A-7375/2007 - Abteilung I - Arbeitnehmerschutz - Zwischenzeugnis

Abtei lung I
A-7375/2007
{T 0/2}
U r t e i l v o m 1 7 . M ä r z 2 0 0 8
Richter Beat Forster (Vorsitz), Richter Christoph Bandli,
Richter Jürg Kölliker,
Gerichtsschreiberin Mia Fuchs.
X._______,
vertreten durch Frau Fürsprecherin Elisabeth Bäumlin-
Bill,
Beschwerdeführer,
gegen
Eidgenössisches Finanzdepartement EFD,
Bundesgasse 3, 3003 Bern
Vorinstanz.
Zwischenzeugnis.
B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t
T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i f f é d é r a l
T r i b u n a l e a m m i n i s t r a t i v o f e d e r a l e
T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i v f e d e r a l
Besetzung
Parteien
Gegenstand
A-7375/2007
Sachverhalt:
A.
X._______ ist seit Oktober 1974 bei der Eidgenössischen Steuerver-
waltung (ESTV), Hauptabteilung Mehrwertsteuer, angestellt. Seit
November 1978 ist er als selbständiger Inspektor im Aussendienst
tätig. Auf Januar 1995 wurde er zum Stellvertreter des Chefs der Sek-
tion 8 und auf Januar 1998 zum Chef der Sektion 11 befördert.
B.
Im Zusammenhang mit einer Umstrukturierung innerhalb der Haupt-
abteilung Mehrwertsteuer (Programm INSIEME/FITIN 2) stiess
X._______ nach eigenem Bekunden im Herbst 2005 auf Probleme an
seinem Arbeitsplatz, die ihn im November 2005 veranlassten, ein Zwi-
schenzeugnis zu verlangen.
C.
Mitte Januar 2006 wurde X._______ nach entsprechender mündlicher
Vorinformation eröffnet, dass er nicht zum Teamchef gewählt worden
sei. Gleichzeitig wurde ihm eine neue Stelle angeboten. Seit 30. Janu-
ar 2006 ist er krank geschrieben.
D.
Ein erstes Zwischenzeugnis lag am 31. März 2006 vor. Ob dieses
X._______ zugestellt wurde, ist nicht erstellt. Seinen Aussagen zufolge
erhielt er den ersten Entwurf des Zeugnisses Ende Mai 2006. In der
Folge wurden Änderungsvorschläge teilweise übernommen und am
4. September 2006 ein überarbeitetes Zeugnis (datiert vom 31. Okto-
ber 2006) ausgestellt. Mit Schreiben vom 12. Oktober 2006 gelangte
X._______ erneut an die ESTV und stellte den Antrag auf Vervollstän-
digung und Berichtigung des Zeugnisses sowie, für den Fall der Ab-
weisung, den Antrag auf Erlass einer anfechtbaren Verfügung.
E.
Mit Verfügung vom 3. November 2006 wies die ESTV das Änderungs-
begehren ab. Dagegen erhob X._______ am 13. Dezember 2006
Beschwerde beim Eidgenössischen Finanzdepartement (EFD, Vor-
instanz). Diese Beschwerde wurde mit Entscheid vom 25. September
2007 abgewiesen.
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F.
Mit Beschwerde vom 31. Oktober 2007 gelangt X._______ (Beschwer-
deführer) an das Bundesverwaltungsgericht und beantragt die Auf-
hebung des angefochtenen Entscheids und die Änderung des Zwi-
schenzeugnisses vom 31. Oktober 2006 unter Kosten- und Entschädi-
gungsfolge. Der Beschwerdeführer begehrt einerseits, die Beurteilung
in Worten sei durch die offizielle Qualifikation A bzw. A+ zu ergänzen.
Andererseits wird die Streichung des Satzes "Als Vorgesetzter und ge-
genüber Kunden pflegt er einen direkten Umgang.", eventualiter der
Ersatz dieses Satzes "durch eine von keinerlei Zweideutigkeit belaste-
te Formulierung, beispielsweise den Satz 'Gegenüber Vorgesetzten
und Kunden verhält er sich offen, gelegentlich brüsk, aber stets kor-
rekt.' " beantragt. Zur Begründung wird im Wesentlichen vorgebracht,
dass das Zwischenzeugnis vom 31. Oktober 2006 unvollständig sei,
indem wesentliche Angaben nicht aufgenommen worden seien, und es
angesichts der erteilten guten bis sehr guten Mitarbeiterbeurteilungen
nicht gerechtfertigt sei, einen Vorbehalt betreffend das Verhalten in das
Zwischenzeugnis aufzunehmen. Für den Fall, dass eine Verhaltens-
qualifikation für richtig erachtet werde, werde daran festgehalten, dass
der angefochtene Satz über den "direkten Umgang" nicht akzeptiert
werden könne, da er eine negativ belastete Aussage enthalte, die den
tatsächlichen und in den Mitarbeiterbeurteilungen ausgewiesenen Ver-
hältnissen überhaupt nicht entspreche. Die Aussage, jemand pflege
einen direkten Umgang, sei nicht unmittelbar verständlich, sondern
wirke anrüchig und sei damit willkürlich.
G.
