenciement pourrait être ou-
verte à son encontre.
H.b En date du 15 avril 2014, X._______ a pris position sur l’avertissement
du 25 mars 2014. En substance, il a souligné que, depuis ses dénoncia-
tions au CDF, il avait fait l’objet d’un acharnement visant à l’entraver dans
l’exercice de sa fonction, notamment par l’intervention des RH au Medical-
Service, par un sabotage dans le recrutement des collaborateurs, par la
A-7006/2015
Page 14
non-attribution du poste de suppléant de sa fonction après la destitution de
B._______, par le sabotage du travail réalisé par H._______ avec pour
conséquence la persistance de graves dysfonctionnements informatiques,
par le retard dans le paiement des primes annuelles et par l’absence d’éva-
luation en 2013. En outre, il a estimé que l’avertissement avait été rédigé
préalablement à l’entrevue, à laquelle il n’avait pas pu participer en raison
de maladie et que, par conséquent, son droit d’être entendu avait été violé.
H.c Le 30 avril 2014, le CDF a publié un rapport concernant la gestion de
l’informatique de la CdC, qui reprend de nombreux griefs fondés sur des
informations communiquées par X._______.
H.d Par courrier du 2 mai 2014, la direction de la CdC s’est prononcée sur
le courrier de X._______ du 25 mars 2014. A l’appui de ladite écriture, elle
a souligné que l’avertissement proféré ne constituait pas une mesure dis-
ciplinaire de sorte qu’aucune mesure ne devrait être suivie dans ce cadre.
En outre, elle a précisé que, dans la mesure où X._______ avait fait les
dénonciations au CDF en toute bonne foi, il lui était garanti qu’il ne subirait
pas de désavantages professionnels. Il a toutefois été mentionné que l’em-
ployé était tenu de satisfaire pleinement aux obligations découlant du con-
trat de travail et du règlement de service. Ensuite, il a été souligné que,
suite aux derniers évènements survenus à fin mars 2014, la communica-
tion avec X._______ était totalement rompue. Enfin, il a été précisé qu’afin
de mettre un terme à cette solution intolérable, la CdC était disposée à
trouver une issue transactionnelle à la fin des rapports de travail.
I. La procédure pénale contre X._______ et ses suites
I.a Suite à des articles parus dans la presse en février 2014 faisant état de
dysfonctionnements au sein de la CdC, D._______ a, par courriel du
28 mars 2014 au Secrétariat général du DFF, indiqué avoir identifié une
personne de la CdC susceptible d’être fortement impliquée dans cette af-
faire et a demandé à être autorisé à effectuer une analyse de fichiers im-
primés à la CdC.
I.b En date du 14 mai 2014, et suite à une dénonciation du DFF au Minis-
tère public de la Confédération (MPC) pour violation du secret de fonction
(art. 320 du Code pénal suisse du 21 décembre 1937 [CP, RS 311]) en
raison de nombreuses fuites intervenues dans la presse ainsi que du rap-
port d’incident intitulé « disparition de fichiers de confirmation de paiement
A-7006/2015
Page 15
de rentes de la CdC chez I._______ », une perquisition a eu lieu au domi-
cile de X._______ dans le cadre d’une procédure ouverte à son encontre
pour violation du secret de fonction.
I.c Le 14 mai 2014, X._______ a été auditionné par la police judiciaire fé-
dérale en qualité de prévenu dans la procédure ouverte pour violation du
secret de fonction.
I.d Le 22 août 2014, X._______ a déposé une plainte pénale à l’encontre
de O._______, directeur de l’AFF pour dénonciation calomnieuse, calom-
nie, abus d’autorité et tentative de contrainte. La plainte pénale a fait l’objet
d’une demande d’autorisation de poursuivre (art. 15 de la loi fédérale sur
la responsabilité de la Confédération, des membres de ses autorités et de
ses fonctionnaires du 14 mars 1958 [LRCF, RS 170.32]) du 21 mars 2016
adressée par le MPC au Département fédéral de justice et police DFJP, qui
y a donné suite.
I.e Par écritures des 17 novembre 2014 et 17 mars 2015, X._______ a
déposé auprès du DFF une demande en dommages-intérêts à titre de ré-
paration morale. Par courrier du 19 mars 2015, le DFF a suspendu l’ins-
truction de la demande de dommages-intérêts et d’indemnité à titre de ré-
paration morale jusqu’à droit jugé sur la procédure pénale ouverte contre
lui devant le MPC.
I.f Le 26 août 2015, le MPC a adressé à X._______ un avis de prochaine
clôture de la procédure dirigée à son encontre.
J. La résiliation des rapports de travail le 28 septembre 2015
J.a Par courrier recommandé du 28 août 2015, la CdC a informé
X._______ qu’elle avait pris bonne note de sa pleine capacité de travail
dès le 28 août 2015 et lui a indiqué qu’elle entendait procéder à la résilia-
tion de ses rapports de service conformément à l’art. 10 al. 3 de la loi sur
le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1). Elle a ensuite pré-
cisé que, dans le cadre de cette résiliation, elle prononçait la suspension
de X._______ avec effet immédiat. La CdC a octroyé un délai de quinze
jours à l’employé afin d’exercer son droit d’être entendu.
J.b Par prise de position du 15 septembre 2015, X._______ s’est déter-
miné sur l’intention de la CdC de résilier ses rapports de service. En bref,
il a considéré qu’il faisait l’objet depuis l’été 2013 d’un harcèlement consé-
cutif aux multiples signalements auxquels il avait procédé auprès du CDF
A-7006/2015
Page 16
en relation avec de graves dysfonctionnements, tels que le fait que la GETI
ne remplirait pas les objectifs qui lui avaient été fixés, que des sommes
colossales auraient été détournées durant de nombreuses années. En
d’autres termes, le congé envisagé constituerait, de l’avis de l’employé, un
congé représailles interdit par l’art. 22a al. 5 LPers.
J.c Par décision du 28 septembre 2015, la CdC a résilié le contrat de travail
de X._______ avec effet au 31 janvier 2016, en précisant que la résiliation
des rapports de travail était due à une faute de l’employé au sens de
l’art. 31 de l’ordonnance sur le personnel de la Confédération du 3 juillet
2001 (OPers, RS 172.220.111.3) et en suspendant, en application de
l’art. 103a OPers, l’employé pendant toute la durée de son délai de congé.
A l’appui de sa décision, la CdC s’est fondée sur l’art. 10 al. 3 let. a et b
LPers. Dite autorité a estimé, d’une part, que l’employé avait, en ayant con-
trevenu à plusieurs reprises à son devoir de fidélité et de loyauté, violé des
obligations légales et contractuelles. Il lui a été reproché, en se fondant sur
les conclusions du rapport de K._______, d’avoir donné l’autorisation de
procéder au transfert de données informatiques sur un serveur externe,
contrevenant aux dispositions légales en matière de sécurité informatique
et en mettant gravement en danger les intérêts de la Confédération et de
la CdC. La CdC a indiqué que le rapport en question mettait en exergue le
fait que les violations des dispositions légales ou contractuelles avaient été
accomplies avec l’accord de X._______ ou en raison de son omission de
veiller à leur respect. De l’avis de l’employeur, la lecture de ce rapport ac-
cablant révèlerait que X._______ aurait méprisé de manière crasse les in-
térêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
D’autre part, la CdC a reproché à l’employé des manquements dans les
prestations et le comportement, en se fondant sur le bilan de fonctionne-
ment du 21 novembre 2011, par le fait d’avoir insufflé au sein de la CdC un
climat de travail délétère et d’avoir adopté un comportement conflictuel non
seulement avec son équipe mais également avec d’autres unités, telles
que celle de l’informatique. Ensuite, elle a formulé un grief quant au style
de management de l’employé qui ne permettrait pas d’instaurer une com-
munication saine avec son équipe et son employeur, ni une gestion adé-
quate des conflits. L’employé aurait ainsi adopté un comportement inap-
proprié notamment lorsque, le 20 mars 2014, il aurait exigé devant des
membres du personnel le renvoi d’un chef de service, en l’occurrence
M._______, au recrutement duquel il avait participé. Par ailleurs, il a été
opposé à l’employé le fait d’avoir refusé les invitations de ses supérieurs
A-7006/2015
Page 17
de résoudre le conflit par la communication et d’avoir adopté une attitude
déplorable en mars 2014.
Enfin, la CdC a considéré que, la résiliation étant due à une faute de l’em-
ployé, elle n’était pas tenue d’assortir ladite résiliation d’une quelconque
mesure, ni d’allouer une indemnité de départ à l’employé.
K. L’instance devant le Tribunal de céans
K.a Par mémoire du 29 octobre 2015, X._______ (ci-après aussi : le re-
courant) a saisi le Tribunal administratif fédéral (ci-après aussi : le Tribunal)
d’un recours à l’encontre de la décision de la CdC (ci-après aussi : l’autorité
inférieure), en concluant principalement à l’annulation de la décision atta-
quée ainsi qu’à sa réintégration au sein de la CdC et, subsidiairement, au
versement d’une indemnité équivalente à deux années de salaires.
A l’appui de ses conclusions, le recourant fait essentiellement valoir que
les alertes qu’il a lancées auprès du CDF auraient eu pour conséquence
que des pressions croissantes ont été exercées à son encontre tant par la
direction de l’autorité inférieure que par le service des RH. Celles-ci se se-
raient traduites, selon le recourant, par des entraves dans l’exercice de ses
tâches en le privant des ressources nécessaires et par son éviction du
poste qu’il occupait par interim depuis deux ans. Selon lui, l’objectif de
l’autorité inférieure était qu’il démissionne. Les griefs invoqués par l’autorité
inférieure constitueraient, de l’avis du recourant, de simples prétextes in-
fondés par lesquels dite autorité tenterait de masquer ses véritables motifs.
S’agissant de l’affaire relative à H._______, le recourant prétend que si les
tests étaient intervenus sur le serveur de ce dernier, ce serait en raison du
fait que la CdC ne disposait pas de serveur dédié à l’exécution de tels tests.
De plus, il précise que la directrice de la CdC et la responsable des RH
avaient connaissance de l’existence de ces tests et disposaient même d’un
accès à l’application développée par H._______. Enfin, le recourant pré-
cise qu’avant la procédure de licenciement aucun grief n’avait été formé à
ce sujet à son encontre. Le recourant souligne ainsi que ses relations de
travail se sont essentiellement dégradées depuis qu’il a dénoncé diverses
irrégularités au CDF, de sorte que le licenciement constituerait un congé
représailles en raison de ses activités de lanceur d’alerte.
K.b Par mémoire en réponse du 7 décembre 2015, l’autorité inférieure a
principalement conclu au rejet du recours et à la confirmation de la décision
attaquée.
A-7006/2015
Page 18
A l’appui de sa réponse, elle affirme pour l’essentiel que le recourant tente
de minimiser ses actes et de les dissimuler derrière ses activités de lanceur
d’alerte en essayant de prétendre que les réels motifs de la décision de
l’autorité inférieure seraient liés auxdits actes. L’autorité inférieure admet
pour le surplus que l’art. 22 al. 5 LPers protège les lanceurs d’alerte, mais
précise que cette protection ne permettrait pas, selon elle, de multiplier de
graves manquements. Dite autorité souligne à ce sujet qu’un cadre, lan-
ceur d’alerte ou pas, se devrait de remplir ses obligations contractuelles,
d’effectuer son travail avec égard pour ses collègues et d’être loyal envers
sa hiérarchie. Ensuite, elle précise qu’elle aurait tout entrepris avant d’en-
visager le licenciement du recourant mais souligne que celui-ci aurait dé-
nigré tout contact envers sa hiérarchie. En outre, elle estime que les af-
faires H._______ et I._______ seraient inadmissibles. Enfin, ladite autorité
considère que le recourant, n’étant ni sous-officier ni garde-frontière, ne
pourrait pas bénéficier d’une prolongation de deux mois de son délai de
congé.
K.c Par mémoire en réplique du 25 janvier 2016, le recourant a confirmé
essentiellement le contenu de ses précédentes écritures. Au surplus, il a
déposé une requête en restitution de l’effet suspensif, en soulignant qu’il
était dans son intérêt que ses rapports de travail perdurent durant la pro-
cédure. Outre l’aspect financier, il invoque le fait qu’une rupture des rap-
ports de travail, ainsi que la période de chômage qui s’en suivrait selon
toute vraisemblance, seraient considérablement dommageables à sa ré-
putation professionnelle.
S’agissant du fond, le recourant indique que l’autorité inférieure ne s’est
pas prononcée dans sa réponse sur son argument tendant à invoquer que
la direction de la CdC savait pertinemment qu’il transmettait depuis mars
2013 des informations au CDF. S’agissant des prétendus manquements
dans les prestations ou le comportement invoqués par l’autorité inférieure,
le recourant précise qu’il aurait fait l’objet d’excellentes évaluations durant
les années 2011 et 2012, en obtenant toujours la note maximale de 4. Il
ajoute que ces griefs sont toutefois prescrits, puisqu’ils ne lui ont pas été
adressés avant son licenciement. En outre, il estime ne jamais s’être sous-
trait à un entretien ou à une convocation. S’agissant ensuite du transfert
de fichiers de paiement sur le serveur de H._______, le recourant précise
que cela s’était déjà produit à plusieurs reprises au vu et au su de tous,
même de la sécurité. Enfin, le recourant précise que d’autres collabora-
teurs auraient fait l’objet de pressions en raison de leurs activités de lan-
ceurs d’alerte.
A-7006/2015
Page 19
K.d Par écriture du 5 février 2016, le MPC a informé le Tribunal de céans
que la procédure pénale pour violation du secret de fonction ouverte à l’en-
contre du recourant avait été classée le 3 février 2016, aucun soupçon ne
justifiant une mise en accusation.
K.e Par mémoire en réponse sur mesures provisionnelles et en duplique
au fond du 10 février 2016, l’autorité inférieure a pour l’essentiel confirmé
le contenu de ses précédentes écritures. Au surplus, elle souligne que les
manquements du recourant se seraient étendus de 2011 à 2014. Par ail-
leurs, elle rappelle que le management des supérieurs de M._______, à
savoir du recourant et de B._______, aurait clairement été désapprouvé
par la commission d’élimination des divergences de la CdC. Le recourant
aurait, de l’avis de l’autorité inférieure, sabordé la crédibilité de M._______
auprès de ses collaborateurs, notamment en transmettant ses évaluations
à des tiers, sans aucune autorisation, et en exigeant auprès du chef d’unité
son licenciement. Un tel comportement s’avèrerait, selon ladite autorité,
totalement inapproprié et clorait une longue liste de manquements à ses
obligations de cadre. En outre, dite autorité précise que les prétendus lan-
ceurs d’alerte cités par le recourant seraient toujours en poste à la CdC,
l’un d’entre eux ayant même été promu, et souligne qu’aucun lien de cau-
salité, ni aucune preuve du prétendu harcèlement collectif des whistle-
blowers au sein de la CdC n’auraient été établis.
K.f Par décision incidente du 25 février 2016, le Tribunal a rejeté la requête
de prise d’effet suspensif au recours.
K.g Par écriture du 13 avril 2016, le recourant a informé le Tribunal de l’état
d’avancement des différentes procédures qu’il avait engagées à l’encontre
de l’autorité inférieure, respectivement de celle conduite à son encontre.
K.h Par ordonnance du 22 septembre 2016, le Tribunal a informé les par-
ties qu’il prévoyait de procéder à leur audition sur les faits de la cause et
leur a remis l’état de fait provisoire en tenant compte des observations du
recourant. Il a également invité le CDF à lui adresser un bref résumé des
interventions du recourant à son autorité.
K.i Par écriture du 12 octobre 2016, le CDF a fourni au Tribunal un résumé
chronologique des interventions du recourant avec une présentation som-
maire de leur objet. Il a précisé que la collaboration de X._______ avait
toujours été excellente et qu’il lui avait transmis des informations très utiles
pour ses activités de surveillance financière. Le recourant s’est opposé à
la remise du résumé du CDF à l’autorité inférieure et le Tribunal a considéré
A-7006/2015
Page 20
qu’il était suffisant que l’autorité inférieure soit informée que les démarches
du recourant auprès du CDF avaient couvert la période allant du 11 juillet
2012 au 4 septembre 2015, au vu de intérêts privés importants touchés par
ces démarches.
K.j
K.j.a Par ordonnances des 1er et 15 décembre 2016, le Tribunal a avisé les
parties qu’il souhaitait procéder à l’audition de B._______, de H._______
et de D._______ et a invité ces derniers à déposer leurs observations.
K.j.b Par écriture du 19 et 31 décembre 2016, H._______ et B._______
ont fourni leurs observations.
K.j.c En date du 8 février 2017, une audience d’instruction sur les faits de
la cause s’est tenue au Tribunal administratif fédéral à St-Gall. Diverses
questions ont été posées aux parties afin d’éclaircir l’état de fait de la pré-
sente procédure. Le procès-verbal de l’audience a été remis aux parties en
date du 7 mars 2017 et un délai leur a été imparti afin de savoir si une
conciliation demeurait possible.
K.j.d Par courrier du 23 mars 2017, le recourant a indiqué au Tribunal que
les positions respectives des deux parties à la procédure s’avéraient trop
éloignées pour qu’un accord amiable puisse intervenir. Pour le surplus, il a
sollicité l’audition de plusieurs témoins.
K.j.e Par courrier du 23 mars 2017, l’autorité inférieure a indiqué que le
directeur de la CdC était ouvert à un accord amiable, mais qu’une réinté-
gration du recourant n’était pas envisageable. Elle a en outre estimé que
l’instruction de la cause devait être considérée comme achevée, mais que
si les témoins sollicités par le recourant devaient être entendus, elle pro-
poserait également une liste de témoins à auditionner.
K.j.f Par ordonnance du 26 avril 2017, le Tribunal a indiqué aux parties qu’il
entendrait en qualité de témoin A._______, F._______, C._______,
N._______, M._______, L._______ et P._______. Par ordonnance du
1er juin 2017, le Tribunal a fixé deux jours d’audience en date des 26 et
27 juin 2017. Les témoins P._______, H._______ et A._______ se sont ex-
cusés auprès du Tribunal en mentionnant ne pas pouvoir, pour diverses
raisons, assister à l’audience.
K.j.g Le 26 juin 2017, les témoins L._______, C._______ et N._______ et,
respectivement, le 27 juin 2017, B._______, M._______ et F._______ ont
A-7006/2015
Page 21
été auditionnés par le Tribunal. A l’issue de l’audience, le Juge instructeur
a demandé aux parties si une conciliation entre elles demeurait envisa-
geable.
K.j.h Par courrier du 7 juillet 2017, le recourant a informé le Tribunal qu’au-
cune conciliation n’avait pu aboutir. Par ailleurs, il a persisté dans sa re-
quête en audition de témoins complémentaires ainsi que dans la produc-
tion par l’autorité inférieure de tous les courriers qui lui ont été adressés
depuis avril 2013 par le CDF.
K.j.i Par ordonnance du 26 juillet 2017, le Tribunal a transmis aux parties
une copie du procès-verbal de l’audience des 26 et 27 juin 2017 ainsi
qu’aux témoins une copie de leur audition personnelle. Le Tribunal a éga-
lement indiqué aux parties qu’il ne prévoyait pas en l’état procéder à
d’autres mesures d’instructions complémentaires et leur a imparti un délai
afin de déposer des observations finales.
L.
L.a Par observations finales du 25 août 2017, l’autorité inférieure a pour
l’essentiel confirmé le contenu de ses précédentes écritures. Au surplus,
elle estime avoir été en droit de renoncer au prononcé d’un avertissement
au vu de la gravité des faits reprochés au recourant relatifs à l’externalisa-
tion des données relevée dans le rapport de K._______.
L.b Par observations finales du 11 septembre 2017, le recourant a persisté
dans son argumentation. Pour le surplus, il requiert l’audition de
Q._______ à titre de témoin susceptible, selon lui, d’établir le lien entre
l’activité de lanceur d’alerte et le licenciement prononcé.
M.
Par ordonnances des 19 et 26 septembre 2017 le Tribunal a signalé aux
parties que la cause était gardée à juger sous réserve d’éventuelles autres
mesures d’instruction.
N.
Les autres faits et arguments des parties seront repris, en tant que besoin,
dans les considérants en droit du présent arrêt.
Droit :
1.
La procédure de recours devant le Tribunal administratif fédéral est régie
par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative
A-7006/2015
Page 22
(PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal
administratif fédéral (LTAF, RS 173.32), respectivement la LPers, n'en dis-
pose pas autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal administratif fédéral exa-
mine d'office et librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabi-
lité des recours qui lui sont soumis.
1.1 La compétence du Tribunal administratif fédéral est donnée au cas
d’espèce, sachant que, sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1
let. c LTAF qui n’est pas ici réalisée, il connaît des recours contre les déci-
sions au sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur fédéral (art. 31 LTAF et
36 al. 1 LPers), en l’occurrence la CdC, laquelle est une autorité précé-
dente au sens de l’art. 33 let. d LTAF (annexe 1 let. B ch. IV. 1.4.6 de l’or-
donnance du 25 novembre 1998 sur l’organisation du gouvernement et de
l’administration [OLOGA, RS 172.010,1]).
1.2 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant
le destinataire de la décision de résiliation attaquée, il est particulièrement
atteint et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa
modification (art. 48 al.1 PA). Il a donc qualité pour recourir.
1.3 Présenté au surplus dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52
al. 1 PA) prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable.
1.4
1.4.1 Conformément à l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle
les décisions qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fé-
déral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inop-
portunité (let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine tou-
tefois avec une certaine retenue les questions ayant trait à l'appréciation
des prestations des employés, à l'organisation administrative ou à la colla-
boration au sein du service et, dans le doute, ne substitue pas son propre
pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative qui a rendu la dé-
cision, laquelle connaît mieux les circonstances de l'espèce (ATF 131 II
680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêts du Tribunal administratif
fédéral A-3750/2016 du 2 février 2017 consid. 1.4.1, A-379/2016 du 8 sep-
tembre 2016 consid. 2.2 ).
1.4.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA).
Il applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4
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PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entre-
prise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions
de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties
ou le dossier l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid.
2.2. et réf. cit.).
1.5 L’objet du présent litige porte sur le point de savoir si la résiliation ordi-
naire des rapports de travail du recourant est intervenue valablement. Dans
la mesure où le recourant se plaint de l’inexactitude des motifs de licencie-
ment sur lesquels l’autorité inférieure affirme s’être fondée, il convient,
dans un premier temps, d’examiner si ces motifs de résiliation sont suffi-
sants et, dans un second temps, de vérifier qu’il n’a pas été mis abusive-
ment fin à son contrat de travail.
2.
2.1 Conformément aux articles 10 al. 3, 13 LPers et 30a OPers, après le
temps d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par cha-
cune des parties, pour la fin d'un mois, en respectant la forme écrite et le
délai de congé minimal selon l’art. 30a OPers. L’art. 10 al. 3 LPers spécifie
que l’employeur doit faire valoir un motif objectif et suffisant pour résilier un
contrat de durée indéterminée. Ce même alinéa contient une énumération
exemplative de semblables motifs, notamment des violations d'obligations
légales ou contractuelles et des manquements dans les prestations ou
dans le comportement (art. 10 al. 3 let. a et b LPers). Les exigences ont
dès lors été assouplies par rapport à l’ancien droit, où l’employeur devait
faire valoir l'un des motifs exhaustivement prévus par l'art. 12 al. 6 aLPers,
lesquels comprenaient notamment (let. a) la violation d'obligations légales
ou contractuelles importantes, (let. b) les manquements répétés ou persis-
tants dans les prestations ou dans le comportement, malgré un avertisse-
ment écrit, et (let. c) les aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer
le travail convenu dans le contrat ou la mauvaise volonté de l'employé à
accomplir ce travail. Cela étant, l’exigence d’un motif de résiliation perdure
sous le nouveau droit, motif qui, comme précédemment, doit être reconnu
tout à la fois objectif et suffisant (arrêts du Tribunal administratif fédéral
A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.1, A-612/2015 du 4 mars 2016 con-
sid. 3.2.1, A-531/2014 du 17 septembre 2014 consid. 4.4).
2.2 Le motif de manquement dans les prestations ou le comportement est
expressément prévu à l’art. 10 al. 3 let. b LPers et permet de fonder une
résiliation sur la base de cette disposition.

