A-7843/2016 - Abteilung I - Rapports de services de droit public de la Confédération (divers) - Accusation de harcèlement sexuel et mobbing ; inde...

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l

Décision attaquée devant le TF








Cour I
A-7843/2016


Ar r ê t d u 3 déc emb r e 2 0 1 8
Composition
Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),
Maurizio Greppi, Christoph Bandli, juges,
Arnaud Verdon, greffier.



Parties
A._______,
(…),
représentée par
Maîtres Daniel Meyer et Butrint Ajredini,
Etude d'avocats Meyer & Zehnder,
Rue Ferdinand-Hodler 7, 1207 Genève,
recourante,



contre

Chemins de fer fédéraux suisses CFF,
Droit & compliance Human Resources,
Hilfikerstrasse 1, 3000 Berne 65 SBB,
autorité inférieure.




Objet
Accusation de harcèlement sexuel et mobbing ; indemnité.

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Faits :
A.
A._______, née (en) 1977 (ci-après : l'employée), est entrée au service
des Chemins de fer fédéraux (ci-après : CFF ou l'employeur) le 22 août
1994, en qualité d'apprentie agente du mouvement ferroviaire. Par la suite,
elle suivra de multiples formations et occupera de nombreuses fonctions
auprès du même employeur.
B.
B.a Le 1er novembre 2010 et à sa demande, l'employée a été transférée
dans le groupe Intervention de l'unité Exploitation de la division
Infrastructure (I-B-INT), comme collaboratrice à la gestion des
évènements.
B.b Par contrat de travail du 28 avril 2011, l'employée a été définitivement
engagée dans le groupe Intervention de la division Infrastructure à partir
du 1er mai 2011, comme collaboratrice à la gestion des évènements (ci-
après : Manager d'évènements) à Nyon.
B.c Le 27 octobre 2011, l'employée est témoin d'un braquage alors qu'elle
était de piquet à la gare de Nyon.
B.d Par contrat de travail du 1er novembre 2011, le lieu de travail a été
déplacé à Genève dès le 1er janvier 2012.
C.
C.a Suite à des plaintes de l'employée, qui s'estimait être victime
d'acharnement de la part de ses collègues du groupe Intervention,
adressées à la cheffe du groupe Intervention, une rencontre a été
organisée par cette dernière le 17 mai 2013 (cf. expertise p. 39 [let. K infra]
ou en mars 2013 selon son mandataire lors de l'audience du 18 octobre
2018).
C.b Le 30 mai 2013, une entrevue a été organisée entre l'employée, son
supérieur (soit le nouveau chef de rayon Genève) et un responsable en
ressources humaines. Il y a notamment été constaté que l'employée avait
vu sa santé affectée suite au braquage précité (cf. let. B.c supra) ; qu'elle
s'était tournée vers ses collègues pour chercher de l'aide mais que ceux-ci
n'avaient pas su lui apporter le soutien nécessaire ; que l'employée voulait
parler de sa situation mais que peu de monde voulait l'écouter ; que, face
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à l'incompréhension pour le traumatisme qu'elle avait vécu, le
comportement de l'employée s'était modifié ; que l'entente de l'employée
avec plusieurs collaborateurs en avait pâti ; et que les démarches
entreprises par l'employeur et par l'employée n'avaient pas eu le succès
escompté. En conséquence, il a été décidé que l'employée prendrait
contact avec un psychologue du Groupe Care CFF, qu'elle éviterait
d'aborder le sujet de sa situation avec les personnes qui ne désiraient pas
l'écouter, que le supérieur sensibiliserait l'ensemble des collaborateurs à
cette mesure et qu'un bilan intermédiaire aurait lieu un mois plus tard.
C.c Au cours de ce bilan du 10 juillet 2013, il a été constaté que la situation
ne s'était pas améliorée, que l'employée n'avait pas pris contact avec le
psychologue précité et qu'en l'état, il devenait difficile d'envisager une
amélioration de la situation sans une implication personnelle de sa part.
C.d Le 31 juillet 2013, l'employée et son supérieur ont conclu une
convention de coaching par laquelle elle s'engageait notamment à prendre
des mesures en lien avec sa santé et à avoir des entretiens réguliers avec
son supérieur. Son supérieur s'engageait à sensibiliser ses collaborateurs
à la situation, à organiser les entretiens avec l'employée et la soutenir, et à
développer un esprit critique et constructif dans le service. Les objectifs
fixés étaient une amélioration de l'état de santé de l'employée, de son état
d'esprit et de son attitude globale. Si les objectifs ne devaient pas être
atteints, une convention d'objectifs serait alors établie.
D.
Le 20 septembre 2013, l'employée a pris contact avec le syndicat du
personnel des transports SEV.
E.
Le 7 février 2014, l'employée et son supérieur ont constaté que la
convention de coaching avait permis d'atteindre partiellement les objectifs
et avait eu l'effet voulu. Toutefois, la convention n'avait pas tout résolu et il
avait dès lors été décidé que des entretiens réguliers auraient lieu pour
prendre les mesures nécessaires et poursuivre la pente positive.
F.
Par courriel du 20 février 2014, l'employée a, en substance, informé son
supérieur que la violence des propos tenus durant des entretiens des 3 et
4 février avaient été de trop et qu'elle devait prendre de la distance. Elle a
également remis un certificat médical, attestant d'une incapacité de travail.
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Par réponse de courriel, son supérieur a accusé réception.
G.
Le 10 avril 2014, l'employée, son supérieur, un gestionnaire de santé et un
conseiller RH ont conclu un plan de réinsertion.
H.
Par pli(s) du(es) 9 et/ou 11 avril 2014, le SEV s'est adressé au "Human
Ressources Gendermanagement" de l'employeur. Il a notamment expliqué
les problèmes rencontrés par l'employée, notamment sa confrontation à
des propos misogynes et des problèmes spécifiques au genre en raison
de son statut de femme (p. ex. l'absence d'un vestiaire pour les femmes à
Nyon) et requis l'intervention de ce service.
I.
I.a Dès le 1er mai 2014, l'employée, à nouveau en capacité de travailler, a
effectué des travaux administratifs à Lausanne, puis, le 22 mai 2014, a
commencé un stage auprès de l'unité Gestion du trafic de la division
Voyageurs (P-VM).
I.b Le 24 septembre 2014, l'employée, son supérieur, son responsable de
stage et une gestionnaire de santé ont fait un bilan de ce stage et de la
situation personnelle de l'employée.
I.c Le 6 octobre 2014, l'employée, son supérieur, son responsable de
stage, une conseillère en ressources humaines et une gestionnaire de
santé ont convenu d'un retour dans le groupe Intervention.
I.d Entre le 6 octobre 2014 et le 10 octobre 2014, le nouveau responsable
du dossier de l'employée au sein de l'unité Ressources humaines de la
division Infrastructure a pris connaissance du dossier et, considérant les
mentions faites par l'employée en matière de harcèlement ou de mobbing,
a arrêté, à une date indéterminée, le processus de réintégration convenu
le 6 octobre 2014.
J.
J.a Le 17 novembre 2014, l'employée, son représentant syndical et les
ressources humaines ont convenu de procéder à une enquête sur la
situation de harcèlement sexuel et psychologique alléguée par l'employée.
De même, il a été convenu que l'employée ne retournerait pas sur son lieu
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de travail pendant l'enquête et que la confidentialité de la procédure devait
être maintenue.
J.b Le 8 décembre 2014, Z._______ (ci-après : l'experte), société
spécialisée dans le conseil en matière de ressources humaines et climat
de travail, a soumis une offre pour procéder à l'enquête, laquelle se
déroulerait entre le 1er janvier 2015 et le 30 avril 2015.
K.
Le 5 mai 2015, l'experte a produit son rapport d'enquête (ci-après :
l'expertise), dite enquête étant menée par une responsable qualité, une
juriste spécialisée dans les ressources humaines et un psychologue-
sociologue et psychothérapeute. Il en ressort en substance que, s'agissant
du supérieur de l'employée, la notion de harcèlement psychologique sur le
lieu de travail ne pouvait être retenue. L'experte a cependant relevé des
défaillances dans son management et sa gestion des ressources
humaines ainsi que des comportements inadéquats sur le plan
professionnel. S'agissant du commandant de caserne, les notions de
harcèlement psychologique et d'atteinte à la personnalité ne pouvaient pas
être retenues. Enfin, concernant les huit collègues mis en cause par
l'employée, l'experte a estimé que la notion de harcèlement psychologique
ne pouvait pas être retenue. Toutefois, des dysfonctionnements dans leur
manière d'interagir et de communiquer, ainsi que des comportements
inadéquats et difficilement admissibles ont été relevés. De même, il
apparaissait vraisemblable que l'employée avait été confrontée à des
remarques et plaisanteries sexistes, les comportements et la manière de
communiquer étant constitutifs de harcèlement sexuel. Enfin, l'analyse de
l'experte soulignait plutôt la dérive d'une attitude maladroite et incongrue
de ces personnes sur le plan professionnel ou relationnel qu'une réelle
volonté de leur part de nuire à autrui.
L.
L.a Par pli du 19 juin 2015, l'employée, par l'entremise de son nouveau
mandataire, a estimé que les mesures préconisées par l'employeur étaient
inappropriées au regard des faits constatés dans l'expertise. Elle a
également reproché à l'employeur de ne pas avoir pris de mesures à
l'encontre des personnes incriminées par l'expertise. Enfin, elle a considéré
que l'employeur avait, eu égard au statut de victime de l'employée, fait
montre d'une brutalité indigne en refusant de la réintégrer dans le groupe
Intervention et en lui annonçant qu'il n'était pas possible de trouver un autre
poste au sein de l'entreprise et qu'elle serait en conséquence licenciée.
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Toutefois, il n'en ressort aucune critique de l'expertise ni de la manière dont
elle a été faite.
L.b Par pli du 22 juin 2015, l'employeur a confirmé par écrit que, partant
d'une vue d'ensemble, une réintégration de l'employée sur son lieu de
travail ou au sein des CFF ne lui semblait pas raisonnable et envisageable.
Il a dès lors invité l'intéressée à lui faire une proposition concrète pour un
montant d'indemnisation de sortie.
M.
Par courrier du 3 juillet 2015 adressé au directeur de l'unité Ressources
humaines de la division Infrastructure, le mandataire de l'employée, faisant
siennes les constatations et conclusions de l'expertise, a estimé que la non
réintégration de l'employée dans le groupe Intervention constituait une
sanction envers l'employée qui était la victime, qu'il était inacceptable que
le conseiller RH ait minimisé les faits lors de la présentation des résultats
de l'expertise et qu'il était insoutenable que seule une mesure – de
coaching externe avec convention d'objectifs pour améliorer le
comportement relationnel entre les collaborateurs du groupe Intervention –
soit mise en place à l'égard des fautifs.
N.
Par courrier du 17 juillet 2015, l'experte a notamment conseillé à
l'employeur de mettre place un coaching ou monitoring du supérieur de
l'employée afin d'améliorer ses compétences de management et un travail
sur la culture d'équipe au sein de l'équipe intervention. De même, l'experte
a précisé qu'une réintégration de l'employée au sein du groupe Intervention
semblait peu souhaitable et qu'il semblait plus facile et constructif qu'elle
puisse rejoindre une nouvelle équipe. Enfin, selon l'experte, il serait
opportun de proposer à l'employée un poste correspondant à ses
aspirations et lui permettant de mettre en valeur ses compétences.
O.
O.a Par pli du 12 août 2015, la cheffe du groupe Intervention, se référant
au courrier du 3 juillet 2015 précité (cf. let. M supra) et à l'expertise, a
considéré qu'une réintégration de l'employée sur son lieu de travail
semblait peu raisonnable et envisageable et invité l'employée a un
entretien.
O.b Par pli du 2 septembre 2015, l'employée a pris bonne note du fait que
l'employeur n'avait plus l'intention de résilier les rapports de travail et qu'il
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lui proposerait soit de travailler dans une équipe du groupe Intervention
autre que celle de Genève ou éventuellement un autre poste de travail. De
même, elle a déclaré être particulièrement sensible aux excuses qui lui
avaient été formulées.
P.
Du 3 au 27 septembre 2015, l'employée a été en incapacité de travail à
100%.
Q.
Par pli du 15 octobre 2015, l'employée a indiqué avoir de l'intérêt pour deux
fonctions (coach de sécurité spécialisé dans la formation et cheffe
d'escale).
R.
R.a Le 23 novembre 2015, l'employée, le collaborateur de son mandataire,
la cheffe du groupe Intervention pour la Suisse et trois conseillers en
ressources humaines ont fait un état des lieux et ont parlé de la procédure
de réinsertion. Il en ressort notamment que la procédure de réinsertion
serait prolongée jusqu'à la fin 2016 au plus tard, qu'en cas d'échec, la sortie
se ferait au 31 décembre 2016, qu'en cas de sortie, l'employée percevrait
une indemnité de départ à convenir, que les parties s'engageaient à
préserver la confidentialité de la procédure de réinsertion et enfin, qu'un
cadre régissant la communication avec l'ancienne équipe de l'employée
serait mis en place début 2016.
R.b Suite à cet entretien, l'employeur a fait parvenir un projet de convention
portant sur la continuation de la procédure de réintégration jusqu'au
31 décembre 2016 au plus tard (une réintégration dans le groupe
Intervention étant toutefois exclue) et les conditions de sortie en cas
d'échec de la procédure de réintégration.
S.
Par pli du 15 décembre 2015, le mandataire de la recourante a refusé le
projet de convention, notamment parce qu'il estimait que l'employeur
n'avait pas fait d'effort pour trouver un autre poste de travail à l'employée
ni pris en considération les propositions de cette dernière.
T.
Par courrier du 21 décembre 2015, l'employeur s'est étonné que le
mandataire de la recourante contredise les affirmations faites par
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l'employée et le collaborateur du mandataire au cours de la séance du
23 novembre 2015, a renoncé à prendre position sur les thématiques déjà
abordées au cours des séances et a rappelé le devoir de confidentialité de
l'employée.
U.
Par pli du 23 décembre 2015, le MedicalService a attesté de la capacité de
travail de l'employée à 100%.
V.
V.a Par pli du 23 décembre 2015, l'employée a informé le SEV de sa
volonté d'ouvrir une procédure suite à l'échec des négociations et l'a invité
à lui confirmer la prise en charge des frais d'avocat qui seraient
occasionnés par ladite procédure lorsqu'une décision formelle sera rendue
par les CFF.
V.b Par pli du même jour, l'employée a requis une décision de l'employeur,
le paiement d'une indemnité de 24'756.- francs (4 mois de salaire médian
brut) ainsi que la réintégration au sein des CFF à un poste en adéquation
avec ses qualités et compétences.
W.
W.a Par courriel du 13 janvier 2016, le mandataire de l'employée a déclaré
qu'elle avait dû interrompre ses vacances pour remplir ses obligations dans
la procédure de réinsertion et exigé que les heures de travail soient
approuvées.
W.b Par retour de courriel du même jour, l'employeur a constaté que
l'employée avait décidé de son propre chef d'aller consulter ses médecins
pendant ses vacances, que la garantie que ses heures seraient comptées
lui avait déjà été donnée par écrit et que dès lors le sens du courriel du
mandataire n'était guère compréhensible.
X.
Par courriel du 27 janvier 2016, le gestionnaire de santé a remis le procès-
verbal d'une séance ayant eu lieu à Lausanne le 25 janvier 2016 faisant le
point sur le processus de réinsertion de l'employée. Il ressort, en
substance, que l'employée a été informée que le MedicalService avait
constaté sa pleine capacité de travail, une copie du pli précité du
23 décembre 2015 lui étant remise (cf. let. U supra). Il a également été
rapporté à l'employée que celle-ci – par des propos agressifs et négatifs –
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avait parlé de sa situation au local de pause P-VS (division Voyageurs unité
Distribution et service), alléguant que son employeur la contraignait à aller
chez le médecin pendant ses vacances, refusant de lui noter ces visites
comme temps de travail, et qu'elle en avait pour 30'000 francs de frais
d'avocats. L'employée a confirmé ses dires, l'employeur lui rappelant alors
son devoir de confidentialité et l'invitant à ne plus répandre de fausses
informations.
Y.
Par pli du 2 février 2016, l'employée a réitéré sa demande du 23 décembre
2015 précitée (cf. let. V supra). De plus, en substance, elle s'est plainte de
ses conditions de travail auprès du bureau de change et de ne plus avoir
de téléphone portable de fonction. De même, elle a estimé qu'en étant
affectée à un poste de travail dévalorisant et inadéquat au vu de sa
formation et ses compétences, elle était « mise au placard » en vue de son
licenciement, qu'il s'agissait d'une stratégie délibérée de l'employeur,
laquelle relevait manifestement du mobbing.
Z.
Par courrier du 10 février 2016 adressé à la division Ressources humaines,
l'employée, se référant à un échange téléphonique du 5 février 2016, a pris
note qu'elle serait orientée auprès du Centre du marché du travail des CFF
(ci-après : AMC), que l'employeur prendrait en charge des frais de
formation et qu'il avait évoqué un dédommagement de 30'000 francs pour
ses frais d'avocat. De même, l'employée a considéré que lors de son
transfert à l'AMC, son traitement salarial devait être maintenu. Enfin,
l'employée a invité son employeur à lui formuler une proposition formelle
et concrète et rappelé que ses prétentions émises dans son courrier du
23 décembre 2015 étaient maintenues.
AA.
Par pli du 24 février 2016, l'employeur – par sa division Ressources
humaines – a soumis une offre à l'employée. Il en ressort notamment que
l'employée serait mutée à l'AMC au 1er septembre 2016, tout en bénéficiant
d'un accompagnement préventif de l'AMC de six mois dès le 1er mars 2016
et que l'employeur lui verserait une prestation volontaire de 30'000 francs,
les parties se déclarant alors libérées de toutes prétentions les unes envers
les autres concernant la situation de mobbing alléguée ainsi que le
harcèlement sexiste.

