A-969/2014 - Abteilung I - Auflösung des Arbeitsverhältnisses - Auflösung des Arbeitsverhältnisses

B u n d e s v e rw a l t u ng s g e r i ch t
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l
T r i b u n a l e am m in i s t r a t i vo f e d e r a l e
T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l








Abteilung I
A-969/2014


U r t e i l v o m 11 . N o v e m b e r 2 0 1 4
Besetzung

Richterin Marianne Ryter (Vorsitz),
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Richter Jürg Steiger,
Richterin Kathrin Dietrich,
Richter André Moser,
Gerichtsschreiberin Nina Dajcar.



Parteien

A._______,
vertreten durch Gerhard Schnidrig,
Beschwerdeführer,



gegen


B._______,
Vorinstanz.

Gegenstand

Auflösung des Arbeitsverhältnisses.


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Sachverhalt:
A.
A._______ (nachfolgend: Arbeitnehmer) ist seit (Jahr) für die B._______
(nachfolgend: Arbeitgeberin) tätig. (Detailangaben zu der genauen Tätig-
keit; der Arbeitnehmer hatte bei der Arbeitgeberin eine hohe Kaderpositi-
on inne.) Im Rahmen des Projekts P._______, (nähere Angaben zum Pro-
jekt), war der Arbeitnehmer unter anderem für den Beizug von externen
Beratern zuständig. Zudem war er in seiner Rolle (hohe Kaderposition)
bis Oktober 2011 Mitglied des Gesamtprojektausschusses, Mitglied der
Geschäftsleitung und bis Ende 2011 Vorgesetzter der dem Projekt zuge-
ordneten internen Mitarbeitenden.
B.
Am (Datum) ordnete das C._______ eine Administrativuntersuchung an
um zu klären, ob bei der Vergabe von Dienstleistungsverträgen die be-
schaffungsrechtlichen Vorgaben eingehalten wurden und wer in welchem
Umfang für allfällige Verstösse verantwortlich war. Diese Administrativun-
tersuchung wurde mit dem Bericht "Administrativuntersuchung Beschaf-
fungsprozesse P._______" des Generalsekretariats C._______ vom (Da-
tum) abgeschlossen (vgl. Beilage 2 zur Eingabe der B._______ vom
1. April 2014, nachfolgend: Bericht Administrativuntersuchung). Darin
wurde u.a. festgestellt, dass die Unterschriftenregelung nicht eingehalten
worden sei; der Bericht nennt hierbei den (Funktion des Arbeitnehmers)
ausdrücklich (Bericht Administrativuntersuchung, S. 16 f., 23). Weiter hät-
ten verschiedene über das Beschaffungsrecht hinaus problematisch er-
scheinende Geschäftsbeziehungen und persönliche Beziehungen zwi-
schen dem (Funktion des Arbeitnehmers) und zwei Firmen bestanden
(Bericht Administrativuntersuchung, S. 20, 22). Es habe u.a. beim (Funk-
tion des Arbeitnehmers) an der Sensibilität für die Wichtigkeit der Einhal-
tung beschaffungsrechtlicher Regeln gefehlt (Bericht Administrativunter-
suchung, S. 22 f.; s.a. nachfolgend Erwägung 4).
C.
Am (Datum) erstattete das C._______ bei der Bundesanwaltschaft wegen
Verdachts der ungetreuen Amtsführung im Zusammenhang mit
P._______-Beschaffungen gegen den Arbeitnehmer sowie gegen unbe-
kannte Täterschaft Strafanzeige. Die Einvernahme des Arbeitnehmers als
beschuldigte Person erfolgte am (Datum). Die Strafuntersuchung ist zum
heutigen Zeitpunkt noch nicht abgeschlossen.
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D.
Am (Datum) wurde der Arbeitnehmer freigestellt. Gleichzeitig untersagte
ihm die Arbeitgeberin den Zutritt zu ihren Lokalitäten sowie den Zugriff auf
die Informatiksysteme. In der Folge wurde er hospitalisiert und es wurde
ihm für den Zeitraum vom (Datum) bis zum (Datum) eine vollumfängliche
Arbeitsunfähigkeit bescheinigt. Am (Datum) teilte ihm die Arbeitgeberin
mit, dass seine Rückkehr in den Betrieb eher unwahrscheinlich sei und
daher die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht gezogen werde.
Sie stellte ihm am (Datum) eine Kündigungsverfügung im Entwurf zu und
gab ihm Gelegenheit zur Stellungnahme. Eine Vereinbarung kam nicht zu
Stande, da der Arbeitnehmer die Bedingungen der Arbeitgeberin nicht ak-
zeptierte.
E.
