A-7689/2016 - Abteilung I - Fin des rapports de travail - Contentieux de la fonction publique, résiliation d...

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l








Cour I
A-7689/2016



Ar r ê t d u 1 9 j a n v i e r 2 0 1 8
Composition
Jérôme Candrian (président du collège),
Kathrin Dietrich, Maurizio Greppi, juges,
Déborah D'Aveni, greffière.



Parties
A._______,
(…),
représenté par Me Matthias Frey, avocat,
Advokatur Pfulg Giesser Frey,
Aarbergergasse 21, 3011 Bern,
recourant,



contre

Agroscope,
Direction Agroscope,
Schwarzenburgstrasse 161, 3003 Bern,
agissant par l’Office fédéral de l'agriculture OFAG,
Mattenhofstrasse 5, 3003 Berne,
autorité inférieure.




Objet
Contentieux de la fonction publique (résiliation du contrat
de travail).



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Faits :
A.
A._______, né le (…), a été engagé par Agroscope en qualité de directeur
de la station de recherche Agroscope B._______, en date du 1er février
2006. Dès le 1er janvier 2014, il a revêtu la fonction de responsable de
C._______, sous la direction du chef d’Agroscope. Entre 1996 et 2006,
A._______ avait occupé le poste de directeur de la D._______ de
E._______.
B.
Les mesures de réorganisation du projet « Agroscope 2018+ » ont été pré-
sentées aux agents concernés en date du 6 avril 2016 et par un courrier
personnel du même jour. Il était prévu de créer dix unités de conduite pour
fournir les prestations légales et de recherche en lieu et place de l’organi-
sation qui prévalait jusqu’alors. Cette réorganisation a touché vingt-quatre
cadres avec fonction de conduite et a entraîné la suppression de ces
postes. Le communiqué de presse spécifiait que les responsables des dix
nouveaux postes seraient désignés dans les prochains mois, étant précisé
que leur attribution était réservée en priorité aux vingt-quatre cadres en
fonction jusque-là.
C.
C.a Dans la mesure où son poste de conduite était touché par la réorgani-
sation, Agroscope a remis à A._______, en annexe à son courrier du 6 avril
2016, un projet d’accord.
C.b Le 18 avril 2016, A._______ a signé l’accord proposé. Aux termes de
cet accord, valable dès cette date et pour une durée de six mois, il s’est
engagé à participer activement à la recherche d’un nouvel emploi et à ac-
cepter un autre travail réputé raisonnable. Parallèlement, Agroscope s’est
engagée à faire son possible pour lui trouver un autre travail réputé raison-
nablement exigible au sein ou, le cas échéant, à l’extérieur de l’administra-
tion fédérale.
Agroscope a, entre autres mesures, fait appel à un mandataire externe
pour prendre en charge A._______ dans le cadre d’un programme d’out-
placement.
C.c Du 3 au 30 juillet 2016, A._______ a participé à un cours linguistique
en F._______.
Il a été en incapacité de travail du 9 août au 21 septembre 2016.
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C.d Lors d’un entretien le 28 septembre 2016, le chef d’Agroscope a in-
formé A._______ que, en l’absence d’un nouvel emploi, son contrat de tra-
vail allait être résilié en raison de la réorganisation et qu’une indemnité de
huit salaires mensuels lui était proposée. Il a été invité à se déterminer
dans un délai au 12 octobre 2016, prolongé ensuite au 20 octobre 2016.
C.e Par écriture en allemand du 20 octobre 2016, A._______, désormais
représenté, a complété sa détermination orale du 28 septembre 2016.
D.
Par décision du 8 novembre 2016, Agroscope a résilié de manière ordinaire
le contrat de travail de A._______ pour le 31 mars 2017, tout en précisant
que la résiliation n’était pas due à une faute de l’employé. Une indemnité
équivalente à neuf salaires mensuels lui a été accordée. A._______ a en
outre été libéré de son obligation de travailler à compter du 1er janvier 2017.
E.
Par mémoire du 12 décembre 2016 en allemand, A._______ (le recourant)
a formé recours contre cette décision d’Agroscope (l’autorité inférieure) de-
vant le Tribunal administratif fédéral, en concluant : à son annulation ; à ce
qu’il soit ordonné à l’autorité inférieure de le réintégrer jusqu’à fin mai 2017,
subsidiairement à ce qu’une indemnité de six mois de salaire pour résilia-
tion abusive lui soit versée ; et à la condamnation de l’autorité inférieure au
paiement, au terme des rapports de travail, d’une indemnité fondée sur les
articles 19 al. 3 et 19 al. 4 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la
Confédération (LPers, RS 172.220.1) équivalente à vingt-et-un mois de sa-
laire.
Au titre de mesure provisionnelle, il a requis que son recours soit assorti
de l’effet suspensif. Parallèlement, il a demandé que la langue de la procé-
dure soit l’allemand ou que, à tout le moins, il soit habilité à s’exprimer dans
cette langue.
Sur le fond, le recourant se plaint en substance de la violation de son droit
d’être entendu à différents égards. Il fait ensuite valoir que la résiliation
signifiée est abusive du fait qu’elle n’a pas respecté le délai de six mois
prévu par l’art. 104e de l’ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de
la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3), en ce que l’entier de ce délai
n’a pas pu être consacré à la recherche d’un nouvel emploi en raison de
sa formation linguistique et de son incapacité de travail. Ce faisant, l’auto-
rité inférieure a, à son sens, violé son obligation de protection de l’employé
et d’exercice avec égards de son droit de résilier. Le recourant soutient
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encore que l’employeur n’a pas fourni les efforts nécessaires dans la re-
cherche d’emplois raisonnablement exigibles. Concernant l’indemnité al-
louée à l’employé lorsque la résiliation a lieu sans faute de sa part, il con-
sidère que les raisons pertinentes de l’alinéa 3 de l’Annexe 3 OPers, per-
mettant de relever l’indemnité allouée au titre de l’art. 19 al. 3 LPers à
douze mois de salaire, étaient réalisées en l’espèce, de sorte que l’indem-
nité allouée équivalente à neuf mois de salaire est trop faible. De même, il
reproche à l’autorité inférieure de ne pas avoir reconnu sa prétention à une
indemnité au titre de l’art. 19 al. 4 LPers dont il remplit également les con-
ditions.
F.
Par ordonnance du 18 janvier 2017, le Tribunal a confirmé que la langue
de la procédure était le français, mais que le recourant conservait la possi-
bilité de s’exprimer en allemand.
G.
Dans son mémoire en réponse du 8 février 2017, l’autorité inférieure a con-
clu au rejet du recours. S’agissant des faits, elle a indiqué renvoyer à sa
prise de position sur l’effet suspensif du 28 décembre 2016, ainsi qu’au
dossier de la cause.
En résumé, l’autorité inférieure nie toute violation de sa part du droit d’être
entendu du recourant. Elle affirme également avoir respecté son devoir
d’assistance à l’égard de l’employé, puisque Agroscope a entrepris toutes
les démarches requises pour soutenir ce dernier dans la recherche d’une
nouvelle place de travail, et énumère les différentes mesures mises en
œuvre par elle. L’autorité inférieure relève ensuite que l’OPers ne prévoit
pas la possibilité de prolonger le délai de six mois énoncé à l’art. 104e,
même si le collaborateur ne peut bénéficier complètement de cette période
pour des raisons de santé ou pour tout autre motif. A son sens, les griefs
du recourant à ce propos doivent dans tous les cas être relativisés, dans
la mesure où son séjour linguistique et son incapacité n’empêchaient pas
toute recherche d’emploi. Au vu de ce qui précède, l’autorité inférieure con-
sidère en outre qu’un soutien supplémentaire du recourant dans la re-
cherche d’un nouvel emploi ne saurait être exigé d’elle, tout en précisant
que celui-ci continuait à bénéficier de l’aide d’outplacement du cabinet
mandaté et qu’elle se tenait elle-même à sa disposition au moins jusqu’à
fin mars. Elle retient enfin avoir correctement pris en compte la situation
personnelle et professionnelle du recourant, son âge et les années de ser-
vice dans la fixation de l’indemnité de l’art. 19 al. 3 LPers. Toute indemnité
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pour licenciement abusif est exclue, puisque le licenciement n’est pas illi-
cite.
H.
Par décision incidente du 7 mars 2017, le Tribunal a rejeté la requête d’oc-
troi de l’effet suspensif au recours. Il a également pris acte que l’autorité
inférieure et la société externe d’outplacement mandatée par celle-ci se-
raient à la disposition du recourant dans le cadre de la recherche d’un nou-
vel emploi jusqu’au 31 mars 2017.
I.
Dans son mémoire en réplique du 30 mars 2017, le recourant a pour l’es-
sentiel persisté dans son argumentation.
Pour le surplus, il qualifie l’aide fournie par l’employeur dans la recherche
d’un nouveau poste de pratiquement inexistante. Il relève également que
les offres d’emploi collectées par l’autorité inférieure ne lui ont pas particu-
lièrement été utiles dans la mesure où il ne s’agissait pas d’emplois pou-
vant raisonnablement être exigés de lui, en raison des qualifications trop
basses exigées. Il maintient que la période de six mois devait être prolon-
gée d’une durée équivalente à ses absences durant cette période. Concer-
nant la recherche de postes sans position de cadre, le recourant rétorque
qu’il n’y en avait pas qui répondaient à ses capacités spécialisées. Il nie
également toute contradiction entre sa conclusion en réintégration et sa
demande antérieure d’être libéré de l’obligation de travailler. Il prétend ne
plus avoir bénéficié d’aide de l’employeur depuis le dépôt de son recours.
Le recourant rappelle enfin les circonstances justifiant l’allocation d’une in-
demnité maximale au titre de l’art. 19 al. 3 LPers et souligne qu’elle est
cumulable avec celle l’art. 19 al. 4 LPers, contrairement à l’avis de l’autorité
inférieure.
J.
Dans son mémoire en duplique du 26 avril 2017, l’autorité inférieure a dé-
claré maintenir ses conclusions. Elle relève encore qu’elle était légitimée à
proposer au recourant des postes rangés jusqu’à cinq classes de salaire
plus bas et sans responsabilité de cadre. Elle expose enfin que le recourant
a eu accès au journal des postes vacants jusqu’au 29 mars 2017 et qu’il
bénéficie encore de l’aide du cabinet d’outplacement pour une durée indé-
terminée.
K.
En date du 17 mai 2017, le recourant a déposé des observations finales. Il
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a en particulier produit les courriers adressés par l’employeur aux départe-
ments fédéraux contactés.
Le Tribunal a ensuite signalé aux parties que la cause était gardée à juger,
sous réserve d’éventuelles mesures d’instruction complémentaires.
L.
Les autres faits et arguments des parties seront repris en tant que besoin
dans les considérants en droit de la présente décision.
Droit :
1.
La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968
sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la loi du
17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) et la loi
du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS
172.220.1) n’en disposent pas autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal admi-
nistratif fédéral examine d’office et librement sa compétence (art. 7 PA),
ainsi que la recevabilité des recours qui lui sont soumis.
1.1 Sous réserve de l’exception prévue à l’art. 32 al. 1 let. c LTAF – qui
n’est pas réalisée en l’espèce –, le Tribunal administratif fédéral est com-
pétent, en vertu de l’art. 36 al. 1 LPers, pour connaître des recours contre
les décisions au sens de l’art. 5 PA prises par l’employeur. Au cas particu-
lier, la décision du 8 novembre 2016 a été rendue par l’employeur du re-
courant, qui est au surplus une autorité précédente au sens de l’art. 33 let.
d LTAF, et satisfait aux conditions prévalant à la reconnaissance d’une dé-
cision au sens de l’art. 5 al. 1 PA, si bien que le Tribunal est compétent
pour connaître du présent litige.
1.2 Le recourant a pris part à la procédure devant l’autorité inférieure. Etant
le destinataire de la décision de résiliation attaquée, il est particulièrement
atteint et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa
modification (art. 48 al. 1 PA), de sorte qu’il a qualité pour recourir.
1.3 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA)
prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable et il convient d’entrer en
matière sur ses mérites.
2.
Le présent litige pose la question de savoir si, par décision du 8 novembre
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2016, l'autorité inférieure a résilié à bon droit les rapports de travail du re-
courant en vertu de l'art. 10 al. 3 let. e LPers, c'est-à-dire en raison d'impé-
ratifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où
elle n’a pu lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé
de lui. Il s’agira également d’examiner le droit du recourant à l’allocation
d’indemnités et, notamment, de déterminer si l’autorité inférieure a à bon
droit alloué une indemnité équivalente à neuf mois de salaire au titre de
l’art. 19 al. 3 LPers.
2.1 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris
l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité
(let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine toutefois
avec une certaine retenue les questions ayant trait à l’appréciation des
prestations des employés, à l’organisation administrative ou à la collabora-
tion au sein du service. Dans le doute, il ne substitue pas son propre pou-
voir d’appréciation à celui de l’autorité administrative qui a rendu la déci-
sion, laquelle connaît mieux les circonstances de l’espèce (cf. ATF 131 II
680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5, arrêt du Tribunal administratif
fédéral A-3750/2016 du 2 février 2017 consid. 1.4.1 et réf. cit.).