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BB.
BB.a Par courriel du 24 février 2016, l'AMC a invité l'employée à un
séminaire se déroulant du 3 au 4 mars 2016.
BB.b Par courriel du 25 février 2016, le gestionnaire de santé a souligné
que les informations personnelles de l'employée confiées à son coach
seraient traitées confidentiellement, un bilan et résultat étant toutefois
remis au gestionnaire de santé, et que l'employée ne devait pas divulguer
des informations concernant la situation à sa place de travail.
BB.c Par courriel du 26 février 2016, le gestionnaire de santé a confirmé
un échange téléphonique avec l'employée, expliquant notamment les
raisons de la confidentialité des données ayant trait à ce séminaire.
BB.d Par courrier du 4 mars 2016 adressé à la division Ressources
humaines, le mandataire de l'employée a rappelé que sa mandante ayant
une capacité de travail à 100%, attestée par le MedicalService, et que la
procédure de réinsertion professionnelle gérée par le gestionnaire de santé
était dès lors devenue caduque. Il a dès lors considéré que sa mandante
était victime de mobbing de la part de l'employeur, dans la mesure où
l'intervention du gestionnaire de santé constituait une ingérence allant au-
delà des limites de sa compétence. Il a en conséquence sommé le
MedicalService [recte : la division Ressources humaines] de cesser ces
interventions.
BB.e Par actes des 4 et 11 mars 2016, le mandataire de l'employée a
déclaré, en substance, que le souhait de sa mandante était d'être
réintégrée à son poste de travail dans le groupe Intervention, que son
employeur ne la soutenait pas dans ses diverses postulations, que
l'employeur faisait en sorte que les employeurs potentiels s'intéressent de
près à son "histoire" provoquant ainsi des fins de non-recevoir, que
l'employeur avait rompu la confidentialité des négociations à de
nombreuses reprises, qu'elle avait été victime de harcèlement sexuel et
d'une mise à l'écart constitutive de mobbing. Enfin, il a souhaité savoir sur
quelle base serait versée la "prestation volontaire", invoquant notamment
l'art. 5 al. 2 à 4 LEg.
CC.
Par pli du 12 avril 2016, l'employeur a informé l'employée qu'une
réintégration dans le groupe Intervention n'était, selon le rapport du
17 juillet 2015, pas indiquée et par conséquent pas une option. De même,
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précision a été faite que le montant de 30'000 francs (brut) représentait une
prestation non préjudicielle et volontaire pour solde de tout compte, ne
correspondant pas à une réparation morale.
DD.
DD.a Par pli du 6 mai 2016, le mandataire de l'employée a invité
l'employeur à lui remettre ses qualifications au sein du groupe Intervention,
un certificat de travail élogieux, des informations sur le travail produit en sa
faveur par son conseiller AMC et à appuyer sa candidature pour divers
postes (notamment cheffe d'escale ou agente de change). Par ailleurs, il a
reproché à l'employeur d'avoir tenté de médicaliser son dossier, requis que
l'autorité statue sur les questions de harcèlement sexuel et psychologique
et qu'elle produise certaines autres informations.
DD.b Par acte du 8 juin 2016, le mandataire de l'employée a réitéré sa
demande du 6 mai 2016.
DD.c Le 17 juin 2016, l'employeur a mis fin avec effet immédiat au stage
de la recourante auprès du bureau de change de la gare Cornavin, au motif
que celle-ci n'avait pas signé le formulaire de confidentialité comme requis
le 16 mai 2016.
DD.d Par pli du 23 juin 2016, l'employeur a remis à l'employée un projet de
décision de constatation relatif au harcèlement sexuel et psychologique.
L'autorité inférieure entendait suivre les conclusions de l'experte, à savoir
reconnaître qu'il était vraisemblable que l'employée avait été victime de
harcèlement sexuel, ne pas reconnaître de harcèlement psychologique ni
d'atteinte à la personnalité et prononcer une indemnité de 6'579 francs (un
mois de salaire médian) en faveur de l'employée. L'employeur lui a imparti
un délai pour exercer son droit d'être entendue.
DD.e Par acte du 17 août 2016, l'employée s'est prononcée sur le projet
de décision précité. Elle a conclu à ce que l'employeur lui verse une
indemnité de 24'756 francs (quatre mois de salaire médian) à titre
d'indemnité pour harcèlement sexuel, à 7'500 francs d'indemnité pour tort
moral en raison du harcèlement sexuel, à 10'000 francs de réparation du
tort moral en raison du harcèlement psychologique, à 40'728,50 francs
pour le paiement des honoraires du mandataire et à ce que l'employeur
s'engage à prendre en charge les frais des traitements médicaux non
remboursables consécutifs au harcèlement sexuel subi.
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Au surplus, l'employée n'a demandé la production d'aucun moyen de
preuve, pas plus qu'elle n'a contesté la manière dont l'expertise avait été
menée, basant toutes ses prétentions sur le contenu de l'expertise et des
faits postérieurs à celle-ci.
EE.
Du 2 août 2016 au 30 novembre 2016, l'employée a suivi un stage au sein
du groupe vente de l'unité Achat, Supply Chain et production de la division
Infrastructure (I-ESP-VK). Ce stage a par la suite été prolongé du 11 janvier
2017 au 31 janvier 2017.
FF.
En septembre 2016, l'employeur, par l'entremise du syndicat SEV, a
informé tous les employés de la division infrastructure de la réorganisation
de ses services.
GG.
Par décision du 15 novembre 2016, l'employeur (ci-après aussi : l'autorité
inférieure) a constaté qu'il était vraisemblable que l'employée ait été victime
d'un harcèlement sexuel – en raison de remarques ou plaisanteries
sexistes – et a écarté l'accusation de harcèlement psychologique
(mobbing) et d'atteinte à la personnalité. L'autorité inférieure a prononcé le
versement d'une indemnité équivalente à un mois de salaire médian – soit
6'597 francs – sur la base des articles 3 à 5 LEg, rejetant toutes les autres
prétentions de l'employée.
HH.
Contre cette décision, l'employée (ci-après aussi : la recourante) a interjeté
recours auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après : le Tribunal ou le
TAF) le 16 décembre 2016.
Elle a conclu, sous suite de frais et dépens, à ce que l'employeur lui verse
une indemnité de 24'756 francs (4 mois de salaire médian) à titre
d'indemnité pour harcèlement sexuel, de 7'500 francs d'indemnité pour tort
moral en raison du harcèlement sexuel, de 15'000 francs de réparation du
tort moral en raison du harcèlement psychologique et de 51'453,10 francs
pour le paiement des honoraires du mandataire. Elle a également exigé sa
réintégration dans le groupe Intervention, subsidiairement son replacement
dans un poste en adéquation avec ses aptitudes et ses compétences
professionnelles.

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Page 13
II.
II.a En raison de la réorganisation précitée des services (cf. let. FF supra),
l'employeur a informé l'employée en date du 2 novembre 2016 que son
poste serait supprimé au 21 février 2017. Contre ce courrier, l'employée a
interjeté recours le 6 janvier 2017 devant le Tribunal de céans, sous le
numéro de procédure A-142/2017.
II.b Suite à une décision incidente prononcée dans la procédure
A-142/2017, la recourante a déposé, par acte du 12 janvier 2017, une
demande de récusation à l'endroit du collège et du greffier.
II.c Par ordonnance du 24 janvier 2017, le juge instructeur en charge de la
procédure de récusation a suspendu les causes A-142/2017 et
A-7843/2016 jusqu'à droit connu dans la procédure de récusation.
II.d Par arrêt A-423/2017 du 13 avril 2017, la demande de récusation du
12 janvier 2017 a été rejetée.
II.e Par arrêt A-142/2017 du 5 septembre 2017, le Tribunal a déclaré le
recours du 6 janvier 2017 irrecevable. Le recours interjeté contre cet arrêt
a également été déclaré irrecevable par arrêt du Tribunal fédéral
8C_710/2017 du 8 mai 2018.
JJ.
JJ.a Par pli du 14 juin 2017, la recourante a transmis un reportage de la
Radio Télévision Suisse (ci-après : RTS) la concernant, diffusé dans le
téléjournal du "19:30" en date du 20 mai 2017.
JJ.b Par ordonnance du 21 juin 2017 et considérant la médiatisation de la
cause par la recourante elle-même, le Tribunal l'a invitée à déclarer si elle
avait un intérêt privé majeur qui s'opposerait au traitement de sa cause
sous forme de "cause célèbre" au sens des directives internes du Tribunal.
JJ.c Par courrier du 5 juillet 2017, la recourante a déclaré qu'après mûre
réflexion, elle ne s'opposait pas à ce que sa cause soit traitée sous forme
de "cause célèbre".
KK.
Par acte du 17 juillet 2017, l'autorité inférieure a déposé sa réponse au
recours.
A-7843/2016
Page 14
LL.
Par pli du 2 août 2017, déposé dans la procédure A-142/2017, la
recourante a annoncé au Tribunal que le collaborateur de son mandataire
la représentait également.
MM.
Par pli du 30 novembre 2017, la recourante a déposé ses observations
finales, accompagnées, notamment, d'un certificat médical de son
psychiatre du 16 décembre 2016 et de sa psychologue du 17 novembre
2017.
NN.
Par ordonnance du 7 juillet 2018 et sur requête de la recourante, le Tribunal
a ordonné la tenue d'une audience publique au sens de l'art. 6 de la
Convention du 4 novembre 1950 de sauvegarde des droits de l'homme et
des libertés fondamentales (CEDH, RS 0.101).
OO.
OO.a Par pli du 25 septembre 2018, l'autorité inférieure a fait parvenir de
nouvelles pièces au Tribunal.
OO.b Par pli du 12 octobre 2018, la recourante a remis un nouveau chargé
de pièces au Tribunal.
PP.
Le 16 octobre 2018, les parties ont plaidé leur cause par devant le Tribunal.
QQ.
Par actes du 30 octobre 2018, la recourante et l'autorité inférieure ont
accepté le contenu du procès-verbal de l'audience du 16 octobre 2018.
RR.
Les autres faits pertinents seront évoqués dans les considérants en droit
ci-dessous.
Droit :

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre
1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la
loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32)
A-7843/2016
Page 15
n'en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et
librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours
qui lui sont soumis.
1.2 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, qui n'est
pas réalisée ici, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu
des art. 2 al. 1 let. d et 36 al. 1 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel
de la Confédération (LPers, RS 172.220.1) ainsi que 13 al. 1 LEg, pour
connaître des recours contre les décisions au sens de l'art. 5 PA prises par
l'employeur fédéral, dont les CFF revêtent la qualité (cf. art. 3 al. 1 let. d
LPers). En l'espèce, l'acte attaqué du 15 novembre 2016, rendu par les
CFF, satisfait aux conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision
au sens de l'art. 5 PA, de sorte que le présent Tribunal est compétent pour
connaître de la contestation portée devant lui.
1.3 La partie recourante a pris part à la procédure devant l'autorité
inférieure. Etant la destinataire de la décision de résiliation, elle est
particulièrement atteinte et a un intérêt digne de protection à requérir son
annulation ou sa modification (art. 48 al. 1 PA). Elle a donc qualité pour
recourir.
1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA)
prévus par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient
d'entrer en matière.