Mit Verfügung vom 27. Januar 2014 löste die Arbeitgeberin (nachfolgend:
Vorinstanz) das Arbeitsverhältnis per 31. Mai 2014 auf (Dispositiv-Ziff. 1).
Sie hielt fest, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gelte als durch den
Arbeitnehmer verschuldet, weshalb die Regelung zur Ausrichtung einer
Entschädigung nicht zur Anwendung komme (Dispositiv-Ziff. 2). Sie stellte
den Arbeitnehmer unter Lohnfortzahlung bis zum Ende der Kündigungs-
frist von der Arbeit frei (Dispositiv-Ziff. 3) und entzog einer allfälligen Be-
schwerde die aufschiebende Wirkung (Dispositiv-Ziff. 4).
F.
Gegen diese Verfügung erhebt der Arbeitnehmer (nachfolgend: Be-
schwerdeführer) am 25. Februar 2014 Beschwerde beim Bundesverwal-
tungsgericht. Er beantragt in materieller Hinsicht, die angefochtene Ver-
fügung sei aufzuheben; eventualiter sei ihm eine Entschädigung in der
Höhe eines vollen Jahreslohns zuzusprechen. Sodann stellt er den Ver-
fahrensantrag, der Beschwerde sei die aufschiebende Wirkung zu ertei-
len.
G.
Die Vorinstanz reicht am 17. März 2014 ihre Vernehmlassung zum Ver-
fahrensantrag und am 1. April 2014 zum materiellen Antrag ein. Sie bean-
tragt die Abweisung des Verfahrensantrags und der Beschwerde.
H.
Die zuständige Instruktionsrichterin des Bundesverwaltungsgerichts weist
das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschiebenden
Wirkung seiner Beschwerde am 1. April 2014 ab.
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I.
Der Beschwerdeführer reicht am 30. April 2014 eine Replik ein, worin er
an seinen materiellen Rechtsbegehren festhält. Die Vorinstanz verzichtet
mit Eingabe vom 12. Mai 2014 auf eine weitere Stellungnahme.
J.
Mit Verfügung vom 15. Oktober 2014 zeigt die Instruktionsrichterin den
Verfahrensbeteiligten die Erweiterung des Spruchkörpers um Richterin
Kathrin Dietrich und Richter André Moser an.
K.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden
gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom
20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern keine Ausnahme nach
Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz i.S.v. Art. 33 VGG entschie-
den hat. Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Vorinstanz i.S.v.
Art. 33 Bst. d VGG (vgl. Anhang 1 Ziff. V 1.5 der Regierungs- und Verwal-
tungsorganisationsverordnung vom 25. November 1998 [RVOV, SR
172.010.1]). Die Verfügung vom 27. Januar 2014 ist ein zulässiges An-
fechtungsobjekt und kann direkt beim Bundesverwaltungsgericht ange-
fochten werden (vgl. Art. 36 Abs. 1 BPG [SR 172.220.1]). Eine Ausnahme
nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist somit
zur Beurteilung der Beschwerde zuständig.
1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der
Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung beson-
ders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Auf-
hebung oder Änderung hat (Bst. c). Der Beschwerdeführer hat am vor-
instanzlichen Verfahren teilgenommen und ist durch den angefochtenen
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Entscheid, mit dem die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses verfügt
wurde, beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert.
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde
(Art. 50 und 52 VwVG) ist daher einzutreten.
2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet mit uneingeschränkter Kogni-
tion und überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen –
einschliesslich unrichtiger und unvollständiger Feststellung des rechtser-
heblichen Sachverhalts – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse
Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten,
um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebs-
internen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In die-
sen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz
ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. Urteile
des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-73/2014 vom 14. Juli 2014
E. 2.1, A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 2; ANDRÉ MOSER/MICHAEL
BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwal-
tungsgericht, 2. A. 2013, Rz. 2.160).
3.
Zunächst ist auf die formelle Rüge einzugehen, die Vorinstanz habe das
rechtliche Gehör des Beschwerdeführers verletzt.
3.1 Der Beschwerdeführer bringt vor, die Vorinstanz habe nicht alle er-
heblichen und rechtzeitigen Parteivorbringen gewürdigt. So stimme die
Verfügung vom 27. Januar 2014 zum überwiegenden Teil wörtlich mit
dem Entwurf vom 12. Dezember 2013 überein. Dieser sei wiederum fast
identisch mit dem ersten Entwurf vom 19. September 2013. Die Vorbrin-
gen des Beschwerdeführers würden bloss teilweise und lediglich in äus-
serst rudimentärer Form am Schluss der Erwägungen in Ziffer 42 der Ver-
fügung kurz behandelt. Der Beschwerdeführer habe entscheidrelevante
Argumente vorgebracht, mit denen sich die Vorinstanz nicht auseinan-
dergesetzt habe (vgl. im Detail Beschwerdeschrift Rz. 22–25). Dort, wo
sie sich mit seinen Vorbringen auseinandersetze, geschehe dies äusserst
summarisch und inhaltlich falsch.
