© Avropa Şurası/Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsi, 2014. Bu tərcümə Avropa Şurasının İnsan Hüquqları üzrə Etibar Fondunun dəstəyi ilə həyata keçirilib (/humanrightstrustfund). Məhkəmə tərcüməyə görə heç bir məsuliyyət daşımır. Əlavə məlumat almaq üçün bu sənədin sonunda verilmiş müəllif hüququna dair tam məlumata baxın.
© Council of Europe/European Court of Human Rights, 2014. This translation was commissioned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (/humanrightstrustfund). It does not bind the Court. For further information see the full copyright indication at the end of this document.
© Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme, 2014. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (/humanrightstrustfund). Elle ne lie pas la Cour. Pour plus de renseignements veuillez lire l’indication de copyright/droits d’auteur à la fin du présent document.
Birinci Seksiya
İ.B. YUNANISTANA qarşı
(Ərizə no 552/10)
QƏRAR
Strazburq
3 oktyabr 2013
Bu qərar Konvensiyanın 44-cü maddəsinin ikinci bəndinə uyğun olaraq qətidir. Ona redaktə xarakterli düzəlişlər edilə bilər.
İ.B. Yunanıstana qarşı işində,
Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsi (Birinci Seksiya), hakimlər:
İzabel Berro-Lefevr, sədr, (Isabelle Berro-Lefèvre)
Elizabet Ştayner, (Elisabeth Steiner)
Xanlar Hacıyev, (Khanlar Hajiyev)
Mirjana Lazarova Trajkovkska, (Mirjana Lazarova Trajkovska)
Culya Lafrank, (Julia Laffranque)
Linos-Aleksandr Sisilyanos, (Linos-Alexandre Sicilianos)
Erik Möz, (Erik Møse)
və seksiya katibi Sören Nilsendən (Søren Nielsen) ibarət tərkibdə 10sentyabr 2013-cü il tarixində qapalı məşvərət keçirərək,
Aşağıdakı qərarı qəbul edir:
PROSEDUR
1. İş İnsan hüquqlarının və əsas azadlıqların müdafiəsi haqqında Konvensiyanın (« Konvensiya») 34-cü maddəsinə əsasən Yunanıstan Respublikasının vətəndaşı cənab İ.B. (« ərizəçi») tərəfindən 2 dekabr 2009-cu ildə Məhkəməyə təqdim edilmiş Yunanıstan Respublikasına qarşı ərizə (no 552/10) əsasında başlanmışdır.
2. Ərizəçi Londonda vəkillik fəaliyyəti ilə məşğul olan cənab G.Letsas və cənab V.Mantuvalu tərəfindən təmsil olunmuşdur. Yunanıstan hökuməti (« Hökumət» ) nümayəndələri Dövlət Hüquq Şurasının eksperti xanım G. Papadaki və Dövlət Hüquq Şurasının auditoru xanım M.Germani tərəfindən təmsil olunmuşdur.
3. Ərizəçi, xüsusilə, Konvensiyanın 8-ci maddəsi ilə birgə götürülmüş 14-cü maddəsinin pozuntusundan şikayət etmişdir.
4. 28 avqust 2012-ci il qərarı ilə Məhkəmə ərizəni qismən qəbuledilən elan etmişdir.
5. Ərizəçi və Hökumət (Məhkəmə Reqlamentinin 59-cu maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən) Məhkəməyə əlavə yazılı təqdimatlarını göndərmişdir.
FAKTLAR
I. İŞİN HALLARI
6. Ərizəçi 1980-ci ildə anadan olub və Afinada yaşayır.
7. Ərizəçi 2001-ci ildən etibarən zinyət əşyaları istehsal edən müəssisədə işləyirdi. 4 mart 2003-cü ildə hərbi xidmətini yerinə yetirmək üçün bu işdən çıxmışdır. Hərbi xidmətini başa vurduqdan sonra ərizəçi müəssisənin rəhbəri S.K. ilə əlaqə qurmuş və sonuncu onu 1 iyul 2004-cü ildən etibarən tam iş günü və aylıq əmək haqqı 722,92 avro olmaqla yenidən işə götürmüşdür.
8. 2005-ci ilin yanvar ayında ərizəçi 3 nəfər həmkarı İ.M., S.M.və O.G.-yə insan immunçatışmazlığı virusu ilə xəstələnmiş ola biləcəyi barədə narahatlığını söyləmişdir. 11 fevral 2005-ci ildə illik məzuniyyətdə olduğu zaman keçirilən test müəyyən etmişdir ki, o həqiqətən də virus daşıyıcısıdır. Fevralın 15-də işə götürən, xanım S.K. yuxarıda adları çəkilən 3 işçidən məktub almışdır. Bu məktubda onlar göstərirdilər ki, ərizəçi « QİÇS-ə yaxalanıb» və müəssisə onu illik məzuniyyəti başa çatmadan işdən azad etməlidir. Hər 3 işçi skrininq testdən keçmiş və cavab neqatif çıxmışdır.
9. Bu müddətdə ərizəçinin səhhəti ilə bağlı məlumatlar 70 nəfər işçisi olan müəssisədə yayılmışdır. Personal işəgötürənə seropozitiv bir insanla işləməli olduqları ilə bağlışikayət etmiş və onun işdən azad olunmasını tələb etmişdir. Belə olduqda, S.K. insan immunçatışmazlığı virusu və onun yoluxma yolları haqqında personalı maarifləndirmək məqsədilə müəssisənin həkimini dəvət etmişdir. Həkim müdafiə üçün görüləcək tədbirləri izah edərək işçiləri sakitləşdirməyə cəhd etmişdir. Personal ərizəçinin işdən azad olunması tələbində təkid etmişdir. O zaman S.K. ərizəçini müəssisənin fərqli ünvanda yerləşən başqa bir departamentinə keçirməyi nəzərdən keçirmiş, lakin bu departamentin müdiri bildirmişdir ki, ərizəçi onun şöbəsinə gələrsə o özüişdən istehfa edəcək. Belə olan halda S.K. ərizəçiyə təklif etmişdir ki, müəssisəni tərk etsin, əvəzində o, ərizəçiyə öz müəssisəsini açmağa kömək edəcək. O, həmçinin ərizəçinin bərbər ixtisasını öyrənməsi üçün pul verməyi təklif etmişdir. Buna baxmayaraq, ərizəçi bu təklifləri rədd etmişdir.
10. 21 fevral 2005-ci ildə müəssisənin 33 işçisi (təxminən personalın yarısı) S.K.-ya, «səhhətlərini və iş hüquqlarını qorumaq» məqsədilə onu ərizəçi ilə yolları ayırmağa dəvət edən və əks təqdirdə müəssisədə hökm sürən mülayim ab-havanın pozulma təhlükəsi altında olduğunu bildirən məktub ünvanlamışlar. 23 fevral 2005-ci ildə ərizəçinin illik məzuniyyətdən qayıtmasından iki gün əvvəl S.K. Yunanıstan qanunları ilə nəzərdə tutulan, yəni bir aylıq əmək haqqı və ödənişli məzuniyyətə ekvivalent bir məbləğlə, yəni 843,41 avro həcmində təzminatı ödəməklə onu işdən azad etmişdir.
11. İşdən azad edildikdən sonra qısa müddət ərzində ərizəçi özəl bir müəssisədə başqa bir iş tapmışdır.
12. 13 may 2005-ci ildə ərizəçi Afina birinci instansiya məhkəməsinə müraciət etmişdir. O, «qəbuledilməz sosial zehniyyət və köhnəlmiş mühakimələr»in onun çalışdığı müəssisəyə verdiyi töfhələrdən daha üstün tutulduğundan şikayət edirdi. O, həmçinin onun işdən azad edilməsinin qanunsuz və kifayət qədər təzminatın verilmədiyi səbəbilə etibarsız olduğunu iddia edirdi. O iddia edirdi ki, işdən çıxarılması «insan faktorunu və onun şəxsiyyətini » nəzərə almayan «nifrətə layiq zehniyyətin » təsiri ilə baş verib, işəgötürən isə «bu məsələyə açıq-aydın şəkildə laqeyd qalıb və beləliklə, çalışqan və vicdanlı bir işçiyə ciddi zərər verib, halbuki belə bir zamanda adi humanist duyğular onun dəstəklənməsini tələb edirdi və bütün bunlar onun şəxsiyyətini son dərəcə təhqir edib» və səhhətindəki ciddi problem ilə bağlı işəgötürən onunla «əsassız ikrah hissi və qeyri-insani şəkildə rəftar edib.»
13. Ərizəçi əlavə edirdi ki, S.K.-nın bu qərarı qəbul etməsinə gətirib çıxaran yeganə motif seropozitiflər və onların professional və sosial münasibətlərdə meydana gətirdikləri uydurma (elmi əsası olmayan) «təhdid» haqqında yanlış mülahizələrdir. Beləliklə, aydın idi ki, bu davranışı ilə S.K. onun şəxsiyyətinə, xüsusilə də şəxsiyyətinin şəxsi məlumatlarla bağlı ən intim tərəfinə ciddi zərər vurmuşdur. Onun bu şəkildə işdən azad edilməsi, «yanlış mülahizələr və fərdlərin obsessiv fikirlərinə əsasən» ərizəçini bir «əşya» səviyyəsinə endirərək, insan kimi dəyərinin qəbuledilməz bir şəkildə alçaldılması demək idi.
14. Ərizəçi məhkəmədən müqavilənin ləğv edilməsininin etibarsız elan etməsini, işəgötürənə məvacibini verməklə onu çalışdırmaqda davam etməsi və eləcə də ödənilməmiş əmək haqqları üçün 9.397 avro, məzuniyyətlər üçün 1.068,62 avro və hesabladığı digər müxtəlif məbləğlər və mənəvi ziyan üçün 200.000 avro verməsi haqqında qərar çıxarmağı tələb edirdi.
15. 13 iyun 2006-cı il tarixli qərarı ilə məhkəmə hesab etdi ki, işdən çıxarılma qanunsuzdur, çünki mülki məcəllənin vicdan və əxlaq normaları ilə müəyyən olunmuş sərhədləri açıq-aydın şəkildə aşan hüququn tətbiqini qadağa edən 281-ci maddəsinə ziddir. Məhkəmə ərizəçinin xəstəliyini müqavilənin ləğvinin yeganə motivi kimi tanıdı və ona işdən azad olduqdan bu tərəfə ödənilməmiş əmək haqqlarına uyğun olaraq 6.339,18 avro həcmində təzminat məbləği müəyyən etdi. Məhkəmə qeyd etdi ki, işəgötürənin ərizəçi ilə davranışı, hətta ona işçilər tərəfindən təzyiq göstərilməsi nəzərə alınarsa belə, hüququndan sui-istifadədir. Məhkəmə açıq-aydın şəkildə ifadə etdi ki, işəgötürən öz müəssisəsinin normal fəaliyyətini təmin etmək və etirazlardan və şikayətlərdən yaxa qurtarmaq məqsədilə qərara gəlib ki, personalın əksəriyyətinin könlünü qazanmaq üçün ərizəçidən ayrılsın.
16. Bununla belə, məhkəmə ərizəçinin onun işdən azad edilməsinin şəxsiyyətinə vurduğu zərər haqqındakı şikayətini rədd etdi, belə ki, o, işdən çıxarılmanın qərəzli və ya onun ləyaqətini alçaltmaq məqsədilə edildiyini əsaslandıra bilməmişdi. Əksinə, məhkəmə qeyd etdi ki, S.K. yanlış da olsa, öz müəssisəsi daxilində sakit iş münasibətlərini qoruyub saxlamaq məqsədilə ərizəçini işdən azad etmişdir. Nəhayət, məhkəmə hesab etdi ki, ərizəçinin yenidən bu işə götürülməsi haqqında göstəriş vermək zəruri deyil, belə ki, o, bu müddət ərzində yeni bir iş tapmışdır.
