Anasayasa Mahkemesi - Bireysel Başvuru - HÜDAYİ ERCOŞKUN Başvurusuna İlişkin Karar - 10/3/2016

Başkan

:

Burhan ÜSTÜN

Üyeler

:

Hicabi DURSUN

Erdal TERCAN

Kadir ÖZKAYA

Rıdvan GÜLEÇ

Raportör

:

Şermin BİRTANE

Basvurucu

:

Hüdayi ERCOŞKUN

I. BAŞVURUNUN KONUSU

1. Başvuru, psikolojik taciz ve yıldırma (mobbing)uygulandığından bahisle açılan tazminat davasının reddi nedeniyle maddi vemanevi varlığın korunması ve geliştirilmesi hakkının ihlal edildiği iddialarınailişkindir.

II. BAŞVURU SÜRECİ

2. Başvuru 16/8/2013 tarihinde Anayasa Mahkemesine doğrudanyapılmıştır. Başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesineticesinde başvurunun Komisyona sunulmasına engel teşkil edecek bireksikliğinin bulunmadığı tespit edilmiştir.

3. Birinci Bölüm Birinci Komisyonunca 16/1/2014 tarihinde,başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına kararverilmiştir.

4. Bölüm Başkanı tarafından 16/4/2015 tarihinde, başvurununkabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına kararverilmiştir.

5. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına(Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık, görüşünü 2/6/2015 tarihinde Anayasa Mahkemesinesunmuştur.

6. Bakanlık tarafından Anayasa Mahkemesine sunulan görüş8/6/2015 tarihinde başvurucuya tebliğ edilmiştir. Başvurucu, Bakanlığıngörüşüne karşı beyanlarını 23/6/2015 tarihinde ibraz etmiştir.

III. OLAY VE OLGULAR

A. Olaylar

7. Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle ilgiliolaylar özetle şöyledir:

8. Başvurucu, 1996 yılında Pamukkale Üniversitesi MühendislikFakültesi Gıda Mühendisliği Bölümünde araştırma görevlisi olarak çalışmayabaşlamıştır. Doktora çalışmalarını yürütmek üzere AnkaraÜniversitesindegörevlendirilmiş, eğitimini tamamlayarak 8/9/2006 tarihinde PamukkaleÜniversitesi Mühendislik Fakültesi Gıda Mühendisliği Bölümündeki görevinedönmüştür. 3/11/2006 ile 10/12/2007 tarihleri arasında askerlik görevini yapmıştır.Başvurucu 2/11/2009tarihinde naklen Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığına (anılan tarihtekiismiyle Tarım ve Köyişleri Bakanlığı) mühendis olarakatanmış ve 11/11/2009tarihinde Pamukkale Üniversitesinden ayrılmıştır.

9. Başvurucunun eşi tarafından Ankara Üniversitesi ZiraatFakültesi Bahçe Bitkileri Bölümünde yürütülen bir projede, anılan projeyöneticisi tarafından başvurucunun görevlendirilmesi yönünde yapılan 11/2/2008tarihli talebe bir cevap verilmemiştir.

10. Başvurucunun Tarım ve KöyişleriBakanlığı Tarım ve Kırsal Kalkınmayı Destekleme Kurumunda geçicigörevlendirilmesi yönündeki 8/10/2008 tarihli talebi, Pamukkale ÜniversitesiMühendislik Fakültesi Dekanlığının (Dekanlık) 9/10/2008 tarihli yazısıylareddedilmiştir.

11. Pamukkale Üniversitesi Mühendislik Fakültesi GıdaMühendisliği Bölüm Başkanlığı (Bölüm Başkanlığı) tarafından yazılan 7/4/2009tarihli yazıda, başvurucunun 26/3/2009 tarihinden itibaren aldığı on beş günlüksağlık raporunda "sağlık iznini başkabir ilde geçirebilir" ifadesinin bulunmadığı, rapor izninin ildışında geçirilmesinin Dekanlık Makamınca uygun görülmediği, bu konuda açıklamayapması ve bundan sonra daha dikkatli davranması gerektiği bildirilmiştir.

12. Belirtilen konunun araştırılması için 27/4/2009 tarihliyazıyla soruşturmacı görevlendirilmiş, soruşturmacı tarafından hazırlanan5/8/2009 tarihli raporda, başvurucu hakkında soruşturma açılmasına mahalolmadığı bildirilmiştir.

13. Bölüm Başkanlığı tarafından yazılan 27/4/2009 tarihliyazıda, "değişik zamanlarda yapılan kontrollerdemesai konusunda hassas davranmadığınızve bunualışkanlık haline getirdiğiniz tespit edilmiştir. Bundan sonra mesai saatlerikonusunda daha hassas davranmanızı rica ederim" denilmiştir.

14. Bölüm Başkanlığı tarafından yazılan 20/5/2009 tarihli yazıylave Dekanlığın 29/5/2009 tarihli yazısıyla başvurucunun 18/5/2009 tarihindegörevine gelmediğinin tespit edildiği, konuyla ilgili açıklamasını bildirmesiistenilmiştir. Başvurucu, belirtilen tarihte doktora gitme talebi üzerinekurumu tarafından düzenlenen sevk belgesi ve reçeteyi sunmuş, hakkında herhangibir işlem yapılmamıştır.

15. Başvurucu, 17/8/2009 tarihinde Pamukkale ÜniversitesiRektörlüğüne verdiği dilekçesinde, tarafına yardımcı doçent kadrosu verilmemesive sağlık nedenleriyle Tarım ve Köyişleri Bakanlığınanaklen atanmak istediğini belirtmiştir.

15. Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığının (önceki ismiyleTarım ve Köyişleri Bakanlığı) 13/8/2009 tarihliyazısıyla başvurucunun naklen atama işlemine muvafakat verilmesi talepedilmiştir. Pamukkale Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Gıda MühendisliğiBölümü Akademik Kurulunun 17/9/2009 tarihli kararıyla ve Yükseköğretim KuruluYürütme Kurulunun 14/10/2009 tarihli kararıyla başvurucunun nakli uygungörülmüş, durum 19/10/2009 tarihinde Pamukkale Üniversitesi Rektörlüğünebildirilmiştir.

16. Bölüm Başkanlığının 19/10/2009 ve Dekanlığın 20/10/2009tarihli yazılarıyla başvurucunun 15/10/2009 tarihinde görevine gelmediğinintespit edildiği, konuyla ilgili açıklamasını bildirmesi istenilmiştir. Başvurucu,belirtilen tarihte doktora gitme talebi üzerine kurumu tarafından düzenlenensevk belgesini sunmuş, hakkında herhangi bir işlem yapılmamıştır.

17. Başvurucu 16/10/2009 tarihli dilekçesiyle yıllık izintalebinde bulunmuş, bu talep reddedilmiştir.

18. Bölüm Başkanlığının 19/10/2009 tarihli ve 567 sayılıyazısıyla başvurucunun her günün başlangıcında ve sonunda, öğrenciuygulamalarının yapıldığı laboratuvarların genel temizlik ve düzenininkontrolü, elektrikli cihazlardan sürekli çalışması gerekenler ile geceçalışması gerekenlerin takibi ve kontrolü, günlük kırılan ve harcananmalzemelerin tespiti, eksiklerin en kısa sürede Bölüm Başkanlığına raporedilmesi ile görevlendirildiği bildirilmiştir.

19. Bölüm Başkanlığının tarihsiz ve 571 sayılı yazısında başvurucununöğrenci uygulamalarının yapıldığı laboratuvarların günlük kontrolleriniyapmadığının tespit edildiği belirtilerek 26/10/2009 tarihine kadar bu konudaaçıklama yapması istenmiştir.

20. Başvurucu, Dekanlığa verdiği 22/10/2009 tarihli ve 4457sayılı ve 4456 sayılı dilekçeleriyle yıllık izin talebinin reddedildiğini,kendisine bir yılı aşkın süredir yıllık izin ve üç aydır sevk verilmediğini,görevinden kısa süre sonra ayrılacak olmasına rağmen laboratuvarların günlükkontrollerini yapma görevi verilmesinin Bölüm Başkanının art niyetinigösterdiğini belirtmiş, mağduriyetinin giderilmesini istemiştir.

21. Dekanlığın 30/10/2009 tarihli yazısıyla dilekçelerininhiçbir işlem yapılmadan Bölüm Başkanlığınailetildiği,şahsı ile ilgili işlemlerin öncelikle Bölüm Başkanlığı aracılığı ile yapılmasıgerektiğinden konu hakkında gerekli hassasiyeti göstermesi bildirilmiştir.

22. Başvurucu 2/11/2009 tarihinde naklen Gıda, Tarım veHayvancılık Bakanlığına atanmıştır.

23. Başvurucu 18/2/2010 tarihinde Denizli CumhuriyetBaşsavcılığına verdiği dilekçeyle görev ve yetkilerini kötüye kullanarakyardımcı doçent kadrosu vermeyip sürekli psikolojik olarak tacizederek,iftira atarak, küçük düşürücü görevler vererek işinden ayrılmasına sebep olduğuiddiasıyla Bölüm Başkanı A.Y.den şikâyetçi olmuştur.İlgili Cumhuriyet Savcılığı tarafından 5/3/2010 tarihinde görevsizlik kararıverilerek 4/11/1981 tarihli ve 2547 sayılı Yükseköğretim Kanun'un 53.maddesinin ikinci fıkrası uyarınca soruşturma yapılması için dosya PamukkaleÜniversitesi Rektörlüğüne gönderilmiştir. Anılan Rektörlükçe görevi kötüyekullanma iddiasıyla inceleme yaptırılmış, yapılan inceleme sonucunda 14/2/2011tarihli kararla A.Y. hakkında soruşturma açılmasına gerek olmadığı kararıverilmiştir.

24. Başvurucu; doktora öğrenimini tamamladıktan sonra zorunluhizmet yükümlüsü olarak kurumuna döndüğünü, akademik olarak kendisindenyararlanılmadığını, oda ve büro malzemesi temin edilmediğini, kendisine ancak2008 yılında bir bilgisayarverildiğini ve sekizmetrekare büyüklüğündeki penceresiz bir odanın tahsisedildiğini, odasına isimlik yaptırılmadığını, tarafına ders göreviverilmediğini; görevlendirme, proje ve ücretsiz izin taleplerinin kabuledilmediğini, Bölüm Başkanı tarafından Üniversitede istenmediğini, kendisinekadro verilmeyeceğiyönünde beyanlarda bulunulduğunu,işe devamsızlık isnadıyla hakkında açılan soruşturma sonucunda muhakkiktarafından soruşturma açılmasına mahal olmadığı kararı verilmesine rağmen aynıkonuda sık sık yazı yazıldığını belirterek İdare Mahkemesinde 1 (bir) TLmanevi tazminata hükmedilmesi talebiyle24/6/2011tarihinde dava açmıştır.