2.2 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA).
Il applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4
PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la décision entre-
prise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n’examine les questions
de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties
ou le dossier l’y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid.
2.2 et réf. cit.).
3.
3.1 A titre liminaire, il convient de rappeler que, depuis l’entrée en vigueur
de la révision de la législation sur personnel de la Confédération au 1er
juillet 2013, un certain nombre de paradigmes ont été modifiés. Un droit à
la réintégration, qui était auparavant la règle, n’existe désormais plus qu’en
présence d’une résiliation abusive au sens de l’art. 34c al. 1 let. a à d LPers,
c’est-à-dire lorsque la résiliation est entachée d’une violation qualifiée du
droit. C’est pourquoi une résiliation ordinaire qui ne se fonderait pas sur
des motifs objectivement suffisants au sens de l’art. 10 al. 3 LPers ou une
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résiliation immédiate dont les justes motifs de l’art. 10 al. 4 LPers ne se-
raient pas remplis, et qui, partant, aurait été prononcé en violation simple
des dispositions applicables, n’a pas pour conséquence la réintégration de
l’employé. Dans ces cas, la résiliation déploie tout de même ses effets et
l’irrégularité constatée entraîne l’allocation d’une indemnité (art. 34a al. 1
et 2 LPers). La conséquence juridique est la même concernant le constat
d’une violation des règles de procédure, dont la violation du droit d’être
entendu fait partie (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-718/2016 du
16 mars 2017 consid. 3.2, A-566/2015 du 24 août 2016 consid. 3.7.3).
Ainsi, à moins d’une violation crasse au point qu’il faille considérer la rési-
liation comme entachée d’une violation qualifiée du droit, le constat d’une
violation du droit d’être entendu n’aura pas pour conséquence l’annulation
de la résiliation et la réintégration de l’employé, mais uniquement le verse-
ment d’une indemnité.

3.2 Lorsque l’autorité de recours approuve le recours, l’art. 34b al. 1 LPers
prévoit encore que celle-ci est tenue, sauf renvoi exceptionnel du dossier
à l’instance précédente : d’ordonner le versement du salaire jusqu’à l’expi-
ration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déter-
minée s’il y a eu résiliation immédiate en l’absence de justes motifs (let.
b) ; ou de prolonger les rapports de travail jusqu’à l’expiration du délai de
congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n’ont pas
été respectées (let.c). Il est partant exclu que ces circonstances puissent
entraîner la réintégration. La réintégration – par définition temporaire –
jusqu’au terme des rapports de travail suite à une erreur de calcul du délai
de résiliation qui ne serait pas déjà écoulé au moment du prononcé de la
décision est donc exclue.