17. 26 fevral və 15 mart 2007-ci ildə S.K. və ərizəçi bu qərara qarşı Afina Apelyasiya Məhkəməsinə apelyasiya şikayəti verdilər.
18. 29 yanvar 2008-ci il qərarı ilə Apelyasiya Məhkəməsi S.K.-nın şikayətini rədd, ərizəçinin şikayətini isə iki məsələ ilə, yəni hüquqdan sui-istifadə və şəxsiyyətinə hörmət hüququnun pozuntusu ilə bağlı hissədə qəbul etdi. Birinci instansiya məhkəməsi kimi Apelyasiya Məhkəməsi də qəbul etdi ki, S.K. müəssisəsindəki sakit ab-havanı qoruyub saxlamaq məqsədilə personalın təzyiqinə güzəştə gedərək ərizəçini işdən azad etmişdir. Apelyasiya Məhkəməsi qeyd etdi ki, müəssisənin həkiminin onlara da izah etdiyi kimi müəssisə işçilərinin narahatlığı elmi cəhətdən əsassızdır. Əslində virusun keçmə yolları baxımından onların səhhətləri üçün heç bir təhlükə mövcud deyil. Beləliklə, bu narahatlıqlar əslində təsdiqini tapmış təhlükəyə deyil, yanlış mülahizələrə əsaslanırdı və nəticədə ərizəçinin xəstəliyi müəssisənin gələcəkdə normal fəaliyyət göstərməsinə zərər vura bilməzdi.
19. Appelyasiya Məhkəməsi bir tərəfdən müəssisənin normal fəaliyyətinin onun elmi əsası olmayan reaksiyalar nəticəsində təhdid altında olduğu bir zamanda qorunub saxlanması zərurətini, digər tərəfdən ərizəçinin onun üçün çətin bir zamanda himayə ediləcəyi ilə bağlı haqqlı ümidlərini müqayisə etdi. O qeyd etdi ki, əgər işçinin xəstəliyi iş münasibətləri və ya müəssisənin normal fəaliyəti üçün arzuedilməz nəticələrə səbəb olmursa, (məsələn, həmin şəxsin işə gəlməməsi və ya onun əmək qabiliyyətinin məhdudlaşması kimi) bu xəstəlik müqavilənin ləğv edilməsi üçün obyektiv əsas hesab edilə bilməz. Ərizəçi, işdən qalmamış və xəstəlik səbəbilə yaxın gələcəkdə işdən qalması gözlənilmirdi. Bundan başqa, işinin yorucu olmayan xarakteri səbəbilə ərizəçi əmək qabiliyyətini məhdudlaşması təhlükəsi də olmayacaqdı. Belə ki, xəstə insan uzun illər ərzində immunçatışmazlığı virusunun sadəcə daşıyıcısı olaraq qalır və onun qabiliyyətləri məhdudlaşmır.
20. Appelyasiya Məhkəməsi, ərizəçinin xəstəliyinin aşkarlandığı və əmək müqaviləsinin ləğv edildiyi zaman çərçivəsində heç bir işçinin müəssisəni tərk etmədiyini qeyd edərək təsdiq etdi ki, ərizəçinin xəstəliyi müəssisənin gələcəkdə də normal fəaliyyət göstərməsinə zərər verəcək bir təsirə malik ola bilməzdi. Məhkəmə belə nəticəyə gəldi ki, S.K.-nın «işçilərin tələbləri qarşısında güzəştə getməsi, ərizəçini işdən azad etməsi və onun müqaviləsinə xitam verməsi vicdan və ya sözün yaxşı mənasında işəgötürənin maraqları nöqteyi-nəzərindən əsaslandırıla bilməz».
21. Apelyasiya Məhkəməsi ərizəçiyə işdən azad olmasından sonrakı müddətdə ödənilməmiş əmək haqqları üçün 6.339,18 avro həcmində məbləğ ödənilməsini əmr etdi. O həmçinin qeyd etdi ki, ərizəçinin şəxsiyyətinə hörmət hüququ pozulub, belə ki, onun qanunsuz olaraq işdən azad edilməsi hər bir fərdin şəxsiyyətinin iki istiqamətini təşkil edən peşəkar və sosial statusuna zərər vurub. Məhkəmə bu əsasda mənəvi ziyan üçün ərizəçiyə əlavə 1.200 avro həcmində məbləğ ayırdı.
22. 4 iyul 2008-ci ildə S.K. Apelyasiya Məhkəməsinin qərarına qarşı kassasiya sikayəti verdi.
23. 16 oktyabr 2008-ci ildə ərizəçi də öz tərəfindən Apelyasiya Məhkəməsinin qərarından kassasiya şikayəti verdi. O, mülki məcəllənin 180-ci (hüquqi aktın etibarsızlığı), 281-ci (hüququndan sui-istifadə etmə) və 932-ci maddələrinə (mənəvi ziyanın təzminatı) və Konstitusiyanın 22-ci maddəsinə (işləmək hüququ), eləcə də təyin edilmiş təzminatın dəyəri ilə bağlı onun proporsionallığı prinsipinə istinad edirdi. Kassasiya Məhkəməsinin yurisprudensiyasına istinad edərək, o bildirirdi ki, işdən azad edilmə məhkəmə qərarı ilə qanunsuz hesab edilərək ləğv edildiyində işəgötürən işçini yenidən işə qəbul etmək məcburiyyətindədir. Kassasiya şikayətində göstərdiyi ikincı məsələ ilə bağlı 281-ci maddənin pozulması halında və ya şəxsiyyətə və ya şəxsiyyətin inkişaf etdirilməsi və peşəkar həyatda iştirak etmə hüququnun pozulması halında yenidən işə götürülmənin qanunla tələb olunan hal olduğunu əsaslandıraraq ərizəçi qeyd edirdi ki, Apelyasiya Məhkəməsi onun yenidən müəssisədə işə başlaması tələbini əsassız olaraq rədd etmişdir.
24. 17 mart 2009-cu il tarixli 676/2009 saylı qərarı ilə (4 iyun 2009-cu ildə izahatı verilmiş) Kassasiya Məhkəməsi mülki məcəllənin 281-ci maddəsinin Apelyasiya Məhkəməsi tərəfindən işin xüsusi hallarında yanlış şərh edilib və yanlış tətbiq edilməsini əsas gətirərək, onun qərarını ləğv etdi. O hesab etdi ki, əmək müqaviləsinin ləğvi o halda qanunsuz olmazdı ki, o, « sözün yaxşı mənasında » işəgötürənin maraqları ilə əsaslandırılmış olsun. Bu maraqlar işəgötürənin işdən azad edilmiş işçiyə dəstək verməsi ilə bağlı digər işçilərin narahat olduqları təqdirdə, işçilər arasında uyumlu əməkdaşlığın və müəssisənin normal fəaliyyətinin yenidən bərpası ilə bağlı maraqlardır. Kassasiya Məhkəməsi fikrini aşağıdakı şəkildə ifadə etdi :
« Nəzərə alsaq ki, işdən azad edilmə (...) qərəzli, intiqam məqsədli deyil və ya [işəgötürənin] [işçiyə] qarşı hər hansı aqressivliyi ilə səciyyələnmir, işdən azad edilmə işəgötürənin sözün yaxşı mənasında [maraqlar]ı ilə tamamilə əsaslandırılmışdı, yəni bu qərar, müəssisənin daxilində sakitliyin, eləcə də onun normal fəaliyyətinin bərpası məqsədilə qəbul edilmişdi. Əslində, işçilər [ərizəçinin] hədsiz dərəcədə ciddi və yoluxucu olan bu xəstəliyindən narahat olublar, özlərini təhlükə altında hiss etmələri və səhhətləri üçün qorxmaları onları kollektiv və yazılı şəkildə onun işdən azad edilməsi ilə bu məsələni həll etməyə vadar edib və onlar qeyd ediblər ki, əks halda müəssisənin normal fəaliyyəti üçün problem meydana gələcək (...). »
25. Beləliklə, Kassasiya Məhkəməsi dəlil yetərsizliyi səbəbindən ərizəçinin şikayətini rədd etmiş və işi Apelyasiya Məhkəməsinə geri göndərmişdir.
26. Prosedura görə təşəbbüsün tərəflərə aid olmasına baxmayaraq, hesab olunur ki, nə ərizəçi, nə də işəgötürən Apelyasiya Məhkəməsinə işin geri qaytarılması məsələsi ilə bağlı münasibətini bildirməsi üçün müraciət etməmişlər.
II. MÜVAFİQ DAXİLİ HÜQUQ VƏ TƏCRÜBƏ
A. Daxili hüquq
27. Yunanıstan Konstitusiyasının müvafiq maddələrində deyilir :
Maddə 9
« 1. (...) Fərdin şəxsi və ailə həyatı toxunulmazdır. (...) »
Maddə 22
« 1. Hər kəsin işləmək hüququ var və bu hüquq bütün vətəndaşların işlə tam təmin olunması üçün şərait yaradılmasına, eləcə də əmək qabiliyyətli kənd və şəhər əhalisinin maddi və mənəvi tərəqqisinə nəzarət edən Dövlətin himayəsindədir. »
Maddə 25
« 1. İstər fərd, istər cəmiyyətin bir üzvü olaraq götürülən insanın hüquqları sosial Dövlət prinsipi kimi Dövlət tərəfindən təmin olunur.
Bütün Dövlət orqanları bu hüququn azad və səmərəli bir şəkildə həyata keçirilməsini təmin etmək üçün çalışır. Bu prinsiplər fərdlər arasındakı münasibətlərə tətbiq oluna biləcək hallarda da qüvvədədir. Konstitusiyaya əsasən bu hüquqlara qoyulacaq hər bir məhdudiyyət (...) proporsiyalılıq prinsipinə uyğun olmaqla ya birbaşa Konstitusiyada, ya da qanunla nəzərdə tutulmalıdır. »
28. İşdən azad edilmə və özəl sektor işçilərinin müqavilələrinin ləğv edilməsi ilə bağlı 2112/1920 saylı qanunun 1-ci maddəsi nəzərdə tutur :
« Qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqavilə ilə işə götürülmüş və iki aydan çox bir müddətdə işləmiş özəl sektor işçisinin işdən azad edilməsi əmək müqaviləsinin ilkin yazılı ləğvi olmadan baş verə bilməz (...). »
29. Rəftar bərabərliyi prinsipi (irq, milliyyət, din, yaş, seksual oriyentasiya fərqi qoymadan) ilə bağlı 3304/2005 saylı qanunun maddələri aşağıdakı şəkildə ifadə olunur :
Maddə 1 (məqsəd)
« Hazırki qanunun məqsədi, iş çərçivəsində dini və ya digər əqidələrə, şikəstliyə, yaşa və ya seksual oriyentasiyaya görə ayrı-seçkilik qoyulmasının qarşısının alınması (...) və hamı ilə eyni rəftar edilməsi prinsipinin tətbiqinin təmin edilməsi üçün ümumi nizamlayıcı hüquqi əsasların qəbul edilməsindən ibarətdir. »
Maddə 2 (rəftar bərabərliyi prinsipi)
1. 1-ci maddədə göstərilən səbəblərdən biri üzrə birbaşa və ya dolayı ayrı-seçkilik qadağandır.