25. Davalı idare 6/9/2011 tarihli savunmasında, başvurucunungöreve başladığı tarihten itibaren dört farklı dekan tarafından davranış vegörevlerinde dikkatli olması konusunda uyarıldığı; iddialarının aksine,başvurucuya penceresi olan ve bir öğretim üyesi ile birlikte paylaştığı odanıntahsis edildiğini,tüm personele tek oturmalarınısağlayacak imkân olmadığından bazı odaların iki kişi tarafından paylaşıldığını,kadro ilanlarının kişiye özel olmadığını, hizmete ve ihtiyaca göre yapıldığını,2547 sayılı Kanun uyarınca öğretim üyeleri olan profesör, doçent, yardımcıdoçent unvanlı personel ile öğretim görevlilerinin ders verebileceğidüzenlendiğinden araştırma görevlisi kadrosunda olan başvurucuya ders göreviverilmesinin kanunen mümkün olmadığını, yıllık izin ve sevk alamadığıiddialarının doğru olmadığını, tam tersine başvurucunun uzun süre üst üste izinve rapor kullandığını, buna göre 2006 yılında dört defada toplam 38 gün, 2007yılında bir defa 12 gün, 2008 yılında 4 defada toplam 39 gün, 2009 yılında birkez 1 gün yıllık izin kullandığını; 14-20 Ağustos 2009 tarihleri arasında 7gün, bel fıtığı ameliyatı nedeniyle 2/7/2009 tarihinden itibaren 45 gün,24/8/2009 tarihinden itibaren üç hafta, 16/9/2009 tarihinden itibaren yirmigün, 26/3/2009-9/4/2009 tarihleri arasında 15 gün, 8/3/2008 tarihinden itibaren20 gün, 22/2/2008-8/3/2008 tarihleri arasında 15 gün, 18/2/2008-23/2/2008tarihleri arasında 5 gün, kıl dönmesi rahatsızlığı nedeniyle ameliyat olmasınaistinaden 8/1/2008 tarihinden itibaren 30 gün raporlu izin kullandığı;21-23/5/2009 tarihlerinde düzenlenen Süt ve Süt Ürünleri Sempozyumu'ndabaşvurucunun görevli olmadığını, başvurucunun görevlendirme isteklerinintamamının reddedilmediğini; 1997 yılında 14 gün, 1999 yılında 18 gün, 2000yılında 6 gün, 2001 yılında Ankara Üniversitesinde 6 ay, 2006 yılında 33 güngörev izni kullandığını bildirmiştir.

26. Denizli İdare Mahkemesinin 10/9/2012 tarih ve E.2011/1028,K.2012/1005 sayılı kararıyla davanın kabulüne karar verilmiştir. Kararıngerekçesinin ilgili kısmı şöyledir:

"Bu durumda, doktora öğrenimini 2547sayılı Kanunun 35.maddesi kapsamında yaparak Kurumu olan davalı idareye dönenve zorunlu çalışma yükümlülüğü bulunan davacıdan akademik olarak yazılı, sözlü vb.en üst düzeyde yararlanılmaya çalışılması gerekirken,oda, büro malzemesi, bilgisayar, isimlik vbyaptırılmayarak, yaptığı çalışmalar (makale, sempozyum vb.) ve yaşamındakideğişiklikler (evlilik, askerlik, ameliyat vb.) görmezden gelinmek suretiyle,kadro verilmeyeceği, istifa etmesi yönünde tavsiyede bulunma, gereksiz veyıldırmaya yönelik görevler verme, doktora öğrenimini tamamlamasının üzerindenyaklaşık olarak üç (3) yıl geçmesine ve akademik yönden herhangi biryetersizliği olmamasına rağmen öğretim üyesi kadrosu verilmemesi ve yapılansoruşturma sonucu soruşturmacı tarafından soruşturma açılmasına mahal olmadığıdeğerlendirmesi yapılmasına rağmen işe devamlılık konusunda adına sık sık yazıyazılması eylemlerinin birlikte değerlendirilmesi sonucunda, davacıya mobbing (psikolojik baskı) yapıldığı ve manevi tazminatödenmesi koşullarınınoluştuğu gerekçesiylemanevitazminat ödenmesi gerektiği sonuç ve kanaatine varılmıştır."

27. Anılan karar davalı idarenin itirazı üzerine Denizli Bölgeİdare Mahkemesinin 28/2/2013 tarih ve E.2012/920, K.2013/158 sayılı kararıylabozulmuş ve dava reddedilmiştir. Kararın gerekçesi şöyledir:

"...gerek davalı idare savunması, gereksesavunma ekinde sunulan bilgi ve belgelerin bir bütün olarak incelenmesinden;iddiaların büyük bir bölümünün soyut mahiyette olduğu, bunlarla ilgili resmiyazı, tanık beyanı ve belge sunulamadığı, davacının şikayet konusu yaptığıodada başka bir öğretim üyesi Yrd. Doç. Dr. S. G. Ö. ile birlikte kaldığı,evinin Ankara'da olması sebebiyle Perşembe akşamları idarenin izni ile yolaçıktığı, mesai saatleri içerisinde idare edildiği, yıllık izin ve sevkverilmediği iddiasının aksine, davacının uzun süre üst üste rapor ve yıllıkizin kullandığının görüldüğü, Ankara Üniversitesi'nde doktorasını tamamladıktansonra Pamukkakle Üniversitesi'nde göreve başlamamanedeniyle 8 kez çeşitli yazılar ve tutanaklar tutularak ilgili makamlaraverildiği, davacı dahil bölümün tüm imkan ve laboratuarlarınınkullanıcılara açık olduğu, davacıya Yrd. Doç Dr.kadrosu verilmemesi gibi bir durumun söz konusu olmadığı, zira böyle bir kadroihtiyacının oluşması halinde bunun sadece davacıyı ilgilendirmeyip bu konudabeklentide olan herkesi ilgilendirdiği, Gıda Mühendisliği Bölümü'nde yasagereği derslere Prof. Dr., Doç. Dr., Yrd. Doç. Dr öğretimgörevlilerinin girebildiği, davacının ilgili ders verme kriterlerini taşımamasınedeniyle ders görevlendirmesi yapılmadığı, bilgisayar, masa isimlik vs. gibigünlük kullanıma ait eşya ve düzenleme araçlarının her öğretim elemanı içindekanlık tarafından tedarik edildiği, davacının bu yönde bir eksiklik sebebiyletalebine rastlanmadığı, davacının Gıda Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı'na naklengeçişinin kişisel tercihi olduğu, yine davacının bölümde araştırma görevlisiolarak göreve başladığı tarihten sonra fakültede dekanlık görevini yürüten 4farklı dekan tarafından davranış ve görevlerinde dikkatli olması konusundauyarıldığı, 19.05.2006 tarihinde YÖK'ten kadrosu Pamukkale Üniversitesi'ne aktarılmış,19.06.2006 tarihinde Mühendislik Fakültesi Dekanlığına ve Rektörlük makamıncabildirilmiş olmasına rağmen bölümdeki görevine 08.09.2006 tarihinde yaklaşık 2ay sonra başladığı görülmüştür.

Sonuç olarak bir çalışana yönelmiş baskı,yıldırma eyleminin mobbing (işyerinde psikolojiktaciz) olarak adlandırılabilmesi için bu eylemin öncelikle kasıtlı olarakyerine getirilmesi gerekli olup, belli bir düzen içinde sistematik olarakuygulanması gerekmektedir. Dava konusu olayda ise davacının yukarıda özetlenenve dosya eki klasörde yer alan bilgi ve belgelere göre çalışma süresindekigenel tutum ve davranışı, üstlerine karşı tavrı, görev anlayışı ve bu tutum vedavranışlarına karşı yönetenlerin kamu çıkarı, eşitlik ve adalet anlayışıçerçevesinde yerine getirmeye çalıştıkları kamu görevi ve sorumlulukları mobbingin tanımı ve içeriği de dikkate alındığında, yapılanişlemlerin usul ve esaslara uygun olduğu, kimseyi üzme rencide etme amacıtaşımadığı, zira davacıya yapılanların ayrımcı bir muamele olmayıp kişinin göreviningereğini yerine getirmesinden ibaret olduğu, davacının kurum içindeki tutum vedavranışlarının böyle bir ortamın oluşmasına sebep oluşturduğu sonucunavarılmıştır.

Bu durumda, manevi tazminata hükmedilebilmesiiçin, kişinin fizik yapısını zedeleyen, yaşama ve kazanma gücünde azalma sonucudoğuran olayların meydana gelmesi veya idarenin hukuka aykırı bir işlem veyaeylemi sonucunda ağır bir elem ve üzüntünün duyulmuş olması veya şeref vehaysiyetinin rencide edilmiş olması gerekmekte olup, davacı ne kendisineuygulandığını iddia ettiği eylemleri somut olarak ispat edebilmiş ne de bueylemler ile uygun illiyet bağı olan (onarılmaz derecede acı, elem ve ızdırap) çektiğini ispat edebilmiştir. Bu nedenle davanınreddi gerekirken, aksi yönde verilen mahkeme kararında yasal isabetgörülmemiştir."

28. Başvurucunun karar düzeltme istemi aynı Mahkemenin 2/7/2013tarih ve E.2013/799, K.2013/695 sayılı kararıyla reddedilmiştir.

29. Bu karar, başvurucuya 18/7/2013 tarihinde tebliğ edilmiştir.Başvurucu 16/8/2013 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.

B. İlgili Hukuk

1. İlgili Mevzuat

30. Anayasa'nın 40. maddesinin üçüncü fıkrası şöyledir:

 “Kişinin, resmî görevliler tarafından vâkihaksız işlemler sonucu uğradığı zarar da, kanuna göre,Devletçe tazmin edilir. Devletin sorumlu olan ilgili görevliye rücu hakkısaklıdır. "

31. Anayasa'nın 125. maddesinin yedinci fıkrası şöyledir:

 “İdare, kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekleyükümlüdür."

