© Avrupa Konseyi/Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, 2014. Bu çeviri, Avrupa Konseyi’nin İnsan Haklarına Destek Fonu’nun desteğiyle hazırlanmıştır (/humanrightstrustfund). Mahkeme’yi bağlamamaktadır. Daha fazla bilgi için, bu belgenin sonunda bulunan yazarın telif hakkı ile ilgili kısmı okuyabilirsiniz.
© Council of Europe/European Court of Human Rights, 2014.This translation was commissionned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (/humanrightstrustfund). It does not bind the Court. For further information see the full copyright at the end of this document.
© Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme, 2014. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (/humanrightstrustfund). Elle ne lie pas la Cour. Pour plus de renseignements veuillez lire l’indication de copyright/droits d’auteur à la fin du présent document.
BİRİNCİ DAİRE
I.B. / YUNANİSTAN
(Başvuru no. 552/10)
KARAR
STRAZBURG
3 Ekim 2013
İş bu karar, Sözleşme’nin 44 § 2 maddesinde öngörülen koşullar çerçevesinde kesinleşecektir. Şekli düzeltmelere tabi tutulabilir.
I.B. / Yunanistan davasında,
10 Eylül 2013 tarihinde,
Başkan, Isabelle Berro-Lefèvre,
Yargıçlar, Elisabeth Steiner,
Khanlar Hajiyev,
Mirjana Lazarova Trajkovska,
Julia Laffranque,
Linos-Alexandre Sicilianos,
Erik Møse,
ve Daire Yazı İşleri Müdürü Søren Nielsen’den, müteşekkil Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (Birinci Daire) kapalı oturumda yapılan müzakereler sonucunda, aynı tarihte kabul edilen aşağıdaki kararı vermiştir:
USUL
1. Bu davanın temelinde Yunanistan Cumhuriyeti aleyhine bu devletin vatandaşı Bay I.B (« başvuran») tarafından Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne 2 Aralık 2009 tarihinde İnsan Hakları ve Temel Özgürlüklerin Korunmasına ilişkin Sözleşme’nin (« Sözleşme ») 34. maddesi uyarınca yapılmış başvuru (no. 552/10) bulunmaktadır.
2. Başvuran, Londra’da avukatlık yapan G. Letsas ile V. Mantouvalou tarafından temsil edilmiştir. Yunan hükümeti (« Hükümet ») ise devletin hukuk konseyi nezdinde hakim olarak görevli Bayan G. Papadaki ve yine aynı konseyde çalışan Bayan M. Germani tarafından temsil edilmektedir.
3. Başvuran özellikle 8. maddenin ve onunla bağıntılı olarak 14. maddenin ihlâl edildiğini ileri sürmüştür.
4. 28 Ağustos 2012 tarihli kararıyla Mahkeme başvurunun kısmen kabul edilebilir olduğunu bildirmiştir.
5. Başvuran gibi Hükümet de yazılı ek görüşlerini belirtmiştir (iç tüzüğün 59 §1. maddesi).
OLAYLAR
I. DAVANIN KOŞULLARI
6. Başvuran, 1980 tarihinde doğmuş olup Atina’da ikâmet etmektedir.
7. Başvuran, 2001 yılından itibaren mücevher imal eden bir şirkette çalışmaktayken, 4 Mart 2003 tarihinde, askerlik görevini yerine getirmek için bu işten istifa etmiştir. Askerlik görevini tamamladıktan sonra başvuran şirketin sahibi olan Bayan S.K. ile irtibata geçmiş ve 1 Temmuz 2004 tarihinden itibaren, aylık maaşı 722,92 avro (EUR) olmak üzere aynı işte tam gün çalışmaya başlamıştır.
8. Ocak 2005 tarihinde, başvuran, güvendiği üç iş arkadaşı olan I.M., S.M ve O.G.’ye HIV virüsüne (İnsan bağışıklık yetmezliği virüsü) yakalandığına ilişkin endişesini açıklar. Yıllık izninde olduğu 11 Şubat 2005 tarihinde yaptırdığı test onun gerçekten bu virüsün taşıyıcı olduğunu doğrular. 15 Şubat’ta, işveren S.K., ismi geçen bu üç çalışanın, başvuranın « AIDS hastası» olduğunu ve yıllık izni bitmeden şirketten gönderilmesi gerektiğini belirttikleri bir mektup almıştır. Her üçü de tarama testi yaptırmış, testin sonucu negatif çıkmıştır.