In ihrer Vernehmlassung vom 28. November 2007 beantragt die Vor-
instanz die Abweisung der Beschwerde. Sie führt aus, der Arbeitneh-
mer habe grundsätzlich keinen Anspruch auf bestimmte Formulie-
rungen im Arbeitszeugnis. Durch die Umschreibung von Leistung und
Verhalten mit Worten erhalte der Arbeitgeber die Möglichkeit, die ver-
schiedenen Aspekte der Leistung und des Verhaltens je für sich zu
umschreiben und auch unterschiedlich zu beurteilen. Es sei viel aus-
sagekräftiger, die Belastbarkeit, die Leistungsbereitschaft sowie das
Verhalten einzeln darzulegen, als die Gesamtbeurteilung A oder A+
bekannt zu geben. Die Formulierung "pflegt einen direkten Umgang"
sei entgegen den Ausführungen des Beschwerdeführers weder mit
einer unbestimmten negativen Note behaftet, noch willkürlich, noch in
einem Arbeitszeugnis deplatziert. Vielmehr umschreibe sie in wohlwol-
lender Weise das Verhalten des Beschwerdeführers, dessen
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Führungs- und Sozialverhalten verschiedentlich Anlass zu Diskussio-
nen gegeben habe. Im Übrigen hält die Vorinstanz an ihrer Formulie-
rung "als Vorgesetzter" gegenüber dem Antrag des Beschwerdeführers
"gegenüber Vorgesetzten" explizit fest. Zudem bezweifelt sie, dass der
Vorschlag des Beschwerdeführers, "verhält er sich offen, gelegentlich
brüsk (Variante: schroff), aber stets korrekt", wohlwollender sei als die
bestehende Formulierung im Zeugnis.
H.
Der Beschwerdeführer hält in seinen Schlussbemerkungen vom
16. Januar 2008 grundsätzlich an seinen Anträgen fest, formuliert in-
dessen den Eventualantrag folgendermassen um: "Ersatz des ange-
fochtenen Satzes durch eine von keinen Zweideutigkeiten belastete
Formulierung, beispielsweise den Satz 'Als Vorgesetzter und gegen-
über Kunden verhält er sich offen, gelegentlich brüsk, aber stets kor-
rekt'." Auf die Begründung ist im Rahmen der Erwägungen einzu-
gehen.
I.
Ebenfalls wird auf weitergehende Ausführungen – soweit entscheid-
wesentlich – im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen einge-
gangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom
24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können Beschwerdeentscheide
der internen Beschwerdeinstanz (Art. 35 Abs. 1 BPG) betreffend Strei-
tigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht
angefochten werden. Die Verfügung der ESTV vom 3. November 2006
(vgl. Art. 34 Abs. 1 BPG) unterlag vorliegend der Beschwerde an das
EFD als interne Beschwerdeinstanz (Art. 110 Bst. a der Bundesper-
sonalverordnung vom 3. Juli 2001 [BPV, SR 172.220.111.3]). Die Ver-
fügung des EFD vom 25. September 2007 stellt demnach ein zuläs-
siges Anfechtungsobjekt dar, weshalb das Bundesverwaltungsgericht
zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig ist.
1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich ge-
mäss Art. 37 des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bun-
desverwaltungsgericht (VGG, SR 173.32) nach dem Bundesgesetz
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vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR
172.021), soweit das VGG nichts anderes bestimmt.
1.3 Der Beschwerdeführer ist durch die angefochtene Verfügung un-
mittelbar betroffen und kann ein schutzwürdiges Interesse nach-
weisen, weshalb er zur Beschwerde berechtigt ist (Art. 48 Abs. 1
VwVG). Der angefochtene Entscheid vom 25. September 2007 ist ihm
am 1. Oktober 2007 zugegangen. Mit Eingabe vom 31. Oktober 2007
ist die vorliegende Beschwerde frist- und formgerecht erfolgt (Art. 50
und 52 VwVG), so dass auf die Beschwerde einzutreten ist.
2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Gerügt werden kann nicht nur die Verletzung von
Bundesrecht, einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Er-
messens, oder die unrichtige bzw. unvollständige Feststellung des
rechtserheblichen Sachverhalts, sondern auch die Unangemessenheit
des angefochtenen Entscheids (Art. 49 VwVG). Die Beschwerde-
instanz überprüft demnach nicht nur, ob die Verwaltung bei ihrem Ent-
scheid im Rahmen ihres Ermessens geblieben ist, sondern grundsätz-
lich auch, ob sie eine dem Sachverhalt angemessene Lösung getrof-
fen hat, mithin nicht bloss rechtlich, sondern ebenfalls sachlich richtig
entschieden hat (FRITZ GYGI, Bundesverwaltungsrechtspflege, 2. Aufl.,
Bern 1983, S. 315; ALFRED KÖLZ/ISABELLE HÄNER, Verwaltungsverfahren
und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 2. Aufl., Zürich 1998,
Rz. 633 ff.). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das
Bundesverwaltungsgericht indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit
es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten, um verwaltungs-
organisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen
Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt
sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und
setzt nicht an deren Stelle sein eigenes Ermessen (vgl. Urteil des Bun-
desverwaltungsgerichts A-1781/2006 vom 15. August 2007 E. 1.4,
Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3862/2007 vom 22. Januar
2008 E. 3; ANDRÉ MOSER, in: André Moser/Peter Uebersax, Prozessieren
vor eidgenössischen Rekurskommissionen, Basel und Frankfurt a.M.