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Page 24
2.2.1 La prestation de l'employé est insuffisante au sens de l'art. 10 al. 3
let. b LPers, lorsqu'elle n'est pas propre à atteindre le résultat du travail
attendu, sans que l'employé ne viole toutefois aucune obligation légale ou
contractuelle et sans qu'il ne se prévale d'une incapacité de travail. En re-
vanche, dans le cas où l'employé ne met pas à disposition de l'employeur
sa pleine capacité de travail ou effectue son travail de manière tellement
déficiente qu'aucun résultat exempt de défauts ne soit possible, l'on se
trouve en présence non seulement d'une prestation insuffisante mais éga-
lement de la violation d'une obligation légale ou contractuelle (arrêts du
Tribunal administratif fédéral A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.2.1,
A-3834/2011 du 28 décembre 2011 consid. 7.5.3 et les réf. cit.).

2.2.2 La notion de manquement dans le comportement – en tant qu'elle ne
constitue pas une violation d'obligation au sens de l'art. 10 al. 3 let. a LPers
– englobe notamment le comportement de l'employé pendant le service
envers sa hiérarchie, ses collègues, ses subalternes et les tiers, les com-
portements inappropriés ou irrespectueux de l'employé, le manque de
prise de responsabilités, l'incapacité à travailler en équipe, un refus de coo-
pérer ainsi qu'un manque de dynamisme ou d'intégration (arrêts du Tribu-
nal administratif fédéral A-6898/2015 du 10 mars 2016 consid. 3.2.2,
A-3834/2011 du 28 décembre 2011 consid. 7.5.3 et les réf. cit.).

Contrairement aux prestations de travail, lesquelles peuvent être évaluées
dans une large mesure d'après des critères objectifs, le comportement d'un
employé est apprécié par une évaluation subjective, ce qui augmente le
risque d'une résiliation arbitraire. Le souhait de l'employeur de se séparer
d'un employé difficile ne fonde en particulier pas un motif de licenciement.
Les manquements dans le comportement du collaborateur concerné doi-
vent pouvoir être reconnus comme tels (nachvollziehbar) par un tiers. Par
cette approche objective et distancée d'évaluation, il est assuré que les
sources de tensions seront analysées objectivement en cas de licencie-
ment à la suite de conflits. Le comportement en cause de l'employé doit
conduire à une perturbation de la marche de service ou affecter la relation
de confiance entre lui et son supérieur (arrêts du Tribunal administratif fé-
déral A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.2.1, A-6898/2015 récité con-
sid. 3.2.2 et les réf. cit.). Une telle conclusion doit toutefois être apportée
avec prudence, en tenant notamment compte du fait qu’elle ne peut s’ap-
pliquer à une situation induite par les défaillances de l’employeur ou en
raison du fait qu’un employé revendique le respect de ses droits ou de sa
personne (cf. VALÉRIE DÉFAGO GAUDIN, in : Conflit au travail, Prévention,
gestion, sanctions, deuxième partie, Fonction publique, CERT Nr. 6, 2015).

A-7006/2015
Page 25
2.3 Dans le cas où l'employé viole des obligations légales ou contractuelles
importantes, une résiliation des rapports de service est également admis-
sible sur la base de l’art. 10 al. 3 let. a LPers. Sont notamment considérées
comme des obligations légales ou contractuelles importantes, le fait d'ef-
fectuer le travail confié avec diligence (devoir de diligence) et de défendre
les intérêts de son employeur (devoir de fidélité ; art. 20 LPers).