9. Bu arada, başvuranın hastalığı ile ilgili bilgi 70 kişinin çalıştığı şirketin tamamına yayılmıştır. Çalışanlar seropozitif biriyle çalışmak istemediklerini dile getirmeye ve onun işten çıkarılmasını işverenden istemeye başlamışlardır. S.K çalışanlarını HIV virüsü ve onun bulaşma şekilleri hakkında aydınlatması için iş yeri doktorunu davet etmiştir. Doktor çalışanları alınacak tedbirleri anlatarak rahatlatmaya çalışmıştır. Çalışanların başvuranın gönderilmesi konusundaki ısrarları sonucunda, S.K onu şirketin başka bir adreste bulunan farklı bir bölümüne göndermeye karar verir. Ancak, bu bölümün şefi olan kişinin başvuranın oraya gönderilmesi halinde istifa edeceğini söylemesi nedeniyle S.K başvurana şirketten ayrılmasını teklif eder. Bunun karşılığında ona kendi işini kurması konusuda yardımcı olacağını hatta ona kuaför eğitimi alması için maddi olarak destek vereceğini söyler. Ancak, başvuran bu teklifleri kabul etmez.
10. 21 Şubat 2005 tarihinde, otuz üç çalışan (şirket çalışanlarının hemen hemen yarısı) S.K’ya yazdıkları bir mektupla onların sağlığını ve çalışma haklarını korumak için başvuranın gönderilmesi gerektiğini, aksi takdirde, iş yerinde hakim olan uyumlu çalışma ortamının bozulacağını bildirirler. 23 Şubat 2005 tarihinde başvuranın izinden dönmesine iki gün kala, işveren yunan hukukunun öngördüğü tazminatı yani, bir aylık maaşı ile paralı iznine denk olan miktarın toplamı olan 843,41 EUR’yu kendisine ödeyerek onu işten çıkarır.
11. İşten çıkarılmasından kısa bir süre sonra başvuran özel bir şirkette yeni bir iş bulur.
12. 13 Mayıs 2005 tarihinde, başvuran Atina asliye mahkemesine başvurur. « Kabul edilemez sosyal önyargıların ve tabu olan aşırı görüşlerin » onun çalıştığı şirkete olan katkısının takdirine ağır bastığını söyleyerek şikayette bulunmuştur. Usulsüz olarak işten çıkarıldığını ve bunun, yetersiz tazminat ödenmesi sebebiyle yok hükmünde olduğunu iddia etmiştir. « İnsan faktörünü » ve « onun kişiliğini » gözardı eden « aşağılayıcı görüşler » nedeniyle işten zorla çıkarıldığını savunmaktadır. İşvereni, her ne kadar insanlığa dair temel duygular onun desteklenmesi gerektiğini söylese de, ortaya çıkan bu durumun, vicdanlı ve titiz bir çalışana ne kadar ciddi bir zarar verdiğini, onun kişiliğini nasıl acımasızca aşağıladığını açıkça umursamamıştır. İşveren ona, yaşadığı ciddi sağlık sorunu nedeniyle haksız ve insanlık dışı olarak nitelendirilebilecek bir tiksinmeyle muamelede bulunmuştur.
13. Başvuran, S.K’nın onu işten çıkarmasının tek sebebinin seropozitiflere ve bunlarla mesleki ve sosyal ilişkilerde ortaya çıkacak sözde riske (bilimsel olarak temelsiz olan) ilişkin önyargının olduğunu iddia etmektedir. Bu durumda, S.K’nın davranışının, başvuranın kişiliğine, özellikle, kişiliğin bireyin kendisine ait en hassas şahsi bilgileri barındırmasından ileri gelen çok özel yönüne ağır bir şekilde zarar verdiği çok açıktır. İşten çıkarılma şekli başvuranın insan olarak sahip olduğu değerin kabul edilemez şekilde aşağı görüldüğünü, onun, kişisel önyargılar ve saplantıların isteği doğrultusunda idare edilecek bir oyuncağa indirgendiğini göstermektedir.
14. Başvuran mahkemeden sözleşmenin feshinin geçersiz sayılmasına, işverenin onu işe tekrar almasına, maaşını ödemeye devam etmesine karar vermesini talep etmiştir. Ayrıca, ödenmemiş maaşlarının bedeli olarak 9 397 EUR’nun, izin bedellerinin ve hesapladığı farklı miktarların toplamı olarak 1 068,62 EUR’nun ve son olarak manevi zararının tazmini için 200 000 EUR’nun kendisine ödenmesi istemektedir.