1998, Rz. 2.62 mit Hinweisen).
3.
Der Beschwerdeführer beanstandet das ihm durch die ESTV, Haupt-
abteilung Mehrwertsteuer, ausgestellte Zwischenzeugnis vom 31. Ok-
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tober 2006 und beantragt einerseits Ergänzungen, andererseits eine
Streichung bzw. Umformulierung.
3.1 Das BPG enthält keine Bestimmungen in Bezug auf das Arbeits-
zeugnis, weshalb nach Art. 6 Abs. 2 BPG sinngemäss die Bestimmun-
gen des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) gelten.
Art. 330a OR sieht vor, dass der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeit-
geber ein Zeugnis verlangen kann, das sich über die Art und Dauer
des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhal-
ten ausspricht (Abs. 1). Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers
hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeits-
verhältnisses zu beschränken (Abs. 2).
3.2 Gemäss dem Wortlaut von Art. 330a OR kann der Anspruch auf
ein Zeugnis jederzeit geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer ist
frei, ob er ein Arbeitszeugnis während des Arbeitsverhältnisses, in
Form eines Zwischenzeugnisses, oder bei oder nach Beendigung des-
selben, in Form eines Schlusszeugnisses, verlangen will (SUSANNE
JANSSEN, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Diss. Zürich 1995, Bern
1996, S. 31). Das Recht auf ein Zwischenzeugnis ist indessen nur ge-
geben, wenn der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran glaub-
haft machen kann, wobei an den Interessennachweis keine hohen
Anforderungen zu stellen sind (ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL, Arbeits-
vertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 6. Aufl., Zürich 2006,
N. 2 zu Art. 330a OR).
3.3 Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hat sich gemäss Art. 330a Abs. 1
OR sowohl über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses als auch über
Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers auszusprechen. Es muss
alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für eine
Gesamtdarstellung des Arbeitsverhältnisses und für eine Gesamtbeur-
teilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind (MANFRED REHBINDER,
Berner Kommentar, Bern 1985, N. 6 zu Art. 330a OR; JANSSEN, a.a.O.,
S. 100). Die tatsächlichen Angaben des Zeugnisses müssen somit
vollständig (Vollständigkeitsgebot) und zudem objektiv richtig (Wahr-
heitsgebot) sein (vgl. Urteil des Bundesgerichts 2A.118/2002 vom
17. Juli 2002 E. 2.2). Den Werturteilen sind verkehrsübliche Massstäbe
zugrunde zu legen, und es ist pflichtgemässes Ermessen anzuwen-
den, wobei dem Arbeitgeber ein gewisser Spielraum zusteht. Ein
Ermessensfehler liegt erst vor, wenn einem Werturteil objektiv falsche
Tatsachen zugrunde gelegt oder andere als verkehrsübliche Mass-
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stäbe herangezogen werden (vgl. Entscheid der Eidgenössischen Per-
sonalrekurskommission [PRK] 2006-008 vom 22. Mai 2006 E. 2b/aa;
REHBINDER, a.a.O., N. 14 zu Art. 330a OR; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O.,
N. 3 zu Art. 330a OR). Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und
der Funktion des Arbeitszeugnisses, dem Arbeitnehmer das wirtschaft-
liche Fortkommen zu erleichtern, folgt, dass das Zeugnis wohlwollend
formuliert sein muss. Das Wohlwollen findet jedoch seine Grenze an
der Wahrheitspflicht. Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein ob-
jektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der
Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor (REHBINDER, a.a.O.,
N. 14 zu Art. 330a OR; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 3 zu Art. 330a
OR; JANSSEN, a.a.O., S. 74; Urteil des Bundesgerichts 2A.118/2002 vom
17. Juli 2002 E. 2.2). Wohlwollen ist somit Maxime der Ermessens-
betätigung, bedeutet aber nicht, dass nicht auch für den Arbeitnehmer
ungünstige Tatsachen und Beurteilungen im Zeugnis Erwähnung
finden dürfen. Voraussetzung ist allerdings, dass die negativen Aspek-
te für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers erheblich sind, es
sich also nicht um völlig isolierte Vorfälle oder um unwichtigere Kleinig-
keiten handelt (STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 3 zu Art. 330a OR). Des
Weiteren muss das Arbeitszeugnis klar und verständlich formuliert
sein. Der Wortlaut steht aber im Ermessen des Arbeitgebers. Der
Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch darauf, dass der
Arbeitgeber bestimmte Formulierungen wählt (PETER MÜNCH, in Thomas
Geiser/Peter Münch, Stellenwechsel und Entlassung, Basel und Frank-
furt a.M. 1997, Rz. 1.87; JANSSEN, a.a.O., S. 67; REHBINDER, a.a.O., N. 13
zu Art. 330a OR).
4.
Der Beschwerdeführer beantragt, im Arbeitszeugnis sei die Beurtei-
lung in Worten mit der offiziellen Qualifikation A bzw. A+ gemäss den
Gesamtbeurteilungen der Jahre 2002 bis 2005 nebst deren Wortsinn
nach Art. 17 Abs. 1 BPV zu ergänzen.
