Anasayasa Mahkemesi - Bireysel Başvuru - AYLA (ŞENSES) KARA Başvurusuna İlişkin Karar - 5/11/2015

Başkan

:

Engin YILDIRIM

Üyeler

:

Serdar ÖZGÜLDÜR

Recep KÖMÜRCÜ

Alparslan ALTAN

Celal Mümtaz AKINCI

Raportör

:

Şermin BİRTANE

Başvurucu

:

Ayla (ŞENSES) KARA

Vekili

:

Av. Mehmet Taylan KARAKUM

I. BAŞVURUNUNKONUSU

1. Başvuru, cinsiyetayrımcılığı sonucu işten çıkarılmadan bahisle açılan tazminat davasının reddinedeniyle eşitlik ilkesi ve adil yargılanma hakkının ihlal edildiği iddialarınailişkindir.

II. BAŞVURUSÜRECİ

2. Başvuru, 4/9/2013 tarihindeAntalya 4. İş Mahkemesi vasıtasıyla yapılmıştır. Dilekçe ve eklerinin idariyönden yapılan ön incelemesi neticesinde başvurunun Komisyona sunulmasına engelteşkil edecek bir eksikliğinin bulunmadığı tespit edilmiştir.

3. İkinci Bölüm BirinciKomisyonunca 25/7/2014 tarihinde, kabul edilebilirlik incelemesinin Bölümtarafından yapılmasına karar verilmiştir.

4. Bölüm Başkanı tarafından24/10/2014 tarihinde, başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesininbirlikte yapılmasına ve başvuru belgelerinin bir örneğinin görüş için AdaletBakanlığına (Bakanlık) gönderilmesine karar verilmiştir.

5. Bakanlığa, başvuru konusuolay ve olgular bildirilmiş; başvuru belgelerinin bir örneği görüş içingönderilmiştir. Bakanlığın 24/11/2014 tarihli yazısında, Anayasa Mahkemesininönceki kararlarına ve bu kapsamda sunulan görüşlerine atfen başvuru hakkındagörüş sunulmayacağı bildirilmiştir.

III. OLAY VEOLGULAR

A. Olaylar

6. Başvuru formu ve eklerindeifade edildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir:

7. Başvurucu, özel bir şirketteçalışmakta iken başvurucunun üstü konumunda bulunan H.A. hakkında 25/4/2009tarihinde kendisine hakaret ettiğinden bahisle şikâyetçi olmuştur. Antalya 4.Sulh Ceza Mahkemesinin 14/5/2010 tarihli ve E.2009/1810, K.2010/540 sayılıkararıyla H.A.nın,başvurucuya hakaret edip odasından çıkardığının sabit olduğu gerekçesiyle adlipara cezasıyla cezalandırılmasına karar verilmiştir.

8. Başvurucunun iş akdi, H.A.ile sorun yaşadığından bahisle 27/4/2009 tarihinde sonlandırılmıştır.

9. Başvurucunun açtığı işe iadedavasında Antalya 3. İş Mahkemesi, 27/8/2009 tarihli ve E.2009/415, K.2009/89sayılı kararıyla davanın kabulüne ve başvurucunun işe iadesine karar vermiştir.Kararın gerekçesi şöyledir:

 “Davacı vekili davadilekçesinde özetle; davacının 2005 yılı Nisan ayından bu yana davalı işverenşirketin personeli olarak belirsiz süreli iş akdiyle çalışmakta iken iş akdininhukuka ve kanuna aykırı suretle ve haksız biçimde sona erdirildiğini, feshingeçersizliğine ve davacının işe iadesine….kararverilmesini talep ve dava etmiştir.

 Davalı vekili cevapdilekçesinde özetle; davacının davalı şirkette çalıştığını, üstü konumundabulunan müdür H.A. arasında bir tartışma sonucunda olayın genel müdüre intikalettiğini, genel müdürün H.A. isimli personelle yaptığı görüşme sonucundadavacının yanlış anlaması sonucu davacıdan özür dilemesi ve gönlünü almasınarağmen, bunu dinlemeyerek tahrik edici davranışlarda bulunarak şirketpatronlarından M.Ö’nün de duymasını sağlayacakşekilde yüksek sesle konuşmaya başlayınca olayın tartışmaya döndüğü, davacınınişyerinde yaşattığı bu olumsuz davranışlar ve bilhassa dışarıdan bir başkaşahıs tarafından bir personelin tehdit edilmesini sağlaması karşısında işvereninkayıtsız kalamadığını, bu nedenle 27/4/2009 tarihinde davacının iş akdininfeshedildiğini, ….mevcut olgulara göre iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedenedayandığından davanın reddini talep etmiştir.

 …davacının iş güvencesinden yararlandığı iş akdininfeshinde açık ve kesin bir sebep gösterilmemiş olduğu anlaşılmakla;

 Yapılan yargılama,toplanıp değerlendirilen deliller ve tüm dosya kapsamı karşısında davacının iş akdinin geçerli, açık ve kesin bir nedenolmadan feshedildiği sonuç ve kanaatine varılmakla, davanın kabulünekarar vermek gerekmiştir…

10. Bu karar Yargıtay 9. HukukDairesinin 3/12/2010 tarihli ilamıyla onanmıştır.

11. Anılan karar sonrasındabaşvurucu, işverence işe iade edilmemiş ancak söz konusu kararın hükümfıkrasında belirtilen işe iade etmeme hâlinde ödenmesine hükmedilentazminatlar, başvurucuya ödenmiştir.

12. Başvurucu, 10/8/2009tarihinde fesihte ayrımcılık yapıldığı, sırf kadın olduğu için iştençıkarıldığı, kendisine hakaret eden diğer çalışanın ise erkek olduğu için iştençıkarılmadığı iddialarıyla ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi istemiyle davaaçmıştır.

13. Antalya 4. İş Mahkemesi,24/2/2011 tarihli ve E.2009/668, K.2011/53 sayılı kararıyla davayıreddetmiştir. Kararın gerekçesinin ilgili kısmı şöyledir:

 "Dava, eşitişlem yükümlülüğüne… aykırılık iddiasına dayalı tazminat davasıdır,

 Davanın dayanağını4857 Sayılı Yasanın 5. maddesi oluşturmaktadır.

 Gerçekten de işilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhepve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz,

 İş ilişkisinde veyasona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi 4 ayakadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarınıda talep edebilir.

 İşçi aynı yükümlülüğeaykırılık nedeniyle işe iade davası açmış Antalya 3. İş mahkemesinde görülendava sonunda feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine ve boşta geçensüre için ücret ile işe başlatmama tazminatına karar verilmiştir. İş bu kararYargıtay onamasından geçmek suretiyle kesinleşmiştir.

