Anasayasa Mahkemesi - Bireysel Başvuru - ESRA ÜNLÜ Başvurusuna İlişkin Karar - 25/2/2021

Başkan

:

Hasan Tahsin GÖKCAN

Üyeler

:

Muammer TOPAL

Recai AKYEL

Yusuf Şevki HAKYEMEZ

Selahaddin MENTEŞ

Raportör

:

Ali KOZAN

Başvurucu

:

Esra ÜNLÜ

I. BAŞVURUNUNKONUSU

1. Başvuru, özel bir şirket bünyesinde çalışanbaşvurucunun ahlaki durum gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesinedeniyle özel hayata saygı hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.

II. BAŞVURUSÜRECİ

2. Başvuru 7/2/2018 tarihinde yapılmıştır.

3. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yöndenyapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur.

4. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlikincelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

5. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için AdaletBakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık görüş bildirmemiştir.

III. OLAY VEOLGULAR

6. Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyleolaylar özetle şöyledir:

7. Başvurucu özel bir şirkette 5/3/2015 tarihinden berimağaza sorumlusu olarak çalışmaktadır. Başvurucunun aynı işyerinde birlikteçalıştığı M.E.nin telefonuna gönderdiği mesajı, M.E.nin telefonuna yüklenen biruygulama nedeniyle şirketin e-posta hesabına yansımıştır. Mesajlarınincelenmesi sonucu işveren tarafından başvurucunun iş akdi 11/11/2016 tarihindefeshedilmiştir.

8. Fesih bildiriminde, 10/11/2016 tarihinde yapılankontrol ve araştırmalar sonucunda başvurucunun çalışma arkadaşı ile iş ahlak veetiğine aykırı şekilde ilişkisi olduğunun tespit edildiği belirtilmiştir. Budurumun doğruluk ve bağlılığa aykırılık teşkil ettiği, konuyla ilgili olarakbaşvurucunun savunmasının alındığı vurgulanarak 10/6/2003 tarihli ve 4857sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) No.lu bendi uyarınca iş akdininbildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedildiği ifade edilmiştir.

9. Başvurucu 8/12/2016 tarihinde Karaman İş Mahkemesinde(Mahkeme) işe iade istemli tespit davası açmıştır. Dava dilekçesinde başvurucu;işyerinde herhangi bir arkadaşıyla işi aksatacak şekilde ya da doğruluk vebağlılık kurallarını zedeler nitelikte bir ilişkisinin olmadığını, fesihbildiriminde kiminle ilişkisinin olduğu ve nasıl tespit edildiği hususu ile builişkinin çalışma düzenini nasıl bozduğunun açıklanmadığını belirtmiştir.Ayrıca iki işçi arasındaki gönül ilişkisinin ve özel hayata dâhil konularınçalışma düzenini bozmadığı sürece fesih nedeni yapılamayacağını vurgulamıştır.

10. İşveren davaya cevabında; başvurucunun amirikonumunda çalışan M.E. isimli çalışanın yalnızca iş amaçlı olarak kullanması içinçalışanlar adına açılmış e-posta hesabının incelenmesi sonucu başvurucu ileM.E. arasında gönül ilişkisi olduğu, bu ilişkinin işyeri barışını ve huzurubozar nitelikte olduğunun tespit edildiği belirtilmiştir. Başvurucunun ilişkisiolduğu tespit edilen personelin evli olduğu, iş ahlak ve etiğini aşarnitelikteki bu ilişki sebebiyle iş akdinin devamının işverendenbeklenemeyeceği, güven ilişkisinin temelinden çöktüğü ve bu tür bir ilişkininiş güvenliğini de tehdit eder mahiyette olduğunun açık olduğu belirtilmiştir.İşverenin çalışanların özel hayatına müdahale eden uygulamaları olmadığınıancak evli olan amiriyle başvurucunun ilişkisinin olmasının işveren tarafındaniş barışını ve huzuru bozacak nitelikte görüldüğü ifade edilmiştir.

