© Եվրոպայի խորհուրդ/ Մարդու իրավունքների եվրոպական Դատարան, 2014: Սույն թարգմանությունն իրականացվել է Եվրոպայի խորհրդի Մարդու իրավունքների հավատարմագրային ֆոնդի (/humanrightstrustfund) աջակցությամբ: Այն որևէ կերպ չի պարտավորեցնում Դատարանին: Ավելին իմանալու համար ծանոթացեք սույն փաստաթղթի վերջում ներկայացված հեղինակային իրավունքի վերաբերյալ նշումներին:
© Council of Europe/European Court of Human Rights, 2014. This translation was commissioned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (/humanrightstrustfund). It does թիվt bind the Court. For further information see the full copyright indication at the end of this document.
© Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme, 2014. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (/humanrightstrustfund). Elle ne lie pas la Cour. Pour plus de renseignements veuillez lire l’indication de copyright/droits d’auteur à la fin du présent document.
ԱՌԱՋԻՆ ԲԱԺԱՆՄՈՒՆՔ
ԳՈՐԾ
Ի.Բ.-Ն ԸՆԴԴԵՄ ՀՈՒՆԱՍՏԱՆԻ
(Գանգատ թիվ 552/10)
ՎՃԻՌ
ՍՏՐԱՍԲՈՒՐԳ
Հոկտեմբերի 3, 2013թ.
Սույն վճիռը վերջնական կհամարվի Կոնվենցիայի 44-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված պայմանների համաձայն: Այն կարող է ենթարկվել խմբագրման:
Ի.Բ.-ն ընդդեմ Հունաստանի գործով,
Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանը (առաջին բաժանմունք), Պալատի հետևյալ կազմով
Իզաբել Բերրո-Լեֆեվր (Isabelle Berro-Lefèvre), նախագահ
Դատավորներ`
Էլիզաբեթ Շտայներ (Elisabeth Steiner),
Խանլար Հաջիև (Khanlar Hajiyev),
Միրյանա Լազարովա Տրայկովսկա (Mirjana Lazarova Trajkovska),
Ժուլիա Լաֆրանկ (Julia Laffranque),
Լինոս-Ալեքսանդր Սիսիլիանոս (Linos-Alexandre Sicilianos),
Էրիկ Մյոսե (Erik Møse)
և Սյորեն Նիլսենը (Søren Nielsen), բաժանմունքի քարտուղար,
2013թ. սեպտեմբերի 10-ին տեղի ունեցած դռնփակ խորհրդակցության արդունքում կայացրել է հետևյալ վճիռը, որն ընդունվել է նշված ամսաթվով:
ՎԱՐՈՒՅԹԸ
1. Գործի հիմքում ընկած է Հունաստանի հանրապետության քաղաքացի պարոն Ի.Բ.-ի (I.B.) (այսուհետ`«դիմումատու») Հունաստանի հանրապետության դեմ գանգատը (թիվ 552/10), որը Դատարան է ներկայացվել 2009թ. դեկտեմբերի 2-ին Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին կոնվենցիայի (այսուհետ` «Կոնվենցիա») 34-րդ հոդվածի համաձայն:
2. Դիմումատուին ներկայացնում են պարոնայք Գ.Լետսասը (G. Letsas) և Վ. Մանտուվալուն (V. Mantouvalou)` փաստաբաններ Լոնդոնից: Հունաստանի կառավարությանը (այսուհետ` «Կառավարություն») ներկայացնում է պաշտոնական ներկայացուցչի պատվիրակները` տիկին Գ. Պապադակին (G. Papadaki)` Պետական իրավական խորհրդի փորձագետ, և տիկին Մ. Գերմանին (M. Germani)` Պետական իրավական խորհրդի աուդիտոր:
3. Դիմումատուն պնդում է, որ տեղի է ունեցել մասնավորապես Կոնվենցիայի 8-րդ և 14-րդ հոդվածների խախտում` համակցությամբ:
4. 2012թ. օգոստոսի 28-ի որոշմամբ պալատը գանգատը մասնակիորեն ընդունելի է հայտարարել:
5. Դիմումատուն և Կառավարությունը ներկայացրել են իրենց լրացուցիչ գրավոր փաստարկները (Կանոնակարգի 59-րդ հոդվածի 1-ին մաս):
ՓԱՍՏԵՐԸ
I. ՓԱՍՏԱԿԱՆ ՀԱՆԳԱՄԱՆՔՆԵՐԸ
6. Դիմումատուն ծնվել է 1980թ.-ին և բնակվում է Աթենքում:
7. 2001թ.-ից ի վեր նա աշխատել էր զարդերի արտադրության մի ձեռնարկությունում: 2003թ. մարտի 4-ին նա ազատվում է աշխատանքից զինվորական ծառայության անցնելու պատճառով: Զինվորական ծառայության վերջում դիմումատուն կապ է հաստատում Ս.Կ-ի` ձեռնարկության սեփականատիրոջ հետ, որը 2004թ. հուլիսի 1-ից նրան կրկին աշխատանքի է ընդունում լրիվ դրույքաչափով` ամսական աշխատավարձը սահմանելով 722,92 եվրո (EUR):
8. 2005թ.-ի հունվարին դիմումատուն իր երեք գործընկերների`Ի.Մ-ի (I.M.), Ս.Մ.-ի (S.M.) և Օ.Գ.-ի (O.G.) հետ կիսում է իր մտավախությունը, որ հնարավոր է ձեռք է բերել մարդու իմունային անբավարարության վիրուս (ՄԻԱՎ): 2005թ. փետրվարի 11-ին, երբ նա իր տարեկան հերթական արձակուրդում էր, թեստը հաստատում է, որ նա, իրոք, ՄԻԱՎ վարակակիր է: Փետրվարի 15-ին գործատուն`տիկին Ս.Կ.-ը, նամակ է ստանում վերը նշված աշխատակիցներից, որում նրանք նշում էին, որ դիմումատուն «հիվանդ է ՁԻԱՎ-ով» և որ ձեռնարկությունը նրան պետք է գործից ազատի մինչև արձակուրդի վերջը: Այս երեք գործընկերուհիները ստուգվեցին թեստի միջոցով, որի արդյունքները բացասական էին:
9. Այդ ընթացքում, 70 աշխատակից ունեցող այս ընկերությունում տարածվեցին տեղեկություններ դիմումատուի առողջական վիճակի մասին: Աշխատակազմը սկսեց բողոքել գործատուին, որ ստիպված է աշխատել վարակակիր անձի հետ և պահանջեց ազատել նրան: Ս.Կ.-ը հրավիրեց աշխատանքային բժիշկ, որպեսզի վերջինս անձնակազմին իրազեկի ՄԻԱՎ-ի և դրա փոխանցման ճանապարհների վերաբերյալ: Բժիշկը փորձեց հանդարտեցնել աշխատակիցներին` նրանց բացատրելով, թե ինչպիսի կանխարգելիչ միջոցներ պետք է ձեռնարկել: Անձնակազմը պնդեց դիմումատուի ազատման պահանջը: Այդ ժամանակ Ս.Կ.-ը դիմումատուին տեղափոխեց ձեռնարկության մեկ այլ մասնաճյուղ, որն այլ հասցեում էր գտնվում, սակայն այս բաժնի ղեկավարը սպառնաց հրաժարական ներկայացնել, եթե դիմումատուն ներգրավվի իր ծառայությունում: Ս.Կ.-ն այդ ժամանակ դիմումատուին առաջարկեց դուրս գալ աշխատանքից` իր հերթին առաջարկելով օգնել իր հաշվին աշխատանքի տեղավորվել: Նա նաև առաջարկեց վճարել վարսահարդարի վերապատրաստման դասընթացների համար: Սակայն դիմումատուն հրաժարվեց այս առաջարկություններից:
10. 2005թ. փետրվարի 21-ին ձեռնարկության երեսուներեք աշխատակիցներ (ձեռնարկության աշխատակիցների մոտ կեսը) նամակ ուղղեցին Ս.Կ.-ին, որում նրանք գործատուին հրավիրում էին բաժանվել դիմումատուից «իրենց առողջության և աշխատանքի իրավունքի պահպանման» համար, հակառակ դեպքում վտանգվում էր ձեռնարկությունում տիրող ներդաշնակ մթնոլորտը: 2005թ. փետրվարի 23-ին` դիմումատուի արձակուրդից վերադառնալու ամսաթվից երկու օր առաջ, Ս.Կ.-ն նրան ազատեց աշխատանքից` նրան վճարելով հունական օրենսդրությամբ նախատեսված արձակման նպաստը, այն է` 843,41 եվրո, որը համարժեք է ամսական աշխատավարձին և վճարովի արձակուրդին:
11. Աշխատանքից ազատվելուց քիչ հետո դիմումատուն աշխատանք է գտնում մեկ այլ մասնավոր ձեռնարկությունում:
12. 2005թ. մայիսի 13-ին դիմումատուն հայց է ներկայացնում Աթենքի առաջին ատյանի դատարան: Նա բողոքում էր այն փաստից, որ «սոցիալական անընդունելի նախապաշարումները և հնացած նկատառումները» վեր են դասվել տվյալ ձեռնարկությունում իր կատարած ներդրումից: Նա նաև նշում էր, որ իր աշխատանքից ազատումը կրել է վիրավորական բնույթ և որ այն առոչինչ է` պայմանավորված բավարար փոխհատուցման չվճարմամբ: Նա պնդում էր, աշխատանքից ազատումը թելադրված է եղել «արհամարհելի նկատառումներով, որոնք հաշվի չեն առել «մարդկային գործոնը և իր անձը», որ «իր գործատուին ակնհայտորեն միևնույն է եղել որ այս կերպ նա լուրջ վնաս է հասցնում բարեխիղճ և աշխատասեր աշխատակցին այն դեպքում, երբ տարրական մարդասիրական զգացումները պետք է ուղղորդեին նրան աջակցելուն, և դաժանորեն վիրավորում է աշխատակցի անձը» և որ գործատուն իր առողջական լուրջ խնդրի պատճառով նրա նկատմամբ ցուցաբերել է անհիմն և անմարդկային հակակրանք»:
13. Դիմումատուն ավելացնում է, որ միակ դրդապատճառը, որը Ս.Կ.-ին ստիպել է նման որոշում կայացնել, դա ՄԻԱՎ վարակակիրների նկատմամբ (գիտականորոն անհիմն համարվող) նախապաշարումն է և ենթադրյալ «վտանգը», որ վերջիններս կարող էին առաջացնել իրենց մասնագիտական և սոցիալական հարաբերություններում: Հետևաբար, ակնհայտ էր, որ Ս.Կ.-ն իր վարքագծով դաժանորեն վնաս է հասցրել դիմումատուին, մասնավորապես` զգայուն անհատական տվյալների ամենաանձնական ասպեկտների հետ կապված: Աշխատանքից ազատման ձևը նրա, որպես մարդկային էակի, արժեքի անթույլատրելի ստորացում է` նրան իջեցնելով «առարկայի» մակարդակի, որի հետ կարելի է վարվել «ըստ նախապաշարումների և սևեռուն մտքերի»:
14. Դիմումատուն դատարանից պահանջում էր առոչինչ ճանաչել նրա պայմանագրի լուծումը, գործատուին կարգադրել վերականգնել դիմումատուին, վճարել իր աշխատավարձը, վճարել 9 397 եվրո չվճարված աշխատավարձի և 1 068,62 եվրո արձակուրդի դիմաց, ինչպես նաև այլ գումարներ` ըստ իր հաշվարկների, և վերջապես 200 000 եվրո հասցված բարոյական վնասի դիմաց:
15. 2006թ. հունիսի 13-ին դատարանն որոշեց, որ ազատումն անօրինական է եղել, քանի որ քաղաքացիական օրենսգրքի 281-րդ հոդվածն արգելում է իրականացնել մի իրավունք, որն ակնհայտորեն գերազանցում է խղճի և բարոյական արժեքների սահմանները: Դատարանն ընդունեց, որ պայմանագրի լուծումը պայմանավորված է եղել միայն դիմումատուի հիվանդությամբ, և նրան հատկացրեց 6 339,18 եվրո, որը համարժեք է նրա ազատոման պահից ի վեր չվճարված աշխատավարձին: Դատարանն ընդգծեց, որ գործատուի վերաբերմունքը, նույնիսկ հաշվի առնելով աշխատողների ճնշումները, համարվում է իրավունքի չարաշահում: Այն հստակեցրեց, որ գործատուն, իր ձեռնարկության պատշաճ գործունեությունն ապահովելու և խուսափել բողոքներից խուսափելու համար, որոշել է ազատվել դիմումատուից իր աշխատակիցների մեծամասնության համակրանքը շահելու նպատակով:
16. Սակայն, դատարանը մերժեց դիմումատուի հայցն այն մասով, որ աշխատանքից ազատումը խախտել է իր անձնական կյանքի իրավունքը, քանի որ չի ապացուցվել, որ ազատումն ուղեկցվել է հանցավոր մտադրությամբ կամ նրան զրպարտելու ցանկությամբ: Դատարանը, այնուամենայնիվ, նշեց, որ Ս.Կ.-ը դիմումատուին ազատել էր աշխատանքից, որպեսզի կարողանա պահպանել այն, ինչ նա սխալմամբ համարում էր իր ձեռնարկության ներսում խաղաղ աշխատանքային հարաբերություններ: Վերջապես, դատարանը համարեց, որ կարիք չկա կարգադրել աշխատանքում վերականգնել դիմումատուին, քանի որ վերջինս այդ ընթացքում նոր աշխատանք էր գտել:
17. 2007թ. փետրվարի 26-ին և մարտի 15-ին, համապատասխանաբար Ս.Կ.-ը և դիմումատուն այս որոշման վերաբերյալ բողոքարկման դիմում ներկայացրեցին Աթենքի վերաքննիչ դատարան:
18. 2008թ. հունվարի 29-ի վճռով Վերաքննիչ դատարանը մերժեց Ս.Կ.-ի հայցը և ընդունեց դիմումատուի հայցն իրավունքի չարաշահման և անձնական իրավունքի խախտման մասով: Ինչպես առաջին ատյանի դատարանը, վերաքննիչ դատարանը նույնպես ընդունեց, որ Ս.Կ.-ը դիմումատուին ազատել էր աշխատանքից` զիջելով անձնակազմի ճնշումներին և ցանկանալով պահպանել իր ձեռնարկությունում տիրող աշխատանքային լավ մթնոլորտը: Վերաքննիչ դատարանը նշեց, որ ձեռնարկության աշխատակիցների մտավախությունները գիտականորեն անհիմն էին, ինչպես նրանց բացատրել էր աշխատանքային բժիշկը: Իրապես, հաշվի առնելով վարակի փոխանցման ճանապարհները, աշխատակիցներին ոչ մի վտանգ չէր սպառնում: Այսպիսով, մտավախություններն իրականում հիմնված էին նախապաշարումների և ոչ թե հիմնավոր վտանգի վրա և, հետևաբար, դիմումատուի հիվանդnւթյունը չէր կարող ազդել ձեռնարկության հետագա պատշաճ գործունեության վրա:
19. Վերաքննիչ դատարանը հավասարակշռման դրեց, մի կողմից, ձեռնարկության պատշաճ գործունեությունը պահպանելու անհրաժեշտությունն այն դեպքում, երբ այն վտանգված է գիտականորեն անհիմն արձագանքներով, և, մյուս կողմից, դիմումատուի իր համար դժվար պահին պաշտպանված լինելու հիմնավորված ակնկալիքը: Դատարանն ընդգծեց, որ եթե աշխատակցի հիվանդությունն աշխատանքային հարաբերությունների կամ ձեռնարկության պատշաճ գործունեության վրա անբարենպաստ ազդեցություն չի թողնում, (ինչպես, օրինակ` տվյալ անձի բացակայությունները, աշխատունակության նվազումը և այլն), այն չի կարող ծառայել որպես օբյեկտիվ հիմնավորում պայմանագրի լուծման համար: Մինչդեռ, դիմումատուն չի բացակայել աշխատանքից և մոտ ապագայում հիվանդության հետ կապված բացակայություններ նախատեսված չեն եղել: Բացի այդ, հաշվի առնելով իր աշխատանքի բնույթը, որը ծանրաբեռնվածություն չէր ենթադրում, դիմումատուի աշխատունակության նվազման ռիսկ չկար, քանի որ երկար տարիների ընթացքում, երբ հիվանդը մնում է ուղղակի որպես ՄԻԱՎ վարակակիր, նրա կարողություններն էականորեն չեն նվազում:
20. Այն նաև հաստատեց, որ դիմումատուի հիվանդությունը չէր կարող անբարենպաստ ազդեցություն ունենալ ձեռնարկության հետագա պատշաճ գործունեության վրա` նշելով, որ ոչ մի աշխատակից չի լքել ձեռնարկությունը դիմումատուի հիվանդության բացահայտման և պայմանագրի խզման ընթացքում: Դատարանն եզրակացրեց, որ այն փաստը, որ Ս.Կ.-ի կողմից աշխատակիցների ճնշումներին զիջելը, դիմումատուին աշխատանքից ազատելը և պայմանագրի խզելը չեն կարող հիմնավորվել բառի բուն իմաստով գործատուի բարեխղճությամբ կամ շահերով:
21. Վերաքննիչ դատարանը դիմումատուին հատկացրեց 6 339,18 եվրո աշխատանքից ազատման պահից ի վեր չվճարված աշխատավարձերի դիմաց: Այն նաև ընդգծեց, որ խախտվել է նրա անձնական իրավունքները, քանի որ անօրինական ազատումը վնաս է հասցրել նրան մասնագիտական և սոցիալական կարգավիճակին, որոնք կազմում էին նրա անհատականության երկու կողմերը: Այս կապակցությամբ, որպես բարոյական վնասի փոխհատուցում, այն հատկացրեց լրացուցիչ 1200 եվրո:
22. 2008թ. հուլիսի 4-ին Ս.Կ.-ն վերաքննիչ դատարանի որոշման դեմ հայց ներկայացրեց Վճռաբեկ դատարան:
23. 2008թ. հոկտեմբերի 16-ին դիմումատուն նույնպես հայց է ներկայացնում Վճռաբեկ դատարան: Նա հիմնվում էր քաղաքացիական օրենսգրքի 180-րդ (իրավական ակտն առոչինչ համարելը), 281-րդ (իրավունքը չարաշահելը) և 932-րդ (բարոյական վնասը փոխհատուցելը) հոդվածների և Սահմանադրության 22-րդ հոդվածի (աշխատանքի իրավունք) վրա, ինչպես նաև համաչափության սկզբունքի վրա, ինչ վերաբերում է հատկացված փոխհատուցման գումարին: Հիմվելով նաև Վճռաբեկ դատարանի նախադեպային իրավունքի վրա` նա, բացի այդ, պնդում էր, որ երբ աշխատանքի ազատումը դատական որոշմամբ որպես չարաշահում եղյալ է համարվել, գործատուն պարտավոր է աշխատակցին վերականգել իր պաշտոնում: Ավելի հստակորեն, Վճռաբեկ դատարան ներկայացված իր բողոքի երկրորդ մասում դիմումատուն ընդգծում էր, որ Վերաքննիչ դատարանի որոշմամբ անարդարացիորեն մերժվել էր ձեռնարկությունում վերականգման իր դիմումը`պնդելով, որ աշխատանքում վերականգնումը 281-րդ հոդվածի կամ անձի և նրա զարգացման և մասնագիտական կյանքում մասնակցություն ունենալու իրավունքի խախտման դեպքում կիրառվող կանոն է:
24. 2009թ. մարտի 17-ի թիվ 676/2009 վճռով (վերջնական տարբերակը հրապարակվել է 2009թ. հունիսի 4-ին) Վճռաբեկ դատարանը բեկանեց Վերաքննիչ դատարանի որոշումն այն պատճառով, որ այն մասնավորապես գործի հանգամանքների հետ կապված վատ էր մեկնաբանել քաղաքացիական օրենսգրքի 281-րդ հոդվածը: Այն համարեց, որ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը չարաշահում չի համարվում, եթե այն «եզրույթի բուն իմաստով» հիմնավորվում է գործատուի շահերով, ինչպիսին աշխատակիցների միջև ներդաշնակ համագործակցության վերահաստատումը և ձեռնարկության պատշաճ գործունեությունն է, որոնք կարող են խաթարվել աշխատանքից ազատված աշխատակցին պաշտոնում պահպանման արդյունքում: Վճռաբեկ դատարանը ձևակերպեց հետևյալ կերպ.
« Հաշվի առնելով, որ աշխատանքից ազատումն անբայրացկամության, վրեժխնդրության կամ գործատուի կողմից որևէ ագրեսիվության պատճառ չէ` այն, եզրույթի բուն իմաստով, հիմնավորված է գործատուի շահերով, և որոշումը կայացվել է ձեռնարկությունում հանդարտ իրավիճակ վերահաստատելու և պատշաճ գործունեությունն ապահովելու համար: Ի դեպ, աշխատակիցները լրջորեն ազդվել էին դիմումատուի չափազանց լուրջ և վարակիչ հիվանդությունից, որը նրանց համար սեփական առողջության համար վախի և անապահովության զգացումների աղբյուր էր, ինչ էլ նրանց դրդել էր միասին գրավոր կերպով պահանջել նրա ազատումը` ընդգծելով, որ հակառակ դեպքում ձեռնարկությունը կկանգնի պատշաճ գործունեության համար լուրջ խնդիրների առաջ (...)»:
25. Ի վերջո, Վճռաբեկ դատարանը մերժեց դիմումատուի հայցն առարկայի բացակայության հիմքով և գործն ետ ուղարկեց Վերաքննիչ դատարան:
26. Վարույթի նախաձեռնման պարտավորությունն ընկնում էր կողմերի վրա, սակայն ոʼչ դիմումատուն, ոʼչ գործատուն չդիմեցին Վերաքննիչ դատարան հայցի վերաբերյալ վերջնական որոշում կայացնելու համար:
II. ԿԻՐԱՌՎՈՂ ՆԵՐՊԵՏԱԿԱՆ ԻՐԱՎՈՒՆՔՆ ՈՒ ՊՐԱԿՏԻԿԱՆ
ա) Ներպետական իրավունքը
27. Հունաստանի սահմանանադրության համապատասխան հոդվածները նախատեսում են հետևյալը`
Հոդված 9
« 1. (...) Անհատի անձնական և ընտանեկան կյանքն անձեռնմխելի է (...)»:
Հոդված 22
« 1. Աշխատանքն իրավունք է և գտվում է պետության պաշտպանության ներքո, որն ապահովում է բոլոր քաղաքացիների համար լիարժեք աշխատանքի պայմանների ստեղծումը, ինչպես նաև ակտիվ, գյուղական և քաղաքային բնակչության բարոյական և նյութական առաջընթացը:»
Հոդված 25
« 1. Մարդու իրավունքները, մարդն որպես անհատ և սոցիալական խմբի անդամ, ինչպես նաև սոցիալական իրավունքի պետության սկզբունքն երաշխավորվում են պետության կողմից:
Պետական բոլոր մարմինները պարտավոր են ապահովել այդ իրավունքների ազատ և արդյունավետ իրականացումը: Այս սկզբունքները նաև գործում են անհատների միջև հարաբերություններում կիրառման ենթակա դեպքերում: Համաձայն Սահմանադրության, այս իրավունքների նկատմամբ ցանկացած տեսակի սահմանափակում պետք է նախատեսվի ուղղակիորեն Սահմանադրությամբ կամ օրենքով` (...) պահպանելով համաչափության սկզբունքը:»
28. Թիվ 2112/1920 օրենքի առաջին հոդվածը, որը վերաբերում է մասնավոր ոլորտի աշխատակիցների աշխատանքից ազատմանը և պայմանագրերի դադարեցմանը, նախատեսում է հետևյալը `
« Մասնավոր ոլորտում անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած և երկու ամսից ավելի աշխատած աշխատակցի ազատումը չի կարող իրականացվել առանց պայմանագրի դադարեցման վերաբերյալ նախապես գրավոր ծանուցման (...)»:
29. Հավասար վերաբերմունքի (ռասա, ազգություն, կրոն, տարիք, սեռական կողմնորոշում) մասին թիվ 3304/2005 օրենքի համապատասխան հոդվածները սահմանում են հետևյալը`
Հոդված 1 (նպատակ)
«Սույն օրենքի նպատակն է ընդունել ընդհանուր կանոնակարգային շրջանակ զբաղվածության ոլորտում կրոնի կամ այլ համոզմունքների, հաշմանդամության, տարիքի կամ սեռական կողմնորոշման հիմքով խտրականության դեմ պայքարելու համար (...) և ապահովել հավասար վերաբերմունքի սկզբունքի կիրառումը»:
Հոդված 2 (հավասար վերաբերմունքի սկզբունք)
1. 1-ին հոդվածում նշված պատճառներով խտրականությունը, լինի այն ուղղակի կամ անուղղակի, արգելվում է:
2. Խտրականություն են համարվում նաև ոտնձգությունները, որոնք նպատակ ունեն վնաս հասցնել անձի արժանապատվությանը և ստեղծել վախի, թշնամանքի, քայքայիչ, ստորացուցիչ կամ ագրեսիվ մթնոլորտ»:
Հոդված 10 ( ողջամիտ հարմարեցումներ հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար)
« Հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար հավասար վերաբերմունքի սկզբունքին համապատասխանելու համար գործատուն պետք է ձեռնարկի հանգամանքներով պահանջվող բոլոր անհրաժեշտ միջոցները, որպեսզի հաշմանդամություն ունեցող անձինք կարողանան մուտք գործել աշխատավայր, գործունեություն ծավալել և զարգանալ, մասնակցել մասնագիտական վերապատրաստմանն այնքանով, որքանով այդ միջոցները գործատուի համար չեն առաջացնում ոչ ողջամիտ ծախսեր (...)»:
Հոդված 12 (դրական գործողություններ և հատուկ միջոցառումներ)
1. Խտրականություն չեն համարվում հատուկ միջոցառումների ընդունումը կամ պահպանումը, որոնք նպատակ ունեն կանխել կամ փոխհատուցել կրոնական կամ այլ համոզմունքներով, հաշմանդամության, տարիքի կամ սեռական կողմնորոշմամբ պայմանավորված անբարենպաստ պայմանները:
2. Խտրականություն չեն համարվում հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար դրույթների ընդունումը և պահպանումը, որոնք ուղղված են աշխատավայրում առողջության և անվտանգության պաշտպանությանը, կամ միջոցառումները, որոնք միտված են գործունեությանը և աշխատանքում նրանց ինտեգրումը խրախուսելու և պահպանելու համար անհրաժեշտ պայմանների և հարմարությունների ստեղծմանը և պահպանմանը»:
Բ) Մարդու իրավունքների ազգային հանձնաժողով
30. 2011թ. հունվարի 27-ին Մարդու իրավունքների ազգային հանձնաժողովը կազմեց «ՄԻԱՎ վարակակիր անձանց իրավունքների պաշտպանության հարցերի վերաբերյալ զեկույցը»: Նախաբանում, զեկույցը հստակեցնում է.