4.
En premier lieu, le recourant se plaint d’une violation de son droit d’être
entendu à différents titres.
4.1
4.1.1 Dans ses écritures, le recourant reproche d’abord à l’autorité infé-
rieure d’avoir violé son droit d’être entendu en ne donnant pas suite à sa
demande d’un entretien en vue de trouver une solution amiable quant à
son départ. Il soutient ensuite ne pas avoir été préavisé régulièrement de
la résiliation projetée par l’employeur. S’il reconnaît que le document sou-
mis pour l’exercice du droit d’être entendu contenait le dispositif envisagé,
il n’avait en revanche pas la forme d’un projet de décision, mais d’un mé-
lange entre des notes et un avis de résiliation. Le recourant souligne enfin
que, bien qu’il ait thématisé la question de l’indemnité (équivalence en
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nombre de mois) dans son courrier et qu’il ait contesté la solution retenue
dans un premier temps par l’autorité inférieure, cette dernière n’a guère
abordé ce point. Dans ce contexte, le recourant se plaint d’un défaut de
motivation de la décision.
4.1.2 Pour sa part, l’autorité inférieure relève, concernant l’entretien pré-
tendument refusé, que, dans son courrier du 20 octobre 2016, le recourant
a uniquement déclaré qu’il se mettait à disposition pour une discussion et
qu’il espérait trouver une solution acceptable pour les deux parties. Dans
la mesure où la conclusion d’une convention de départ était pour elle ex-
clue, elle explique qu’un entretien complémentaire n’était ainsi plus néces-
saire et qu’il ne se justifiait nullement de rencontrer à nouveau l’employé.
Elle rappelle que le recourant a pu se prononcer sur chaque point de la
résiliation projetée, oralement, lors de la séance tenue le 28 septembre
2016, ainsi que par écrit, dans sa détermination du 20 octobre 2016.
S’agissant du projet de résiliation, l’autorité inférieure retient avoir commu-
niqué au recourant toutes les informations pertinentes concernant la rési-
liation du contrat de travail et, par ce biais, avoir correctement présenté son
intention. Enfin, les allégations du recourant sur le défaut de motivation ne
sauraient à son sens être suivies, puisqu’elle a traité la problématique de
l’indemnité dans la décision attaquée en exposant les motifs pour lesquels
il ne pouvait valablement prétendre à l’obtention du montant maximal de
l’indemnité de départ et les raisons objectives justifiant la fixation de celle-ci
à neuf mois de salaire.
4.2 Le droit d'être entendu est garanti à l'art. 29 al. 2 de la Constitution
fédérale du 18 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure admi-
nistrative fédérale, par les articles 26 à 28 (droit de consulter les pièces),
les articles 29 à 33 (droit d'être entendu stricto sensu) et l'art. 35 PA (droit
d'obtenir une décision motivée). L'art. 30 al. 1 PA prévoit en particulier que
l'autorité entend les parties avant qu'une décision ne soit prise touchant
leur situation juridique, ce qui implique que leur soit reconnu le droit d'ex-
poser leurs arguments de droit, de fait ou d'opportunité, de répondre aux
objections de l'autorité et de se déterminer sur les autres éléments du dos-
sier (cf. ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral
A-7633/2016 du 25 juillet 2017 consid. 3.1.2).

En matière de rapports de travail, afin que l'employé puisse exercer son
droit d'être entendu de manière complète, il est communément admis que
celui-ci ne doit pas uniquement connaître les faits qui lui sont reprochés,
mais également, conformément au principe de la bonne foi (art. 9 Cst.), les
conséquences auxquelles il doit s'attendre (cf. arrêt du Tribunal fédéral
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8C_329/2016 du 2 septembre 2016 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal adminis-
tratif fédéral A-3861/2016 du 27 juillet 2017 consid. 3.1.3). Pour ce faire,
un projet de décision contenant les motifs de licenciement et mettant ainsi
la résiliation en perspective est généralement remis à l'employé. Il n’y a
cependant pas de forme particulière à respecter à cet égard puisqu’il est
admis que même des occasions relativement informelles de s'exprimer
avant le licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel
d'être entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu'une
telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre (cf. arrêts
du Tribunal fédéral 8C_243/2015 du 17 mars 2016 consid. 5.5 et réf. cit. ;
arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4389/2016 du 21 septembre 2016
consid. 3.4.2). La procédure est écrite. Ni l’art. 29 PA, ni l’art. 29 Cst. ne
donnent en effet à celui qui est partie à une procédure administrative le
droit d’être entendu oralement (cf. ATF 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêt du Tri-
bunal administratif fédéral A-6627/2016 du 11 avril 2017 consid. 3.3). Le
droit d’être entendu exige également de l’autorité qu’elle motive sa déci-
sion. Le justiciable doit en effet pouvoir la comprendre et la contester utile-
ment. Pour répondre à cette exigence, l’autorité doit mentionner, au moins
brièvement, les motifs qui l’ont guidée et sur lesquels elle a fondé sa déci-
sion. Elle n’a toutefois pas l’obligation d’exposer et de discuter tous les
faits, moyens de preuve et griefs invoqués par l’administré, mais peut au
contraire se limiter aux questions décisives pour l’issue du litige ; la moti-
vation peut d’ailleurs être implicite et résulter des différents considérants
de la décision (cf. ATF 141 V 557 consid. 3.2.1 et réf. cit.).

4.3
4.3.1 D’emblée, il convient de retenir que le refus d’entretien dont le recou-
rant se plaint ne saurait en l’état constituer une violation de son droit d’être
entendu. Pour cause, il appert que l’opportunité de prendre position sur
l’intention de l’employeur de mettre un terme aux rapports de travail a cor-
rectement été accordée au recourant. Il a pu s’exprimer oralement une pre-
mière fois en date du 28 septembre 2016. Suite à la remise du procès-ver-
bal de séance contenant les différentes étapes du processus mené et le
dispositif projeté, il a disposé d’un délai raisonnable pour prendre position
par écrit, ce qu’il a d’ailleurs fait par courrier du 20 octobre 2016. Il en dé-
coule que le recourant a pu faire valoir ses moyens. Comme il a été vu,
l’employé – et plus largement l’administré – ne dispose pas d’un droit à être
entendu par oral, de sorte que sa demande en ce sens, pour autant qu’il
faille la qualifier comme telle, pouvait sans autre être refusée par l’em-
ployeur. Ce dernier pouvait en outre légitimement considérer que la con-
clusion d’une convention était exclue au vu de leurs visions opposées.
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Quant à la teneur du document remis pour l’exercice du droit d’être en-
tendu, le Tribunal retient que celui-ci contient toutes les informations perti-
nentes de l’affaire. La notice d’entretien du 28 septembre 2016 comporte :
un exposé des faits allant de la réorganisation à l’accord conclu entre les
parties ; les démarches entreprises dans l’intervalle de part et d’autre et les
démarches futures ; la question de l’indemnité et son montant ; le délai
pour l’exercice du droit d’être entendu ; et, enfin, le dispositif de la décision
projetée, accompagné des dispositions pertinentes. Sa forme quelque peu
inhabituelle, mêlant procès-verbal de séance et parties de projet de déci-
sion, n’est pas déterminante, dans la mesure où son contenu a permis au
recourant de comprendre les motifs et les conséquences de la résiliation
envisagée. Il y a donc lieu de retenir qu’il a pu exercer son droit d’être en-
tendu en connaissance de tous les éléments pertinents de la cause.
4.3.2 Le recourant ne saurait davantage être suivi lorsqu’il se plaint du dé-
faut de motivation de la décision attaquée sur la question de l’indemnité
allouée. En l’espèce, la preuve incontestable que son argumentation a bien
été entendue résulte déjà du fait qu’en lieu et place de l’indemnité équiva-
lente à huit mois de salaire préalablement projetée, l’autorité inférieure a
fixé celle-ci à neuf mois de salaire dans sa décision du 8 novembre 2016.
Par ailleurs, même si cette adaptation n’avait pas eu lieu, l’on ne peut igno-
rer que l’indemnité est traitée de manière circonstanciée aux chiffres 11 à
17 de la décision de l’autorité inférieure.
4.4 Au vu de ce qui précède, il y a lieu d’écarter le grief pris de la violation
du droit d’être entendu.
5.
Le recourant reproche à l’autorité inférieure une violation de son devoir
d’assistance en ce que celle-ci n’a, à son sens, pas entrepris les dé-
marches nécessaires en vue de lui trouver un emploi raisonnablement exi-
gible de sa part. Dans le même contexte, il fait valoir que le délai de six
mois arrêté à l’art. 104e al. 3 OPers aurait dû être prolongé de la durée de
son impossibilité de rechercher du travail.
En cela, il y a lieu de déduire que le recourant soutient que la résiliation a
été prononcée en l’absence de motifs objectivement suffisants.
5.1 Pour qu'un licenciement repose sur des motifs objectivement suffisants
au sens de l'art. 10 al. 3 let. e LPers, comme il a été prononcé par l’autorité
inférieure en l’espèce, l'employeur doit prouver la réalisation de deux con-
ditions cumulatives, à savoir que la suppression du poste de l'employé se
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justifie au vu d'impératifs économiques ou d'exploitation majeurs et qu'il n'a
pas été en mesure de proposer à l'employé un autre travail raisonnable-
ment exigible, malgré qu'il ait fait son possible en ce sens.