11. Mahkeme, yargılama sürecinde başvurucunun bildirmişolduğu tanıkları dinlemiştir. Tanıklar işyerinde çalıştıkları dönemdebaşvurucunun M.E ile ilişkisinden haberleri olmadıklarını, bölge sorumlusu olanM.E.nin yaptığı iş sebebiyle bazen başvurucunun çalıştığı işyerine uğradığınıancak mağazada uzun süre kalmadığını, geldiği zaman başvurucu ile iş ilişkisidışında bir ilişkilerinin olmadığını, herhangi bir uygunsuz davranışlarınıgörmediklerini beyan etmişlerdir. Bölge sorumlularının telefonuna işyeritarafından kurulum yapıldığı, bu kurulumdan sonra M.E.nin telefonuna gelenmesajların şirketin e-posta hesabına düşmeye başladığını ifade etmişlerdir.Tanık olarak dinlenen M.E. başvurucu ile olan ilişkisinin işten çıkarılmadanbirkaç ay önce bittiğini ancak bu ilişkinin işyerine olumsuz yansımalarınınolmadığını belirtmiştir. Ayrıca bölge sorumlusu olarak dokuz mağazanınkontrollerini yaptığını, bu kapsamda başvurucunun çalıştığı mağazaya da haftadaiki üç kez gittiğini ve toplam dört saat mağazada kaldığını, işverenin asıl amacınınkendisini işten çıkarmak olduğunu, gönül ilişkisini bahane ederek ikisinin deiş akdini sonlandırdığını beyan etmiştir.

12. Mahkeme 26/10/2017 tarihinde feshin geçersizliğine vebaşvurucunun işe iadesine karar vermiştir. Kararın gerekçesinde; tanıkanlatımlarından başvurucunun M.E. ile olan ilişkisinin diğer çalışanlartarafından bilinmediği, herhangi bir uygunsuz davranışının tanıklar tarafındangörülmediği, ilişkinin işe yansımadığının anlaşıldığı belirtilmiştir. Ayrıcaşahsi sicil dosyasının incelenmesi neticesinde davalının cevap dilekçesindeiddia ettiği gibi davacının M.E. ile işyeri mailinden herhangi bir yazışmayapmadığı, M.E.nin cep telefonuna gelen mesajların işyeri için kullanılane-postaya düştüğünün anlaşıldığı zira gelen mesajlarda davacının mesajlarınınyanı sıra farklı isimlere ait mesajların da olduğunun tespit edildiği ifadeedilmiştir. M.E. ile başvurucu arasındaki mesajlaşmaların Anayasa'da teminataltına alınan özel hayata saygı hakkı kapsamında kaldığı ve hukuka aykırı eldeedilmiş delillerin bir olayın ispatında dikkate alınmayacağı vurgulanmıştır.

13. Anılan karara karşı işverenin yapmış olduğu istinafbaşvurusu Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi tarafından 26/12/2017tarihinde kabul edilmiş ve derece mahkemesinin kararının kaldırılması iledavanın reddine kesin olarak karar verilmiştir. Kararın gerekçesinde;başvurucunun üstü konumundaki bölge sorumlusu çalışan ile duygusal ilişkiyaşadığı, başvurucunun M.E.nin telefonuna gönderdiği mesajların kasıt veistemleri olmasa da şirketin mail programına geldiğinin anlaşıldığıbelirtilmiştir. Başvurucu ve diğer çalışanın ilişki yaşadıklarını ancak aylarönce bittiğini savundukları, işverenin her iki çalışanın da sözleşmesinifeshettiği, M.E.nin açmış olduğu işe iade davasının reddine karar verildiğibelirtilmiştir. Başvurucunun evli olan ve üstü konumundaki diğer çalışanlabitmiş bile olsa ilişki yaşamasının davalı işverende olumsuzluğa yol açacağı,iş barışı ve huzurunu bozacağı, işverenin işçiye güvenini yitireceği ve davalıişveren yönünden iş ilişkisini sürdürülmesini çekilmez hâle getireceği, bu itibarlaişveren açısından fesih tarihi itibari ile geçerli nedenlerin bulunduğuanlaşıldığı vurgulanmıştır. Ayrıca tarafların ilişkisinin diğer çalışanlarcabilinmediği, iş ortamına yansıtılmadığı, işe olumsuz etkisi olmadığı yönündekibeyanlarına da itibar edilemediği ifade edilmiştir.