2.4 Il résulte des considérations qui précèdent que la délimitation entre les
motifs de l'art. 10 al. 3 let. a et b LPers est difficile. Cette démarcation a
toutefois perdu de l'importance depuis que le Tribunal fédéral a décidé
qu'un licenciement pour l'un ou l'autre des motifs précités nécessitait de
toute façon le prononcé d'un avertissement préalable (voir consid. 5.4 ci-
après; cf. également Message du Conseil fédéral concernant une modifi-
cation de la loi sur le personnel de la Confédération du 31 août 2011,
FF 2011 6171 ss, 6183 ; arrêts du Tribunal administratif fédéral
A-6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 6.2, A-5218/2013 du 9 septembre
2014 consid. 7.4.8).

2.5
2.5.1 Sous l'ancien droit du personnel, en vigueur jusqu'au 1er juillet 2013,
la loi précisait que la résiliation ordinaire donnée en raison de manque-
ments répétés ou persistants dans les prestations de l'employé (art. 12 al. 6
let b aLPers) devait être précédée d'un avertissement écrit émanant de
l'employeur. Selon la jurisprudence, l'avertissement écrit devait aussi pré-
céder un licenciement se fondant sur l'art. 12 al. 6 let. a aLPers (cf. arrêts
du Tribunal fédéral 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 5.4,
1C_277/2007 du 30 juin 2008 consid. 5.3; arrêts du Tribunal administratif
fédéral A-4659/2010 du 14 juin 2011 consid. 4.3, A-5622/2010 du 4 mai
2011 consid. 11.2, A-2164/2009 du 1er septembre 2009 consid. 3.2.1 [le-
quel étend cette exigence à l'art. 12 al. 6 let. c, première partie, LPers, cette
disposition n'ayant pas de portée propre par rapport aux motifs de résilia-
tion mentionnés aux let. a et b]).
Dorénavant, l'art. 10 al. 3 LPers ne fait plus mention de la nécessité d'un
avertissement préalable à une résiliation des rapports de travail en raison
d'un motif objectivement suffisant. Cependant, la jurisprudence a stipulé
qu'un tel avertissement devait tout de même être donné dans un certain
nombre de situations, notamment celles décrites à l'art. 10 al. 3 let. a et b
LPers, lorsqu'il est apte à provoquer un changement de comportement,
avant le prononcé d'une décision de résiliation. En effet, la résiliation du
contrat de travail est l'ultime mesure possible qui entre en ligne de compte.
Auparavant, il convient de tout mettre en œuvre pour permettre la poursuite
A-7006/2015
Page 26
de la collaboration professionnelle, afin de donner à l’employé concerné la
possibilité de s’améliorer (arrêts du Tribunal administratif fédéral
A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.3, A-6723/2013 du 28 janvier 2015
consid. 6.2, A-969/2014 du 11 novembre 2014 consid. 6.1 ; cf. Message du
Conseil fédéral du 31 août 2011 concernant une modification de la loi sur
le personnel de la Confédération, FF 2011 6171, 6183). Le comportement
incriminé qui fonde le licenciement doit être en rapport avec celui qui a
motivé l'avertissement préalable (ATF 127 III 153 consid. 2b).
2.5.2 L'avertissement préalable à la résiliation ordinaire remplit deux fonc-
tions : d'une part, il contient un reproche formulé par l'employeur quant au
comportement critiqué (Rügefunktion); d'autre part, il exprime la menace
d'une sanction (Warnfunktion). Il doit être compris comme une mise en
garde adressée à l'employé et destinée à lui éviter des conséquences plus
lourdes. L'avertissement revêt, ainsi, également le caractère d'une mesure
de protection à l'égard de l'employé. En lui donnant la possibilité de s'amé-
liorer, il concrétise le principe de la proportionnalité qui, conformément à
l’art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale du 18 avril 1999 (RS 101, Cst.),
détermine l’activité de l’Etat à l’équilibre des intérêts publics et privés (cf.
arrêt du Tribunal fédéral 8C_500/2013 du 15 janvier 2014 consid. 7.5; ar-
rêts du Tribunal administratif fédéral A-6428/2015 du 26 avril 2016 consid.
5.3, A-4054/2015 du 15 février 2016 consid. 7.2.2.2 et les réf. cit.).
2.6 Aux termes de l'art. 34b al. 1 let. a LPers, si l'autorité de recours cons-
tate que la résiliation ordinaire des relations de travail a été prononcée en
l'absence de motifs objectivement suffisants, l'employeur est tenu de ver-
ser à l'employé une indemnité. Cette dernière équivaut, en principe, au mi-
nimum à six mois de salaire et au maximum à une année de salaire
(art. 34b al. 2 LPers). Au contraire de l'ancien droit sur le personnel de la
Confédération, la nouvelle législation ne prévoit pas la poursuite des rela-
tions de travail comme sanction à une résiliation sans motif objectivement
suffisant (résiliation injustifiée). Celle-ci n'est envisagée que lorsque la ré-
siliation du contrat de travail représente une grave entorse au droit en vi-
gueur, notamment lorsque la résiliation est abusive en vertu de l'art. 336
du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) ou si elle est mo-
tivée par le fait que l'employé avait signalé une irrégularité en vertu de
l'art. 22a al. 4 LPers.

3.
Au cas d’espèce, il incombe de se prononcer sur la validité de la résiliation
du contrat de travail du recourant avant d'en tirer les conclusions sur une
éventuelle réintégration ou le versement d'une indemnité à son profit.
A-7006/2015
Page 27
3.1
3.1.1 L'autorité inférieure a essentiellement motivé le licenciement du re-
courant en se fondant sur l'art. 10 al. 3 let. a et b LPers. Elle estime que le
recourant aurait contrevenu à plusieurs reprises à son devoir de fidélité et
de loyauté en autorisant l’externalisation de données confidentielles au-
près de la société G._______ et aurait insufflé, au sein de la CdC, un climat
de travail délétère. De l’avis de l’autorité inférieure, ses agissements ali-
menteraient une ambiance pesante au sein de la section et de la CdC
qu’elle ne saurait tolérer de la part de ses cadres, garants de la santé et du
bien-être de ses collaborateurs. Par ailleurs, elle considère que son style
de management ne permettrait pas d’instaurer une communication saine
avec son équipe et son employeur ainsi qu’une gestion adéquate des con-
flits. Ensuite, elle indique que le fait pour le recourant d’avoir exigé devant
les membres du personnel le renvoi du chef de service, au recrutement
duquel il avait participé deux ans auparavant, serait exemplatif de son
mode de communication. Enfin, elle estime que le recourant aurait opposé
des refus aux invitations de ses supérieurs de résoudre le conflit par la
communication, ce qui constituerait un comportement intolérable pour la-
dite autorité.
3.1.2 Le recourant, quant à lui, considère que la décision de licenciement
serait intervenue en raison des alertes qu’il aurait lancées auprès du CDF.
Lesdites alertes auraient eu pour conséquence l’exercice de pressions
croissantes à son égard, tant par la direction de la CdC que par le service
des RH. Celles-ci se seraient notamment traduites par des entraves dans
l’exercice de ses tâches, en le privant des ressources nécessaires, et par
son éviction du poste qu’il occupait ad interim depuis déjà deux ans. Le
recourant estime que les griefs avancés par l’autorité inférieure constitue-
raient des prétextes infondés par lesquels elle tenterait de masquer ses
véritables motifs.
3.2 S’agissant des griefs portés à l’encontre du mode de gouvernance du
recourant, le Tribunal retient ce qui suit.