5.1.1 Au titre de la première condition, il sied de s’assurer que le poste de
l’employé a bien été supprimé en raison d’une réorganisation au sens des
articles 104 ss OPers et que ces dispositions trouvent bien application.

La question de savoir si une unité administrative ou un poste de travail est
encore nécessaire – et donc si la réorganisation ou restructuration paraît
indiquée – est d'ordre organisationnel, raison pour laquelle la mise en
œuvre d'une réorganisation ne consiste pas en une question relevant du
droit du personnel. En principe, les autorités judiciaires n'ont pas à se pro-
noncer sur le caractère adéquat de ces mesures de réorganisation. Il en
résulte que ces dernières sont dans une large mesure soustraites au con-
trôle judiciaire. L’évolution des besoins de l’administration, fondée sur des
considérations objectives ou faisant suite à des décisions d’ordre organi-
sationnel adoptées régulièrement qui touchent l’autorité, doivent en prin-
cipe être reconnues comme des motifs objectifs de résiliation au sens de
l’art. 10 al. 3 let. e LPers. Aussi, le Tribunal administratif fédéral se limite à
examiner si lesdites mesures reposent sur des motifs sérieux et si elles ne
sont pas uniquement un prétexte avancé pour influencer un rapport de tra-
vail particulier, ce qui serait constitutif d’un abus de droit (parmi d’autres :
arrêts du Tribunal administratif fédéral précités A-4005/2016 consid. 3.2.1,
A-2394/2014 consid. 5.1 et réf. cit.).

5.1.2 En ce qui concerne la seconde condition, il convient d'emblée de sou-
ligner qu'il n'existe pas de garantie de maintien dans l'emploi. L'obligation
de l'employeur de proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonna-
blement être exigé de lui trouve sa limite dans l'existence même de ce
poste (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_810/2014 du 1er avril 2015 consid.
3.1 et réf. cit. ; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-3357/2014 du 16
décembre 2014 consid. 5.1.3, A-2394/2014 précité consid. 5.2).

5.1.2.1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait une faute de
l'employé, l'employeur prend toutes les dispositions qui peuvent raisonna-
blement être exigées de lui pour garder l'employé à son service (art. 19
al. 1 LPers). Si l’employeur résilie le contrat de travail sans qu’il y ait faute
de l’employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle (art.
19 al. 2 LPers). L'art. 31 al. 5 LPers prévoit que les dispositions d'exécution
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peuvent instituer d’autres prestations et d’autres mesures de protection so-
ciale, en particulier des mesures d'aide à la réorientation professionnelle
ou des prestations en cas de retraite anticipée (al. 5).

Fondé sur les dispositions qui précèdent, l’art. 104 OPers (RO 2014 2171),
dans son état au moment du prononcé de la décision, prévoit que les dé-
partements mettent en œuvre tous les moyens nécessaires pour que les
mesures de restructuration ou de réorganisation d'unités administratives
ou de domaines d'activité prévoyant la suppression ou le réaménagement
d'un ou de plusieurs postes de travail soient socialement supportables et
économiquement rationnelles (al. 1). En cas de réduction de postes, les
unités administratives aménagent l’affectation du personnel de façon telle
que le plus grand nombre possible d’employés touchés puissent trouver un
emploi dans l’administration fédérale. Elles visent principalement à l’affec-
tation des employés à un autre travail pouvant raisonnablement être exigé
d’eux, ainsi qu’à la réorientation et au perfectionnement professionnels de
ceux-ci (art. 104 al. 2 OPers). Les employés sont tenus de collaborer acti-
vement aux mesures prises et de faire preuve d’initiative, notamment dans
la recherche d’un nouveau travail pouvant raisonnablement être exigé
d’eux et en ce qui concerne leur réorientation et leur perfectionnement pro-
fessionnels (art. 104 al. 3 OPers). D’ailleurs, conformément à l’art. 104b
al. 1 OPers, l’unité administrative informe le personnel et les organisations
qui le représentent suffisamment tôt, de façon complète et transparente,
de la restructuration ou de la réorganisation et des mesures envisagées.
Les personnes risquant de ne plus pouvoir travailler au sein de l’unité ad-
ministrative qui les emploie doivent être informées de la situation au plus
tard six mois avant un éventuel licenciement (art. 104b al. 2 OPers).

5.1.2.2 L’art. 104a OPers définit pour sa part la notion d’autre travail réputé
raisonnablement exigible. En dérogation de l’art. 104a al. 1 let. a OPers,
un travail au sein de l’administration fédérale peut raisonnablement être
exigé pour les employés ayant 55 ans révolus et dont le poste est rangé
en classe de salaire 24 ou dans une classe de salaire supérieure, si la
nouvelle classe de salaire est inférieure de cinq classes au maximum par
rapport à la précédente (art. 104a al. 2 OPers). Il faut en outre que la durée
du trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail au moyen des
transports publics n’excède pas quatre heures au totale (art. 104a al. 1 let.
b OPers). De même, après la période d’introduction et compte tenu de sa
formation, de sa langue et de son âge, l’employé doit être en mesure d’at-
teindre les objectifs fixés en matière de prestations et de comportement à
un niveau correspondant à l’échelon d’évaluation 3 (art. 104a al. 1 let. c
OPers). Pour sa part, un travail à l’extérieur de l’administration fédérale
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peut raisonnablement être exigé pour autant que les conditions générales
d’engagement et les conditions relatives au changement de poste soient
comparables (art. 104a al. 3 OPers). Dans ce cadre, l’unité administrative
conclut des accords avec les employés concernés (art. 104c al. 1 OPers).
Ils contiennent les mesures à prendre conjointement avec les employés,
leur durée, les prestations de l’employeur ainsi que les conséquences
d’une violation des obligations de collaborer au sens de l’art. 104 al. 3
OPers (art. 104c al. 2 OPers).

5.2 En l’espèce, il y a lieu de retenir que la première condition est réalisée,
puisque le poste du recourant a bien été supprimé dans le cadre de la ré-
organisation mise en œuvre.

Si le recourant déplore certes sa situation due à la suppression de son
poste ainsi que le fait qu’un autre poste auprès de son employeur n’ait pu
lui être proposé, il déclare expressément reconnaître l’existence d’une ré-
organisation d’Agroscope, même s’il déclare en ignorer tous les tenants et
aboutissants. En outre, à aucun moment, il ne fait valoir que celle-ci ne
reposerait pas sur des motifs objectifs ou ne poursuivrait pas des buts d’ex-
ploitation, ni que la résiliation de ses rapports de travail ne découlerait pas
de la réorganisation entreprise. Il n’allègue pas que son poste existerait
encore, ce qui ne ressort pas davantage du dossier de la cause ou de toute
autre pièce au dossier. L’autorité inférieure expose pour sa part que cela
fait près de vingt ans qu’Agroscope connaît des réorganisations régulières
en raison de programmes d’économie. Le projet « Agroscope 2018+ »
trouve sa raison d’être dans l’efficacité insuffisante de sa réforme de janvier
2014. A toutes fins utiles, le Tribunal rappelle ici que vingt-quatre cadres
avec fonction de conduite ont été concernés par la réorganisation, en ce
que l’organisation antérieure a disparu au profit de prestations légales et
de recherche fournies par dix unités nouvellement créées au 1er janvier
2017. Neuf nouveaux responsables ont été nommés parmi les vingt-quatre
cadres touchés pour la gestion des dix nouvelles unités.