3.2 Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst unter anderem das
Recht, dass die verfügende Behörde von den Argumenten des Betroffe-
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nen Kenntnis nimmt, sich damit auseinandersetzt und ihre Verfügung be-
gründet (Art. 32 Abs. 1 VwVG; Art. 35 Abs. 1 VwVG). Eine Begründung ist
so abzufassen, dass die oder der Betroffene die wesentlichen Argumente
der Behörde kennt und die Verfügung sachgerecht anfechten kann. Dies
ist nur möglich, wenn sowohl er wie auch die Rechtsmittelinstanz sich
über die Tragweite des Entscheids ein Bild machen können. In diesem
Sinne müssen wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden, von
denen sich die Behörde leiten liess und auf welche sich ihr Entscheid
stützt (BGE 129 I 232 E. 3.2). Hierbei ist nicht erforderlich, dass sich die
Behörde mit jeder tatbeständlichen Behauptung, jedem rechtlichen Ein-
wand und jedem Beweismittel auseinandersetzen muss, sondern eine
Beschränkung auf die "wesentlichen Gesichtspunkte" genügt (BGE 136 I
184 E. 2.2.1; FELIX UHLMANN/ALEXANDRA SCHWANK, in: Waldmann/Weis-
senberger [Hrsg.], VwVG, Praxiskommentar zum Bundesgesetz über das
Verwaltungsverfahren, 2009, Art. 35 Rz. 17 m.w.H.).
3.3 Dem Beschwerdeführer ist dahingehend zuzustimmen, dass die Vor-
instanz nicht sämtliche seiner Vorbringen in der Verfügung verarbeitet
hat. Sie nimmt aber die aus ihrer Sicht wesentlichen Argumente des Be-
schwerdeführers in ihrer Verfügung auf und legt diese zusammengefasst
dar (Rz. 25 und 42). Aufgrund der Begründung der Verfügung ist es dem
Beschwerdeführer jedenfalls möglich, diese sachgerecht anzufechten,
zumal daraus hervorgeht, auf welche Vorwürfe sich die Vorinstanz stützt.
Auf die Frage, auf welchen rechtserheblichen Sachverhalt sich die Vorin-
stanz abstützen durfte, ist nachfolgend einzugehen (E. 4). Ob sie mate-
riell richtig entschieden hat, ist nicht Gegenstand der Auseinandersetzung
über die Gewährung des rechtlichen Gehörs, sondern der nachfolgenden
materiellen Prüfung. Der Vorinstanz ist denn auch nicht vorzuwerfen,
dass die Verfügung nicht wesentlich von den Entwürfen, die sie dem Be-
schwerdeführer vorgängig zugestellt hat, abweicht. Darin ist keine Verlet-
zung des rechtlichen Gehörs zu erblicken, vielmehr hat sich die Vorin-
stanz von den Vorbringen des Beschwerdeführers offenbar nicht zu einer
anderen Auffassung bewegen lassen. Nach dem Gesagten ist vorliegend
das rechtliche Gehör nicht verletzt worden.
4.
Vor der materiellen Prüfung der Kündigung ist darauf einzugehen, auf
welchen Sachverhalt sich die Vorinstanz gestützt hat resp. stützen durfte.
Der Beschwerdeführer rügt in diesem Zusammenhang im Wesentlichen,
die Vorinstanz habe die Vorwürfe und Erkenntnisse aus dem Strafverfah-
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ren zu Unrecht beigezogen, zumal die Strafuntersuchung noch nicht ab-
geschlossen sei.
4.1 Die in Art. 32 Abs. 1 der Bundesverfassung garantierte Unschulds-
vermutung ist auch im öffentlichen Personalrecht zu beachten, d.h. eine
Verdachtskündigung vor dem Erlass eines rechtskräftigen Strafurteils ist
nicht zulässig, sofern die Entlassung ausschliesslich mit einer Straftat be-
gründet werden soll. Indes bedeutet dies nicht, dass keine Möglichkeit
besteht, sich vom Arbeitnehmer trennen zu können: So kann der durch
einen Verdacht auf eine schwere Straftat ausgelöste Vertrauenswegfall
einen sachlichen Grund für eine Entlassung darstellen, wenn sich der
gemachte Vorwurf nicht im strafbaren Verhalten erschöpft. Wenn diese
Voraussetzung erfüllt ist, so handelt es sich nicht um eine Vorverurteilung
und damit nicht um eine Verletzung der Unschuldsvermutung. Vielmehr
kann ein sachlicher Grund für eine Kündigung vorliegen, weil beispiels-
weise das geordnete Funktionieren der Verwaltung gefährdet ist oder sich
allfällige Medienkampagnen negativ auf den Ruf und das Ansehen der
Verwaltung auswirken können (PETER HÄNNI, Öffentliches Dienstrecht
und Strafrecht, in: Nicolas Queloz/Marcel Niggli/Christof Riedo, Droit
pénal et diversités culturelles, Mélanges en l'honneur de José Hurtado
Pozo, 2012, S. 243 ff., 253 f. m.w.H.; s.a. Urteil des BVGer A-4597/2012
vom 21. Februar 2013 E. 4.2.4).