14. Nihai karar 16/1/2018 tarihinde başvurucuya tebliğedilmiştir.

15. Başvurucu 7/2/2018 tarihinde bireysel başvuruyapmıştır.

16. Öte yandan Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi (UYAP)üzerinden yapılan incelemede başvurucuyla ilişkisi olduğu gerekçesiyle iş akdifeshedilen M.E.nin açmış olduğu işe iade istemli davanın derece mahkemesitarafından reddedildiği ancak anılan kararın Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9.Hukuk Dairesinin 15/11/2017 tarihli kararıyla kaldırıldığı ve başvurucunun işeiadesine hükmedildiği görülmüştür. Kararın gerekçesinde; fesih nedeni olarakgösterilen ilişkinin fesih tarihinden birkaç ay önce sona erdiği ve builişkinin işyerinde bir olumsuzluğa sebep olmadığının anlaşıldığıbelirtilmiştir. Öte yandan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 7/3/2018 tarihinde anılankararın kaldırılmasına ve davanın reddine karar vermiştir. Kararıngerekçesinde; davacı M.E.nin başvurucu ile ilişkisinin olduğunu kabul ettiği,bu şekilde evli olan davacının astı konumundaki iş arkadaşıyla özel ilişkiyaşadığının sabit olduğu vurgulanmıştır. Davacının davranışlarının işyerindeolumsuzluklara neden olduğu, işverenden iş ilişkisini sürdürmesininbeklenemeyeceği, iş akdinin feshinin geçerli nedenlerinin olduğudeğerlendirilmesine yer verilmiştir.

IV. İLGİLİHUKUK

A. Ulusal Hukuk

17. 4857 sayılı Kanun'un "İşverenin haklınedenlerle derhal fesih hakkı" kenar başlıklı 25. maddesinin ilgilikısmı şöyledir:

"Süresi belirli olsun veyaolmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitimindenönce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

...

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarınauymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada busözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlarkendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek,yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereniyanıltması.

 b) İşçinin, işveren yahut bunların aileüyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veyadavranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcıasılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisinecinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesiüyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoşyahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddelerikullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüyekullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibidoğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazlahapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızınveya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içindeiki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünüişine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğugörevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsamasıyüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malıolmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya vemaddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kaybauğratması.

18. 4857 sayılı Kanun'un "Feshin geçerlisebeplere dayandırılması" kenar başlıklı 18. maddesi şöyledir:

"Otuz veya daha fazla işçiçalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli işsözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yada işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebedayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerindeçalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz..."

19. 4857 sayılı Kanun'un "Sözleşmenin feshindeusul" kenar başlıklı 19. maddesi şöyledir:

"İşveren fesih bildirimini yazılıolarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadanbir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ileilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralıbendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır."

B. UluslararasıHukuk

20. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin (Sözleşme) "Özelve aile hayatına saygı hakkı" kenar başlıklı 8. maddesi şöyledir:

"(1) Herkes özel ve aile hayatına,konutuna ve yazışmasına saygı gösterilmesi hakkına sahiptir.

 (2) Bu hakkın kullanılmasına bir kamumakamının müdahalesi, ancak müdahalenin yasayla öngörülmüş ve demokratik birtoplumda ulusal güvenlik, kamu güvenliği, ülkenin ekonomik refahı, düzeninkorunması, suç işlenmesinin önlenmesi, sağlığın veya ahlakın veya başkalarınınhak ve özgürlüklerinin korunması için gerekli bir tedbir olması durumunda sözkonusu olabilir."

21. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) içtihatlarında özelhayatın eksiksiz bir tanımı bulunmayan geniş bir kavram olduğubelirtilmektedir. Özel hayata saygı hakkı alt kategorisinde geçen özel hayatkavramı AİHM tarafından oldukça geniş yorumlanmakta ve bu kavrama ilişkintüketici bir tanım yapılmaktan özellikle kaçınılmaktadır (Koch/Almanya,B. No: 497/09, 19/7/2012, § 51). Bununla birlikte Sözleşme'nin denetimorganlarının içtihatlarında bireyin kişiliğini serbestçe geliştirmesi vegerçekleştirmesi ve kişisel bağımsızlık kavramlarının özel hayatasaygı hakkının kapsamının belirlenmesinde temel alındığı anlaşılmaktadır (Sidabrasve Džiautas/Litvanya, B. No: 55480/00, 59330/00, 27/7/2004, § 43; K.A.ve A.D./Belçika, B. No: 42758/98, 45558/99, 17/2/2005, § 83; Pretty/BirleşikKrallık, B. No: 2346/02, 29/4/2002 § 61; Christine Goodwin/BirleşikKrallık [BD], B. No: 28957/95, 11/7/2002, § 90).

22. AİHM'e göre mesleki hayat özel hayat kavramıdışında tutulamaz. Özel hayat unsurları gerekçe gösterilerek mesleki hayatagetirilen sınırlamalar, bireyin sosyal kimliğini etkilediği ölçüde Sözleşme’nin8. maddesi kapsamına girebilmektedir. Bu noktada belirtmek gerekir kiinsanların büyük çoğunluğu, dış dünya ile olan ilişkilerini geliştirmeolanaklarını en çok mesleki hayatları çerçevesinde yürüttükleri faaliyetkapsamında elde etmektedir (Özpınar/Türkiye, B. No: 20999/04,19/10/2010, § 45; Niemietz/Almanya, B. No: 13710/88, 16/12/1992, § 29).