 Böylece feshingeçersizliğine karar verilmiş ve davacı işe iade edilmiş olmakla eşitsizlikdoğuran işlem ortadan kaldırılmış olmakla aynı olaya dayalı olarak davacı artıkbu durumda tazminat isteyemeyeceğinden davanın reddine… karar vermekgerekmiştir."

14. Karar, Yargıtay 9. HukukDairesinin 18/6/2013 tarihli ve E.2011/19651, K.2013/18782 sayılı ilamıylaonanmıştır. Onama ilamı 5/8/2013 tarihinde başvurucu vekiline tebliğedilmiştir.

15. Başvurucu 4/9/2013 tarihindesüresi içinde bireysel başvuruda bulunmuştur.

B. İlgili Hukuk

1. İlgili Mevzuat

16. 22/5/2003 tarihli ve 4857sayılı İş Kanunu’nun “Eşit davranmailkesi" kenar başlıklı 5. maddesi şöyledir:

 "İş ilişkisindedil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzerisebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

 İşveren, esaslısebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışanişçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiyefarklı işlem yapamaz.

 İşveren, biyolojikveya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, işsözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında vesona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklıişlem yapamaz.

 Aynı veya eşitdeğerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

 İşçinin cinsiyetinedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretinuygulanmasını haklı kılmaz.

 İş ilişkisinde veyasona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dörtaya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığıhaklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesihükümleri saklıdır.

 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işvereninyukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür.Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren birdurumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispatetmekle yükümlü olur.”

17. Söz konusu maddeningerekçesi şöyledir:

“İşverenin işe almadan başlayarak tüm çalışma koşullarıyönünden işçilerine karşı eşit davranma, bu arada cinsiyet ayırımına gitmemeyükümlülüğü, çalışma hayatının önemli sorunlarından biri olarak tüm ülkelerin,uluslararası ve uluslarüstü hukukun gündemine girmişve çok sayıda ulusal ve uluslararası kaynaklarda yer almıştır.

İşverenin iş sözleşmesinden doğan eşit davranma borcu enönemli dayanağını Anayasanın 10 uncu maddesinde bulmaktadır. Ülkemizde çalışmaşartları yönünden cinsiyet ayrımına gidilmemesi çok eskiye giden geleneklerimizdenbiridir. Bununla beraber, hukuki çerçevenin belirlenmesi de gereklidir. TürkiyeUluslararası Çalışma Örgütünün "Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadınİşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 Sayılı Sözleşmesi"nionaylamış ve bu hususta 1475 sayılı İş Kanununadüzenleme getirmiş olduğu halde, daha sonra onayladığı Birleşmiş Milletlerin"Kadınlara Karşı Her Türlü Ayırımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi"neuyum Kanununu henüz çıkarmamıştır. Yeni düzenleme sözleşmeye uyumsağlamaktadır. Diğer yandan Avrupa Birliği ülkelerinde görülen kadın ve erkekarasında doğrudan ve dolaylı ayırım için iç hukuklarına yansıyan Birlik AdaletDivanının çok sayıda kararları yanında, birincil kaynaklardaki düzenlemeleringereği olarak tüzük ve yönergeler (75/117, 76/207, 79/7, 86/613, 86/378 sayılıYönergeler gibi) de yürürlüğe konulmuştur. Türkiye Avrupa Birliği adaylıksüreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı Ulusal Programda kadın ve erkekeşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer verdiği için, bu hususta gereklihükümlerin İş Kanununa alınması gerekli olmuştur.Diğer yandan ülkemizde esnek istihdam türleri için belirli iş sözleşmesitürlerine ilişkin düzenlemeler getirilirken Avrupa Birliği çalışma müktesebatıda dikkate alınmış, bunlardan biri olarak maddede belirli ve belirsiz süreli işsözleşmeleri ile tam ve kısmi süreli iş sözleşmelerine göre çalışmada ayırımıhaklı kılan nedenler olmadıkça eşit davranılması kuralına da yer verilmiştir.

Maddede işverenin borçlarından biri olan eşit davranmailkesi genel olarak belirlendikten sonra, değinilen bazı iş sözleşmelerindeeşit davranılmasına, arkadan cinsiyet ayırımını engelleyen sınırlamanın temelkurallarına ilişkin düzenlemeler getirilmiştir. Eşit davranma ilkesi vecinsiyet ayırımı yasağına aykırı davranmanın hukuki yaptırımının da yer aldığımaddeye, Avrupa Birliği'nin konuya ilişkin ispat yükümlülüğü hakkındaki 97/80sayılı Yönerge hükümlerine uyum sağlayan bir hüküm eklenmiştir.

Maddenin altıncı fıkrasında hukuki yaptırım olarak öngörülenişçinin "dört aya kadar ücreti tutarındaki" tazminat için esas olacakücret "asıl ücret" olup, ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve parayailişkin sosyal yardımlar buna dahil değildir.”

18. 4857 sayılı Kanun’un “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması"kenar başlıklı 18. maddesi şöyledir:

 “Otuz veya daha fazlaişçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsizsüreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veyadavranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerindenkaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

 Altı aylık kıdemhesabında bu Kanunun 66 ncımaddesindeki süreler dikkate alınır.

 Özellikle aşağıdakihususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

 …

 d) Irk, renk,cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüşve benzeri nedenler.

 …”

19. 11/6/1985 tarihli ve 3232sayılı Kanun’la uygun bulunan, 14/10/1985 tarihli ve 18898 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan “KadınlaraKarşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Uluslararası Sözleşmesi”nin 2. maddesi şöyledir:

 “Taraf Devletler,kadınlara karşı her türlü ayırımı kınar, tüm uygun yollardan yararlanarak vegecikmeksizin kadınlara karşı ayırımı ortadan kaldırıcı bir politika izlemeyikabul eder ve bu amaçla aşağıdaki hususları taahhüt ederler :

 a) Kadın ile erkekeşitliği ilkesini kendi ulusal anayasalarına ve diğer ilgili yasalara, henüzgirmemişse dahil etmeyi ve yasalar ile ve diğer uygun yollarla bu ilkeninuygulanmasını sağlamayı,

 b) Kadınlara karşıher türlü ayırımı yasaklayan ve gerekli yerlerde müeyyideler de ihtiva edenyasal ve diğer uygun önlemleri kabul etmeyi,

 c) Kadın haklarınınerkeklerle eşit olarak yasal himayesini tesis etmeyi ve yetkili ulusalmahkemeler ve diğer kamu kuruluşları aracılığıyla kadınların her türlü ayırımakarşı etkin himayesini sağlamayı,

 d) Kadınlara karşıherhangi bir ayırımcı hareket yapılmasından veya uygulanmasından kaçınmayı vekamu yetkilileri İle kuruluşlarının bu yükümlülüğeuyumlu olarak hareket etmelerini sağlamayı,

 e) Herhangi bir kişi,kuruluş veya teşebbüsün kadınlara karşı ayırım yapmasını önlemek için bütünuygun önlemleri almayı,

 f) Kadınlara karşıayırımcılık teşkil eden mevcut yasa, yönetmelik, adet ve uygulamaları, tadilveya feshetmek için yasal düzenlemeler de dahil gerekli bütün uygun önlemlerialmayı,

 g) Kadınlara karşıayırımcılık teşkil eden bütün ulusal cezai hükümleri ilga etmeyi.”