2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions
qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris
l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité
(let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans
l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions
litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse
nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de
circonstances locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux
(cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-379/2016 du 8 septembre
2016 consid. 2.2). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine
avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des
employés, à l'organisation administrative ou de problèmes liés à la
collaboration au sein du service et des relations de confiance. Il ne
substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité
A-7843/2016
Page 16
administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir
lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (cf. ATAF
2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-3750/2016 du 7 février 2017
consid. 1.4.1 ; MOSER ET AL., Prozessieren vor dem
Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., 2013, n° 2.160).
2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA).
Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués
(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la
décision entreprise (cf. MOSER ET AL., op. cit., n° 2.165). Il se limite en
principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non
invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier
l'y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf.
cit.).
2.3
2.3.1 L'objet du litige est défini par les conclusions du recours, lesquelles
doivent rester dans le cadre de l'acte attaqué. Partant, le recourant ne peut
que réduire l'objet du litige par rapport à l'objet de la contestation, puisque
son élargissement ou sa modification mènerait à une violation de la
compétence fonctionnelle de l'autorité supérieure (cf. ATF 136 II 457
consid. 4.2 ; 136 II 165 consid. 5 ; arrêt du TAF A-6810/2015 du
13 septembre 2016 consid. 1.3 ; MOSER ET AL., op. cit., n° 2.7 ss).
2.3.2 L'objet du présent litige porte sur la question de savoir si c'est à juste
titre, d'une part, que l'autorité inférieure a considéré que l'employée avait
été victime de harcèlement sexuel, mais pas de harcèlement
psychologique et, d'autre part, alloué une indemnité de 6'597 francs (un
mois de salaire médian), rejetant toutes les autres prétentions de
l'employée, notamment les prétentions en dommage et intérêts et en
réparation du tort moral (cf. let. GG supra). A ce propos, force est de
constater que le rejet des prétentions en dommage et intérêts, en
réparation du tort moral de même que le rejet des honoraires des
représentants de la recourante ne sont pas inclus dans le dispositif de sa
décision querellée (cf. décision querellée p. 17 et 18). Toutefois, le Tribunal
considère le paragraphe "Autres demandes d'indemnités" comme
suffisamment explicite ; la recourante ne s'y est du reste pas trompée
puisqu'elle a également attaqué le rejet de ces autres prétentions.
A-7843/2016
Page 17
2.3.3 Eu égard à l'objet de la contestation, les faits ultérieurs au
15 novembre 2016 allégués par l'employée sont non pertinents. Dans son
arrêt d'irrecevabilité 8C_710/2017 du 8 mai 2017 consid. 1.4 qui lie le
Tribunal de céans, le Tribunal fédéral a suivi l'appréciation (cf. arrêt du TAF
A-142/2017 précité consid. 3) selon laquelle le placement de l'employée
dans la procédure AMC en novembre 2016 (cf. let. II.a supra) ne résultait
que de la réorganisation des services de l'employeur et était sans lien avec
la procédure LEg. Il y a donc d'ores-et-déjà lieu ici d'écarter tous les
arguments de la recourante à ce propos. Enfin, la réintégration de la
recourante dans le groupe Intervention de Genève n'entre pas dans l'objet
de la contestation et les allégués y relatifs sont irrecevables.

S'agissant du droit applicable, en sus des normes procédurales de la PA,
les dispositions légales relatives aux rapports de service du personnel
fédéral s'appliquent également au personnel des CFF (cf. art. 15 al. 1 de
la loi du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux [LCFF, RS 742.31]
et art. 2 al. 1 let. d LPers). A teneur de l'art. 15 al. 2 LCFF, le Conseil fédéral
peut autoriser les CFF à modifier ou compléter les rapports de service dans
des conventions collectives de travail. Selon l'art. 38 al. 1 LPers, les CFF
ont la compétence de conclure une convention collective de travail avec
les associations du personnel pour leur domaine d'activité. La convention
collective de travail applicable au litige est la CCT CFF 2015 (ci-après :
CCT CFF). La CCT CFF est une convention de droit public (cf. art. 1 al. 1
CCT CFF) et son art. 1 al. 3, à l'instar de l'art. 6 al. 2 LPers, prévoit que le
Code des obligations est applicable à titre subsidiaire.
Les rapports de travail de la recourante sont donc soumis à la LPers, à la
CCT CFF et subsidiairement au CO à titre de droit public supplétif.

Dans un premier temps, la recourante estime que son droit d'être entendu
a été violé.
4.1
4.1.1 Vu la nature formelle de la garantie constitutionnelle du droit d'être
entendu, dont la violation entraîne en principe l'annulation de la décision
attaquée sans égard aux chances de succès du recours sur le fond, ce
moyen doit être examiné en premier lieu (cf. ATF 137 I 195 consid. 2.2 ;
135 I 279 consid. 2.6.1).
A-7843/2016
Page 18
4.1.2 Le droit d'être entendu est inscrit à l'art. 29 al. 2 de la Constitution
fédérale du 18 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure
administrative fédérale, par les art. 26 à 28 (droit de consulter les pièces),
les art. 29 à 33 (droit d'être entendu stricto sensu) et l'art. 35 PA (droit
d'obtenir une décision motivée). L'art. 30 al. 1 PA prévoit en particulier que
l'autorité entend les parties avant qu'une décision ne soit prise touchant
leur situation juridique, soit le droit d'exposer leurs arguments de droit, de
fait ou d'opportunité, de répondre aux objections de l'autorité et de se
déterminer sur les autres éléments du dossier (cf. ATF 143 V 71
consid. 4.1 ; 135 I 279 consid. 2.3 ; 132 II 485 consid. 3 ; ATAF 2010/53
consid. 13.1).
4.2
Dans un premier grief invoquant une violation de l'art. 14 PA, la recourante
fait valoir que l'experte a violé son droit d'être entendu en ne la confrontant
pas aux personnes mises en cause et aux témoins.
4.2.1 L'audition de témoin (art. 14 PA) et l'expertise (art. 57 ss de la loi
fédérale du 4 décembre 1947 de procédure civile fédérale [PCF, RS 273]
par renvoi de l'art. 19 PA) sont deux moyens de preuve distincts (cf. art. 12
let. c et e PA) qui ne sauraient se confondre. De la sorte, le grief de violation
de l'art. 14 PA dans le cadre de l'expertise doit être écarté.
Au surplus, dans la mesure où la liste des autorités habilitées à procéder à
des auditions selon l'art. 14 PA semble être exhaustive, l'art. 14 PA ne
s'applique pas aux CFF. A tout le moins, une délégation de cette
compétence à des tiers, en l'espèce les experts, n'est en aucun cas
autorisée (cf. à ce sujet WEISSENBERGER/HIRZEL, in : Waldmann/
Weissenberger, Praxiskommentar Verwaltungsverfahrensgesetz, 2ème éd.,
2016, art. 14 n° 26 ss p. 327 ss).
4.2.2 La PA ne règlemente pas l'expertise à proprement parler, son art. 19
renvoyant, comme mentionné ci-dessus, aux règles de la PCF. Les
art. 57 ss PCF ne prévoient aucunement que les experts sont soumis aux
règles de la procédure administrative ou ne doivent procéder à des
auditions contradictoires. Les experts sont chargés d'établir des faits à
l'intention de l'autorité ; il leur appartient de faire le nécessaire pour que
ces faits ressortent mais non, en revanche, de procéder à des auditions au
sens de la PA ou d'y procéder sous une forme particulière (confrontation).
Les auditions menées par les experts n'ont donc pas pour but de faire
respecter le droit d'être entendu. La recourante a eu la possibilité d'exercer
son droit d'être entendue sur l'expertise elle-même et avant cela, sur la
A-7843/2016
Page 19
méthodologie suivie par les experts, laquelle a été clairement expliquée
(cf. expertise p. 4 à 6) et était donc connue respectivement de la
recourante et de ses mandataires au plus tard depuis juin 2015.
Au surplus, ce n'est pas parce que l'experte a donné plus de poids à l'une
ou l'autre des déclarations qu'elle aurait été partiale. En effet, en particulier
dans ses observations finales (p. 25 s), la recourante reproche aux experts
d'avoir pris pour véridiques les propos d'autres personnes et d'avoir
interprété ses propres déclarations. Il convient toutefois de relever que les
experts, de par leur fonction, sont par essence neutres, se prononcent
après avoir entendu les différentes versions et consulté les pièces versées
au dossier, de sorte que leur pondération quant à certaines déclarations
est tout à fait fondée. De plus, les pages 43 à 47 de l'expertise ne font que
retranscrire ce que le supérieur a déclaré au cours de l'enquête, de sorte
qu'il est normal que l'avis de la recourante ne soit à ce moment-là pas pris
en considération.
4.2.3 L'expertise a été produite le 5 mai 2015 (cf. let. K supra). La
recourante n'a allégué la violation du droit d'être entendu concernant cette
expertise qu'au stade du recours, soit en date du 16 décembre 2016. Ainsi
pendant environ 18 mois, la recourante, qui s'est systématiquement
référée à l'expertise dans ses écritures pour faire valoir ses prétentions et
exiger que des mesures soient prises contre son supérieur et ses collègues
du groupe Intervention, a fait sienne cette expertise et n'a pas requis de
mesures d'instruction complémentaire en lien avec l'expertise.
Lorsque l'autorité inférieure a fait parvenir son projet de décision à la
recourante et l'a invitée à se prononcer dessus, la recourante n'a fait
aucune remarque quant à l'expertise et à la manière dont elle avait été
produite (cf. let. DD.e supra). En cela, les mandataires de la recourante
n'ont pas fait usage de leur droit de requérir des éclaircissements et des
compléments ou une nouvelle expertise au sens de l'art. 60 al. 2 PCF. Il
doit être souligné que pendant toute la période suivant l'expertise, la
recourante avait les mêmes mandataires, lesquels n'ont fait valoir aucun
empêchement à invoquer cette violation plus tôt, respectivement à requérir
de l'autorité inférieure qu'elle ordonne un complément d'expertise ou
procède à des auditions. Dès lors, l'argumentaire des mandataires de la
recourante semble avoir été réservé en vue du présent recours et
contrevient au principe de la bonne foi.
4.2.4 Enfin, la recourante a considéré, au stade du recours et à plusieurs
reprises, que l'expertise n'aurait pas été effectuée correctement car elle
A-7843/2016
Page 20
serait allée voir les experts seule. Ce qui l'aurait empêchée de poser des
questions, notamment aux personnes qu'elle avait mises en cause. Au
moment où l'expertise a été réalisée, la recourante était représentée par le
SEV et non pas par ses mandataires actuels. Aucune pièce au dossier ne
démontre toutefois que la recourante aurait demandé à être accompagnée
lors des entretiens.
4.2.5 Il y a donc lieu d'écarter le grief de la violation du droit d'être entendu
en lien avec l'expertise du 5 mai 2015.
4.3 Dans un second temps, la recourante estime que l'autorité inférieure
ne lui a pas soumis le courrier de l'experte du 17 juillet 2015, violant de la
sorte son droit d'être entendue.
S'il n'appert pas du dossier que le courrier des experts du 17 juillet 2015 a
été formellement soumis à la recourante, force est de constater que
l'essentiel du contenu la concernant – à savoir qu'une réintégration de la
recourante au sein du groupe Intervention ne semblait ni souhaitable ni
recommandée – a été communiqué à la recourante (cf. let. O.a et CC
supra ; voir aussi par exemple les pièces 10.25 et 10.31 [dans cette
dernière le courrier du 17 juillet 2015 est expressément nommé] du dossier
des CFF, la pièce 10.31 étant produite par la recourante sous le numéro
47). A tout le moins, la recourante a eu accès à ce document en cours de
procédure de recours, de sorte que même dans l'hypothèse où une
violation du droit d'être entendu devait être reconnue, elle serait guérie. Au
surplus, le courrier du 17 juillet 2015 n'a eu aucune influence sur la décision
querellée, son unique but étant de suggérer des actions à l'employeur, et
en aucun cas de constater l'existence d'un harcèlement psychologique ou
sexuel.
Il n'y a donc pas lieu d'y voir une atteinte au droit d'être entendu de la
recourante.
4.4 Il ressort de ce qui précède que le grief relatif à des violations du droit
d'être entendu est infondé.

5.1 Ensuite il sied d'examiner la demande de la recourante de produire des
moyens de preuve.
5.2 De jurisprudence constante, l'autorité admet les moyens de preuve
offerts par les parties s'ils paraissent propres à élucider les faits (art. 33
A-7843/2016
Page 21
al. 1 PA). Elle peut mettre un terme à l'instruction lorsque les preuves
administrées lui ont permis de former sa conviction ; elle n'est notamment
pas tenue par les offres de preuves des parties (cf. art. 37 PCF par renvoi
de l'art. 19 PA). Lorsque l'autorité (administrative ou judiciaire) estime que
l'état de fait est clair et que sa conviction est acquise sur la base de pièces
écrites ayant une haute valeur probatoire, elle peut rendre sa décision.
Dans cette hypothèse, elle renoncera à des mesures d'instruction et à des
offres de preuve supplémentaires, en procédant au besoin à une
appréciation anticipée de celles-ci (cf. ATF 137 III 208 consid. 2.2 ; arrêt du
TF 2C_265/2016 du 23 mai 2016 consid. 5.1 ; arrêt du TAF A-5433/2015
du 2 mars 2017 consid. 1.4.1). De plus, il n'est pas nécessaire que la
conviction de l'autorité confine à une certitude absolue qui exclurait toute
autre possibilité. Pour respecter le droit d'être entendu, il suffit qu'elle
découle de l'expérience de la vie et du bon sens et qu'elle soit basée sur
des motifs objectifs (cf. ATF 130 III 321 consid. 3.2 ; ATAF 2012/33
consid. 6.2.1 ; arrêts du TAF A-4913/2016 du 26 juillet 2017 consid. 3.2 ;
A-2884/2016 du 8 mars 2017 consid. 2.2).
Selon l'art. 14 PA, il n'est procédé à l'audition de témoins que si cette
mesure paraît indispensable à l'établissement des faits de la cause ;
l'audition n'étant en conséquence prévue qu'à titre subsidiaire en
procédure administrative (cf. ATF 130 II 169 consid. 2.3.3 et 2.3.4).
5.3 A l'appui de ses allégués, la recourante a requis l'audition de
14 personnes, soit ses collègues et son supérieur, l'audition de son
psychiatre (cf. recours p. 3 s) et enfin la production des procès-verbaux
détenus par l'experte fondant l'expertise (cf. observations finales p. 2).
5.3.1 Le Tribunal n'estime pas nécessaire d'auditionner les 14 personnes
mentionnées par la recourante. L'expertise établit déjà les faits en se
basant sur les déclarations des diverses personnes, de sorte qu'il n'est pas
indispensable de procéder à leur audition. Le désir de la recourante d'être
confrontée à ces personnes n'est pas relevant s'agissant de la valeur
probatoire de l'expertise. Enfin, la recourante n'étant plus dans l'équipe de
Genève depuis le 20 février 2014, l'audition des 14 personnes ne relève
d'aucune nécessité s'agissant des évènements ultérieurs à l'expertise.
5.3.2 S'agissant des procès-verbaux fondant l'expertise, la recourante
allègue que "les procès-verbaux n'ont jamais été adressés à la recourante,
ni [à son mandataire] en dépit de sa demande de délivrance de l'intégralité
du dossier [de l'employée] pour les besoins du recours" (cf. recours p. 66).
S'agissant des propos tenus dans le cadre de l'expertise, l'experte a
A-7843/2016
Page 22
précisé que "le matériel de notre audit (procès-verbaux) reste en
possession de notre entreprise et est archivé. Afin d'assurer la plus stricte
confidentialité, les propos de chacun sont analysés et synthétisés de
manière anonyme au sein du rapport, exceptés les propos de la personne
plaignante et des personnes mises en cause. Il va de soi que de tels
procès-verbaux seront mis à la disposition d'un tribunal si une procédure
ultérieure devait intervenir" (cf. expertise p. 5). Il en découle premièrement
que les procès-verbaux n'ont jamais été en possession de l'autorité
inférieure et secondement que les déclarations des diverses personnes
auditionnées ont été synthétisées et reportées dans l'expertise elle-même.
Au surplus, la recourante n'a jamais reproché quoi que ce soit à l'expertise
avant la présente procédure de recours (cf. consid. 4.2.3 en particulier).
Rien ne permet de considérer que l'expertise n'aurait pas établi
correctement les faits, de sorte que le Tribunal n'estime pas nécessaire de
demander la production de ces procès-verbaux.
5.3.3 S'agissant de l'audition du psychiatre de la recourante, elle n'est pas
non plus nécessaire. En effet, dans ses observations finales, la recourante
a versé un certificat médical écrit de l'intéressé. Comme il sera relevé ci-
dessous, ce document est suffisant pour les besoins de la cause
(cf. p. ex. consid. 6.2.4.2 et 8.3.1 infra).
5.3.4 Au vu de ce qui précède, les demandes de production de moyens de
preuve sont rejetées.