2. Həmçinin məqsədi və nəticəsi şəxsin ləyaqətini alçaltmaq və ya insanı alçaldan, utandıran, ədavətli və ya aqressiv mühiti yaratmaq olan hərəkətlər də ayrı-seçkilik hesab olunur. »
Maddə 10 (şikəstlikdən əziyyət çəkən şəxslərlə əlaqədar səmərəli nazamlama tədbirləri)
« Rəftar bərabərliyi prinsipinə riayət olunması üçün şikəstlikdən əziyyət çəkən şəxslərin iş yerinə gəlmək, fəaliyyət göstərmək və işində irəliləmək və ixtisas artırma kursunda iştirak etmək imkanına malik olması məqsədilə işəgötürən, şərtlərin tələb etdiyi bütün tədbirləri görməlidir. Lakin bu tədbirlər işəgötürən üzərinə artıq ağır yük qoymamalıdır. (...) »
Maddə 12 (pozitiv hərəkət və xüsusi tədbirlər)
1. Dini və ya digər əqidələrlə bağlı səbəblərə və ya şikəstlik, yaş, seksual oriyentasiya ilə bağlı səbəblərə əsaslanan nöqsanların aradan qaldırılması və ya kompensasiya edilməsi məqsədilə xüsusi tədbirlərin görülməsi və dəstəklənməsi ayrı-seçkilik hesab edilmir.
2. Şikəstlikdən əziyyət çəkən şəxslər haqqında iş yerində səhhətin qorunması və təhlükəsizliyin təmini ilə bağlı müddəaların qəbul edilməsi və ya bu şəxslərin iş fəaliyyətinə inteqrasiya etməkdə cəsarətləndirilməsi üçün şəraitin və rahatlığın yaradılması və dəstəklənməsi məqsədi daşıyan tədbirlərin görülməsi və ya saxlanması ayrı-seçkilik hesab edilmir. »
B. İnsan hüquqları üzrə milli Komissiya
30. 27 yanvar 2011-ci ildə insan hüquqları üzrə milli Komissiya « insan immunçatışmazlığı virusu daşıyıcılarının hüquqlarının müdafiə edilməsi məsələsi ilə bağlı məruzə » hazırlamışdır. Məruzənin giriş hissəsində deyilir :
« İnsan hüquqları üzrə Komissiyanın insan immunçatışmazlığı virusu daşıyan şəxslərin hüquqlarının müdafiə edilməsi ilə bağlı məsələləri nəzərdən keçirməsinin səbəbi, bu şəxslərin əsas hüquqlardan istifadəsi zamanı təsbit edilən çatışmazlıqlardır. Bu çatışmazlıqlar onların damğalanması, onlara qarşı dözümsüzlük, məxfiliyin pozulması və onlara qarşı edilən digər sosial ayrı-seçkiliklə daha da kəskinləşir.
Kassasiya Məhkəməsinin 676/2009 tarixli qərarı vəziyyətə impuls vermişdir. Bu qərarında ali məhkəmə virus daşıyıcısı olan işçinin işdən azad olunmasını və bunun həyata keçirilmə şəraitini qanuni hesab etmişdir. Ölkənin məhkəmə tarixində birinci məhkəmə presedenti hesab olunan bu qərarın əhəmiyyətini və onun virus daşıyıcılarının qarşılaşdığı problemlərin unikal, lakin əhəmiyyətli cəhətini əks etdirdiyini nəzərə alaraq, Komissiya bir çox təşkilat və institutlarla birgə bu şəxslərin hüquqlarının müdafiə edilməsi məqsədini daşıyan müşavirələr keçirmişdir. Müzakirə zamanı bir çox məsələlərə toxunulmuşdur, lakin ən əhəmiyyətli hesab edilənlər aşağıdakılardır : a) İÇV/QİÇS-in səbəb olduğu damğalanma, b) virus daşıyıcılarının xüsusilə işlə bağlı hüququnu pozan davranışlar, c) bu şəxslərin səhiyyə xidmətlərindən yararlanması və d) onların şəxsi həyat hüququnun müdafiəsi. »
31. Yekun mülahizələrində Komissiya vurğulayırdı :
« Sonuncu rəsmi məlumatlara görə xəstəliyin ölkəmizdə təşviş oyadacaq bir səviyyəyə çatmasını nəzərə alsaq, seropozitiv şəxslərin hüquqlarının müdafiə edilməsi və bu hüquqarın əsaslandığı əsas prinsiplərin rəsmiləşdirilməsi və tətbiq edilməsi aktual və olduqca zəruridir.
Təhlükə xəstəliyin özü və ya onun yayılması deyil, həmçinin seropozitiv işçilərin iş mühitində « təhlükə » təşkil etdiklərini qəbul edən məhkəmələrin təcrübəsi vasitəsilə təhlükəli, elmi əsası olmayan konsepsiyaların formalaşması və möhkəmlənməsindədir.
Beləliklə, biz qeyd etməliyik ki, seropozitivlərin hüquqlarının müdafiə edilməsi təkcə onların hüquqlarının qorunmasına aid deyil, bu həmçinin, ümumiyyətlə, səhiyyə ilə də bağlıdır. Belə ki, əgər bu insanların hüquqları qorunmazsa, onlar xəstəliklərinin aşkarlanmasında tərəddüd edəcəklər (...) bu da xəstəliyin yayılmasının qarşısını almağa çalışan səhiyyə təşkilatlarının səylərini nəticəsiz qoyacaq. »
III. MÜVAFİQ AVROPA VƏ BEYNƏLXALQ HÜQUQ SƏNƏDLƏRİ
A. BƏT-in İÇV, QİÇS və iş dünyası ilə əlaqədar (200 saylı) tövsiyyəsi, 2010
32. Bu tövsiyyə iş dünyasında İÇV və QİÇS ilə bağlı insan hüquqları haqqında ilk sənəddir. Bu sənəd 2010-cu ilin iyun ayında hökumət nümayəndələri, işəgötürənlər və BƏT-ə üzv olan Dövlətlərin işçiləri tərəfindən böyük əksəriyyətlə qəbul edilib. Sənəd xüsusilə aşağıdakıları nəzərdə tutur :
« 3. (...)
c) Iş axtaran və iş tələb edən şəxslərə qarşı real və ya ehtimal edilən İÇV statusu səbəbilə və ya bu virus ilə yoluxma riski yüksək hesab edilən dünya bölgələrinə və əhali qruplarına aid olmaları səbəbilə heç bir ayrı-seçkilik qoyulmamalı və onlar damğalanmamalıdırlar ;
(...)
9. Işəgötürənlər və işçilər təşkilatlarının ən qabaqcıl nümayəndələri ilə məşvərət edərək hökumətlər real və ya ehtimal edilən İÇV statusuna əsaslanan hər bir ayrı-seçkiliyə əngəl olmaq məqsədilə, (iş və peşə) ayrı-seçkiliyi ilə bağlı 1958-ci il Konvensiyasının nəzərdə tutduğu şəkildə bu şəxsin bərabərhüquqlu müdafiəsini təmin etməyi nəzərdə tutmalıdır.
10. Real və ya ehtimal edilən İÇV statusu 1958-ci il Konvensiyasının ayrı-seçkilik ilə bağlı (iş və peşə) müddəalarına uyğun olaraq, işə götürülmək, işdə qalmaq və imkan bərabərliyi axtarmağa maneə törədən ayrı-seçkilik üçün səbəb olmamalıdır.
11. Real və ya ehtimal edilən İÇV statusu işdən azad edilmə üçün səbəb olmamalıdır.
İşdən azad edilmə haqqında 1982-ci il Konvensiyasını nəzərə alsaq, İÇV və ya QİÇS ilə bağlı xəstəlik səbəbilə müvəqqəti işsizlik digər saglıq səbəbləri ilə bağlı işsizlik kimi şərh edilməlidir.
12. İş yerində ayrı-seçkilik əleyhinə mövcud tədbirlər İÇV və QİÇS-lə bağlı ayrı-seçkiliyə qarşı səmərəli müdafiə təmin etmək üçün yetərsiz olduğu təqdirdə, Üzvlər bu tədbirləri qəbul etməli və ya onları yeniləri ilə əvəz etməli və onların səmərəli və şəffaf şəkildə tətbiqini təmin etməlidir. »
B. Avropa Şurası Parlament Assambleyasının sənədləri
33. İÇV/QİÇS məsələsinə Avropa Şurasının Parlament Assambleyasının (AŞPA) bir sıra sənədlərində toxunulmuşdur. QİÇS və İnsan hüquqları ilə bağlı 1116 (1989) tarixli tövsiyyəsində aşağıdakılar ifadə edilir :
« 3. Qeyd edərək ki, Avropa Şurası önləyici tədbirlərin görülməsinə 1983-cü ildən etibarən başlasa da, məsələnin etik tərəfləri yalnız səthi şəkildə nəzərdən keçirilib ;
4. Bununla belə, hesab edərək ki, QİÇS-in meydana gətirdiyi qorxu səbəbindən insan hüquqları və əsas azadlıqlarının təhlükəyə məruz qalmamasına nəzarət çox vacibdir ;
5. Xüsusilə, bəzi xəstələrin və hətta seropozitiv şəxslərin məruz qaldıqları ayrı-seçkiliklərdən narahatlıq duyaraq;
(...)
8. Nazirlər Komitəsinə tövsiyyə edir :
A. İnsan hüquqları üzrə Baş Komitəyə tapşırılsın ki, Komitə istər qadağan olunmuş fərqləndirici səbəblər sırasına sağlamlıq şərtinin əlavə edilməsi, istərsə qanun qarşısında bərabərlik prinsipi haqqında ümumi bir maddənin işlənilib hazırlanması yolu ilə İnsan hüquqları üzrə Avropa Konvesiyasının 14-cü maddəsinin ayrı-seçkiliyin qadağan edilməsi müddəasının gücləndirilməsinə üstünlük versin (...) »
34. 1536 (2007) tarixli qətnaməsində AŞPA İÇV/QİÇS-lə yaşayan şəxslərə qarşı ayrı-seçkiliyin bütün formaları ilə mübarizə aparmağı öz üzərinə götürdü :
« İÇV/QİÇS epidemiyasının tibbi, sosial və iqtisadi cəhətdən təxirəsalınmazlığını vurğulayaraq, Assambleya Avropa Şurasının üzv Dövlətlərinin parlament və hökumətlərini aşağıdakı addımları atmağa dəvət edir:
9.1. İÇV/QİÇS ilə bağlı insan hüquqlarına, xüsusilə də təhsil almaq, işləmək, şəxsi həyata hörmət, müdafiə və preventiv tədbirlərə çatımlılıq, müalicə və yardım hüququna bu dövlətlərin qanunları, siyasətləri və təcrübələrində hörmət olunması təmin edilsin ;
9.2. İÇV/QİÇS ilə yaşayan şəxslər, həm ictimai sektorda, həm də özəl sektorda ayrı-seçkiliyin bütün formalarından müdafiə edilsin (...) »
C. İqtisadi, sosial və mədəni hüquqlara dair Beynəlxalq Pakt
35. İqtisadi sosial və mədəni hüquqlara dair Beynəlxalq Paktın 2-ci maddəsinin 2-ci bəndində göstərilir ki, bu sənəddə bəyan edilən hüquqlar « irq, rəng, cins, dil, din, siyasi və ya digər əqidələr, milli və ya sosial mənşə, maddi durum, doğum və ya digər əlamətlərə görə ayrı-seçkilik qoyulmadan həyata keçiriləcəkdir ». İqtisadi, sosial və mədəni hüquqlar üzrə Komitə ayrı-seçkiliyın qadağan edilməsi haqqında (no 20, 2009) Ümumi Müşahidəsində bəyan edir ki, Paktın 2-ci maddəsinin 2-ci bəndində istifadə edilən « digər əlamətlər » ifadəsi səhhət vəziyyətilə, xüsusilə də seropozitivliklə bağlı vəziyyəti ehtiva edir :
« 33. Səhhətin vəziyyəti şəxsin fiziki və əqli saglamlığına istinad edir. Üzv Dövlətlər nəzarət etməlidir ki, şəxsin real və ya hiss olunan xəstəliyi Paktla möhkəmləndirilən hüquqların həyata keçirilməsinə maneə təşkil etməsin. Şəxsin sağlamlıq vəziyyəti səbəbilə insan hüquqlarının məhdudlaşdırılmasını əsaslandırmaq üçün Dövlətlər tez-tez əsas olaraq əhalinin sağlamlığının müdafiəsi məsələsini göstərirlər. Lakin təhsil, iş, müalicə, səyahət, sosial təminat, ev və siğınacaq hüquqlarından istifadədə fərqli rəftar seropozitivliklə əsaslandırılarsa, belə məhduddiyyətlərin bir çoxu ayrı-seçkilik xarakteli olur (...) ».