4.2 Aus den dargelegten Grundsätzen folgt, dass im vorliegenden Verfah-
ren keine strafrechtliche Würdigung der Ereignisse vorgenommen wer-
den, jedoch für die Feststellung des Sachverhalts auf Feststellungen und
Aussagen im Strafverfahren abgestellt werden darf. Zu untersuchen ist
folglich vorab, welcher Sachverhalt als erstellt gelten kann. Erst in einem
zweiten Schritt ist zu prüfen, ob dieser nach personalrechtlichen Mass-
stäben einen Kündigungsgrund darstellt, der unabhängig vom Strafver-
fahren Bestand hat.
4.3 Die Verfahrensbeteiligten äussern sich wie folgt zu den Grundlagen:
4.3.1 Die Vorinstanz stützt sich sowohl auf den Bericht Administrativun-
tersuchung wie auch auf Aussagen des Beschwerdeführers im Strafver-
fahren. Sie verweist nebst den Hinweisen auf die nicht eingehaltene Un-
terschriftenregelung unter anderem darauf, es seien im Lauf der Untersu-
chung verschiedene über das Beschaffungsrecht hinaus problematisch
erscheinende Geschäftsbeziehungen festgestellt worden. Zwischen dem
(Funktion Arbeitnehmer) und zwei Firmen hätten enge persönliche Bezie-
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hungen bestanden. Einer dieser Firmen, der M._______, habe der Be-
schwerdeführer kurz nach deren Gründung Aufträge in der Höhe von
(insgesamt) mehreren Millionen Franken erteilt. Bei der Vergabe der ers-
ten Aufträge für Projektleiterstellen im August 2008 habe er die
M._______ zur Offerststellung eingeladen; die Auswahl dieser Anbieterin
habe er damit begründet, er habe aufgrund seiner langjährigen Erfahrung
gewusst, wer die entsprechenden Kompetenzen anzubieten habe. Vor
diesem Hintergrund sei nicht nachvollziehbar, weshalb er eine erst weni-
ge Tage zuvor gegründete, gemäss ihrem statutarischen Zweck in einem
anderen Gebiet tätige Unternehmung eingeladen habe, die weder als
Gesellschaft noch durch ihre Gesellschafter oder Mitarbeiter Referenzen
im Bereich der gesuchten Informatikdienstleistungen aufgewiesen habe.
Weiter sei sein Sohn zu unterschiedlichen Zeiten in zwei Firmen ange-
stellt gewesen, als der Beschwerdeführer in entscheidender Position an
der Auftragsvergabe an diese beteiligt gewesen sei. Schliesslich habe er
u.a. während längerer Zeit und regelmässig Einladungen von Lieferanten-
firmen angenommen, beispielsweise zu Essen oder zum Besuch von
Fussball- und Eishockeyspielen im VIP-Bereich. Er habe weder seinen In-
teressenkonflikt offen gelegt noch sei er in den Ausstand getreten (vgl. für
eine umfassende Darstellung der Vorwürfe die angefochtene Verfügung,
insb. Rz. 9–17 und 27–30, detaillierter und mit Hinweisen auf die Grund-
lagen vgl. die Vernehmlassung).
4.3.2 Der Beschwerdeführer bestreitet in seiner Beschwerdeschrift die
Vorwürfe der Vorinstanz weitgehend, soweit diese daraus ein unzulässi-
ges Verhalten ableitet. Er bestätigt indes u.a. folgenden Sachverhalt: Sein
Sohn habe bei der N._______ und bei der M._______ gearbeitet, dies
habe aber keinen Einfluss auf die Rechtsbeziehungen gehabt resp. zu
dieser Zeit seien keine neuen Mandate begründet worden (Replik Rz. 38;
Beschwerde Rz. 40–43). Wenn bei einem gemeinsamen Essen zwi-
schendurch "eine Runde spendiert worden sei", so sei das auch durch ihn
geschehen, weshalb sich das ausgeglichen habe (Beschwerde Rz. 46).