4.1 Der Beschwerdeführer bestreitet nicht, dass eine Qualifikation in
Worten es dem Arbeitgeber ermögliche, sowohl eine differenzierte Be-
urteilung verschiedener Leistungsaspekte abzugeben, als auch das
Verhalten des Arbeitnehmers differenziert zu beurteilen. Die Beurtei-
lung von Leistung und Verhalten könne unbestrittenermassen divergie-
ren und es müsse in diesem Fall im Sinne der Wahrheitspflicht möglich
sein, allenfalls beide Wertungen in das Arbeitszeugnis aufzunehmen.
Hingegen dürfe eine differenzierende Teilbeurteilung von Leistungs-
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und Verhaltensaspekten nicht so weit gehen, dass sie die Bilanz der
Personalbeurteilung verdränge. Die Gesamtnote der Personalbeurtei-
lung leite sich aus der Würdigung der Erreichung von Leistungs- und
Verhaltenszielen und deren Einzelbenotung in der Bilanz ab. Die Ge-
samtbeurteilung berücksichtige folglich sowohl die Leistungs- wie die
Verhaltensaspekte der Tätigkeit eines Mitarbeiters, womit sie es dem
Leser erlaube, die Tragweite eventueller Divergenzen in der Beurtei-
lung von Leistungs- und Verhaltensaspekten zuverlässig einzuschät-
zen und zu relativieren. Dies treffe jedenfalls dann zu, wenn der
Gesamtnote deren Wortbedeutung gemäss Art. 17 Abs. 1 BPV beige-
fügt werde. Im vorliegenden Fall sei ein umfassendes und unzweideuti-
ges Zeugnis von grösster Bedeutung, weil der Beschwerdeführer sich
nach der Nichternennung zum Teamchef in einer schwierigen Situation
der statusmässigen Deklassierung befinde, die seinen weiteren Ver-
bleib am bisherigen Arbeitsort erschwere und der erfolgreichen Stel-
lensuche ausserhalb der ESTV und der Bundesverwaltung im Wege
stehe. Obschon das angefochtene Zwischenzeugnis vom 31. Oktober
2006 ein gutes Arbeitszeugnis darstelle, tauche bei Arbeitsstellen, wo
sich der Beschwerdeführer bewerbe, unfehlbar die (nicht immer offen
ausgesprochene) Vermutung auf, dass hinter der Bewerbung des lang-
jährigen und gut qualifizierten Bundesbediensteten ein "Skandalon"
stecken müsse, wäre er doch andernfalls bei seinem Leistungsausweis
zum Teamchef ernannt worden. Solchen Vermutungen vermöge die
Aufnahme der Gesamtbewertung zusammen mit ihrer Wortbedeutung
gemäss Art. 17 Abs. 1 BPV entgegenwirken.
4.2 Die Vorinstanz hält dem entgegen, dass der Arbeitgeber durch die
Umschreibung von Leistung und Verhalten mit Worten die Möglichkeit
erhalte, die verschiedenen Aspekte der Leistung und des Verhaltens je
für sich zu umschreiben und auch unterschiedlich zu beurteilen. Für
einen künftigen Arbeitgeber sei es viel aussagekräftiger, wenn zum
Beispiel die Belastbarkeit, die Leistungsbereitschaft sowie das Verhal-
ten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden oder Kunden einzeln dar-
gelegt werden, als wenn ihm die Gesamtbeurteilung A oder A+
bekannt gegeben würde. Diese Gesamtnote sei, vor allem auch ange-
sichts der zahlreichen unterschiedlichen Beurteilungssysteme in der
Schweiz, nicht wirklich von Bedeutung. Der Beschwerdeführer habe im
Übrigen jederzeit die Möglichkeit, anlässlich einer Bewerbung nebst
dem Zeugnis seine gesamte Beurteilung einzureichen.
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4.3
4.3.1 Der Arbeitnehmer hat – wie bereits ausgeführt – Anspruch auf
ein klares, vollständiges und wahres Arbeitszeugnis, das wohlwollend
formuliert ist und einen Gesamteindruck über Leistung und Verhalten
wiedergibt. Jedoch hat er keinen Anspruch auf bestimmte Formulie-
rungen. Vielmehr steht die Formulierung des Zeugniswortlauts im
Ermessen des Arbeitgebers. Ebenso liegt in dessen Ermessen, was im
Einzelfall Inhalt des Zeugnisses bilden soll (THOMAS POLEDNA, Arbeits-
zeugnis und Referenzauskünfte des Arbeitgebers im öffentlichen
Dienst, Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht
[ZBl] 2003, S. 172).
4.3.2 Das Zwischenzeugnis vom 31. Oktober 2006 enthält in einem
ersten Teil die Bezeichnungen des Arbeitnehmers sowie des Arbeit-
gebers und die Feststellung, dass sich der Arbeitnehmer in ungekün-
digter Stellung befindet und das Zwischenzeugnis auf seinen Wunsch
ausgestellt wird. Anschliessend wird die betriebsinterne Laufbahn mit
jeweils detailliertem Aufgabengebiet dargestellt. Die Fähigkeiten des
Arbeitnehmers, sein Fachwissen, seine Belastbarkeit und grosse Leis-
tungsbereitschaft, seine speditive Arbeitsweise und seine in qualita-
tiver wie quantitativer Hinsicht einwandfreie Aufgabenerfüllung, absol-
vierte Weiterbildungen und die Beförderungen werden durchwegs
positiv beschrieben. Es folgen ein Satz zum Verhalten des Arbeit-
nehmers – worauf in E. 5 eingehend Bezug genommen wird – und
Dankesworte für die gute Zusammenarbeit sowie der Schlusssatz, es
werde gehofft, weiterhin auf die wertvolle Mitarbeit zählen zu dürfen.