Comme précisé auparavant (cf. consid. 2.3 supra), dans un premier temps,
le Tribunal examinera les faits ayant trait à l'allégation de harcèlement
sexuel.
6.1
6.1.1 Il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe (art. 3
al. 1 LEg). Par comportement discriminatoire, on entend tout
comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement
fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la
personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des
menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou
d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir
d'elle des faveurs de nature sexuelle (art. 4 LEg). Selon la jurisprudence,
les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants
entrent dans la définition du harcèlement sexuel. Bien que l'art. 4 LEg ne
A-7843/2016
Page 23
se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les
comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui
contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des
plaisanteries déplacées (cf. ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du TF
8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et réf. cit.).
6.1.2 Ce principe de la LEg est repris dans la CCT CFF à l'art. 27 et à
l'annexe 2 CCT CFF. En particulier, l'art. 27 al. 4 CCT CFF dispose que les
CFF prennent en particulier des mesures visant à éviter le harcèlement
sexuel à la place de travail. Au sens de l'art. 15 al. 1 de l'annexe 2 CCT
CFF, le harcèlement sexuel et sexiste blesse la dignité des victimes,
entrave leur intégration et affecte les prestations. Le second alinéa précise
que sont considérés comme harcèlement sexuel et sexiste les actes et
déclarations non désirés, en particulier les remarques désobligeantes
(let. a), les remarques sur l'apparence physique (let. b) et les propos et
plaisanteries sexistes (let. c).
6.2
6.2.1 En l'espèce, aux termes de l'expertise, il est vraisemblable – dans la
mesure où toutes les déclarations de la recourante n'ont pas été
confirmées – que la recourante "a été confrontée à des remarques et
plaisanteries sexistes. Ces comportements et cette manière de
communiquer sont constitutifs de harcèlement sexuel" (cf. expertise p. 68).
Il ressort, à titre exemplatif, les remarques ou plaisanteries sexistes ou
blessantes telles que : "Si elle a réussi, c'est parce qu'elle a couché" ; "Pour
moi les femmes sont biologiquement faites pour fonder un foyer, s'occuper
de la cuisine, de l'aspirateur et des devoirs…" ; "Moi, ma femme, il est exclu
qu'elle conduise ma voiture !" ; ou encore "Elle ferait mieux de retourner
aligner les catalogues dans une agence de voyages plutôt que de nous
faire chier dans notre caserne". De même, certains collègues de la
recourante ont fait à plusieurs reprises allusion à la petite taille de cette
dernière.
6.2.2 L'experte a également souligné "que de tels agissements
apparaissent difficilement compréhensibles dans un contexte
professionnel. De tels procédés soulignent à notre avis un
dysfonctionnement majeur dans la façon d'interagir et de communiquer, de
même que des comportements inadéquats et difficilement admissibles,
voire abusifs, sur le plan professionnel de la part de ces diverses
personnes. Comme relevé auparavant, de telles attitudes sont
constitutives de harcèlement sexuel. Au vu de tels constats, des mesures
A-7843/2016
Page 24
devraient être envisagées afin de déboucher sur des changements
significatifs et durables" (cf. expertise p. 75).
6.2.3 Enfin, l'experte a encore relevé que "notre analyse souligne plutôt la
dérive d'une attitude maladroite et incongrue de ces personnes sur le plan
professionnel ou relationnel qu'une réelle volonté de leur part de nuire à
autrui" (cf. expertise p. 68).
6.2.4
6.2.4.1 L'expertise ne détermine pas exactement quand le harcèlement
sexuel aurait commencé. L'on en retient toutefois que les problèmes ont
commencé lors de son arrivée dans l'équipe de Genève en janvier 2012
mais qu'ils sont devenus consistants au printemps 2013, lors du départ de
l'ancien chef de rayon avec qui elle entretenait une relation professionnelle
privilégiée.
6.2.4.2 La recourante allègue que ces remarques et plaisanteries sexistes
ont eu lieu dès son engagement au sein du groupe Intervention, soit depuis
2010. S'il ne peut être exclu que certaines remarques et plaisanteries
sexistes ont commencé lors de quelques évènements isolés en 2011 et
2012, notamment eu égard au fait que que la recourante était la première
femme dans un milieu masculin et que certains de ses collègues ont eu de
la peine à accepter la recourante dans leur groupe (cf. consid. 7.3.2.2
infra), les moyens de preuve versés au dossier par la recourante, soit le
certificat médical du 16 décembre 2016 du psychiatre de la recourante
(cf. let. MM supra), indiquant que la recourante "était au centre d'une
dynamique défavorable dans son équipe de travail, comportement
qu'intégraient des remarques sexistes et désobligeantes, plus manifeste
entre avril 2013 et le 20 février 2014" et le courrier du SEV des 9 ou 11 avril
2014, en particulier son annexe "description des faits" (cf. let. H supra)
situent la période d'avril 2013 au 20 février 2014 comme étant la période
clé pour le harcèlement sexuel. A cet égard, le reportage de la RTS, qui se
fonde uniquement sur les déclarations de l'employée, parle de "après des
mois" et non pas après des années (cf. let. JJ.a supra ; environ après 55
secondes). Finalement, certes, la recourante avait déjà émis une plainte
début 2013 (cf. let. C supra), cela étant, celle-ci portait sur le manque
d'écoute de son équipe et son besoin d'être reconnue comme une victime
après le braquage de 2011, mais pas sur une notion de harcèlement
sexuel, lequel n'a été dénoncé au Human Ressources
Gendermanagement qu'en avril 2014 et à son supérieur le 24 septembre
2014 (cf. let. I.b supra).
A-7843/2016
Page 25
6.2.4.3 Ainsi, si une date de début du harcèlement ne peut être déterminée,
force est de constater que les éléments au dossier, fondés sur les
déclarations de la recourante elle-même, convergent vers une période
critique entre le printemps 2013 et le 20 février 2014.
6.2.5 Enfin, les personnes mises en cause et pour lesquelles l'expertise a
reconnu un possible harcèlement sexuel, sont toutes des employés de
l'autorité inférieure, aucun avec une position de cadre ou exerçant des
prérogatives de l'employeur, ne présentent pas de lien hiérarchique avec
la recourante, ayant la même fonction (manager des évènements) ou se
trouvant dans une certaine mesure sous les ordres, en tout cas lors
d'opération, de la recourante.
6.3 S'agissant de faits constitutifs de harcèlement sexuel qui auraient eu
lieu après le rendu de l'expertise, il y a lieu d'écarter ce grief.
6.3.1 En effet, depuis que le 20 février 2014, la recourante n'a plus été
confrontée à son ancienne équipe, de sorte qu'on ne perçoit pas comment
les remarques et plaisanteries sexistes ou blessantes auraient perduré.
6.3.2 Il y a cependant lieu de relever que, lors de la rencontre entre la
recourante, son mandataire et l'employeur pour rendre compte de
l'expertise, l'employeur a informé l'employée qu'il envisageait de conclure
une convention de sortie en raison des résultats de l'expertise. Ce
comportement n'est pas admissible de la part de l'employeur, ce d'autant
plus que le statut de victime de l'employée avait été reconnu et que les
possibilités d'emploi sont multiples au sein de l'entreprise. Toutefois, d'une
part, selon la décision querellée, il ne s'agissait que d'une piste de réflexion
parmi d'autres et, d'autre part, la recourante a reçu une garantie de
l'employeur de ne pas continuer dans cette voie et de lui trouver un autre
poste au sein de l'entreprise (processus de recherche au demeurant
toujours en cours à l'heure actuelle). Au surplus, le fait d'envisager de
conclure une convention de sortie n'était pas lié au genre de la recourante,
mais au fait que l'employeur a estimé, au regard de l'expertise, que la
recourante ne pouvait pas réintégrer le groupe Intervention de Genève.
Finalement, la recourante a reçu des excuses de son employeur
(cf. let. O.b supra). Cela étant, il n'y a pas lieu d'y voir une forme de
harcèlement sexuel.
6.4 Il n'y a pas lieu d'examiner plus longuement la réalisation des
conditions légales s'agissant de l'existence d'un harcèlement sexuel, les
deux parties parvenant à la même conclusion. La recourante a été victime
A-7843/2016
Page 26
de harcèlement sexuel – au sens des art. 4 LEg et 15 CCT CFF en raison
de remarques et plaisanteries sexistes, désobligeantes et sur l'apparence
physique – de la part de certains de ses collègues du groupe Intervention.
Sous réserve de quelques épisodes antérieurs, la période relevante se
situe entre avril 2013 et le 20 février 2014.
Par contre, aucun élément ne permet de retenir un tel grief à l'encontre de
son supérieur et du chef de caserne. Il y a donc lieu de confirmer la décision
querellée sur ce point.

