Anasayasa Mahkemesi - Bireysel Başvuru - NEŞE UYSAL Başvurusuna İlişkin Karar - 16/11/2022

Başkan

:

Hasan Tahsin GÖKCAN

Üyeler

:

Recai AKYEL

Selahaddin MENTEŞ

İrfan FİDAN

Muhterem İNCE

Raportör

:

Fatma Burcu NACAR YÜCE

Başvurucu

:

Neşe UYSAL

I. BAŞVURUNUN KONUSU

1. Başvuru; işe iade talebiyle açılan davanın delillerin hatalı değerlendirilmesi ve esaslı iddiaların karşılanmaması nedeniyle adil yargılanma hakkının, yargılamanın uzun sürmesi nedeniyle de makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiği iddialarına ilişkindir.

II. BAŞVURU SÜRECİ

2. Başvuru 14/12/2018 tarihinde yapılmıştır.

3. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur.

4. Komisyonca diğer ihlal iddiaları yönünden başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

5. Bölüm Başkanı tarafından başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar verilmiştir.

6. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına gönderilmiştir.

III. OLAY VE OLGULAR

7. Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir:

8. Başvurucu, özel bir bankada 24/3/1999'dan itibaren hukuk müşavirliği danışmanlık biriminde raportör, avukat ve 1. müşavir avukatlık pozisyonlarında çalışmıştır.

9. Başvurucunun çalıştığı Bankanın Yönetim Kurulu, Bankanın takipteki alacaklarının tahsilini artırmayı hedefleyen, bizzat takip edilen davalarda daha etkin görev almayı destekleyen, Bankanın performans sonuçlarına olumlu etkileri olması amacını taşıyan Hukuk Performans Primi Yönetmeliği'ni (Yönetmelik) 1/4/2016 tarihinden itibaren uygulamaya koymuştur. Davalı Banka, 15/3/2016 tarihli yazı ile başvurucunun düzenli olarak 3 ayda bir almakta olduğu vekâlet ücreti ile yılda 1 defa aldığı performans primi uygulamalarına 1/4/2016 tarihinden itibaren son verileceğini bildirmiş; başvurucudan yeni bir iş sözleşmesi imzalamasını teklif ederek çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaratan bu uygulamayı kabul edip etmediği hususunda yazılı onay vermesini talep etmiştir.

10. Başvurucunun söz konusu talebi kabul etmemesi üzerine 31/3/2016 tarihinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle iş akdi feshedilmiştir. Başvurucu 29/4/2016 tarihinde İstanbul 13. İş Mahkemesinde (Mahkeme) işe iade davası açmıştır. Dava dilekçesinde başvurucu; davalı Bankanın yönetmelik değişikliğindeki amacının çalışanları daha düşük ücretle çalıştırmak ve Bankaya ek gelir yaratmak olduğunu, çalışma süresi boyunca hukuk müşavirliği danışmanlık biriminde görev yaptığını iddia ederek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

11. Mahkeme 9/3/2017 tarihli kararıyla davanın kabulüne karar vermiştir. Karar gerekçesinde; başvurucunun iş sözleşmesinin davalı Banka tarafından 1/4/2016 tarihi itibarıyla uygulamaya konulan Yönetmelik'in başvurucu tarafından kabul edilmemesi nedeniyle feshedildiği, davalı Bankanın söz konusu Yönetmelik ile başvurucuya ödenen ücret eki ödemeleri kaldırmak/sınırlandırmak için başvurucunun yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenlerin varlığını ortaya koyamadığı, iş sözleşmesindeki değişikliğin başvurucu tarafından kabul edilmemesi karşısında iş akdinin geçerli nedene dayalı olarak feshedilmediği belirtilmiştir.