32. Anayasa'nın 129. maddesinin altıncı fıkrası şöyledir:

 "Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırkenişledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmekkaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idarealeyhine açılabilir."

33. 14/7/1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun "Kişilerin uğradıkları zararlar" kenarbaşlıklı 13. maddesinin birinci fıkrasının ilgili kısmı şöyledir:

 “Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıklarızararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgilikurum aleyhine dava açarlar. .. Kurumun, genelhükümlere göre sorumlu personele rücu hakkı saklıdır.”

34. 657 sayılı Kanun'un 10. maddesinin ikinci ve üçüncüfıkraları şöyledir:

 "Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içindedavranır. Amirlik yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslariçinde kullanır.

 "Amir, maiyetindeki memurlara kanunlara aykırı emir veremez vemaiyetindeki memurdan hususi bir menfaat temin edecek bir talepte bulunamaz,hediyesini kabul edemez ve borç alamaz."

35. 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve GüvenliğiKanunu'nun 2. maddesinin birinci fıkrası şöyledir:

"Bu Kanun; kamu ve özel sektöre ait bütünişlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine,çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularınabakılmaksızın uygulanır."

36. 6331 sayılı Kanun'un"İşverenin genel yükümlülüğü" kenar başlıklı 4. maddesininbirinci fıkrası şöyledir:

"İşveren, çalışanların işle ilgili sağlıkve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;

a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim vebilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması,gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişenşartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi içinçalışmalar yapar."

37. 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun "İşçinin kişiliğinin korunması"kenar başlıklı 417. maddesinin birinci ve üçüncü fıkraları şöyledir:

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçininkişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygunbir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacizeuğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleriiçin gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

...

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna vesözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğününzedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini,sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

38. 6098 sayılı Kanunu’nun 417. maddesinin gerekçesi şöyledir:

“... değişiklikle, işçinin onur ve saygıgösterilmek dâhil bütün kişilik değerlerinin korunması yükümlülüğü düzenlenmiş,cinsel tacizin yanında diğer psikolojik tacizler de (mobbing)kişilik değerlerini ihlal eden sebepler kategorisinde sayılmış, yürürlükteki İşKanununun 77 nci maddesi ile Borçlar Kanununun konuyailişkin düzenlemeleri arasında bir bütünlük sağlanmış, hizmet akdindenkaynaklanan sorumluluğun hukuki niteliği konusunda yaşanan tartışmalar,düzenleme ile sona erdirilmiş, sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan ölüme vevücut bütünlüğünün zedelenmesine veya kişilik haklarının ihlaline bağlızararların tazmininde sözleşmeden doğan sorumluluk hukuku hükümlerininuygulanacağı kararlaştırılmış ve madde teselsül nedeniyle 417 nci madde olarak kabul edilmiştir.”

39. 22/11/2001 tarihli ve 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 24.maddesi şöyledir:

“Hukuka aykırı olarak kişilik hakkınasaldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasınıisteyebilir.

Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, dahaüstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkininkullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarınayapılan her saldırı hukuka aykırıdır.”

40. 19/3/2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmî Gazete'deyayımlanan 2011/2 sayılı,"İşyerlerindePsikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi" konuluBaşbakanlık Genelgesi şöyledir:

“Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektörişyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunuzedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarakçalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.

Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süreçalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığınınzedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerdeortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekseçalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.

Bu doğrultuda, çalışanların psikolojiktacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.

1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadeleöncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruzkalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.

2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarakdeğerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.

3. Toplu iş sözleşmelerine işyerindepsikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümlerkonulmasına özen gösterilecektir.

4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmeküzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerindenpsikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

5. Çalışanların uğradığı psikolojik tacizolaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzereÇalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı,sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "PsikolojikTacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.

6. Denetim elemanları, psikolojik tacizşikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.

7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgiliyürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özengösterilecektir.

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı,Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacizeyönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ileseminerler düzenleyeceklerdir.”

41. 13/4/2005 tarihli ve 25785 sayılı Resmî Gazete'deyayımlanan Kamu Görevlileri Etik Davranış İlkeleri ile Başvuru Usul ve EsaslarıHakkında Yönetmelik'in "Saygınlık vegüven" kenar başlıklı 10. maddesinin üçüncü fıkrası şöyledir:

“Yönetici veya denetleyici konumunda bulunankamu görevlileri, keyfi davranışlarda, baskı, hakaret ve tehdit ediciuygulamalarda bulunamaz, açık ve kesin kanıtlara dayanmayan rapor düzenleyemez,mevzuata aykırı olarak kendileri için hizmet, imkan veya benzeri çıkarlar talepedemez ve talep olmasa dahi sunulanı kabul edemezler. ”

42. Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat EşitliğiKomisyonu tarafından 2010 yılında hazırlanan İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri başlıklı Raporunda "Mobbing"ile ilgili şu hususlara yer verilmiştir:

“Mobbing, sistemlibir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta çalışanısindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fizikselsaldırgan davranışları ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde birkişinin veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri bir kişiyi,dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak,yıldırmak ve bezdirmektir.

Mobbinge maruz kalan kişiler gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle,işlerini yapamaz duruma gelmektedirler. Konu ile ilgili yapılan araştırmalargöstermiştir ki, en kısa mobbing süresi 6 ay, geneldeortalama süre 15 ay, sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı dönem ise,29-46 aydır.

Hangi işyerlerinde ve hangi kişilerin mobbinge uğradığına bakıldığında -araştırmalara göre- kâramacı gütmeyen kuruluşlar, öncelikle sağlık ve eğitim sektöründe yaygın olduğuve özellikle de üniversitelerde bunun çok daha sıklıkla yaşandığı görülmektedir.…”

43. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Mayıs 2014tarihinde hazırlanan İşyerlerinde Psikolojik Taciz El Kitabı'nda "Mobbing" tanımı şöyledir:

“İşyerlerinde bir veya birden fazla kişitarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süresistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifizeetme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilikdeğerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zararveren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.”

44. 7/1/2004 tarihli ve 5038 sayılı Kanun'la onaylanması uygunbulunan 13/1/2004 tarihli ve 25345 sayılı Resmî Gazete'deyayımlanan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından kabul edilmiş olan “İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin155 Sayılı Sözleşme”nin3. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

"Bu sözleşmenin amacı bakımından;

a) “Ekonomik faaliyet kolları” terimi, kamuhizmetleri dahil olmak üzere, işçi çalıştırılan bütün kolları kapsar.

b) “İşçiler” terimi, kamu çalışanları dahilolmak üzere istihdam edilen bütün kişileri kapsar.

...

e) “Sağlık” terimi, işle bağlantısı açısından,sadece hastalık veya sakatlığın bulunmaması halini değil, aynı zamanda, çalışmasırasındaki hijyen ve güvenlik ile doğrudan ilişkili olarak sağlığı etkileyenfiziksel ve zihinsel unsurları da kapsar."

45. ILO tarafından 2003 yılında hazırlanan "Sağlık Sektöründe İşyeri Şiddeti"başlıklı Raporunda "Mobbing" tanımışöyledir:

“Bir çalışana veya bir grup çalışanaintikamcı, acımasız veya kötüniyetli girişimlerleadaletsiz ve sürekli negatif tavır ve eleştiriler, sosyal ortamından izoleetme, hakkında dedikodu yapma veya yanlış söylentiler yayma yoluyla zayıflatmakya da aşağılamak amacını güden eziyet edilmeyi içeren psikolojik taciz şekli”

46. 27/9/2006 tarihli ve 5547 sayılı Kanun'la onaylanması uygunbulunan, 9/4/2007 tarihli ve 26488 sayılı Resmî Gazete'deyayımlanan "(Gözden Geçirilmiş) AvrupaSosyal Şartı"nınBirinci Bölümünün 26. maddesi şöyledir:

“Tüm çalışanlar, onurlu çalışma hakkınasahiptir.”

47. 4/11/1981 tarihli ve 2547 sayılıKanunu'nun33. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi şöyledir:

"Araştırma görevlileri,yükseköğretim kurumlarında yapılan araştırma, inceleme ve deneylerde yardımcıolan ve yetkili organlarca verilen ilgili diğer görevleri yapan öğretimyardımcılarıdır."

48. 2547 sayılı Kanun'un 3. maddesinin birinci fıkrasının (l)bendinin(n) alt bendi şöyledir:

"Öğretim Görevlisi:Ders vermek ve uygulama yaptırmakla yükümlü bir öğretim elemanıdır."

2. İlgili Yargı Kararları

49. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25/9/2013 tarihli veE.2012/9-1925, K.2013/1407 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

“Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık;davacı yararına somut olayda psikolojik taciz (mobbing)nedeniyle manevi tazminata hükmedilmesi gerekip gerekmediği; ayrıca davacınınmaddi tazminat talebi bakımından yer değiştirmeye bağlı olarak yaptığı giderlereilişkin dosyaya sunulan belgelerin yerel mahkemece değerlendirilmesi gerekipgerekmediği, noktalarında toplanmaktadır.

Bu noktada, psikolojik taciz (mobbing) hakkında genel bir açıklama yapılmasında yararvardır:

Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veyaişverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötümuamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir.Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünükesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuşgibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsızsöylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilipsürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidisayılabilir (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi veHukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing),Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. Ahmet Sevimli, agm.,s.116).

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik tacizolarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi,belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir.Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrıdeğerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesinekarşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen,çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflarayükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre,psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranmaborçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynızamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla,buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun332.maddesi kapsamında işçinin, iş görme yükümlülüğüçerçevesinde maruz kalacakları tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbirialması gerektiği düzenlenmişti. Bu düzenleme ise,işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. 6098 sayılıTürk Borçlar Kanunu ise, bunun yerine “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı417 ve devamı maddelerini getirmiştir. Bu maddenin getirdiği yenilik,psikolojik taciz terimine açıkça yer vermiş olması ve işçinin kişiliğinin korunmasınıyoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlemesidir. Buna göre;

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçininkişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygunbir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacizeuğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleriiçin gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğininsağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansızbulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlüönleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna vesözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğününzedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini,sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir”

Somut olaya gelince; 56 yaşında evli bir kadınolan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalıbankanın İstanbulişyerinde avukatolarak çalışmasının ardından Adana iline atamasınınyapılarak, akabinde Kahramanmaraş, Gaziantep ve Mardinillerindekısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30kez yerdeğiştirmek suretiylegörevlendirildiği dosya kapsamındananlaşılmaktadır.