Il sied maintenant d'examiner si la recourante peut prétendre à une
indemnité pour harcèlement sexuel et si, cas échéant, le montant alloué
dans la présente cause, soit un mois de salaire médian (6'597 francs), est
conforme au droit.
7.1
7.1.1 Au sens de l'art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un
cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l'autorité administrative peuvent
également condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à
moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience
commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut
équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin.
L'indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée
sur la base du salaire moyen suisse. Lorsque la discrimination porte sur un
cas de harcèlement sexuel, le montant de l'indemnité n'excédera pas six
mois de salaire (al. 4). Selon le cinquième alinéa de cette même
disposition, sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation
du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions
contractuelles plus favorables aux travailleurs. Sur ce dernier point, il y a
lieu de souligner que la CCT CFF ne contient pas de normes plus favorable
aux travailleurs.
La loi prévoit uniquement que l'indemnité est fixée compte tenu de toutes
les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse, confiant
ainsi respectivement à l'autorité et au juge un large pouvoir d'appréciation
pour déterminer le montant de l'indemnité.
7.1.2 La loi permet à l'employeur, même si un grief de harcèlement sexuel
est établi, de ne pas devoir payer d'indemnité, s'il démontre avoir pris les
mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux
A-7843/2016
Page 27
circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir
ces actes ou y mettre fin. A cet égard, le Bureau fédéral de l'égalité entre
femmes et hommes (cf. > Thèmes > Travail > Le
harcèlement sexuel sur le lieu de travail ; site consulté en décembre 2018)
et le Secrétariat d'Etat à l'économie (cf. Commentaire des ordonnances 3
et 4 relatives à la loi sur le travail [version du 31 mai 2018], annexe ad art. 2
OLT3, p. 248 ; accessible sous : > Services et
publications > publications > Travail > Condition de travail > Commentaires
relatifs à la loi sur le travail ; site consulté en décembre 2018) recommande
à l'employeur d'informer les membres du personnel de ce que recouvre la
notion de harcèlement sexuel ; faire savoir par une déclaration de principe
(de la direction) que le harcèlement sexuel n'est pas toléré dans
l'entreprise ; offrir du soutien pour les membres du personnel qui se sentent
harcelés ; mentionner les sanctions auxquelles s'exposent les auteurs et
désigner des personnes internes ou externes de confiance à qui les
membres du personnel concernés peuvent s'adresser.
Toutefois, lorsque l'auteur du harcèlement est un organe de la personne
morale qui a engagé la victime, l'employeur ne dispose pas de la preuve
libératoire instituée par l'art. 5 al. 3 LEg (cf. arrêts du TF 4A_473/2013 du
2 décembre 2013 consid. 3.3 ; 4A_330/2007 du 17 janvier 2008 consid.
4.3 et réf. cit.). Il en va de même lorsque l'auteur est un auxiliaire (art. 101
CO), catégorie à laquelle appartiennent les supérieurs hiérarchiques
(cf. JEAN-PHILIPPE DUNAND, La protection de la personnalité des
travailleurs [art. 328 CO] : norme flexible et cardinale du droit suisse du
travail, in : Facettes du droit de la personnalité, Journée de droit civil 2013
en l'honneur de la Professeure Dominique Manaï, 2014, p. 63 ; GABRIEL
AUBERT, in : Aubert/Lampen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité,
2011, art. 5 n° 48 ss p. 136 ss).
7.2 Les supérieurs hiérarchiques de la recourante étant libérés de
l'accusation de harcèlement sexuel (cf. consid. 6.4 supra), il sied
d'examiner si l'employeur peut se prévaloir d'avoir tout mis en œuvre pour
prévenir ces actes ou y mettre fin.
7.2.1 Dans la décision entreprise, l'autorité inférieure a souligné avoir pris
plusieurs mesures pour prévenir ce type d'atteinte (plusieurs dispositions
de la CCT CFF prévoyant des instructions concrètes, publication d'une
brochure contenant également des instructions, mise à disposition d'une
équipe de confiance, consultation sociale des CFF, offre aux cadres de
cours sur le harcèlement sexuel, brochure destinée aux victimes avec
marche à suivre). Toutefois, elle a aussi considéré que, dans le cas concret,
A-7843/2016
Page 28
l'employeur n'avait pas pris de mesures suffisantes et que le harcèlement
sexuel ne relevait pas d'une gravité extrême. De la sorte, elle a estimé
qu'une indemnité d'un mois salaire médian était appropriée.
Au stade de la réponse, l'autorité inférieure a précisé son appréciation,
citant notamment des exemples jurisprudentiels.
7.2.2 La recourante a conclu au paiement d'une indemnité de
24'756 francs en raison du harcèlement sexuel (cf. recours p. 4 ch. 9), soit
4 mois de salaire médian suisse. Or, l'on recherche en vain une motivation
quelconque dans les 83 pages de recours qui fonderait cette conclusion,
étant rappelé que le recours doit être motivé au sens de l'art. 52 PA. En
effet, la recourante se borne laconiquement (par rapport aux 5 pages
d'énumération d'articles de loi précédant ce qui suit) à : "Au vu des faits
exposés, la durée aussi bien que les propos employés par les collègues
de [la recourante] durant la période considérée sont constitutifs de
harcèlement sexuel. L'employeur de [la recourante] n'a pas pris les
mesures commandées par les circonstances pour remédier à cette
situation" (cf. recours pages 68 à 73).
Au stade des observations finales, la recourante a simplement estimé
qu'elle était la seule femme à exercer parmi un effectif de 20 hommes, que
le harcèlement avait duré 3 ans, que 11 personnes avaient été mises en
cause par la recourante et qu'aucun reproche ne pouvait lui être fait. Les
autres motifs relevés n'ayant aucune relation avec le harcèlement sexuel,
ils peuvent être ici écartés.
7.3
7.3.1 Les art. 26 et 27 al. 4 CCT CFF, de même que la let. d de son annexe
2 qui est entièrement consacrée au harcèlement sexuel, donnent une ligne
politique claire et remplissent les conditions de déclaration de principe
exigée des employeurs (cf. consid. 7.1.2 ; voir aussi le préambule de la
CCT CFF p. 18). Il n'est pas contesté que les CFF éditent une brochure
traitant de ce thème et qu'ils ont mis en place une structure dédiée
permettant aux victimes de trouver de l'aide. Il y a donc déjà lieu ici de
constater que, de manière générale, l'employeur a pris de nombreuses
mesures afin d'éviter le harcèlement sexuel. Il y a donc lieu de rejeter les
allégations selon lesquelles les CFF n'ont rien entrepris dans ce domaine.
7.3.2 Toutefois, il doit être examiné si, dans le cas d'espèce, ces mesures
se sont avérées suffisantes.
A-7843/2016
Page 29
7.3.2.1 Les managers d'évènement ont pour fonction de gérer les
évènements du trafic ferroviaire et d'assurer la sécurité des lieux des
évènements. Dans ce rôle, ils sont en particulier chargés de coordonner
l'intervention de divers corps de métiers (pompiers, police, médecin, etc.)
internes et externes aux CFF, d'assurer la communication entre les
différents services, de garantir un retour à l'exploitation dans les meilleurs
délais, de prendre les mesures de sécurité nécessaires sur les lieux
d'accidents, de s'occuper des rapports, de se former et de s'entraîner, de
prévoir et mettre en place des plans en matière de gestion des
évènements, etc. Cette fonction entraîne des horaires irréguliers et
certaines restrictions dans la vie privée, dans la mesure où il y a une
obligation d'intervenir même en dehors des heures de travail (service de
piquet). Au surplus, les managers évènements sont amenés à intervenir
dans des situations humainement difficiles (p. ex. accident de personnes)
et de forts dangers (p. ex. trafic ferroviaire, accident avec des
marchandises dangereuses, risques électriques, etc.), générant de forts
stress et de fortes charges émotionnelles. Dans ces milieux professionnels
fréquemment confrontés aux dangers et à la mort, chacun met en place
ses propres mécanismes de défense psychologique visant à se distancier
émotionnellement du vécu professionnel et à se protéger. En particulier,
"l'humour peut aussi servir d'exutoire aux émotions fortes et à la tension
qui peuvent être générées lors de certaines interventions. Il devient alors
une défense contre la souffrance humaine dont ils sont témoins" (à ce
sujet, voir notamment : JACINTHE DOUESNARD, La santé psychologique des
pompiers, 2012, Québec/Canada, p. 44). Traditionnellement, cette
profession était une profession dite typiquement masculine.
7.3.2.2 Dans ce cadre, l'arrivée de la recourante dans une équipe
d'hommes a bousculé certaines habitudes et des propos/plaisanteries
stéréotypés sur la gent féminine, monnaie courante dans certains bastions
masculins, ont pris un autre sens, à tout le moins ont été perçus
différemment. L'autorité inférieure, consciente que la recourante était la
première femme à rejoindre ce milieu, n'a pas allégué avoir pris de
mesures spéciales pour accompagner ce changement. Notamment, il
aurait pu être attendu de l'employeur qu'il sensibilise spécifiquement la
hiérarchie à la problématique du harcèlement sexuel et s'assure d'un
certain suivi. L'employeur aurait également pu rendre attentif ses employés
au fait que leur comportement et leur langage, jusqu'ici banalisés
pourraient prendre une autre signification en présence d'une femme. Cela
étant, rien ne permet d'affirmer que de telles mesures auraient eu l'effet
escompté, dans la mesure où la recourante en aurait été réduite à son
genre avant même d'avoir pu se présenter. Ce d'autant plus qu'aux "yeux
A-7843/2016
Page 30
de diverses personnes entendues, certains collègues avaient
passablement de difficultés à accepter [la recourante], en tant que femme,
au sein de l'équipe, et à lui donner des informations nécessaires à sa
formation et à son intégration" (cf. expertise p. 74). De même, la relation
professionnelle privilégiée entre la recourante et l'ancien chef de rayon,
lequel la protégeait, semble également avoir engendré des difficultés
relationnelles entre la recourante et son supérieur (l'ancien chef de team
de Nyon par la suite devenu le nouveau chef de rayon) ainsi qu'avec
certains collègues. A cet égard, on ne saurait exiger de l'employeur, parce
qu'il désire ouvrir une profession masculine aux femmes, qu'il licencie ou
transfère à titre préventif les personnes qui auraient potentiellement de la
peine à travailler avec une femme. Toutefois, l'on est en droit d'attendre
d'un employeur, lorsqu'il a la volonté d'ouvrir à un genre l'accès à une
fonction auparavant réservée à l'autre genre, qu'il prenne quelques
mesures plus ciblées au niveau de la prévention et s'assure d'un certain
suivi.
7.3.2.3 Avant avril 2014 (cf. let. H supra), l'employeur avait certes déjà eu
vent de problèmes relationnels entre la recourante et son équipe, mais rien
n'indique qu'il aurait eu connaissance de problèmes en lien avec le
harcèlement sexuel. Une fois que l'employeur a eu connaissance de ces
accusations, il a fallu attendre six mois et un changement de responsable
de dossier (cf. let. I.d supra) avant qu'une procédure ne soit ouverte.
Toutefois, dans la mesure où le harcèlement s'est arrêté le 20 février 2014,
soit avant que l'employeur ne soit informé des allégations de harcèlement
sexuel, cette lenteur n'a pas eu pour conséquence de permettre la
continuation du harcèlement sexuel et il ne saurait lui être reproché de ne
pas y avoir mis fin.
7.3.2.4 Enfin, l'infrastructure à Nyon était inadéquate puisqu'elle n'offrait
qu'un seul vestiaire mixte ; cette non-conformité, dont la recourante ne
semble du reste pas s'être plainte à cette époque, avait toutefois été
résolue avec le transfert de la recourante à Genève en janvier 2012.
7.3.3 Au vu de ce qui précède, malgré les mesures prises, l'autorité
inférieure a quelque peu sous-estimé les problèmes relatifs à l'intégration
de la recourante dans un milieu typiquement masculin, au surplus dans
une profession à risques. Dans ce cadre, l'autorité inférieure ne saurait se
prévaloir d'avoir tout mis en œuvre pour éviter une situation de harcèlement
sexuel et être ainsi exemptée de devoir verser une indemnité au sens de
l'art. 5 al. 3 LEg. Toutefois, sa faute ne saurait être considérée comme
grave.
A-7843/2016
Page 31
7.4
En conséquence, il sied ensuite de déterminer le montant de l'indemnité
au regard des circonstances du cas d'espèce.
7.4.1 Dans le cadre de l'expertise, la recourante a formellement mis en
cause trois personnes – le chef de rayon et le chef de caserne, contre
lesquels les allégations de harcèlement sexuel ont été écartées, et un
collègue – et désigné sept autres collègues comme étant des auteurs des
remarques blessantes ou sexistes. Ainsi, les remarques ou plaisanteries
sexistes au sens de l'art. 15 al. 2 CCT CFF étaient le fait de plusieurs
personnes, sans toutefois que l'entier de l'équipe ne soit concerné.
7.4.2 Les collègues de la recourante n'ont à aucun moment eu de gestes
déplacés envers elle, ne l'ont jamais contrainte à un contact physique et
n'ont jamais cherché à obtenir des avantages telles des faveurs sexuelles.
Il n'en demeure pas moins que les remarques et plaisanteries sexistes
proférées par les collègues ne sont pas admissibles dans un
environnement professionnel sain et constituaient une violation de la LEg.
7.4.3 Comme relevé à plusieurs reprises, aussi bien selon la recourante
que selon l'expertise, il ne saurait être retenu que les remarques et
plaisanterie sexistes aient été régulières, mais elles ont duré au minimum
10 mois.
7.4.4 L'expertise a retenu que ce sont des problèmes de communication et
non pas une volonté de nuire à la recourante qui ont engendré cette
situation (cf. consid. 6.2.3 supra). Il y a lieu de se rallier à cette estimation
dans la mesure où les plaisanteries et remarques – sexistes ou pas – sont
monnaie courante dans ce milieu et constituent un mode de
communication et de prise de distance avec les évènements vécus. Or, si
ce qui était la norme et accepté par tous a pris un autre sens avec l'arrivée
de la recourante, il ne saurait être retenu une volonté de nuire à la
recourante. Un léger doute subsiste quant aux intentions de deux collègues
qui semblent avoir eu plus de peine que les autres à accepter une femme
dans une équipe d'hommes. Cela étant, ni les éléments retenus par
l'expertise, ni les éléments apportés par la recourante, ne permettent de
leur attribuer une intention de nuire.
7.4.5 Suite au braquage de 2011, la recourante a entamé de nombreuses
démarches (spécialistes médicaux, juridiques et sociaux) qui n'ont pas su
lui apporter le soutien qu'elle cherchait. Dès lors, elle s'est tournée vers ses
collègues et a beaucoup parlé de cet épisode et de son ressenti dans le
A-7843/2016
Page 32
groupe. Ses collègues et son supérieur n'ont pas su lui apporter l'écoute
qu'elle espérait. En principe, il règne un esprit de corps dans les
professions à risque. Toutefois, ce n'est pas parce que la recourante
semble faire montre d'une grande sensibilité et une relative émotivité dans
certaines situations (cf. expertise p. 69) et qu'elle n'a pas trouvé l'aide
voulue auprès de professionnels (notamment psychiatre et psychologue),
qu'il appartenait à ses collègues de suppléer à cette insatisfaction, même
au nom de l'égalité entre femmes et hommes. Ce manque d'écoute ne
saurait entrer dans les circonstances fondant le harcèlement sexuel et
donnant droit à une indemnité à ce titre.
L'on perçoit toutefois que, dans ce contexte, les remarques et plaisanteries
sexistes puissent avoir été perçues de manière plus aigüe par la
recourante que dans un contexte différent.
7.4.6 Comme précité, l'employeur a certes failli dans sa mission de
protection de son employée, sa faute ne pouvant toutefois pas être
qualifiée de grave.
7.5 Au vu de l'ensemble des circonstances, la recourante a été victime de
plaisanteries et remarques sexistes, mais pas de gestes déplacés, ni de
contacts physiques, ni d'avances à caractère sexuel, ni de viol. L'atteinte
est établie et inadmissible, sans qu'elle puisse être qualifiée de grave.
L'autorité inférieure a déployé des efforts pour prévenir le harcèlement
dans son entreprise – sans que toutes les mesures appropriées ne soient
toutefois prises eu égard à l'ouverture d'un bastion masculin à une
femme – et a reconnu le statut de victime de son employée et présenté ses
excuses. Dès lors, pour l'atteinte en raison du harcèlement sexuel, une
indemnité d'un mois de salaire médian est suffisante.
Au vu de ce qui précède, il y a lieu de confirmer le montant d'un mois de
salaire médian suisse, soit 6'597.- francs, à titre d'indemnité pour
harcèlement sexuel.