20. Anılan Sözleşme’nin 11.maddesinin birinci fıkrası şöyledir:

 “Taraf Devletler,istihdam alanında kadınlara karşı ayırımı önlemek ve kadın erkek eşitliğiesasına dayanarak eşit haklar sağlamak için özellikle aşağıda belirtilenkonularda bütün uygun önlemleri alacaklardır:

 a)Bütüninsanların vazgeçilmez hakkı olan çalışma hakkı,

 b)İstihdamkonularında eşit seçim kıstasları uygulanması da dahil, erkeklerle eşitistihdam imkanlarına sahip olma hakkı,

 c)Serbest olarakmeslek ve İş seçme hakkı, terfi, iş güvenliği, hizmetin tüm şartları veavantajlarından faydalanma hakkı, çıraklık, ileri mesleki eğitim ve bilgiyenileme eğitimi dahil mesleki eğitim ve mükerrer eğitim görme hakkı,

 d) Sosyal yardımlardâhil eşit ücret hakkı, eşdeğerdeki işte eşit muamele ve işin cinsinindeğerlendirilmesinde eşit muamele görme hakkı,

 e)Ücretliizinle birlikte, özellikle emeklilik, işsizlik, hastalık, sakatlık ve yaşlılıkve diğer çalışamama hallerinde sosyal güvenlik hakkı,

 f) Emniyetli şartlariçinde çalışma hakkı ve sağlığın ve bu meyanda doğurganlığın korunması hakkı.”

2. İlgili Yargı Kararları

21. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29/11/2011 tarihli ve E.2009/19835,K.2011/46440 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

 “Uyuşmazlık işverenineşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçlarınoktasında toplanmaktadır.

 Eşit davranma ilkesitüm hukuk alanında geçerli olup İş Hukuku bakımından işverene işyerinde çalışanişçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcuyüklemektedir Bu bakımdan işverenin yönetim hakkısınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağıişyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır.Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılıkgözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilkeeşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaçedinmiştir. Öte yandan anılan ilke hakların sınırlandırılması yerinekorunmasına hizmet eder.

 4857 sayılı İş Kanunusistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasındayerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, herdurumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazıdurumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancakesaslı nedenler olmadıkça ve biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebeplerzorunlu kılmadıkça bu yükümlülüğün bulunmadığı Dairemiz kararlarındavurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/27310 E. 2008/22095 K.).

 İşverence, işçilerarasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halindeeşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez (Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün,2009/33837 E, 2009/32939 K).

 4857 sayılı İşKanunu’nun 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce,felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir.Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınmasıgerekir.

 Eşit davranmailkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde toplulukbulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyleçalışmak koşulları gerekmektedir.

 5. madenin 2.fıkrasında ise, tam süreli - kısmi süreli işçi ilebelirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağıöngörülmüştür.

 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 3. fıkrasında cinsiyet ve gebeliksebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından işsözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özelolarak vurgulanmıştır, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklıdavranabileceği bahsi geçen bölümde açıklanmıştır.

 4857 sayılı, işKanununun 5. maddesinin 4. ve 5. fıkralarında ise işverenin ücret ödemeborcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilenücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb.ödemleri de kapsadığı açıktır.

 Bundan başka 4857sayılı iş Kanununun 18. maddesinin ( a) ve ( b)bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrımyasağı kapsamında değerlendirilmelidir.

 4857 sayılı işKanununun 5. ve 18/111. maddede sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmişdeğildir, işçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyleayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasi sebepler ve dünya görüşü gibiunsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır.

 İşverenin eşitdavranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı, yine 4857 sayılı iş Kanunu’nun5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört ayakadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talepimkânı bulunmaktadır.

 İşKanununun 5. maddesi emredici nitelikte olduğundan anılan hükme aykırıolan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kuralboşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

 Eşit davranma borcunaaykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasındayer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren birdelil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

 Somut olayda davacıişçinin davalıya ait işyerinde satış müdürü olarak görev yaptığı, doğum izninikullandığı sırada yerine başka bir işçinin atandığı, doğum izini sonrasıdavacıya İstanbul Anadolu bölge müdürlüğü görevinin teklif edildiği hususlarıtaraflar arasında tartışmasızdır.

 Davacı işçi yapılanbu değişikliğin 2 çocuklu bir bayanın satış müdürlüğü görevini yerinegetiremeyeceği düşüncesiyle yapıldığını iler sürmüş, davalı işveren ise genelmüdür düzeyinde organizasyon değişikliğine gidildiğini, davacının görevdeğişikliğinin de bu kapsamda yapıldığını açıklamıştır.

 Öncelikle belirtmekgerekir ki, davacı işçinin daha önce açtığı işe iade davasında, doğum iznindeolduğu bir dönemde davacının yerine başka bir kişinin atanması ve izin sonrasıdavacıya başka bir görev teklifi İş Kanunu hükümlerine aykırı olarakdeğerlendirilmiş ve davacının yapılan görev değişikliğini kabul etmemesisebebiyle iş sözleşmesinin feshi haklı ve geçerli bulunmamış, davacının öncekiişine iadesine karar verilmiştir.

 Davalı işverenintemyizi üzerine kesinleşen karara dayanılarak davacı işçi tarafından yapılanişe başvuru da işverence reddedilmiş ve işe başlatılmayarak tazminatlarıödenmiştir. Kesinleşen işe iade kararı da işverence yapılan değişikliğinorganizasyon değişikliği kapsamında geçerli bir nedene dayanılmadığını ortayakoymaktadır.

…

 Yapılan buaçıklamalara, dosya içeriğine ve özellikle kesinleşen işe iade kararıgerekçesine göre davacı işçinin doğum iznini kullanması sebebiyle kabulü mümkünolmayan daha alt bir görev teklif edildiği ve işçi tarafından kabul edilmemesiüzerine de iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının doğumiznini kullanması ve analık sebebiyle maruz kaldığı bu durum 4857 sayılı İşKanunu kapsamında değerlendirildiğinde ayrımcılık tazminatının koşullarınınoluştuğu kabul edilmelidir. Yine aynı hükme göre yoksun kalınan hakların talebide yerindedir.”