Wie der Beschwerdeführer selber einräumt, wurde ihm ein gutes Ar-
beitszeugnis ausgestellt.
Die Vorinstanz führt zu Recht aus, dass durch die Umschreibung in
Worten der Arbeitgeber die Möglichkeit erhält, einerseits die Beurtei-
lung von Leistung und Verhalten zu trennen, und andererseits die ver-
schiedenen Aspekte der Leistung (zum Beispiel Belastbarkeit, Leis-
tungsbereitschaft, Aufgabenerfüllung) und des Verhaltens (zum Bei-
spiel gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden, Kunden) je für sich zu
umschreiben und auch unterschiedlich zu beurteilen. Dagegen geht
aus der Angabe einer Gesamtnote keineswegs hervor, wie diese sich
zusammensetzt. Dies auch nicht, wenn – wie der Beschwerdeführer
beantragt – die Gesamtnote nicht anstelle, sondern zusätzlich zur Be-
urteilung in Worten aufgeführt wird. Sie stellt lediglich eine Gesamt-
qualifikation dar, wie beispielsweise A für "Entspricht den Anforderun-
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gen voll und ganz" oder A+ für "Übertrifft die Anforderungen deutlich".
Dabei handelt es sich um Aussagen, die im Zeugnis bereits in Worten
umschrieben sind und daher nicht noch einmal in Form einer Note
erwähnt zu werden brauchen. Das vorliegende Zeugnis ist, wie gese-
hen, insgesamt gut ausgefallen und stimmt damit im Wesentlichen mit
den Gesamtbeurteilungen der Jahre 2002 bis 2005 (dreimal Beurtei-
lung A und im Jahr 2003 Beurteilung A+) überein. Die Aufführung der
jährlichen Gesamtnoten würde zu keiner neuen Information führen und
bezüglich Klarheit, Objektivität oder Wahrheit keinen weiteren Einfluss
auf das Zeugnis nehmen. Im Übrigen erscheinen die Zweifel der Vor-
instanz, inwieweit das Beurteilungssystem gemäss BPV ausserhalb
der Bundesverwaltung bekannt sei, durchaus berechtigt. Diese Frage
braucht indessen an dieser Stelle nicht abschliessend behandelt zu
werden, zumal die Nennung der Gesamtnote entgegen der Ansicht
des Beschwerdeführers aus den dargelegten Gründen nicht unerläss-
lich für ein vollständiges und wahrheitsgemässes Zeugnis ist. Auch die
vom Beschwerdeführer bezeichnete besondere Situation vermag
daran nichts zu ändern. Ob nun die Beurteilung in – positiv ausgefalle-
nen – Worten oder bzw. zusätzlich mit einer Note ausgedrückt wird,
hat keinen Einfluss auf eine erfolgreiche Bewerbung. Wieweit schliess-
lich den angeblich anlässlich von Bewerbungen aufgetauchten Vermu-
tungen, dass hinter der Bewerbung ein "Skandalon" stecken müsse,
mit der zusätzlichen Aufnahme der Gesamtbeurteilungen entgegen-
gewirkt werden könnte, ist nicht ersichtlich, würde dadurch doch die
offenbar im Raum stehende Frage, weshalb der Beschwerdeführer bei
seinem Leistungsausweis nicht zum Teamchef ernannt worden sei, in
keiner Weise geklärt.
4.3.3 Auch aus dem Einwand, in einem Zeugnis zu Gunsten einer an-
deren Person sei die Gesamtnote aufgenommen worden, vermag der
Beschwerdeführer nichts zu seinen Gunsten abzuleiten. Denn gemäss
unbestrittenen Ausführungen der ESTV seien zwar früher ausnahms-
weise auf Antrag des oder der Vorgesetzten Qualifikationen besser als
A in Zeugnissen erwähnt worden. Im Sinne einer Gleichstellung und
da das interne Qualifikationssystem für Aussenstehende nicht unbe-
dingt nachvollziehbar sei, sei im Zuge der Reorganisation FITIN 2
(2006) innerhalb der Sektion Allgemeine Dienste beschlossen worden,
solche Erwähnungen nicht mehr vorzunehmen, sondern durch die Vor-
gesetzten ausformulieren zu lassen. Damit liegt keine vom Beschwer-
deführer sinngemäss gerügte Ungleichbehandlung vor.
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Schliesslich sei darauf hingewiesen, dass es dem Beschwerdeführer
unbenommen bleibt, seinen Bewerbungen nicht nur das Arbeitszeug-
nis, sondern auch die jährlichen Personalbeurteilungen beizulegen. Es
handelt sich dabei um ein übliches Vorgehen, das umso mehr dafür
spricht, die Personalbeurteilungen nicht noch zusätzlich im Zeugnis er-
wähnen zu müssen.