Davalı işveren, yapılan görevlendirmenin olağanbir uygulamaolduğu ve diğerbenzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunmagetirmediği gibi, davacının risk tasfiye ekibiiçinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğeravukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüşise de bu husus kanıtlanmış değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshiöncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangiihtiyaçtankaynaklandığıda somut biçimde ortayakonulmamıştır.

Görüldüğü üzere, davalı avukatın maruz kaldığıbu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa yada emekliliği tercih etmesi sağlanarak, işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır.

Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığıpsikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğigibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusundaseçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açmasıgibi).

Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somutolayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevitazminata hükmedilmesi gerekmektedir..."

50. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 16/9/2014 tarihli veE.2014/18743, K.2014/24185 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

"...mobbinginmeydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belliaralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmenyapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, iştekiperformansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit,şiddet, aşağılama, hakaret,ayrımcılık,ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum vedavranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing,“birveya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli,intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranışbiçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına,değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnikkökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma,iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme veyok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olaraketkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belliaralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmişbirkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbingolarak nitelendirilemez."

51. Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 8/5/2014 tarihli veE.2014/1345, K.2014/10208 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

"Davacının delil olarak dayandığı ve"Major Depresyon" tanısının konulduğu,İstanbul Üniversitesi Tıp Fakültesi Adli Tıp Ana Bilim dalının 19.12.2012tarihli raporu davacının beyanları üzerine hazırlanmış olup, işverenin veyaişveren yetkilisinin iddia edilen eylemelerinin sübutuna ilişkin herhangi biraraştırma veya değerlendirme söz konusu değildir. Salt davacının sözlübeyanları üzerine tanzim edilmiş olan raporun davalı aleyhine değerlendirilmesive mobbing iddiasına delil teşkil etmesi düşünülemez.Mobbing iddiasına ilişkin davacının dayandığı diğerdelil olan e-mail içerikleri incelendiğinde, söz konusu e-maillerin davacınınşahsına yönelik olmadığı, anılan e-maillerin işyerindeki tüm çalışanlara aynıanda gönderilmiş toplu e-mailler olduğu ve davacının şahsına yadakişiliğine yönelik herhangi bir beyan içermedikleri anlaşılmaktadır. İşyerindedaha fazla çalışılmasını belirten ve toplu olarak tüm çalışanlara gönderilipdavacıyı hedef almayan e-maillerin de mobbingiddiasına delil teşkil etmeleri düşünülemez. Beyanları alınmış olan davacıtanıkları, mobbing iddiasına ilişkin ayrıntılıhiçbir beyanda bulunmamış olup, tanık anlatımları genel beyanlardan ibarettir.Dosya kapsamında, davacının mobbing (psikolojiktaciz) iddiasına ilişkin olarak yeterli delil bulunmamaktadır. İddiasınıyeterli delil ile ispat edememiş olan davacının davasının reddi gerekirken,kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir."

52. Mobbingi ispat yükü ile ilgiliolarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 27/12/2013tarihli ve E.2013/693,K.2013/30811 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

"Mobbingingvarlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilikhaklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbingiddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin,kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşkuuyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıyadüştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtlarıve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmedenyazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."

53. Aynı konuda Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin21/2/2014tarihli ve E.2014/2157 K.2014/3434 sayılı kararının ilgili kısmışöyledir:

"Mahkemece, davacının, davalı işyerinde,işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğininve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığı şüpheden uzak bir şekilde ispatedilemediği gerekçesiyle hüküm kurulmuş ise de iddia, birbirini doğrulayan vetamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan veaynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazladoktor raporu gözönüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldıki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbingedayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delilaramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasındavicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu,taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesihalinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbinggibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesinve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığıgöstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucunavarılmıştır."

54. Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 13/5/2015 tarihli veE.2015/4718, K.2015/8718 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

"İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarındave öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İşMahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlıkbeslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçininbaşta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olaraktanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftandiğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi,kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağırsaldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasızortaya koyar.

Öte yandan ispat kurallarının zorlanansınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın birsonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığındavarılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüşispatıdır."

55. Danıştay 12. Dairesinin 1/7/2015 tarihli ve E.2011/5125,K.2015/4394 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

“19. 03.2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu 2011/2 sayılı BaşbakanlıkGenelgesinde; Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerindegerçekleşen psikolojik tacizin, çalışanların itibarını ve onurunu zedelediği,verimliliğini azalttığı ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatınıolumsuz etkilediği belirtilmiş, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süreçalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığınınzedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerdeortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesinin gerek iş sağlığı ve güvenliğigerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemli olduğu vurgulanmış,bu doğrultuda çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla birtakımtedbirler alınmıştır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca mobbing kavramı; işyerlerinde bir veya birden fazla kişitarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süresistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifizeetme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilikdeğerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zararveren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olaraktanımlamıştır.

Bakılan olayda, davacının hem önceki başhekimdöneminde, hem de tarafına mobbing uygulandığı iddiaedilen ve tazminata konu edilen başhekim döneminde farklı fiilleri nedeniyledisiplin cezaları aldığı, disiplin cezalarının davacı tarafından dava konusu edilmemelerinedeniyle yargı denetiminden geçmediği, davacının görev yaptığı her ikibaşhekim tarafından da hizmetinde yetersiz kaldığı gerekçesiyle görevdenalınması talebinde bulunulduğu, davacı tarafından tarafına mobbinguyguladığını iddia ettiği amiri hakkında suç duyurusunda bulunulduğu ve amirhakkında bu sebeple ceza davası açıldığı yönünde dosyada bir belge ve beyanolmadığı, ayrıca davacı tarafından hakkında tesis edilen bu işlemler nedeniyle21.04.2009 tarihinde İzzet Baysal Hastanesi'nde depresyon tedavisi gördüğübelirtilmiş ise de, dosyada yer alan belgelerden, davacı hakkında bu olaylarınöncesinde 17.10.2005 ve 14.11.2005 tarihli İzzet Baysal Hastanesi'ncedüzenlenmiş iki adet depresyon tanılı heyet raporunun bulunduğu görülmüş olup,tüm bu hususların birlikte değerlendirilmesinden, görev yaptığı her ikibaşhekim tarafından da farklı filleri nedeniyle hakkında verilen disiplincezaları yargı denetiminden geçmeyerek kesinleşen ve hizmetinde yetersizkaldığından bahisle görev yeri değişiklikleri talep edilen davacıya amirleritarafından sistematik olarak ve kendisini yıldırma amaçlı mobbinguygulandığı hususunun açık olarak ortaya konulamadığı anlaşılmaktadır...”

56. Danıştay 2. Dairesinin 13/7/2007 tarihli ve E.2007/1297,K.2007/3247 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

"İdarelerin yapmakla yükümlü kılındıklarıgörevlerin yerine getirilmesinde bir kusurun olması ve bu kusur neticesinde birzararın doğması durumunda, idarece bu zararın tazmin edilmesi Anayasa'nınyukarıda yer verilen 125. maddesi hükmünün gereğidir.

Kamu idareleri yapmakla yükümlü bulunduklarıhizmetleri gereği gibi ifa etmekle beraber bu hizmetin işleyişini sürekliolarak kontrol etmek ve hizmetin yürütülmesi sırasında gerekli önlemlerialmakla da yükümlüdür.

İdarenin bu yükümlülüğünü yerine getirmemeksuretiyle hizmetin kötü veya geç işlemesi, gereği gibi işlememesi sonucu birzarara sebebiyet verilmiş olması halinin hizmet kusuru nedeniyle idareyemeydana gelen maddi veya manevi zararları tazmin sorumluluğu yükleyeceği idarehukukunun yerleşmiş ilkelerindendir.

Öte yandan yine İdare Hukukunun yerleşikilkelerine göre manevi tazminata hükmedilebilmesi için idarenin hukuka aykırıbir işlemi veya eylemi sonucu ağır bir elem ve üzüntünün duyulmuş olması ya dailgilinin şeref ve onurunun zedelenmesi veya kişinin fizik yapısını zedeleyen,yaşama ve kazanma gücünün azalması sonucunu doğuran olayların meydana gelmesigerekmekte olup; doktrinde de kabul edildiği üzeremanevi tazminat ilgilinin mal varlığında meydana gelen bir eksilmeyi karşılamayayönelik bir tazmin aracı olmayıp, manevi tatmin aracıdır. Başka türlü giderimyollarının bulunmayışı veya yetersiz kalışı, manevi tazminatın parasal olarakbelirlenmesini zorunlu hale getirmektedir. Olayın gelişimi ve sonucu, ilgilinindurumu itibariyle uğradığı manevi zarara karşılık takdir edilecek manevitazminatın, manevi tatmin aracı olmasından dolayı zenginleşmeye yol açmayacakmiktarda, fakat idarenin olaydaki kusurunun niteliğini ve ağırlığını ifadeedecek ölçüde saptanması zorunlu bulunmaktadır.

Olayda, davacı lehine İstanbul 5. İdareMahkemesi'nce atamasının iptali yolunda verilen kararın davalı idarece ısrarlauygulanmamak suretiyle ağır hizmet kusuru işlenmiş olması, bu hizmet kusurunundevamında, anılan Mahkeme kararı ile davacı açısından çalışma koşullarınınelverişsiz olduğu bu şekilde verim alınmasının beklenemeyeceği belirtildiğihalde, 2002 yılı sicilinin olumsuz düzenlenmesi, davacının görev yaptığı bubirimin müdürlüğüne vekil olarak dahi atanma koşullarını taşımayan kişinin tedvirengörevlendirilmiş olması veuygulamadaçokzorunluhallerde,olabildiğincekısabirsüreiçinbaşvurulan bu yöntemindavacının 2000 ve 2003 yılı sicil dönemlerini de kapsayacak şekilde üç yıldanfazla bir süre boyunca sürdürülmüş olması, bu dönem boyunca davacı hakkındamemuriyet görevinden ayrılmış sayılma işlemi de dahil olmak üzere oldukça ağır işlemlerintesis edilmesi karşısında, iki yıl üst üste aynışekilde olumsuz sicil alınması ve bir başka sicil amiri emrinde denendiği yıldada durumun değişmemesi halinde memuriyet görevinin sona erdirileceği yönünde657 sayılı Yasada yer alan hüküm ile 2000 ve2003 yılı sicillerinin de olumsuzdüzenlendiği dikkate alındığında, yetersiz amir tarafından uygulanan buişlemler nedeniyle davacının hak etmediği ağır bir muameleye tabi tutulduğu,İdarelerce hizmetin en ehil kişiler eliyle yürütülmesi gerekir iken geçici vezorunlu bir uygulama olan yasayla tanınmamış tedviren görevlendirme yöntemi üçyıldan fazla bir süre boyunca davalı idarece sürdürülerek hizmetin kötü işlemesineyol açıldığı, sürenin uzunluğu ve bu sicil amirince tesis edilen çoğu işleminİdare Mahkemelerince iptal edildiği göz önüne alındığında ağır hizmet kusurununoluştuğu sonucuna varılmaktadır.