Il sied encore d'examiner les prétentions de la recourante en matière de
tort moral en relation avec le harcèlement sexuel.
8.1
8.1.1 Pour autant que les conditions requises soient satisfaites, la
personne lésée par une discrimination peut faire valoir les droits
A-7843/2016
Page 33
spécifiques de l'art. 5 al. 1 à 4 LEg et, cumulativement, les prétentions en
dommages-intérêts et en réparation du tort moral réservées à l'art. 5 al. 5
LEg (cf. ATF 133 II 257 consid. 5.3).
8.1.2 Les prétentions en dommages-intérêts et en réparation du tort moral
sont régies par la loi fédérale du 14 mars 1958 sur la responsabilité de la
Confédération, des membres de ses autorités et de ses fonctionnaires
(LRCF, RS 170.32). En effet, le législateur a soumis les CFF à la LRCF
(par l'art. 19 LRCF ; voir Message du 23 février 2005 sur la réforme des
chemins de fer 2 [FF 2005 2269, 2380 s]). L'art. 19 al. 1 LRCF prévoit que
si un organe ou un employé d'une institution indépendante de
l'administration ordinaire qui est chargée d'exécuter des tâches de droit
public par la Confédération cause sans droit, dans l'exercice de cette
activité, un dommage à un tiers ou à la Confédération, l'institution répond
envers le lésé, conformément aux art. 3 à 6 LRCF, du dommage causé à
un tiers. La Confédération est responsable envers le lésé du dommage que
l'institution n'est pas en mesure de réparer (responsabilité subsidiaire).
8.1.3 Aux termes de l'art. 3 al. 1 LRCF, la Confédération répond du
dommage causé sans droit à un tiers par un fonctionnaire dans l'exercice
de ses fonctions. La responsabilité de la Confédération fondée sur cette
disposition est de nature causale, ce qui signifie que le lésé n'a pas à établir
l'existence d'une faute de l'agent responsable ; il lui suffit de faire la preuve
d'un dommage, d'un acte illicite, ainsi que d'un rapport de causalité
adéquate entre ces deux éléments. Ces conditions sont cumulatives ; si
l'une d'elles fait défaut, l'action en responsabilité doit être rejetée (cf. arrêt
du TF 2C_518/2008 du 15 octobre 2008 consid. 2.1 ; ATAF 2010/4
consid. 3 ; 2009/57 consid. 2.1 ; arrêts du TAF A-1072/2014 du 8 mars
2016 consid. 4.1 ; A-5172/2014 du 8 janvier 2016 consid. 4.1). Une faute
n'est pas nécessaire (art. 3 al. 1 LRCF ; cf. entre autres ATAF 2010/4
consid. 3).
8.1.4 Ces conditions (de base) sont également applicables à la réparation
du tort moral (art. 6 LRCF). Selon cette disposition, une telle réparation
peut être réclamée d'une part, selon les circonstances, par la victime de
lésions corporelles ou par les membres de la famille en cas de mort
d'homme (al. 1), d'autre part par celui qui subit une atteinte illicite à sa
personnalité due à une faute d'un fonctionnaire, pour autant que la gravité
de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction
autrement (al. 2). Autrement dit, pour qu'une réparation morale soit due, il
faut encore, d'une part que l'auteur ait commis une faute dans l'exercice de
ses fonctions et d'autre part que le dommage causé prenne la forme d'une
A-7843/2016
Page 34
grave atteinte à la personnalité, soit d'une atteinte à l'intégrité psychique
(p. ex. forte souffrance) dépassant, par son intensité, celle qu'une personne
ordinaire est en mesure de supporter seule sans l'intervention de l'autorité
(cf. arrêts du TAF A-5973/2015 du 1er septembre 2017 consid. 6.3 ;
A-845/2007 du 17 février 2010 consid. 10.1.1).
8.2
8.2.1 En l'espèce, l'autorité inférieure n'a pas spécifiquement motivé le
rejet d'une indemnité pour tort moral. En suivant son raisonnement, l'on
perçoit qu'elle estime que l'atteinte subie par la recourante n'est pas "d'une
gravité extrême" et que donc l'indemnité pour tort moral n'est pas fondée.
8.2.2 La recourante prend des conclusions sur l'octroi d'un tort moral en
raison du harcèlement sexuel, à hauteur de 7'500 francs (cf. recours ch. 10
p. 4), mais – à l'instar de ce qui a été considéré par le Tribunal s'agissant
du montant de l'indemnité prononcée sur la base de l'art. 5 al. 3 LEg
(cf. consid. 7.2.2 supra) – le recours ne contient aucune motivation à ce
propos.
Lors des observations finales, la recourante fait valoir que l'employeur
n'avait pas reconnu ses torts, qu'elle s'est retrouvée en arrêt de travail en
raison des faits de harcèlement sexuel et qu'elle est profondément
marquée encore aujourd'hui.
8.3
8.3.1 La condition de l'acte illicite (pour une définition plus développée,
cf. arrêt du TAF A-5973/2015 précité consid. 6.4.1 et réf. cit.) est réalisée,
le harcèlement sexuel constituant un tel acte. Il peut toutefois être constaté
que l'employeur a reconnu son statut de victime de harcèlement sexuel et
en conséquence versé une indemnité (cf. let. GG supra). Concernant le
dommage, la recourante ne l'établit pas, se contentant d'alléguer des faits.
Certes, tant le psychiatre que la psychologue de la recourante attestent
d'une atteinte à la santé (cf. certificats médicaux des 16 décembre 2016 et
27 novembre 2017). Cela étant, aucun des certificats médicaux produits
par le recourante dans le but de démontrer l'existence d'un dommage pour
tort moral ne mentionne le braquage de 2011 et ses conséquences. Il
résulte de l'expertise que l'insatisfaction de la recourante face au manque
d'écoute de ses collègues et supérieur a eu un rôle important dans les
problèmes psychiques et psychologiques rencontrés. Or, il est
incontestable que le braquage de 2011, qui ne relève pas du harcèlement
A-7843/2016
Page 35
sexuel, a été un déclencheur des problèmes rencontrés par la recourante
au sein du groupe Intervention, de même que cet évènement a
sérieusement ébranlé psychiquement la recourante. S'agissant de l'arrêt
de travail, le psychiatre de la recourante déclare "suite à un évènement
d'agressivité et de menaces proférées à son égard, sa souffrance a
nécessité un certificat d'incapacité de travail le 20 février 2014"
(cf. certificat médical du 16 décembre 2016), de sorte que même si ces
menaces s'insèrent dans un contexte complexe, elles ont été le
déclencheur de l'arrêt de travail et non pas le harcèlement sexuel. A cet
égard, la recourante n'établit pas son dommage, respectivement n'établit
pas de lien de causalité entre son atteinte psychique et le harcèlement
sexuel.
8.3.2 La recourante expose que le fait que son employeur voulait la
licencier et ne pas sanctionner les auteurs du harcèlement fonde une
indemnité pour tort moral en raison du harcèlement sexuel. En d'autres
termes, elle estime que son employeur souhaitait bien plus se débarrasser
d'elle que sanctionner les auteurs des remarques et plaisanteries sexistes ;
selon elle, ce fait justifierait une indemnité pour tort moral.
D'une part, il a déjà été établi que la proposition qui avait été faite de résilier
les rapports de travail était fort peu avisée, mais ne relevait pas en l'espèce
du harcèlement sexuel (cf. consid. 6.3.2 supra).
D'autre part, les mesures relevant du droit du personnel qui auraient été
prises envers les auteurs du harcèlement n'ont pas à être divulguées. Les
dossiers de droit du personnel sont soumis au secret et la procédure
administrative ne permet pas d'y déroger pour renseigner une victime de
harcèlement sexuel. De plus, la CCT CFF prévoit, à son art. 45 que
l'employeur peut fixer une convention (d'objectifs), donner des instructions,
prononcer un avertissement et menacer de résiliation. Ces mesures n'étant
connues que des employés concernés et du supérieur, il relève donc de la
spéculation d'alléguer qu'aucune mesure n'aurait été prise. Selon les
informations en possession de la recourante, il peut uniquement être exclu
qu'un transfert d'un auteur du harcèlement aurait été prononcé. Au surplus,
l'experte elle-même a constaté que des mesures adéquates avaient été
prises à l'encontre de l'auteur des menaces de début février 2014. Dès lors,
il n'y a pas de raison de considérer que l'employeur soit resté inactif suite
au constat de harcèlement sexuel.
Enfin, si l'on perçoit l'importance pour la recourante que les auteurs du
harcèlement sexuel paient pour leurs actes, ceci étant encore très
A-7843/2016
Page 36
clairement exprimé lors de l'audience du 16 octobre 2018, force est de
constater qu'une procédure LEg ne poursuit pas un tel but. Cela étant,
même si l'autorité inférieure n'avait pris aucune mesure, elle devrait en
assumer les conséquences si une nouvelle procédure devait être ouverte
pour des faits similaires impliquant les mêmes personnes.
8.4 Au vu de ce qui précède, il n'y a pas lieu d'accorder une indemnité pour
tort moral en raison du harcèlement sexuel.