IV. İNCELEME VEGEREKÇE

22. Mahkemenin 5/11/2015tarihinde yapmış olduğu toplantıda, başvurucunun 4/9/2013 tarihli ve 2013/7063numaralı bireysel başvurusu incelenip gereği düşünüldü:

A. Başvurucununİddiaları

23. Başvurucu, kendisine hakaretettiği yargı kararıyla sabit görülen erkek çalışanın işten çıkarılmayıpkendisinin işten çıkarıldığını, cinsiyete dayalı ayrımcılığa uğrayarak işakdinin sonlandırıldığını, bu şekilde Anayasa'nın 10. maddesinde güvence altınaalınan eşitlik ilkesinin ihlal edildiğini, ayrımcılık yasağı tazminatı verilmesiistemiyle açtığı davanın reddedildiğini, oysa 4857 sayılı Kanun'un 5.maddesindeki hükmün açık olduğunu, bu hükme göre söz konusu tazminatahükmedilmesi gerektiğini, işe iade davasının lehine sonuçlanmasına rağmen işeiade edilmediğini, Derece Mahkemelerince hatalı karar verildiğini, kararlarıngerekçelerinin yeterli olmadığını belirterek Anayasa’nın 36. maddesindedüzenlenen adil yargılanma hakkının ihlal edildiğini ileri sürmüş veyargılamanın yenilenmesine karar verilmesini istemiştir.

B. Değerlendirme

24. Anayasa Mahkemesi, olaylarınbaşvurucu tarafından yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay veolguların hukuki tavsifini kendisi takdir eder (Tahir Canan, B. No: 2012/969, 18/9/2013, § 16).

25. Anayasa'nın 148. maddesininüçüncü fıkrası ile 30/3/2011 tarihli ve 6216 sayılı Anayasa MahkemesininKuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun'un 45. maddesinin (1) numaralıfıkrası hükümlerine göre Anayasa Mahkemesine yapılan bir bireysel başvurununesasının incelenebilmesi için kamu gücü tarafından müdahale edildiği iddiaedilen hakkın Anayasa'da güvence altına alınmış olmasının yanı sıra Avrupaİnsan Hakları Sözleşmesi (Sözleşme/AİHS) ve Türkiye'nin taraf olduğu ekprotokollerinin kapsamına da girmesi gerekir. Bir başka ifadeyle Anayasa veSözleşme'nin ortak koruma alanı dışında kalan bir hak ihlali iddiasını içerenbaşvurunun kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi mümkün değildir (Onurhan Solmaz, B. No: 2012/1049, 26/3/2013, §18). Bu nedenle bireysel başvuru kapsamındaki hakların içeriğinin tespitedilmesinde Anayasa ve Sözleşme hükümlerinin birlikte değerlendirilmesi veortak koruma alanının tespit edilmesi gerekir.

26. Anayasa'nın "Kanun önünde eşitlik" kenarbaşlıklı 10. maddesinin birinci ve beşinci fıkraları şöyledir:

"Herkes, dil, ırk, renk,cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerleayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.

...

Devlet organları ve idare makamları bütünişlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmekzorundadırlar."

27. Sözleşme'nin "Ayrımcılık yasağı" kenarbaşlıklı 14. maddesi şöyledir:

"Bu Sözleşme'de tanınan hakve özgürlüklerden yararlanma, cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasal veya diğerkanaatler, ulusal veya toplumsal köken, ulusal bir azınlığa aidiyet, servet,doğum başta olmak üzere herhangi başka bir duruma dayalı hiçbir ayrımcılıkgözetilmeksizin sağlanmalıdır."

28. Yukarıda yer verilenhükümler göz önünde bulundurulduğunda başvurucunun ayrımcılık yasağı kapsamındaincelenmesi gereken iddiasının, soyut olarak değerlendirilmesi mümkün olmayıpAnayasa ve AİHS kapsamında yer alan diğer temel hak ve özgürlüklerle bağlantılıolarak ele alınması gerekir (Onurhan Solmaz,§ 33).

29. Bununla birlikte bireyselbaşvuru incelemesinde ayrımcılık yasağının bağımsız bir koruma işlevininolmaması, bu yasağın genişletici bir yoruma tabi tutulmasına engel teşkiletmemektedir. Anayasal bir hakkın ihlal edildiği iddiası tek başınaincelendiğinde o hakkın ihlal edilmediği kanaatine varılabilirse de bu durum, ohakka ilişkin ayrımcı bir uygulamanın incelenmesine engel değildir. Buçerçevede ilgili temel hak ve özgürlük ihlal edilmemiş olsa da o hakla ilgilibir konuda sergilenen ayrımcı tutumun Anayasa'nın 10. maddesini ihlal ettiğisonucuna ulaşılabilir (İhsan Asutay,B. No: 2012/606, 20/2/2014, § 48).

30. Ayrımcılık yasağının ihlaledilip edilmediğinin tartışılabilmesi için kural olarak kişinin hangi temel hakve özgürlüğü konusunda, hangi temele dayalı olarak ayrımcılığa maruz kaldığınıntespiti gerekir. Ayırımcılık iddiasının ciddiye alınabilmesi için başvurucunun,kendisiyle benzer durumdaki başka kişilere yapılan muamele ile kendisineyapılan muamele arasında bir farklılığın bulunduğunu ifade etmesi yeterliolmayıp ayrıca bu farklılığın meşru bir temeli olmaksızın ırk, renk, cinsiyet,din, dil vb. bir ayrımcılık temeline dayandığını makul delillerle ortayakoyması gerekir (Mesude Yaşar, B.No: 2013/2738, 16/7/2014, § 48).

31. Anayasa'nın 17. maddesinin birincifıkrasında herkesin, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkınasahip olduğu belirtilmekte olup bu düzenlemede yer verilen maddi ve manevivarlığı koruma ve geliştirme hakkı, Sözleşme'nin 8. maddesi çerçevesinde özelyaşama saygı hakkı kapsamında güvence altına alınan fiziksel ve zihinselbütünlük hakkı ile bireyin kendisini gerçekleştirme ve kendisine ilişkinkararlar alabilme hakkına karşılık gelmektedir (Sevim Akat Eşki, B. No: 2013/2187,19/12/2013, § 30).