Die Zuwendungen hätten das sozial-übliche Mass in keinster Weise über-
schritten; zu diesen Themen gebe es keine arbeitsvertraglichen Regelun-
gen und darüber hinaus fehlten dazu auch gesetzliche Grundlagen (Rep-
lik Rz. 37). Es sei richtig, dass er am Gründungsapéro der M._______
teilgenommen habe und auch einmal an einer Besprechung bei der von
der M._______ beauftragten Treuhandunternehmung zugegen gewesen
sei. Letzteres sei aus reinem privatem Interesse an einer bestimmter
Buchhaltungssoftware der Fall gewesen und weise weder einen Bezug zu
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einer angeblichen Beteiligung seinerseits an der M._______ noch zu sei-
ner Rolle bei der B._______ auf (Beschwerde Rz. 51 f.).
4.4
4.4.1 Im Bericht Administrativuntersuchung (vgl. Sachverhalt Bst. B) sind
zur Rolle des Beschwerdeführers als (hohe Kaderposition) im Wesentli-
chen die nachfolgend wiedergegebenen Passagen enthalten. Zur Einhal-
tung der Unterschriftenregelung führt der Bericht aus (S. 17 f.):
(Die im Urteil wiedergegebenen Auszüge aus dem Administrativuntersu-
chung werden aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes in der Internet-
Fassung nicht publiziert.)
4.4.2 In den Protokollen des Strafverfahrens hat sich der Beschwerdefüh-
rer zu verschiedenen hier interessierenden Themen geäussert.
(Die im Urteil wiedergegebenen Auszüge aus den Strafuntersuchungspro-
tokollen werden aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes in der Internet-
Fassung nicht publiziert.)
4.5 Aus den vorangehenden Ausführungen ergibt sich, dass nicht sämtli-
che Sachverhaltselemente restlos klar sind. So ist namentlich nicht ge-
klärt, wie es sich mit der Unterschriftenregelung sowie mit den Einladun-
gen zu Essen und anderen Anlässen verhält. Hingegen ist unbestritten,
dass der Beschwerdeführer persönliche Beziehungen zu den Grün-
dungsmitgliedern der M._______ (X._______ und Z._______) sowie ei-
nem damals an der N._______ Beteiligten (X._______) pflegte und sein
Sohn zeitweilig bei der N._______ sowie der M._______ arbeitete, die
Aufträge mit nicht zu vernachlässigendem Auftragsvolumen von der
B._______ erhalten hatten. Wie sich aus Beilage 7 zur Vernehmlassung
der Vorinstanz vom 1. April 2014 ergibt, erhielt die M._______ z.B. unter
der Nummer 5._______ einen Vertrag mit Laufzeit vom (Daten) mit einem
Kostendach von Fr._______ (exkl. MwSt); diese Liste enthält rund 25
Verträge mit der M._______, teilweise mit vergleichbarem, vereinzelt mit
deutlich niedrigerem (z.B. ca. [Summe]) Kostendach. Dasselbe kann zu
Verträgen mit der N._______ gesagt werden (rund 35 Verträge). Die
jüngsten Verträge hatten eine Laufzeit bis Juli 2012.
5.
Nachfolgend ist zu prüfen, ob der erstellte Sachverhalt die Kündigung des
Beschwerdeführers rechtfertigt.
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5.1 Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG
aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich gekündigt werden. Die
genannte Gesetzesbestimmung enthält einen Katalog mit verschiedenen
Kündigungsgründen, welcher nicht abschliessend ist ("insbesondere";
Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu einer Änderung des
Bundespersonalgesetzes [nachfolgend: Botschaft BPG], BBl 2011
6703 ff., 6714). Die Vorinstanz nennt in ihrer Verfügung drei Grundlagen
für die Kündigung: Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG (Verletzung wichtiger gesetz-
licher oder vertraglicher Pflichten), Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG (schwerwie-
gende wirtschaftliche oder betriebliche Gründe, sofern der Arbeitgeber
der angestellten Person keine zumutbare Arbeit anbieten kann) sowie als
nicht ausdrücklich in Art. 10 Abs. 3 BPG enthaltenen Kündigungsgrund
den "Verlust des Vertrauens" in den Arbeitnehmer.
Vorliegend steht der erstgenannte Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3
Bst. a BPG im Vordergrund, zumal die Vorinstanz in ihrer Vernehmlas-
sung selber einräumt, dass letztlich dieser Grund und nicht jener einer
Reorganisation (Art 10 Abs. 3 Bst. e BPG) ausschlaggebend war. Der zu-
sätzlich genannte, nicht gesetzlich normierte Kündigungsgrund des Ver-
trauensverlustes geht, wie die nachfolgenden Ausführungen zeigen, in
Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG auf. Er ist deshalb nicht gesondert abzuhan-
deln.
5.2 Der Kündigungsgrund "Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertrag-
licher Pflichten" ist heute in Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG enthalten.