12. Davalı Banka istinaf talebinde bulunmuş, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi (Bölge Adliye Mahkemesi) 21/11/2017 tarihinde istinaf talebini kabul etmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi mahkeme kararını ortadan kaldırarak davanın reddine karar vermiştir. Karar gerekçesinde; Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 29/5/2017 tarihli emsal kararına atıf yapılarak başvurucunun iş akdinin davalı işveren tarafından Bankanın takipteki alacaklarının tahsilini artırmayı hedefleyen, bizzat takip edilen davalarda daha etkin görev almayı destekleyen ve Bankanın performans sonuçlarına olumlu etkileri olması amacıyla hazırlanan Yönetmelik'i kabul etmemesi nedeniyle 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17., 18. ve 22. maddelerine göre feshedildiği ifade edilmiştir. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddeleri kapsamında başvurucunun değişiklik önerisini kabul etmemesi hâlinde davalı işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak zorunda olduğu vurgulanmıştır. Ayrıca söz konusu yönetmelik değişikliğinin davalı Bankada çalışanların %89'u gibi büyük çoğunluğu tarafından kabul edildiği ve kabul edilen Yönetmelik'in işverence yürürlüğe konulması durumunda Yönetmelik'i kabul etmeyen %11'lik işçi kesiminin başka bir yönetmeliğe ve iş sözleşmesine tabi olarak ve farklı ücret uygulaması ile çalışmasının da işyerinde çalışanlar arasında eşitsizliğe yol açacağı, bu durumun hakkaniyete uygun olmayacağı ve iş sözleşmesi feshinin geçerli nedene dayandığı belirtilmiştir.

13. Temyiz talebi Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22/10/2018 tarihli kararıyla mahkeme kararının onanması suretiyle reddedilmiştir.

''Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, İlk Derece Mahkemesinin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararında yazılı gerekçelere göre yerinde bulunmayan temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun olan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı HMK'nun 370. maddesi uyarınca ONANMASINA, ...''

14. Yargıtayın onama kararı başvurucuya 16/11/2018 tarihinde tebliğ edilmiştir.

IV. İLGİLİ HUKUK

A. Kanun Hükümleri

15. 4857 sayılı Kanun'un "Feshin geçerli sebeplere dayandırılması" kenar başlıklı 18. maddesi şöyledir:

"Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz..."

16. 4857 sayılı Kanun'un "Fesih bildirimine itiraz ve usulü" kenar başlıklı 20. maddesinin olay tarihinde yürürlükte olan hâlinin ilgili kısmı şöyledir:

"İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

...

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür."

17. 4857 sayılı Kanun'un "Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi" kenar başlıklı 22. maddesi şöyledir:

"İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz."

B. Yargıtay Kararı

18. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 6/12/2017 tarihli ve E.2017/43888, K.2017/27868 sayılı ilamı şöyledir:

"Dosya içeriğine göre, davalı bankanın Hukuk ve Performans Primi Yönetmeliğini değiştirmekteki amacının çalışanların performanslarının banka stratejik hedeflerine hizmet edecek kriterlere dayalı olarak izlenip değerlendirilmesi, kurumsal hedeflere ulaşmada çalışanların etkinliğinin arttırılması, performans odaklı kültürün oluşması ve sürekliliğinin sağlanması, hem bireysel ve hem de takım performansının teşvik edilmesi, bireysel performansın ön plana çıkarılarak başarılı çalışanların ayrıştırılması, kurum için katma değer yaratan çalışanların bu doğrultuda ödüllendirilmesi olduğu açıklanmıştır. Davacıyla yapılan 21.03.2011 sözleşmenin eki niteliğinde olan ek ödemelere ilişkin belgenin hukuk performans primi başlıklı maddesinde ödemenin yönetmelikteki esaslara göre yapılacağı, bankanın hukuk performans primi bütçesini belirleme ve dağıtma koşullarında değişiklik yapma hakkını saklı tuttuğuna yönelik düzenlemeye yer verilmiştir.

İşveren 01.04.2016 tarihinde yürürlüğe girmek üzere Hukuk Performans Primi Yönetmeliğini değiştirmiş ve esaslı değişik içeren bu teklifi 17.03.2016 tarihinde davacıya tebliğ etmiş, davacı tarafından yönetmelik incelenmek üzere teslim alınarak aynı tarih itibariyle ayrıntılı okunup incelendiği ve karşı taraf vekalet ücreti ve performans primine yürürlük tarihi itibariyle hak kazanamayacağından esaslı değişiklik içeren teklifi kabul etmediği yönünde davalıya bildirim yapmıştır.