« Պատճառը, որի համար Մարդու իրավունքների ազգային հանձնաժողովն անդրադառնում է ՄԻԱՎ վարակակիր անձանց իրավունքների պաշտպանության հարցերին, դա վերջիններիս կողմից իրենց հիմնարար իրավունքներից օգտվելու հնարավորությունների հաստատված բացակայությունն է, ինչն էլ իր հերթին բարդացվում է պիտակավորմամբ, անհանդուրժողականության դրսևորմամբ, գաղտնիության խախտմամբ և նրանց նկատմամբ սոցիալական խտրականության այլ դրսևորումներով:
Կարևոր ազդակ դարձավ Վճռաբեկ դատարանի թիվ 676/2009 վճիռը, որով գերագույն դատարանը հաստատեց վարակակիր աշխատակցին աշխատանքից ազատելու օրինականությունը և այն պայմանները, որոնցում իրականացվել է այդ ազատումը: Հաշվի առնելով այդ որոշման կարևորությունը, քանի որ այն առաջին նախադեպն էր պետության դատական պատմության մեջ, և այն փաստը, որ այն ընդգծեց այն խնդիրների մեկ, սակայն կարևոր ասպեկտը, որոնց բախվում են վարակակիրները, Հանձնաժողովը այլ բազմաթիվ մարմինների և հաստատությունների հետ կազմակերպեց խորհրդակցություն, որի հիմնական առարկան այս անձանց իրավունքների պատշպանությունն էր: Քննարկումների ժամանակ արծարծվել են շատ հարցեր, սակայն ամենակարևորն են համարվել հետևյալ հարցերը` ա) ՄԻԱՎ/ՁԻԱՎ-ով պայմանավորված պիտակավորումը, բ)Խտրական դրսևորումներ վարակակիրների նկատմամբ, մասնավորապես` աշխատանքի ոլորտում, գ) առողջապահական ծառայությունների հասանելիությունն այս անձանց համար և դ) նրանց անձնական կյանքի պաշտպանությունը»:
31. Իր եզրակացություններում Հանձնաժողովը նշել է.
« ՄԻԱՎ վարակակիր անձանց իրավունքների պաշտպանության, այդ իրավունքների հիմքում ընկած հիմնարար սկզբունքների ինստիտուցիոնալիզացման և կիրառման անհրաժեշտությունն արդիական հրամայական է` հաշվի առնելով այն փաստը, որ, համաձայն վերջին պաշտոնական տվյալների, այս հիվանդությունը մեր երկրում հասել է մտահոգիչ մակարդակի:
Ռիսկերը կապված չեն միայն հենց հիվանդության և դրա տարածման հետ, այլ նաև վտանգավոր և գիտականորեն չհիմնավորված ընկալումների ձևավորման և ամրապնդման հետ, որոնք սկիզբ են առնում դատարանների նախադեպային այն իրավունքից, որն ընդունում է, որ վարակակիր աշխատակիցները «վտանգ» են ներկայացնում իրենց աշխատանքային շրջապատի համար:
Վերջապես, մենք պարտավոր են ընդգծել, որ վարակակիր անձանց իրավունքների պաշտպանությունը չի վերաբերում միայն վերջիններիս, այլ նաև վերաբերում է հանրային առողջությանն ընդհանուր առմամբ, քանի որ, եթե այս անձինք պաշտպանված չեն, նրանք կվարանեն դիմել վարակի հայտնաբերման միջոցների (...), ինչն էլ կվտանգի հիվանդության տարածման սահմանափակմանն ուղղված հանրային առողջապահության մարմինների ջանքերը»:
III. ԿԻՐԱՌՎՈՂ ԵՎՐՈՊԱԿԱՆ ԵՎ ՄԻՋԱԶԳԱՅԻՆ ՓԱՍՏԱԹՂԹԵՐԸ
Ա) ԱՄԿ հանձնարարականը (թիվ 200) ՄԻԱՎ/ՁԻԱՎ-ի և զբաղվածության ոլորտի վերաբերյալ, 2010թ.
32. Այս հանձնարարականն առաջին փաստաթուղթն է, որն անդրադարձել է զբաղվածության բնագավառում ՄԻԱՎ/ՁԻԱՎ-ի վերաբերյալ մարդու իրավունքներին: Այն ընդունվել է ձայների ճնշող մեծամասնությամբ ԱՄԿ անդամ պետությունների կառավարությունների, գործատուների և աշխատավորների ներկայացուցիչների կողմից 2010թ.-ի հունիսին կայացած Աշխատանքի միջազգային կոնֆերանսի ժամանակ: Այն, մասնավորապես, նախատեսում է հետևյալը`
« 3. (...)
c) Չպետք է կիրառվի խտրականություն կամ պիտակավորում աշխատավորների, մասնավորապես` գործազուրկ և աշխատանք փնտրող անձանց նկատմամբ իրական կամ ենթադրյալ ՄԻԱՎ վարակակրի կարգավիճակի, կամ որպես ՄԻԱՎ վարակի ռիսկի առումով ավելի խոցելի ընկալվող բնակչության խմբերին կամ շրջաններին պատկանելու հիմքով:
(...)
9. Կառավարությունները, գործատուների և աշխատավորների ամենաներկայացուցչական կազմակերպությունների հետ խորհրդակցելով, պետք է նախատեսեն ապահովել իրավական պաշտպանություն, որը համարժեք է 1958թ.-ի (աշխատանքի և մասնագիտության բնագավառում) Խտրականության վերաբերյալ կոնվենցիայով նախատեսված պաշտպանությանը իրական կամ ենթադրյալ ՄԻԱՎ վարակակրի կարգավիճակով պայմանավորված խտրականությունը կանխելու համար:
10. Իրական կամ ենթադրյալ ՄԻԱՎ վարակակրի կարգավիճակը չպետք է լինի խտրականության հիմք, որը կխոչընդոտի աշխատակազմում համալրմանը կամ աշխատանքի, հավասար հնարավորությունների պահպանմանը` համաձայն 1958թ.-ի (աշխատանքի և մասնագիտության բնագավառում) Խտրականության վերաբերյալ կոնվենցիայի դրույթների:
11. Իրական կամ ենթադրյալ ՄԻԱՎ վարակակրի կարգավիճակը չի կարող աշխատանքից ազատման հիմք հանդիսանալ:
Երրորդ անձանց խնամքի կամ ՄԻԱՎ/ՁԻԱՎ-ի հետ կապված հիվանդության պատճառով աշխատանքից ժամանակավոր բացակայությանը պետք է վերաբերվել նույն կերպ, ինչ առողջության այլ խնդիրների հետ կապված բացակայությանը` հաշվի առնելով 1982թ.-ի աշխատանքից ազատման վերաբերյալ կոնվենցիան:
12. Եթե աշխատավայրում խտրականության դեմ առկա միջոցները չեն բավարարում ՄԻԱՎ/ՁԻԱՎ-ւ հիմքով խտրականության դեմ պաշտպանություն ապահովելու համար, անդամ պետությունները պետք է ընդունեն կամ ներդնեն նոր միջոցներ և ապահովեն դրանց արդյունավետ և թափանցիկ կիրառումը»:
Բ) Եվրոպայի խորհրդի Խորհրդարանական վեհաժողովի տեքստերը
33. Եվրոպայի խորհրդի Խորհրդարանական վեհաժողովը («ԵԽԽՎ») ՄԻԱՎ/ՁԻԱՎ-ի հարցը բարձրացրել է մի շարք փաստաթղթերում: ՁԻԱՎ-ի և մարդու իրավունքների վերաբերյալ թիվ 1116 (1989) հանձնարարականում այն արտահայտվել է հետևյալ կերպ`
« 3. Նշելով, որ, եթե Եվրոպայի խորհուրդը կանխարգելման հարցերով զբաղվել է 1983թ.-ից ի վեր, սակայն էթիկայի հարցերին միայն թեթև անդրադարձ է կատարվել,
4. Համարելով, որ առաջնային խնդիր է ապահովել, որ մարդու իրավունքները և հիմնարար ազատությունները չվտանգվեն հանուն ՁԻԱՎ-ի նկատմամբ վախի,
5. Մտահոգվելով մասնավորապես խտրականության դրսևորումներով, որոնք ուղղված են որոշ հիվանդների և նույնիսկ ՄԻԱՎ/ՁԻԱՎ վարակակիր անձանց դեմ`
(...)
8. Նախարարների կոմիտեին հանձնարարում է
Ա) Մարդու իրավունքների ղեկավար կոմիտեին հրահանգել առաջնահերթ կարգով ամրապնդել Մարդու իրավունքների եվրոպական կոնվենցիայի 14-րդ հոդվածի խտրականության արգելման դրույթները`առողջությունն ավելացնելով տարբերակման արգելված հիմքերին կամ օրենքի առաջ հավասար վերաբերմունքի վերաբերյալ ընդհանուր դրույթ մշակելով (...)»:
34. Իր թիվ 1536 (2007) հանձնարարականում ԵԽԽՎ-նը վերահաստատեց ՄԻԱՎ/ՁԻԱՎ վարակակիր անձանց նկատմամբ խտրականության բոլոր ձևերի դեմ պայքարելու իր պատրաստակամությունը.