D. Hofman Cənubi Afrika Havayollarına qarşı işində Cənubi Afrika Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin qərarı
36. 4 oktyabr 2000-ci il tarixli (CCT 17/00) Hofman Cənubi Afrika Havayollarına qarşı işində Konstitusiya Məhkəməsi Cənubi Afrika aviasiya şirkətinin ticari uçuş heyətində çalışan cənab Hofmanın seropozitiv olması səbəbilə işdə ayrı-seçkiliyə məruz qalması ilə bağlı Witwatersrand Ali Məhkəməsinin qərarına yenidən baxmışdır. Aviasiya şirkəti 3 arqumentə əsaslanırdı : seropozitiv şəxslərin sarı qızdırma peyvəndinə göstərdikləri təhlükəli reaksiya, sərnişinlərin və şirkətin digər üzvlərinin yoluxma təhlükəsi, bu şəxslərin digərlərinə nəzərən az ömürlü olduğunu nəzərə alaraq, belə əməkdaşlara sərmayə qoyulmasının az gəlirli olması.
37. Konstitusiya Məhkəməsi yekdilliklə hesab etdi ki, cənab Hofmanın konstitusyon hüquqları bu şəkildə ayrı-seçkiliyə məruz qalaraq pozulmuşdur.
38. İlk növbədə məhkəmə hesab etdi ki, seropozitiv şəxslərlə immunçatışmazlıqdan əziyyət çəkən şəxslər arasında fərq qoyulmalıdır. Seropozitiv olan cənab Hofmanın vəziyyəti isə işdən azad edilməsi və Ali Məhkəmənin qərarının verilməsi zamanı fərqləndirilməmişdir. Konstitusiya Məhkəməsi əlavə etdi ki, qərarın Konstitusiyaya uyğunluğunun araşdırılması məsələsi ilə bağlı digər xarici aviasiya şirkətlərinin təcrübəsi əhəmiyyətsiz idi. İkinci növbədə məhkəmə etiraf etdi ki, hər hansı bir müəssisənin ticari maraqları qanunidir, lakin hesab etdi ki, bu maraqlar insan ləyaqətinə hörmət, mərhəmət və başqalarına qarşı tolerantlıq kimi əsas, təməl hüquqların pozulmasına gətirib çıxaran gizli mövqeyə bəraət qazandırmaq üçün istifadə edilə bilməz. Bu tələblərə uyğun olaraq, İÇV ilə yoluxmuş şəxslər, elə bir zəif vəziyyətdədirlər ki, bu vəziyyət onların hüquqi sistem tərəfindən tam şəkildə müdafiə edilməsini tələb edir. Bu səbəblə, Məhkəmə belə nəticəyə gəldi ki, cənab Hofmanın hüquqlarının pozulması aviasiya şirkətinin üzərinə dərhal ona iş təklif etmək və məhkəmə xərcərlərini ödəmək öhdəliyini qoyur.
IV. MÜQAYİSƏLİ HÜQUQ ELEMENTLƏRİ
39. İÇV ilə yoluxmuş şəxslərin iş yerində məruz qaldıqları ayrı-seçkiliyə qarşı müdafiəsi ilə bağlı Avropa Şurasının 30 Üzv Dövlətinin qanunvericiliyinin müqayisəli tədqiqi göstərdi ki, yeddi Dövlət, yəni Albaniya, Azərbaycan, İtaliya, Moldaviya, Rumınya, Birləşmiş Krallıq və Rusiya bu məsələ ilə bağlı xüsusi hüquqi sənədlər qəbul etmişdir. Bununla belə, belə qanunvericiliyi qəbul etməmiş iyirmi üç Dövlətdə də iş yerində fərqli rəftarla qarşılaşan İÇV daşıyıcıları milli qanunvericiliyin ayrı-seçkiliyin qadağanı ilə bağlı əsas müddəalarına əsaslana bilərlər. Bu dövlətlərin bəzilərində daxili məhkəmələrin və insan hüquqlarının müdafiəsi ilə məşğul olan digər təşkilatların qərarlarından belə nəticə çıxarmaq mümkündür ki, bu dövlətlər sağlamlıq və şikəstlik kimi digər ayrı-seçkilik səbəblərinə qoyulan qadağadan istifadə edərək İÇV ilə yaşayan şəxslərin işdən azad edilmələrinə qarşı müdafiəsini təmin edir.
40. Beləliklə, nümunə olaraq, Fransada 6 sentyabr 2012-ci ildə rəftar bərabərliyi üzrə Komissiya (2012-ci ilin oktyabrından etibarən İnsan Hüquqları Şurası) hesab etmişdir ki, şikəstlik və ya xroniki xəstəliklə bağlı rəftar bərabərliyi haqqında qanuna əsasən, işin icra edilməsi ilə əlaqədar olaraq zəruri hallar istisna olmaqla, işçi öz xəstəliyini bidirməyə borclu deyildir (kafe-restoranda çalışan seropozitiv bir işçinin işdən azad edilməsi ilə bağlı işdə). Komissiya həmçinin hesab etmişdir ki, müştərinin seropozitiv şəxsə qarşı ehtimal edilən yanlış mülahizəsi də müqaviləyə xitam verilməsini əsaslandıra bilməz.
41. 13 dekabr 1995-ci ildə, Fransanın Pontuaz islahedici məhkəməsi işəgötürəni baytar köməkçisi vəzifəsində çalışan və seropozitiv olan bir işçini guya iqtisadi səbəblərdən dolayı işdən azad etdiyi üçün beş aylıq həbs cəzasına məhkum etmiş və təzminat olaraq da 3.000 avro məbləğinin ödənilməsinə qərar vermişdir.
42. Belçikada bəzi ayrı-seçkilik formalarına qarşı mübarizə məqsədi daşıyan 10 may 2007-ci il tarixli qanunun qəbul edilməsindən öncə belə, Dandermonde Əmək Tribunalı 5 yanvar 1998-ci ildə qərar vermişdir ki, işəgötürən işçini seropozitivliyi səbəbilə işdən azad etdiyində işdən azad etmə hüququndan sui-istifadə edib.
43. İşveç federal məhkəməsi (ATF 127 III 86 qərarı) təsdiqləmişdir ki, sadəcə İÇV ilə yoluxmaya əsaslanan işdən azad edilmə ayrı-seçkilik xarakterlidir və öhdəliklər məcəlləsinin 336-cı maddəsinə uyğun olaraq hüquqdan sui-istifadədir.
44. 18 oktyabr 2004-cü ildə Ukraynanın Poltava regional məhkəməsi İÇV daşıyıcısı olması səbəbilə jurnalisti işdən azad etdiyi üçün qəzetin baş redaktoruna ona təzminat vermək öhdəliyi qoymuşdur.
45. Xorvatiyada ombudsmanın müdaxiləsindən sonra Polis haqqında Nizamnamədə seropozitiv bir şəxsin polis zabiti ola biməyəcəyi və ya polis olduğu təqdirdə bu vəzifəni davam etdirə biməyəcəyi barədəki müddəaya dəyişiklik edilmişdir.
46. 23 noyabr 2009-cu ildə Polşa Konstitusiya Məhkəməsi Daxili İşlər Nazirliyi Nizamnaməsinin seropozitiv polis zabitinin avtomatik olaraq hərbi xidmətə yararsız hesab edilməsi haqqındakı müddəasını konstitusiyaya zidd elan etmişdir.
47. 26 aprel 2011-ci ildə Rusiya Ali Məhkəməsi Mülki Aviasiya Nizamnaməsinin seropozitivlərin bütün növ təyyarələrdə pilot olaraq işləməsini qadağan edən müddəasını ləğv etmişdir.
HÜQUQ MƏSƏLƏLƏRİ
I. KONVENSİYANIN 14-CÜ MADDƏSİ İLƏ BİRGƏ GÖTÜRÜLMÜŞ 8-Cİ MADDƏSİNİN İDDİA EDİLƏN POZUNTUSU
48. Ərizəçi İÇV daşıyıcısı olması səbəbilə işdən azad edilməsinin Kassasiya Məhkəməsi tərəfindən qanuni hesab edilməsinin onun şəxsi həyatına hörmət hüququnun pozduğundan şikayət edir. O, həmçinin iddia edir ki, işdən azad edilməsi ayrı-seçkilik xarakterlidir və Kassasiya Məhkəməsinin müəssisədə iş ab-havasını qoruyub saxlamaq zərurəti ilə bağlı əsaslandığı işdən azad edilmə səbəbi 14-cü maddəyə uyğun olaraq fərqli rəftar göstərilməsi üçün əsas təşkil edə bilməz. Ərizəçi Konvensiyanın aşağıdakıları ifadə edən 14-cü maddəsi ilə birgə götürülmüş 8-ci maddəsinə əsaslanır :
Maddə 8
« 1. Hər kəs öz şəxsi və ailə həyatına, evinə və yazışma sirrinə hörmət hüququna malikdir.