5.3 Au titre de la seconde condition, le recourant considère que l’autorité
inférieure n’a pas mis en œuvre les mesures nécessaires exigibles de sa
part pour lui trouver un autre emploi au sens de l’art. 104a OPers.

5.3.1 La question de savoir si l'employeur a entrepris ou non les mesures
nécessaires pour trouver à l'employé un travail raisonnablement exigible
de sa part a été abordée à plusieurs reprises par la jurisprudence. Sous
l’égide de l'ordonnance du 10 juin 2004 sur la gestion des postes de travail
et du personnel dans le cadre de programmes d’allégements budgétaires
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et de réorganisations (RO 2004 3193), le Tribunal fédéral a eu l'occasion
de retenir que la notion "son possible" au sens de l'art. 4 al. 2 3ème phrase
de cette ordonnance comprenait toutes les mesures envisageables, et était
ainsi plus large de celle qui ressort de l'art. 19 al. 1 LPers (cf. arrêt du
Tribunal fédéral 8C_703/2011 du 1er mai 2012 consid. 6.3). Il semble en
aller de même aujourd’hui, au vu de l’art. 104 al. 1 OPers, lequel exige de
l’employeur la mise œuvre « de tous les moyens nécessaires ». Plus con-
crètement, la réalisation de cette condition s'examinera au cas par cas en
fonction des particularités de l'affaire.
Si une pratique bien définie ne peut donc pas être déduite de la jurispru-
dence, l'employeur se doit cependant de prendre contact avec des em-
ployeurs potentiels dans le but de trouver un emploi pour son employé,
pour autant que cette recherche ne soit pas vaine par le manque de colla-
boration de ce dernier (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2394/2014
précité consid. 7.1.2 et réf. cit. [confirmé par arrêt du Tribunal fédéral
8C_810/2014 précité]). Par exemple, l'employeur ne saurait généralement
prétendre avoir correctement donné suite à son obligation du seul fait que
le nom de l'employé figure dans la banque de données de la Confédération
et qu'il a financé des formations ou autre mesure vague de coaching ex-
terne (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-734/2011 du 11 juillet 2011
consid. 6.5 et 6.6). Cela implique donc pour l’employeur de faire tout ce qui
peut raisonnablement être entrepris au cas d'espèce, et lui impose, à ce
titre, non pas un devoir de résultat, mais un devoir de diligence qu’il doit,
sur une période de temps limitée, mettre en œuvre avec pertinence, cons-
tance et attention. Tel est en particulier le sens qu'il convient de reconnaître
à la prise de contact avec d'autres employeurs potentiels (arrêt du Tribunal
administratif fédéral A-2394/2014 précité consid. 7.1.2).
5.3.2 Le recourant se plaint pour l’essentiel du soutien défaillant de son
employeur dans la recherche d’un nouvel emploi raisonnablement exigible
de sa part. Il remarque que si la mise à sa disposition des services d’une
société d’outplacement l’a aidé, celle-ci ne saurait toutefois être considérée
comme une mesure suffisante au sens de l’obligation revêtue par l’em-
ployeur. A son sens, les quelques démarches supplémentaires opérées par
l’autorité inférieure, telles que la prise de contact avec une société, l’envoi
de deux courriers au sein de l’administration fédérale ou le fait de l’avoir
rendu attentif à une offre d’emploi – qu’il qualifie d’irréaliste – ne permettent
pas davantage de retenir qu’elle a mis en œuvre tous les moyens néces-
saires au sens de l’art. 104 al. 1 OPers.

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Pour sa part, l’autorité inférieure relève que, malgré ses plaintes à cet
égard, le recourant n’explicite pas quels efforts complémentaires elle au-
rait, selon lui, dû fournir. Elle récapitule les mesures prises, en incluant le
séjour linguistique de quatre semaines en F._______, la publication heb-
domadaire interne des postes vacants, l’appui individuel mis en place à
l’interne par la division RH et les entretiens personnels qu’il a eus avec la
responsable RH. L’autorité inférieure retient, de par les différentes mesures
mises en place, avoir fourni tous les efforts nécessaires pour soutenir le
recourant dans le cadre de la recherche d’un nouvel emploi et avoir ainsi
avoir rempli son devoir d’assistance à satisfaction.

5.3.3 En l’espèce, les parties ont conclu un accord au sens de l’art. 104c
OPers, valable dès le 18 avril 2016. Durant la période de six mois pour
laquelle la convention a été conclue, l’employeur a pris un certain nombre
de mesures. Sitôt l’accord convenu, l’autorité inférieure a pris contact avec
le cabinet d’outplacement, lequel lui a soumis une offre datée du 2 mai
2016. Le contrat de prestations de service a été conclu en date du 10 juin
2016, et le recourant a eu un premier contact avec le cabinet en date du
29 avril 2016. Le mandat confié par l’autorité inférieure pour un montant
plafond de 26'000 francs hors TVA comprend : un appui hebdomadaire
d’au minimum deux heures durant l’ensemble de la durée de l’accompa-
gnement ; un bilan de ce qui a été vécu et gestion de la phase de deuil ;
des bilans personnels et professionnels complets au moyen d’approches
complémentaires ; le développement des outils marketing ; l’appui pour en-
trer dans la phase de recherche active (au travers du réseautage) ; la pré-
paration des contacts (entretiens et négociations) ; conseils et appui pour
entrer dans la nouvelle fonction. Pendant toute la période, le journal des
postes vacants (mise à jour hebdomadaire) a été communiqué au recou-
rant. En date du 21 juin 2016, l’employeur a transmis au recourant une
annonce concernant le poste de directeur du G._______. Le directeur
d’Agroscope a pris contact avec la Secrétaire générale du H._______ en
lui demandant de porter une attention particulière au profil du recourant en
vue d’un transfert à des postes de direction existants au sein du départe-
ment. La même démarche a été entreprise auprès du I._______ par cour-
rier du 3 novembre 2017. Le directeur d’Agroscope a également rencontré
le Président de la direction de J._______ en lui faisant part de la situation
de l’institution et, plus particulièrement, de celle du recourant.

De son côté, le recourant a entrepris les démarches suivantes. En avril
2016, il a postulé à un poste interne au sein d’Agroscope. Il a travaillé in-
tensivement avec le Cabinet K._______ durant tout le mois de juin 2016. Il
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s’est ensuite rendu en F._______ pour un séjour linguistique convenu de-
puis début 2016 durant quatre semaines. Parallèlement, le recourant a pris
contact avec le H._______ et une entreprise privée et a activé son réseau.
Dès son rétablissement, à savoir mi-septembre, l’activation de son réseau
lui a permis quelques rencontres. Il a en particulier postulé pour un poste
au sein de L._______.