23. AİHM mesleki hayatla ilgili başvuru türlerinde özelhayat kavramını iki farklı yaklaşıma göre uygulamaktadır: a) özel hayatailişkin bir unsurun anlaşmazlık nedeni olup olmadığı (sebebe dayalı yaklaşım)ve b) itiraz edilen tedbirin sonuçları bakımından özel hayata dokunan birmeselenin olup olmadığı (sonuca dayalı yaklaşım). AİHM'e göre özel hayatailişkin unsurların mesleğin icrası bakımından aranılan nitelik ve yeterlilikkoşulları bakımından gözetilmiş veya kişinin mesleği ile ilgili tasarruflaraesas alınmış olduğu durumlardan kaynaklanan başvurular sebebe dayalı yaklaşımçerçevesinde özel hayata saygı hakkı kapsamı içinde değerlendirilir (Denisov/Ukrayna[BD], B. No: 2011/76639, 25/9/2018, §§ 100-103).

24. AİHM kişinin meslek hayatını etkileyen bir tedbiriçin öne sürülen gerekçelerin kişilerin özel hayatına ilişkin olmadığı ancaksöz konusu tedbirin kişinin özel hayatına yönelik ciddi olumsuz etkilerininbulunduğu veya bulunma ihtimalinin olduğu durumların konu edildiği başvurularınsonuca dayalı yaklaşım kapsamında Sözleşme'nin 8. maddesinin kapsamı içinegirebileceğini ifade etmiştir. Bu bağlamda söz konusu olumsuz etkilere ilişkindeğerlendirmede AİHM; kişinin yakın çevresi üzerindeki, özellikle de maddibakımdan ortaya çıkan sonuçları, diğerleri ile ilişki kurma ve geliştirmeolanakları ile itibarı üzerindeki olumsuzlukları dikkate almaktadır (Denisov/Ukrayna,§ 107).

25. AİHM sebebe dayalı yaklaşımın Sözleşme'nin 8.maddesinin uygulanmasını gerekli kılmadığı durumlarda, söz konusu tedbirinsonuçlarının özel hayatın üzerindeki etkilerine ilişkin bir inceleme yapılmasıgerektiğini vurgulamıştır. Bununla beraber söz konusu bu ayrımın ilgilitedbirin altında yatan sebepleri ve tedbirin sonuçlarını incelerken her iki yaklaşımıbirlikte uygulamasına engel teşkil etmediğini de belirtmektedir (Denisov/Ukrayna,§ 109).

26. AİHM sonuca dayalı yaklaşım uyarınca incelemeyapılabilmesi için söz konusu meslekle ilgili tasarrufun özel hayat üzerindedoğurduğu etkilerin belirli önem ve ciddiyette olması şartını aramakta, asgariağırlık seviyesine ulaşmış olması gerektiğini vurgulamaktadır. AİHM, sadece busonuçların çok ağır olduğu ve kişinin özel hayatını önemli derecede etkilediğidurumlarda Sözleşme'nin 8. maddesinin uygulanabilir olduğunu kabul etmektedir (Denisov/Ukrayna,§§ 113, 116).

27. AİHM, sonuca dayalı yaklaşımı uyguladığı başvurulardaiddia edilen ihlallerin ağırlık ve ciddiyet derecesini değerlendirmeye yönelikkıstaslar oluşturmuştur. Bu kapsamda başvurucunun söz konusu tedbir öncesi vesonrasındaki yaşamı kıyaslanarak maruz kaldığı olumsuz etkideğerlendirilmektedir. Ayrıca sonuçların ciddiyetinin belirlenmesindebaşvurucunun iddia ettiği öznel algıların somut başvuruda mevcut nesnelkoşullarla birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir. Bunun yanı sıra yapılacakincelemenin iddia edilen tedbirin hem maddi hem de manevi etkilerini kapsamasıgerekmektedir. AİHM, başvurucuların şikâyet ettikleri tasarrufun özel hayatlarıüzerindeki olumsuz sonuçlarını somut verilere dayalı olarak uygun şekildeispatlamakla yükümlü olduğunu ifade etmektedir. Ayrıca başvurucular söz konusuşikâyetlerini ulusal merciler önünde de uygun şekilde dile getirmiş olmalıdır (Denisov/Ukrayna,§§ 113-117).