2. Milli təhlükəsizlik, ictimai asayiş və ölkənin iqtisadi rifah maraqları naminə, iğtişaş və ya cinayətin qarşısını almaq üçün, sağlamlığı, yaxud mənəviyyatı qorumaq üçün və ya digər şəxslərin hüquq və azadlıqlarını müdafiə etmək üçün qanunla nəzərdə tutulmuş və demokratik cəmiyyətdə zəruri olan hallar istisna olmaqla, bu hüququn həyata keçirilməsinə dövlət hakimiyyəti orqanları tərəfindən müdaxiləyə yol verilmir. »
Article 14
« (...) Konvensiyada təsbit olunmuş hüquq və azadlıqlardan istifadə cins, irq, dərinin rəngi, dil, din, siyasi və digər baxışlar, milli və ya sosial mənşə, milli azlıqlara mənsubiyyət, əmlak vəziyyəti, doğum və ya hər hansı digər əlamətlərə görə ayrı seçkilik olmadan təmin olunmalıdır. »
A. Tərəflərin arqumentləri
1. Hökumət
49. Hökumət qəbul edir ki, bir işçinin hər hansı yolla işdən azad edilməsi şübhəsiz onun şəxsi həyatına təsir edəcək. Lakin bu, 8-ci maddəni tətbiq etmək üçün kifayət deyil. Məhkəmə təcrübəsinə görə işdən azad edilmə 8-ci maddə ilə əlaqədar olaraq yalnız o halda problem çıxara bilər ki, işçi sadəcə öz iş yerini itirməmişdir. Bu onun üçün daha böyük, iş tapa bilməmək kimi nəticələrə gətirib çıxarmışdır. Ərizəçinin işdən azad edilməsi nə onun iş bazarından çıxdaş edilməsi ilə, nə də ümumiyyətlə, seropozitivlərin iş hüququndan məhrum edilməsi ilə nəticələnməmişdir (55480/00 və 59330/00 saylı qərarlar, CEDH 2004‑VIII Sidabra və Dziota Litvaya qarşı işində olduğu kimi). Ərizəçi işdən azad edildikdən sonra çox qısa müddət ərzində iş tapmışdır. 8-ci maddə hər iki tərəfin saxlamaq istədikləri münasibətləri qoruyur, ərizəçinin halında isə həmkarları onunla birgə işləmək istəmirlər. Beləliklə, ərizəçinin işə götürəni onun sağlıq vəziyyəti ilə bağlı məlumatları pis məqsədlərlə istifadə etməmişdir.
50. Hökumətə görə, ərizəçi ayrı-seçkilik qurbanı deyil. İşəgötürən ərizəçini İÇV daşıyıcısı statusu ilə bağlı mövcud olan yanlış mülahizələr səbəbilə deyil, müəssisənin maraqlarını və daxili sabitliyini qorumaq məqsədilə işdən azad etmişdir. Kassasiya Məhkəməsinin işdən azad edilmənin bu əsasda qərara alındığını qəbul etməsi o demək deyil ki, məhəkəmə yanlış mülahizəni təsdiqləyir və ya ərizəçiyə qarşı qərəzli mövqe tutur : məhkəmənin əsaslandırması ərizəçinin virus daşıyıcısı olması faktına söykənmir. Bundan başqa, Kassasiya Məhkəməsi işəgötürənə virus daşıyıcısı olmadığı üçün üstünlük verməmişdir.
51. Hökumət iddia edir ki, ərizəçinin sağlamlıq vəziyyəti və onun müəssisədə saxlanması işəgötürən və ərizəçinin həmkarları arasında « müzakirə » obyekti olmamışdır. İşəgötürən müəssisəsinin fəaliyyətini təhlükəyə atmadan, ərizəçinin maraqlarını nəzərə alacaq şəkildə məsələnin həlli yolunu tapmağa çalışmışdır. İşəgötürən işdən azad edilmə kimi radikal tədbirlər görməmək imkanlarını nəzərdən keçirmiş və onun bərbər peşəsinə yiyələnməsini təklif edərək və ya öz müəssisəsini açmağa yardım göstərərək kömək etməyə çalışmışdır. Bütün cəhdlər boşa çıxdıqda o, şəxsi marağını, yəni müəssisənin normal fəaliyyətinin davamını təmin etməyi, ərizəçinin marağından üstün tutmuş və onu işdən azad etmək qərarına gəlmişdir. İşəgötürən öz işçilərinin narahatlıqlarına məhəl qoymaya bilməzdi. Müəssisəsində mülayim ab-havanın olmasını təmin etmək işəgötürənin təkcə hüququ deyil, həmçinin işçilərinə qarşı da vəzifəsidir. İşəgötürənin şəxsi marağını işçilərindən birinin marağından üstün tutması və « arzuedilən » şəkildə, yəni öz işçilərinin qorxularına məhəl qoymadan davranmaması faktı və Kassasiya Məhkəməsinin işəgötürəni « arzuedilən » şəkildə davranmağa məcbur etməməsi faktı Konvensiyanın pozulması demək deyildir.
52. Hökumət qeyd edir ki, ərizəçinin istinad etdiyi Obst Almaniyaya qarşı (no 425/03, 23 sentyabr 2010) və Şlüs Almanyaya qarşı (no 1620/03, CEDH 2010) qərarları daha çox qeyri-pozuntu haqqında fikirləri təsdiq edir. Xüsusilə, ikinci qərarda, Məhkəmə hazırki işdən fərqli olaraq, ərizəçinin işdən azad edilməsinin onun iş tapmaq imkanlarından tamamilə məhrum olmasına gətirib çıxarması faktına xüsusi diqqət ayırmışdı. Ərizəçi işdən azad edildikdən sonra qısa müddət ərzində başqa müəssisədə işə götürüldüyündən o, damğalanma və ya peşəkar və sosial həyatdan uzaqlaşdırılma kimi nəticələrlə qarşılaşmamışdır.
53. Hökumət hesab edir ki, hazırki iş Kiyutin Rusiyaya qarşı (no 2700/10, CEDH 2011) işindən fərqləndirilməlidir. Bu işdə ərizəçinin hüquqlarının məhdudlaşdırılması Dövlətin hərəkətinin nəticəsidir. Əksinə, hazırki işdə iddia edilən ayrı-seçkilik xarakterli rəftar fərdin hərəkətləri ilə bağlıdır və Kassasiya Məhkəməsi fərdlər arasındakı mübahisəni araşdırmalıdır. Üstəlik, Kiyutin işindəki qərarında Məhkəmə tərəfindən müəyyən edilən Avropa konsensusu fərdlərin cavabdehlik dərəcələrinə və bu cavabdehliyin Dövlətin cavabdehliyinə bənzətməyə deyil, seropozitiv şəxslərin Avropa Şurasına üzv Dövlətlərin ərazilərində yaşamaq hüququna aid idi.
54. Hökumət vurğulayır ki, Kassasiya Məhkəməsi ərizəçinin həmkarlarının qorxularını müdafiə edilməyə layiq hesab etməmişdir. Onun qərarı, hətta ərizəçinin İÇV daşıyıcısı olması səbəbilə Dövlətin mülahizə səlahiyyəti məhdud olsa belə, nə özbaşına, nə də əsaslanmamış sayıla bilməz. Hazırki işdə işəgötürənin sadə bir fərd olduğunu, ərizəçini işdən azad etməkdən yayınmağa və ona kömək etməyə cəhd etdiyini və ərizəçiyə qarşı münasibətdə müəssisədəki atmosferin qərəzli olduğunu nəzərə alaraq, Yunanıstan qanunları işəgötürəndən daha çox şey tələb edə bilməzdi.
55. Hökumət bundan belə nəticəyə gəlir ki, nə Kassasiya Məhkəməsi, nə də işəgötürən sağlamlıq vəziyyətilə əlaqədar ərizəçi ilə qərəzli şəkildə rəftar etməmişdir. İşəgötürən ərizəçinin sağlamlıq vəziyyətini digərlərinin sağlamlıq vəziyyətləri ilə müqayisə etməmişdir. İşəgötürən ərizəçini seropozitiv olması səbəbilə deyil, müəssisədə asayişin bərpası məqsədilə işdən azad etmək qərarına gəlmişdir.
56. Hökumət iddia edir ki, nə ayrıca götürülmüş, nə 14-cü maddə ilə birgə götürülmüş 8-ci maddə, nə də 12 saylı Protokol Dövlətlərin üzərinə seropozitiv işçilərin xeyrinə özəl sektorda tutduqları iş yerlərindən azad edilmələrini qadağan edən qanun qəbul etmək öhdəliyi qoymur. Belə bir öhdəliyin nəzərdə tutulması fərdlər arası münasibətlər baxımından Dövlətin məsuliyyətinin artmasına gətirib cıxarar, halbuki, Məhkəmə təcrübəsinə görə bu sahədə Dövlətlərin mülahizə səlahiyyətləri genişdir. (Evans Birləşmiş Krallığa qarşı [BP], no 6339/05, § 77, CEDH 2007‑I).
57. Şübhəsiz, Dövlətlər bu istiqamətdə qanun qəbul etməkdə sərbəstdirlər, lakin bu, Konvensiyanın 8-ci və 14-cü maddələrindən irəli gələn bir öhdəlik hesab edilə bilməz. İş hüququ və xüsusilə, aidiyyatı şəxslərin şəxsi həyatına hörmət hüququ ilə bağlı məsələlərə aid sahələrdə Yunanıstan Dövləti mahiyyət etibarilə özünün pozitiv öhdəliklərini yerinə yetirmişdir. Dövlət əmək hüququ, mülki hüquq, mülki prosessual hüquq və ya işçilərin xüsusi kateqoriyaları ilə bağlı qanunlar (2643/1998 saylı « şikəstlikdən əziyyət çəkən şəxslərin iş hüququnun müdafiəsi » haqqında qanun və Avropa Birliyi Şurasının iş və əmək sahəsində davranış bərabərliyi üçün ümumi çərçivənin yaranması barədə 27 noyabr 2000-ci il tarixli 2000/78/CE saylı Direktivinin inkorporasiyası barədə 3304/2005 saylı qanunu) vasitəsilə seropozitiv işçilərin səmərəli müdafiəsini təmin edir.
58. Hökumət vurğulayır ki, mülki hüququn və əmək hüququnun müvafiq maddələrinə uyğun olaraq ərizəçi mülki məhkəmələrə şikayət vermişdir. Bu məhkəmələr onun işini əmək mübahisələri ilə bağlı xüsusi prosedura müvafiq olaraq nəzərdən keçirmişdir. Birinci və apelyasiya instansiyası məhkəmələrinin işi ərizəçinin xeyrinə həll etməsi onu göstərir ki, yuxarıda qeyd edilən maddələr seropozitiv işçilərin müdafiəsi üçün yetərli hüquqi əsas təmin edir. Hazırki işdə Kassasiya Məhkəməsinin işi işəgötürənin xeyrinə həll etməsi bu hüquqi əsasların səmərəliliyini şübhə altına qoya bilməz.
2. Ərizəçi
59. Yuxarıda adı çəkilən Sidabra və Dziota, Obst və Şlüs və Paloma Sançez və digərləri İspaniyaya qarşı ([BP], 28955/06, 28957/06, 28959/06 et 28964/06 saylı qərarlar, CEDH 2011) və Siliadin Fransaya qarşı (73316/01 saylı qərar, CEDH 2005-VII), qərarlarına əsaslanaraq ərizəçi iddia edir ki, onun şikayəti işdən çıxarılma şəraiti ilə baglıdır və bu fakt mahiyyət etibarilə hazırki işdə Konvensiyanın 8-ci maddəsinin və pozitiv öhdəliklər nəzəriyyəsinin tətbiqedilənliyini istisna edir. Hazırki işin halları göstərir ki, həmkarlarının və işəgötürənin ona qarşı münasibətləri şəxsi həyatına təsir edib və bu təsiri nəzərə almamaq olmaz. O, həmkarları tərəfindən dərhal, birbaşa və effektiv bir şəkildə damğalanma obyektinə çevrilmiş və onunla bir daha işləmək hüququ olmayan toxunulmaz kimi rəftar edilmişdir. Bundan başqa, işəgötürən ona qarşı fərqli münasibət göstərə bilərdi və göstərməli idi, xüsusilə də seropozitivliyi digər işçilərlə müzakirə mövzusuna çevirmək yerinə, bu xəstəliyin işdən azad edilmək üçün səbəb olmadığı haqqında israr etməli idi. Ərizəçi qeyd edir ki, o, qərəzli münasibətlərə və predmətinə çevrildiyi sosial damğalanmaya baxmayaraq, öz işində qalmaq istəyini ifadə etmişdir. İş hər kəsin özünəhörmət prinsipi üçün əhəmiyyətli amildir və bu amil sosial və şəxsi münasibətlərin qurulması bacarığı nöqteyi-nəzərindən əhəmiyyətlidir.