32. Bireyin yaşamıyla özdeşleşenve kişiliğinin ayrılmaz bir unsuru hâline gelen, birey olarak kimliğinbelirlenmesinde en önemli unsurlardan biri ve vazgeçilmez, devredilmez, kişiyesıkı surette bağlı bir kişilik hakkı olan cinsiyetinin, kişinin maddi ve manevivarlığı kapsamında olduğu açıktır.

33. Somut olayda başvurucu,cinsiyeti nedeniyle işten çıkarıldığını ve ayrımcılık yasağı tazminatıverilmesi istemiyle açtığı davanın ise 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesine aykırıolarak reddedildiğini, bu nedenle Anayasa’nın 10. ve 36. maddelerinde yer alanhaklarının ihlal edildiğini iddia etmektedir.

34. Sadece cinsiyete dayalıolarak işten çıkarılma; kişinin kimliği, öz algılama, öz saygısı, sonuç olaraközel hayatı üzerinde olumsuz etkilere neden olmaktadır. Avrupa İnsan HaklarıMahkemesi (AİHM), bireyin sadece cinsiyetine dayanılarak işten çıkarılmasının,kendisinin ve aile hayatının maddi refahında hissedilir sonuçlara yolaçabileceği, bu nedenle “yakın çevresini”, profesyonel düzeydekiler de dâhilolmak üzere diğer insanlarla ilişkilerini ve niteliklerinin cevap verdiği işiyapma yetisini etkileyeceğini belirterek özel hayata saygı hakkına müdahaleteşkil ettiğine karar vermiştir (Smith ve Grady/Birleşik Krallık, B. No: 33985/96,33986/96, § 71; Oleksandr Volkov/Ukrayna,B. No: 21722/11, § 166; Emel Boyraz/Türkiye, B. No: 61960/08, 2/12/2014, §44).

35. Bu nedenle başvurucununiddialarının, Anayasa’nın 17. maddesinin birinci fıkrasında yer alan kişininmaddi ve manevi varlığını koruma hakkı kapsamında ve Anayasa’nın 10. maddesindeyer alan eşitlik ilkesiyle birlikte değerlendirilmesi uygun görülmüştür.Başvurucunun Anayasa’nın 36. maddesinde yer alan adil yargılanma hakkının ihlaledildiği iddiaları, anılan hakkın unsurlarından olan gerekçeli karar hakkı kapsamındaincelenmiştir.

1. Kabul Edilebilirlik Yönünden

a. Kişinin Maddi ve Manevi Varlığını Koruma Hakkı ile Birlikte Eşitlik İlkesinin İhlal Edildiği İddiası

36. Başvurucu, kendisine hakaretettiği yargı kararıyla sabit görülen erkek çalışanın işten çıkarılmayıpkendisinin işten çıkarıldığını, cinsiyete dayalı ayrımcılığa uğrayarak işakdinin sonlandırıldığını, bu şekilde Anayasa'nın 10. maddesinde güvence altınaalınan eşitlik ilkesinin ihlal edildiğini ileri sürmüştür.

37. Bakanlık görüşünde, başvurucununşikâyetinin delillerin değerlendirilmesi, hukuk kurallarının yorumlanması veDerece Mahkemelerinin uyuşmazlığa getirdiği çözümün adil olmamasına ilişkindeğerlendirildiği, benzer içerikteki başka başvuruların daha önce de Bakanlığabildirilmiş olduğu, bunlara ilişkin görüşlerin Anayasa Mahkemesine sunulduğu,Anayasa Mahkemesi tarafından bu başvuruların karara bağlandığı ve somut başvuruaçısından da bu kriterlerden ayrılarak farklı bir neticeye ulaşmayıgerektirecek herhangi bir neden bulunmadığının değerlendirildiği ifadeedilmiştir.

38. Yukarıda belirtildiği üzerebireyin yaşamıyla özdeşleşen ve kişiliğinin ayrılmaz bir unsuru hâline gelen,birey olarak kimliğin belirlenmesinde en önemli unsurlardan biri vevazgeçilmez, devredilmez, kişiye sıkı surette bağlı bir kişilik hakkı olancinsiyet, Anayasa’nın 17. maddesinin birinci fıkrasında güvence altına alınankişinin maddi ve manevi varlığının korunması hakkı kapsamındadır (bkz. § 31).

39. Anayasa’nın 17. maddesininamacı esas olarak bireylerin maddi ve manevi varlığına karşı devlet tarafındanyapılabilecek keyfî müdahalelerin önlenmesidir. Devletin ayrıca vücut ve ruhsalbütünlüğüne yönelik fiziksel ve cinsel saldırılar, tıbbi müdahaleler, şeref veitibarı etkileyen saldırılar karşısında kişilerin maddi ve manevi varlığınıetkili olarak koruma ve saygı gösterme şeklinde pozitif yükümlülüğü debulunmaktadır (Adnan Oktar (3), B.No: 2013/1123, 2/10/2013, § 32).

40. Cinsiyetler arası eşitlik vecinsiyete dayalı ayrımcılıkla ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğerbirtakım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Türkiye'nin24/7/1985 tarihinde onayladığı, Birleşmiş Milletler Kadınlara Karşı Her TürlüAyrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi’nin 2. maddesinin 1. fıkrasında, tarafdevletlerin, kadınlara karşı her türlü ayırımı yasaklayan ve gerekli yerlerdemüeyyideler de ihtiva eden yasal ve diğer uygun önlemleri kabul etmeyi, kadınhaklarının erkeklerle eşit olarak yasal himayesini tesis etmeyi ve yetkiliulusal mahkemeler ve diğer kamu kuruluşları aracılığıyla kadınların her türlüayırıma karşı etkin himayesini sağlamayı, kadınlara karşı herhangi bir ayırımcıhareket yapılmasından veya uygulanmasından kaçınmayı ve kamu yetkilileri ilekuruluşlarının bu yükümlülüğe uyumlu olarak hareket etmelerini sağlamayıtaahhüt ettikleri; herhangi bir kişi, kuruluş veya teşebbüsün kadınlara karşıayırım yapmasını önlemek için bütün uygun önlemleri alacakları düzenlenmiştir.

41. Türk hukukunun da birparçası hâline gelmiş olan Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın ÖnlenmesiSözleşmesi’nin; devletin, kadınların iş hayatında ve sosyal alanda ayrımcılığakarşı korunması bağlamındaki pozitif yükümlülüklerinin tespiti veuygulanmasında yön verici hükümler içerdiği görülmektedir. Bu nedenle Anayasa’nın17. maddesinde güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını korumave geliştirme hakkı ile bağlantılı olarak Anayasa’nın 10. maddesinde düzenleneneşitlik ilkesi kapsamında devlete düşen pozitif yükümlülüklerin tespitinde sözkonusu Sözleşme hükümlerinin göz önünde bulundurulması gerekir.