V. İNCELEME VEGEREKÇE

28. Mahkemenin 25/2/2021 tarihinde yapmış olduğutoplantıda başvuru incelenip gereği düşünüldü:

A. Başvurucununİddiaları

29. Başvurucu; çalışanlar arasında yaşanan ilişkilerinözel hayat kapsamında olduğunu, işçilere işyerinde gönül ilişkisi yaşamalarıkonusunda sınırlama getirilemeyeceğini böyle bir ilişkinin iş yerine olumsuzyansımaları olmadığı sürece iş akdinin feshinin dayanağı olamayacağını iddiaetmiştir. İş akdinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için ilişkinin işyerindeperformans düşüklüğü ve verimsizlik gibi olumsuzluklara ya da iş yerindehuzursuzluğa neden olması gerektiğini ancak yaşadığı ilişkisinin iş akdifeshedilene kadar işyerinde bilinmediğinin sabit olduğunu, ilişkisinin işyerine olumsuz etkilerinin olduğuna dair işverenin bir delil de ortaya koyamadığınıvurgulamıştır. Ayrıca özel telefonların şirket e-posta hesabına yönlendirilmesisonucu M.E.ye göndermiş olduğu ayrılık mesajının rızası dışında görüldüğünübelirten başvurucu özel hayatın gizliliği, adil yargılanma hakkı ile eşitlikilkesinin ihlal edildiğini ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme

30. Anayasa’nın “Özel hayatın gizliliği” kenarbaşlıklı 20. maddesinin birinci fıkrası şöyledir:

"Herkes, özel hayatına ve ailehayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatınıngizliliğine dokunulamaz."

31. Özel hayata saygı hakkı Anayasa'nın 20. maddesindekoruma altına alınmıştır. Devlet, kişilerin özel ve aile hayatına keyfî olarakmüdahale etmemek ve üçüncü kişilerin haksız saldırılarını önlemekle yükümlüdür.Özel hayat geniş bir kavram olup bu kavramın kapsayıcı bir tanımının yapılmasıoldukça zordur. Bununla beraber bu kavram; kişinin maddi ve manevi bütünlüğü,fiziksel ve sosyal kimliği, bireyin ismi, cinsel yönelimi, cinsel yaşamı gibiunsurları korumaktadır. Kişisel bilgiler ve veriler, kişisel gelişim, ailehayatı vb. konular da bu hakkın içinde yer almaktadır (Bülent Polat [GK],B. No: 2013/7666, 10/12/2015, § 61).

32. Anayasa Mahkemesi olayların başvurucu tarafındanyapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukukitavsifini kendisi takdir eder (Tahir Canan, B. No: 2012/969, 18/9/2013,§ 16). Söz konusu iddiaların özünün başvurucunun ahlaki nedenle iş akdininfeshedilmesi olduğu anlaşıldığından iddiaların bir bütün olarak özel hayata saygıhakkı kapsamında incelenmesi uygun görülmüştür.

1. KabulEdilebilirlik Yönünden

33. İşverenin müdahalesine ilişkin özel hayata saygıhakkına yönelik şikâyetlerin derece mahkemeleri önünde dile getirildiği, açıkçadayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesinigerektirecek başka bir neden de bulunmadığı anlaşılan özel hayata saygıhakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın kabul edilebilir olduğuna kararverilmesi gerekir.

2. EsasYönünden

a. Genelİlkeler

34. Başvuru konusu olayda uyuşmazlık, gerçek kişilerarasındaki iş sözleşmesinin ahlaki durum gerekçe gösterilerek sonaerdirilmesine ilişkindir. Dolayısıyla kamu makamlarının herhangi bir müdahalesisöz konusu değildir. Bununla birlikte devletin özel hayata saygı hakkını etkiliolarak koruma ve saygı gösterme şeklinde pozitif yükümlülüğü de bulunmaktadır.Bu yükümlülük bireylerin birbirlerine karşı eylemleri bakımından da anılanhakkın korunması için gerekli önlemlerin alınmasını da içerir (Adnan Oktar (3),B. No: 2013/1123, 2/10/2013, § 32; Ömür Kara ve Onursal Özbek, B. No:2013/4825, 24/3/2016, §§ 45-46)

35. Pozitif yükümlülükler özel hukuk kişilerininbirbirleri ile olan uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal altyapınınoluşturulmasını, söz konusu uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun veusul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesini ve buyargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilipgözetilmediğinin denetlenmesini gerektirir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, §§47, 48).