5.2.1 Vor der auf Juli 2013 in Kraft gesetzten Revision des BPG bestand
er bereits mit gleichem Wortlaut in Art. 12 Abs. 6 Bst. a aBPG. Damit kann
die bisherige Praxis und Lehre zu diesem Kündigungsgrund grundsätzlich
weiterhin beigezogen werden (vgl. Botschaft BPG, a.a.O., 6714). Nach
Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG gilt als Grund für die ordentliche Kündigung
durch den Arbeitgeber die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertrag-
licher Pflichten. Als solche Pflicht gilt beispielsweise, die berechtigten In-
teressen des Arbeitgebers zu wahren (sog. Treuepflicht; statt vieler Urteil
des BVGer A-5076/2012 vom 11. Februar 2013 E. 7.3 m.w.H.; im Zu-
sammenhang mit einer fristlosen Kündigung Urteil des BVGer A-73/2014
vom 14. Juli 2014 E. 4.1).
5.2.2 Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten der
Schweizerischen Eidgenossenschaft ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt.
Danach haben die Angestellten die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt
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Seite 11
auszuführen und die berechtigten Interessen des Bundes beziehungs-
weise ihres Arbeitgebers zu wahren. Die Sorgfalts- und Interessenwah-
rungspflicht bezieht sich in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeit-
nehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die zu erbringende Arbeitsleis-
tung: Unter diesem Aspekt ist der Arbeitnehmer insbesondere zu treuer,
gewissenhafter Ausführung der Arbeit verpflichtet sowie zur Abwendung
oder Anzeige drohender Gefahren, zur Obhut anvertrauter Sachen usw.
Der Arbeitnehmer ist zudem zum schonungsvollen Umgang mit dem Ei-
gentum des Arbeitgebers verpflichtet. Das Mass der ihm obliegenden
Sorgfaltspflicht orientiert sich an Art. 321e des Obligationenrechts vom
30. März 1911 (OR, SR 220): Es bestimmt sich nach dem einzelnen Ar-
beitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungs-
grades oder der Fachkenntnisse, die zur Arbeit verlangt werden, sowie
der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitge-
ber gekannt hat oder hätte kennen sollen (PETER HELBLING, in: Wolfgang
Portmann/Felix Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar zum Bundespersonal-
gesetz [BPG], 2013, Art. 20 Rz. 20 und 48 f.).
Daneben fallen unter den Begriff der Sorgfalts- und Interessenwahrungs-
pflicht auch Nebenpflichten. So wird vom Arbeitnehmer verlangt, dass er
gewisse das Arbeitsverhältnis störende Aktivitäten unterlässt, etwa straf-
bare oder sonst rechtswidrige Handlungen (HELBLING, a.a.O., Art. 20
Rz. 22 ff.). Der Umfang der Treuepflicht hängt stark von der Stellung des
Arbeitnehmers im Betrieb ab. Das Mass an Loyalität, das einem leitenden
Angestellten abverlangt wird, ist wesentlich grösser als dasjenige bei ei-
nem Arbeitnehmer in untergeordneter Stellung (Urteil des Bundesgerichts
4A_298/2011 vom 6. Oktober 2011 E. 2 m.w.H.; HELBLING, a.a.O., Art. 20
Rz. 21). Es liegt auf der Hand, dass die Bedeutung des gegenseitigen
Vertrauens mit zunehmender Verantwortung resp. der Position des Ar-
beitnehmers im Betrieb steigt oder auch durch die Art der übertragenen
Aufgaben sowie des Selbständigkeitsgrades der Arbeitsweise an Gewicht
gewinnt (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1 zu einer privatrechtlichen fristlosen
Kündigung; 127 III 86 E. 2c; Urteil des BVGer A-4597/2012 vom 21. Fe-
bruar 2013 E. 3.4 zu einer bundespersonalrechtlichen fristlosen Kündi-
gung).
Öffentlich-rechtliche Angestellte haben – im Gegensatz zu privatrechtli-
chen Arbeitnehmern – nicht nur die berechtigten Interessen der Arbeitge-
ber, sondern auch die öffentlichen Interessen des Bundes bzw. Staates
zu wahren (Art. 20 Abs. 1 BPG). Insofern geht das BPG über Art. 321a
Abs. 1 OR hinaus und statuiert eine "doppelte Loyalität" (so HELBLING,
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Seite 12
a.a.O., Art. 20 Rz. 50 f.), die sich sodann darin ausdrückt, dass Staatsan-
gestellte nicht nur bei ihrem auf die Arbeit bezogenen (innerdienstlichen)
Verhalten Loyalität schulden und die Interessen des Gemeinwesens zu
wahren haben, sondern – wenn auch in geringerem Ausmass – ebenso
ausserdienstlich. Die Treuepflicht bezweckt, die Funktionstüchtigkeit der
öffentlichen Verwaltung zu sichern, indem das Vertrauen der Öffentlichkeit
in den Staat nicht untergraben wird. Als unbestimmter Rechtsbegriff muss
ihre Tragweite durch Interessenabwägung bestimmt werden (BGE 136 I
332 E. 3.2; Urteil des Bundesgerichts 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011
E. 5.3.1; HELBLING, a.a.O., Art. 20 Rz. 50 f.; zum Ganzen Urteil des
BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.3 m.w.H.).