60. Ərizəçi, həmçinin iş dünyasında damğalanmanı müəyyən edən və virusla yoluxmuş şəxslərin ayrı-seçkiliyin bütün formalarına qarşı müdafiə edilməsinə çağıran BƏT-in 200 saylı Tövsiyyəsi və AŞPA-nın 1536 (2007) tarixli Qətnaməsi kimi beynəlxalq sənədlərə əsaslanır.
61. Ərizəçi əsaslandırır ki, Kassasiya Məhkəməsi hazırki işin hallarında işdən azad edilmənin ayrı-seçkilik xarakterli olması səbəbilə, qanunsuz olduğunu elan etmək « məcburiyyətində idi ». Sağlamlıq vəziyyəti ilə bağlı o, həmkarlarından daha əlverişsiz vəziyyətdə olmuşdur: o, virusla yoluxmuş olmasaydı, həmkarları onunla işləməkdən imtina etməyəcək və işəgötürən onu işdən azad etməyəcəkdi. Yunanıstanda seropozitiv işçinin işdən azad edilməsinin qadağan edilməsi aydın şəkildə müəyyən edilmiş olsaydı, yanlış mülahizələrə malik işçilər bu şəxsin işdən çıxarılmasına nail ola bilməyəcəklərini başa düşərdilər. Onlar müəssisənin fəaliyyətini poza və onun professional və şəxsi həyatına müdaxilə edə bilməzdilər. Hazırki işdə işçilərin motivlərini işəgötürənin motivlərindən fərqləndirmək və işəgötürənin motivlərinin işdən azad edilmə üçün əhəmiyyətli əsas təşkil etməsini bəhanə göstərərək, işdən azad edilmənin ayrı-seçkilik xarakterli olmadığını iddia etmək mümkün deyil.
62. Ərizəçi iddia edir ki, yanlış mülahizlərə görə həmkarlarının onunla əməkdaşlıq etməkdən imtina etməsi səbəbilə müdafiəyə ehtiyacı olan bir qrupa mənsub şəxs kimi onun işdən azad edilməsi qanunsuz hesab edilməzsə, bu, ayrı-seçkiliyə və əhəmiyyətli dərəcədə təcrid edilməyə gətirib çıxara bilər: hər hansı bir irqçilik – etnik mənsubiyyət və ya seksual oriyentasiya səbəbilə başqalarına qarşı qərəzli mövqe tutan şəxslər sadəcə olaraq, onlarla birgə işləməkdən imtina edə bilərlər və işəgötürənlər bu qrupdan olan şəxsləri işdən azad edə bilərlər. Əgər məhkəmələr müdaxilə etməzsə, bir qism insanların yanlış mülahizələri özəl sektorda çalışan müdafiəyə ehtiyacı olan qrup mənsubunun işdən azad edilməsi və müəssisələrin bu qrupu və digərlərini işlədən müəssisələr olaraq bölünməsi ilə nəticələnə bilər.
63. Ərizəçi əsaslandırır ki, hazırki işdə Kassasiya Məhkəməsi seropozitiv işçilərin ayrı-seçkiliyə qarşı müdafiə edilməsi ehtiyacını və işəgötürənlərin öz maraqlarını qorumaları zərurətini balanslaşdırmamışdır. Üstəlik, Kassasiya Məhkəməsinin qərarı, xüsusilə yığcamdır və müdaxilənin proporsionallığı məsələsini həqiqətən araşdırmamışdır.
64. Ərizəçi ifadə edir ki, hazırki işdə Kiyutin qərarında (yuxarıda istinad edilmiş, § 63) Məhkəmənin etdiyi kimi, Dövlətin mülahizə səlahiyyətinin məhdud olduğunu hesab etməyə imkan verən bir çox amil mövcuddur. Hazırki işdə amillər bunlardır : seropozitivlər haqqında həmkarlarının danılmaz yanlış mülahizələri; seropozitivlərin müdafiəyə ehtiyacı olan qrupa mənsub olmaları, onların mütəmadi olaraq ayrı-seçkilik xarakterli rəftarın qurbanı olmaları və damğalanmaqdan, sosial həyatdan təcrid edilməkdən və marjinallaşmaqdan əziyyət çəkmələri faktı ; seropozitivlik statusunun geri götürülməsinin qeyri-mümkünlüyü və bu statusun çox vaxt zərərçəkmiş şəxslərin seksual seçimlərinin göstəricisi hesab edilməsi faktı. Seropozitiv bir işçinin işdən azad edilməsi ilə meydana gələn damğalanmanın nəticəsi dağıdıcıdır. Zərərçəkən sadəcə xəstəliyi ilə deyil, bu xəstəlik səbəbilə işdən azad edilməsinin məhvedici nəticələri ilə də mübarizə aparmalıdır. Bu damğalanma səbəbilə yeni iş tapmaq mümkün deyil.
65. Bundan başqa, ərizəçi fikirlərini əsaslandırmaq üçün, iş həyatı ilə bağlı seropozitivlərin xeyrinə qərar qəbul edən bir çox ölkənin ali məhkəmələrinin qərarlarına, xüsusilə, bu kateqoriya insanlara qarşı yanlış mülahizənin qanuni peşəkarlıq marağından uzaq olmasını ifadə edən Cənubi Afrikanın Konstitusiya Məhkəməsinin Hofman Cənubi Afrika Havayollarına qarşı qərarına (yuxaridakı 36-38-ci paraqraflar) əsaslanır.
66. Bax Birləşmiş Krallığa qarşı qərarına istinad edərək (no 56328/07, CEDH 2011) ərizəçi əsaslandırır ki, Dövlətlər seropozitivlik kimi sağlamlıq vəziyyətinə əsaslanan fərqli rəftarla bağlı çox ciddi səbəblər irəli sürməlidirlər. Məhkəmənin bu qərarda təsdiq etdiyi kimi, özəl və dəyişməz şəxsi xüsusiyyətlərlə bağlı göstərilən fəqli rəftar seçimdən irəli gələn xüsusiyyətlərlə bağlı göstərilən fərqli rəftardan daha müfəssəl şəkildə əsaslandırılmalıdır. Belə ki, seropozitivlik qazanıldıqdan sonra yoxa çıxması mümkün olmayan bir vəziyyətdir.
B. Məhkəmənin dəyərləndirməsi
1. 14-cü maddə ilə birgə götürülmüş 8-ci maddənin tətbiqedilənliyi
67. İşin faktlarının 8-ci maddənin tətbiqi ilə bağlı olub olmaması məsələsinin aydınlaşdırılması ilə bağlı Məhkəmə xatirladır ki, « şəxsi həyat » anlayışı geniş və dəqiq tərifinin verilməsi mümkün olmayan anlayışdır. Bu anlayış şəxsin fiziki və mənəvi toxunulmazlığını əhatə edir və bəzən fərdin fiziki və sosial şəxsiyyətinin cəhətlərini ehtiva edir ki, bu cəhətlər digər insanlarla münasibətlərin qurulması və inkişaf etdirilməsi hüququ, « şəxsi inkişaf » hüququ, və ya özünütəyinetmə hüququdur (yuxarıda istinad edilən Şlüs, § 53)
68. Şlüs işində olduğu kimi hazırki işdə də ərizəçi Dövlət orqanlarının onun işdən çıxarılmasına birbaşa müdaxilə etmədikləri üçün deyil, işəgötürənin onun şəxsi həyatına müdaxiləsindən onu müdafiə etmədikləri üçün şikayət etmişdir ki, bu da Dövlətin məsuliyyətini yarada bilər (bax: mutatis mutandis, yuxarıda istinad edilən Palomo Sançez və başqaları, , § 60)
69. Məhkəmə 8-ci maddə nöqteyi-nəzərindən şəxslərin şəxsi fəaliyyətləri səbəbilə işdən azad edilmə halları barədə öz fikrini artıq açıqlamışdır (yuxarıda istinad edilən Obst və Şlüs). Hətta, digər planda, Məhkəmə qərara almışdır ki, 8-ci maddə hakimiyyət orqanlarının seropozitivliyi səbəbilə zərərçəkənə daimi yaşayış icazəsi verməkdən imtina etməsi halında (yuxarıda istinad edilən Kiyutin) və ya zərərçəkənlərə (yuxarıda istinad edilən Sidabra və Dziota) əvvəlki peşələri ilə əlaqədar olaraq özəl sektorda işləməyin qadağan edilməsi halında tətbiq edilməlidir.
70. Şübhəsiz ki, iş ilə əlaqədar məsələlər, eləcə də İÇV ilə yoluxmuş şəxslərin vəziyyəti şəxsi həyata hörmət hüququnun əhatə dairəsinə aiddir. Başqa cür ola da bilməzdi, çünki İÇV təkcə səhhət problemi hesab edilə bilməz, onun təsirləri şəxsi həyatın bütün sferalarında özünü hiss etdirir.
71. Hazırki işə gəlincə, Məhkəmə qeyd edir ki, işin yuxarıda qeyd olunan bütün digər işlərdən fərqli xüsusiyyəti var : İÇV ilə yoluxmuş işçinin işdən azad edilməsi. Şübhəsiz ki, ərizəçinin işdən azad edilməsinin səbəbi müəssisə daxilində normal iş şəraitinin qorunub saxlanması olsa da, əsas faktor onun seropozitivliyinin bilinməsi idi. Məhz bu fakt işəgötürən tərəfindən dəvət edilən müəssisə həkiminin xəstəliyin keçmə yolları haqqında işçiləri maarifləndirərək əmin etməsinə baxmayaraq, bu, onların ərizəçi ilə birgə işləməkdən imtina etmələrinə, işəgötürənin bu şəxsi müəssisəni tərk etmək üçün inandırmağa səy göstərməsinə və nəhayət, ərizəçi işdə qalarsa, müəssisənin normal fəaliyyətini pozacaqları haqqında işçilərin açıq-aydın şəkildə təhdidlərinə səbəb olmuşdur.
72. Aydındır ki, ərizəçinin işdən azad edilməsi, İÇV daşıyıcısı olsa belə heç bir xəstəlik simptomu göstərməyən bir şəxsin damğalanmasına gətirib çıxarmışdır. Bu tədbir onun şəxsiyyətinə, şəxsiyyətinə hörmətə və nəticə etibarilə, şəxsi həyatına ciddi şəkildə əks-təsir göstərmişdir. Belə əks-təsirə yeni işin axtarışı ilə bağlı qeyri-müəyyənlik və əvvəlki presedenti də nəzərə alsaq, iş tapılması ilə bağlı perspektivlərin ağlabatan dərəcədə uzaq olması da əlavə olunur. Ərizəçinin işdən azad edildikdən sonra yeni iş tapması faktı onun şəxsi həyatını normal davam etdirə biləcəyi haqqında mübahisəli məsələlərdən doğan mənfi təsiri aradan qaldırmaq üçün kifayət deyil.
73. Nəhayət, Məhkəmə xatırladır ki, yuxarıda adı çəkilən Kiyutin qərarında (§ 57) o hesab etmişdir ki, şəxsin sağlamlıq vəziyyəti, xüsusilə də, seropozitivlik kimi sağlamlıq problemi şikəstlik kimi və ya şikəstlik qədər Konvensiyanın 14-cü maddəsində istifadə olunan « başqa əlamətlər » ifadəsinə aid ayrı-seçkilik səbəbi kimi nəzərdən keçirilməlidir.