36. Kamu gücünü kullanan aktörler dışında kalan kişilerarasındaki özel hukuk ilişkilerinde kamusal makamların yükümlülükleribireylerin temel hak ve özgürlüklerine, üçüncü kişilerin müdahalesininönlenmesi için gerekli önlemlerin alınması ve mahkemelerce korunmasağlanmasıdır. Kamusal makamlarca gerekli yapısal önlemler alınmış olsa dauyuşmazlık konusu davayı yürüten mahkemelerce verilen kararlarda üçüncükişilerin müdahalelerine karşı bireylere korunma imkânı sağlanmadığı durumlardabu yükümlülükler gereği gibi yerine getirilmemiş olacaktır. Bu, kamusal makamolan mahkemeler aracılığıyla bireylerin hak ve özgürlüklerinin korunmasızbırakıldığı anlamına gelecektir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 49).

37. Bu doğrultuda özel hukuk iş ilişkisi kapsamındaçalışan bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan haklarına yönelik müdahaleiddiası içeren uyuşmazlıklarının karara bağlandığı davalarda derecemahkemelerince söz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlararasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, müdahalenin işvereninmeşru amacıyla ölçülü olup olmadığı değerlendirilmeli, ulaşılan sonuç hakkındahüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler sunulmalıdır (Ömür Kara veOnursal Özbek, § 50).

38. Derece mahkemeleri tarafından tarafların çıkarlarıdengelenirken ve müdahalenin ölçülülüğü irdelenirken iş sözleşmelerindekısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, çalışanlarıntemel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacınmüdahale ile ölçülü olup olmadığı, sözleşmenin feshinin çalışanların eylem yada eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı somutolayın koşullarına göre ele alınmalıdır. Ayrıca yargılamalar sırasındagerçekleştirilen işlemlerin ve neticede verilen kararın gerekçesinin bizatihiözel hayat alanına ilişkin bir müdahale oluşturmaması için derecemahkemelerince gereken özen gösterilmelidir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, §51).

b. İlkelerinOlaya Uygulanması

39. Somut olaydaki uyuşmazlığın özel hukuk kişileriarasında gerçekleşmesi nedeniyle temel hak ve özgürlüklerin sağladığıgüvencelerin yerine getirilmediği iddiasını içeren başvurunun devletin pozitifyükümlülükleri bağlamında ele alınması gerekir.

40. Öncelikle işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi, işsağlığı ve güvenliği gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin,kural olarak çalışanın özel hayatı kapsamında kalan bazı davranış veeylemlerine ilişkin sınırlamalar getirebileceği söylenebilir. Öte yandanişverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışana tanınan temel hak veözgürlüklerin -somut olayda özel hayata saygı hakkının- işyeri sınırlarıdahilinde de korunduğu, aynı zamanda kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyerikurallarının çalışanların temel haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmamasıgerektiği vurgulanmalıdır. Bu bağlamda işçinin aynı işyerinde çalışan başka birişçiyle ilişki yaşaması hâlinde işverenin sadece bu nedene dayanarak iş akdinifeshedebileceğini kabul etmek, işçinin demokratik bir toplumda temel haklarınave özgürlüklerine işyerinde de saygı gösterilmesi gerektiği yönündeki haklıbeklentisiyle uyuşmayacaktır. Bu çerçevede çalışanın diğer bir çalışanlayaşadığı ilişkinin işin yürütülmesini, iş sağlığını ve güvenliğini etkileyipetkilemediği önem taşımaktadır (H.Ç., B.No: 2017/14907, 30/9/2020, §42).

41. Ayrıca işyerinde yaşanan ancak işin işleyişine etkisiolmayan her ilişkinin fesih nedeni olacağını doğrudan kabul etmek, işvereninmenfaatleri ile işçinin menfaatleri arasında pozitif yükümlülükler kapsamındadevlet tarafından korunması gereken dengenin işçi aleyhine bozulması sonucunudoğuracağı söylenebilir. Bu açıklamalar yukarıda belirtilen pozitif yükümlülüğeilişkin ilkelerle birlikte değerlendirildiğinde, iki çalışan arasındakiilişkinin iş akdinin feshi nedeni olarak kabul edilebilmesi için ilişkininvarlığı ve anılan ilişkinin işin yürütülmesine olumsuz etkileri ile birlikte işakdinin sürdürülmesinin işveren açısından beklenemeyeceğinin işveren tarafındantam olarak ortaya konulması gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır. Ayrıca derecemahkemeleri tarafından da ilişkinin işyerine ve işin işleyişine olanyansımaları işyerinin kapasitesi, işçinin ifa ettiği görevi, sicili, ilişkininkim tarafından alenileştirildiği gibi hususlar gözetilerek değerlendirilipyeterli ve ilgili gerekçe ile açıklanmalı, iş akdinin feshinin işverenin meşruamacına uygun ve orantılı olup olmadığı gözetilerek işveren ile çalışanarasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmelidir (H.Ç., §43).