Dairemiz temyiz incelemesi sırasında 01.04.2016 tarihinden itibaren yürürlüğe girecek yönetmeliğin kapsam olarak uygulanacağı işçi sayısı ve kabul eden ve etmeyen işçi ve kabul etmediği için iş akdi feshedilen işçi sayısının bildirilmesi için dosya mahalline geri çevrilmiş, davalı banka tarafından 19.04.2017 tarihli cevabi yazıda yönetmeliğin yürürlük tarihi itibariyle 53 işçiyi kapsadığı, bunlardan 47 personelin değişikliği kabul ettiği ve 6 personelin kabul etmediği bildirilmiştir. Neticede Hukuk Performans Primi Yönetmeliği 47x100/53=%89 işçi tarafından kabul edilmiş ve % 11 tarafından kabul edilmemiştir.

Davalının performansa dayalı sistemi esas alarak hukuk yönetmeliği hazırlaması işletmesel bir ihtiyaç olduğundan işi bizzat takip eden işçiye daha fazla ödeme yapılması aynı zamanda hakkaniyet gereği olduğu gibi iş barışının korunması bakımından da gereklidir. Bununla beraber yönetmelik değişikliğinin geçerli sebebe dayandığının ispatı bakımından bir takım kriterlere uyulması gereklidir. Bu kriterler ölçülülük ilkesi kapsamında yer alan; elverişlilik, gereklilik ve oranlılık ilkeleridir. Buna göre, değişiklik işletmesel karar ile ulaşılmak istenen amaç bakımından elverişli bulunmalı, ayrıca gerekli ve oranlı olmalıdır.

Dosya kapsamına göre, değişikliğin bankanın takipteki alacaklarının tahsilini arttırmayı hedefleyen, bizzat takip edilen davalarda daha etkin görev almayı destekleyen bankanın performans sonuçlarına olumlu etkileri olması amacıyla hazırlanan vekarşı taraf vekalet ücretinin önceki yönetmelikteki haliyle dağıtılmasının banka bünyesindeki avukatların ücret skalasında büyük bozukluğa yol açması nedeniyle amacın bu bozukluğu gidermek noktasında olduğu gerekçeleriyle gereklilik ve elverişlilik kriterlerine de uygundur. Çalışanların büyük çoğunluğu (% 89) tarafından kabul edilen yönetmeliğin işverence yürürlüğe konulması durumunda kabul etmeyen % 11 işçinin başka bir yönetmelik ve iş sözleşmesine tabi olarak çalışmaya devam etmesi eşitsizliğe yol açacağından ve bu durum hakkaniyete de uygun düşmeyeceğinden, mümkün olmadığı, ayrıca davacının işverenin esaslı değişiklik içeren işveren teklifini kabul etmemesinin, işverenin yönetim hakkını ortadan kaldırmayacağı da nazara alınarak anılan sebeplerle, iş sözleşmesinin feshi geçerli sebebe dayandığından, davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. ..."

V. İNCELEME VE GEREKÇE

19. Anayasa Mahkemesinin 16/11/2022 tarihinde yapmış olduğu toplantıda başvuru incelenip gereği düşünüldü:

A. Gerekçeli Karar Hakkının İhlal Edildiğine İlişkin İddia

1. Başvurucunun İddiaları

20. Başvurucu; istinaf incelemesinde delillerin hatalı değerlendirildiğini, Mahkemenin kabul kararının kaldırılmasının gerekçeli kararda açıklanmadığını, ayrıca Yargıtayın onama ilamında da ilk derece mahkemesindeki kararın haklı ve geçerli olduğu ifade edilirken aynı zamanda Bölge Adliye Mahkemesi kararının usul ve kanuna uygun olduğu vurgulanarak çelişki meydana getirdiği, bu yönüyle belirsiz bir karar verildiği belirtilerek gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğini ileri sürmüştür.