«Ընդգծելով, որ ՄԻԱՎ/ՁԻԱՎ համաճարակը միաժամանակ բժշկական, սոցիալական և տնտեսական հրատապության հարց է` Վեհաժողովը կոչ է անում Եվրոպայի խորհրդի անդամ պետությունների խորհրդարաններին և կառավարություններին
9.1. Ապահովել իրենց օրենքների, քաղաքականության և գործակերպի կողմից ՄԻԱՎ/ՁԻԱՎ-ի համատեքստում մարդու իրավունքների հարգումը, մասնավորապես` կրթության, աշխատանքի, անձնական կյանքը հարգելու իրավունքները, պաշտպանության և կանխարգելման, բուժումների, խնամքի և օգնության հասանելիությունը:
9.2. ՄԻԱՎ/ՁԻԱՎ վարակակիր անձանց պաշտպանել խտրականության ցանկացած դրսևորումից թեʼ հանրային, թեʼ մասնավոր ոլորտներում (...)»:
Գ) Տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքների միջազգային դաշնագիր
35. Տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքների միջազգային դաշնագրի 2-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` այս փաստաթղթում ներառված իրավունքները «պետք է իրականացվեն առանց ռասայի, մաշկի գույնի, սեռի, լեզվի, կրոնի, քաղաքական կամ այլ համոզմունքի, ազգային կամ սոցիալական ծագման, գույքային դրության, ծննդի կամ ցանկացած այլ դրության հիմքով որևէ խտրականության»: Իր խտրականության արգելման վերաբերյալ Ընդհանուր դիտողություններում (թիվ 20, 2009) Տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքների կոմիտեն հստակորեն հայտարարել է, որ Դաշնագրի 2-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված «ցանկացած այլ դրության» եզրույթը ներառում է առողջական վիճակը, մասնավորապես` ՄԻԱՎ վարակակրի կարգավիճակը`
« 33. Առողջական վիճակը ներառում է անձի ֆիզիկական և մտավոր առողջությունը: Մասնակից պետությունները պետք է ապահովեն, որ անձի իրական կամ ենթադրյալ առողջական վիճակը չընկալվի որպես Դաշնագրով նախատեսված իրավունքների իրականացման խոչընդոտ: Պետությունները հաճախ հղում են կատարում հանրային առողջությանն անձի առողջական վիճակի հետ կապված մարդու իրավունքների սահմանափակումները հիմնավորելու համար: Մինչդեռ, այս սահմանափակումներից շատերը խտրական են, օրինակ` երբ ՄԻԱՎ վարակակրի կարգավիճակը ծառայում է որպես տարբերակված վերաբերմունքի հիմնավորում, ինչ վերաբերում է կրթությանը, աշխատանքին, առողջապահական ծառայություններին, ճանապարհրդութուններին, սոցիալական ապահովագրությանը, բնակարանային և ապաստանի իրավունքներին(...)»:
Դ) Հարավաֆրիկային Հանրապետության Սահմանադրական դատարանի Հոֆմանն ընդդեմ Հարավաֆրիկյան ավիաընկերության [Hoffman v. South African Airways] գործով վճիռը
36. Հոֆմանն ընդդեմ Հարավաֆրիկյան ավիաընկերության [Hoffman v. South African Airways] (CCT 17/00) գործի կապակցությամբ 2000թ. հոկտեմբերի 4-ին Սահմանադրական դատարան հայց էր ներկայացվել Վիտվոթերսրանդի գերագույն դատարանի որոշման դեմ, որը վերաբերում էր Հարավաֆրիկյան ավիաընկերությունում որպես ուղեկցորդ աշխատող պրն Հոֆմանին նկատմամբ վերջինիս ՄԻԱՎ վարակակրի կարգավիճակի հիմքով աշխատանքում ցուցաբերված խտրականությանը: Ավիաընկերությունը ներկայացնում էր երեք փաստարկ` դեղին տենդի դեմ պատվաստումների նկատմամբ ՄԻԱՎ վարակակիր անձանց համար վտանգավոր ռեակցիաները, ուղևորներին և ընկերության այլ անդամներին վարակելու ռիսկը, նման աշխատակիցների գծով ներդրումների ցածր եկամտաբերությունը, քանի որ վերջիններիս կյանքի տևողությունն ավելի կարճ է, քան մյուսներինը:
37. Սահմանադրական դատարանը միաձայն վճռեց, որ պրն Հոֆմանի սահմանադրական իրավունքները խախտվել էին նման խտրականության արդյունքում:
38. Առաջին հերթին այն համարեց, որ անհրաժեշտ էր տարբերակում անցկացնել ՄԻԱՎ վարակակիր և իմունային անբավարարության հիվանդությամբ տառապող անձանց միջև: Ինչը պրն Հոֆմանի դեպքը չէր, քանի որ վերջինս աշխատանքից ազատման և Դատարանի որոշման պահին միայն վարակակիր էր: Այն նաև ավելացրեց, որ օտարերկյա այլ ավիաընկերությունների գործելակերպը չի կարող ազդեցություն ունենալ որոշման սահմանդարականության քննության վրա: Ապա, Դատարանն ընդունեց, որ ձեռնարկության առևտրային մտահոգություններն օրինական են, սակայն այն համարեց, որ այդ մտահոգությունները չպետք է հիմք ծառայեն հիմնավորելու համար քողարկված դիրքորոշումները, որոնց միջոցով խախտվել էին այնպիսի տարրական հիմնարար իրավունքներ, ինչպիսիք են մարդկային արժանապատվությունը, կարեկցանքը և ուրիշների նկատմամբ հանդուրժողականությունը: Հաշվի առնելով այս հրամայականները` ՄԻԱՎ վարակակիր անձինք գտնվել են առանձնահատուկ խոցելիության իրադրությունում, որի դեպքում պահանջվում էր իրավական համակարգի կողմից լիարժեք պաշտպանություն: Այս պատճառով Դատարանն եզրակացրեց, որ պրն Հոֆմանի իրավունքների խախտումը պարտավորեցնում է ավիաընկերությանը նրան անհապաղ աշխատանքի առաջարկ ներկայացնել և ստանձնել դատավարության ծախսերը:
IV. ՀԱՄԵՄԱՏԱԿԱՆ ԻՐԱՎՈՒՆՔԻ ՏԱՐՐԵՐ
39. Աշխատավայրում խտրականության դեմ ՄԻԱՎ վարակակիր անձանց պաշտպանության ուղղությամբ Եվրոպայի խորհրդի երեսուն անդամ պետությունների օրենսդրությունների համեմատական ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ յոթ պետություն` Ալբանիան, Ադրբեջանը, Իտալիան, Մոլդովան, Ռումինիան, Մեծ Բրիտանիան և Ռուսաստանը, այս կապակցությամբ ընդունել են հատուկ օրենքներ: Սակայն քսաներեք պետություններում, ուր չեն ընդունվել նման օրենքներ, ՄԻԱՎ վարակակիր անձինք, որոնք աշխատավայրում հանդիպում են տարբերակված վերաբերմունքի, կարող են հիմնվել խտրականության դեմ օրենսդրության ընդհանուր դրույթների վրա: Պարզվում է, որ ներպետական դատարանների և որոշ երկրներում մարդու իրավունքների պաշտպանության այլ մարմինների որոշումները ՄԻԱՎ վարակակիր անձանց համար ապահովում են պաշտպանություն աշխատանքից ազատման դեմ արգելքի նույն ուժով, ինչ կիրառվում է խտրականության այլ հիմքերի` առողջության կամ հաշմանդամության դեպքում:
40. Այսպիսով, օրինակ` Ֆրանսիայում 2012թ. սեպտեմբերի 6-ին Իրավունքների հավասարության հանձնաժողովը (2012թ.-ի հոկտեմբերից ի վեր` Մարդու իրավունքների խորհուրդը) համարեց, որ հաշմանդամության և քրոնիկ հիվանդության հետ կապված հավասար վերաբերմունքի վերաբերյալ օրենքը չի պարտավորեցում աշխատակցին (այս դեպքում սրճարանի նախկին աշխատակցին, որը վարակակիր էր) բացահայտել իր հիվանդությունը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ դա անհրաժեշտ է աշխատանքն իրականացնելու համար: Հանձնաժողովը նաև համարել է, որ ՄԻԱՎ վարակակրի նկատմամբ հաճախորդների ենթադրյալ նախապաշարումները չեն կարող հիմնավորել պայմանագրի դադարեցումը:
41. 1995թ. դեկտեմբերի 13-ին Պոնտուազի (Ֆրանսիա) քրեական դատարանը գործատուին դատապարտել է հինգ ամիս տևողությամբ պայմանական ազատազրկման և 3 000 եվրո տուգանքի, քանի որ նա ենթադրյալ տնտեսական պատճառներով աշխատանքից ազատել էր իր աշխատակիցներից մեկին`անասնաբույժի օգնականին, որը ՄԻԱՎ վարակակիր էր:
42. Բելգիայում, նույնիսկ 2007թ.-ի մայիսի 10-ի օրենքի ընդունումից առաջ, Դենդերմոնդի աշխատանքային վեճերի դատարանը 1998թ. հունվարի 5-ին որոշում էր կայացրել այն մասին, որ գործատուն չարաշահել էր իր աշխատանքից ազատելու իրավունքը, երբ նա ՄԻԱՎ վարակակրի կարգավիճակի հիմքով աշխատանքից հեռացրել էր իր աշխատակիցներից մեկին:
43. Շվեցարիայի դաշնային դատարանը (Վճիռ ATF 127 III 86) հաստատել է, որ բացարձակապես ՄԻԱՎ վարակի հիմքով աշխատանքից ազատումը խտրական է և համարվում է լիազորությունների չարաշահում` համաձայն պարտավորությունների օրենսգրքի 336-րդ հոդվածի:
44. 2004թ. հոկտեմբերի 18-ին, Ուկրաինայում Պոլտավայի շրջանային դատարանը մի թերթի գլխավոր խմբագրին կարգադրել է փոխահատուցում վճարել լրագրողին, որին նա աշխատանքից հեռացրել էր ՄԻԱՎ վարակակիր լինելու պատճառով:
45. Խորվաթիայում, Հանրապետության մարդու իրավունքների պաշտպանի միջամտության շնորհիվ, Ոստիկանության կանոնակարգը, որի համաձայն ՄԻԱՎ վարակակիր անձը չէր կարող ոստիկան դառնալ կամ շարունակել ոստիկան մնալ, փոփոխվեց:
46. 2009թ. նոյեմբերի 23-ին Լեհաստանի Սահմանադրական դատարանն անսահմանադրական է ճանաչել Ներքին գործերի նախարարության կանոնակարգը, որի համաձայն ՄԻԱՎ վարակակիր ոստիկանական սպան ավտոմատ կերպով պետք է ծառայության համար ոչ պիտանի համարվի:
47. 2011թ. ապրիլի 26-ին Ռուսաստանի Գերագույն դատարանը չեղյալ համարեց Քաղաքացիական ավիացիայի կանոնակարգի դրույթը, որը ՄԻԱՎ վարակակիր անձանց արգելում էր աշխատել որպես օդաչու ցանկացած տեսակի ինքնաթիռների վրա:
ԻՐԱՎՈՒՆՔԸ
I. ԿՈՆՎԵՆՑԻԱՅԻ 8-ՐԴ ԵՎ 14-ՐԴ ՀՈԴՎԱԾՆԵՐԻ ՀԱՄԱԿՑՈՒԹՅԱՄԲ ԵՆԹԱԴՐՅԱԼ ԽԱԽՏՈՒՄ
48. Դիմումատուն պնդում է, որ խախտվել է իր անձնական կյանքը հարգելու իրավունքը` նշելով, որ Վճռաբեկ դատարանն օրինական է համարել ՄԻԱՎ վարակակիր լինելու հիմքով աշխատանքից ազատումը: Նա պնդում է նաև, որ աշխատանքից ազատումը խտրական է եղել, և Վճռաբեկ դատարանի կողմից ընդունված հիմքը, որի համաձայն իր ազատումը հիմնավորված է եղել ձեռնարկությունում աշխատանքային մթնոլորտը պահպանելու անհրաժեշտությամբ, համաձայն 14-րդ հոդվածի` չի կարող հիմք ծառայել տարբերակված վերաբերմունքը հիմնավորելու համար: Նա պնդում է, որ համակցությամբ խախտվել են Կոնվենցիայի 8-րդ և 14-րդ հոդվածները, որոնք նախատեսում են հետևյալը`
Հոդված 8
«1. Յուրաքանչյուր ոք ունի իր անձնական ու ընտանեկան կյանքի, բնակարանի և նամակագրության նկատմամբ հարգանքի իրավունք:
2. Չի թույլատրվում պետական մարմինների միջամտությունն այդ իրա-վունքի իրականացմանը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ դա նախատես-ված է օրենքով և անհրաժեշտ է ժողովրդավարական հասարակությունում` ի շահ պետական անվտանգության, հասարակական կարգի կամ երկրի տնտեսական բարեկեցության, ինչպես նաև անկարգությունների կամ հանցագործությունների կանխման, առողջության կամ բարոյականության պաշտպանության կամ այլ անձանց իրավունքների և ազատությունների պաշտպանության նպատակով:»