3.2.1 Il ressort du dossier que, en date du 21 novembre 2011, un bilan de
fonctionnement de la section a été établi par C._______, cheffe du service
RH. Le mandat d’effectuer ledit bilan avait été donné par la directrice de la
CdC en raison de remontées d’insatisfactions de la part des collaborateurs
du recourant. Le Tribunal constate, à la lecture de ce rapport, que de nom-
breuses critiques ont été émises sur divers aspects à l’égard du recourant.
Plusieurs reproches ont été effectués quant à son style de management
qui a été jugé comme trop brutal et exigeant. Par ailleurs, un manque de
A-7006/2015
Page 28
confiance en ses collaborateurs a été mis en exergue ainsi qu’un manque
de discrétion.
3.2.2 Le Tribunal observe d’ailleurs que ces constatations relatives au
mode de gouvernance du recourant sont corroborées par le témoignage
de B._______, bien qu’elle ait été la suppléante du recourant et souvent
soutenue par ce dernier. Cette employée a en effet déclaré que, sur cer-
taines approches, le style de management du recourant lui avait posé pro-
blème, notamment concernant le contrôle très pointu qu’il effectuait sur
tous les détails. Elle a poursuivi en précisant que, après comparaison avec
d’autres styles de management, elle aurait constaté que « cela ne se fait pas
de la même manière » et a indiqué que, à certaines occasions, elle aurait
adopté une approche quelque peu différente. Elle a souligné que, notam-
ment concernant les conflits avec la GETI, elle aurait, à titre personnel, eu
une démarche différente (procès-verbal de la séance d’instruction du
27 juin 2017, p. 3). Il ressort de son audition qu’elle a même été contrainte
de signer une feuille relative au timbrage de H._______, alors que le libellé
de la signature de responsable hiérarchique de H._______ ne correspon-
dait pas à sa fonction effective. Il en allait de même de la signature du
recourant, qui n’était apparemment pas non plus habilité à signer ledit for-
mulaire. En réponse aux déclarations de B._______ à ce propos, le recou-
rant s’est contenté de se décharger de la responsabilité de cet acte, en
répondant uniquement « sachant que cela vient d’ailleurs » (procès-verbal de la
séance d’instruction du 27 juin 2017, p. 16).
Le Tribunal considère qu’une telle manière de procéder ne saurait être ad-
mise de la part d’un supérieur hiérarchique censé servir d’exemple pour
ses collaborateurs. En effet, encourager ses employés à adopter une atti-
tude contraires aux règles prescrites ne saurait permettre de conclure que
le mode de gouvernance du recourant répondait aux attentes de sa direc-
tion. Dès lors, force est d’admettre que l’attitude du recourant vis-à-vis de
son personnel, ainsi que son management à leur égard ne remplissait pas
toutes les qualités requises.
3.2.3 Le rapport du 21 novembre 2011 a également soulevé le mode de
faire critique et négatif du recourant notamment quant aux erreurs effec-
tuées par ses collaborateurs. A la lecture de ce bilan, il est possible de
constater que le recourant aurait été fréquemment intolérant à l’erreur, ce
qui aurait eu pour conséquence que les collaborateurs auraient parfois re-
noncé à déclarer les fautes commises. Un tel comportement est manifes-
tement susceptible d’entraver le processus d’amélioration des capacités
professionnelles des collaborateurs et d’altérer la qualité des prestations
A-7006/2015
Page 29
qu’il leur appartient de fournir. Le fait également de pointer les erreurs com-
mises et de les sanctionner, sans chercher à modifier l’organisation du tra-
vail, n’est pas non plus propice à l’amélioration et au perfectionnement.
Certes, l’on ne peut reprocher au recourant d’avoir été perfectionniste et
parfois exigeant. De telles caractéristiques sont propres à son mode de
management ainsi qu’à sa personne. Cela étant, il semble, à la lecture du
rapport susmentionné, que son attitude à cet égard va considérablement
plus loin que le simple fait d’être exigeant. En effet, l’on dénote une certaine
intolérance à l’erreur de sa part ainsi qu’une tendance à stigmatiser publi-
quement les erreurs commises par les collaborateurs, ce qui est suscep-
tible d’altérer la qualité de leur travail et d’entraver la confiance et l’am-
biance au sein de l’équipe. Enfin, le fait de donner le sentiment à ses col-
laborateurs d’être constamment sur la sellette et de les menacer de licen-
ciement est le propre d’un mode de gouvernance inadapté et inéluctable-
ment propre à alimenter un sentiment de terreur à l’égard du recourant et
à entraver la bonne ambiance au sein du groupe.
3.2.4 En outre, un manque de délicatesse et de psychologie de la part du
recourant a également été dénoncé par certains de ses collaborateurs. La
Cour de céans considère que le genre de déclarations faites par le recou-
rant ne sont manifestement pas appropriées pour un chef assumant de
telles fonctions, qui se doit d’agir avec respect et retenue et doit se montrer
exemplaire vis-à-vis du personnel dont il s’avère responsable. A cet égard,
il sied encore de préciser que, certes, le recourant conteste avoir adopté
de telles réactions à l’égard du personnel qu’il dirigeait, sans trop s’attarder
toutefois sur le rapport établi par les RH. Cela étant, lors de l’audience du
26 juin 2017, C._______, ancienne cheffe des RH, a confirmé qu’une col-
laboratrice lui avait rapporté des propos déplacés du recourant, notamment
suite à son arrêt de travail en raison de la maladie de son mari. L’on ne voit
pas pour quelle raison C._______, assermentée par le Juge instructeur en
la cause, apporterait de fausses déclarations en procédure et quel serait
son intérêt à le faire. Par ailleurs, force est d’admettre que cette collabora-
trice n’est pas la seule à avoir mis en exergue le discours souvent inappro-
prié du recourant. En effet, le rapport précité mentionne de nombreuses
déclarations que le recourant a faites et qui, selon le Tribunal, s’avèrent
choquantes à plusieurs égards (« le poisson à la tête qui pue » en parlant du
chef de service 321, « je vais créer un poste de chef de service pour les collaborateurs
spécialistes afin de me dégager du temps pour faire le ménage dans le 321 », « je ne
serais pas fâché si vous alliez voir ailleurs »).
A-7006/2015
Page 30
3.2.5 Enfin, s’agissant des reproches relatifs à l’invitation à la délation,
force est d’admettre que ceux-ci sont corroborés par les déclarations de
M._______ lors de l’audience d’instruction du 27 juin 2017. En effet, lors
de ladite audience, il a déclaré que le recourant invitait régulièrement ses
collaborateurs à la délation en leur demandant de lui transmettre les cour-
riels que M._______ leur adressait. Le recourant n’a pas nié lors de l’au-
dience avoir adopté un tel comportement. Il a uniquement précisé qu’il
s’agissait de courriels que les collaborateurs écrivaient à M._______ et non
pas l’inverse. Or, de telles invitations à la délation sont de nature à rompre
le lien de confiance existant entre les collaborateurs et leur supérieur direct
et de créer un climat de travail délétère. Il est dès lors intolérable de la part
du chef d’unité d’adopter un tel comportement décrédibilisant ses chefs de
section.
3.2.6 Au lieu de contester les reproches effectués dans le rapport en ques-
tion, le recourant s’est borné d’émettre des critiques sur l’organisation du
groupe et sur un de ses chefs de service. Les déclarations utilisées telles
que « de la carotte, à l’accompagnement en passant par la pression, rien n’y a fait » dé-
montre qu’il peine à se remettre en question en tant que cadre et à partici-
per à la recherche de solutions partagées afin d’améliorer la situation au
sein de son équipe. Une telle attitude ne saurait être tolérée de la part d’un
chef, censé diriger et motiver son groupe de la meilleure des manières
possibles afin que la qualité du travail fournie et l’ambiance au travail soit
optimale.
3.2.7 Il résulte des considérations qui précèdent que le management du
recourant a soulevé des problèmes au sein de son team qui ne peuvent
être niés au vu des déclarations faites par son personnel, d’ailleurs corro-
borées par les témoignages lors de l’audience des 26 et 27 juin 2017. C’est
donc à juste raison que l’autorité inférieure a reproché au recourant ces
manquements à la base de la décision de résiliation des rapports de ser-
vice, puisque, en tant que chef d’unité disposant de responsabilités non
négligeables, il se devait d’être irréprochable et respectueux des per-
sonnes dans la conduite de sa section. Ces considérations sont d’ailleurs
indépendantes du fait qu’aucune suite n’ait apparemment été donnée au
rapport en question. Aucun grief ne saurait être tiré de ce qui précède en-
vers l’autorité inférieure.
3.2.8 Enfin, la référence à l’évaluation de 2012 effectuée par F._______ ne
saurait, contrairement à ce que prétend le recourant, contrebalancer ce qui
précède. Certes, l’employé s’est vu attribuer la note maximale assortie de
A-7006/2015
Page 31
commentaires positifs de la part de la directrice de la CdC, laquelle a ex-
pliqué qu’il avait dû reprendre une situation au pied levé et en urgence suite
au grave problème de santé de A._______. Toutefois, le caractère positif
de cette évaluation ne saurait prendre le pas sur le rapport accablant des
ressources humaines. En effet, celui-ci fait état des propos relatés par les
collaborateurs du recourant étant quotidiennement en relation avec lui et
sur lesquels étaient exercées les compétences managériales du recourant.
Dès lors, leurs déclarations paraissent plus concrètes et réalistes que
celles de la directrice de la CdC, qui n’a jamais réellement été confrontée
directement au recourant d’un point de vue professionnel et à ses compé-
tences managériales.
3.3 Dans un second temps, la décision de résiliation des rapports de ser-
vice reproche au recourant d’avoir autorisé l’externalisation de fichiers de
données informatiques internes à la CdC. Les fichiers disparus contenaient
des informations sensibles relatives aux assurés et il a été souligné, dans
un rapport d’incident de la GETI du 13 décembre 2013, qu’une rapide ana-
lyse des logs démontrait qu’une autre connexion avait été effectuée tous
les jours à 12:55, depuis une autre adresse n’appartenant pas à la Confé-
dération. La source de cette adresse a été identifiée comme appartenant à
la société G._______. Sur mandat du directeur de l’AFF, K._______ a éta-
bli un rapport aux termes notamment duquel l’autorisation d’externalisation
des données avait été donnée par un seul collaborateur de la CdC, à savoir
le recourant.
Le recourant ne conteste, pour l’essentiel, pas la situation prédécrite. Il
considère toutefois que, tant la directrice de la CdC que le responsable de
la GETI, étaient au courant de cette externalisation et l’auraient, d’après
lui, avalisée.
3.3.1 Au cas d’espèce, il n’est pas aisé de déterminer si la direction de la
CdC ainsi que la GETI savaient pertinemment que des données réelles
d’assurés étaient externalisées sur le serveur de G._______. Certes, le
recourant a apporté divers indices tendant à laisser penser que cette ex-
ternalisation est intervenue au vu et au su des personnes précitées. Ce-
pendant, lesdits indices ne sont, de l’avis du Tribunal, pas suffisants pour
permettre d’admettre que cette externalisation a été autorisée et maîtrisée
par la direction de la CdC ainsi que par les services informatiques.
3.3.2 En effet, il convient de préciser que cette externalisation est interve-
nue dans des circonstances particulières, notamment en plein cœur d’un
conflit permanent entre la GETI et le recourant. Il ressort clairement du
A-7006/2015
Page 32
dossier que le recourant n’était pas satisfait des services de la GETI et
émettait certaines critiques sur la qualité du travail fourni. Le recourant a
de lui-même indiqué lors de son audition du 8 février 2017 que l’informa-
tique ne voyait que la structure AVS et qu’il n’était pas tenu compte des
autres besoins. Il a également souligné qu’il n’y avait plus aucune vue des
outils informatiques à disposition, de sorte qu’au bout d’une année il avait
énormément diminué les demandes en informatique (procès-verbal de la
séance d’instruction du 8 février 2017, p. 8).
Ces constatations sont corroborées par l’audition de B._______ lorsqu’elle
précise que le recourant n’a pas été satisfait du résultat des mandats con-
fiés à l’informatique et que cette insatisfaction a engendré un refus de l’en-
semble de la GETI de collaborer à l’avenir avec le recourant. Cette em-
ployée aurait d’ailleurs assisté à une altercation entre le recourant et un
membre de la GETI qui aurait quitté le bureau en claquant la porte (pro-
cès-verbal de la séance d’instruction du 27 juin 2017, p. 4). En outre,
D._______ a également confirmé l’existence de grosses difficultés dans
les relations entre la GETI et la CENT dirigée par le recourant. Il a précisé
qu’à force de critiquer le travail de l’informatique, le recourant s’était mis à
dos toute la division informatique, de sorte que plus personne ne souhaitait
travailler avec lui de manière proactive à des projets menés par la CENT
(procès-verbal de la séance d’instruction du 8 février 2017, p. 28).
Les déclarations de F._______ confirment également cette relation
quelque peu conflictuelle. En effet, elle a mentionné que, selon ses souve-
nirs, la GETI n’appréciait pas le fait que H._______ travaillait en solo et
n’impliquait pas suffisamment les autres. Elle a également précisé qu’il
existait une absence de complémentarité (procès-verbal de la séance
d’instruction du 27 juin 2017, p. 39). Enfin, force est de constater que
L._______, lors de son audition du 26 juin 2017, est resté très vague et
imprécis au sujet de la qualification des relations professionnelles qu’il en-
tretenait avec le recourant. Il a été possible de percevoir dans le compor-
tement du témoin une réticence à se prononcer sur cette question, tout en
soulevant le fait que certains problèmes étaient survenus.
3.3.3 Par ailleurs, il ressort du dossier, ainsi que plus spécialement de l’au-
dition de la directrice de la CdC que celle-ci, ne disposant pas de compé-
tences pointues en informatique, n’a pas réellement eu connaissance de
l’ampleur et des risques d’une telle externalisation. En effet, l’on dénote,
dans son audition du 27 juin 2017, une certaine distance par rapport aux
faits relatés, ce qui peut s’avérer compréhensible au vu de son ancienne
position de directrice au sein de la CdC. Il convient de ne pas oublier que
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Page 33
la CdC comptait à cette époque plus de 600 collaborateurs, de sorte qu’il
paraît évident que la directrice ne pouvait d’elle-même s’enquérir de la si-
tuation prévalant dans chaque division ou section de l’organisation. Il ap-
partenait bien plutôt aux chefs des différentes unités de l’informer de ma-
nière complète et précise sur l’ensemble des domaines justifiant sa prise
de connaissance, voire son intervention. Ce devoir d’information éclairé est
d’ailleurs renforcé dans le cadre de domaines justifiant des connaissances
techniques poussées, telles qu’en matière d’informatique, connaissances
dont la directrice de la CdC ne pouvait manifestement disposer. Ces con-
sidérations sont d’ailleurs admises par le recourant qui, lors de son audition
du 8 février 2017, a admis que F._______ devait s’occuper de tout, était
mise sous pression, et était poursuivie par tous les dysfonctionnements de
la centrale. Il a également précisé qu’il n’aurait pas aimé se retrouver à la
place de ladite directrice puisqu’il existait des problèmes à tous les niveaux
et que tout remontait à la direction (procès-verbal de la séance d’instruction
du 8 février 2017, pp. 38-39).
3.3.4 Dès lors, sur le vu des considérations qui précèdent et compte tenu
du faisceau d’indices résultant des auditions de F._______ et de
L._______, le Tribunal considère que ni la directrice de la CdC ni
L._______ n’avaient donné leur aval à une telle externalisation de don-
nées, pas plus d’ailleurs qu’ils étaient réellement au courant de tous les
tenants et aboutissants de cette situation.
3.3.4.1 Il ressort certes de l’audition de L._______ qu’au sein de la CdC, il
était usuel que des fichiers soient externalisés et qu’il n’était pas possible
d’être constamment au courant de tous les fichiers sortant des centaines
de systèmes de son service. Cela étant, le témoin a également ajouté qu’il
n’avait pas signé de document ou de demande tendant à mettre ces fi-
chiers dans un serveur externe. En outre, à la question de savoir pourquoi
il existait une difficulté par rapport à l’externalisation opérée par la société
G._______, le témoin précité a répondu que ce qui était problématique était
le fait que ses services et lui-même n’étaient pas au courant de ce qui se
passait sur le système externe en question. Il a également ajouté que ses
services ne l’auraient pas alerté en lui expliquant qu’il y avait une fuite de
données si tout était sous contrôle, et, d’après lui, lesdits employés sa-
vaient pertinemment si cela entrait dans le courant contractuel normal ou
s’il existait quelque chose de particulier. Il a de même précisé qu’il enten-
dait par fuite une présupposée fuite, dans le sens où l’on ne savait pas où
allaient les données, et a souligné qu’il n’était pas au courant du fait que
ces données allaient chez la société G._______. Le témoin a encore ajouté
A-7006/2015
Page 34
que, dès le moment où il existait une donnée qui n’était plus dans le pay-
sage informatique sous leur responsabilité, cela posait des problèmes. En-
fin, il a indiqué qu’à sa connaissance aucun cas de figure similaire ne s’était
produit par le passé et que c’était la première fois que des fichiers de paie-
ment disparaissaient (procès-verbal de la séance d’instruction du 26 juin
2017, p. 10).
3.3.4.2 L’audition de F._______ démontre également que celle-ci n’avait
pas donné son aval à une telle externalisation de données et qu’elle n’était
pas suffisamment informée de cette situation. En effet, il sied d’une part de
constater que l’ancienne directrice de la CdC n’a que de vagues souvenirs
relatifs au mandat attribué à la société G._______, ce qui s’explique par le
fait qu’elle n’a pas réellement été impliquée dans toutes les phases de ré-
alisation dudit mandat et qu’elle l’a uniquement approuvé. En effet,
F._______ a indiqué que le recourant l’avait certes mise au courant au tra-
vers de rencontres bilatérales du but recherché par l’application qui était
développée. Cela étant, elle a également affirmée qu’elle n’avait reçu au-
cune information relative au processus. En outre, à la question de savoir si
elle était au courant de l’externalisation des fichiers sur un serveur externe
à la CdC et de l’accès au système informatique dont bénéficiait H._______,
elle a précisé avoir été mise au courant par P._______ au mois d’août-
septembre 2013. Or, force est d’admettre que, à cette époque précise, l’ex-
ternalisation des données s’était déjà produite puisque P._______, lorsqu’il
est venu annoncer la disparition des fichiers à la directrice de la CdC, était
soucieux et préoccupé par la situation. Ceci tend également à démontrer
qu’il n’était lui-même pas non plus au courant de cette externalisation
puisque, sinon, il n’aurait pas réagi de la sorte. La directrice a également
confirmé les propos de L._______ en soulignant que, certes, il existait
d’autres cas d’externalisation, mais que, cela étant, une telle probléma-
tique ne s’était encore jamais produite par le passé. Par ailleurs, et si un
tel procédé devait s’avérer normal, la directrice de la CdC n’aurait pas en-
trepris l’ensemble des mesures effectuées, à savoir le fait d’avertir le direc-
teur de l’AFF qui, pour sa part, a dénoncé le cas à la Police fédérale. Enfin,
F._______ a affirmé n’avoir jamais autorisé cette externalisation et a indi-
qué que tout le monde était surpris d’apprendre l’existence de cette fuite
de données (procès-verbal de la séance d’instruction du 27 juin 2017,
pp. 34 et 35).
3.3.4.3 Par surabondance de motifs, il convient encore de préciser que les
arguments avancés par le recourant, tendant à laisser entendre que la di-
rectrice et le service informatique étaient au courant de cette externalisa-
tion et l’avaient autorisée, ne convainquent guère le Tribunal de céans.
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Page 35
Dans un premier temps, le courriel envoyé à F._______ par H._______, et
invoqué par le recourant lors de l’audience du 27 juin 2017, dans lequel
figuraient des mots de passe pour consulter une application sur un site, ne
permet pas encore de conclure que la directrice ait autorisé l’externalisa-
tion des données, ni même d’ailleurs qu’elle ait été au courant de dite ex-
ternalisation. En effet, force est d’admettre d’abord que le courriel a été
envoyé peu avant le départ de H._______ de la CdC. De sorte, il est évi-
dent que la création de ce système externe ainsi que l’externalisation des
données avait déjà eu lieu sans que la directrice ne les ait avalisés. Or, un
accès a posteriori ne saurait suffire à informer clairement la directrice de
l’ensemble des modalités du système en question et des incidences d’une
telle externalisation. En tout état de cause, il n’est pas clairement établi au
dossier que cette application aurait permis à la directrice de la CdC d’être
clairement au courant de toutes les spécificités du système ainsi que des
conséquences qu’une telle externalisation pouvait engendrer, d’autant plus
que dite directrice n’est pas spécialisée dans le domaine en question. En-
fin, il ressort de l’audition de F._______ que celle-ci n’a jamais tenté d’ac-
céder au système en question de sorte que l’on ne voit pas en quoi cet
argument serait de nature à changer les considérations qui précèdent (pro-
cès-verbal de la séance d’instruction du 27 juin 2017, p. 37).
Par ailleurs, la référence au document « Centrale de compensation – ses
prochains défis » ne permet pas non plus d’admettre que la directrice de la
CdC était au courant de l’externalisation susmentionnée. En effet, il sied
d’une part de relever que F._______ a affirmé lors de son audition du
27 juin 2017 que le texte cité dans ledit document provenait probablement,
selon ses souvenirs, de la plume du recourant. A cet égard, elle a expliqué
que, lors de l’élaboration de ces rapports, elle faisait intervenir les chefs
d’unités pour lui faire des propositions car il s’agissait de domaines métiers
qui n’étaient pas dans sa sphère de compétences. Certes, sur question du
conseil du recourant, F._______ a confirmé que, pour elle, il était clair que,
dans le rapport suscité, il était question de l’application de H._______. Cela
étant, et comme l’a souligné à juste raison R._______ – directeur actuel de
la CdC – le texte ne fait état que du projet développé par H._______ dans
sa globalité, mais ne mentionne aucunement le fait que des données de
production confidentielles avaient été externalisées. Force est par ailleurs,
dans tous les cas, de constater que F._______, lors de son audition, a ex-
pressément réfuté le fait que l’existence d’une telle externalisation pouvait
se déduire des deux documents précités et ce, d’autant plus pour une per-
sonne non spécialisée dans le domaine informatique (procès-verbal de la
séance d’instruction du 27 juin 2017, p. 38).
A-7006/2015
Page 36
3.3.5 Sur le vu de ce qui précède, le Tribunal estime qu’il n’existe aucune
raison de considérer que la direction de la CdC ainsi que le service infor-
matique étaient au courant de l’externalisation des données avalisée par
le recourant. Or, le fait d’avoir, à l’insu de la direction de la CdC et du ser-
vice informatique, permis l’externalisation de données réelles d’assurés
constitue de toute évidence un manquement grave susceptible de justifier
la résiliation des rapports de service. En effet, l’on ne peut admettre d’un
cadre supérieur, membre du comité de direction, qu’il fasse fi des disposi-
tions légales en matière de sécurité informatique, qu’il viole une clause de
confidentialité et qu’il détourne l’ensemble du système en permettant l’ex-
ternalisation de données confidentielles sans obtenir l’aval des personnes
responsables. De par son comportement, le recourant a clairement mis en
péril la sécurité du système et la confidentialité des données relatives aux
assurés et a mis gravement en danger les intérêts de la Confédération et
de la CdC. C’est donc à juste titre que l’autorité inférieure a retenu ce man-
quement dans sa décision de résiliation.
3.4
3.4.1 Ensuite, la décision de résiliation reproche au recourant d’avoir, lors
d’une altercation entre B._______ et M._______, exigé devant des
membres du personnel le renvoi de M._______ au recrutement duquel il
avait pourtant participé. Lors de son audition du 8 février 2017, le recourant
a indiqué qu’il était possible qu’il ait effectivement dit à D._______ que, s’il
le souhaitait, il pouvait licencier M._______. Cela étant, il a contesté avoir
exigé son licenciement avec effet immédiat. M._______, quant à lui, a con-
firmé le fait que le recourant aurait demandé son licenciement avec effet
immédiat à D._______.
3.4.2 En l’occurrence, il n’est pas aisé de déterminer avec certitude si le
recourant a réellement employé ou non de tels mots. Or, il ressort de son
audition du 8 février 2017 qu’il n’a pas totalement nié avoir proposé le li-
cenciement de M._______ et a indiqué qu’il ne le considérait plus comme
faisant partie de sa section. Ces faits sont confirmés par B._______ qui a,
lorsque le recourant lui a demandé de retranscrire par écrit l’altercation
précitée, indiqué que le recourant avait prié D._______ de licencier
M._______ (voir pièce n. 135 annexée aux observations finales du recou-
rant). Dès lors, le fait d’avoir ou non sollicité son licenciement ordinaire ou
avec effet immédiat publiquement ne saurait être doté de la pertinence que
le recourant semble lui vouer. En effet, il sied de préciser que D._______
était le supérieur hiérarchique du recourant et que, dès lors, il ne lui appar-
tenait pas de lui proposer ou de lui imposer à chaud et brusquement le
licenciement de M._______.
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Page 37
3.4.3 En outre, il ressort de l’audition de M._______ du 27 juin 2017 que la
situation avec le recourant et B._______ était, déjà avant l’altercation, pro-
blématique. En effet, M._______, lors de son audition du 27 juin 2017, a
fait état de plusieurs évènements tendant à démontrer que les rapports
entre celui-ci et le recourant étaient plutôt conflictuels. Le témoin a relaté
divers problèmes de communication et un ton très directif utilisé par le re-
courant à son égard. Par ailleurs, M._______ a contesté l’une de ses éva-
luations effectuée par B._______ et avalisée par le recourant. Il a souligné
que les objectifs avaient été fixés dans des circonstances particulières, en
situation de sous-effectif. Dès lors, lorsqu’il ne parvenait pas à remplir les-
dits objectifs, il annonçait son retard à sa supérieure. Lors de l’évaluation
correspondante, les objectifs fixés étaient déjà assortis de la note 1 (note
minimale) et plusieurs remarques ont été émises par B._______. Le recou-
rant a toutefois confirmé cette évaluation mais, suite à une contestation de
la part de M._______, dite évaluation a été annulée. Par ailleurs, lors de la
procédure d’opposition le recourant a transmis des documents personnels
relatifs à M._______ sans son autorisation à un tiers. Ces faits ne sont pas
contestés par le recourant lui-même qui s’est uniquement contenté d’expli-
quer qu’il avait procédé de la sorte afin d’éviter de se faire accuser de mob-
bing par M._______. En outre, il ressort du dossier que B._______ ainsi
que le recourant organisaient des séances avec les collaborateurs de
M._______ à son insu, sans le convier auxdites séances. M._______ a
d’ailleurs estimé qu’un processus de mise à l’écart avait été mis en place
et que ses propres collaborateurs étaient invités à la délation par le recou-
rant. Il ressort effectivement de l’audition du recourant qu’il se faisait trans-
mettre les courriels que les collaborateurs écrivaient à leur supérieur
M._______. Le recourant n’a pas non plus nié que des séances étaient
organisées à l’insu de M._______ avec l’ensemble de ses collaborateurs.
3.4.4 Le Tribunal de céans considère qu’une telle manière de procéder ne
saurait être admise de la part d’un supérieur hiérarchique à l’égard de son
subordonné, lui-même dirigeant son propre personnel. En effet, et même
si certains collaborateurs se plaignaient de leur supérieur, M._______, il
aurait fallu le convier aux séances organisées afin de solutionner le pro-
blème en question. Le fait de le mettre à l’écart de son personnel est un
acte grave de la part d’un supérieur et a inéluctablement altéré les rapports
de confiance entre M._______ et ses propres collaborateurs ainsi que l’am-
biance au travail. Dès lors, il est compréhensible que M._______ ait été
quelque peu discrédité à l’égard de son personnel et que la poursuite des
rapports de travail dans ces conditions s’avérait difficile.
A-7006/2015
Page 38
3.4.5 Il résulte dès lors des considérations qui précèdent que la situation
entre le recourant, B._______ et M._______ était très conflictuelle et ce,
préalablement à l’altercation du 20 mars 2014. Le déroulement de l’alter-
cation n’est en soi pas fondamentalement déterminant et force est d’ad-
mettre que les déclarations du recourant, de M._______ et de B._______
à ce sujet ne permettent pas réellement de reporter la responsabilité de
cette altercation sur l’une des trois personnes précitées. Par ailleurs, il res-
sort du dossier de la cause que M._______ a été convié, suite à l’alterca-
tion susmentionnée, à rester à la maison pendant quelque temps et que,
suite à cette absence, il n’a jamais récupéré son poste de supérieur hiérar-
chique. Ainsi, l’autorité inférieure n’a pas uniquement tenu le recourant
pour responsable de cette altercation. Loin s’en faut.
Cependant, bien plus décisif est le comportement direct ou indirect du re-
courant – par l’entremise de B._______ – à l’égard du témoin M._______
pendant toute la durée de leur collaboration. La Cour ne voit aucune raison
de s’écarter des déclarations du témoin dès lors qu’elles paraissent claires,
précises et non contestées pour l’essentiel par le recourant. Comme déjà
souligné, une telle attitude de la part d’un cadre de la Confédération à
l’égard de son personnel constitue un manquement pouvant lui être repro-
ché dans le cadre d’une résiliation des rapports de service.
3.5 Enfin, la décision de résiliation des rapports de service reproche au
recourant d’avoir opposé des refus aux invitations de ses supérieurs de
résoudre le conflit par la communication et de s’être opposé à la direction
de la CdC en soutenant ardemment B._______ lorsqu’elle s’est vu infliger
un avertissement en raison des liens entretenus avec H._______.
3.5.1 Il ressort en effet du dossier que le recourant a refusé de participer
au programme « Futura 21 » organisé par R._______ lors de son arrivée
en tant que directeur de la CdC. Ledit programme consistait en un déve-
loppement organisationnel de la CENT. Le recourant a, lors de son audition
du 8 février 2017, indiqué qu’il n’avait pas souhaité participer à ce pro-
gramme en raison du fait que D._______, son supérieur hiérarchique, ne
lui avait pas fourni les informations complémentaires qu’il avait sollicité à
ce sujet. Or, et contrairement à ce que laisse entendre le recourant,
D._______ n’avait aucune obligation de lui remettre la documentation sol-
licitée. En effet, il s’agissait de documents relatifs à l’appel d’offre, à l’offre,
au mandat et à l’éventuel contrat concernant l’intervention de l’entreprise
en charge du programme « Futura 21 », documents ne concernant nulle-
ment le recourant. Ce dernier a toutefois été informé que le contrat avait
été signé par N._______, directeur ad interim de la CdC. L’on ne voit dès
A-7006/2015
Page 39
lors pas en quoi le recourant était en droit d’exiger l’accès à ces documents
et de refuser de participer à une séance organisée par la direction suite au
refus de transmission desdits documents. Par ailleurs, le fait d’avoir cau-
tionné l’absence de B._______ au programme précité ne saurait être toléré
et ce, surtout s’agissant d’un cadre censé être exemplaire vis-à-vis de la
direction, mais surtout de ses propres collaborateurs. Quoiqu’il en soit, et
comme l’a relevé à juste titre N._______ lors de son audition, le recourant
était tenu de participer à ce team building puisque le descriptif de son poste
prévoyait de suivre des cours de formation lorsque de tels cours s’impo-
saient. Dès lors, outre l’image négative émise par son comportement vis-
à-vis de son personnel et de sa direction, force est d’admettre que le re-
courant a également violé une obligation professionnelle.
3.5.2 Ensuite, l’autorité inférieure reproche au recourant de ne pas s’être
présenté l’après-midi du 21 mars 2014 à l’entretien fixé par D._______
dans l’optique de s’entretenir au sujet de l’altercation survenue la veille
entre B._______ et M._______. En réponse à ce reproche, le recourant a
prétendu n’avoir reçu aucune invitation à un tel entretien.
Or, cette version des faits n’est pas concordante avec les déclarations de
M._______ qui, lors de son audition du 27 juin 2017, a confirmé que la
direction cherchait, suite à l’altercation susmentionnée, à parler avec le re-
courant, mais que celui-ci ainsi que B._______ avaient quitté le bâtiment.
Ces faits sont encore confirmés par N._______, directeur ad interim de la
CdC à cette époque, qui a mentionné lors de son audition du 26 juin 2017
que le recourant et B._______ avaient subitement quitté le bâtiment, mais
avaient été aperçus par certains collaborateurs en train de discuter dans le
parc. Ainsi, et compte tenu des témoignages qui précèdent, la version du
recourant selon laquelle il n’aurait jamais reçu une telle invitation ne saurait
être retenue par le Tribunal.
3.5.3 L’autorité inférieure a en outre reproché au recourant de ne pas s’être
présenté à l’entretien du 25 mars 2014, ce à quoi le recourant a répondu
ne pas s’y être rendu en raison du fait qu’il se trouvait en incapacité de
travail, incapacité annoncée la veille à D._______. Ce dernier, quant à lui,
a indiqué que le recourant lui avait certes annoncé qu’il ne viendrait pas
travailler le 24 mars 2014, mais a précisé qu’il n’avait pas répondu à son
courriel visant à lui demander la durée de son incapacité.
Le Tribunal constate certes, à la lecture du dossier, que le recourant avait
annoncé son incapacité de travail. Cela étant, il est impossible de déduire
A-7006/2015
Page 40
de l’e-mail envoyé par ce dernier à D._______ la durée d’une telle incapa-
cité. En effet, il n’était pas exclu que le recourant soit présent le lendemain
à l’entretien agencé. Or, ce n’est que suite à l’entretien susmentionné que
l’avocat du recourant a annoncé que son absence serait de longue durée.
Le Tribunal estime toutefois qu’il semble évident que le recourant savait
déjà la veille de l’entretien qu’il ne pourrait pas s’y présenter. L’on peine
dès lors à comprendre pour quelles raisons il n’a pas informé son em-
ployeur la veille déjà. Un tel comportement ne saurait être admissible et ce,
d’autant plus que le directeur de l’AFF devait y assister.
Pire encore, le recourant aurait été vu, selon N._______, le jour même
dans le bâtiment ICC et des recherches auraient démontré qu’il aurait im-
primé des documents au moyen de son badge (cf. pièce III.4 annexée à la
réponse de l’autorité inférieure). Un tel comportement démontre que le re-
courant n’entendait pas collaborer avec sa direction dans l’optique de trou-
ver une solution afin d’améliorer sa situation au sein de l’autorité inférieure
et d’envisager un retour au travail dans les meilleures conditions possibles.
3.5.4 Enfin, et s’agissant du reproche relatif à B._______, le Tribunal es-
time qu’il n’est pas anormal pour un supérieur de prendre la défense de sa
collaboratrice s’il estime que les mesures entreprises à son encontre sont
injustifiées. Cela étant, il ressort du dossier que les démarches effectuées
par le recourant dans ce cadre, ainsi que les mots utilisés afin de prendre
la défense de cette employée, vont au-delà de ce qui peut être tolérable
pour un employeur. En effet, il ressort du dossier de la cause ainsi que de
l’audience du 27 juin 2017, que le recourant connaissait, avant l’engage-
ment de H._______, la relation que celui-ci entretenait avec B._______.
Force est toutefois de constater qu’il n’en a, au préalable, pas informé sa
hiérarchie et que ce silence s’est avéré par la suite problématique. La na-
ture de la relation privée entre les deux personnes précitées était en effet
susceptible de poser problème puisque, dans le cadre de leurs relations
de travail, B._______ n’était certes pas la supérieure hiérarchique de
H._______, mais avait pour tâche de valider les heures qu’il facturait par
la suite à la CdC.
Ainsi, il paraissait évident qu’un potentiel conflit d’intérêts était susceptible
de mettre en péril les intérêts de l’employeur. Il ne semblait dès lors pas
injustifié de la part de l’autorité inférieure de s’interroger à cet égard et
d’entreprendre les mesures nécessaires afin de remédier à la situation. Or,
la manière dont le recourant a défendu B._______ était pourtant manifes-
tement disproportionnée compte tenu de la situation de fait qui lui était re-
A-7006/2015
Page 41
prochée. En effet, il ressort du dossier que le recourant s’est opposé ver-
tement au prononcé de l’avertissement dirigé à l’encontre de B._______
en adressant aux RH ainsi qu’à la direction des courriels dont le ton parait
à certains égards quelque peu agressif tels que « Je perçois vos agissements
comme du mobbing dirigé contre B._______ dans un premier temps qui s’est traduit pro-
gressivement par une hostilité et un manque d’égards envers ma personne par la suite :
(…). Je vous informe que je n’accepte pas ces agissements et vous mets en demeure de
cesser ces pratiques tant à l’encontre de B._______ que de moi-même ». Le Tribunal
estime que de telles paroles ne reflètent pas celles d’un supérieur appor-
tant son soutien à sa subordonnée mais vont bien au-delà. Le fait d’en-
joindre sa direction de cesser ses « agissements », alors que ses craintes
quant au présupposé conflit d’intérêts n’apparaissaient de prime abord pas
infondées, et de s’opposer avec ferveur aux décisions prises par cette der-
nière, ne constitue pas un comportement adapté pour un cadre de la con-
fédération.
En outre, et comme le souligne à juste raison l’autorité inférieure, il appar-
tenait au recourant d’annoncer ce potentiel conflit d’intérêts et, surtout, de
ne pas enjoindre sa subordonnée à adopter des comportements qui con-
forteraient l’autorité inférieure dans ses craintes relatives audit conflit. En
effet, il est apparu lors de l’audition de B._______ que celle-ci ainsi que le
recourant n’avaient pas la compétence de valider la feuille de timbrage de
H._______ puisque leurs signatures ne correspondaient pas aux titres in-
diqués sur ladite feuille. Ainsi, ni le recourant ni B._______ n’avaient l’auto-
risation de procéder à de tels actes. Pourtant, le recourant a enjoint sa
subordonnée de signer la feuille en question, ce qu’elle n’aurait, selon ses
dires, pas fait si elle n’y avait pas été contrainte.
3.6 Il résulte de l’ensemble des considérations qui précèdent que les man-
quements reprochés par l’autorité inférieure au recourant, à savoir le fait
d’avoir adopté un management brutal à l’égard de ses collaborateurs, le
fait d’avoir permis l’externalisation de données d’assurés confidentielles, le
comportement qu’il a adopté avec M._______, l’altercation avec ce dernier
ainsi que les nombreux refus et oppositions opérés à l’encontre des déci-
sions de sa direction justifiaient la résiliation des rapports de service, sous
réserve des considérations qui suivent.
4.
Le Tribunal constate en effet que, suite à l’avertissement prononcé en date
du 25 mars 2014, le recourant n’a pas persisté dans ses manquements.
L’autorité inférieure soutient toutefois dans ses observations finales que,
dans les jours qui ont suivi l’avertissement, le rapport de K._______, faisant
A-7006/2015
Page 42
état de graves violations des normes de sécurité en raison de transferts de
données de la CdC vers un serveur externe chez G._______, lui a été
transmis. Elle estime en outre que, vu la gravité des faits relatés dans ledit
rapport, elle était en droit de se passer d’un nouvel avertissement.
4.1 La jurisprudence développée en matière de droit du personnel n'exclut
pas de recourir à celle basée sur l'art. 337 du Code des obligations du
30 mars 2011 (CO, RS 220) en matière d'avertissement préalable (arrêt du
Tribunal administratif fédéral A-6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 9.1)
Or, en droit privé, l'employeur ne peut notifier un avertissement puis vala-
blement résilier le contrat très peu de temps après, sauf lorsque le travail-
leur démontre d'emblée, par son attitude, qu'il n'entend faire aucun cas des
griefs légitimes de l'employeur (cf. PHILIPPE CARRUZZO, Le contrat indivi-
duel de travail, Commentaire des articles 319 à 341 du Code des obliga-
tions, Zurich 2009, ad art. 337 n. 3) et que, partant, une telle démarche
serait inutile (cf. ATF 127 III 153 consid. 1b). Cela se déduit également en
droit de la fonction publique du but de l'avertissement qui est de donner
l'occasion à l'employé de s'améliorer. Or, pour qu'un tel rappel à l'ordre
puisse porter ses fruits, il faut que les faits reprochés dépendent de la vo-
lonté du travailleur (voir ég. arrêt du Tribunal administratif fédéral
A-546/2014 du 16 juin 2014 consid. 4.3), ce qui laisse entendre que l'em-
ployeur peut se dispenser d'un avertissement préalable lorsque des indices
montrent que le comportement ne va pas changer et que, partant, une mise
en demeure formelle n'est pas indispensable (arrêts du Tribunal adminis-
tratif fédéral A-969/2014 du 11 novembre 2014 consid. 6, A-969/2014 du
11 novembre 2014 consid. 6.1 ; cf. ég. pour la fonction publique neuchâte-
loise: arrêts du Tribunal fédéral 8C_82/2013 du 3 décembre 2013 consid.
5.4.1, 8C_369/2012 du 22 août 2012 consid. 4.3, 1P. 774/1999 du
14.02.2000 consid. 3 ; REMY WYLER/MATTHIEU BRIGUET, La fin des rapports
de travail dans la fonction publique : principes généraux, LPers-CH, LPers
VD, Berne, 2017, p. 66).