Somit ist festzuhalten, dass das Zeugnis auch ohne explizite Nennung
der jährlichen Gesamtbeurteilungsstufe den Grundsätzen der Klarheit,
Vollständigkeit und Wahrheit entspricht. Dem Arbeitnehmer steht kein
Anspruch auf eine bestimmte Formulierung zu. Vielmehr liegt es im Er-
messen des Arbeitgebers, im Rahmen der erörterten Grundsätze In-
halt und Formulierung des Zeugnisses zu bestimmen. Praxisgemäss
auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht bei der Prüfung der An-
gemessenheit eine gewisse Zurückhaltung. Angesichts der dargeleg-
ten Erwägungen kann nicht die Rede von einem unangemessenen
Entscheid der Vorinstanz sein. Demnach ist die Beschwerde in diesem
Punkt abzuweisen.
5.
Weiter beantragt der Beschwerdeführer die ersatzlose Streichung fol-
genden Satzes: "Als Vorgesetzter und gegenüber Kunden pflegt er
einen direkten Umgang." Eventualiter sei dieser Satz durch eine von
keinerlei Zweideutigkeit belastete Formulierung, beispielsweise den
Satz "Als Vorgesetzter und gegenüber Kunden verhält er sich offen,
gelegentlich brüsk, aber stets korrekt." zu ersetzen.
5.1 Zur Begründung macht der Beschwerdeführer im Wesentlichen
geltend, die Aussage eines "direkten Umgangs" sei stark negativ be-
frachtet. Hinter der angeblich positiven Aussage ("offener, ehrlicher
und feedbackbezogener Umgang") würden sich ganz andere und ein-
deutig negative Wertungen seines Vorgesetzten verstecken ("zu hart",
"zu wenig aufbauend", "manquements dans le domaine des compé-
tences sociales", "es fehle ihm das nötige Gespür für Diskretion"), und
gerade diese Wertungen hätten zur Formulierung "direkter Umgang"
im Zwischenzeugnis geführt. Schliesslich sei die Aussage vom "direk-
ten Umgang" für sich allein unverständlich, enthalte eben eine Anspie-
lung auf Ungesagtes und provoziere regelmässig die Rückfrage, was
sie denn heissen solle.
Der Beschwerdeführer führt weiter an, es sei vorliegend nicht um ein
erhebliches Defizit im Verhalten, sondern weit eher um eine Frage des
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Stils im Umgang gegangen, der von verschiedenen Vorgesetzten
unterschiedlich beurteilt worden sei. Es handle sich folglich nicht um
einen Umstand, über den allfällige künftige Arbeitgeber orientiert wer-
den müssten. Sofern dennoch eine gesonderte Beurteilung des Ver-
haltens für richtig gehalten werde, dürfe sie auf keinen Fall Anspielun-
gen enthalten, die eine Interpretation nahe legen oder auch nur
andeuten würden, die zur Gesamtbeurteilung im Widerspruch stehe.
Beim Ausdruck "direkter Umgang" sei der Leser zur Interpretation auf
seine Vermutungen angewiesen und werde dabei leicht an etwas
Schwerwiegendes (etwa besonders Grobes, Hemdsärmeliges oder gar
Unanständiges) denken. Die Aussage sei daher willkürlich und habe
deshalb keinen Platz in einem Arbeitszeugnis, sondern müsse durch
eine inhaltlich klare Qualifizierung ersetzt werden, die sich zudem an
den Beurteilungsstufen der Personalbeurteilung zu orientieren habe.
Dabei sei zu berücksichtigen, dass eine eindeutig kritische, aber klare
Information weit weniger belastend sein könne als eine blosse Andeu-
tung. Im vorliegenden Fall etwa würde die Aussage, er sei gelegentlich
etwas brüsk oder schroff, ihm viel weniger schaden als die Qualifika-
tion des direkten Umgangs, da in ihr nichts Unausgesprochenes und
gerade darum Schwerwiegendes mitschwinge.
Mit Verweis auf zwei Zeitungsartikel zieht der Beschwerdeführer den
Schluss, dass die Aussage, jemand pflege einen direkten Umgang, in
der Schweiz mehrheitlich keine wohlwollenden Vorstellungen wecke.
Auch ein unvoreingenommener Leser verbinde hier mit dieser Formu-
lierung nicht so sehr eine offene und ehrliche Verhaltensweise als eine
unwillkommen unverblümte und im Extremfall eine rüpelhafte, jeden-
falls eine, die dem Betroffenen mehr als nur zu nahe trete.
5.2 Die Vorinstanz stellt sich demgegenüber auf den Standpunkt,
einen direkten Umgang pflegen heisse, jemand gehe offen, spontan
und ohne Hemmungen auf andere zu und lege im direkten Gespräch
ohne Umschweife seine Haltung dar. Dies sei grundsätzlich positiv zu
bewerten. Die Interpretation des Beschwerdeführers sei dagegen eine
ausschliesslich negative, die durch den Wortlaut und das Allgemein-
verständnis nicht gedeckt sei. Der Beschwerdeführer sei, wie sich aus
den Akten ergebe, in den letzten Jahren hinsichtlich seines Sozial-
und Führungsverhaltens nicht unbestritten gewesen, was sich unter
anderem auch in den Personalbeurteilungen niedergeschlagen und
schliesslich zur Nichtwahl als Teamchef geführt habe. Mit seiner
offenen, direkten Art habe der Beschwerdeführer andere zuweilen
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auch "brüskiert". Wenn die ESTV unter diesen Umständen im Arbeits-
zeugnis die beanstandete Formulierung "direkter Umgang" wählte,
lasse sich dies anhand der Aktenlage nachvollziehen und sei aus-
gehend von der Pflicht zur Wahrheit und zur Ausgewogenheit nicht zu
beanstanden.