5.2.3 Wie in Erwägung 2 dargelegt, auferlegt sich das Bundesverwal-
tungsgericht Zurückhaltung, wenn es um Fragen wie jene des Vertrau-
ensverhältnisses geht.
Nach Ansicht der Vorinstanz stellt das Verhalten des Beschwerdeführers
einen offensichtlichen Verstoss gegen die mit seiner Stellung als (Hinweis
auf Kaderposition) verbundenen Treuepflichten dar, dies unabhängig da-
von, wie die Handlungen des Beschwerdeführers in strafrechtlicher Hin-
sicht zu bewerten seien. Sie hat damit im hier zu beurteilenden Fall das
Interesse des Staats, in einer verantwortungsvollen Position wie jener des
Beschwerdeführers möglichst keinen Anschein an mangelnder Integrität
zuzulassen, hoch gewichtet. Da sie sich dabei auch auf die bekannten
Beziehungen des Beschwerdeführers zu Gesellschaften, mit denen die
B._______ Verträge abgeschlossen hat, stützt, ist dies nicht zu bean-
standen. Zum einen ist, wie in Erwägung 4 dargelegt, unbestritten dass
persönliche Beziehungen zu zwei Firmen bestehen. Zum andern über-
schreitet der durch diese Beziehungen möglicherweise erweckte An-
schein der Voreingenommenheit eine gewisse Mindestschwelle, da der
Beschwerdeführer die Beteiligten nicht bloss kannte, sondern mit ihnen
enge Kontakte pflegte, wie z.B. der Besuch des Gründungsapéros der
M._______ oder das Korrekturlesen von Vorlagen dieser Firma zeigt. Un-
abhängig von der strafrechtlichen Beurteilung dieser Beziehungen lässt
der Beschwerdeführer durch die Intensität dieser Kontakte den Anschein
zu, dass gewisse Personen bevorzugt werden könnten. Hierbei ist nicht
entscheidend, ob dies tatsächlich der Fall war. Vielmehr ist hinreichend,
dass in der Öffentlichkeit der Eindruck entstehen könnte, in der Verwal-
tung könnten Entscheidungsträger mit Interessenskonflikten beteiligt sein.
Wenn die Vorinstanz deshalb ihr Vertrauen in ihn verloren hat, ist dies gut
nachvollziehbar, selbst wenn das vom Beschwerdeführer gezeigte Verhal-
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Seite 13
ten nicht strafrechtlich relevant sein mag, was im Strafverfahren noch zu
klären sein wird.
5.3 Nach dem Gesagten ist nicht zu beanstanden, wenn die Vorinstanz
ihr Vertrauen in den Beschwerdeführer verloren und ihm aus diesem
Grund gekündigt hat. Damit liegt ein sachlich hinreichender Grund nach
Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG vor.
6.
Da ein zulässiger Kündigungsgrund vorliegt, ist weiter zu prüfen, ob die
Kündigung auch formell korrekt erfolgt ist.
6.1 Gemäss der Praxis zu Kündigungen gestützt auf aArt. 12 Abs. 6
Bst. a und b BPG (wie in E. 5.2.1 erwähnt neu Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b
BPG) bedurfte es immer einer vorgängigen Mahnung (vgl. Urteile des
Bundesgerichts 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 5 und 8C_500/2013
vom 15. Januar 2014 E. 7). Bei der Aufzählung der Kündigungsgründe im
revidierten Art. 10 Abs. 3 BPG wurde zwar darauf verzichtet, die Mahnung
zu erwähnen. Dies ändert aber nichts daran, dass vor Erlass einer Kündi-
gung grundsätzlich eine solche auszusprechen ist. Die Botschaft BPG zur
im Juli 2013 in Kraft gesetzten Revision führt zur Mahnung aus, diese sei
auszusprechen, wenn eine vorgängige Mahnung Sinn mache. Eine Mah-
nung werde dann notwendig sein, wenn sie grundsätzlich geeignet sei,
eine Änderung des Verhaltens herbeizuführen (Botschaft BPG, a.a.O.,
6715). An der bisherigen Praxis, auch ohne ausdrückliche Erwähnung ei-
ne Mahnung vorauszusetzen, soll auch in Zukunft festgehalten werden,
weshalb dies auch für eine Kündigung aus sachlichen Gründen, die nicht
explizit in Art. 10 Abs. 3 BPG erwähnt sind, gilt (vgl. Botschaft BPG,
a.a.O., 6715; Urteil des BVGer A-546/2014 vom 16. Juni 2014 E. 4.3).