4.2 Le Tribunal administratif fédéral a déjà considéré dans un arrêt du
11 novembre 2014 (dans la cause A-969/2014) que, dans le cas d’un cadre
haut placé au sein d’un département fédéral, doté de la compétence pour
un projet informatique concernant le recours à des conseillers informa-
tiques externes, un avertissement préalable à la résiliation des rapports de
service n’était pas impératif. En effet, le Tribunal de céans a estimé que,
compte tenu de la constellation particulière des faits du cas en question,
l’autorité administrative avait à bon droit considéré qu’elle pouvait renoncer
à un avertissement, vu que la position de cadre de l’employé engendrait
de hautes exigences d’intégrité et de fiabilité. Compte tenu des résultats
A-7006/2015
Page 43
du rapport d’enquête effectué dans l’affaire en question, il a été considéré
qu’il n’était pas possible de rétablir la confiance exigée pour ce poste au
moyen d’un avertissement. Par ailleurs, la Cour de céans a estimé que,
comme l’employé disposait dans sa fonction d’une grande liberté d’action
et d’autonomie relative à ce projet spécialisé, son comportement n’avait
pas pu, pendant une longue durée, être décelable par son employeur. Etant
donné que l’employé ne divulguait pas les contacts personnels entretenus,
l’autorité administrative ne pouvait pas l’avertir à un stade plus précoce et
un avertissement n’aurait, de ce fait, pas été utile afin de lui permettre de
changer son comportement (arrêt du Tribunal administratif fédéral
A-969/2014 du 11 novembre 2014 consid. 6.2).