2. Değerlendirme

21. Anayasa'nın 36. maddesinin birinci fıkrasında, herkesin adil yargılanma hakkına sahip olduğu belirtilmiş ancak gerekçeli karar hakkından açıkça söz edilmemiştir. Bununla birlikte Anayasa'nın 36. maddesine "...adil yargılanma" ibaresinin eklenmesine ilişkin gerekçede, Türkiye'nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerce de güvence altına alınan adil yargılama hakkının madde metnine dâhil edildiği vurgulanmıştır. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin 6. maddesinin (1) numaralı fıkrasındaki hakkaniyete uygun yargılanma hakkının kapsamına gerekçeli karar hakkının da dâhil olduğu Avrupa İnsan Hakları Mahkemesinin birçok kararında vurgulanmıştır. Dolayısıyla Anayasa’nın 36. maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının gerekçeli karar hakkı güvencesini de kapsadığının kabul edilmesi gerekir (Abdullah Topçu, B. No: 2014/8868, 19/4/2017, § 75).

22. Anayasa'nın 141. maddesinin üçüncü fıkrasında da “Bütün mahkemelerin her türlü kararları gerekçeli olarak yazılır.” denilerek mahkemelere kararlarını gerekçeli yazma yükümlülüğü yüklenmiştir. Anayasa’nın bütünlüğü ilkesi gereği anılan Anayasa kuralı da gerekçeli karar hakkının değerlendirilmesinde gözönünde bulundurulmalıdır (Abdullah Topçu, § 76).

23. Gerekçeli karar hakkı, kişilerin adil bir şekilde yargılanmalarını sağlamayı ve denetlemeyi amaçlamakta; tarafların muhakeme sırasında ileri sürdükleri iddiaların kurallara uygun biçimde incelenip incelenmediğini bilmeleri ve ayrıca demokratik bir toplumda, kendi adlarına verilen yargı kararlarının sebeplerini toplumun öğrenmesinin sağlanması için de gerekli görülmektedir (Sencer Başat ve diğerleri [GK], B. No: 2013/7800, 18/6/2014, §§ 31, 34).

24. Mahkemelerin anılan yükümlülüğü, yargılamada ileri sürülen her türlü iddia ve savunmaya karar gerekçesinde ayrıntılı şekilde cevap verilmesi gerektiği şeklinde anlaşılamaz. Ancak derece mahkemeleri, kendilerine sunulan tüm iddialara cevap vermek zorunda değilseler de (Yasemin Ekşi, B. No: 2013/5486, 4/12/2013, § 56) davanın esas sorunlarının incelenmiş olduğu gerekçeli karardan anlaşılmalıdır.

25. Bir kararda tam olarak hangi unsurların bulunması gerektiği davanın niteliğine ve koşullarına bağlıdır. Muhakeme sırasında açık ve somut bir biçimde öne sürülen iddia ve savunmaların davanın sonucuna etkili olması, başka bir deyişle davanın sonucunu değiştirebilecek nitelikte olması hâlinde davayla doğrudan ilgili olan bu hususlara mahkemelerce makul bir gerekçe ile yanıt verilmesi gerekir (Sencer Başat ve diğerleri, § 35).

26. Aksi bir tutumla mahkemenin davanın sonucuna etkili olduğunu kabul ettiği bir husus hakkında ilgili ve yeterli bir yanıt vermemesi veya yanıt verilmesini gerektiren usul ya da esasa dair iddiaların cevapsız bırakılmış olması hak ihlaline neden olabilecektir (Sencer Başat ve diğerleri, § 39).

27. Öte yandan temyiz merciinin yargılamayı yapan mahkemenin kararını uygun bulması hâlinde bunu ya aynı gerekçeyi kullanarak ya da bir atıfla kararına yansıtması yeterlidir. Burada önemli olan husus, temyiz merciinin bir şekilde temyizde dile getirilmiş ana unsurları incelediğini, derece mahkemesinin kararını inceleyerek onadığını ya da bozduğunu göstermesidir (Yasemin Ekşi, § 57).

28. Feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı yargılamada cevaplandırılması gereken temel husustur. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesine göre işyeri koşullarında yapılan değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi hâlinde işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak suretiyle iş akdini feshedebilecektir.