9.1 Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, le harcèlement
psychologique, appelé communément mobbing, se définit comme un
enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou
plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une
personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une
situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu
assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que
l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la
personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne
visée. Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un
conflit existe dans les relations professionnelles ou qu'il règne une
mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait
invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de
sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement – à se
conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du
fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et
toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et
collaborateurs. Il résulte des particularités du harcèlement psychologique
que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut
éventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices
convergents. Il sied cependant de garder à l'esprit que le harcèlement
psychologique peut n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué
abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures
pourtant justifiées (cf. arrêts du TF 4D_22/2013 du 19 septembre 2013
consid. 3.1 ; 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2 ; 4C.404/2005 du
10 mars 2006 consid. 3.2 ; 4C.109/2005 du 31 mai 2005 consid. 4 ;
4C.276/2004 du 12 octobre 2004 consid. 4.1).
9.2 Aux termes de l'art. 26 al. 1 CCT CFF, les CFF prennent des mesures
visant à protéger la personnalité de leurs collaborateurs, y compris à éviter
A-7843/2016
Page 37
le mobbing. Cette norme correspond, dans une certaine mesure, à l'art. 4
al. 2 let. g LPers (l'employeur emploie son personnel de façon adéquate,
économique et responsable sur le plan social ; il met en œuvre les mesures
propres à assurer la protection de la personnalité et de la santé ainsi que
la sécurité au travail de son personnel) qui poursuit le même but et offre la
même protection que l'art. 328 CO (cf. arrêt du TAF A-2634/2016 du
5 décembre 2017 consid. 3.1). Dès lors, il y a lieu d'appliquer par analogie
la jurisprudence relative à l'art. 328 CO.
Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l'art. 328 CO,
qui dispose, à son alinéa premier, que l'employeur protège et respecte,
dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur, manifeste les
égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité.
L'employeur qui ne protège pas son employé du harcèlement
psychologique enfreint la norme précitée (cf. ATF 125 III 70 consid. 2a ;
arrêt TF 4D_22/2013 précité ibid. consid. 3.1).
9.3
9.3.1 En substance, l'autorité inférieure se réfère à l'expertise, laquelle
estime qu'il n'est pas établi que la recourante aurait été victime de
harcèlement psychologique, et a en conséquence nié la qualité de victime
de harcèlement psychologique à la recourante. S'agissant de la période
postérieure à l'expertise, l'autorité inférieure considère avoir suivi ses
processus internes et qu'il n'y a pas lieu d'y voir une forme de harcèlement.
9.3.2 La recourante estime en substance que son supérieur, après le
braquage de 2011, n'aurait pas eu le bon comportement, de même qu'il
aurait fait des remarques visant à la marginaliser. Elle prétend également
que la période de coaching de juillet 2013 aurait visé à la stigmatiser. Celle-
ci considère encore que le fait d'être ballottée de stage en stage, dans des
conditions parfois peu optimales, relèverait également du harcèlement
psychologique.
9.4 L'expertise se détermine comme suit :
9.4.1 S'agissant du supérieur de la recourante, soit le chef de rayon de
Genève, l'experte conclut que "la notion de harcèlement psychologique sur
le lieu de travail ne peut être retenue dans une telle situation. Nous
relevons cependant un management et une gestion des ressources
humaines défaillants ainsi que des comportements inadéquats sur le plan
professionnel de la part du supérieur" (cf. expertise p. 67). Ses
A-7843/2016
Page 38
compétences professionnelles sont peu contestées (cf. expertise p. 71).
L'experte a également relevé que "s'agissant du sentiment de malaise
menant la personne plaignante à vouloir porter plainte pour harcèlement
psychologique, le supérieur a certainement contribué à l'accentuation
d'incompréhensions par une écoute relativement peu présente concernant
les réactions de la personne plaignante ainsi que par une tendance à
minimiser le vécu qui a pu être le sien lors du braquage en 2011"
(cf. expertise p. 72).
9.4.2 Concernant le chef de caserne, l'experte relève "que les notions de
harcèlement psychologique et d'atteinte à la personnalité ne peuvent être
retenues s'agissant de l'intéressé. Dans la durée ou dans l'intensité, il n'y
a pas eu de conduite unilatéralement ou répétitivement abusive de sa part"
(cf. expertise p. 67). L'experte a également constaté que le chef de
caserne (entré en fonction le 1er février 2014) n'avait assisté qu'à deux
entretiens avec la recourante et que, face aux accusations de la recourante
concernant des menaces faites par un collègue, il avait requis des
précisions auprès de la recourante et donné suite en prenant des
dispositions qui s'imposaient à l'encontre de l'auteur des menaces. Et
l'experte de constater que "son attitude nous apparaît dans ce sens tout-à-
fait adéquate dans le rôle professionnel qui est le sien" (cf. expertise p. 73).
9.4.3 A propos des autres collègues du groupe Intervention de Genève,
l'experte conclut que "la notion de harcèlement psychologique sur le lieu
de travail ne peut être retenue dans une telle situation. Nous relevons
cependant des dysfonctionnements dans leur manière d'interagir et de
communiquer, ainsi que des comportements inadéquats et difficilement
admissibles" (cf. expertise p. 67 s). L'experte estime également que son
"analyse souligne plutôt la dérive d'une attitude maladroite et incongrue de
ces personnes sur le plan professionnel ou relationnel qu'une réelle volonté
de leur part de nuire à autrui" (cf. expertise p. 68).
9.5
9.5.1 S'agissant du supérieur de la recourante, celui-ci n'a pas su gérer les
suites du braquage subi par la recourante, en particulier le ressenti de
celle-ci et son besoin de reconnaissance en tant que victime. Comme déjà
mentionné, la recourante n'a trouvé aucune satisfaction auprès du
personnel spécialisé (médecins, psychiatres, juristes, etc.) suite au
braquage de 2011. Dès lors, l'on peut légitimement s'interroger sur l'aide
qu'aurait pu lui apporter le supérieur. Cela étant, même si certaines
remarques n'étaient pas nécessaires ou adéquates, il n'en ressort pas de
A-7843/2016
Page 39
volonté d'isoler la recourante. Concernant l'obligation faite à la recourante
de suivre un cours de conduite, d'une part, elle avait pris un giratoire sans
le remarquer, ce qui a été constaté dans un rapport et, d'autre part, un chef
de stage précédent recommandait également le suivi d'un cours. Au
surplus, les managers d'évènements étant appelés à conduire des
véhicules en situation d'urgence, il appartenait au supérieur de la
recourante de s'assurer qu'elle avait les qualifications requises et de
prendre les mesures adéquates avant que la recourante puisse suivre un
cours "feux bleus". De même, le coaching mis en place en 2013 n'était
rétrospectivement pas des plus adroits. Toutefois, le supérieur a suivi la
recommandation de la cheffe du groupe Intervention (sa supérieure) et des
ressources humaines.
Il peut donc être constaté que le supérieur a failli à ses devoirs vis-à-vis de
sa collaboratrice, sans que des éléments au dossier, si ce n'est le ressenti
de la recourante, ne permettent de retenir qu'il l'aurait volontairement fait.
Toutefois, eu égard à certaines expressions utilisées pour parler de la
recourante ou à certaines de ses réactions, il sied de relever que
l'impression de harcèlement psychologique est compréhensible, sans pour
autant être fondée. S'agissant du comportement du supérieur, le Tribunal
constate des erreurs, des maladresses et un manque de sensibilité.
Toutefois, ceci ne saurait constituer du harcèlement psychologique.
9.5.2 Concernant le chef de caserne, l'on ne perçoit pas comment il aurait
pu chercher à marginaliser la recourante en moins de deux mois de
fonction. De plus, lorsque la recourante lui a fait part de menaces proférées
par un collègue, le chef de caserne a immédiatement réagi et sanctionné
le fautif, l'expertise soulignant qu'il avait correctement agi. Aucun autre
élément au dossier ne laisse penser qu'il aurait eu un comportement
inadéquat envers la recourante, il y a donc également lieu d'écarter
l'allégation de harcèlement psychologique à son encontre.
9.5.3 Enfin, concernant les collègues de travail de la recourante, ce qui a
été dit à leur propos en matière de harcèlement sexuel (cf. consid. 7.4.5
supra) peut être repris – mutatis mutandis – à propos du harcèlement
psychologique.
9.5.3.1 En particulier, l'épisode du braquage est indubitablement central
dans les problèmes rencontrés par la recourante avec son équipe. A l'instar
de ce qui a déjà été relevé, l'on ne saurait attendre de chacun qu'il accepte
et écoute les complaintes d'un ou une collègue et son besoin de
reconnaissance en tant que victime. Si l'on peut toutefois exiger plus
A-7843/2016
Page 40
d'écoute de la part d'un supérieur, l'on ne peut attendre des subordonnés
qu'ils excellent là où les professionnels de la santé mentale n'ont pas su
satisfaire la recourante.
9.5.3.2 Certes, la recourante s'est sentie isolée et incomprise par ses
collègues et son supérieur, entraînant un repli sur elle-même et l'émission
régulière de remarques inutiles et négatives sur ces collègues. Or, l'esprit
de corps étant important, le fait de critiquer les collègues, en particulier
dans leur dos, n'exempte pas la recourante de tous reproches dans cette
incompréhension réciproque dans l'équipe. D'ailleurs, ses collègues ne
contestaient pas les compétences professionnelles de la recourante, ils ont
allégué que l'intéressée prenait les gens de haut, communiquait
maladroitement (remarques fondées mais mal exprimées), critiquait le
travail des autres et critiquait les autres personnes en leur absence
(cf. expertise p. 69). De même, la relation professionnelle privilégiée entre
l'ancien chef de rayon et la recourante a également engendré des
problèmes relationnels dans l'équipe (cf. expertise p. 69 s).
9.5.3.3 Sous l'angle du harcèlement psychologique, l'experte a également
relevé des problèmes et dysfonctionnements dans la manière de
communiquer et de se comporter des collègues de la recourante, mais a
souligné qu'il s'agissait plus de maladresse que de volonté de nuire
(cf. expertise p. 67 s). A tout le moins, il n'en ressort aucune volonté de
marginaliser ou d'exclure la recourante. La recourante n'amène aucun
élément propre à remettre en cause ce constat, dans la mesure où, après
avoir fait siennes les conclusions de l'expertise pendant 18 mois, elle
substitue son appréciation à celle de l'experte dans le cadre du recours.
9.5.3.4 Enfin, la recourante demande avec insistance sa réintégration dans
son ancienne équipe. A ce titre, comme déjà constaté par le Tribunal, la
recourante a postulé pour le groupe de Genève tout en refusant un
entretien avec son ancien supérieur en octobre/novembre 2016, mais, par
sa postulation se déclarait prête à travailler sous ses ordres pour une durée
indéterminée et être périodiquement évaluée par lui (cf. arrêt du TAF
A-142/2017 précité not. consid. 6.2.2.5). Or, si l'on perçoit sa volonté de ne
pas perdre la face vis-à-vis des auteurs du harcèlement sexuel, ce qui en
soit est légitime, force est de constater que dite volonté d'être réintégrée
dans son ancienne équipe n'est guère conciliable avec les allégations de
harcèlement psychologique.
9.5.3.5 Ainsi, il doit être constaté que la mauvaise ambiance dans le travail
s'est développée sans qu'une partie au conflit ne soit exempte de tout
A-7843/2016
Page 41
reproche. Tout autant inadmissibles que certaines remarques ne soient, il
ne ressort toutefois aucune volonté ni des collègues, ni du chef de caserne,
ni du supérieur d'isoler ou marginaliser la recourante. Ainsi, il peut être
retenu qu'un conflit existait dans les relations professionnelles,
respectivement que l'ambiance n'était pas au beau fixe, et non qu'un
groupe de personnes ou certaines personnes de ce groupe agissaient pour
exclure la recourante.
9.5.4 Au vu de ce qui précède, l'accusation de harcèlement psychologique
ne peut pas être retenue et le recours doit être rejeté sur ce point.
9.6 Ensuite, il sied d'examiner si, s'agissant des faits qui n'ont pas fait
l'objet de l'expertise, le comportement de l'employeur – dans la mesure où
le chef de caserne, les collègues du groupe Intervention et le supérieur de
la recourante n'ont plus eu d'interactions avec l'intéressée – relève du
harcèlement psychologique.
9.6.1 S'agissant du retrait de la recourante du groupe Intervention, ceci
pourrait être de nature à constituer une mise à l'écart intolérable de la
victime. Toutefois, dans la présente cause, c'est le psychiatre de la
recourante qui a fait un certificat médical le 5 mai 2014 pour "demander le
changement de poste afin de faciliter les mesures médicales de réinsertion.
Et de ce fait, [la recourante] regrette, notamment, d'avoir été balancée de
stage en stage avec aggravation de sa souffrance psychique et des effets
directs sur son état de santé (souffrance morale, atteinte à sa dignité,
atteinte à votre [sic] vie privée)" (cf. certificat médical du 16 novembre
2017). Dès lors, l'employeur a suivi une recommandation du médecin
psychiatre traitant de la recourante afin de la protéger et de faciliter son
traitement. Au surplus, suite à l'expertise du 5 mai 2015, c'est l'experte qui
a recommandé à l'employeur de ne pas réintégrer la recourante dans son
équipe de Genève. Il n'y a dès lors pas lieu d'en faire grief à l'employeur.
9.6.2 S'agissant d'une tentative de l'autorité de médicaliser le dossier de la
recourante, il sied de souligner qu'une telle allégation relève d'une
méconnaissance des règles en vigueur. En effet, les fonctions
déterminantes pour la sécurité ferroviaire requièrent que l'aptitude
physique et psychologique soient en tout temps réalisée (pour un survol
complet des règles applicables, cf. arrêt du TAF A-4718/2017 du 13 mars
2018 consid. 6). Or, vu les problèmes de santé rencontrés par la
recourante, ses arrêts maladies et ses déclarations selon lesquelles elle se
sentait déprimée, l'employeur ne pouvait pas fermer les yeux – le statut de
victime n'étant à cet égard pas relevant – et se devait de respecter ses
A-7843/2016
Page 42
incombances légales. Le fait que l'employeur ne lui ait pas retiré ces
accréditations de sécurité n'est pas déterminant, dès lors qu'il ne s'agit pas
d'un préalable à l'examen de l'aptitude médicale et psychologique. Ce grief
est en conséquence également infondé.
9.6.3 Enfin, la recourante se plaint de ce que l'autorité inférieure lui a
proposé moult places de stages et l'a placée à divers endroits depuis mai
2014 (cf. let. I.a supra.). Aussi bien les médecins que l'expertise
recommandent que la recourante ne réintègre pas son ancien poste à
Genève ; il était donc nécessaire de lui rechercher une autre place. Partant,
les stages ou autres essais étaient indispensables pour atteindre ce but.
On ne saurait y voir une quelconque forme de harcèlement dès lors qu'il
s'agissait bien plus de protéger la personnalité de la recourante en évitant
de la réexposer à son ancien groupe, malgré qu'elle ait manifesté à
plusieurs reprises la volonté d'y retourner. Il est du reste à craindre que
toutes les propositions de l'employeur seront de toute façon
insatisfaisantes à ses yeux. Il sied à ce propos de rappeler qu'elle a refusé
de postuler pour le groupe Intervention à Lausanne (cf. arrêt du TAF
A-142/2017 précité consid. 6.2.2.5). Par ailleurs, le fait que certaines
postulations spontanées de la recourante n'aient pas été couronnées de
succès n'est pas constitutif de harcèlement psychologique non plus. Il n'y
a en effet pas de droit à obtenir un poste déterminé, même si l'on a été
victime de remarques et plaisanteries sexistes.
9.6.4 Sur ces points également, il n'y a pas lieu de reconnaître une forme
de harcèlement psychologique et le recours doit être rejeté sur ces points.

Au vu de ce qui précède, il y a lieu de confirmer la décision de l'autorité
inférieure quant à la reconnaissance du harcèlement sexuel subi par la
recourante et de l'indemnité d'un mois de salaire médian octroyée à ce
titre. Il en va de même concernant le refus d'octroyer une indemnité pour
tort moral en raison du harcèlement sexuel et de la non-reconnaissance du
harcèlement psychologique. Le recours est rejeté sur ces points.