42. Bu kapsamda çalışmahayatında kadın ve erkek çalışanlar arasında ayrımcılık yapılmasının önlenmesiiçin 4857 sayılı Kanun’un 5., 18. ve 99. maddelerinde işverenlerin işçilereeşit davranma yükümlülüğü ve özellikle cinsiyet ayrımcılığını önlemeye ilişkindetaylı kurallar ve yaptırımlar düzenlenmiştir.

43. "Eşitlik" kavramı,herhangi bir nesnel ve makul dayanağı olmaksızın aynı durumdaki bireylerefarklı muamelede bulunulmamasına ilişkin gerekliliği ifade etmektedir. Bukavramın somutlaştığı Anayasa'nın 10. maddesi "dil,ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzerisebeplerle"; Sözleşme'nin 14. maddesi ise "cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasal veyadiğer kanaatler, ulusal veya toplumsal köken, ulusal bir azınlığa aidiyet,servet, doğum başta olmak üzere herhangi başka bir duruma"dayalı olan farklı muamele şekillerini yasaklamaktadır (İhsan Asutay, § 49).

44. Aynı durumdaki kişilerefarklı muamele, meşru bir amaca dayalı olmadığında ve izlenilen yol ilevarılmaya çalışılan hedef arasında makul bir orantılılık ilişkisikurulmadığında ayrımcılık söz konusu olmaktadır (Tuğba Arslan, B. No: 2014/256, 25/6/2014, §§ 120, 121).

45. Ayrımcılık yasağının ihlaledilip edilmediğinin tartışılabilmesi için kural olarak kişinin hangi temel hakve özgürlüğü konusunda, ayrıca hangi temele dayalı olarak ayrımcılığa maruzkaldığının tespiti gerekir. Ayırımcılık iddiasının ciddiye alınabilmesi içinbaşvurucunun, kendisiyle benzer durumdaki başka kişilere yapılan muamele ilekendisine yapılan muamele arasında bir farklılığın bulunduğunu ifade etmesiyeterli olmayıp ayrıca bu farklılığın meşru bir temeli olmaksızın ırk, renk,cinsiyet, din, dil vb. bir ayrımcılık temeline dayandığını makul delillerleortaya koyması gerekir (Mesude Yaşar,§ 48).

46. Ayrımcı muameleye maruzkaldığını ileri süren başvurucuların bu iddialarını yeterli ve ikna ediciaçıklamalar ve delillerle ispat etmeleri gerekir. Bununla beraber ayrımcılığıkanıtlamak kolay değildir. Bu yüzden başvurucuların kendilerine farklı muameleyapıldığını hukuka uygun her türlü delille ispatlamaları mümkündür. Bununispatlanması durumunda farklı muamelenin var olmadığını veya haklı sebepleredayandığını ispat yükümlülüğü farklı muameleyi gerçekleştiren kamu makamlarınınolacaktır (Chassagnou ve diğerleri/Fransa, B. No: 25088/94,29/4/1999, §§ 91, 92; Nachova ve diğerleri/Bulgaristan, B. No:43577/98..., 6/7/2005, § 147; DH/ÇekCumhuriyeti, B. No: 57325/00, 13/11/2007, § 177).

47. Kamu makamlarınca farklımuamele davranışının amacına ilişkin olarak açıklamalarda bulunuluyorsa ortayakonulan gerekçelendirmelerin makul bir temelinin olması ve gerekçelendirmelerinkanıtlara dayandırılması gerekir (TuğbaArslan, § 122).

48. 6216 sayılı Kanun'un 48.maddesinin (2) numaralı fıkrası gereğince açıkça dayanaktan yoksun başvurularınkabul edilemez olduğuna karar verilebilir. Başvurucunun ihlal iddialarınıkanıtlayamadığı başvurular da bu nedenle açıkça dayanaktan yoksun kabuledilebilecektir (Kürşat Eyol,B. No: 2012/665, 13/6/2013, § 20). Buna paralel olarak başvuruya konu olay veyaolguların ve ihlal iddiasına konu anayasal haklar arasındaki bağlantılarınınaçıklanması ve kanıtlanması yükümlülüğü kural olarak başvurucuya aittir (İhsan Asutay, § 50).

49. Somut olayda başvurucunundaha önce açtığı işe iade davasında, Antalya 3. İş Mahkemesi, 27/8/2009 tarihlive E.2009/415, K.2009/89 sayılı kararıyla iş akdinin geçerli, açık ve kesin birneden olmadan feshedildiği sonuç ve kanaatine vararak davanın kabulüne vebaşvurucunun işe iadesine karar vermiştir. Başvurucunun fesihte ayrımcılıkyapıldığı, sırf kadın olduğu için işten çıkarıldığı, diğer çalışanın ise erkekolduğu için işten çıkarılmadığı iddialarıyla ayrımcılık yasağı tazminatınahükmedilmesi istemiyle açtığı dava ise Antalya 4. İş Mahkemesinin, 24/2/2011tarihli ve E.2009/668, K.2011/53 sayılı kararıyla feshin geçersizliğine vebaşvurucunun işe iadesine karar verildiği, böylece eşitsizlik doğuran işleminortadan kaldırıldığı, aynı olaya dayalı olarak başvurucuya tazminatverilemeyeceği gerekçesiyle reddedilmiştir (bkz. § 12).

50. Başvuruya konu olayda,anılan Derece Mahkemeleri kararlarında başvurucunun cinsiyet ayrımcılığıtemeline dayalı olarak işten çıkarıldığı yönünde bir tespit mevcut değildir.Başvurucu; fesihte ayrımcılık yapıldığını, sırf kadın olduğu için iştençıkarıldığını, diğer çalışanın ise erkek olduğu için işten çıkarılmadığınıileri sürmekle birlikte bu iddialarını kanıtlayacak herhangi bir delilsunmamıştır. Başvurucu tarafından kullanılan bu ifadeler ile başvuru formu veeklerinde yer alan bilgiler, ayrımcılığın değerlendirilmesi konusunda yeterliçıkarımlar yapılmasına müsait değildir. Zira başvurucu ile başvurucunun üstü(müdürü) konumunda olduğu ifade edilen diğer çalışanın durumlarının ne dereceaynı olduğu ve işverenin işten çıkarmadaki amacının gerçekten cinsiyetçi biranlayış olduğunu gösteren hususlar ortaya konulmamıştır. Bu nedenle ayrımcılıkiddiası ve bu iddianın temelindeki olguların ispatına ilişkin yeterliaçıklamalarda bulunmayan başvurucunun iddiasını kanıtlayamadığı sonucunaulaşılmıştır.