4.3 Au cas d’espèce, le Tribunal estime que l’autorité inférieure pouvait de
bon droit renoncer au prononcé d’un avertissement conformément à la ju-
risprudence précitée.

4.3.1 L’autorité inférieure s’est fondée sur la réception du rapport de
K._______ du 26 mars 2014 pour justifier le licenciement sans avertisse-
ment préalable. Ledit rapport faisait état de graves violations des normes
de sécurité en raison de transferts de données de la CdC vers un serveur
externe chez G._______, de même que de la violation du contrat de loca-
tions de service qui prévoyait comme lieu de travail les locaux de la CdC.
Certes, et comme l’admet l’autorité inférieure, un pré-rapport avait été
transmis au recourant en date du 19 février 2014 afin de lui permettre
d’exercer son droit d’être entendu à cet égard ce qui, selon l’employé, per-
mettrait de dire que l’autorité inférieure connaissait, avant le prononcé de
l’avertissement les conclusions de l’enquête. Cela étant, ce grief ne saurait
être retenu en l’occurrence puisqu’il paraît évident que, avant de prononcer
le licenciement du recourant, il appartenait à l’autorité inférieure de l’en-
tendre sur les faits reprochés. Par ailleurs, et préalablement à la rédaction
du rapport en question, l’autorité inférieure ne pouvait pas attribuer la res-
ponsabilité de l’externalisation des données au recourant puisque son nom
n’a été mentionné à aucun moment et ce, pas même dans le rapport d’in-
cident du 29 août 2013. L’on ne voit dès lors pas pour quels motifs l’autorité
inférieure aurait pu avertir le recourant à un stade plus précoce. Quoiqu’il
en soit, force est d’admettre que l’absence pour maladie du recourant dès
le 24 mars 2014 rendait compliqué tout échange entre les parties et ne
permettait pas à l’autorité inférieure d’engager une procédure de licencie-
ment ordinaire.

A-7006/2015
Page 44
4.3.2 En outre, il appert que le recourant a agi à l’insu de l’autorité infé-
rieure pendant de nombreux mois en n’informant ni sa direction ni le ser-
vice informatique pourtant compétent dans ce domaine. De par sa position
de cadre et ses compétences en matière d’informatique, il disposait d’une
liberté d’action considérable et son comportement ne pouvait élever des
soupçons au préalable, d’autant plus qu’aucun membre de la GETI n’avait
connaissance de ce système externe. Par ailleurs, en raison de la persis-
tance du recourant à nier l’ensemble des reproches effectués par son em-
ployeur ainsi qu’à prétendre que la direction et la GETI étaient au courant
de cette externalisation, force est d’admettre qu’un avertissement ne lui
aurait pas permis de changer son comportement. Il en va d’ailleurs de
même de ses accusations de prétendue « machination » à son encontre
de la part de l’autorité inférieure, qui démontrent que le recourant n’a ma-
nifestement pas pris conscience de la gravité des faits reprochés et qui
confirment le fait qu’un avertissement préalable serait resté lettre morte.

4.3.3 Enfin, il convient encore de rendre le recourant attentif au fait que le
manquement relatif à l’externalisation reproché aurait pu constituer, de
l’avis du Tribunal de céans, un motif de résiliation avec effet immédiat et
n’aurait pas nécessité le prononcé d’un avertissement préalable. La Cour
estime que l’autorité inférieure, en renonçant à un licenciement avec effet
immédiat et en proposant une issue transactionnelle au litige, a fait preuve
d’une certaine tolérance à l’égard du recourant.

Par ailleurs, il sied de préciser que, selon la doctrine en la matière, une
résiliation ordinaire peut intervenir sans avertissement préalable, lorsque
l’état de fait est grave au point de rompre définitivement le lien de confiance
et aurait dès lors justifié une résiliation immédiate (REMY WYLER/MATTHIEU
BRIGUET, op. cit., p. 66). Ainsi, il paraît en l’occurrence évident que les faits
reprochés au recourant sont graves et auraient justifié son licenciement
avec effet immédiat. De la sorte, un avertissement préalable n’était en toute
hypothèse pas indispensable.

5.
Il convient ainsi de déterminer si la résiliation des rapports de travail n'est
pas abusive au sens de l'art. 336 CO par renvoi de l'art. 34c al. 1 let. b
LPers (violation qualifiée du droit), et pas uniquement dépourvue de motifs
objectivement suffisants au sens des art. 10 al. 3 let. c et 34b al. 1 let. a et
2 LPers (violation simple du droit). A ce propos, le recourant soutient en
particulier que le licenciement constituerait un congé représailles au sens
de l’art. 22a al. 5 LPers du fait d’avoir dénoncé certaines irrégularités au
CDF.
A-7006/2015
Page 45
5.1
5.1.1 En vertu de l'art. 34c al. 1 let. b LPers, l'employeur propose à l'em-
ployé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible,
lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de sa part,
lorsque l'instance de recours admet le recours contre une décision de ré-
siliation des rapports de travail parce que la résiliation était abusive en
vertu de l'art. 336 CO. Dans un tel cas, la résiliation des rapports de travail
est annulée.