Enfin, il sied d'examiner un dernier grief, soit le fait que l'autorité inférieure
n'ait pas octroyé de dépens au mandataire de la recourante pour la
procédure de première instance.
11.1 En principe, il n'existe pas un droit à percevoir des dépens pour la
procédure administrative fédérale de première instance (cf. ATF 132 II 47
A-7843/2016
Page 43
consid. 5.2 ; arrêt du TAF A-365/2013 du 15 mai 2014 consid. 6 et réf cit. ;
MARCEL MAILLARD, in : Waldmann/Weissenberger [éd.], Praxiskommentar
VwVG, 2ème éd. 2016, n° 1 ad art. 64 PA). Sauf base légale contraire
expresse, il ne saurait donc être donné suite à la demande de dépens pour
la procédure de première instance.
Toutefois, le Tribunal fédéral n'exclut pas la possibilité d'accorder un tel
droit, de manière exceptionnelle, dans un cas individuel si le rejet de
l'indemnisation serait contraire au sens de l'équité et de la justice compte
tenu des circonstances très particulières de l'espèce, comme par exemple
la nécessité d'avoir des connaissances juridiques approfondies, une affaire
présentant une complexité supérieure à la moyenne ou ayant exigé
beaucoup de temps et une charge importante de travail (cf. ATF 130 V 570
consid. 2.3 ; 117 V 401 II.1 ; arrêt du TF 2P.147/2005 du 31 août 2005
consid. 2.4 ; arrêt du TAF B–3318/2007 du 6 mars 2008 consid. 8.2.3).
11.2
11.2.1 Au sens de l'art. 8 al. 4 de l'annexe 2 à la CCT CCF, la personne
concernée par du harcèlement sexuel a le droit de bénéficier de conseils
donnés à titre professionnel en dehors de l'entreprise. Les CFF prennent à
leur charge les coûts d'un conseil externe lorsqu'aucune assurance ou
institution selon la LAVI n'est tenue de verser des prestations.
11.2.2 Il sied de relever que cette disposition, de par sa systématique
(l'annexe 2 CCT CFF traitant de l'égalité homme et femme par renvoi de
l'art. 27 al. 5 CCT CFF) et son verbe, s'applique aux procédures ouvertes
en vertu de la LEg. Dès lors, seuls les frais consécutifs à une telle
procédure sont couverts par cette disposition et cette dernière ne couvre
pas les frais concernant une procédure ouverte en cas d'allégation de
mobbing (au sens de l'art. 26 CCT CFF).
11.2.3 Dans sa décision querellée, l'autorité ne prend pas de conclusions
sur les frais de dépens, mais allègue "Nous ne voyons pas ce qui justifierait
le versement d'une somme de CHF 40'728,50 au titre de compensation de
frais d'avocats".
11.3 A l'appui de son recours, le mandataire de la recourante a fait valoir
une note d'honoraires de quatre pages (167 lignes) pour un montant total
de 47'466,20 francs pour 119.32 heures de travail. Il en ressort un tarif-
horaire de 400 francs, bien que celui-ci ne figure nullement dans dite note
d'honoraires. A cela s'ajoutent encore 3'797,30 francs de TVA (soit 8% des
A-7843/2016
Page 44
honoraires) et 189,60 francs de frais de transport/déplacement. Ainsi, la
note globale s'élève à 51'453.10 francs.
11.3.1 Le décompte de prestations ne distingue pas les actes concernant
la procédure de première instance ou la procédure de recours.
En l'absence de précision, le Tribunal considère que les lignes du
décompte de prestations qui ont été inscrites après le 16 novembre 2016,
soit dès l'appel téléphonique du 17 novembre 2016 (qui correspond à la
date de la notification de la décision querellée) concernent la procédure de
recours.
11.3.2 De nombreux actes de procédure ont été écrits par le stagiaire du
mandataire, dit stagiaire n'étant inscrit au barreau genevois en tant
qu'avocat que depuis fin 2016. La recourante a également été à plusieurs
reprises représentée par le stagiaire, en particulier lors de l'audience de
conciliation du 23 novembre 2015 (cf. let. R.a supra), mais facturé au tarif-
horaire de l'avocat. D'ailleurs, il doit être relevé les pièces au dossier
portent presque systématiquement les abréviations du stagiaire (ba), de
même qu'un grand nombre d'entre elles ont été signées par l'avocat-
stagiaire. Ainsi, dans le bordereau produit par le mandataire à l'appui de
son recours et dans le dossier de l'autorité inférieure, rares sont les pièces
(p. ex. les courriers des 19 juin 2015 et 2 septembre 2015) qui ne portent
pas les abréviations du stagiaire. Considérant que le stagiaire n'a été inscrit
comme avocat qu'à la fin de l'année 2016, et inséré comme avocat sur le
papier à en-tête de l'étude en janvier 2017, et que le recours du
16 décembre 2016 – bien que signé par le stagiaire au nom du maître de
stage – porte les abréviations du stagiaire, il peut être retenu que seuls les
actes ayant trait à la procédure de recours pouvaient être facturées sans
distinction entre leur auteur au tarif horaire de l'avocat.
Les actes de procédure ayant été effectués par le stagiaire ne sauraient
être comptabilisés à un tarif horaire de 400 francs, lequel correspond au
tarif horaire de l'avocat. A défaut de tarif officiel applicable aux avocats-
stagiaires, il y a lieu d'appliquer celui retenu dans le règlement genevois
sur l'assistance juridique et l'indemnisation des conseils juridiques et
défenseurs d'officie en matière civile, administrative et pénale (RAJ, RS-
GE E 2 05.04), soit 110 francs par heure (cf. art. 16 al. 1 let. a RAJ).
11.3.3 Le décompte de prestations ne permet pas de distinguer les actes
faits dans le cadre de la procédure LEg et ceux ayant trait aux allégations
de harcèlement psychologique ou en relation avec les rapports de travail
A-7843/2016
Page 45
de la recourante. Or, une brève lecture des actes du mandataire versés au
dossier suffit à constater que la question du harcèlement sexuel est
quasiment absente de ses interventions, celles-ci se concentrant
systématiquement sur les allégations de mobbing et en matière de droit du
travail.
Comme précité, cette distinction n'est pas sans importance puisque, d'une
part, il n'y a pas lieu de donner des dépens pour la procédure administrative
de première instance, sauf disposition contraire expresse et, d'autre part,
selon la CCT CFF, seuls les frais en relation avec la représentation en cas
de harcèlement sexuel sont à la charge de l'autorité inférieure. A cet égard,
il appartenait au mandataire de s'assurer de la prise en charge de ses
interventions en dehors de la procédure pour harcèlement sexuel,
respectivement de limiter dites interventions à la défense bien comprise
des intérêts de sa mandante.
Enfin, les conclusions de la recourante en matière de mobbing et autres
prétentions ont été à juste titre rejetées. Par ailleurs, la procédure ne
requérait pas la nécessité d'avoir des connaissances juridiques
approfondies – ce qui ressort tant des actes des mandataires devant
l'autorité inférieure que de la procédure de recours, où l'argumentation
juridique est quasi inexistante – ne présentait pas une complexité
supérieure à la moyenne ou n'exigeait pas beaucoup de temps et une
charge importante de travail. De la sorte, il n'est pas entré en matière sur
des dépens en lien avec ces conclusions et seules les conclusions relatives
au harcèlement sexuel donnent droit à une indemnité de dépens au sens
de l'art. 8 al. 4 de l'annexe 2 à la CCT CCF. Sur ce dernier point, il doit être
relevé que la recourante a été largement déboutée, dans la mesure où elle
demandait 4 mois de salaire médian à titre d'indemnité et une indemnité
pour tort moral.
11.3.4 Le décompte de prestations contient, pour la procédure de première
instance, 154 lignes d'écriture, dont seules 28 se rapportent à des pièces
du dossier, pour un total de 97.29 heures. Parmi ces 154 lignes, beaucoup
de prétentions ne sont pas démontrées et de nombreuses incohérences
en ressortent, dont les plus importante sont les suivantes.
11.3.4.1 Concernant un journal intime de la recourante, 6 heures auraient
été nécessaires pour lire ses 60 pages, alors que le rapport d'expertise de
79 pages n'aurait exigé que 3 heures de lecture. Au surplus, le journal
intime de la recourante n'a été ni produit ni cité par la recourante dans la
procédure devant l'autorité inférieure. Il n'y a donc pas lieu de reconnaître
A-7843/2016
Page 46
que cette lecture, dans la mesure où elle aurait eu lieu, était nécessaire
pour la défense bien comprise des intérêts de la mandante.
11.3.4.2 Le mandataire aurait étudié l'expertise pendant 1.5 heure le 8 juin
2015 avant de la lire (3 heures) le 12 juin 2015, portant ainsi à 4.5 heures
de travail pour traiter de l'expertise. L'on peut toutefois légitimement douter
de l'attention portée à cette expertise par le mandataire à ce moment-là,
dans la mesure où environ 18 mois devront s'écouler avant de voir
apparaître une critique de dite expertise dans le cadre du présent recours.
Au surplus, le seul résultat de ce travail a été la critique d'une présentation
"powerpoint" faite par le conseiller en ressources humaines (cf. let. L.a
supra), et donc extrinsèque à l'expertise, qui s'occupait de la recourante.
Dès lors, il y a lieu de ramener à 2 heures les prestations se rapportant à
l'expertise.
11.3.4.3 S'agissant des 8 heures nécessaires pour l'entretien du 23
novembre 2015 à Berne, le procès-verbal de la séance constate que c'est
le stagiaire qui était présent et non le maître de stage. Ainsi, les 8 heures
doivent être comptées au tarif de 110 francs et non de 400 francs.
De même, les frais de train et taxi ont été comptabilisés sous forme d'une
heure d'honoraires (23.11.2015 ; soumis à la TVA). Dans la mesure où la
prestation "entretien avec CFF à Berne" du 23.11.2015 stipule "vacation
comprise", les "frais de train et taxi" ne font pas partie des honoraires et il
y a donc lieu de les exclure.
11.3.4.4 Le courrier du 3 juillet 2015 dénommé "rédaction d'une requête"
contient 6 pages de faits pour demander un rendez-vous avec les CFF.
Une durée de 3.67 heures pour rédiger un tel document est clairement
disproportionnée. Au surplus, ce courrier a été rédigé par le stagiaire. Dès
lors, il y a lieu de ne retenir que 1.50 heure (généreusement comptée) au
tarif horaire du stagiaire.
11.3.4.5 L'écriture d'une "lettre de recours au SEV" (08.06.2015) aurait
requis 2 heures, dite lettre ne figurant cependant nulle part au dossier. Il en
va de même du courrier adressé au SEV du 23 décembre 2015 (0.42
heure).
Dans la mesure où les contacts entre la recourante et le SEV ne
concernent pas l'autorité inférieure, ils ne constituent pas des frais
nécessaires pour la défense bien comprise de ses intérêts et il n'y a donc
pas lieu de lui allouer des dépens pour cela.
A-7843/2016
Page 47
11.3.4.6 Enfin, l'exercice du droit d'être entendu du 17 août 2016
(cf. let. DD.e supra) aurait nécessité 12.5 heures pour 26 pages d'écriture,
alors que la rédaction d'un recours de 83 pages aurait été faite en 15h,
même en considérant que dans ce dernier, les 26 pages du droit d'être
entendu ont été insérées sous forme de copier-coller. Outre le fait que le
stagiaire ait rédigé l'acte du 17 août 2016, force est de constater que le
document ne contient presque exclusivement que des faits en lien avec
l'allégation de mobbing et que, si les conclusions sont claires, il n'y a
toutefois aucune motivation quant à la prétention d'une indemnité se
montant à quatre mois de salaire médian pour harcèlement sexuel, de
même que quant à la prétention d'indemnité au titre du tort moral. Dès lors,
il y a lieu de retenir que seules quatre heures (tarif avocat-stagiaire)
constituaient des frais nécessaires.
11.3.4.7 Il résulte de ce qui précède que sur les 38.09 heures alléguées et
ci-dessus détaillées, 22.59 heures ne sont soit pas démontrées soit ne
constituent pas des frais nécessaires à la défense bien comprise des
intérêts de la recourante en lien avec la procédure ouverte pour
harcèlement sexuel. Sur les 15.5 heures restantes, 12 doivent être
rétribuées au tarif-horaire de l'avocat-stagiaire (soit un montant de
1'320 francs) et 3.5 à celui de l'avocat (soit un montant de 1'400 francs).
11.3.5 Concernant les prestations 28.05.2015 (Conférence cliente ; 0.50),
28.05.2015 (Etude et ouverture dossier ; 0.50), 05.06.2015 (Recherches
juridiques ; 1.00), 12.06.2015 (Conférence cliente ; 0.67), 15.06.2015
(Correspondance cliente ; 0.17), 15.06.2015 (Lecture pièces reçues ;
0.33), 19.06.2015 (Conférence […] Lausanne [vacation comprise] ; 3.50),
14.08.2015 (Correspondance cliente ; 0.17), 19.08.2015 (Conférence
cliente ; 0.75), 31.08.2015 (Préparation conférence du 01.09.2015 ; 0.67),
01.09.2015 (Conférence à Berne [vacation comprise] ; 7.50), 02.09.2015
(Correspondance CFF ; 0.17), 07.12.2015 (Examen de la convention reçue
des CFF le 3 décembre 2015 + pv ; 0.33), 24.06.2016 (Lecture des
observations CFF ; 1.00), 26.02.2016 (Examen de l'offre transactionnelle
du 26 février 2016 ; 0.25), 29.02.2016 (Correspondance CFF ; 0.17), soit
17.68 heures au tarif horaire de l'avocat ne prêtent pas flanc à la critique.
Pour ces prestations, il y a donc lieu de reconnaitre un montant de
7'072 francs.
Il va de même des prestations 15.12.2015 (Observations sur la convention
de sortie ; 1.00), 23.12.2015 (Correspondance CFF ; 0.33) et 08.06.2016
(Correspondance CFF ; 0.17), lesquelles sont toutefois le fait du stagiaire,
dès lors, il y a lieu de retenir 1.50 heure au tarif-horaire de l'avocat-
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Page 48
stagiaire. Pour ces prestations, il y a donc lieu de reconnaitre un montant
de 165 francs.
11.3.6 Les prestations suivantes 15.06.2015 (Correspondance CFF ;
0.17), 15.10.2015 (Correspondance CFF ; 0.33), 13.01.2016
(Correspondance CFF [observations] ; 0.50), 01.02.2016
(Correspondance CFF ; 0.17), 01.02.2016 (Correspondance CFF ; 0.17),
04.03.2016 (Correspondance MedicalService […] CFF ; 0.50), 04.03.2016
(Correspondance CFF ; 0.17), 07.04.2016 (Correspondance Groupe
Intervention ; 0.33), 07.04.2016 (Correspondance Service Droit du travail
CFF ; 0.50), 07.04.2016 (Correspondance à Monsieur […] ; 1.00),
14.06.2016 (Correspondance […] ; 0.25), 17.06.2016 (Correspondance
[…] ; 0.33), 17.06.2016 (Correspondance […] ; 0.50), 20.06.2016
(Correspondance […] ; 1.50), 22.10.2016 (Correspondance SBB ; 0.17),
soit pour un total de 6.59 heures, se rapportent à des pièces du dossier
mais ne concernent en rien la procédure relative au harcèlement sexuel et
ne donnent ainsi pas lieu à indemnité au titre du harcèlement sexuel.
11.3.7 Concernant les prestations restantes, soit pour un total de 33.43
(97.29 – 38.09 - 17.68 - 1.5 – 6.59) heures, il est impossible de déterminer
si ces prestations ont réellement eu lieu, respectivement qui les a produites
et à quoi elles se rapportent. A tout le moins, les mandataires de la
recourante n'apportent pas d'élément permettant de répondre à ces
questions. Eu égard à la difficulté de déterminer précisément combien de
temps a été nécessaire pour la défense bien comprise des intérêts de la
recourante dans la cause en lien avec le harcèlement sexuel, le Tribunal
procédera à une estimation ex aequo et bono, et favorable à la recourante.
Il y a lieu de rappeler que les allégations en lien avec le harcèlement sexuel
n'ont jamais été au cœur des considérants des mandataires, ceux-ci se
focalisant sur les allégations de mobbing et les relations de travail entre
l'employée et son employeur.
Ainsi, sur les 33.43 heures restantes, et en procédant à une estimation
généreuse, ce d'autant plus que la recourante a été largement déboutée
dans ses conclusions en matière de harcèlement sexuel, le Tribunal
considère que seuls environ 20% du temps consacré à l'affaire, soit
7 heures, portaient sur la notion de harcèlement sexuel et doivent donc
être mis à charge de l'autorité inférieure sur la base de l'art. 8 al. 4 de
l'annexe 2 à la CCT CCF. Bien qu'il existe une forte probabilité que ces
heures aient été effectuées par le stagiaire, il y a lieu de comptabiliser ces
heures au tarif-horaire de l'avocat, soit un montant de total de 2'800 francs.
A-7843/2016
Page 49
11.4 En conséquence de ce qui précède, les dépens visant à couvrir les
frais nécessaires à la défense bien comprise des intérêts de la recourante,
en lien avec la procédure ouverte pour harcèlement sexuel, sont fixés à
12'592 francs, à quoi il faudra ajouter la TVA (à un taux de 8%, soit
1007.40 francs) et 189.60 francs de frais de transport/déplacement. Dès
lors, le montant total des honoraires à charge de l'autorité inférieure pour
la procédure de première instance se montent à 13'789 francs.
Le recours est ainsi partiellement admis en ce qui concerne les dépens
pour la procédure de première instance.

Finalement, il y a lieu de statuer sur les frais et dépens pour la procédure
de recours.
12.1 Conformément à l'art. 186 CCT CFF, la procédure de première
instance ainsi que la procédure de recours devant le Tribunal administratif
fédéral sont exemptes de frais, sauf en cas d'action téméraire. De plus,
aucun frais n'est mis à la charge de l'autorité inférieure déboutée (art. 63
al. 2 PA). Il n'est donc pas perçu de frais de procédure.
12.2
12.2.1 En outre, la recourante a droit à des dépens (art. 64 al. 1 PA en
relation avec l'art. 7 du règlement du 21 février 2008 concernant les frais,
dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF,
RS 173.320.2]). Selon le deuxième alinéa de cette disposition, lorsqu'une
partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle
peut prétendre sont réduits en proportion.
12.2.2 Dans les conclusions du recours, les mandataires de la recourante
ont requis l'allocation en faveur de cette dernière d'une indemnité de
dépens. Dits mandataires ont produit un décompte de prestations (du
17 novembre 2016 au 16 décembre 2016), comportant 13 lignes suite à la
notification de la décision querellée, soit un total de 21.53 heures pour un
montant de 8'612 francs. Ils n'ont toutefois pas produit un autre décompte
en cours de procédure ou lorsqu'ils ont été informés que la cause était
gardée à juger.
12.2.3 Il sied de relever que le recours n'est que très partiellement admis
sur un point secondaire et de manière limitée (cf. consid. 11 supra) et rejeté
pour le surplus. Dès lors, les dépens pour la présente procédure ne
A-7843/2016
Page 50
peuvent porter que sur le point où la recourante a eu gain de cause, l'octroi
de dépens pour la procédure de première instance. Comme largement
détaillé ci-dessus, ses conclusions à ce propos portaient sur un montant
de plus de 47'000 francs, le Tribunal ramenant ce montant à environ
14'000 francs. Considérant que la problématique des dépens devant
l'autorité de première instance n'a requis que peu de place et de temps
dans l'écriture du recours, un montant de 1'000 francs (TVA incluse) à titre
de dépens réduits est suffisant.
(le dispositif se trouve à la page suivante)

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Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :

Le recours est partiellement admis, en tant qu'il porte sur les frais de
dépens pour la procédure de première instance, et rejeté pour le surplus
dans la mesure de sa recevabilité.

Les frais de dépens, à charge de l'autorité inférieure, pour la procédure de
première instance s'élèvent à 13'789 francs.

Il n'est pas perçu de frais de procédure.

Un montant de 1'000 francs est alloué à la recourante, à titre de dépens
réduits, à charge de l'autorité inférieure.

Le présent arrêt est adressé :
– à la recourante (acte judiciaire)
– à l'autorité inférieure (acte judiciaire)

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.

La présidente du collège : Le greffier :

Claudia Pasqualetto Péquignot Arnaud Verdon

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Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral,
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral,
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la
notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le
mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les
conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision
attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour
autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 LTF).
Expédition :