Bu durumda, atanmasına ilişkin işlemin iptaliyolunda verilmiş yargı kararı uygulanmamak suretiyle, davacının 2002 yılısicilinin; tesis ettiği işlemler İdare Mahkemelerince iptal edilen, müdürlükgörevini yürütmeye ehil olmayan, tedviren görevlendirilmiş sicil amirincedoldurulmasına yol açılmış olması durumu ağır hizmet kusurunu oluşturmaktaolup, davalı idarece davacıya karşı hasmane bir tutumizlendiği, nesnellik ilkesinden uzaklaşılarak keyfi muameleye tabi tutulmasınayol açıldığı sonucuna varılmakla yaşamış olduğu derin üzüntünün karşılığıolacak ve idarenin olaydaki kusurunun niteliğini ve ağırlığını ifade edecekölçüde mahkemece takdir edilecek miktarın ilgililerine rücu edilmek kaydıyla,yasal faiziyle, manevi tazminat olarak davacıya ödenmesine karar verilmesigerekirken aksi yönde hüküm kurulmasında hukuki isabet görülmemiştir."

57. Danıştay 5. Dairesinin 10/4/2013 tarihli ve E.2012/9795,K.2013/2945 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

"Anayasanın49 uncumaddesininikinci fıkrasında; Devletin, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışmahayatını geliştirmek ve çalışanları korumak için; 56 ncı maddesinin ikinci fıkrasında ise, herkesinhayatını, bedenveruhsağlığıiçindesürdürmesinisağlamaküzeregereklitedbirlerialacağıhükmübulunmaktadır.

Sağlıklıvegüvenlibirortamdaçalışma,çalışanlarıntümüiçinentemelinsan haklarındanbiridir.

Kamu hizmetlerinde istenilen verimliliğininsağlanabilmesi açısından çalışma ortamı koşullarının önemi oldukça büyüktür. Bunedenle çalışma ortamı koşullarının fiziksel ve psikolojik açıdan çalışanlararahatsızlık vermeyen, sıkıntıya yol açmayan, sorunlardan arındırılmış bulunmasıve çalışanların yeterli ve güvenli çalışma ortamına sahip olabilmesi için hertürlü önlemin alınmış olmasıgerekmektedir.

Dosyada yer alan fotoğraf ve CD kayıtlarınınincelenmesinden, davacının, Ankara Hurdacılar Sitesi, Sosyal ve Ticarî İşMerkezi A-5 Blok, No: 872/D-2 adresinde bulunan , içerisinde 2 masa ve 4sandalyenin olduğu, telefon v.b. araç, gereç veteçhizatın bulunmadığı bir büroda görevlendirildiği; büronun fizikselkoşullarının (çalışma ortamı, araçlar, teçhizat v.b.)bir kamu görevlisinin görevini fiziksel ve psikolojik açıdan rahat bir şekildeyürütebilecek nitelik taşımadığı, dolayısıyla kamu hizmetinde esas olan kamuhizmetinin etkin ve verimli bir şekilde yürütülmesine elverişli olmadığıanlaşılmaktadır.

Bu durumda dava konusu işlemde hukuka uyarlık,davanın reddi yolunda verilen İdare Mahkemesi kararında ise hukuki isabetbulunmamaktadır."

IV. İNCELEME VE GEREKÇE

58. Mahkemenin 10/3/2016 tarihinde yapmış olduğu toplantıdabaşvuru incelenip gereği düşünüldü:

A. Başvurucunun İddiaları

59. Başvurucu; akademik olarak kendisinden yararlanılmadığını,kendisine oda ve büro malzemesi temin edilmediğini, sekizmetrekarebüyüklüğündeki penceresiz bir odanın kendisine tahsis edildiğini ve ancak 2008yılında bilgisayar verildiğini, odasına isimlik yaptırılmadığını, tarafına dersgörevi verilmediğini; görevlendirme, proje ve ücretsiz izin taleplerinin kabuledilmediğini, Bölüm Başkanı tarafından Üniversitede istenmediği ve kendisinekadro verilmeyeceği yönünde beyanlarda bulunulduğunu, uğradığı hakaretlernedeniyle başka kurumlara naklen atama girişimlerinde bulunduğunu, sağlıkiznini il dışında geçirmesinin uygun bulunmamasına rağmen buna aykırı davrandığıisnadıyla hakkında açılan soruşturma sonucunda muhakkik tarafından soruşturmaaçılmasına mahal olmadığı kararı verilmesine rağmen aynı konuda sık sık yazıyazıldığını, laboratuvarda çalışmasının engellendiğini, Bölüm Başkanlığıtarafından yıllık izin ve sağlık işlemleri için gerekli olan sevk belgelerininverilmediğini, bu nedenle Dekanlık ve Makine Mühendisliği BölümSekreterliğinden sevk evrakı aldığını, 21-23/5/2009 tarihlerinde düzenlenen Sütve Süt Ürünleri Sempozyumu hazırlık çalışmalarında emek vermesine rağmensempozyum düzenleme kurulu üyeliğinden çıkarıldığını, idarenin uyguladığıpsikolojik şiddet, yıldırmave bezdirme neticesindeakademisyenlik görevinden ayrılmak zorunda bırakıldığını, açtığı tazminatdavasının ise reddedildiğini belirterek Anayasa’nın 17., 27., 36., 48. ve 74.maddelerinde düzenlenen haklarının ihlal edildiğini ileri sürmüş ve tazminattalebinde bulunmuştur.

B. Değerlendirme

60. Anayasa Mahkemesi, olayların başvurucu tarafından yapılanhukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki tavsifinikendisi takdir eder (Tahir Canan,B. No: 2012/969, 18/9/2013, § 16). Başvurucunun şikâyet ettiği koşullar veşikâyetlerini dile getirme biçimi dikkate alındığında bu şikâyetlerinAnayasa'nın 17. maddesi kapsamında incelenmesi uygun görülmüştür.

61. Olağan kanun yollarında ve genel mahkemeler önündedayanılmayan iddialar, bireysel başvuruya konu edilemeyeceği gibi genelmahkemelere sunulmayan yeni bilgi ve belgeler de Anayasa Mahkemesine sunulamaz(Bayram Gök, B. No: 2012/946,26/3/2013, § 20).

62. Başvurucu iddialarına delil olarak ek beyan dilekçesi ekindeiki adet çözümü yapılmamış CD sunmuş olmakla beraber bireysel başvuru dilekçesive ekleri ile UYAP'ta (Ulusal Yargı Ağı Projesi)bulunan yargılama dosyalarına ilişkin belgeler incelendiğinde başvurucunun sözkonusu CD'yi daha önce yargılama makamlarına sunmamış olduğu anlaşılmıştır.Derece mahkemelerince yapılan yargılama aşamalarında incelenmemiş olan sözkonusu CD'nin Anayasa Mahkemesince delil olarak kabul edilerek incelenmesineolanak bulunmadığı değerlendirilmiştir (MetinPolat, B. No: 2013/1145, 10/6/2015 § 25).

63. Bunun yanı sıra söz konusudelil,yargılamanın sonlandırılmasından sonra elde edilmiş ise başvurucunun, delilinyargılamanın yenilenmesini gerektirecek nitelikte olduğu iddiasıyla derecemahkemelerinden yargılamanın yenilenmesini talep etmesi mümkündür.

1. Kabul EdilebilirlikYönünden

64. Başvurucu, idarenin uyguladığı psikolojik şiddet neticesindeakademisyenlik görevinden ayrılmak zorunda bırakıldığını, bu nedenle kişininmaddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkının ihlal edildiğini ilerisürmüştür.

65. Bakanlık görüşünde, bir eylemin Anayasa'nın 17. maddesindeyer verilenişkence, eziyet veya haysiyetlebağdaşmayan muamele veya ceza olarak nitelendirilebilmesi için mağdurunsübjektif niteliklerinin yanı sıra muamelenin uygulanış şekli ve yöntemi ileözellikle meydana getirdiği fiziksel ve ruhsal etkiler açısından önemli birağırlığa ulaşmış olması gerektiği, somut başvuru açısından iddia edilenhususların bu kapsamda değerlendirilip değerlendirilmeyeceği noktasındatakdirin Anayasa Mahkemesine ait olduğu belirtilmiştir.

66. Başvurucu, Bakanlık görüşüne karşı cevabında, hak ettiğiyardımcı doçent kadrosunun verilmediğini, araştırma görevliliğini kendiisteğiyle bırakması için mobbing yapıldığını ifadeetmiştir.

i. Psikolojik Taciz (Mobbing)Kavramı ve Hukukumuzdaki Yeri

67. Somut olayda başvurucu ihlal iddialarını mobbingkavramına dayandırmakta olduğundan anılan kavram hakkında inceleme yapılmasıgereği ortaya çıkmıştır.

68. ILO tarafından 2003 yılında hazırlanan"Sağlık Sektöründe İşyeri Şiddeti" başlıklıRaporda mobbing kavramı, “Bir çalışana veya bir grup çalışana intikamcı, acımasız veya kötüniyetli girişimlerle adaletsiz ve sürekli negatif tavırve eleştiriler, sosyal ortamından izole etme, hakkında dedikodu yapma veyayanlış söylentiler yayma yoluyla zayıflatmak ya da aşağılamak amacını güdeneziyet edilmeyi içeren psikolojik taciz şekli” olaraktanımlanmıştır.

69. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Mayıs 2014tarihinde hazırlanan İşyerlerinde Psikolojik Taciz El Kitabı'nda mobbing “İşyerlerindebir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen,belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifizeetme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilikdeğerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zararveren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.” şeklindetanımlanmıştır.

70. 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesinde ise anılan kavram"Kasıtlı ve sistematik olarak belirlibir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığınınzedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerdeortaya çıkan psikolojik taciz" şeklinde belirtilmektedir.

71. Yargıtay kararlarında, mobbinginmeydana gelebilmesi için bir çalışanın hedef alınarak uzun bir süre ve belliaralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmenyapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, iştekiperformansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit,şiddet, aşağılama, hakaret,ayrımcılık, ağır eleştiri,taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışlarınuygulanması gerektiği belirtilmektedir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun25/9/2013 tarihli ve E.2012/9-1925, K.2013/1407 sayılı; Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin16/9/2014 tarihli ve E.2014/18743, K.2014/24185 sayılı kararları).

72. Yukarıda yerverilen ulusal ve uluslararası düzenlemeler ve yargı kararları dikkatealındığında mobbing (psikolojik taciz) kavramının,belirli bir veya birden fazla çalışanı hedef alan, sürekli ve sistematikşekilde yapılan, fiziksel olmayan, psikolojik taciz biçimini ifade ettiği; butacize yol açan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret,ayrımcılık,ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylemlerin tek tekdeğil kümülatif olarak ele alınarak değerlendirilmesi, bu davranışlarıntoplamının, bireyin kişilik haklarına, onur ve haysiyetine ya da sağlığınazarar verici nitelikte olması gerektiği anlaşılmaktadır. Bir iş yerinde tümçalışanlara yönelik alınan tedbir ya da talimatların, belli kişi ya dakişilerin kişilik haklarını hedef almadığı durumlarda mobbingolarak nitelendirilmediği, süreklilik göstermeyen, ara sıra münferit olarakmeydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışın mobbing olarak adlandırılamayacağı görülmektedir. Sözkonusu davranışların, kişi üzerindeki etkileri önem taşımakla birlikte bireyinkişilik haklarına, onur ve haysiyetine ya da sağlığına zarar verici nitelikteolup olmadığı yönünden objektif kriterlere göre değerlendirme yapılmasıgerekmektedir. Bunun yanı sıra mobbing kavramınınişyeri ve mesleki yaşamla ilişkili bir olguyu ifade etmesi nedeniyle mağdurunişi ya da mesleğine ilişkin olumsuz sonuçların ortaya çıkmış olması, busonuçların iş ortamının kötüleşmesi, çekilmez hâl alması veya tamamen işin veyamesleğin bırakılması sonucunu doğurması şartının da araştırılması gerektiğianlaşılmaktadır.

73. Kural olarak psikolojik tacize maruz kaldığını ileri sürenbaşvurucuların bu iddialarını yeterli ve ikna edici açıklamalar ve delillerleispat etmeleri gerekir. Bununla beraber psikolojik tacizi kanıtlamak kolaydeğildir. Bu yüzden başvurucuların kendilerine yönelik sistematik ve süreklilikarz eden şekilde psikolojik tacize yol açan muamele yapıldığını hukuka uygun hertürlü delille ispatlamaları mümkündür. Bunun ispatlanması durumunda buşekildeki muamelenin var olmadığını veya haklı sebeplere dayandığını ispat yükümuameleyi gerçekleştiren kamu makamlarına geçecektir.

74. Yargı kararlarında da ispat külfeti konusunda aynıyaklaşımın benimsendiği görülmektedir. Yargıtay kararlarında, psikolojik taciziddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin,kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşkuuyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğübelirtilmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 27/12/2013tarihli ve E.2013/693,K.2013/30811 sayılı kararı)

75. Hukukumuzda, ilk olarak 6098 sayılı Kanun’da yapılandüzenlemelerle kişilik haklarının korunması kapsamında anılan kavrama açıkçayer verilmeye başlanmıştır. Anılan Kanun'un "İşçininkişiliğinin korunması" kenar başlıklı 417. maddesinin birincive üçüncü fıkralarında yapılan düzenlemelerdemobbing kavramını ifade etmek üzere "psikolojik taciz" terimine açıkça yer verilmişve işçilerin psikolojik tacize karşı korunması özel olarak düzenlenmiştir.Anılan maddenin gerekçesinde "işçininonur ve saygı gösterilmek dâhil bütün kişilik değerlerinin korunmasıyükümlülüğünün düzenlendiği, cinsel tacizin yanında diğer psikolojik tacizlerinde (mobbing) kişilik değerlerini ihlal eden sebeplerkategorisinde sayıldığı" belirtilmiştir.

76. Kamu görevlilerine ilişkin mevzuat bakımından henüzpsikolojik taciz kavramına açıkça yer veren bir düzenleme bulunmamakla birliktekamu görevlilerinin kişilik haklarını koruyan pek çok kanuni düzenlememevcuttur. Bu kapsamda657 sayılı Kanun'un 10. maddesinin ikinci ve üçüncüfıkralarında amirlerin, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranacağı,amirlik yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar içindekullanacağı düzenlenmiş; aynı Kanun'un 125. maddesinde, psikolojik taciz olarakdeğerlendirilebilecek ve çeşitli disiplin yaptırımlarına bağlanan davranışlarbelirtilmiştir (devlet memuru vakarınayakışmayan tutum ve davranışta bulunmak, görev sırasında amire hal ve hareketiile saygısız davranmak, iş arkadaşlarına, maiyetindeki personele ve işsahiplerine kötü muamelede bulunmak, iş arkadaşlarına ve iş sahiplerine söz veyahareketle sataşmak, görev mahallinde genel ahlak ve edep dışı davranışlardabulunmak, kurumların huzur, sükun ve çalışma düzenini bozmak, görevin yerinegetirilmesinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhepayrımı yapmak, kişilerin yarar veya zararını hedef tutan davranışlardabulunmak, amirine, maiyetindekilere, iş arkadaşları veya iş sahiplerinehakarette bulunmak veya bunları tehdit etmek vb.). Ayrıca, 2011/2sayılı "İşyerlerinde Psikolojik Tacizin(Mobbing) Önlenmesi" konuluBaşbakanlık Genelgesi, Anayasa'nın 40. ve 125. maddeleri ile 6/1/1982 tarihlive 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun 2., 12. ve 28. maddeleriylekişilerin haklarını ihlal eden idari işlemler ve eylemler nedeniyle idarealeyhine iptal ve tazminat davaları açabilecekleri şeklindeki düzenlemeler deörnek olarak gösterilebilir.

77. Danıştay ve idare mahkemelerinin yerleşik içtihadındageçici görevlendirme, naklen atama gibiişlemlerin, hizmetin gerekleri ve kamu yararı gözetilmeden sırf memuru cezalandırmaya da görevinden fiilen uzaklaştırma amacı ile tesis edilemeyeceği, aksidurumun idarenin sorumluluğunu gerektireceği kabul edilmektedir (Danıştay İdariDava Daireleri Kurulunun 1/6/2015 tarihli ve E.2013/2413, K.2015/2181 sayılıkararı).

78. Aynı şekilde Danıştay ve idare mahkemelerinin yerleşikiçtihadında, manevi zarar; kişinin şahıs varlığında iradesi dışında meydanagelen, şan, şeref, kişilik hakları ve vücut bütünlüğüne yönelik eylem veişlemler nedeniyle oluşan derin ruhsal ve bedensel acı, üzüntü olaraktanımlanmaktadır. Manevi zararın, zararı doğuran eylem ya da işlemin, kişininruhsal ve bedensel varlığında oluşturduğu etki gözönündebulundurularak tespit edilebileceği (Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulunun4/12/2013 tarihli ve E.2010/564, K.20134329 sayılı kararı), manevi tazminatahükmedilebilmesi için kişinin fizik yapısını zedeleyen, yaşama ve kazanmagücünün azalması sonucunu doğuran olayların meydana gelmesi veya idareninhukuka aykırı bir işlem veya eylemi sonucunda ağır bir elem ve üzüntününduyulmuş olması ya da şeref ve haysiyetin rencide edilmiş bulunması gerektiği,manevi tazminat belirlenirken bir yandan idarenineyleminin hukuka aykırılığının ağırlığını ortaya koyacak ve hukuka aykırılığıözendirmeyecek, diğer taraftan da ilgililerin sosyal ve ekonomik durumu dikkatealınarak olay nedeniyle duyduğu manevi acının kısmen giderilmesini ifadeedecek, buna karşın da ilgilinin zenginleşmesine yol açmayacak bir miktarınbelirlenmesi gerektiği belirtilmektedir (Danıştay İdari Dava DaireleriKurulunun 21/1/2015 tarihli ve E.2013/3271, K.2015/63 sayılı kararı).

ii. Anayasa'nın 17. maddesinin İhlal Edildiğineİlişkin İddia

79. Anayasa’nın 17. maddesinin birinci ve üçüncü fıkralarışöyledir:

“Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığınıkoruma ve geliştirme hakkına sahiptir.

...

Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimseinsan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz."

80. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin (Sözleşme) “Özel ve aile hayatına saygı hakkı” kenar başlıklı 8. maddesi şöyledir:

“(1) Herkes özel ve aile hayatına, konutuna veyazışmasına saygı gösterilmesi hakkına sahiptir.

(2) Bu hakkın kullanılmasına bir kamumakamının müdahalesi, ancak müdahalenin yasayla öngörülmüş ve demokratik birtoplumda ulusal güvenlik, kamu güvenliği, ülkenin ekonomik refahı, düzeninkorunması, suç işlenmesinin önlenmesi, sağlığın veya ahlakın veya başkalarınınhak ve özgürlüklerinin korunması için gerekli bir tedbir olması durumunda sözkonusu olabilir.”

81. Özel hayat geniş bir kavram olup kapsayıcı bir tanımınınyapılması oldukça zordur. Bununla beraber özel hayata saygı hakkı; kişininmaddi ve manevi bütünlüğü, fiziksel ve sosyal kimliği, bireyin ismi, cinselyönelimi, cinsel yaşamı gibi unsurları korumaktadır. Kişisel bilgiler veveriler, kişisel gelişim, aile hayatı vb. konular da bu hakkın içinde yeralmaktadır (Ahmet Acartürk, B.No: 2013/2084, 15/10/2015, § 46).