5.1.2 L'art. 336 CO contient une liste de situations constitutives d'abus.
Cette liste n'est pas exhaustive, mais concrétise l'interdiction générale de
l'abus de droit (art. 2 al. 2 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 [CC,
RS 210]), ici applicable à un rapport de droit public, laquelle interdit de voir
dans la règle de droit un moyen pour atteindre une autre fin qu’elle-même.
D'autres situations constitutives de congés abusifs sont ainsi admises par
la pratique, pour autant que la résiliation comporte une gravité comparable
aux cas expressément mentionnés à l'art. 336 CO (cf. ATF 136 III 513 con-
sid. 2.3). Il appartient à la partie congédiée de prouver le caractère abusif
du congé, tout en tenant compte de sa position d’employé (cf. ATF 130 III
369 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2846/2016 précité
consid. 6).

Le caractère abusif de la résiliation peut découler non seulement des motifs
du congé, mais également de la manière dont la partie qui résilie exerce
son droit, dans la mesure où – sur la base d’une appréciation d’ensemble
des circonstances de l’espèce – cela conduit à la reconnaissance du ca-
ractère répréhensible d’un motif. Dans cet exercice, l’employeur doit en
effet agir avec égard et prévenance et jouer franc jeu. Une résiliation abu-
sive peut aussi apparaître dans le cas où l'employeur porte une atteinte
grave à la personnalité de l'employé ou adopte un comportement biaisé ou
trompeur contrevenant de manière crasse au principe de la bonne foi. Il en
va de même lorsque l'employeur exerce son droit de résiliation de manière
inappropriée ou s'il existe une disproportion évidente entre les intérêts en
jeu (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; arrêts du Tribunal administratif fédéral
A-4128/2016 du 27 février 2017 consid. 6.2 et A-2708/2016 du 16 dé-
cembre 2016 consid. 5.7.1). Il est en revanche généralement admis que la
résiliation n'est pas abusive du seul fait qu'elle est intervenue en l'absence
de motifs objectivement suffisants au sens de l'art. 10 al. 3 LPers (ATAF
2016/11 consid. 10.2).

5.2
A-7006/2015
Page 46
5.2.1 A teneur de l’art. 22a al. 1 LPers, les employés sont tenus de dénon-
cer aux autorités de poursuite pénale, à leurs supérieurs ou au Contrôle
fédéral des finances tous les crimes ou délits poursuivis d’office dont ils ont
eu connaissance ou qui leur ont été signalés dans l’exercice de leur fonc-
tion. Aux termes de l’art. 22a al. 4 LPers, les employés ont le droit de si-
gnaler au Contrôle fédéral des finances les autres irrégularités dont ils ont
eu connaissance ou qui leur ont été signalées dans l’exercice de leur fonc-
tion. Le Contrôle fédéral des finances établit les faits et prend les mesures
nécessaires. A teneur de l’art. 22a al. 5 LPers, nul ne doit subir un désa-
vantage sur le plan professionnel pour avoir de bonne foi dénoncé une
infraction ou annoncé une irrégularité ou pour avoir déposé comme témoin.

5.2.2 Le whistleblowing (ou alerte professionnelle) peut se définir comme
l’acte par lequel une personne active auprès d’une entité publique ou pri-
vée, souvent un travailleur, révèle, à l’interne ou à l’externe, certains com-
portements et/ou omissions illicites ou contraires aux mœurs, ou formule
des soupçons qualifiés par rapport à leur existence. Avec l’adoption de l’ar-
ticle 22a LPers, introduit par le chiffre 4 de l’annexe à la loi du 19 mars
2010 sur l’organisation des autorités pénales (LOAP, RS 173.71), la Con-
fédération s’est dotée d’une disposition portant « obligation d’annoncer,
droit de dénoncer et protection » du dénonciateur. Rédigé en termes très
larges, le devoir de dénonciation couvre donc non seulement les cas de
crimes et délits commis par les administrés, mais concerne aussi les actes
de même nature constatés à l’intérieur de l’administration (quel que soit le
service impliqué, la hiérarchie, etc). A l’inverse, la LPers ne prévoit pas
d’obligation d’annoncer les actes moins graves tels que les faits non pour-
suivis d’office ou les faits non constitutifs d’infractions pénales. Elle évite
ainsi de transformer chaque collaborateur de la Confédération en un déla-
teur systématique, ce qui créerait immanquablement un climat de suspicion
généralisé particulièrement néfaste. La LPers n’impose pas d’annonce
« en cascade » au sein de l’administration, mais laisse le choix au collabo-
rateur entre le supérieur hiérarchique, le Contrôle des finances ou l’autorité
pénale. Il n’est en revanche pas question d’annonce à l’extérieur des or-
ganes de l’Etat, telles que des communications publiques, des annonces
aux médias, une information à des associations privées défendant des buts
d’intérêt général, du fait que les infractions poursuivies d’office sont par
définition de la compétence d’au moins une autorité : celle de l’action pé-
nale. Par conséquent, si sous l’angle du devoir de fidélité, la dénonciation
d’abus ou de soupçons d’abus à l’interne ne soulève guère de problèmes
particuliers, il en va différemment de la dénonciation externe, qui est en
conflit direct avec le devoir de confidentialité du travailleur.

A-7006/2015
Page 47
S’agissant d’autres faits susceptibles d’être dénoncés, mais non constitu-
tifs d’infractions pénales poursuivies d’office (« les autres irrégularités »),
l’art. 22a al. 4 LPers prévoit la faculté sans obligation pour l’employé de
l’Etat de les communiquer au Contrôle fédéral des finances. Le CDF vérifie
ces informations à l’occasion de ses révisions et les examine de plus près
lorsqu’elles semblent plausibles, et, le cas échéant, il dénonce le cas à
l’autorité de poursuite pénale. Par principe, l’origine de ces informations
sera traitée confidentiellement. Une telle procédure présente l’avantage de
rendre superflue la question de la protection des dénonciateurs (« informa-
teurs ») contre des représailles. Les éclaircissements concernant l’exis-
tence d’infractions ainsi que d’autres mesures n’autorisent pas la publicité
de la procédure (entrave à la mesure/à la poursuite pénale). C’est pourquoi
le CDF n’informe pas le dénonciateur des mesures prises, qu’il s’agisse ou
non d’une infraction pénale. Cependant, dans certains cas, le CDF peut
estimer devoir demander des informations complémentaires au dénoncia-
teur, pour autant que la personne révèle son identité (cf. REMY WYLER, Droit
du travail, 3ème éd., Berne, 2014, p. 83 ; CARLOS JAÏCO CARRANZA/SÉBAS-
TIEN MICOTTI, Whistleblowing, Perspectives en droit suisse, in : Quid iuris ?
N. 12, 2014, pp. 40-43).

5.2.3 L’art. 22a al. 5 LPers étend aux employés ayant saisi le CDF de
bonne foi la protection contre tout désavantage professionnel. L’art. 34c
al. 1 let. a LPers consacre un véritable droit de l’employé à sa réintégration
au poste, ou son affectation à un emploi « pouvant raisonnablement être
exigé de lui », en cas de licenciement en raison de la dénonciation de
bonne foi d’une irrégularité au sens de l’art. 22a LPers. S’agissant de la
bonne foi requise, elle ne signifie pas nécessairement que le whistleblower
(ou lanceur d’alerte) de la fonction publique soit tenu, pour être autorisé à
agir, d’être motivé par des considérations purement altruistes. Il faut et il
suffit que la dénonciation serve objectivement un intérêt public (CARLOS
JAÏCO CARRANZA/SÉBASTIEN MICOTTI, op. cit. p. 46).

5.3 Au cas d’espèce, le recourant prétend avoir été licencié en raison de
son activité de whistleblower auprès du CDF, et non pas en raison des
prétendus motifs invoqués par l’autorité inférieure à la base de la décision
de résiliation. Partant, il estime que son licenciement serait abusif et qu’il
bénéficierait par conséquent d’un droit à sa réintégration.

Le Tribunal de céans retient, après un examen approfondi du dossier, que
le licenciement prononcé ne saurait être considéré comme abusif et ce,
pour les raisons qui suivent.

A-7006/2015
Page 48
5.3.1 Il ressort en effet du dossier de la cause que le recourant a effectué
plusieurs dénonciations au CDF relatives à divers dysfonctionnements
graves qu’il aurait constatés dans le domaine de l’informatique et de la
gouvernance d’entreprise. Ses échanges avec le CDF se sont intensifiés à
partir de mars 2013. Le CDF a remercié le recourant pour ses nombreuses
informations et a considéré que celles-ci s’étaient, pour certaines, avérées
très utiles. Le Tribunal estime donc que le recourant a, dans un premier
temps, respecté la procédure en matière de whistleblowing et aucun re-
proche ne peut lui être opposé à cet égard. Il est également établi au dos-
sier que la CdC savait que plusieurs personnes échangeaient avec le CDF
notamment sur les problèmes relatifs à la chaine de paiement. Il n’y a dès
lors pas lieu de revenir sur ce point.

5.3.2 Plus litigieux est la question de savoir si, comme le prétend le recou-
rant, la direction de la CdC connaissait les noms des lanceurs d’alerte et
aurait exercé des pressions sur ces personnes par la suite. Le recourant
a, tout au long de la procédure, tenté d’établir que tel aurait été le cas. Cela
étant, la Cour de céans estime, après un examen approfondi du dossier et
l’ensemble des auditions effectuées, que la direction de la CdC ne connais-
sait pas l’identité des lanceurs d’alertes et, plus particulièrement, le nom
du recourant. En effet, tous les témoins entendus à ce sujet sont unanimes
sur le fait que, certes, l’autorité inférieure était au courant du fait que plu-
sieurs employés avaient collaboré avec le CDF, mais que, cela étant, elle
ignorait l’identité desdites personnes.

5.3.2.1 Dans un premier temps, ces constatations ont été confirmées par
N._______ qui, lors de son audition du 26 juin 2017, a indiqué que la di-
rection de l’autorité inférieure avait su par la suite, en novembre 2013 à
l’occasion d’un audit du CDF, qu’il existait des lanceurs d’alerte au sein de
la CdC, mais que les noms n’étaient pas connus. Il a toutefois reconnu que
l’activité de lanceur d’alerte constituait un droit reconnu par la loi, que cela
était parfaitement accepté par la direction, et qu’une fois les dysfonction-
nements relevés tout avait été mis en œuvre avec le comité de direction
pour y remédier. Cela étant, le témoin a également affirmé que le nom du
recourant n’avait jamais été dévoilé. Ce n’est qu’à l’occasion de la parution
de l’article dans le Tagesanzeiger, où le nom du mandataire du recourant
était mentionné, que le témoin avait été en mesure de déduire qu’il était
possible que le recourant ait eu une activité de lanceur d’alerte. Enfin, il a
confirmé qu’aucun élément ne leur permettait de dire que le recourant avait
lancé l’alerte auprès du CDF et qu’il n’avait jamais reçu d’instructions visant
à ostraciser les éventuels lanceurs d’alerte (cf. procès-verbal de la séance
d’instruction du 26 juin 2017 pp. 27-28 et p. 34).
A-7006/2015
Page 49

5.3.2.2 Dans un second temps, le Tribunal estime que le témoignage de
B._______ n’est, contrairement à ce qu’attendait le recourant, pas propre
à confirmer que la direction de la CdC connaissait le nom des lanceurs
d’alerte.

5.3.2.2.1 Il convient préalablement de rappeler que B._______ a égale-
ment lancé des alertes auprès du CDF. Dès lors, il paraît évident qu’au sein
de ce cercle des lanceurs d’alerte, et compte tenu de sa relation proche
avec le recourant, elle était au courant du fait que celui-ci rapportait égale-
ment certains dysfonctionnements au CDF. Ces faits sont d’ailleurs confir-
més par ses déclarations lors de l’audience d’instruction, aux termes des-
quelles elle confirme que le recourant lui rapportait l’ensemble de ses in-
terventions de même que les feedbacks du CDF. Cela étant, elle a égale-
ment précisé qu’elle n’estimait pas normal que le recourant lui transmette
toutes ces informations, mais a jugé cela compréhensible en raison de l’en-
semble des circonstances et, surtout, de l’état de santé du recourant. Le
témoin a précisé qu’un réseau entre les lanceurs d’alerte s’était tissé au
sein de la CdC et que les personnes échangeaient entre elles, en ajoutant
toutefois que cet échange était toujours resté entre les lanceurs d’alerte
mêmes et que cela n’était pas allé plus loin (procès-verbal du 27 juin 2017,
pp. 6 et 7). Dès lors, il n’est aucunement possible de déduire des déclara-
tions susmentionnées que l’autorité inférieure avait connaissance de l’iden-
tité des lanceurs d’alertes au sein de la CdC.