Հոդված 14
« Սույն Կոնվենցիայում շարադրված իրավունքներից և ազատություններից օգտվելն ապահովվում է առանց խտրականության, այն է` անկախ սեռից, ռասայից, մաշկի գույնից, լեզվից, կրոնից, քաղաքական կամ այլ համոզմունքից, ազգային կամ սոցիալական ծագումից, ազգային փոքրամասնությանը պատկանելուց, գույքային դրությունից, ծննդից կամ այլ դրությունից:»
Ա) Կողմերի փաստարկները
1. Կառավարությունը
49. Կառավարությունն ընդունում է, որ ցանկացած աշխատակցին աշխատանքից ազատումն անկասկած ազդում է վերջինիս անձնական կյանքի վրա: Սակայն սա բավարար հիմք չէ 8-րդ հոդվածը կիրառելու համար: Համաձայն Դատարանի նախադեպային իրավունքի` 8-րդ հոդվածի առումով աշխատանքից ազատումը խնդիր կառաջացներ միայն այն դեպքում, երբ այն հանգեցներ աշխատակցի համար ավելի մեծ հետևանքների, մասնավորապես` աշխատանք գտնելու անհնարինության, այլ հարց է, երբ աշխատակիցն ուղղակի կորցնում է իր կողմից զբաղեցված պաշտոնը: Դիմումատուի դեպքում աշխատանքից ազատման արդյունքում նա չէր բացառվել աշխատաշուկայից (ինչպես տեղի էր ունեցել Սիդաբրասը և Ձիաուտասն ընդդեմ Լիտվայի [Sidabras et Džiautas c. Lituanie](թիվ 55480/00 և 59330/00, ՄԻԵԴ 2004‑VIII) գործում), ոչ էլ ընդհանուր առմամբ բացառվել էր ՄԻԱՎ վարակակիրների աշխատանքի իրավունքը: Դիմումատուն աշխատանքից ազատումից քիչ անց աշխատանք է գտել: 8-րդ հոդվածը պաշտպանում է այն հարաբերությունները, որոնք երկու կողմերը ցանկանում են ստեղծել, մինչդեռ դիմումատուի դեպքում իր գործընկերները չէին ցանկանում աշխատել նրա հետ: Վերջապես, դիմումատուի գործատուն չի չարաշահել վերջինիս առողջական վիճակի վերաբերյալ տեղեկությունները:
50. Ըստ Կառավարության` դիմումատուն խտրականության չի ենթարկվել: Գործատուն նրան աշխատանքից ազատել է ձեռնարկության շահերի պաշտպանության և տիրող խաղաղ մթնոլորտը պահպանելու նպատակով, և ոչ թե ՄԻԱՎ վարակակրի կարգավիճակի հետ կապված նախապաշարումների պատճառով: Այն փաստը, որ Վճռաբեկ դատարանն ընդունել է, որ աշխատանքից ազատման որոշումը կայացվել է հենց այս հիմքով, չի նշանակում, որ այն դիմումատուի դեմ նախատրամադրվածություն է ունեցել կամ կողմնակալ է եղել նրա նկատմամբ: Դատարանի որոշման առանցքում դիմումատուի ՄԻԱՎ վարակակրի կարգավիճակը չի եղել: Բացի այդ, դիմումատուի գործատուն առավելություններ չի ունեցել Վճռաբեկ դատարանում այն պատճառով, որ նա ՄԻԱՎ վարակակիր չէ:
51. Կառավարությունը պնդում է, որ դիմումատուի առողջական վիճակը և ձեռնարկությունում նրա մնալու հարցը գործատուի և նրա գործընկների միջև «բանակցությունների» առարկա չեն հանդիսացել: Գործատուն, առանց իր ձեռնարկության գոյությունը վտանգելու, փորձել է գտնել լուծումներ, որոնք հաշվի կառնեին դիմումատուի շահերը: Նա ուսումնասիրել է աշխատանքից ազատումից ավելի քիչ արմատական միջոցների կիրառման հնարավորությունները և փորձել է օգնել դիմումատուին` նրան առաջարկելով վարսահարդարման վերապատրաստում անցնել կամ նրան օգնել իր սեփական ձեռնարկությունը բացել: Երբ բոլոր փորձերը ձախողվել են, նա դիմումատուի շահից վեր է դասել իր անձնական շահը, այսինքն` ձեռնարկության պատշաճ գործունեության շարունակության ապահովումը, և որոշել աշխատանքից ազատել նրան: Գործատուն չէր կարող անտեսել իր աշխատակիցների մտավախությունները: Ձեռնարկությունում ներդաշնակ մթնոլորտի ապահովումը լոկ գործատուի իրավունքը չէ, այլ նաև պարտավորություն է իր աշխատակիցների նկատմամբ: Փաստը, որ գործատուն իր անձնական շահը վեր է դասել իր աշխատակիցներից մեկի շահերից և չի գործել «ցանկալի ձևով»` այսինքն անտեսելով իր աշխատակիցների մտավախությունները, իսկ այն փաստը, որ Վճռաբեկ դատարանն այս գործատուին չի պարտադրել կատարել «ցանկալին», Կոնվենցիայի խախտում չէ:
52. Կառավարությունն ընդգծում է, որ Օբստն ընդդեմ Գերմանիայի [Obst c. Allemagne] (թիվ 425/03, 23 սեպտեմբեր 2010թ.) և Շլյութն ընդդեմ Գերմանիայի [Schlüth c. Allemagne] (թիվ 1620/03, ՄԻԵԴ 2010թ.) վճիռները, որոնց հղում է կատարել դիմումատուն, ավելի շուտ հաստատում են չխախտման թեզը: Մասնավորապես երկրորդում Դատարանը կարևորել է այն փաստը, որ դիմումատուի աշխատանքից ազատումը նրան կարող էր դնել աշխատանք գնտելու լրիվ անհնարինության մեջ, ինչն այդպես չէ սույն գործում: Քանի որ դիմումատուն աշխատանքի էր անցել մեկ այլ ձեռնարկությունում, աշխատանքից ազատման արդյունքում նա չի պիտակավորվել կամ բացառվել մասնագիտական կամ սոցիալական կյանքից:
53. Կառավարությունը համարում է, որ անհրաժեշտ է սույն գործն առանձնացնել Կյուտինն ընդդեմ Ռուսաստանի [Kiyutin c. Russie] (թիվ 2700/10, ՄԻԵԴ 2011) գործից, որում դիմուատուի իրավունքների նկատմամբ պարտադրված սահմանափակումները պետության գործողության հետևանք էին: Մինչդեռ, ներկա գործում, ենթադրյալ խտրական վերաբերմունքը կապված էր մասնավոր անձի հետ և Վճռաբեկ դատարանը պետք է քններ մասնավոր անձանց միջև վեճը: Բացի այդ, Կյուտինի գործով վճռում Դատարանի կողմից նշված համաեվրոպական փոխհամաձայնությունը վերաբերում էր անդամ պետությունների տարածքներում ՄԻԱՎ վարակակիր անձանց կացությանը, և ոչ թե մասնավոր անձանց պատասխանատվության աստիճանին և պետության պատաասխանատվությանը մասնավորի պատասխանատվության հետ ձուլմանը:
54. Կառավարությունն ընդգծում է, որ Վճռաբեկ դատարանը պաշտպանության արժանի չի համարել դիմումատուի գործընկերների մտավախությունները: Իր որոշումը ոչ կամայական է եղել, ոչ էլ ոչ ողջամիտ, եթե նույնիսկ համարվում է, որ պետության հայեցողության սահմանները սահմանափակ են այն պատճառով, որ դիմումատուն ՄԻԱՎ վարակակիր է եղել: Այս գործում հունական իրավական կարգը չէր կարող գործատուից պահանջել ավելին` հաշվի առնելով այն փաստը, որ վերջինս ուղղակի մասնավոր անձ է, որ փորձել է խուսափել աշխատանքից ազատելուց և օգնել դիմումատուին և որ ձեռնարկությունում մթնոլորտն առանձնակի կերպով թշնամաբար էր դիմումատուի նկատմամբ:
55. Կառավարությունն եզրակացնում է, որ դիմումատուի նկատմամբ իր առողջական վիճակի հետ կապված ոչ բարենպաստ վերաբերմունք չի ցուցաբերվել ոʼչ Վճռաբեկ դատարանի, ոʼչ գործատուի կողմից: Վերջինս դիմումատուի առողջական վիճակը չի համեմատել այլ աշխատակիցների առողջական վիճակի հետ: Գործատուն նրան աշխատանքից հեռացնելու որոշումը կայացրել է ոչ թե այն պատճառով, որ նա ՄԻԱՎ վարակակիր է, այլ ձեռնարկությունում խաղաղությունը վերահաստատելու նպատակով:
56. Կառավարություն պնդում է, որ ոʼչ 8-րդ հոդվածն առանձին վերցված, ոʼչ 14-րդ հոդվածի հետ համակցությամբ, և նույնիսկ ոչ էլ թիվ 12 Արձանագրությունն անդամ պետություններին չեն պարտավորեցնում օրենքներ ընդունել ի օգուտ ՄԻԱՎ վարակակիր անձանց, որպեսզի արգելվի նրանց աշխատանքից ազատումը պաշտոններից, որոնք զբաղեցնում են մասնավոր հատվածում: Նման պարտավորության նախատեսումը կհանգեցներ պետության պատասխանատվության ընդլայնման, ինչ վերաբերում է մասնավոր անձանց միջև հարաբերություններին, մինչդեռ, այս ոլորտում, Դատարանի նախադեպային իրավունքի համաձայն, պետություններն օգտվում են հայեցողության լայն սահմաններից (Էվանսն ընդդեմ Մեծ Բրիտանիայի [Evans c. Royaume-Uni ][ՄՊ], թիվ 6339/05, կետ 77, ՄԻԵԴ2007‑I):
57. Իհարկե, պետություններին չի արգելվում այս առումով օրենքներ ընդունել, սակայն սա չի համարվում Կոնվենցիայի 8-րդ և 14-րդ հոդվածներից բխող պարտավորություն: Սկզբունքորեն հունական պետությունը բավարարում է իր դրական պարտավորությունները, ինչ վերաբերում է աշխատանքի իրավունքին և հատկապես այն բնագավառներին, ուր կարող են ծագել տվյալ անձանց անձնական կյանքին առնչվող հարցեր: Այն արդյունավետ պաշտպանություն է ապահովում: Այն ՄԻԱՎ վարակակիր աշխատողների համար ապահովում է արդյունավետ պաշտպանություն աշխատանքային, քաղաքացիական և քաղաքացիական դատավարության իրավունքների կամ աշխատողների որոշակի կատեգորիաների վերաբերյալ հատուկ դրույթների միջոցով (թիվ 2643/1998 օրենք հաշմանդամություն ունեցող անձանց աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ և թիվ 304/2005 օրենքը, որն ընդգրկում է Խորհրդի 2000թ. նոյեմբերի 27-ի թիվ 2000/78/ԵՀ հրահանգն աշխատանքի և զբաղվածության ոլորտում հավասար վերաբերմունքի ընդհանուր շրջանակի ստեղծման վերաբերյալ):
58. Կառավարությունն ընդգծում է, որ քաղաքացիական և աշխատանքային իրավունքի համապատասխան դրույթների հիման վրա դիմումատուն հայց է ներկայացրել քաղաքացիական դատարաններ, որոնք գործը քննել են աշխատանքային վեճերի կարգավորման հատուկ ընթացակարգի համաձայն: Այն փաստը, որ ստորին դատարաններում նրա հայցը հաջողություն է ունեցել, ապացուցում է, որ վերը նշված դրույթները ՄԻԱՎ վարակակիր աշխատողների համար ապահովում են պաշտպանության բավարար շրջանակ: Իրավական շրջանակի արդյունավետությունը չի կարելի կասկածի տակ դնել միայն այն բանի համար, որ տվյալ գործում Վճռաբեկ դատարանը, ի վերջո, որոշում է կայացրել հօգուտ դիմումատուի գործատուի:
2. Դիմումատուն
59. Հիմնվելով վերը նշված Սիդաբրասը և Ձիաուտասը [Sidabras et Džiautas], Օբստը [Obst] և Շլյութը [Schlüth], Պալոմո Սանչեսը և մյուսներն ընդդեմ Իսպանիայի [Palomo Sánchez et autres c. Espagne] ([ՄՊ], թիվ 28955/06, 28957/06, 28959/06 և 28964/06, ՄԻԵԴ 2011) և Սիլիադենն ընդդեմ Ֆրանսիայի [Siliadin c. France] (թիվ 73316/01, ՄԻԵԴ 2005-VII) գործերով վճիռների վրա` դիմումատուն պնդում է, որ այն փաստը, որ իր գանգատը վերաբերում է աշխատանքից ազատման հանգամանքներին, սկզբունքորեն չի բացառում այս գործում Կոնվենցիայի 8-րդ հոդվածի և դրական պարտավորությունների տեսության կիրառելիությունը: Փաստական հանգամանքները ցույց են , որ իր գործընկեների և գործատուի վերաբերմունքն ազդել է իր անձնական կյանքի վրա, ինչը չի կարելի որակել որպես չնչին ազդեցություն: Նա անմիջապես իր գործընկերների կողմից ենթարկվել է պիտակավորման` լինի այն ուղղակի կամ անուղղակի, դիտարկվել է որպես թշվառ իրավազուրկ, որն այլևս չպետք է աշխատելու իրավունք ունենար: Բացի այդ, գործատուն կարող էր և պետք է իր նկատմամբ այլ վերաբերմունք ցուցաբերել, մասնավորապես` ՄԻԱՎ վարակակրի իր կարգավիճակն իր այլ աշխատակիցների հետ բանակցությունների հարց դարձնելու փոխարեն պնդեր այն փաստը, որ ՄԻԱՎ վարակակրությունն աշխատանքից ազատման հիմք չէ: Դիմումատուն ընդգծում է, որ նա ցանկացել է պահպանել իր աշխատանքը` չնայած իր նկատմամբ թշնամական ռեակցիաներին և սոցիալական հատկորոշմանը: Աշխատանքը յուրաքանչյուր անձի ինքն իրեն նկատմամբ հարգանք ունենալու համար կարևոր գործոն է, որն էլ էական է սոցիալական և անձնական հարաբերություններ ստեղծելու ունակության համար:
60. Այսպիսով, դիմումատուն հենվում է միջազգային մի շարք փաստաթղթերի վրա, ինչպիսիք են ԱՄԿ թիվ 200 հանձնարարականը և ԵԽԽՎ թիվ 1536 (2007) բանաձևը, որոնք սահմանում են աշխատանքային ոլորտում պիտակավորումը և կոչ են անում պաշտպանել ՄԻԱՎ վարակակիր անձանց խտրականության ցանկացած ձևերից:
61. Դիմումատուն պնդում է, որ Վճռաբեկ դատարանը «պարտավոր էր», տվյալ գործի հանգամանքները հաշվի առնելով, հաստատել, որ աշխատանքից ազատումն անօրինական էր իր խտրական բնույթի պատճառով: Իր առողջական վիճակի հետ կապված նրա նկատմամբ ցուցաբերվել է նվազ բարենպաստ վերաբերմունք, քան իր գործընկերների, քանի որ, եթե նա վարակակիր չլիներ, իր գործընկները չէին հրաժարվի իր հետ աշխատելուց և գործատուն նրան աշխատանքից չէր ազատի: Եթե Հունաստանում հստակորեն հաստատված լիներ, որ արգելվում է աշխատանքից ազատել ՄԻԱՎ վարակակիր անձին, նախապաշարումներ ունեցող աշխատակիցները կգիտակցեին, որ նրանք չեն կարող պահանջել վերջինիս ազատումը, չէին խաթարի ձեռնարկության գործունեությունը և չէին միջամտի իր մասնագիտական և անձնական կյանքին: Այս դեպքում հնարավոր չէ աշխատակիցների առաջ քաշած պատճառներն առանձնացնել գործատուր պատճառաբանումներից և պնդել, որ գործատուի պատճառաբանումներն, առանձին վերցված, ազատման համար հիմնավոր են եղել:
62. Դիմումատուն պնդում է, որ եթե անօրինական չճանաչվի խոցելի խմբի անդամի աշխատանքից ազատումը միայն այն պատճառով, որ նախապաշարումների պատճառով նրա գործընկերները հրաժարվում են աշխատել նրա հետ, այդ կհանգեցնի ավելի մեծ չափերի խտրականության և մեկուսացման: Մարդի, որոնք կանխակալ վերաբերմունք ունեն այլ ռասայի, ազգային պատկանելության կամ սեռական կողմնորոշման այլ անձանց նկատմամբ, կկարողանան ուղղակի հրաժարվել աշխատել նրանց հետ, իսկ գործատուն վերջիններիս կազատի աշխատանքից: Եթե դատարանները չմիջամտեն, երրորդ անձանց նախապաշարումների արդյունքում մասնավոր հատվածում աշխատատեղերի մեծ մասը կբացառվի խոցելի խմբերի անդամների համար, և մյուս ձեռնարկություններից կառանձնացվեն այն ձեռնարկությունները, որոնք աշխատանքի են ընդունում այդ խմբին պատկանող անձանց:
63. Դիմումատուն պնդում է, որ այս գործում Վճռաբեկ դատարանը չի հավասարակշել ՄԻԱՎ վարակակիր աշխատողներին խտրականությունից պաշտպանելու պահանջը և գործատուների շահերը պաշտպանելու անհրաժեշտությունը: Բացի այդ, Վճռաբեկ դատարանի վճիռը հատկապես հակիրճ է և չի քննել իրապես միջամտության համաչափության հարցը:
64. Դիմումատուն պնդում է, որ այս գործում նաև առկա են բազմաթիվ գործոններ, որոնք կարող էին հիմք հանդիսանալ համարելու համար, որ պետության հայեցողության սահմանները նեղ են, ինչպես Դատարանը համարել էր Կյուտինի [Kiyutin] գործով վճռում (տեʼս, վերևում կետ 63): Այս դեպքում այդ գործոնները հետևյալն են` ՄԻԱՎ վարակակիրների նկատմամբ իր գործընկերների անհերքելի նախապաշարումները, այն փաստը, որ ՄԻԱՎ վարակակիրները, որոնք պատկանում են առանձնապես խոցելի խմբերին, պարբերաբար ենթարկվում են խտրականության, պիտակավորման և սոցիալական բացառման և մեկուսացման, այն փաստը, որ ՄԻԱՎ վարակակրի կարգավիճակն անդառնալի է և որ այն հաճախ ընկալվում է որպես տվյալ անձանց սեռական նախասիրությունների ցուցիչ: Երբ խոսքը գնում է ՄԻԱՎ վարակակիր անձին աշխատանքից հեռացմանը, արդյունքում կատարվող պիտակավորումը կործանարար է: Տվյալ անձը պետք է ոչ միայն դիմակայի իր հիվանդությանը, այլ նաև հիվանդության պատճառով տեղի ունեցած աշխատանքից ազատման կործանարար ազդեցությանը: Այս պիտակավորումը կարող է անհնարին դարձնել նոր աշխատանք գտնելը:
65. Բացի այդ, դիմումատուն, իր կողից առաջ քաշված դրույթները պաշտպանելու համար, վկայակոչում է բազմաթիվ երկրների գերագույն դատարանների մի շարք վճիռներ, որոնք կայացվել են հօգուտ ՄԻԱՎ վարակակիրների, մասնավորապես` Հարավաֆրիկյան Հանրապետության Սահմանադրական դատարանի Հոֆմանն ընդդեմ Հարավաֆրիկյան ավիաընկերության [Hoffman v. South African Airways] (վերը նշված 36-38 կետեր) գործով վճիռը, որը հայտարարել է, որ այս կատեգորիայի անձանց նկատմամբ նախապաշարումները մասնագիտական օրինական շահ չեն համարվում:
66. Հիմնվելով Բահն ընդդեմ Մեծ Բրիտանիայի [Bah c. Royaume-Uni] (թիվ 56328/07, ՄԻԵԴ 2011) գործով վճռի վրա` դիմումատուն պնդում է, որ պետությունները պետք է ներկայացնեն շատ ամուր հիմքեր հիմնավորելու համար այն տարբերակված վերաբերմունքը, որը պայմանավորված է այնպիսի բժշկական պայմաններով, ինչպիսին ՄԻԱՎ վարակն է: Ինչպես արդեն Դատարանը հաստատել էր այդ վճռում, ներքին և անբաժանելի անձնական հատկանիշով պայմանավորված տարբերակված վերաբերմունքը պետք է ավելի հանգամանորեն հիմնավորվի, քան ընտրություն կատարելու համար որոշիչ հատկանիշով պայմանավորված տարբերակված վերաբերմունքը: Սակայն, ՄԻԱՎ-ն առողջական վիճակ է, որը ձեռքբերելուց հետո վերացման ենթակա չէ:
Բ) Դատարանի գնահատականը
1. 8-րդ հոդվածի կիրառելիությունը` 14-րդ հոդվածի համակցությամբ
67. Այն հարցի վերաբերյալ, թե արդյոք գործի փաստական հանգամանքներն ընդգրկվում են 8-րդ հոդվածի կիրառման շրջանակներում, Դատարանը հիշեցնում է, որ «անձնական կյանքը» լայն հասկացություն է և ենթակա չէ սպառիչ սահմանման: Այս հասկացությունը տարածվում է անձի ֆիզիկական և բարոյական ամբողջականության վրա և ներառում երբեմն անձի ֆիզիկական և սոցիալական ինքնության ասպեկտները, այդ թվում` իր նմանների հետ հարաբերությունների ստեղծման և զարգացման իրավունքը, «անձնական զարգացման» իրավունքը, ինչպես նաև որպես այդպիսին ինքնորոշման իրավունքը (տեʼս վերը նշված Շլյութ [Schüth] գործը, կետ 53):
68. Ինչպես Շլյութ [Schüth] գործում, այս դեպքում դիմումատուն չի բողոքում ներպետական մարմինների ուղղակի միջամտությունից, որը հանգեցրել է իր աշխատանքից ազատմանը, այլ ներպետական մարմինների կողմից իր անձնական կյանքի պաշտպանության պարտավորությունը չկատարելուց, ինչը կարող էր առաջացներ պետության պատասխանատվության հարցը (տեʼս, բոլոր փոփոխություններով, վերը նշված Պալոմո Սանչեսը և մյուսները [Palomo Sanchez et autres] գործը, կետ 60):
69. Դատարան արդեն առիթ է ունեցել իր կարծիքն արտահայտել 8-րդ հոդվածի տեսանկյունից այն մարդկանց աշխատանքից ազատման դեպքերի վերաբերյալ, որոնք պայմանավորված են եղել նրանց անձնական գործունեությամբ (տեʼս, վերը նշված Օբստը [Obst]և [Schlüth] գործերը): Նմանապես, մեկ այլ առումով Դատարանը որոշել է, որ 8-րդ հոդվածը կիրառվում է այնպիսի իրադրությունների դեպքում, երբ ներպետական մարմինները հրաժարվում են կացության իրավունք տալ տվյալ անձի ՄԻԱՎ վարակակրի կարգավիճակի պատճառով (տեʼս, վերը նշված Կյուտին [Kiyutin] գործը) կամ երբ տվյալ անձանց արգելվում է աշխատել մասնավոր հատվածում իրենց նախկին մասնագիտության հետ կապված (տեʼս, վերը նշված Սիդաբրասը և Ձիաուտասը [Sidabras et Džiautas] գործը):
70. Հետևաբար, կասկածներ չկան որ աշխատանքի վերաբերյալ հարցերը, ինչպես նաև ՄԻԱՎ վարակակիր անձանց ներգրավմամբ իրադրություններն ընդգրկվում են անձնական կյանքի կիրառման շրջանակում: Այլ կերպ չէր կարող լինել, քանի որ ՄԻԱՎ համաճարակը չի կարող համարվել միայն բժշկական խնդիր, քանի որ վերջինիս հետևանքները իրենց զգացնել են տալիս անձնական կյանքի բոլոր ոլորտներում:
71. Ինչ վերաբերում է գործի փաստական հանգամանքներին, Դատարանը նշում է, որ այս գործն իր առանձնահատկությամբ առանձնանում է վերը նշված բոլոր գործերից, քանի որ խոսքը գնում է ՄԻԱՎ վարակակիր աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին: Կասկած չկա, որ եթե դիմումատուի աշխատանքից ազատման ներկայացված հիմքը ձեռնարկությունում լավ մթնոլորտի պահպանում է, ապա այս իրավիճակն առաջացնող փաստը վարակակիր լինելու վերաբերյալ իր հայտարարությունն է: Հենց այս փաստն է հանգեցրել նրան, որ իր գործընկերները հրաժարվել են աշխատել իր հետ` չնայած գործատուի կողմից հիվանդության փոխանցման ճանապարհները պարզաբանելու նպատակով հրավիրված աշխատանքային բժիշկի հավաստիացումներին, այն փաստին, որ գործատուն փորձել է համոզել դիմումատուին հեռանալ ձեռնարկությունից, և վերջապես, որ աշխատակիցները բացեիբաց սպառնացել են խաթարել ձեռնարկության գործունեությունն այնքան ժամանակ, որքան դիմումատուն կշարունակեր ներկա լինել ձեռնարկությունում:
72. Պարզ է, որ դիմումատուի ազատման արդյունքում պիտակավորվել է մի անձ, որը, եթե նույնիսկ ՄԻԱՎ վարակակիր էր, չուներ հիվանդության անկհայտ ախտանիշներ: Այս միջոցները կարող էին միայն լուրջ հետևանքներ ունենալ դիմումատուի, նրա նկատմամբ հարգանքի և, վերջապես, նրա անձնական կյանքի վրա: Այս ամենին ավելանում է նաև նոր աշխատանք գտնելու անորոշությունը, քանի որ նոր աշխատանք գտնելու հեռանկարները կարող էին ողջամտորեն անիրականալի թվալ` հաշվի առնելով նախորդ փորձը: Այն փաստը, որ դիմումատուն աշխատանքից ազատվելուց հետո կարողացել է աշխատանք գտնել, բավարար չէ վերացնելու համար այն բոլոր բացասական հետևանքները,որոնք թողել են նորմալ անձնական կյանք վարելու նրա ունակությունների վերաբերյալ վիճահարույց փաստերը:
73. Վերջպատես, Դատարանը հիշեցնում է, որ վերը նշված Կյուտին [Kiyutin] գործով վճռում (կետ 57) նա համարել է, որ անձի առողջական վիճակը, մասնավորապես` այնպիսի խնդիրները, ինչպիսին ՄԻԱՎ վարակակիր լինել է, Կոնվենցիայի 14-րդ հոդվածում նշված «այլ դրության» իմաստով որպես հաշմանդամություն կամ ինչպես հաշմանդամությունը պետք է համարվի խտրականության արգելված հիմք:
74. Հետևաբար, Կոնվեցիայի 8-րդ և 14-րդ հոդվածները համակցությամբ կիրառվում են այս գործի փաստական հանգամանքների նկատմամբ:
2. 14-րդ հոդվածի համակցությամբ 8-րդ հոդվածի համապատասխանությունը
ա) Այն հարցի վերաբերյալ, թե արդյոք դիմումատուն ձեռնարկության մյուս աշխատողների հետ գտնվել է համանման իրավիճակում
75. Համաձայն Դատարանի նախադեպային իրավունքի` խտրականությունը տեղի է ունենում, երբ համանման կամ համեմատելի իրավիճակներում գտվող անձանց նկատմամբ ցուցաբերվում է տարբերակված վերաբերմունք, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ կան օբյեկտիվ և ողջամիտ հիմնավորումներ (Դ.Հ.-ն և մյուսներն ընդդեմ Չեխիայի Հանրապետության [D.H. et autres c. République tchèque] [ՄՊ], թիվ 57325/00, կետ 175, ՄԻԵԴ, 2007-IV, և Բարդենն ընդդեմ Մեծ Բրիտանիայի [Burden c. Royaume-Uni] [ՄՊ], թիվ 13378/05, կետ 60, ՄԻԵԴ 2008):
76. Որպես ձեռնարկության աշխատակից, դիմումատուն օրինական կերպով կարող էր ակնկալել շարունակել աշխատել այնտեղ այնքան ժամանակ, քանի դեռ նա չեր կատարել արաք, որը, ըստ աշխատանքային ներքին կանոնակարգի, կարող էր հիմնավորել աշխատանքից ազատումը: Սակայն, նրան աշխատանքից հեռացրել են ՄԻԱՎ վարակի հայտնաբերումից անմիջապես հետո:
77. Դատարանը համարում է, որ այն իրավիճակը, որում գտնվել է դիմումատուն, պետք է համեմատել ձեռնարկության այլ աշխատակիցների իրավիճակի հետ, քանի որ դա կարևոր է տարբերակված վերաբերմունքի վերաբերյալ նրա գանգատը գնահատելու համար: Հասկանալի է, որ դիմումատուի նկատմամբ ցուցաբերվել է նվազ բարենպաստ վերաբերմունք, քան կարող էր ցուցավերվել իր գործընկերներից որևէ մեկի նկատմամբ, և դա միայն ՄԻԱՎ վարակակիր լինելու պատճառով: Դատարանը նշում է, որ, ճիշտ է, գործատուն մտահոգված է եղել իր ձեռնարկությունում խաղաղության վերահաստատմամբ, սակայն այս մտահոգության հիմքում ընկած է ՄԻԱՎ վարակակիր լինելու հետ կապված դիմումատուի նկատմամբ իր գործընկերների վերաբերմունքով պայմանավորված իրավիճակը:
բ) Այն հարցի վերաբերյալ, թե արդյոք տվյալ տարբերակված վերաբերմունքն օբյեկտիվորեն և ողջամտորեն հիմնավորված է եղել
78. Այս պահից, երբ դիմումատուն ապացուցել է, որ եղել է տարբերակված վերաբերմունք, պատասխանող կառավարությունը պետք է ապացուցի, որ այն հիմնավորված է եղել: Նման հիմնավորումը պետք է լինի օբյեկտիվ և ողջամիտ, այսինքն` պետք է հետևի օրինական նպատակ, և պետք է լինի ողջամիտ համաչափություն հետապնդվող նպատակի և կիրառված միջոցների միջև: Բացի այդ, մասնակից պետություններն ունեն հայեցողության որոշակի սահմաններ գնահատելու համար, թե արդյոք իրավիճակների միջև տարբերությունները, կամ հակառակ դեպքում համանման իրավիճակները, հիմնավորում են տարբերակված վերաբերմունքը և ինչ չափով: Հայեցողության սահմանների միջակայքը տարբեր է ըստ հանգամանքների, ոլորտների և համատեքստի (տեʼս, վերը նշված Կյուտին [Kiyutin] գործը, կետ 62):
79. Վերը նշված Կյուտին [Kiyutin] գործով վճռում, Դատարանը հաստատել է, որ, երբ հիմնարար իրավունքների սահմանափակումները կիրառվում են առանձնապես խոցելի խմբերի նկատմամբ, որոնք անցյալում ենթարկվել են զգալի խտրականության, պետությանը շնորհված հայեցողության սահմանները նեղացվում են, և վերջինս պետք է ամուր պատճառներ ունենա տվյալ սահմանափակումները պարտադրելու համար (նույն տեղում, կետ 63):
80. ՄԻԱՎ վարակակիր անձինք ստիպված են դիմակայել բազմաթիվ խնդիրների, ոչ միայն բժշկական, այլ նաև մասնագիտական, սոցիալական, անձնական և հոգեբանական և հատկապես նույնիսկ երբեմն ամենակրթված անձանց մոտ արմատացած նախապաշարումներին:
81. Դատարանն այս իրավիճակն ճանաչել է վերը նշված Կյուտին [Kiyutin] գործում: Այն համարել է, որ այդ հիվանդության տարածման ճանապարհների վերաբերյալ գիտելիքների բացակայությունը սնել է շատ նախապաշարումների, որոնք հանգեցրել են վարակակիրների պիտակավորմանը և մեկուսացմանը: Դատարանն ավելացրել է, որ այս առումով ՄԻԱՎ վարակակիր անձինք խոցելի խումբ են և որ պետություններն ունեն հայեցողության նեղ սահմաններ այս խմբի նկատմամբ իր անդամների ՄԻԱՎ վարակակիր լինելու հանգամանքի հիմքով հատուկ վերաբերմունք ցուցաբերելու համար (նույն տեղում,, կետ 64):
82. Որպես լրացում` Դատարանը նշում է, որ աշխատավայրում խտրականության դեմ ՄԻԱՎ վարակակիր անձանց պաշտպանության ուղղությամբ Եվրոպայի խորհրդի երեսուն անդամ պետությունների օրենսդրությունների համեմատական ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ յոթ պետություն այս կապակցությամբ ընդունել են հատուկ օրենքներ: Սակայն քսաներեք պետություններում, ուր չեն ընդունվել նման օրենքներ, ՄԻԱՎ վարակակիր անձինք, որոնք աշխատավայրում հանդիպում են տարբերակված վերաբերմունքի, կարող են հիմնվել խտրականության դեմ օրենսդրության ընդհանուր դրույթների վրա: Պարզվում է որ ներպետական դատարանների և որոշ երկրներում մարդու իրավունքների պաշտպանության այլ մարմինների որոշումները ՄԻԱՎ վարակակիր անձանց համար ապահովում են պաշտպանություն աշխատանքից ազատման դեմ` այդ դեպքերը ներառելով խտրականության այլ արգելված հիմքերում, ինչպիսին` առողջությունն է կամ հաշմանդամությունը (վերը նշված կետ 39):
83. Այսպիսով, պարզվում է, որ եթե նույնիսկ Եվրոպայի խորհրդի բոլոր պետությունները չեն ընդունել ՄԻԱՎ վարակակիր անձանց ուղղված հատուկ օրենսդրություն, գոյություն ունի այս անձանց աշխատավայրում խտրականության ցանկացած ձևերից պաշտպանելու հստակ ընդհանուր միտում` պետական ծառայությունում, և մասնավոր հատվածում ՄԻԱՎ վարակակիր անձանց աշխատանքից ազատման դեպքերում կիրառելով ավելի ընդհանուր օրենսդրական դրույթներ (վերը նշված 40-47 կետեր):
84. Բացի այդ, Դատարանը նշում է, որ միջազգային տարբեր փաստաթղթերում խտրականության արգելման վերաբերյալ դրույթներն ապահովում են ՄԻԱՎ վարակակիր անձանց պաշտպանությունը: Այս համատեքստում Միավորված ազգերի Տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքների կոմիտեն ՄԻԱՎ վարակակրի կարգավիճակը ճանաչել է որպես խտրականության արգելված հիմք: Ավելին, մեծ թվով միջազգային հատուկ փաստաթղթեր նախատեսում են հատուկ դրույթներ ՄԻԱՎ վարակակիրների համար` ներառելով մասնավորապես զբաղվածության ոլորտում խտրականությունը, ինչպես ԱՄԿ-ի թիվ 200 հանձնարարականը ՄԻԱՎ/ՁԻԱՎ-ի և աշխատանքի ոլորտի վերաբերյալ:
85. Ուսումնասիրելով գործի փաստական հանգամանքները` մի կողմից Դատարանը նշում է, որ դիմումատուի գործատուն դադարեցրել է աշխատանքային պայմանագիրն իր այլ աշխատակիցների ճնշումների պատճառով և որ այդ ճնշումները կապված են դիմումատուի ՄԻԱՎ վարակակիր լինելու փաստով, ինչպես նաև այն որ, այդ անհանգստությունները առաջացել էին հիվանդության պատճառով: Մյուս կողմից Դատարանը նշում է, որ ձեռնարկության աշխատակիցներին աշխատանքային բժիշկը տեղեկացրել էր, որ դիմումատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունների շրջանակներում չկա վարակման որևէ ռիսկ:
86. Դիմումատուի կողմից հայցի ներկայացման արդյունքում ստորին դատարանները հավասարակշել էին մի կողմից ձեռնարկության պատշաճ գործունեությունը պահպանելու անհրաժեշտությունը և մյուս կողմից իր համար դժվարին պահին պաշտպանված լինելու դիմումատուի հիմնավոր ակնկալիքները: Ստորին դատարանները վեճը լուծել էին հօգուտ դիմումատուի: Մասնավորապես, վերաքննիչ դատարանը համարել էր, որ տվյալ դեպքում ձեռնարկության գործունեության խաթարման սպառնալիքները, որոնք այլ աշխատողների զանգվածային ռեակցիայի արդյունք էին, հիմնված էին գիտականորեն չհիմնավորված ռեակցիաների վրա: Այն ընդգծել է, որ, եթե աշխատողի առողջությունն անբարենպաստ ազդեցություն չի թողնում աշխատանքային հարաբերությունների կամ ձեռնարկության գործունեության վրա (բացակայություններ կամ աշխատունակության զգալի նվազեցում և այլն), այն չի կարող ծառայել որպես օբյեկտիվ հիմնավորում պայմանագրի դադարեցման համար: Բացի այդ, հաշվի առնելով դիմումատուի աշխատանքի բնույթը, որը գերծանրաբեռնվածություն չէր ենթադրում, չկար դիմումատուի աշխատունակության նվազեցման ռիսկ, քանի որ երկար տարիների ընթացքում, երբ հիվանդը շարունակում է մնալ միայն ՄԻԱՎ վարակակիր, նրա ունակությունները զգալի կերպով չեն նվազում:
87. Այս գործի կապակցությամբ Վերաքննիչ դատարանը հստակ կերպով ընդունել է, որ դիմումատուի ՄԻԱՎ վարակակրի կարգավիճակը ազդեցություն չի թողել նրա աշխատանքն իրականացնելու ունակության վրա և չէր նախանշում իր պայմանագրի հետ կապված որևէ ոչ նպաստավոր միջադեպ, որը կհիմնավորեր պայմանագրի անհապաղ դադարեցումը (վերը նշված կետ 19): Վերաքննիչ դատարանը նաև ընդունել է, որ նույնիսկ աշխատակիցների ճնշումները չէին սպառնում ձեռնարկության գոյությանը (վերը նշված կետ 20): Այնուամենայնիվ, աշխատակիցների արտահայտած կամ ենթադրյալ նախապաշարումները չեն կարող վկայակոչվել որպես հիմք ՄԻԱՎ վարակակիր աշխատակցի պայմանագիրը դադարեցնելու համար: Նման դեպքերում, գործատուի շահերի պաշտպանության անհրաժեշտությունը պետք է մանրամասնորեն հավասարակշռվի աշխատակցի շահերի պաշտպանության անհրաժեշտությամբ, քանի որ վերջինս պայմանագրի թույլ կողմն է, և ավելի թույլ, երբ աշխատակիցը ՄԻԱՎ վարակակիր է:
88. Սակայն, Վճռաբեկ դատարանը չի հավասարակշռել գործում ներգրավված բոլոր կողմերի շահերը նույնքան հանգամանալից և համակողմանիորեն, ինչպես Վերաքննիչ դատարանը: Բավականին հակիրճ հիմնավորումներով, հաշվի առնելով բարձրացված հարցերի կարևորությունը և նոր բնույթը, Դատարանը հաստատել է, որ աշխատանքից ազատումը, եզրույթի բուն իմաստով, լիովին հիմնավորված է եղել գործատուի շահերով, քանի որ այդ մասին որոշումը կայացվել է ձեռնարկությունում խաղաղությունը, ինչպես նաև պատշաճ գործունեությունը վերականգնելու նպատակով: Եթե Վճռաբեկ դատարանը չի վիճարկել այն փաստը, որ դիմումատուի վարակը վնասակար ազդեցություն չի ունեցել իր աշխատանքային պայմանագրի իրականացման համար, այնուամենայնիվ, աշխատակիցների մտավախություններն արդարացնելու համար, այն իր որոշումը կայացնելիս հիմնվել է ակնհայտորեն սխալ հիմնավորման` դիմումատուի հիվանդության «վարակիչ» բնույթի վրա: Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանը ձեռնարկության պատշաճ գործունեությանը տվել է այն իմաստը, որը ցանկանում էին տալ աշխատակիցները` ըստ իրենց սուբյեկտիվ ընկալումների:
89. Դատարանը չի կիսում Կառավարության այն փաստարկը, համաձայն որի Վճռաբեկ դատարանի որոշումը, որը կլիներ հօգուտ դիմումատուի, չէր լուծի խնդիրը, քանի որ գործատուն պետք է կրեր իր ձեռնարկությունում աշխատանքի շարունակվող խաթարումների հետ կապված վնասները, իսկ դիմումատուն պետք է շարունակեր դիմակայել թշնամական մթնոլորտին: Իրականում, դիմումատուի համար Վճռաբեկ դատարանում խնդիրը սահմանափակվել է միայն սովորական փոխհատուցման տրամադրմամբ, ինչպես որոշվել էր Վերաքննիչ դատարանում, մինչդեռ դիմումատուի նախնական հայցի նպատակը ձեռնարկությունում աշխատանքի վերականգնումն էր, որը մերժվել էր թեʼ առաջին ատյանի, թեʼ Վերաքննիչ դատարանների կողմից: Ավելին, Դատարանը գտնում է, որ հնարավոր չէր լինի շահարկել այն, թե ինչպիսին կլիներ աշխատակիցների վերաբերմունքը, եթե տվյալ գործում Վճռաբեկ դատարանն անփոփոխ թողեր ստորին դատարանների որոշումները, կամ ավելին, եթե Հունաստանում լիներ հստակ օրենսդրություն կամ նախադեպ, որը կպաշտպաներ ՄԻԱՎ վարակակիրներին իրենց աշխատավայրերում:
90. Եզրափակելով Դատարանը համարում է, որ Վճռաբեկ դատարանը բավարար կերպով չի բացատրել թե, ինչու են գործատուի շահերը վեր դասվել դիմումատուի շահերից, և որ համաձայն Կոնվենցիայի, այն չի հավասարակշռել երկու կողմերի իրավունքները:
91. Հետևաբար, դիմումատուն ենթարկվել է խտրականության` իր առողջական վիճակով պայմանավորված, ինչը հակասում է Կոնվենցիայի 14-րդ հոդվածին` 8-րդ հոդվածի համակցությամբ: Ուստի, տեղի է ունեցել այս դրույթների խախտում:
II. . ԿՈՆՎԵՆՑԻԱՅԻ 41-ՐԴ ՀՈԴՎԱԾԻ ԿԻՐԱՌՄԱՆ ՎԵՐԱԲԵՐՅԱԼ
92. Կոնվենցիայի 41-րդ հոդվածի դրույթներին համաձայն` « Եթե Դատարանը գտնում է, որ տեղի է ունեցել Կոնվենցիայի կամ դրան կից Արձանագրությունների խախտում, իսկ համապատասխան Բարձր պայմանավորվող կողմի ներպետական իրավունքն ընձեռում է միայն մասնակի հատուցման հնարավորություն, ապա Դատարանը որոշում է, անհրաժեշտության դեպքում, տուժած կողմին արդարացի փոխհատուցում տրամադրել»:
Ա) Վնասը
93. Դիմումատուն, որպես նյութական վնասի փոխհատուցում, պահանջում է 6 339,18 եվրո, որը համապատասխանում է Վերաքննիչ դատարանի կողմից հատկացված փոխհատուցմանը: Նա պահանջում է նաև կիրառել տոկոսադրույք Վերաքննիչ դատարանի վճռի ամսաթվից սկսած: Նա նաև պահանջում է 20 000 եվրո պիտակավորման և աշխատանքից խտրական ձևով ազատման պատճառով կրած բարոյական վնասի դիմաց:
94. Կառավարությունը Դատարանին խնդրում է մերժել նյութական վնասների հատուցման պահանջները, քանի որ դրանք վերաբերում են աշխատանքի գույքային ասպեկտներին և ոչ 8-րդ հոդվածով երաշխավորված անձնական կյանքը հարգելու իրավունքին: Ինչ վերաբերում է բարոյական վնասին, դիմումատուի պնդումները, որոնց համաձայն նա ենթարկվել է պիտակավորման և խտրականության, հիմնավորված չեն, քանի որ աշխատանքից ազատումից քիչ անց նա նոր աշխատանք է գտել: Եթե Դատարանն եզրակացնում է, որ տեղի է ունեցել Կոնվենցիայի խախտում, ապա խախտման ճանաչումն ինքին արդարացի բավարարում կհամարվի:
95. Դատարանը հիշեցնում է, որ այն եզրակացրել է, որ տեղի է ունեցել 14-րդ հոդվածի խախտում` 8–րդ հոդվածի համակցությամբ, քանի որ Վճռաբեկ դատարանը Կոնվենցիայի համաձայն չի հավասարակշռել երկու կողմերի իրավունքները: Այն նշում է, որ Վերաքննիչ դատարանը դիմումատուին հատկացրել էր 6 339,18 եվրո չվճարված աշխատավարձերի դիմաց, ինչը Դատարանը նույնպես հատկացնում է որպես կրած նյութական վնասի փոխհատուցում: Այն նաև համարում է, որ պետք է հատկացնել 8 000 եվրո որպես կրած բարոյական վնասի փոխհատուցում:
Բ) Ծախսեր և ծախքեր
96. Ծախսերի և ծախքերի առումով դիմումատուն պահանջում է 6 000 եվրո, ինչը համապատասխանում է իր երկու փաստաբանների հոնորարներին (60 ժամ աշխատանք`մեկ ժամը 100 եվրո արժողությամբ):
97. Կառավարությունը Դատարանին խնդրում է մերժել պահանջը, քանի որ չեն ներկայացվել հիմնավորող փաստաթղթերը:
98. Համաձայն Դատարանի նախադեպային իրավունքի` 41- րդ հոդվածի համաձայն ծախսերի և ծախքերի համար փոխհատուցումն ենթադրում է, որ դրանք կատարվել են փաստացիորեն, հաստատված անհրաժեշտությանբ և, բացի այդ, ողջամիտ ծավալներով (Իատրիդիսն ընդդեմ Հունաստանի [Iatridis c. Grèce] (արդարացի բավարարում) [ՄՊ], թիվ 31107/96, կետ 54, ՄԻԵԴ 2000-XI): Դատարանը նշում է, որ ծախսերի և ծախքերի համար փոխհատուցման պահանջների համար չեն ներկայացվել հիմնավորող անհրաժեշտ փաստաթղթերը: Հետևաբար, Դատարանը մերժում է պահանջը:
Գ) Չկատարման դեպքում հաշվարկվող տոկոսներ
99. Դատարանը նպատակահարմար է համարում փոխհատուցումը չվճարելու տոկոսադրույքը հիմնել Եվրոպական կենտրոնական բանկի փոխառության տրամադրման ամենացածր տոկոսադրույքի վրա, որոնց պետք է գումարվի երեք տոկոս:
ԱՅՍ ՀԻՄՔԵՐՈՎ ԴԱՏԱՐԱՆԸ ՄԻԱՁԱՅՆ
1. Վճռում է, որ տեղի է ունեցել Կոնվենցիայի 14-րդ հոդվածի խախտում`8-րդ հոդվածի համակցությամբ,
2. Վճռում է,
ա) որ Պատասխանող պետությունը, Կոնվենցիայի 44-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն, վճիռը վերջնական համարվելու օրվանից սկսած երեք ամսվա ընթացքում պետք է դիմումատուին վճարի հետևյալ գումարները`
1. 6 339,18 եվրո (վեց հազար երեք հարյուր երեսունինը եվրո և տասնութ սանտիմ) պատճառված նյութական վնասի դիմաց` գումարած գանձման ենթակա բոլոր հարկերը:
2. 8 000 եվրո (ութ հազար) պատճառված բարոյական վնասի դիմաց` գումարած գանձման ենթակա բոլոր հարկերը:
բ) որ վերոնշյալ ժամկետի ավարտից հետո մինչև գումարի վճարումը պետք է վերոնշյալ գումարի վրա պարզ տոկոս վճարվի` պարտականությունը չկատարելու ընթացքում Եվրոպական կենտրոնական բանկի փոխառության տրամադրման ամենացածր տոկոսադրույքին ավելացրած երեք տոկոսի չափով:
3. Մերժում է` դիմումատուի արդարացի բավարարման պահանջը հավելյալ գումարի մասով:
Կատարված է ֆրանսերեն լեզվով և գրավոր ծանուցվել է 2013 թվականի հոկտեմբերի 3-ին` համաձայն Դատարանի կանոնակարգի 77-րդ կանոնի 2-րդ և 3-րդ մասերի:
Սյորեն Նիլսեն Իզաբել Բերրո-Լեֆեվր
(Søren Nielsen) (Isabelle Berro-Lefèvre)
Բաժանմունքի քարտուղար Նախագահ
© Եվրոպայի խորհուրդ/ Մարդու իրավունքների եվրոպական Դատարան, 2014
Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանի պաշտոնական լեզուներն են ֆրանսերենը և անգելերենը: Սույն թարգմանությունն իրականացվել է Եվրոպայի խորհրդի Մարդու իրավունքների հավատարմագրային ֆոնդի (/humanrightstrustfund) աջակցությամբ: Այն որևէ կերպ չի պարտավորեցնում Դատարանին, որը պատասխանատու չէ թարգմանության որակի համար: Այն կարելի է բեռնել HUDOC-ից` Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանի նախադեպային իրավունքի տվյալների բազայից (), կամ տվյալների ցանկացած այլ բազայից, որին HUDOC-ը տրամադրել է փաստաթուղթը: Այն կարող է վերաթողարկվել ոչ առևտրային նպատակներով` պայմանով, որ գործի անվանումը ներկայացվի ամբողջական և ուղեկցվի վերը նշված հեղինակային իրավունքի նշումներով, ինչպես նաև Մարդու իրավունքների հավատարմագրային ֆոնդին հղումով: Առևտրային նպատակներով սույն թարգմանությունը մասնակիորեն կամ ամբողջապես օգտագործելու դեպքում, հարկ է այդ մասին տեղեկացնել հետևյալ հասցեով` publishing@.
© Council of Europe/European Court of Human Rights, 2014
The official languages of the European Court of Human Rights are English and French. This translation was commissioned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (/humanrightstrustfund). It does not bind the Court, nor does the Court take any responsibility for the quality thereof. It may be downloaded from the HUDOC case-law database of the European Court of Human Rights () or from any other database with which the Court has shared it. It may be reproduced for non-commercial purposes on condition that the full title of the case is cited, together with the above copyright indication and reference to the Human Rights Trust Fund. If it is intended to use any part of this translation for commercial purposes, please contact publishing@.
©Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme, 2014
Les langues officielles de la Cour européenne des droits de l’homme sont le français et l’anglais. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (/humanrightstrustfund). Elle ne lie pas la Cour, et celle-ci décline toute responsabilité quant à sa qualité. Elle peut être téléchargée à partir de HUDOC, la base de jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (), ou de toute autre base de données à laquelle HUDOC l’a communiquée. Elle peut être reproduite à des fins non commerciales, sous réserve que le titre de l’affaire soit cité en entier et s’accompagne de l’indication de copyright ci-dessus ainsi que de la référence au Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme. Toute personne souhaitant se servir de tout ou partie de la présente traduction à des fins commerciales est invitée à le signaler à l’adresse suivante : publishing@.
Full & Egal Universal Law Academy