82. “Özel hayat”“özel bir sosyal hayat” sürdürmeyi, yani kişinin sosyal kimliğini geliştirmehakkı anlamında bir “özel hayatı” güvence altına almaktadır. Bu yönü ilebirlikte değerlendirildiğinde bahsi geçen hak, ilişki kurmak ve geliştirmeküzere çevresinde bulunanlarla temas kurma hakkını da içermektedir. Avrupa İnsanHakları Mahkemesi (AİHM) içtihatlarında mesleki hayat çerçevesinde yürütülenfaaliyetlerin “özel hayat” kavramı dışında tutulamayacağı belirtilmektedir.Mesleki hayata getirilen sınırlamalar, bireyin sosyal kimliğini yakınlarındabulunan insanlarla olan ilişkilerini geliştirme şeklinde yansıttığı ölçüdeSözleşme’nin 8. maddesi kapsamına girebilmektedir. Bu noktada belirtmek gerekirki insanların büyük çoğunluğu, dış dünya ile olan ilişkilerini geliştirmeolanaklarını, daha çok hatta en çok, mesleki hayatları çerçevesinde yürüttüklerifaaliyet kapsamında elde etmektedir (Özpınar/Türkiye, B. No: 20999/04, 19/10/2010, § 45; Niemietz/Almanya, B. No: 13710/88, 16/12/1992, §29; ).

83. Özel hayat alanına dâhil olan tüm hukuksal çıkarlarSözleşme’nin 8. maddesi kapsamında güvence altına alınmakla birlikte söz konusuhukuksal çıkarların Anayasa’nın farklı maddelerinin koruma alanına girdiğigörülmektedir. Bu bağlamda Anayasa’nın 17. maddesinin birinci fıkrasında,herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğubelirtilmektedir. Bu düzenlemede yer verilen maddi ve manevi varlığı koruma vegeliştirme hakkı, Sözleşme’nin 8. maddesi çerçevesinde özel yaşama saygı hakkıkapsamında güvence altına alınan fiziksel ve zihinsel bütünlük hakkı ilebireyin kendisini gerçekleştirme ve kendisine ilişkin kararlar alabilme hakkınakarşılık gelmektedir (Sevim Akat Eşki, B. No: 2013/2187, 19/12/2013, § 30).

84. Anayasa’nın 17. maddesinin birinci fıkrasında insan onurununkorunması amaçlanmıştır. Üçüncü fıkrasında da kimseye “işkence” ve “eziyet”yapılamayacağı, kimsenin “insan haysiyetiyle bağdaşmayan” ceza veya muameleyetabi tutulamayacağı hüküm altına alınmıştır. Söz konusu hüküm Sözleşme'nin 3.maddesi kapsamında güvence altına alınmış olan hukuksal çıkarları kapsamaktadır.Belirtilen düzenlemede yer alan ifadeler arasında bir yoğunluk farkıbulunmaktadır. Kişinin maddi ve manevi varlığının bütünlüğüne en ağır şekildezarar veren muamelelerin "işkence", bu seviyeye varmayan fakat yinede vücutta zarar ya da yoğun fiziksel veya ruhsal ızdırapveren insanlık dışı muamelelerin "eziyet", küçük düşürücü vealçaltıcı nitelikteki daha hafif muamelelerin ise "insan haysiyetiylebağdaşmayan" muamele veya ceza olarak belirlenmesi mümkündür(Tahir Canan, § 22).

85. Ancak, bir eylemin Anayasa'nın 17. maddesinin üçüncüfıkrasının kapsamına girebilmesi için asgari bir ağırlık düzeyine ulaşmışolması gerekir. Bu asgari eşiğin aşılıp aşılmadığının belirlenmesinde her somutolayın özellikleri dikkate alınarak bir değerlendirme yapılması esastır. Bubağlamda muamelenin süresi, fiziksel ve manevi etkileri ile mağdurun cinsiyeti,yaşı ve sağlık durumu gibi faktörler önem taşımaktadır (Tahir Canan, § 23). Her somut olayınkendine özgü koşulları ışığında, belirtilen ağırlık eşiğinin altında kalan muameleve eylemler ise diğer haklar kapsamında değerlendirilebilir (Şehnaz Ayhan, B. No: 2013/6229, 15/4/2014,§ 23 ).

86. Yukarıda yer verilen tespitlerden de anlaşılacağı üzereAnayasa'nın 17. maddesinin birinci fıkrasında yer alan kişinin maddi ve manevivarlığını koruma ve geliştirme hakkı ile üçüncü fıkrasında yer alankimseye "işkence","eziyet" yapılamayacağı ve kimsenin "insan haysiyetiyle bağdaşmayan"muamele ve cezaya tabi tutulamayacağı düzenlemeleriyle kişinin vücut ve ruhsalbütünlüğüne yönelik müdahaleler bakımından bir derecelendirme öngörülmüş olupasgari ağırlık düzeyine ulaşan müdahalelerin üçüncü fıkra kapsamındaincelenmesi, bu düzeyin altında kaldığı tespit edilen müdahalelerin ise birincifıkrada öngörülenkişininmaddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı kapsamında incelenmesigerekir.

87. Doğası gereği cezaların veya menfi hareket ve eylemler ileolumsuz hayat deneyimlerinin, kişinin maddi ve manevideğerlerinietkilemesi ve kişide stres, üzüntü ve sair menfi tezahürlere yol açması ve buetkileri açısından özellikle küçük düşürücü muamele kavramını çağrıştırmasımümkün olmaktadır. Bununla birlikte belirtilen eylemlerin Sözleşme'nin 3.maddesi anlamında işkence, insanlık dışı veya küçük düşürücü muamele ve bukavramların Anayasa'nın 17. maddesinde yer verilen muadilleri olan işkence,eziyet veya haysiyetle bağdaşmayan muamele veya ceza olaraknitelendirilebilmesi için mağdurun sübjektif niteliklerinin yanı sıramuamelenin uygulanış şekli ve yöntemi ile özellikle meydana getirdiği fizikselve ruhsal etkiler açısından önemli bir ağırlığa ulaşmış olması gerekmektedir (Şehnaz Ayhan, § 25) .

88. Belirtilen tespitler ışığında somut olay incelendiğindebaşvurucu tarafından kendisini yıpratmakiçin dersgörevi verilmediği; görevlendirme, proje ve ücretsiz izin taleplerinin kabuledilmediği, bölüm başkanı tarafından Üniversitede istenmediği, kendisine kadro verilmeyeceğiyönünde beyanlarda bulunulduğu, sağlık izniniil dışında geçirmesiyle ilgili olarak hakkında açılan soruşturma sonucunda muhakkiktarafından soruşturma açılmasına mahal olmadığı kararı verilmesine rağmen aynıkonuda sık sık yazı yazıldığı,Bölüm Başkanlığıtarafından yıllık izin ve sağlık işlemleri için gerekli olan sevk belgelerininverilmediği, yapılan bu işlem ve eylemler nedeniyleçalışmaşevki kırılmak suretiyle manevi zarara uğratıldığı ve bu kapsamda Anayasa'nın17. maddesinin ihlal edildiği iddiasıyla başvuruda bulunulduğu anlaşılmaktadır.İddia edilen eylemlerinbaşvurucu üzerinde maneviyönden etkilerinin olması mümkün olmakla birlikte söz konusu eylemlerin olduğudönemde araştırma görevlisi kadrosunda çalıştığı anlaşılan 13/8/1973 doğumluolduğu görülmekle yetişkin bir birey ve kamu görevlisi olan başvurucu hakkındaiddia edilen eylemlerin manevi etkileri, süresi veyoğunluk derecesi gibi unsurlar ile başvurucunun yaşı ve mesleki statüsü dedikkate alındığında Anayasa'nın 17. maddesinin üçüncü fıkrası kapsamındadeğerlendirilmesi için gerekli olan asgari eşiği aştığı söylenemez.

89. Bu nedenle başvurucunun şikâyetinin, maddi ve manevivarlığın korunması ve geliştirilmesi hakkı ile bağlantılı olarak Anayasa'nın17. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendirilmesi uygun görülmüştür.

90. Devletin, bireyin maddi ve manevi varlığını koruma vegeliştirme hakkına saygı gösterme yükümlülüğü; öncelikle kamu otoritelerinin buhakka müdahale etmemelerini yani anılan maddenin üçüncü fıkrasında belirtilenşekillerde kişilerin fiziksel ve ruhsal yönden zarar görmelerine nedenolmamalarını gerektirir. Bu, devletin vücut ve ruh sağlığını korumadankaynaklanan negatif bir ödevidir (CezmiDemir ve diğerleri, B. No: 2013/293, 17/7/2014, § 81).

91. Anayasa’nın 17. maddesinde düzenlenen hak kapsamında ayrıcadevletin, pozitif bir yükümlülük olarak yetki alanında bulunan tüm bireylerin maddive manevi varlığını koruma hakkını gerek kamusal makamların,gerek diğer bireylerin, gerekse kişinin kendisinin eylemlerindenkaynaklanabilecek risklere karşı koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. Devlet,bireyin maddi ve manevi varlığını her türlü tehlikeden, tehditten ve şiddettenkorumakla yükümlüdür (Serpil Kerimoğlu vediğerleri, B. No: 2012/752, 17/9/2013, § 51).

92. Anayasa'nın 5. maddesinde devletin temel amaç ve görevleriarasında kişilerin ve toplumun refah, huzur ve mutluluğunu sağlamak; kişinintemel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriylebağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engellerikaldırmaya, insanın maddi ve manevi varlığının gelişmesi için gerekli şartlarıhazırlamaya çalışmak sayılmıştır. 49. maddesinde, devletin;çalışanların hayat seviyesini yükseltmek,çalışma hayatını geliştirmek, çalışanları korumak ve çalışma barışını sağlamakiçin, 56. maddesinin ikinci fıkrasında ise herkesinhayatını,beden veruhsağlığıiçindesürdürmesinisağlamaküzeregereklitedbirlerialacağıbelirtilmek suretiyle devletin yükümlülükleri gösterilmiştir.