5.3.4
5.3.4.1 Il appert en l’espèce que, sans perdre de temps, l’autorité inférieure
a pris contact avec la société d’outplacement. Comme le recourant le re-
connaît d’ailleurs, cette démarche s’avérait particulièrement opportune au
vu de sa situation particulière. Pour rappel, il a revêtu une fonction diri-
geante de Suppléant du Chef Agroscope, Responsable d’institut et respon-
sable de division au sein de C._______ en classe de salaire 31 + 1 ad
personam, soit une fonction de direction dans un domaine particulièrement
spécialisé, dont il est très peu probable qu’il y ait un « doublon » au sein
de l’administration fédérale. Aussi, l’autorité inférieure a correctement es-
timé que les chances pour le recourant de retrouver un emploi au sein de
l’administration fédérale, et même au vu de la disposition dérogatoire de
l’art. 104a al. 2 OPers, était somme tout passablement faibles. D’une part,
les postes de directeurs et même de cadres sont – en toute logique – pro-
portionnellement moins nombreux que les postes dépourvus de responsa-
bilités. D’autre part, le domaine de spécialité du recourant paraît être plus
demandé en hors de l’administration fédérale qu’en son sein.
Si les rendez-vous individuels au sein de l’administration fédérale ne sont
effectivement pas allégués à satisfaction par l’autorité inférieure, il faut tou-
tefois relever qu’elle a fourni son aide au recourant en lui signalant un poste
de directeur, en prenant activement contact avec deux départements fédé-
raux, après concertation avec l’employé qui n’a pas souhaité que cette dé-
marche soit entreprise auprès de tous les départements, et avec une en-
treprise privée, et en mettant à disposition un bulletin des postes vacants
spécialement axé sur les domaines d’activités d’Agroscope. S’il est vrai
que les lettres adressées aux deux départements concernés sont des
lettres types, il semble qu’elles aient eu – du moins pour l’une d’elles – un
effet positif pour le recourant qui a décroché une entrevue avec des res-
ponsables du H._______ suite à l’activation simultanée de son réseau. Au
surplus, il y a lieu de relever que le séjour linguistique de quatre semaines
en F._______, en partie financé par son employeur, a également constitué
un élément de développement pour le recourant, lequel reconnaît que la
plupart des emplois dans son domaine d’activité exige l’allemand comme
A-7689/2016
Page 18
principale langue de travail. Peu importe à cet égard que l’accord concer-
nant sa participation ait été antérieur à la réorganisation et à la convention
passée entre les parties.
Le Tribunal relève enfin que pour des employés au profil hautement quali-
fié, il apparaît opportun que l’employeur agisse de concert avec eux et les
soutienne, sans « postuler » à leur place. Pour cause, vu le nombre limité
de postes, il convient de respecter leur stratégie de rechercher et ainsi
d’éviter de leur fermer des portes plutôt que de favoriser l’obtention d’un
nouvel emploi. Au vu de l’attitude de recherche adoptée par le recourant,
consistant d’abord dans l’activation de son réseau avant de postuler de
manière réfléchie, il apparaît que l’autorité inférieure a fourni un soutien
diligent et actif au recourant dans le cadre de ses recherches. En particu-
lier, elle lui a fourni des outils coûteux pleinement adaptés à sa tactique de
recherche d’un nouvel emploi.
5.3.4.2 Par ailleurs, comme déjà exposé, l’obligation de l’employeur trouve
sa limite dans l’existence d’un tel poste, car elle intervient dans un contexte
donné. Or, il apparaît, de l’aveu même du recourant, qu’un poste raisonna-
blement exigible ne s’est pas présenté durant la période pour laquelle l’ac-
cord a été conclu. La preuve en est que le recourant n’a déposé que deux
fois sa candidature, dont une fois à un poste interne à Agroscope, durant
la période de validité de l’accord conclu entre les parties. Ce dernier ex-
pose en effet dans ses observations finales que les postes figurant sur la
newsletter interne d’Agroscope, mise à jour de manière hebdomadaire par
l’autorité inférieure, n’étaient pas raisonnablement exigibles au sens de la
législation. Il évoque tout d’abord la problématique du temps de trajet su-
périeur à deux heures par trajet en transport public (art. 104a al. 1 let. b
OPers). De même, il souligne que la plupart des postes ouverts étaient de
langue allemande, langue qu’il ne maîtrise pas suffisamment, ou nécessi-
taient des connaissances qu’il n’a pas (management de l’innovation, chi-
mie, construction et ingénierie de l’environnement). Il s’agit d’une situation
dont le recourant ne saurait être tenu pour responsable.
Il ne saurait donc être reproché à l’autorité inférieure de ne pas avoir été
en mesure de lui proposer un autre emploi raisonnable exigible au sens de
l’art. 104a ss OPers.
5.3.5 Partant, il y a lieu de retenir, au titre de conclusion intermédiaire, que
la seconde condition cumulative, qui doit être remplie pour que le licencie-
ment ordinaire repose sur un motif objectivement suffisant de l’art. 10 al. 3
let. e LPers, est bien réalisée au cas particulier.
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Page 19

5.4 Le recourant fait encore valoir que la période de six mois de l’art. 104e
OPers doit être comprise comme une durée effective de recherche de six
mois et que, en l’espèce, cette période doit être prolongée de dix semaines
équivalant à la durée de l’empêchement sans sa faute de rechercher un
emploi, à savoir la durée de son séjour linguistique (quatre semaines) et
de son incapacité de travail (six semaines). En cascade, cela entraînerait
également un report de la fin des rapports de travail du 31 mars 2017 au
31 mai 2017, en application de l’art. 30a al. 2 let. c OPers.

Dans la décision attaquée déjà, l’autorité inférieure a rejeté cet argument
du recourant, considérant que l’OPers ne prévoit pas la prolongation de ce
délai, quand bien même le collaborateur n’a pu bénéficier intégralement de
cette période pour des raisons de santé ou tout autre motif.

5.4.1 Pour rappel, les dispositions légales pertinentes à cet égard sont les
suivantes. L’unité administrative conclut des accords avec les employés
touchés par une restructuration ou une réorganisation, lesquels contien-
nent en particulier les mesures à prendre conjointement avec les employés
et leur durée (art. 104c al. 1 et 2 OPers). L’art. 104e al. 3 OPers fixe pour
sa part la règle selon laquelle, l’employeur résilie le contrat de travail en
vertu de l’art. 10 al. 3 let. e LPers, si aucun autre travail réputé raisonna-
blement exigible n’a pu être trouvé dans les six mois ayant suivi la signa-
ture de l’accord.

5.4.2 Etant dépendantes l’une de l’autre, ces deux dispositions doivent être
lues ensemble. L’art. 104e OPers détermine la conséquence d’un échec
des efforts d’affectation à un autre poste. De sa lettre doit également être
déduite la durée minimale de l’accord de l’art. 104c OPers dont les parties
doivent convenir, à savoir six mois. S’il apparaît que cette disposition n’ex-
clut pas que les parties puissent d’entente prévoir une durée plus longue
que six mois d’un commun accord, la prolongation de la durée de l’accord
du fait de l’empêchement de l’employé – qu’il soit fautif ou non – n’est en
rien prévue à l’art. 104e OPers. En l’espèce, l’expression « dans les six
mois ayant suivi la signature de l’accord » (« innerhalb von sechs Monaten
nach Unterzeichnung der Vereinbarung » en allemand et « se nessun […]
ha potuto essere trovato entro i sei mesi successivi alla firma dell’ac-
cordo ») est claire et n’est donc pas sujette à interprétation plus avant. En
effet, conformément à la jurisprudence constante, la loi s’interprète en pre-
mier lieu selon sa lettre (interprétation littérale) et ce n’est que si le texte
n’est pas absolument clair, si plusieurs interprétations sont possibles, qu’il
A-7689/2016
Page 20
convient de rechercher la véritable portée de la norme, en la dégageant de
tous les éléments à considérer (cf. ATF 143 II 202 consid. 8.5).

5.4.3 Le Tribunal retient donc en l’espèce que la lettre de l’art. 104e al. 3
OPers – absolument claire – ne permet pas de retenir l’existence d’un droit
de l’employé à la prolongation de la durée de l’accord conclu au sens de
l’art. 104c OPers. Cela étant, l’interprétation que fait le recourant de cette
disposition doit être écartée. A toutes fins utiles, le Tribunal de céans cons-
tate que le délai de six mois a correctement été respecté par l’autorité in-
férieure avant de signifier la résiliation des rapports de travail au recourant.

En conséquence, en prononçant par décision du 8 novembre 2016 la rési-
liation des rapports de travail pour le 31 mars 2017, l’autorité inférieure a
respecté le délai de congé de quatre mois pour la fin d’un mois applicable
au recourant du fait de la durée de ses rapports de service (art. 30a al. 2
let. c OPers). Toute prolongation du contrat de travail jusqu’au 31 mai 2017
en vertu de l’art. 34b al. 1 let. c LPers – la réintégration temporaire n’étant
pas une mesure pouvant être prononcée à ce stade par le Tribunal (cf.
art. 34b et 34c LPers) – serait dépourvue de fondement, de sorte que le
recourant doit également être débouté sur ce point.