5.3
5.3.1 Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hat sich sowohl über Leistung
als auch über Verhalten des Arbeitnehmers auszusprechen. Alle we-
sentlichen Tatsachen und Bewertungen, die für eine Gesamtdar-
stellung von Bedeutung sind, müssen im Zeugnis enthalten sein. Der
Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine inhaltliche Beschränkung
(JANSSEN, a.a.O., S. 100; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 3 zu Art. 330a
OR).
Das Zwischenzeugnis vom 31. Oktober 2006 befasst sich lediglich im
vorliegend umstrittenen einen Satz mit dem Verhalten des Beschwer-
deführers. Dieser lautet wie folgt: "Als Vorgesetzter und gegenüber
Kunden pflegt er einen direkten Umgang." Unbestritten ist, dass das
Verhalten des Beschwerdeführers im Umgang mit Vorgesetzten und
Kunden mehrfach Anlass zu Diskussionen gab und auch in den Beur-
teilungen aufgegriffen wurde. Entgegen der Ansicht des Beschwerde-
führers ist eine gesonderte Beurteilung des Verhaltens für die Gesamt-
beurteilung gerade wesentlich und gehört daher in ein vollständiges
Arbeitszeugnis. Der angefochtene Satz kann daher nicht wie beantragt
ersatzlos gestrichen werden.
5.3.2 Fraglich ist, ob – wie der Beschwerdeführer in seinem Eventual-
begehren geltend macht – eine andere Formulierung zu wählen ist.
Wie bereits dargelegt steht dem Beschwerdeführer kein Anspruch auf
eine bestimmte Formulierung des Arbeitszeugnisses zu. Die Wahl des
Inhalts und des Wortlauts liegt vielmehr im Ermessen des Arbeit-
gebers. Das Bundesverwaltungsgericht auferlegt sich bei der Prüfung
der Angemessenheit im Bereich der Leistungsbeurteilung von Be-
diensteten, bei verwaltungsorganisatorischen Fragen oder Problemen
der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhält-
nisses praxisgemäss eine gewisse Zurückhaltung und entfernt sich in-
sofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz (vgl. oben
E. 2).
Umstritten ist die Formulierung "direkter Umgang", die vom Beschwer-
deführer als mit einer negativen Note behaftet empfunden wird, von
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der Vorinstanz dagegen weder als ausschliesslich negativ, willkürlich
noch deplatziert in einem Arbeitszeugnis bezeichnet wird. Dem
Adjektiv "direkt" kommt gemäss Duden, Deutsches Universalwörter-
buch, 6. Aufl., Mannheim 2007, folgende Bedeutung zu:
"1. ohne Umweg, in gerader Richtung auf ein Ziel zuführend, sich auf ein Ziel
zubewegend [...]. 2. unverzüglich, sofort, ohne Aufenthalt [...]. 3. in unmittel-
barer Nähe [...]. 4. ohne Vermittlung, ohne Mittelsperson, unmittelbar [...]. 5.
durch unmittelbare Beziehung oder Ähnliches; persönlich, nicht vermittelt
[...]. 6. (ugs.) unmissverständlich, unverblümt [...]."
Folgende Synonyme lassen sich zu "direkt" aufführen (Duden, Das Sy-
nonymwörterbuch, 4. Aufl., Mannheim 2007):
"1. durchgehend, geradewegs, ohne Umweg / Unterbrechung / Zwischen-
station, stracks, unmittelbar; (ugs.): schnurstracks; (landsch.): direktemang.
2. auf Anhieb, auf der Stelle, flugs, gleich, ohne Aufenthalt, postwendend,
prompt, schnellstens, sofort, sogleich, stracks, unmittelbar, unverzüglich;
(ugs.): schnurstracks. 3. aus erster Quelle, ohne Mittelsperson, persönlich,
unmittelbar. 4. aufrichtig, eindeutig, freiheraus, geradeaus, geradewegs,
offen, ohne Umschweife / Zögern, rundheraus, unmissverständlich, unum-
wunden, unverblümt, unverhohlen; (ugs.): geradeheraus, glattweg; (emotio-
nal): rundweg; (veraltet): franchement."