93. Anayasa'nın 17. maddesi "Devletintemel amaç ve görevleri" kenar başlıklı 5. maddedeki genelyükümlülük, 49. ve 56. maddelerdeki özel yükümlülüklerle birlikte yorumlandığındadevletin; gerek kamu ve gerekse özel kesimlerdeki işyerlerinde insan onurununkorunması, tüm çalışanlara ayrımcılık yapılmaksızın muamelede bulunulması,çalışma huzuru ve barışının sağlanması için gerekli politikaları belirlemek,düzenleme ve denetleme tedbirlerini almak şeklinde pozitif yükümlülüğübulunduğu sonucuna ulaşılmaktadır.

94. Devletin kişilerin maddi ve manevi varlıklarına yapılanmüdahaleler bakımından söz konusu pozitif yükümlülüğü, müdahalelere karşıetkili mekanizmalar kurmak, bu kapsamda gerekli usule ilişkin güvenceleri sunanyargısal prosedürleri sağlamak ve bu suretle yargısal ve idari makamlarınbireylerin, idare ve özel kişilerle olan uyuşmazlıklarında etkili ve adil birkarar vermesini temin etmek sorumluluğunu da içermektedir (Benzer yöndeki AİHMkararı için bkz. X ve Y/Hollanda, B. No: 8978/80, 26/3/1985, § §§ 23, 24, 27; Hajduova/Slovakya, B. No: 2660/03, 30/11/2010, § 46).

95. Bu kapsamda somut başvuru açısından tespiti gerekenhususlar; kamu makamlarının eylem ve işlemleriyle başvurucunun kişilikhaklarına, onur ve saygınlığına veya sağlığına yönelik muamelede bulunulupbulunulmadığı, bu şekilde muamele yapılmış ise muamelenin haklı ve objektifgerekçelere dayanıp dayanmadığı ve kullanılan yöntem ile gerçekleştirilmesi istenilenamaç arasında makul bir oransal bağın kurulup kurulmadığıdır.

96. Belirtilen tespitler ışığında somut olay incelendiğinde:

a. Başvurucu tarafından sekizmetrekarebüyüklüğündeki penceresiz bir odanın kendisine tahsis edildiği iddia edilmekleberaber, yargılama dosyasına idare tarafından sunulan belgelerde başvurucuyapenceresi olan ve bir öğretim üyesi ile birlikte paylaştığı oda tahsisedildiğinin belirtildiği, başvurucunun derece mahkemeleri önünde bu iddianınaksini herhangi bir somut kanıta dayalı olarak ispat edemediği anlaşılmıştır.

b. Başvurucu; kendisini yıpratmakiçinders görevi verilmediğini ileri sürmüş, 2547 sayılı Kanun'un 33. maddesininbirinci fıkrasının (a) bendinde, araştırma görevlilerinin araştırma inceleme vedeneylerde yardımcı olmak üzere atanan öğretim yardımcıları olduğu belirtilirek görev tanımları içinde ders verme görevibelirtilmemiş olması, aynı Kanun'un 3., 22. ve 31. maddeleri hükümleriyleöğretim üyeleri olan profesör, doçent, yardımcı doçent unvanlı personel ileöğretim görevlilerinin ders verebileceğinin düzenlenmesi karşısındaidareninbaşvurucuya ders görevi verme yükümlülüğü bulunmadığı anlaşılmıştır.

c. Başvurucu, sağlık iznini il dışında geçirmesinin uygunbulunmadığı nedeniyle hakkında açılan soruşturma sonucunda muhakkik tarafındansoruşturma açılmasına mahal olmadığı kararı verilmesine rağmen aynı konuda sıksık yazı yazıldığını ileri sürmüştür. Bölüm Başkanlığı tarafından yazılan7/4/2009 tarihli yazıda, başvurucunun 26/3/2009 tarihinden itibaren aldığı onbeş günlük sağlık raporunda "sağlıkiznini başka bir ilde geçirebilir" ifadesinin bulunmadığı,rapor izninin il dışında geçirilmesinin Dekanlık Makamınca uygun görülmediği,bu konuda açıklama yapması ve bundan sonra daha dikkatli davranması gerektiğininbildirildiği, belirtilen konunun araştırılması için 27/4/2009 tarihli yazıylasoruşturmacı görevlendirildiği, soruşturmacı tarafından hazırlanan 5/8/2009tarihli raporda, başvurucu hakkında soruşturma açılmasına mahal olmadığınınbildirildiği görülmüştür. Başvuru formu veekleri ile UYAP üzerinden yapılan incelemelerde, söz konusu rapor sonrasındaaynı konuya ilişkin olarak başkaca yazı bulunmadığı görülmüştür.

d. Bölüm Başkanlığının 19/10/2009 tarihli yazısıyla başvurucununlaboratuvarların genel temizlik ve düzeninin kontrolüyle görevlendirildiği,Bölüm Başkanlığının tarihsiz ve 571 sayılı yazısında başvurucunun öğrenciuygulamalarının yapıldığı laboratuvarların günlük kontrollerini yapmadığınıntespit edildiği belirtilerek 26/10/2009 tarihine kadar bu konuda açıklamayapmasının istendiği görülmüştür. Bu husus hakkında başvurucu hakkında olumsuzyönde etkiler doğurabilecek uyarı, disiplin yaptırımı gibi hiçbir işlem tesisedilmediği anlaşılmıştır.

e. Başvurucu; Bölüm Başkanlığı tarafından yıllık izin ve sağlıkişlemleri için gerekli olan sevk belgelerinin verilmediğini, bu nedenleDekanlık ve Makine Mühendisliği Bölüm Sekreterliğinden sevk evrakı aldığınıileri sürmüştür. Başvuru formu ve ekleri ile UYAP üzerinden dava dosyasındayapılan incelemelerde, 2007 ile 2009 yılları arasında başvurucuya pek çok hastaneyesevk evrakı verildiği, bunların Bölüm Başkanı A.Y.tarafından imzalanmış olduğu, 18/5/2009, 8/10/2009 ve 15/10/2009 tarihli sevkevraklarının Dekan tarafından imzalandığı görülmüştür.

f. Başvurucunun Tarım ve KöyişleriBakanlığı Tarım ve Kırsal Kalkınmayı Destekleme Kurumunda geçicigörevlendirilmesi yönündeki 8/10/2008 tarihli talebinin, Dekanlığın 9/10/2008tarihli yazısıyla reddedildiği anlaşılmıştır.

g. Başvurucunun, 16/10/2009 tarihli dilekçesiyle yıllık izintalebinde bulunduğu ve bu talebin reddedildiği görülmüştür. 2547 sayılıKanun'un 64. maddesinin birinci fıkrasında, öğretim elemanlarının yıllıkizinlerini, öğrenime ara verilen zamanlarda kullanacakları düzenlenmiştir. Başvurucunun 2009-2010 eğitim öğretim yılı güz dönemindeyıllık izin talep ettiği, anılan Kanun hükmü karşısında idarenin, öğrenime araverme zamanı olmayan bir zamanda yıllık izin verme yükümlülüğü bulunmadığıanlaşılmıştır.

Buna göre başvuru dosyasındaki bilgi ve belgelerin incelenmesinden,başvurucu hakkında 18/5/2009 ve 15/10/2009 tarihlerindegörevegelmediği hususuyla ilgili açıklama istenilmesi sonrasında başvurucunun sağlıkkurumuna gittiğini belirtmesi üzerine herhangi bir işlem yapılmadığı, aynışekilde 26/3/2009 tarihinden itibaren aldığı on beş günlük sağlık raporunda"sağlık iznini başka bir ildegeçirebilir" ifadesinin bulunmadığı hususuyla ilgili yapılaninceleme sonucunda başvurucu hakkında soruşturma açılmasına mahal olmadığıkararı verildiği, anılan incelemelerin somut isnatlara dayandığı ve ilgilimevzuata aykırı olmadığı, başvurucunun açıklamalarını ve savunmasını sunmasıiçin gerekli imkanların sunulduğu, sonuçta başvurucuya herhangi bir disiplincezası da verilmediği; başvurucunun ders görevi verilmemesi, görevlendirme veyıllık izin taleplerinin reddedildiği iddiaları bakımından, söz konusutalepleri değerlendirmede 2547 sayılı Kanun uyarınca idarenin takdir yetkisininbulunduğu, başvurucunun benzeri taleplerinin büyük kısmına idare tarafındanolumlu cevap verildiği, dolayısıyla bu talepler bakımından idarenin takdiryetkisini keyfî kullandığı yönünde somut tespitler bulunmadığı anlaşılmıştır.Bunun yanı sıra 19/10/2009 tarihli yazıyla laboratuvarların genel temizlik vedüzeninin kontrolü ve denetimi ile görevlendirilmesinin başvurucu tarafındanakademisyenlik kariyeriyle bağdaşmayan ve rencide edici bir görev olarakalgılandığı, gerçekten söz konusu görevlendirmenin araştırma görevlisi görevineuygun olup olmadığının tartışılabileceği, dolayısıyla başvurucu üzerinde maneviyönden etkilerinin olması mümkün olmakla birlikte başvurucunun anılan denetimgörevini yerine getirmediği yönünde idarenin tespitinin bulunduğu, naklen başkakuruma atandığından Pamukkale Üniversitesi'nden 11/11/2009 tarihinde ayrıldığı,dolayısıyla söz konusu görevlendirmenin uzun sürmediği dikkate alınarak somutolayda kamu makamlarının sergiledikleri yaklaşımların kişinin maddi ve manevivarlığına yönelik psikolojik tacizlerde bulunulduğunu kabul edecek objektifağırlıkta olmadığı, başvurucu hakkındaki işlemlerin yıldırma ve psikolojiktacizde bulunma amacı taşıdığının kabulünü gerektirecek soyut iddialar dışındabir bulgunun tespit edilmediği hususları gözönünealındığında kamusal makamların maddi ve manevi bütünlüğe yönelik keyfîmüdahalelerinin bulunmadığı sonucuna varılmıştır.

97. Açıklanan nedenlerle başvurucunun Anayasa’nın17.maddesininbirinci fıkrasında güvence altına alınan maddi ve manevi varlığınkorunması ve geliştirilmesi hakkına yönelik açık ve görünür bir ihlalsaptanmadığından başvurunun açıkçadayanaktan yoksun olması nedeniyle kabul edilemez olduğuna kararverilmesi gerekir.

V. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. Başvurunun açıkçadayanaktan yoksun olması nedeniyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA,

B. Yargılama giderlerinin başvurucu üzerinde BIRAKILMASINA,

10/3/2016 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.

Full & Egal Universal Law Academy