42. Somut olayda işveren iş akdini, başvurucunun M.Eisimli işçi ile ilişkisi olduğu, bu durumun doğruluk ve bağlılığa aykırılıkteşkil ettiği gerekçesiyle feshetmiştir. Yargılama sürecinde ise başvurucununevli ve üstü konumunda olan çalışma arkadaşıyla ilişkisinin işyerindeolumsuzluklara neden olduğu iddiasını ileri süren işveren, anılan ilişkinin işyerinde nasıl ve ne gibi olumsuzluklara neden olduğu konusunda somut bir bilgisunmamıştır. Yargılama süreci bir bütün hâlinde değerlendirildiğinde başvurucuile M.E. arasında fesih tarihinden önce bitmiş bir ilişkinin olduğu, builişkinin başvurucu ve M.E tarafından alenileştirilmediği, tanık anlatımlarınagöre iş akdinin feshi ile alenileşen ilişkinin diğer işçiler tarafından veişveren tarafından bilinmediği, bu durumun işyerinde bir olumsuzluğa sebepolmadığı hususlarının sabit olduğu söylenebilir.

43. Bu durumda yargı makamlarının ayrıca bir araştırmayapmadan ve tartışmadan başvurucunun yaşadığı iddia edilen ilişkinin işyerindeolumsuzluklara neden olduğu yönündeki kabulünün işverenin tek taraflı beyanınadayandığı ancak bu iddianın doğruluğu ile anılan ilişkinin sonuçları nedeniyleiş akdinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği hususunun işverentarafından ortaya konulamadığı anlaşılmıştır. Bu durumla birlikte açıklamalarbir bütün hâlinde değerlendirildiğinde yargı makamlarının iddia edilenilişkinin işyerine yansımasına ilişkin yeterli bir araştırma yaptığı ve olayaözgü gerekçe sunduğu, iş akdinin feshinin işverenin amacına uygun ve orantılıolup olmadığı hususunda bir inceleme yaparak işveren ile çalışanın çıkarlarıarasında adil bir denge kuracak özenli bir yargılama yaptığı söylenemez.

44. Açıklanan gerekçelerle özel hukuk iş ilişkilerindendoğan uyuşmazlıkları karara bağlayan derece mahkemelerince özel hayata saygıhakkına ilişkin Anayasa'da belirtilen güvencelerin gözetildiği özenli biryargılama yapılmadığı, dolayısıyla anayasal güvencelerin korunması açısındanpozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği anlaşıldığından başvurucununAnayasa’nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkınınihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

3. 6216 SayılıKanun'un 50. Maddesi Yönünden

45. 30/3/2011 tarihli ve 6216 sayılı Anayasa MahkemesininKuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun'un 50. maddesinin ilgili kısmışöyledir:

 “(1) Esas inceleme sonunda,başvurucunun hakkının ihlal edildiğine ya da edilmediğine karar verilir. İhlalkararı verilmesi hâlinde ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması içinyapılması gerekenlere hükmedilir…

 (2) Tespit edilen ihlal bir mahkemekararından kaynaklanmışsa, ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldırmak için yenidenyargılama yapmak üzere dosya ilgili mahkemeye gönderilir. Yeniden yargılamayapılmasında hukuki yarar bulunmayan hâllerde başvurucu lehine tazminata hükmedilebilirveya genel mahkemelerde dava açılması yolu gösterilebilir. Yeniden yargılamayapmakla yükümlü mahkeme, Anayasa Mahkemesinin ihlal kararında açıkladığıihlali ve sonuçlarını ortadan kaldıracak şekilde mümkünse dosya üzerinden kararverir.”

46. Başvurucu yargılamanın yenilenmesi ve 50.000 TLtazminata hükmedilmesi talebinde bulunmuştur.

47. Anayasa Mahkemesinin Mehmet Doğan kararında ihlalsonucuna varıldığında ihlalin nasıl ortadan kaldırılacağı hususunda genelilkeler belirlenmiştir (B. No: 2014/8875, 7/6/2018, [GK]). Mahkeme diğer birkararında ise bu ilkelerle birlikte ihlal kararının yerine getirilmemesininsonuçlarına da değinmiş ve bu durumun ihlalin devamı anlamına geleceği gibiilgili hakkın ikinci kez ihlal edilmesiyle sonuçlanacağına da işaret etmiştir(Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019).