Aus der Botschaft lässt sich folglich ableiten, dass zwar keine grundsätz-
liche Änderung bezüglich Mahnerfordernis erfolgen sollte, es jedoch in
Ausnahmefällen zulässig ist, auf eine Mahnung zu verzichten. Allerdings
ist die Schwelle hierzu hoch anzusetzen und Zurückhaltung angezeigt, da
andernfalls die Funktionen der Mahnung unterlaufen würden: Die Mah-
nung hat zum einen eine Rügefunktion, indem die eine der anderen Ver-
tragspartei die begangenen Verfehlungen vorhält und sie zu künftigem
vertragsgemässem Verhalten anhält. Zum anderen ist mit der Mahnung
darauf hinzuweisen, dass bei weiterem vertragswidrigen Verhalten die
Kündigung ausgesprochen wird (Warnfunktion). Die Mahnung dient damit
der Wahrung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, indem der Arbeit-
A-969/2014
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nehmer beim Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst
verwarnt wird (Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar
2014 E. 7.5).
6.2 Aufgrund der besonderen Konstellation des hier zu beurteilenden
Falls ist die Vorinstanz zu Recht davon ausgegangen, dass sie auf eine
Mahnung verzichten konnte. Die Kaderposition des Beschwerdeführers
bringt sehr hohe Anforderungen an die Integrität und Vertrauenswürdig-
keit mit sich. Deshalb konnte nach den Erkenntnissen des Untersu-
chungsberichts (vgl. vorne E. 4.3.1) auch mit einer Mahnung das Vertrau-
en nicht in dem Masse, wie es für diese Position erforderlich ist, wieder-
hergestellt werden. Da der Beschwerdeführer in seiner Funktion in einem
spezialisierten Projekt eine relativ grosse Handlungsfreiheit und Autono-
mie aufwies, fiel sein Verhalten zudem längere Zeit nicht auf. Weil er auch
die in der Freizeit gepflegten persönlichen Kontakte nicht offenlegte,
konnte die Vorinstanz ihn nicht zu einem so frühen Zeitpunkt mahnen, in
dem eine grundlegende Verhaltensänderung noch in überzeugender
Weise möglich gewesen wäre. Damit wäre eine Mahnung im hier zu beur-
teilenden Fall nicht zielführend gewesen.
6.3 Folglich erweist sich die Kündigung des Beschwerdeführers auch in
formeller Hinsicht als rechtmässig.
7.
Zu beurteilen bleibt der Antrag des Beschwerdeführers um Ausrichtung
einer Entschädigung.
7.1 Der Beschwerdeführer begründet dies im Wesentlichen damit, ge-
mäss Art. 19 Abs. 3 Bst. b BPG i.V.m. Art. 78 Abs. 1 Bst. b und c BPV ha-
be er Anspruch auf eine Entschädigung, da sein Arbeitsverhältnis (Anga-
ben zur Dauer des Arbeitsverhältnisses und zum Alter des Arbeitneh-
mers). Zudem sei sein (beeinträchtigter) Gesundheitszustand zu berück-
sichtigen. Die Vorinstanz geht davon aus, die Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses gelte als durch den Arbeitnehmer verschuldet, weshalb nach
Art. 19 Abs. 3 BPG keine Entschädigung auszurichten sei.
7.2 Art. 19 BPG regelt die Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses. Gemäss Abs. 1 schöpft der Arbeitgeber alle Möglichkeiten ei-
ner zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten
Person ohne deren Verschulden kündigt. Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV führt
dazu aus, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als verschuldet
A-969/2014
Seite 15
gilt, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3
Bst. a−d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an
dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Wie in
Erwägung 5 dargelegt, hat sich die Vorinstanz zu Recht auf einen sach-
lich hinreichenden Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG gestützt. Damit
liegt ein Grund gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV vor, der als Verschulden
gilt. Folglich kann vorliegend keine Entschädigung gestützt auf Art. 19
BPG ausgerichtet werden.
8.
Das Beschwerdeverfahren in personalrechtlichen Belangen ist grundsätz-
lich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrens-
kosten zu erheben. Als unterliegender Partei ist dem Beschwerdeführer
keine Parteientschädigung auszurichten (Art. 64 Abs. 1 VwVG e contra-
rio).
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Seite 16
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Es wird keine Parteientschädigung ausgerichtet.
4.
Dieses Urteil geht an:
– den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
– die Vorinstanz (Einschreiben)
– das Generalsekretariat C._______ (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Die vorsitzende Richterin: Die Gerichtsschreiberin:

Marianne Ryter Nina Dajcar


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Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffent-
lich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht ange-
fochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit
geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei
der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl.
Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom
17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen
Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstel-
lung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Be-
schwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert
30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht,
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und
100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat
die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die
Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweis-
mittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, bei-
zulegen (Art. 42 BGG).

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