51. Açıklanan nedenlerlebaşvurucunun ihlal iddialarını kanıtlayamadığı anlaşıldığından başvurunun bukısmının, diğer kabul edilebilirlik şartları yönünden incelenmeksizin açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniylekabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir.

b. Adil Yargılanma Hakkının İhlal Edildiği İddiası

52. Başvurucunun, DereceMahkemeleri karar gerekçelerinin yeterli olmadığını belirterek adil yargılanmahakkının ihlal edildiği yönündeki şikâyetleri, açıkça dayanaktan yoksundeğildir. Ayrıca başka bir kabul edilemezlik nedeni de bulunmadığı içinbaşvurunun bu kısmının kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

2. Esas Yönünden

53. Mahkeme kararlarınıngerekçeli olması adil yargılanma hakkının unsurlarından birisi olmakla beraberbu hak, yargılamada ileri sürülen her türlü iddia ve savunmaya ayrıntılışekilde yanıt verilmesi şeklinde anlaşılamaz. Bu nedenle gerekçe göstermezorunluluğunun kapsamı, kararın niteliğine göre değişebilir. Bununla birliktebaşvurucunun ayrı ve açık bir yanıt verilmesini gerektiren usul veya esasa dairiddialarının cevapsız bırakılmış olması bir hak ihlaline neden olacaktır (Muhittin Kaya ve Muhittin Kaya İnşaat TaahhütMadencilik Gıda Turizm PazarlamaSanayi ve Ticaret Ltd. Şti., B. No: 2013/1213, 4/12/2013, § 26).Gerekçenin ayrıntısı davanın niteliğine göre değişmekle birlikte kararın hükümkısmına dayanak oluşturacak hukuki bir gerekçenin kısa ve özet de olsabulunmasının zorunlu olduğu açıktır (Vesim Parlak, B. No: 2012/1034, 20/3/2014, § 33).

54. Kanun yolu mahkemelerinceverilen karar gerekçelerinin ayrıntılı olmaması, İlk Derece Mahkemesikararlarında yer verilen gerekçelerin onama kararlarında kabul edilmiş olduğuşeklinde yorumlanmakla beraber (Aziz Turhan,B. No: 2012/1269, 8/5/2014, § 53), başvurucuların dile getirmesine rağmen İlkDerece Mahkemesinin de tartışmadığı esaslı hususlara ilişkin temyiz başvurularıile başvurucuların usule ilişkin haklarının ihlal edildiğine yönelik somutşikâyetlerinin temyiz incelemesinde tartışılmaması veya yargı mercileritarafından resen dikkate alınması gereken hükümlerin gerekçesi açıklanmaksızınuygulanmaması gerekçeli karar hakkının ihlali olarak görülebilir (Mustafa Kahraman, B. No: 2014/2388,4/11/2014, § 37).

55. Yargılama makamları,yargılamanın taraflarınca ileri sürülen iddiaları ve gösterdikleri delillerigereği gibi incelemek zorundadır. Bununla birlikte belirli bir davaya ilişkinolarak delilleri değerlendirme ve gösterilmek istenilen delilin davayla ilgiliolup olmadığına karar verme yetkisi, esasen derece mahkemelerine aittir. Mevcutyargılamada geçerli olan delil sunma ve inceleme yöntemlerinin adil yargılanmahakkına uygun olup olmadığını denetlemek Anayasa Mahkemesinin görevi kapsamındaolmayıp Mahkemenin görevi, başvuru konusu yargılamanın bir bütün olarak adilolup olmadığını değerlendirmektir. Genel anlamda hakkaniyete uygun biryargılamanın yürütülebilmesi için silahların eşitliği ve çelişmeli yargılamailkeleri ışığında taraflara iddialarını sunmak hususunda uygun olanaklarınsağlanması şarttır. Taraflara -tanık delili de dâhil olmak üzere- delillerinisunma ve inceletme noktasında da uygun imkânların tanınması gerekir. Bu anlamdadelillere ilişkin dengesizlik veya hakkaniyetsizlik iddialarının dayargılamanın bütünü ışığında değerlendirilmesi zorunludur (Yüksel Hançer, B. No: 2013/2116,23/1/2014, § 22; Barbera Messegueve Jabardo/İspanya, B. No: 10590/83,6/12/1988, § 68). Ancak bu noktada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus,tarafların -tanık ve bilirkişi incelemesi de dâhil- ortaya koyduklarıdelillerin değerlendirilmesi ve özellikle bu taleplerin reddi hâlinde yargılamamakamınca bu karara ilişkin tutarlı şekilde gerekçe gösterilmesi gereğidir (Abdullah Özen, B. No: 2013/4424, 6/3/2014,§ 22).

56. Derece mahkemeleri: davakonusu maddi olay ve olguların kanıtlanmasını, delillerin değerlendirilmesini,hukuk kurallarının yorumlanması ve uygulanmasını, uyuşmazlıkla ilgili vardığısonucu, sonuca varılmasında kullandığı takdir yetkisinin sebeplerini makul birşekilde gerekçelendirmek zorundadır. Bu gerekçelerin oluşturulmasında açık keyfîlik görüntüsünün olmaması ve makul bir biçimde gerekçegösterilmesi hâlinde adil yargılanma hakkının ihlalinden söz edilemez (İbrahim Ataş, B. No: 2013/1235, 13/6/2013,§ 23).

57. Makul gerekçe davaya konuolay ve olguların mahkemece nasıl nitelendirildiğini, kurulan hükmün hanginedenlere ve hukuksal düzenlemelere dayandırıldığını ortaya koyacak, olay veolgular ile hüküm arasındaki bağlantıyı gösterecek nitelikte olmalıdır. Ziratarafların o dava yönünden -hukuk düzenince hangi nedenle haklı veya haksızgörüldüklerini anlayıp değerlendirebilmeleri için- ortada usulüne uygun şekildeoluşturulmuş, hükmün hangi nedenle o içerik ve kapsamda verildiğini gösteren,ifadeleri özenle seçilmiş ve kuşkuya yer vermeyecek açıklıktaki bir gerekçebölümünün ve buna uyumlu hüküm fıkralarının bulunması zorunludur (İbrahim Ataş, § 23).

58. 4857 sayılı Kanun’un 5.maddesinin ilk fıkrasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç,din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiş; altıncı fıkrasındaise iş ilişkisinde veya iş akdinin sona ermesinde bu madde hükümlerine aykırıdavranıldığında işçiye, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatın-ayrımcılık yasağı tazminatı- yanı sıra yoksun bırakıldığı hakların daverileceği düzenlenmiştir.

59. Anılan maddenin 3.fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumdaolan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşitdavranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır.