5.5 En conclusion, il y a lieu de retenir que la résiliation des rapports de
travail signifiée au recourant repose en l’espèce sur des motifs objective-
ment suffisants au sens de l’art. 10 al. 3 let. e LPers.
6.
Le recourant conclut ensuite, en se fondant sur l’art. 34c al. 1 let. b et 2
OPers, au versement d’une indemnité de six mois de salaire au motif que
la résiliation signifiée serait abusive conformément à l’art. 336 du Code
suisse des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220).
6.1 En vertu de cette disposition, l’employeur réintègre l’employé (art. 34c
al. 1 LPers), auquel cas la résiliation des rapports de travail est annulée
(arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6410/2014 du 1er septembre 2015
consid. 6), respectivement, à la demande de l’employé, lui verse une in-
demnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et
à un salaire annuel au plus (art. 34c al. 2 OPers), auquel cas la résiliation
reste valide. L'art. 336 CO contient une liste de situations constitutives
d'abus. Cette liste n'est pas exhaustive, mais concrétise l'interdiction géné-
rale de l’abus de droit (cf. art. 2 al. 1 du Code civil suisse du 10 décembre
1907 [CC, RS 210]).

A-7689/2016
Page 21
6.2 Pour prétendre à cette indemnité, le recourant fait valoir : que la rési-
liation contrevient à l’art. 104e OPers en ce que le délai de six mois n’a pas
été prolongé par l’autorité inférieure de la durée équivalente de ses empê-
chements sans faute durant lesquels il n’a pu bénéficier de l’assistance de
son employeur ; que l’employeur n’a pas fourni les efforts nécessaires en
vue de lui proposer un autre emploi raisonnablement exigible de sa part ;
le calcul erroné du terme de résiliation ; ainsi que la violation du son droit
d’être entendu à différents titres.

6.3 Il apparaît que les différents arguments sur lesquels le recourant fonde
sa prétention, et donc le caractère abusif de la résiliation, ont tous été tran-
chés et écartés dans les considérants qui précèdent. Le Tribunal renvoie
donc intégralement aux développements opérés plus avant pour chacun
des griefs du recourant et retient que le caractère abusif de la résiliation ne
saurait en aucun cas être reconnu sur la base des considérations infon-
dées ainsi soulevées.

Au surplus, le Tribunal de céans retient que le caractère abusif de la pré-
sente résiliation, et en conséquence l’allocation d’une indemnité au titre de
l’art. 34c al. 1 let. b et 2 LPers, ne découle d’aucun autre motif, ce dont le
recourant ne se prévaut d’ailleurs pas. En effet, il ne saurait être retenu que
l’autorité inférieure n’a pas fait preuve d’égards dans la signification de la
résiliation, ni qu’elle n’a pas joué franc jeu en se fondant sur de faux motifs
ou qu’elle a, ce faisant, porté atteinte à la personnalité de l’employé ou
exercé son droit de manière inappropriée ou en présence d’une dispropor-
tion évidente entre les intérêts en jeu (cf. ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; arrêt
du Tribunal administratif fédéral A-4913/2016 du 26 juillet 2017 consid.
5.1.2). En particulier, il faut retenir la réorganisation intervenue au sein
d’Agroscope est bien réelle, puisqu’il n’est pas apparu ni n’a été fait valoir
que le poste du recourant existerait encore. Il en découle que tout parallèle
avec l’arrêt du Tribunal de céans A-5665/2014 du 29 septembre 2015 est
dès lors exclu. En outre, le seul fait que le recourant avait déjà un âge
avancé (57 ans révolus) au moment du prononcé de résiliation de ses rap-
ports de travail n’est pas une circonstance en elle-même suffisante pour
retenir le caractère abusif de la résiliation. En référence à l’arrêt susmen-
tionné, il n’apparaît pas en l’espèce, bien qu’il ait également travaillé dans
un domaine spécialisé durant dix années de service, que la situation de
dépendance du recourant soit similaire à celle d’une employée qui a œuvré
pendant vingt-huit ans au service d’un même employeur très spécialisé (cf.
ég. ATF 132 III 115 consid. 5). Par ailleurs, il convient de relever que la
rétribution du travail n’est pas comparable entre ces deux cas.

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Page 22
6.4 Partant, la conclusion du recourant au versement d’une indemnité au
sens de l’art. 34c al. 1 let. b et 2 LPers doit être rejetée.
7.
Enfin, le recourant conclut à l’allocation d’une indemnité équivalente à
vingt-et-un mois de salaire fondé sur l’art. 19 al. 3 et al. 4 LPers. D’une part,
il considère que l’indemnité allouée par l’autorité inférieure au titre de
l’art. 19 al. 3 LPers équivalente à neuf mois de salaire est insuffisante et
que les circonstances commandaient l’allocation d’une indemnité maxi-
male d’une année de salaire. D’autre part, le recourant fait valoir que l’auto-
rité inférieure a ignoré qu’il pouvait valablement prétendre à l’allocation
d’une indemnité au sens de l’art. 19 al. 4 LPers et que la situation d’espèce
justifie d’arrêter à neuf mois de salaire supplémentaires.
7.1 Dans les cas où le contrat est, comme ici, résilié sans qu’il y ait faute
de l’employé (cf. art. 19 al. 1 LPers), l’employeur lui verse, en vertu de
l’art. 19 al. 3 LPers, une indemnité si ce dernier : travaille dans une profes-
sion où la demande est faible ou inexistante (let. a) ; est employé de longue
date ou a atteint un âge déterminé (let. b). L’art. 19 al. 4 LPers arrête que
les dispositions d’exécution peuvent prévoir le versement d’une indemnité
à d’autres employés que ceux visés à l’art. 19 al. 3 LPers ou lorsque les
rapports de travail prennent fin d’un commun accord. L’art. 78 al. 1 OPers,
dans sa version en vigueur au moment de la résiliation des rapports de
travail du recours, soit au 8 novembre 2016, précise que reçoivent l’indem-
nité visée à l’art. 19 al. 3 LPers : les employés exerçant une profession de
monopole et les employés occupant une fonction très spécialisée (let. a) ;
s’ils ont travaillé pendant 20 ans sans interruption dans une ou plusieurs
des unités administratives au sens de l’art. 1 OPers (let. b) ; s’ils ont plus
de 50 ans (let. c). L’art. 78 al. 2 OPers fixe que les indemnités visées à
l’art. 19 al. 4 LPers peuvent être versées lors de la résiliation du contrat de
travail : aux secrétaires d’Etat (let. a) ; aux directeurs d’office (let. b) ; aux
officiers généraux (let. c) ; aux secrétaires généraux des départements (let.
d) ; aux chefs de service d’information des départements (let. e) ; aux vice-
chanceliers de la Confédération (let. f) ; aux collaborateurs personnels des
chefs de départements (let. g) ; à d’autres cadres supérieurs, dans des cas
particuliers (let. h) ; aux employés dans le contrat de travail desquels est
fixée une condition d’engagement visée à l’art. 26 al. 6 OPers (let. i) ; aux
employés auxquels s’applique un plan social (let. j) ; au personnel de la
DDC (let. k). Les indemnités visées à l’art. 78 al. 1 et 2 OPers peuvent
également être versées lorsque la cessation des rapports de travail inter-
vient d’un commun accord (art. 78 al. 2bis OPers).
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Le montant de l’indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au
plus à un salaire annuel (art. 19 al. 5 LPers). De même, l’art. 79 al. 1 OPers
(RO 2009 6417) fixe que l’indemnité visée à l’art. 78 al. 1, 2 et 2bis OPers
représente au moins un salaire mensuel et au plus un salaire annuel. Lors
de la fixation des indemnités, il est tenu notamment compte de l’âge de
l’employeur, de sa situation professionnelle et personnelle, de la durée to-
tale de son emploi auprès des unités administratives au sens de l’art. 1
OPers et du délai de résiliation.
7.2 Se pose d’abord la question de savoir si l’indemnité de l’art. 19 al. 3 et
celle de l’art. 19 al. 4 LPers sont cumulables, comme le prétend le recou-
rant, ou sont au contraire alternatives, de l’avis implicite de l’autorité infé-
rieure.
Comme souligné plus avant, la loi s’interprète en premier lieu selon sa
lettre (interprétation littérale) et ce n’est que si le texte n’est pas absolument
clair, si plusieurs interprétations sont possibles, qu’il convient de rechercher
la véritable portée de la norme. En l’espèce, l’imbrication entre les alinéas
3 et 4 de l’art. 19 LPers ne nécessite pas une telle démarche plus appro-
fondie. En effet, il résulte du texte même de ces dispositions que l’art. 19
al. 3 LPers fixe le cas de base dans lequel une indemnité est allouée, alors
que l’art. 19 al. 4 LPers a uniquement pour effet d’étendre le cercle des
personnes ou des circonstances susceptibles d’entraîner le versement de
celle-ci quand bien même les conditions fixées à l’art. 19 al. 3 LPers ne
seraient pas réalisées. Il y a donc lieu de retenir que l’allocation d’une in-
demnité au titre de l’art. 19 al. 4 LPers n’est que subsidiaire à celle de l’art.
19 al. 3 LPers. C’est pourquoi, dès lors que l’allocation peut être prononcée
en vertu de l’art. 19 al. 3 LPers, toute indemnité selon l’art. 19 al. 4 LPers
est exclue. Le caractère clair de ces dispositions est confirmé du fait qu’il
est expressément arrêté à l’art. 19 al. 5 LPers que l’indemnité – à savoir
au sens de l’art. 19 LPers au sens large – ne peut dépasser l’année de
salaire. Cette relation de subsidiarité entre les indemnités de ces deux dif-
férentes dispositions peut également être déduite d’un arrêt récent du Tri-
bunal de céans (arrêt A-7441/2014 du 23 mars 2015 consid. 4.4).
En l’espèce, comme l’autorité inférieure l’a bien reconnu, le recourant rem-
plit sans conteste les conditions d’octroi de l’art. 19 al. 3 LPers. Cela étant
et au vu des développements qui précèdent, un examen plus avant d’une
éventuelle prétention du recourant au titre de l’art. 19 al. 4 LPers n’a pas
lieu d’être ; une indemnité à ce titre n’étant pas susceptible de lui être al-
louée du fait qu’il remplit les conditions de l’art. 19 al. 3 LPers. Pour cette
raison, le Tribunal retient déjà à ce stade que le recourant doit à tout le
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moins partiellement être débouté dans ses conclusions en ce que l’indem-
nité maximale qu’il est susceptible de se voir allouer ne saurait dépasser
le plafond d’une année de salaire.
7.3 Le recourant conteste encore le montant de l’indemnité de 19 al. 3
LPers qu’il s’est vu allouer.