74. Beləliklə, Konvensiyanın 14-cü maddəsi ilə birgə götürülmüş 8-ci maddəsi işin hallarında tətbiq edilir.
2. 14-cü maddə ilə birgə götürülmüş 8-ci maddəyə riayət olunması haqqında
a) Ərizəçinin müəssisənin digər işçiləri ilə analoji vəziyyətdə olub-olmaması məsələsi barədə
75. Məhkəmə təcrübəsinə əsasən analoji və ya müqayisə edilə bilən vəziyyətlərdəki şəxslərə qarşı obyektiv və ağlabatan bir şəkildə əsaslandırılmayan fərqli rəftar ayrı-seçkilik hesab edilir. (D.H. və başqaları Çexiya Respublikasına qarşı [BP], no 57325/00, § 175, CEDH 2007-IV və Burden Birləşmiş Krallığa qarşı [BP], no 13378/05, § 60, CEDH 2008).
76. Müəssisə işçisi kimi ərizəçi bu müəssisədə işini davam etdirməyə qanuni şəkildə ümid edə bilərdi, belə ki, daxili əmək hüququna görə işdən azad edilməyi əsaslandıracaq heç bir hərəkəti etməmişdir. Bununla belə, seropozitivliyi haqqında məlumat müəssisə daxilində aşkarlandıqdan qısa bir müddət sonra o, işdən azad edilmişdir.
77. Məhkəmə hesab edir ki, ərizəçinin vəziyyəti müəssisənin digər işçilərinin vəziyyəti ilə müqayisə edilə bilən idi. Belə ki, məhz bu vəziyyət ərizəçinin onunla fərqli rəftar edilməsi haqqındakı şikayətinin dəyərləndirilməsi üçün vacibdir. Şübhəsiz ki, ərizəçiyə seropozitivliyi səbəbilə həmkarlarının hər hansı birindən fərqli olaraq daha pis münasibət göstərilmişdir. Məhkəmə qeyd edir ki, işəgötürənin qayğısı əlbəttə ki, müəssisədə sakitliyin bərpası olmuşdur, lakin bu qayğının mənbəyində həmkarlarının ərizəçinin seropozitivliyi ilə bağlı münasibətlərinə əsaslanan vəziyyət durur.
b) Məsələ ilə bağlı fərqli rəftarın obyektiv və ağlabatan şəkildə əsaslandırılıb-əsaslandırılmaması barədə
78. Ərizəçi fərqli rəftarın mövcudluğunu göstərdikdən sonra bunun əsaslandırılmış olmasını sübuta yetirmək cavabdeh Hökumətin üzərinə düşür. Belə bir əsaslandırma obyektiv və ağlabatan olmalıdır, yəni legitim məqsəd daşımalıdır və istifadə olunan vasitələr və qarşıya qoyulmuş məqsəd arasında ağlabatan proporsionallıq olmalıdır. Bundan başqa, razılığa gələn Dövlətlər digər meyarlar üzrə analoji olan vəziyyətlər arasındakı fərqlərin fərqli rəftarı əsaslandırıb əsaslandırmadığını və bu fərqli rəftarın dərəcəsini müəyyən etmək sahəsində müəyyən mülahizə səlahiyyətinə malikdirlər. Bu mülahizə səlahiyyətinin dairəsi işin hallarından, aid olduğu sahədən və kontekstdən asılı olaraq dəyişir (Kiyutin, yuxarıda istinad edilmiş § 62).
79. Yuxarıda istinad edilmiş Kiyutin qərarında Məhkəmə təsdiq etmişdir ki, cəmiyyətin keçmişdə ciddi ayrı-seçkiliyə məruz qalmış, xüsusilə müdafiəsiz qruplarının təməl hüquqlarının məhdudlaşdırılması zamanı Dövlətin mülahizə səlahiyyəti məhduddur və onun həmin məhdudiyyəti tətbiq etməsini əsaslandıran ciddi səbəbləri mövcud olmalıdır. (ibidem, § 63).
80. İÇV daşıyıcısı olan şəxslər təkcə tibbi deyil, həmçinin professional, sosial, şəxsi və psixoloji sahədə də bir çox problemlərlə, xüsusilə də, hətta təhsilli insanlar arasında bəzən kök salmış yanlış mülahizələrlə üzləşirlər.
81. Məhkəmə bu reallığı yuxarıda istinad edilən Kiyutin qərarında da təsdiqləmişdir. O hesab etmişdir ki, bu xəstəliyə yoluxmanın yolları barədə məlumatın olmaması virus daşıyıcılarının damğalanmasına və cəmiyyətdən təcrid olunmasına gətib çıxaran yanlış mülahizələrin artmasına səbəb olur. Məhkəmə əlavə etmişdir ki, bu səbəbdən İÇV-li şəxslər müdafiəyə ehtiyacı olan qruplardır və bu şəxslərin seropozitivliyi ilə əlaqədar xüsusi rəftarın tətbiqi ilə bağlı tədbirlərin görülməsində Dövlətlərin mülahizə səlahiyyəti məhduddur. (ibidem, § 64)
82. Əlavə olaraq Məhkəmə bildirir ki, İÇV ilə yoluxmuş şəxslərin iş yerindəki ayrı-seçkiliyə qarşı müdafiəsi ilə əlaqədar Avropa Şurasının 30 üzv Dövlətinin müqayisəli qanunvericiliyinin tədqiqi göstərir ki, yeddi Dövlət bu məsələ ilə bağlı xüsusi qanunvericilik qəbul etmişdir. Bununla belə, belə xüsusi qanunvericiliyi olmayan iyirmi üç Dövlətdə iş yerində fərqli rəftarla qarşılaşan İÇV daşıyıcıları ayrı-seçkiliyin qadağan edilməsi barədə milli qanunvericiliyin ümumi müddəalarına əsaslana bilərlər. Bu Dövlətlərin bəzilərində daxili məhkəmələrin və insan hüquqlarının müdafiəsi ilə məşğul olan digər təşkilatların qərarlarından belə nəticəyə gəlmək olar ki, bu Dövlətlər İÇV ilə yaşayan şəxsləri sağlamlıq və ya şikəstlik kimi digər qadağan edilmiş ayrı-seçkilik səbəbləri altında qruplaşdıraraq, onların işdən azad edilməsinə qarşı müdafiəsini təmin edir (yuxarıda göstərilən paraqraf 39).
83. Beləliklə, hətta Avropa Şurasının bütün üzv Dövlətləri İÇV ilə yaşayan şəxslərin xeyrinə xüsusi qanun qəbul etməmiş olsalar belə, həm dövlət, həm də özəl sektorda seropozitivlərin işdən azad edilməsi çərçivəsində məhkəmə tərəfindən tətbiq edilən daha ümumi müddəalar vasitəsilə iş yerində bu şəxslərin, ayrı-seçkiliyin bütün formalrına qarşı müdafiəsini təmin etmək kimi ümumi bir tendensiya mövcuddur (yuxarıda göstərilən paraqraf 40-47).
84. Bununla yanaşı, Məhkəmə qeyd edir ki, müxtəlif beynəlxalq sənədlərdəki ayrı-seçkiliyin qadağan edilməsi ilə bağlı müddəalar İÇV ilə yoluxmuş şəxslərin müdafiəsini təmin edir. Bu kontekstdə BMT-nin İqtisadi, sosial və mədəni hüquqlar üzrə Komitəsi İÇV daşıyıcısı satatusunu qadağan edilmiş ayrı-seçkilik səbəblərindən biri kimi qəbul etmişdir. Üstəlik, bir çox xüsusi beynəlxalq sənədlər, xüsusilə iş dünyasında İÇV və QİÇS-ə aid BƏT-in 200 saylı Tövsiyyəsi kimi beynəlxalq sənədlər, seropozitivlər üçün nəzərdə tutulmuş işdə ayrı-seçkiliyin qadağan edilməsini ehtiva edən müddəaları nəzərdə tutur.
85. Hazırki işin hallarını araşdırarkən Məhkəmə bir tərəfdən müəyyən edir ki, işəgötürən işçilərinin təzyiq göstərməsi səbəbilə ərizəçinin müqaviləsinə xitam vermişdir. Bu təzyiqin mənbəyində ərizəçinin seropozitivliyi və bu seropozitivliyin işçilərdə oyatdığı narahatlıq durur. Digər tərəfdən Məhkəmə bildirir ki, müəssisənin işçiləri müəssisə həkimi tərəfindən ərizəçi ilə iş münasibətləri çərçivəsində heç bir yoluxma təhlükəsi mövcud olmaması barədə məlumatlandırılmışlar.
86. Ərizəçinin işinə mahiyyət üzrə baxan daxili məhkəmələr müəssisənin normal fəaliyyətinin qorunub saxlanması zərurəti ilə ərizəçi üçün çətin olan bir zamanda müdafiəsinə bəslədiyi haqlı ümidi balanslaşdırmışdır. Məhkəmələr ərizəçiyə haqq qazandırmışdır. Xüsusilə, Apelyasiya Məhkəməsi hesab etmişdir ki, işin xüsusi halında işçilərin kütləvi şəkildə reaksiyalarının nəticəsi olaraq müəssisənin fəaliyyətinin pozulması təhlükəsi elmi cəhətdən əsası olmayan reaksiyaya əsaslanır. Apelyasiya məhkəməsi qeyd etmişdir ki, əgər bir işçinin xəstəliyi iş münasiblərinə və ya müəssisənin normal fəaliyyətinə mənfi təsir göstərmirsə (işə gəlməmək və ya əmək qabiliyyətinin azalması və s.), bu xəstəlik müqavilənin ləğv edilməsi üçün obyektiv əsas hesab edilə bilməz. Bununla yanaşı, işinin yorucu olmayan xarakteri səbəbilə ərizəçinin əmək qabiliyyətinin məhdudlaşması təhlükəsi mövcud deyildi. Belə ki, sadəcə İÇV daşıyıcısı olan xəstənin uzun illər ərzində qabiliyyətləri mahiyyət etibarilə məhdudlaşmır.
87. Hazırki işdə Apelyasiya Məhkəməsi aydın bir şəkildə qəbul etmişdir ki, ərizəçinin seropozitivliyi onun işini icra etmək qabiliyyətinə təsir etmir və müqaviləsinin dərhal ləğv edilməsini əsaslandıracaq mənfi təsirə malik deyildi (paraqraf 19). Apelyasiya Məhkəməsi həmçinin qəbul etmişdir ki, işçilərin göstərdikləri təzyiq müəssisənin mövcudluğunu təhdid etmir (yuxarıda göstərilən paraqraf 20). Beləliklə, işçilərin ehtimal edilən və ya ifadə edilən yanlış mülahizələri seropozitiv bir işçinin müqaviləsinə xitam vermək üçün yalnız bəhanə hesab edilə bilər. Belə hallarda, işəgötürənin maraqlarının müdafiə edilməsi ehtiyacı ilə müqavilədə daha zəif tərəf olan və seropozitivliyi səbəbilə bu zəifliyi daha da artan işçinin maraqlarının müdafiə edilməsi ehtiyacı əsaslı şəkildə balanslaşdırılmalıdır.