60. Yargıtay kararlarında 4857sayılı Kanun’un 5. maddesi hükmünün emredici nitelikte olduğu, işverenin eşitdavranma borcuna aykırı davranması hâlinde işçiye, dört aya kadar ücretitutarındaki uygun bir tazminatın verileceği, bundan başka işçinin yoksunbırakıldığı diğer haklarını da talep edebileceği, ayrımcı davranışın sonuçlarıpara veya para ile ölçülebilen menfaatlere dair değilse sadece eşit davranmaborcuna aykırılık tazminatının ödetileceği belirtilmektedir (Yargıtay 9. HukukDairesinin 8/12/2009 tarihli, E.2009/44744, K.2009/33940 sayılı; 28/11/2011tarihli, E.2011/37636, K.2011/45760 sayılı kararları).

61. Anılan Kanun hükmü veYargıtay kararlarına göre söz konusu tazminata hükmedilebilmesi için işverenineşit davranma yükümlülüğünün bulunduğu bir durumda bu yükümlülüğünü yerinegetirmediğinin mahkeme kararıyla ortaya konulmasının yeterli olduğu, böyle birdurumda işçinin diğer ücret ve tazminat alacaklarından bağımsız olarak sözkonusu tazminata hükmedileceği anlaşılmıştır.

62. Somut olayda, başvurucununayrımcılık yasağı tazminatına hükmedilmesi istemiyle açtığı dava, Antalya 4. İşMahkemesinin, 24/2/2011 tarihli ve E.2009/668, K.2011/53 sayılı kararıyla dahaönce verilen yargı kararıyla başvurucunun iş akdinin feshinin geçersizliğine vebaşvurucunun işe iadesine karar verildiği, böylece eşitsizlik doğuran işleminortadan kaldırıldığı, aynı olaya dayalı olarak başvurucuya tazminatverilemeyeceği gerekçesiyle reddedilmiştir (bkz. § 12).

63. Derece Mahkemesinin anılankararında başvurucunun sırf kadın olduğu için işten çıkarıldığı, diğerçalışanın ise erkek olduğu için işten çıkarılmadığı, bu şekilde cinsiyetayrımcılığı temeline dayalı olarak işten çıkarıldığı iddiaları yönünden hiçbirdeğerlendirme ve tartışmanın yapılmadığı, olayda gerçekten işverenin eşitdavranma yükümlülüğüne aykırı davranıp davranmadığının ortaya konulmadığıgörülmüştür. Bunun yanı sıra başvurucu tarafından dile getirilen, ücret vebenzeri gibi yoksun kaldığı alacaklarından bağımsız olarak ayrımcılık yasağıtazminatı ödenmesi gerektiğine ilişkin açık bir kanun hükmü bulunduğu, üstelikişe iade davasının lehine sonuçlanmasına rağmen işe iade de edilmediğiyolundaki iddialarının da dikkate alınmadığı, kararın temyiz aşamasında da aynıiddialar ileri sürülmüş olmasına rağmen temyiz hakkında verilen kararda da buhususlara ilişkin bir gerekçeye yer verilmediği anlaşılmıştır.

64. Bu durumda başvurucunun ayrıve açık bir yanıt verilmesini gerektiren, uyuşmazlığın çözümü için esaslı biriddia olan cinsiyet ayrımcılığı temeline dayalı olarak işten çıkarıldığı,işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığı iddiaları; İlk DereceMahkemesi kararında tartışılmamıştır. Başvurucu, tüketilmesi gereken ve etkilikanun yolu olan temyiz yolunda da aynı iddiaları dile getirmiş ise de Yargıtaykararında da bu iddialar karşılanmamış ve İlk Derece Mahkemesinin iddiayıcevapsız bırakması tutumu aynen kabul görmüştür. Bu nedenle yargılama sürecibir bütün olarak değerlendirildiğinde başvurucunun gerekçeli karar hakkınınihlal edildiği sonucuna varılmıştır.

65. Belirtilen nedenlerlebaşvurucunun Anayasa'nın 36. maddesinde güvence altına alınan adil yargılanmahakkının ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir. Engin YILDIRIM bu sonuca farklıgerekçeyle katılmıştır.

3. 6216 Sayılı Kanun’un 50. Maddesi Yönünden

66. Başvurucu ihlalin tespitiyleuyuşmazlık hakkında yeniden yargılama yapılmasına karar verilmesini talepetmiştir.

67. 6216 sayılı Kanun’un 50.maddesinin (2) numaralı fıkrası şu şekildedir:

 “Tespit edilen ihlalbir mahkeme kararından kaynaklanmışsa, ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldırmakiçin yeniden yargılama yapmak üzere dosya ilgili mahkemeye gönderilir. Yenidenyargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmayan hâllerde başvurucu lehinetazminata hükmedilebilir veya genel mahkemelerde dava açılması yolugösterilebilir. Yeniden yargılama yapmakla yükümlü mahkeme, AnayasaMahkemesinin ihlal kararında açıkladığı ihlali ve sonuçlarını ortadankaldıracak şekilde mümkünse dosya üzerinden karar verir.”

68. Mevcut başvuruda Anayasa’nın36. maddesinde yer alan adil yargılanma hakkının unsurlarından olan gerekçelikarar hakkının ihlal edildiği tespit edilmiş olduğundan ihlalin ve sonuçlarınınortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere kararın Antalya 4.İş Mahkemesine gönderilmesine karar verilmesi gerekir.

69. Başvurucu herhangi birtazminat talebinde bulunmadığından bu konuda karar verilmesine gerekbulunmamaktadır.

70. Dosyadaki belgelerden tespitedilen 198,35 TL harç ve 1.500 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 1.698,35 TLyargılama giderinin başvurucuya ödenmesine karar verilmesi gerekir.

V. HÜKÜM

Açıklanangerekçelerle;

A.Başvurucunun,

1.Kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı ile birlikte eşitlik ilkesininihlal edildiği yönündeki iddiasının açıkçadayanaktan yoksun olması nedeniyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA,

2.Başvurucunun gerekçeli karar hakkının ihlal edildiği yönündeki iddiasının KABULEDİLEBİLİR OLDUĞUNA,

B. Anayasa’nın36. maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkının unsurlarındanolan gerekçeli karar hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE,

C. İhlalinve sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzerekararın bir örneğinin Antalya 4. İş Mahkemesine gönderilmesine,

D.198,35 TL harç ve 1.500 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 1.698,35 TLyargılama giderinin başvurucuya ödenmesine,

E.Ödemenin, kararın tebliğini takiben başvurucunun Maliye Bakanlığına başvurutarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına; ödemede gecikme olması hâlindebu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal faizuygulanmasına

5/11/2015tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.

Full & Egal Universal Law Academy