7.3.1
7.3.1.1 Le recourant fait valoir que les circonstances particulières de l’es-
pèce appelaient à prononcer en sa faveur l’indemnité maximale équiva-
lente à un an de salaire et liste dans son recours les motifs pertinents qui
justifiaient à son sens cette allocation maximale. Il relève que la résiliation
des rapports de travail est intervenue onze mois trop tôt, lui empêchant
ainsi une retraite anticipée selon l’art. 105 OPers. En outre, il considère
injuste que la durée de ses engagements précédents (de 1990 à 1996 au
sein de l’administration fédérale et du 1996 à 2006 comme directeur de la
Haute école de E._______) ne soit pas prise en compte. Le recourant ex-
pose enfin sa situation professionnelle particulièrement difficile étant donné
son âge, le marché restreint des postes raisonnablement exigibles au vu
du domaine spécialisé (agronomie) et de la maîtrise imparfaite de l’alle-
mand.

7.3.1.2 Dans la fixation d’une indemnité équivalente à neuf mois de salaire,
l’autorité inférieure explique s’être référée aux recommandations de la
Conférence des Ressources humaines du 26 avril 2005 (ci-après : recom-
mandations CRH). Elle a ainsi retenu que l’âge du recourant (plus de 55
ans) correspondait à quatre salaires mensuels. Le critère de la situation
personnelle et professionnelle entraîne également l’allocation de quatre
mois de salaire et les années de service, d’un total de onze ans au sein de
l’administration fédérale, une indemnité complémentaire d’un mois de sa-
laire. S’agissant de ce dernier critère, l’autorité inférieure précise que la
période durant laquelle le recourant a dirigé la D._______ à E._______ ne
peut être prise en compte vu que cette institution n’est pas une unité de
l’administration fédéral au sens de l’art. 1 OPers. Il en est de même de son
activité au sein de M._______ de 1990 à 1996 puisque l’exigence d’inin-
terruption des rapports de travail au sein des unités administratives fédé-
rales n’est pas réalisée.

7.3.2 Comme le Tribunal de céans a déjà eu l’occasion de le retenir, l’em-
ployeur peut se fonder sur les recommandations CRH sans outrepasser ni
excéder son pouvoir d’appréciation. Le fait que ce document – de nature
interne – n’a pas force contraignante et constitue ainsi une aide à la fixation
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de l’indemnité garantissant une certaine uniformité d’application de l’art. 19
al. 3 LPers (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4913/2016 du 26 juillet
2017 consid. 6.3 ; cf. ég. ATF 126 V 68 consid. 4b). A toutes fins utiles, le
Tribunal relève que l’art. 79 al. 1bis OPers et l’Annexe 3 de l’OPers sont
entrés en vigueur postérieurement au prononcé de la décision attaquée,
de sorte que, bien qu’elles soient de teneur quasiment identique, il sied de
se référer ici aux recommandations CRH.

7.3.3 Il reste dès lors à vérifier que l’autorité inférieure a correctement ap-
pliqué les paramètres déterminants de l’espèce.

Sur les trois facteurs déterminants, seul pour l’un d’eux le recourant n’a
pas obtenu l’indemnisation maximale prévue. Contrairement à ce que ce
dernier soutient, l’employeur doit être suivi lorsqu’il retient que seule la du-
rée de l’engagement de onze ans au sein d’Agroscope peut être retenue
dans la fixation de l’indemnité. En effet, malgré sa proximité avec Agros-
cope, la D._______ à E._______ en sa qualité de Haute école spécialisée
n’est pas du ressort fédéral, mais bien cantonal. L’activité au sein de
M._______ ne respecte pour sa part pas l’obligation d’ininterruption. Au
surplus, l’examen du dossier de la cause ne permet pas au Tribunal de
retenir que l’autorité inférieure aurait excédé ou abusé de quelque autre
manière qu’il soit du pouvoir d’appréciation qui était le sien dans la fixation
de cette indemnité de départ. En particulier, elle a pris en compte l’en-
semble des circonstances pertinentes de l’espèce, dont l’ensemble des
motifs listés par le recourant quant à sa situation personnelle et profession-
nelle.

7.3.4 En l’état, en prononçant une indemnité équivalente à neuf mois de
salaire, l’autorité inférieure a agi dans le cadre délimité par le droit fédéral
sans outrepasser ni excéder son pouvoir d’appréciation.

7.4 Il en découle que les prétentions du recourant visant à l’obtention d’une
indemnité de départ supérieure aux neuf mois de salaire alloués par l’auto-
rité inférieure en vertu de l’art. 19 al. 3 LPers doivent intégralement être
écartées.

8.
En résumé, le Tribunal a retenu que les motifs objectivement suffisants de
l’art. 10 al. 3 let. e LPers sont en l’espèce réalisés. Le caractère abusif de
la résiliation a également été écarté. Dès lors, toute allocation d’une indem-
nité en vertu de l’art. 34b al. 1 let. a et 2 LPers ou de l’art. 34c al. 1 let. b et
2 LPers est également exclue. Enfin, le montant de l’indemnité équivalent
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à neuf mois de salaire alloué au recourant en application de l’art. 19 al. 3
LPers respecte le droit fédéral et doit ainsi être confirmée.
Il s’ensuit que le recours doit être rejeté et la décision attaquée confirmée.
9.
En vertu de l’art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, de
sorte qu’il n’est pas perçu de frais de procédure.
Le Tribunal peut allouer d’office ou sur requête à la partie ayant entière-
ment ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispen-
sables et relativement élevés qui lui ont été occasionnée (art. 64 al. 1 PA,
art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 sur les frais, dépens et indemnités
fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173320.2]). Les auto-
rités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n’ont pas
droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune indemnité à titre de dépens
ne sera allouée en l’occurrence.
(le dispositif figure à la page suivante)
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Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est rejeté.
2.
Il n’est pas perçu de frais de procédure.
3.
Il n’est pas alloué de dépens.
4.
Le présent arrêt est adressé :
– au recourant (Acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (Acte judiciaire)

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.

Le président du collège : La greffière :

Jérôme Candrian Déborah D'Aveni

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Page 28
Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizerhof-
quai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la
décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le mémoire doit être
rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs
et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens
de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains
du recourant (art. 42 LTF).

Expédition :