88. Kassasiya Məhkəməsi isə Apelyasiya Məhkəməsindən fərqli olaraq sözü gedən bütün maraqları Apelyasiya Məhkəməsi qədər müfəssəl və dərin bir şəkildə balanslaşdırmamışdır. İşin əhəmiyyəti və yeniliyinə baxmayaraq, kifayət qədər yığcam şəkildə ifadə edilmiş əsaslarla, Kassasiya Məhkəməsi bildirmişdir ki, işdən azad edilmə sözün yaxşı mənasında işəgötürənin maraqlarına tamamilə uyğundur. Belə ki, işəgötürən bu qərarı müəssisədə sakitliyi bərpa etmək və onun normal fəaliyyətini təmin etmək üçün vermişdir. Kassasiya Məhkəməsi əmək müqaviləsinin icrası üçün ərizəçinin xəstəliyinin heç bir təsirinin olmaması faktını təkzib etməsə də qərarını, işçilərin açıq-aydın şəkildə qeyri-dəqiq mühakiməsinə, yəni ərizəçinin xəstəliyinin « yoluxucu » xarakteri barədə qorxularına haqq qazandıracaq şəkildə əsaslandırmışdır. Bu zaman Kassasisiya Məkəməsi müəssisənin normal fəaliyyəti ideyasını işçilərin anladığı şəkildə nəzərdə tutmuşdur.
89. Məhkəmə, Hökumətin Kassasiya Məhkəməsinin ərizəçinin xeyrinə qəbul edəcəyi qərar problemi həll etməyəcəyi, yəni müəssisəsindəki davamlı nizamsızlığın nəticələrinın işəgötürənin üzərinə qoyulacağı, ərizəçinin isə yenə ona qarşı düşmən bir mühitdə qalacağı barədəki fikirləri ilə razılaşmır.. Əslində, ərizəçinin ilkin tələbi, həm birinci instansiya, , həm də apelyasiya məhkəməsi tərəfindən rədd edilən yəni müəssisəyə geri dönmək tələbi olsa da, onun Kassasiya şikayəti Apelyasiya Məhkəməsi tərəfindən təyin edilmiş kompensasiya tələbi ilə məhdudlaşırdı. Bununla yanaşı, Məhkəmə hesab edir ki, Kassasiya Məhkəməsinin hazırki işdə aşağı məhkəmələrin qərarını təsdiqləyəcəyi təqdirdə və, xüsusilə də Yunanıstanda seropozitiv şəxslərin iş yerində müdafiəsini təmin edən qanunun və ya dəqiq müəyyən olunmuş məhkəmə təcrübəsinin mövcud olması halında, bu müəssisənin işçilərinin göstərəcəkləri münasibət haqqında əvvəlcədən fikir söyləmək mümkün deyildir.
90. Nəticədə Məhkəmə hesab edir ki, Kassasiya Məhkəməsi işəgötürənin maraqlarının işçinin maraqlarından üstün tutulması səbəblərini kifayət qədər əsaslandırmamış və tərəflərin hüquqlarını Konvensiyaya uyğun şəkildə balanslaşdırmamışdır.
91. Məhkəmə bundan belə nəticəyə gəlir ki, ərizəçi Konvensiyanın 8-ci maddəsi ilə birgə götürülmüş 14-cü maddəsinə zidd olaraq sağlamlıq vəziyyəti səbəbilə ayrı-seçkiliyə məruz qalmışdır. Beləliklə, bu müddəalar pozulmuşdur.
II. KONVENSİYANIN 41-Cİ MADDƏSİNİN TƏTBİQİ
92. Konvensiyaın 41-ci maddəsinə əsasən:
« Əgər Məhkəmə Konvensiyanın və ona dair Protokolların müddəalarının pozulduğunu, lakin Razılığa gələn Yüksək Tərəfin daxili hüququnun yalnız bu pozuntunun nəticələrinin qismən aradan qaldırılmasına imkan verdiyini müəyyən edirsə, Məhkəmə zəruri halda, zərərçəkən tərəfə əvəzin ədalətli ödənilməsini təyin edir. »
A. Ziyan
93. Ərizəçi maddi ziyan olaraq, Apelyasiya Məhkəməsinin kompensasiya olaraq təyin etdiyi 6 339,18 avro həcmindəki məbləği tələb edir. O, həmçinin Apelyasiya Məhkəməsinin qərar verdiyi gündən etibarən bu məbləğin faizini tələb edir. O, damğalanma və ayrı-seçkilik xarakterli işdən azad olunma səbəbilə dəyən mənəvi ziyan üçün isə 20 000 avro tələb edir.
94. Hökumət Məhkəməni maddi ziyan başlığı altında irəli sürülən iddiaları rədd etməyə dəvət edir. Belə ki, bu iddialar 8-ci maddə ilə təmin edilən şəxsi həyata hörmət hüququ ilə deyil, əməyin maddi aspekti ilə əlaqədardır. Mənəvi ziyana gəlincə isə ərizəçinin əsaslandığı damğalanma və ayrı-seçkilik əsassızdır, çünki işdən azad edildikdən qısa bir müddət sonra o, iş tapmışdır. Məhkəmənin Konvensiyanın pozuntusu haqqında qərarı əvəzin ədalətli ödənilməsi üçün kifayət olardı.
95. Məhkəmə xatırladır ki, Kassasiya Məhkəməsi hər iki tərəfin hüquqlarını Konvensiyaya uyğun olaraq balanslaşdırmadığı üçün o, 8-ci maddə ilə birgə götürülmüş 14-cü maddənin pozuntusu haqqında qərar çıxartmışdır. Məhkəmə qeyd edir ki, Apelyasiya Məhkəməsi ödənilməmiş əmək haqqları üçün ərizəçiyə 6 339,18 avro həcmində məbləğ ödənilməsini əmr etmişdir və o da bu məbləği maddi ziyanın əvəzi olaraq ərizəçi üçün təyin edir. Məhkəmə həmçinin hesab edir ki, ərizəçiyə mənəvi zərər üçün 8.000 avro həcmində məbləğ ödənilməlidir.
B. Xərclər və məsrəflər
96. Məhkəmə xərcləri və digər məsrəflər üçün ərizəçi hər iki vəkilin Məhkəmə qarşısında qonararına uyğun olaraq (bir saatı 100 avro olmaqla 60 iş saatı) 6.000 avro verilməsini tələb edir.
97. Hökumət Məhkəməni bu tələbi rədd etməyə dəvət edir, belə ki, tələb lazımı şəkildə əsaslandırılmamışdır.
98. Məhkəmə təcrübəsinə əsasən 41-ci maddəyə uyğun olaraq ərizəçiyə yalnız o halda çəkilən xərclərin və məsrəflərin əvəzi ödənilə bilər ki, həmin xərc və məsrəflərin həqiqətən, zəruri olaraq və ağlabatan kəmiyyətdə çəkilmiş olması göstərilsin. (Iatridis Yunanıstana qarşı (əvəzin ədalətli ödənilməsi) [BP], no 31107/96, § 54, CEDH 2000-XI). Məkəmə qeyd edir ki, ərizəçinin xərclər və məsrəflər haqqındakı iddiaları əsaslandırılmamışdır. Ərizəçinin tələbinin rədd edilməsi məqsədəuyğundur.
C. Qərarın icrasının gecikdirilməsinə görə faiz
99. Məhkəmə məqsədəuyğun hesab edir ki, icranın gecikdirilməsinə görə faiz Avropa Mərkəzi Bankındakı kredit faizinin yuxarı həddinə əsaslanmalı və onun üzərinə daha üç faiz əlavə olunmalıdır.
BU ƏSASLARLA MƏHKƏMƏ YEKDİLLİKLƏ,
1. Elan edir ki, Konvensiyanın 8-ci maddəsi ilə birgə götürülmüş 14-cü maddəsinin pozuntusu baş vermişdir ;
2. Elan edir ki,
a) cavabdeh Dövlət Konvensiyanın 44-cü maddəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq bu qərarın qüvvəyə mindiyi gündən etibarən üç ay müddətində ərizəçiyə aşağıdakı həcmdə məbləğləri ödəməlidir :
i. tətbiq ediləcək bütün vergi məbləği əlavə olunmaqla maddi ziyan üçün 6.339,18 avro (altı min üç yüz otuz doqquz avro və on səkkiz sent) ;
ii. tətbiq ediləcək bütün vergi məbləği əlavə olunmaqla mənəvi ziyan üçün 8.000 avro (səkkiz min avro) ;
b) yuxarıda qeyd olunan üç aylıq müddət bitdikdən sonra qərarın icrasınadək gecikdirilmə müddəti ərzində yuxarıda göstərilən məbləğin üzərinə Avropa Mərkəzi Bankındakı kredit faizinin yuxarı həddi ilə hesablanmış faiz və onun üzərinə daha üç faiz gəlməlidir.;
3. Ərizəçinin əvəzin ədalətli ödənilməsi ilə bağlı iddiasının qalan hissəsini rədd edir.
Fransız dilində hazırlanmış və Məhkəmə Reqlamentinin 77-ci maddəsinin 2-ci və 3-cü bəndlərinə əsasən 3 oktyabr 2013-cü ildə yazılı şəkildə elan edilmişdir.
Søren NielsenIsabelle Berro-Lefèvre
KatibSədr
©Avropa Şurası/Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsi, 2014
Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsinin rəsmi dilləri ingilis və fransız dilləridir. Bu tərcümə Avropa Şurasının İnsan Hüquqları üzrə Etibar Fondunun dəstəyi ilə həyata keçirilib (/humanrightstrustfund). Məhkəmə tərcüməyə və onun keyfiyyətinə görə heç bir məsuliyyət daşımır. Tərcüməni Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsinin presedent hüququnu təşkil edən işlərin daxil olduğu HUDOC məlumat bazasından () və ya Məhkəmənin razılığı ilə yerləşdirilən istənilən digər məlumat bazasından yükləmək olar. Tərcüməni qeyri-kommersiya məqsədlərilə bu şərtlə yenidən nəşr etmək mümkündür ki, məhkəmə işinin tam adı, yuxarıda göstərilmiş müəllif hüququna dair qeyd və Avropa Şurasının İnsan Hüquqları üzrə Etibar Fonduna istinad göstərilsin. Tərcümənin hər hansı bir hissəsindən kommersiya məqsədi ilə istifadə etmək nəzərdə tutularsa, bu ünvana müraciət etmənizi xahiş edirik publishing@.
© Council of Europe/European Court of Human Rights, 2014.
The official languages of the European Court of Human Rights are English and French. This translation was commissioned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (/humanrightstrustfund). It does not bind the Court, nor does the Court take any responsibility for the quality thereof. It may be downloaded from the HUDOC case-law database of the European Court of Human Rights () or from any other database with which the Court has shared it. It may be reproduced for non-commercial purposes on condition that the full title of the case is cited, together with the above copyright indication and reference to the Human Rights Trust Fund. If it is intended to use any part of this translation for commercial purposes, please contact publishing@.
© Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme, 2014
Les langues officielles de la Cour européenne des droits de l’homme sont le français et l’anglais. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (/humanrightstrustfund). Elle ne lie pas la Cour, et celle-ci décline toute responsabilité quant à sa qualité. Elle peut être téléchargée à partir de HUDOC, la base de jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (), ou de toute autre base de données à laquelle HUDOC l’a communiquée. Elle peut être reproduite à des fins non commerciales, sous réserve que le titre de l’affaire soit cité en entier et s’accompagne de l’indication de copyright ci-dessus ainsi que de la référence au Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme. Toute personne souhaitant se servir de tout ou partie de la présente traduction à des fins commerciales est invitée à le signaler à l’adresse suivante: publishing@.
Full & Egal Universal Law Academy