29. Somut olayda feshe dayanak yapılan vakıanın işverenin çalışanlara yönelik hazırladığı Yönetmelik'in davalı tarafından kabul edilmemesi üzerine işverence iş akdinin feshedilmesi olduğu açıktır. Yargısal süreçte Mahkemenin ulaştığı kanaatin aksine kanun yolu mercileri (İstinaf, Yargıtay) tarafından söz konusu vakıa farklı yorumlanarak feshin geçerli bir nedene dayandığı sonucuna ulaşıldığı anlaşılmaktadır. Kanun yolu mercilerinin anılan sonuca ulaşırken açıkladığı gerekçeler bir bütün olarak yargılamada cevaplandırılması gereken temel meseleyi izah ettiği gibi başvurucunun bu çerçevede ileri sürdüğü iddiaları da karşılar niteliktedir. Dolayısıyla başvurucunun davanın esasına yönelik ileri sürdüğü iddiaların yargılamada karşılanmadığı söylenemez.

30. Mahkemece verilen 9/3/2017 tarihli davanın kabulü kararına karşı İstinaf Dairesinin Mahkemenin dosyada ulaştığı sonucun aksine davanın reddine karar verilmesi gerektiği kanaatine ne şekilde ulaştığını dosya kapsamındaki deliller çerçevesinde değerlendirme yapmak suretiyle esaslı iddiaları karşılayacak ölçüde objektif ve kabul edilebilir nedenlerle açıkladığı anlaşılmaktadır. Bölge Adliye Mahkemesince yapılan yargılamada tarafların davanın sonucuna etkili olabilecek tüm iddia ve savunmalarının tartışılarak cevaplandırıldığı bu açıdan kararda hükme ulaşılması için yeterli gerekçe bulunduğu görülmektedir. Yargısal süreçte davanın reddedilmesine yönelik gerekçe sunulmadığı söylenemez. Ayrıca başvuru formunda Yargıtayın onama ilamında çelişkili ibareler bulunduğu ileri sürülse de maddi hata niteliğinde olduğu anlaşılan ibarelerin kararda çelişki oluşturduğunun ileri sürülemeyeceği, netice olarak Bölge Adliye Mahkemesinin Yargıtayın önceki içtihatlarıyla uyumlu olarak ibareleri onadığı, dolayısıyla gerekçeli karar hakkına yönelik bir ihlal olmadığının açık olduğu anlaşılmıştır.

31. Açıklanan gerekçelerle başvurunun bu kısmının diğer kabul edilebilirlik koşulları yönünden incelenmeksizin açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir.

B. Makul Sürede Yargılanma Hakkının İhlal Edildiğine İlişkin İddia

1. Başvurucunun İddiaları

32. Başvurucu, makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiğini ileri sürmüştür.

2. Değerlendirme

33. Medeni hak ve yükümlülüklerle ilgili uyuşmazlıklara ilişkin yargılamanın süresi tespit edilirken sürenin başlangıç tarihi olarak davanın ikame edildiği tarih; sürenin sona erdiği tarih olarak -çoğu zaman icra aşamasını da kapsayacak şekilde- yargılamanın sona erdiği tarih, yargılaması devam eden davalar yönünden ise Anayasa Mahkemesinin makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiğine ilişkin şikâyetle ilgili kararını verdiği tarih esas alınır (Güher Ergun ve diğerleri, B. No: 2012/13, 2/7/2013, §§ 50-52).

34. İş mahkemeleri nezdinde görülen davalarda yargılama süresinin makul olup olmadığı değerlendirilirken yargılamanın karmaşıklığı ve kaç dereceli olduğu, tarafların ve ilgili makamların yargılama sürecindeki tutumu ve başvurucunun yargılamanın süratle sonuçlandırılmasındaki menfaatinin niteliği gibi hususlar dikkate alınır (Nesrin Kılıç, B. No: 2013/772, 7/11/2013, § 58).

35. Başvurucu 29/4/2016 tarihinde dava açmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 22/10/2018 tarihinde hükmü onamıştır. Söz konusu yargılama süreci incelendiğinde davanın yaklaşık 2 yıl 5 ay 13 gün sürdüğü ve başvurucunun haklarını ihlal edecek bir gecikme olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.

36. Açıklanan gerekçelerle başvurunun bu kısmının da diğer kabul edilebilirlik koşulları yönünden incelenmeksizin açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir.

VI. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. 1. Gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA,

2. Makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA,

B. Yargılama giderlerinin başvurucu üzerinde BIRAKILMASINA 16/11/2022 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.

Full & Egal Universal Law Academy