Die ESTV verpflichtete sich im Arbeitszeugnis vom 31. Oktober 2006
zu uncodierten Aussagen; den verwendeten Ausdrücken kommt daher
die ursprüngliche Bedeutung zu. Die Vorinstanz versteht unter dem
Ausdruck, einen direkten Umgang pflegen, dass jemand offen, spon-
tan und ohne Hemmungen auf andere zugeht und im direkten Ge-
spräch ohne Umschweife seine Haltung darlegt. Einen offenen und
direkten Umgang pflegen sei grundsätzlich positiv zu bewerten. Zuwei-
len könne ein solches Verhalten, je nach Wortwahl und Kontext, aber
auch negative Auswirkungen haben. Dieses Verständnis stimmt durch-
wegs mit der Bedeutung des Wortes "direkt" überein. Wie die Aus-
schnitte aus dem Duden zeigen, kommen dem Ausdruck verschiedene
Bedeutungen zu; "direkt" kann im Sinne von geradewegs, unmittelbar,
persönlich, aufrichtig, offen, freiheraus, unmissverständlich, aber auch
von unumwunden, unverblümt oder glattweg verstanden werden. Das
Wort ist grundsätzlich wertungsfrei, kann jedoch je nach Verwendung
eine gewisse positive oder auch negative Nuance aufweisen. Keines-
wegs aber wird das Wort – wie der Beschwerdeführer vorbringt – in
der Schweiz mehrheitlich als negativ empfunden. Aus dem mit den
Schlussbemerkungen beigelegten Zeitungsartikel lässt sich diesbe-
züglich zu Gunsten des Beschwerdeführers nichts ableiten. Der
Schluss des Beschwerdeführers, dass ein rauer Umgangston und ein
Wutanfall die direkte Art eines Eishockey-Coachs ausmachen würden,
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mag zwar auf die Formulierung eines Sportreporters zurückzuführen
sein, stellt aber keinerlei Beweis dar für eine angeblich in der Schweiz
vorherrschende Auffassung, der Ausdruck "direkt" sei negativ behaftet,
und lässt sich im Übrigen schon gar nicht auf dessen ursprünglichen
Wortsinn zurückführen. Auch aus dem bereits im Vorverfahren einge-
reichten Blogausschnitt vermag der Beschwerdeführer nichts Weiteres
abzuleiten: Auf die Frage, was er an den Schweizern vermisse, ant-
wortete der Schauspielhausdirektor, er vermisse zuweilen das Direkte
im Umgang. Er spricht sich also gerade für mehr Direktheit aus. Diese
Aussage stützt somit die Ansicht des Beschwerdeführers, "direkt" sei
negativ behaftet, genauso wenig. Davon ist auch die Vorinstanz ausge-
gangen.
5.3.3 Der Beschwerdeführer beantragt, anstelle von "direkt" sei die
Formulierung "offen, gelegentlich brüsk (Variante: schroff), aber stets
korrekt" ins Zeugnis aufzunehmen. Er bestreitet insofern nicht, dass
sein Sozial- und Führungsverhalten in den letzten Jahren umstritten
war. Der Ausdruck "direkter Umgang" sei sehr vieldeutig und schliesse
auch massiv unkorrektes Verhalten mit ein. Dem ist entgegenzuhalten,
dass dem Ausdruck zwar wie gesehen verschiedene Bedeutungen zu-
kommen, ein massiv unkorrektes Verhalten vom Wortlaut aber nicht
erfasst wird. Wenn trotz des anerkanntermassen brüsken, bisweilen
gar schroffen Verhaltens des Beschwerdeführers die Formulierung
"direkt" lautet, handelt es sich dabei um einen Ermessensentscheid.
Dieser ist nicht zu beanstanden, zumal er das Wahrheitsgebot berück-
sichtigt und insbesondere auch wohlwollend formuliert ist. Was
schliesslich den Einwand angeht, die Formulierung "direkt" sei unklar
und provoziere regelmässig Rückfragen, so ist dem Beschwerdeführer
entgegenzuhalten, dass die von ihm vorgeschlagenen Alternativen wie
"brüsk" oder "schroff" wohl in weitaus höherem Masse der Klärung be-
dürfen und Anlass zu Rückfragen geben würden.
Die Vorinstanz hat somit mit ihrem Entscheid, die strittige Formulie-
rung im Zwischenzeugnis zu belassen bzw. auch nicht zu ersetzen,
kein Bundesrecht verletzt.
6.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass sowohl das Begehren um
Aufnahme der Qualifikation A bzw. A+ gemäss Gesamtbeurteilungen
in das Arbeitszeugnis, als auch das Begehren, die Formulierung
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"direkter Umgang" zu streichen resp. durch eine andere Wendung zu
ersetzen, abzuweisen sind.
7.
In personalrechtlichen Angelegenheiten ist das Beschwerdeverfahren
vor dem Bundesverwaltungsgericht unabhängig vom Verfahrensaus-
gang kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit (Art. 34 Abs. 2 BPG), die vor-
liegend nicht gegeben ist. Es sind daher keine Verfahrenskosten zu
erheben.
8.
Dem Beschwerdeführer als Unterliegendem steht keine Parteientschä-
digung zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG).
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.
4.
Dieses Urteil geht an:
- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
- die Vorinstanz (Ref-Nr. 653.2 AKü/lia; Gerichtsurkunde)
- die Eidgenössische Steuerverwaltung (Einschreiben)
Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin:
Beat Forster Mia Fuchs
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.
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Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffent-
lich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können mit Beschwerde beim Bun-
desgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtli-
che Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens
Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzli-
cher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bun-
desgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG]; SR 173.110). Bei einer
nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zu-
lässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl.
Art. 83 Bst. g BGG).
Steht die Beschwerde offen, so kann innert 30 Tagen nach Eröffnung
beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, Beschwerde in öffentlich-
rechtlichen Angelegenheiten geführt werden. Die Rechtsschrift ist in
einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begrün-
dung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie der
Beschwerdeführer in Händen hat, beizulegen (vgl. Art. 42 BGG).
Versand:
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