5.3.2.2.2 Par ailleurs, sur question du Juge instructeur quant à la question
de savoir si les lanceurs d’alerte avaient subi des pressions, B._______ a
répondu « Depuis ma réintégration, pas du tout ». Elle a ajouté que la ré-
intégration à son poste, suite à son arrêt maladie, s’était déroulée de ma-
nière optimale. Elle a précisé que la CdC n’aurait pas pu faire mieux du
point de vue relationnel. S’agissant de la situation prévalant avant son arrêt
maladie, elle a certes indiqué qu’il était éventuellement possible de dire
qu’il pouvait exister des sentiments de pression, mais a cependant ajouté
qu’il était difficile de mettre en lien direct les activités de lanceurs d’alerte
avec les pressions subies. Elle n’a pas exclu que l’avertissement prononcé
à son égard aurait pu être considéré comme une pression mais a, d’un
autre côté, ajouté que d’autres éléments pouvaient également entrer en
considération, tels que des aspects stratégiques comme une restructura-
tion. En outre, s’agissant du dossier du recourant, elle a affirmé que
S._______ ne s’était pas vraiment prononcé car ledit dossier était com-
plexe. Par conséquent, force est de constater que B._______ a constam-
ment utilisé lors de ses déclarations le conditionnel, n’a établi aucun lien
A-7006/2015
Page 50
direct avec les pressions qu’elle aurait pu subir et ses activités de lanceur
d’alerte et a justement précisé qu’il était impossible d’établir un tel lien. Ses
craintes relatives à d’éventuelles répercussions se sont, selon ses dires,
révélées infondées (cf. procès-verbal de la séance d’instruction du 27 juin
2017 pp. 13 et 15). Il en va d’ailleurs de même de son absence pour cause
de maladie, puisqu’elle a précisé que dite absence était due à la surcharge
de travail à laquelle elle était contrainte de faire face, ainsi qu’à l’altercation
intervenue avec M._______, et non à d’éventuelles pressions subies de la
part de la direction de la CdC en raison de son activité de lanceur d’alerte.

5.3.2.2.3 Ensuite, la référence à l’association dont B._______ était la pré-
sidente ne permet pas non plus de conclure que la CdC connaissait l’iden-
tité des lanceurs d’alerte. En effet, et comme l’a confirmé le témoin précité,
dite association n’a pas été constituée dans le dessein de protéger les
whistleblowers mais bien dans l’optique de défendre les employés subis-
sant toutes formes de harcèlement au sein de la Confédération et des can-
tons. Par ailleurs, la CdC était parfaitement au courant de l’existence de
cette association et a enjoint B._______ de démissionner de la présidence
afin de permettre une réintégration optimale. Plus étonnant est le compor-
tement du recourant à cet égard, lequel s’est fermement opposé à sa dis-
solution à tel point qu’actuellement et sur le papier, l’association existe en-
core.

5.3.2.2.4 Enfin, la référence au document « analyse de quatre dossiers de
whistleblowers de la CdC » ne saurait, contrairement à ce que prétend le
recourant contrebalancer les considérations qui précèdent. En effet,
B._______ a précisé lors de son audition qu’il s’agissait d’un travail qu’elle
n’avait pas réalisé elle-même mais que le recourant et un autre collabora-
teur avaient eux-mêmes rédigé leurs parties. Elle a précisé que le docu-
ment pouvait correspondre à ce qu’elle avait écrit, mais a ajouté qu’elle
n’était pas sûre que ledit document constituait réellement la version origi-
nale. Dès lors, force est d’admettre que le document précité ne permet pas
d’établir que la CdC était au courant de l’identité des lanceurs d’alerte ni
d’ailleurs que l’association présidée par B._______ avait uniquement pour
but de les protéger.

5.3.2.2.5 Le recourant tente encore d’invoquer la proposition de licencie-
ment à l’amiable faite par le directeur de l’autorité inférieure à B._______
afin de la mettre en lien direct avec son activité de lanceur d’alerte. Certes,
B._______ a, dans un premier temps, exprimé son mécontentement quant
à la proposition effectuée, mais elle a ensuite fait part de son entière satis-
A-7006/2015
Page 51
faction quant à sa réintégration au sein de la CdC. Par ailleurs, les explica-
tions de R._______ à cet égard semblent convaincantes. En effet, ce der-
nier a précisé que le témoin précité avait des craintes de retourner « dans
cet enfer » avec tous les gens qui lui en voulaient et qu’il était impossible
de la réintégrer du fait de cette impasse dans laquelle ils se trouvaient. Il
paraît en effet évident qu’une réintégration à son ancien poste s’avérait,
compte tenu des circonstances, compliquée. Comme l’a souligné à juste
raison R._______, certains collaborateurs auraient été susceptibles
d’émettre certaines rancœurs à l’égard de B._______ en raison de son ac-
tivité de lanceur d’alerte, de sorte qu’une réintégration à son ancien poste
n’aurait pas été optimale. Par conséquent, l’on ne voit aucun acte de re-
présailles dans la proposition faite par le directeur de la CdC à B._______.
Loin s’en faut.

5.3.2.3 Ensuite, l’audition de M._______ démontre également que les
noms des lanceurs d’alerte n’étaient pas connus au sein de la CdC. En
effet, si le témoin précité confirme qu’il existait de nombreuses rumeurs
quant à l’existence de dénonciations au CDF, il affirme également que les
noms des informateurs n’étaient pas parvenus à sa connaissance et ce,
même à titre de rumeurs. Ce n’est que lors de son absence pour cause de
maladie qu’il a appris, par l’entremise de certains collègues, les noms des
lanceurs d’alerte.

5.3.2.4 Enfin, l’audition de F._______ vient inéluctablement corroborer les
considérations qui précèdent.

En effet, à la question de savoir si l’ancienne directrice de la CdC savait
que le recourant avait échangé avec le CDF, celle-ci a répondu « Non. Je ne
l’ai jamais appris. Il ne me l’a jamais dit. Je savais qu’il y avait une personne qui s’est adres-
sée au CDF mais évidemment le CDF n’a jamais dit de qui il s’agissait (…). Il [S._______]
ne m’a pas dit les noms. Il m’a même clairement dit que j’étais interdite de toute mesure de
représailles si j’apprenais le nom des personnes ». A cet égard, le chiffre 9 « Ins-
pectorat interne » du procès-verbal du comité de direction du 9 avril 2014
(pièce n. 64 annexée au recours), auquel fait référence le recourant, ne
permet pas de mettre à néant les déclarations de F._______. Si certes,
dans ledit document, l’on affirme être au courant de l’existence de lanceurs
d’alerte au sein de la CdC, l’on ne mentionne jamais les noms des lanceurs
d’alerte en question. En outre, et contrairement à ce qu’a déclaré
B._______, F._______ n’a jamais été informée par le recourant lui-même
de sa qualité de lanceur d’alerte. Le Tribunal s’en estime convaincu et les
déclarations de B._______ à ce sujet ne sauraient remettre en cause celle
de F._______. En effet, il s’avère fort probable que B._______ n’a fait que
A-7006/2015
Page 52
répéter ce que le recourant lui a déclaré puisqu’ils échangeaient volontiers
ensemble à ce propos. Force est par conséquent d’admettre que les dé-
clarations éloquentes de l’ancienne directrice confirment une nouvelle fois
que les noms des lanceurs d’alerte n’étaient pas connus de la direction de
la CdC.

5.3.3 Par surabondance de motifs, il convient encore de relever que les
griefs du recourant à cet égard n’emportent pas, pour les raisons qui sui-
vent, la conviction de la Cour de céans.

5.3.3.1 Il ressort de l’audition de R._______ que celui-ci a appris le nom
des lanceurs d’alerte par le courrier de S._______ du 1er juin 2015. Certes,
dans son mémoire de réponse, l’autorité inférieure a indiqué que le recou-
rant lui avait dévoilé, par son recours, les noms des autres lanceurs
d’alerte, ce qui est susceptible de paraître quelque peu contradictoire. Le
Tribunal estime qu’il paraît plus probable que cette prise de connaissance
ait eu lieu à l’occasion du courrier de S._______. Cela étant, à cette
époque, l’avertissement avait déjà été infligé au recourant et ce donc, en
méconnaissance de sa qualité de lanceur d’alerte. Il en va d’ailleurs de
même de l’avertissement prononcé à l’égard de Q._______ en date du
23 mars 2015, soit avant la révélation de sa qualité de lanceur d’alerte.

5.3.3.2 S’agissant de Q._______, le Tribunal ne nie pas que celui-ci ait pu
subir certaines pressions de la part de son supérieur hiérarchique et qu’il
ait dénoncé cet état de fait au CDF. Cela étant, l’on ne voit pas en quoi la
référence à ce collaborateur serait en mesure de servir la cause du recou-
rant. En effet, et comme le souligne à juste raison l’autorité inférieure, ce
collaborateur travaille toujours au sein de la CdC, tout comme B._______,
et a même été promu. De ce fait, aucune mesure de répression directe-
ment liée aux dénonciations faites au CDF par Q._______ n’a été entre-
prise à l’endroit du collaborateur en question. C’est par ailleurs le lieu de
rappeler que l’avertissement prononcé l’a été avant la connaissance de
l’identité des lanceurs d’alerte.

Le Tribunal de céans estime, sur la base d’une appréciation anticipée des
preuves (cf. art. 12 et 33 al. 1 PA ; ATF 131 I 153 consid. 3 ; arrêt du Tribu-
nal fédéral 5A_450/2016 du 4 octobre 2016 consid. 3.2 et réf. cit. ; arrêts
du Tribunal administratif fédéral A-4319/2015 du 16 mars 2016 consid. 2.3,
B-644/2014 du 28 octobre 2015 consid. 4.3.2.1 ; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜ-
HLER, op. cit., n. 3.144 ; CANDRIAN, op. cit., n. 61 p. 43 s.), que l’audition de
Q._______ à titre de témoin ne serait pas susceptible de renverser l’en-
semble de ces constatations. En effet, tous les témoins entendus en la
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Page 53
présente cause, et plus particulièrement B._______ – dont le témoignage
a été requis par le recourant et directement visée, selon lui, par les préten-
dues représailles de la CdC –, ont confirmé que, non seulement la CdC
n’avait pas connaissance de l’identité des informateurs, mais qu’il était im-
possible de mettre les éventuelles pressions subies en lien avec l’activité
de whistleblowing. Dès lors, le Tribunal s’estime suffisamment renseigné
sur cet état de fait désormais établi, de sorte qu’il considère être en droit
de renoncer à ce témoignage.

Il en va d’ailleurs de même de la requête en production de l’ensemble des
courriels que les lanceurs d’alerte auraient envoyés à S._______. En effet,
le recourant, en annexe à ses nombreuses écritures, en a déjà produit une
certaine partie. Lesdits courriels font certes état de dysfonctionnements
constatés au sein de la CdC ainsi que de prétendues pressions subies par
les collaborateurs en question. Cependant, le Tribunal estime qu’ils ne sont
pas à même d’établir le lien entre les pressions ressenties et l’activité de
lanceur d’alerte des employés précités. Dès lors, il y a lieu, par appréciation
anticipée des preuves, de renoncer à la production de l’ensemble des cour-
riels adressés par les lanceurs d’alerte au CDF.

5.3.4 Finalement, et comme le souligne à juste raison l’autorité inférieure,
il sied de préciser que, certes, les lanceurs d’alerte bénéficient d’une pro-
tection juridique totale. Cependant, dite protection ne justifie pas de com-
mettre des manquements graves aux obligations professionnelles de l’em-
ployé, tels que reprochés à la base de la décision de résiliation.

6.
Le recourant prétend encore toutefois que le délai de congé serait de six
mois et non de quatre mois, comme l’a retenu l’autorité inférieure dans la
décision attaquée.
6.1 Aux termes de l’art. 30a al. 3 let. b OPers, si, après le temps d’essai,
l’employeur résilie le contrat de travail d’un employé exerçant une profes-
sion pour laquelle la demande est faible ou inexistante ou qui ne peut être
exercée que dans une unité administrative au sens de l’art. 1 al. 1 (profes-
sions dites de monopole), les délais de congé selon l’al. 2 sont prolongés
de deux mois à partir de la dixième année de service. Selon le Conseil
fédéral, les catégories de personnel exerçant une profession de monopole
font l’objet d’une réglementation exhaustive dans le cadre de l’ordonnance
sur le personnel de la Confédération. Il s’agit en particulier des officiers ou
sous-officiers de carrière ainsi que des membres du corps des gardes-fron-
tière (Réponse du Conseil fédéral à l’interpellation n. 09.4240).
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Page 54

6.2 Au cas d’espèce, il paraît évident que le recourant ne peut entrer dans
la catégorie des employés précités. En effet, il n’est ni officier ou sous-
officier ni d’ailleurs membre du corps des gardes-frontière. Or, il résulte des
considérations qui précèdent que la catégorie précitée est exhaustive, de
sorte qu’il ne reste aucune place à une éventuelle extension du groupe
d’employé susmentionné. Par ailleurs, force est d’admettre que le poste
occupé par le recourant a été repourvu et que les tâches qu’il assumait
auparavant ont pu être poursuivies. En outre, l’organisation de la CdC ainsi
que d’autres entités de la Confédération démontre que le poste de chef de
section est très répandu. Par conséquent, il y a lieu de confirmer la décision
de l’autorité inférieure sur ce point, en ce sens que le terme de la résiliation
au 30 janvier 2016 doit être maintenu.

7.
En résumé, il ressort des considérants qui précèdent que les motifs invo-
qués par l'autorité inférieure à l'appui du licenciement du recourant sont
des motifs objectivement suffisants pour mettre un terme au contrat de tra-
vail selon l'art. 10 al. 3 LPers. Au surplus, la résiliation ne saurait être con-
sidérée comme abusive au sens de l'art. 336 CO.
Il s'ensuit que le recours doit être rejeté.

8.
Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite,
de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.

Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement
ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables
et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss
du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités
fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Les auto-
rités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas
droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune indemnité à titre de dépens
ne sera allouée en l'espèce.

(le dispositif est porté à la page suivante)
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Page 55
Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est rejeté.
2.
Il n’est pas perçu de frais de procédure.
3.
Il n’est pas alloué de dépens.
4.
Le présent arrêt est adressé :
– au recourant (Acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire)

Le président du collège : La greffière :

Jérôme Candrian Cécilia Siegrist

Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizerhof-
quai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la
décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le mémoire doit être
rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs
et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens
de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains
du recourant (art. 42 LTF).
Expédition :