48. Bireysel başvuru kapsamında bir temel hakkın ihlaledildiğine karar verildiği takdirde ihlalin ve sonuçlarının ortadankaldırıldığından söz edilebilmesi için temel kural mümkün olduğunca eski hâlegetirmenin, yani ihlalden önceki duruma dönülmesinin sağlanmasıdır. Bunun içinise öncelikle ihlalin kaynağı belirlenerek devam eden ihlalin durdurulması,ihlale neden olan karar veya işlemin ve bunların yol açtığı sonuçların ortadankaldırılması, varsa ihlalin sebep olduğu maddi ve manevi zararlarıngiderilmesi, ayrıca bu bağlamda uygun görülen diğer tedbirlerin alınmasıgerekmektedir (Mehmet Doğan, §§ 55, 57).

49. İhlalin mahkeme kararından kaynaklandığı veyamahkemenin ihlali gideremediği durumlarda Anayasa Mahkemesi, 6216 sayılıKanun’un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrası ile İçtüzük’ün 79. maddesinin (1)numaralı fıkrasının (a) bendi uyarınca, ihlalin ve sonuçlarının ortadankaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere kararın bir örneğinin ilgilimahkemeye gönderilmesine hükmeder. Anılan yasal düzenleme, usul hukukundakibenzer hukuki kurumlardan farklı olarak, ihlali ortadan kaldırmak amacıylayeniden yargılama sonucunu doğuran ve bireysel başvuruya özgülenen bir giderimyolunu öngörmektedir. Bu nedenle Anayasa Mahkemesi tarafından ihlal kararınabağlı olarak yeniden yargılama kararı verildiğinde, usul hukukundakiyargılamanın yenilenmesi kurumundan farklı olarak ilgili mahkemenin yenidenyargılama sebebinin varlığını kabul hususunda herhangi bir takdir yetkisibulunmamaktadır. Dolayısıyla böyle bir karar kendisine ulaşan mahkemenin yasalyükümlülüğü, ilgilinin talebini beklemeksizin Anayasa Mahkemesinin ihlal kararınedeniyle yeniden yargılama kararı vererek devam eden ihlalin sonuçlarınıgidermek üzere gereken işlemleri yerine getirmektir (Mehmet Doğan, §§58-59; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), §§ 57-59, 66-67).

50. İncelenen başvuruda özel hukuk iş ilişkilerindendoğan uyuşmazlıkları karara bağlayan mahkeme tarafından özel hayata saygıhakkına ilişkin olarak Anayasa'da belirtilen güvencelerin yeterincegözetilmemesi sebebiyle özel hayata saygı hakkının ihlal edildiği sonucunaulaşılmıştır. Dolayısıyla ihlalin mahkeme kararından kaynaklandığıanlaşılmaktadır.

51. Bu durumda özel hayata saygı hakkının ihlalininsonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukukiyarar bulunmaktadır. Yapılacak yeniden yargılama ise bireysel başvuruya özgüdüzenleme içeren 6216 sayılı Kanun'un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrasınagöre ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılmasına yöneliktir. Bu kapsamdayapılması gereken iş yeniden yargılama kararı verilerek Anayasa Mahkemesiniihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren ihlal kararında belirtilen ilkelereuygun yeni bir karar verilmesinden ibarettir. Bu sebeple kararın bir örneğininyeniden yargılama yapılmak üzere Karaman İş Mahkemesine gönderilmesine kararverilmesi gerekmektedir.

52. İhlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması içinyeniden yargılamanın yeterli bir giderim sağlayacağı anlaşıldığından tazminattalebinin reddine karar verilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

53. Dosyadaki belgelerden tespit edilen 294,70 TL harçtanoluşan yargılama giderinin başvurucuya ödenmesine karar verilmesi gerekir.

VI. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. Özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine ilişkiniddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,

B. Anayasa'nın 20. maddesinde güvence altına alınan özelhayata saygı hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE,

C. Kararın bir örneğinin özel hayata saygı hakkınayönelik ihlalin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılamayapılmak üzere Karaman İş Mahkemesine (E.2016/753, K.2017/324) GÖNDERİLMESİNE,

D. Başvurucunun tazminat talebinin REDDİNE,

E. 294,70 TL harçtan oluşan yargılama giderininbaşvurucuya ÖDENMESİNE,

F. Ödemenin, kararın tebliğini takiben başvurucununHazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içindeyapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihtenödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

G. Kararın bir örneğinin bilgi için Ankara Bölge AdliyeMahkemesi 7. Hukuk Dairesine (E.2017/4542) ve Adalet BakanlığınaGÖNDERİLMESİNE 25/2/2021 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.

Full & Egal Universal Law Academy