15. 13 Haziran 2006 tarihli kararıyla mahkeme işten çıkarmanın yaşadışı olduğuna karar vermiştir. Çünkü, mahkeme, işten çıkarma kararını, bir hakkın icrasını, iyi niyetin ve ahlak kurallarının koyduğu sınırların açıkça ihlal edilmesi halinde yasaklanmasını öngören medeni kanunun 281. maddesine aykırı bulmuştur. Mahkeme, işten çıkarılmanın sadece başvuranın hasta olmasına dayandırıldığını tespit etmiş ve ona işten çıkarıldığı zamandan beri ödenmemiş olan maaşlarına ilişkin olarak 6 339, 18 EUR’un ödenmesine karar vermiştir. Mahkeme, işverenin tutumunu, çalışanların baskısına maruz kaldığı göz önünde bulundurulsa bile, hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirmiştir. İşverenin şirketin iyi işleyişini sağlamak, şikayetleri, itirazlari engellemek ve çalışanların çoğunluğunun minnetini kazanmak için başvurandan ayrılmayı tercih ettiğini belirtmiştir.
16. Ancak, mahkeme başvuranın, işten çıkarılmasının kişiliğine zarar verdiği yolundaki iddiasını, işten çıkarılmanın onu aşağılamak isteğinden ve suç teşkil eden bir niyetten ileri geldiğini ispat edemediği için reddetmistir. Mahkeme, buna rağmen, S.K’nın, tarzı yanlış olsa bile, şirketindeki barışçıl çalışma ortamını koruyabilmek için başvuranı işten çıkardığını tespit etmiştir. Son olarak, mahkeme başvuranın yeni bir iş bulmasından dolayı işe tekrar iadesine gerek olmadığı sonucuna varmıştır.
17. 26 Şubat ve 15 Mart 2007 tarihlerinde S.K. ve başvuran sırasıyla bu karara karşı Antina istinaf mahkemesine itirazda bulunmuşlardır.
18. 29 Ocak 2008 tarihinde istinaf mahkemesi S.K’nın itirazını reddetmiş ve başvuranınkini ise hakkın kötüye kullanılması ve kişiliğe karşı saldırı şeklindeki iki gerekçe çerçevesinde kabul etmiştir. İlk derece mahkemesinin kararında olduğu gibi istinaf mahkemesi de S.K’nın çalışanların baskısına son vermek, iş yerinde iyi bir çalışma ortamı sağlamak için başvuranın işine son verdiğini kabul etmistir. İstinaf mahkemesi şirket çalışanlarının endişelerinin iş yeri doktorunun kendilerine anlattığı gibi bilimsel olarak doğrulanamadığını ortaya koymuştur. Gerçekte virüsün bulaşma şekli nedeniyle, onların sağlını tehdit eden hiçbir tehlike yoktur. Bu durumda, sözkonusu endişeler önyargılardan ileri gelmekte ve sonuç olarak, basvuranın hastalığı iş yerinin gelecekteki iyi işleyisine engel teşkil etmemektedir.
19. İstinaf mahkemesi bir yandan bilimsel olarak doğrulanmayan tepkiler tarafından tehdit edilen şirketin iyi işleyişinin korunması gereğiyle, diğer yandan, başvuranın kendisi için zor bir dönemde korunma haklı beklentisini tartmaya çalışmıştır. Bir çalışanın rahatsızlığı, iş ilişkileri ve şirketin iyi işleyişi üzerinde olumsuz etki (örneğin ilgili kişinin yokluğu veya çalışma kapasitesinin azalması gibi) yaratmıyor ise, bu rahatsızlık sözleşmenin feshi için objektif bir gerekçe olarak kullanılamaz. Oysa ki, başvuran işe devamsızlık etmemiş, hatta yakın gelecekte hastalığından dolayı işe gelemeyeceği gibi bir durum öngörülmemektedir. Sürmenaj yaratacak nitelikte bir işte çalışmadığı için başvuran, çalışma kapasitesini azaltacak bir tehlike altında değildir. Öyle ki, bir hasta yıllar boyunca kapasitesinde önemli azalma olmadan sadece HIV virüsü taşıyıcısı olarak kalabilir.
20. Başvuranın hastalığının öğrenildiği an ile sözleşmenin feshedildiği an arasında iş yerinden kimsenin ayrılmadığına dikkat çeken istinaf mahkemesi, başvuranın hastalığının işin iyi işleyişine zarar verebilmesinin mümkün olmadığını kabul etmiştir. İstinaf mahkemesi, S.K’nın çalışanların başvuranın işten çıkarılmasına ilişkin taleplerine kulak verip başvuranı işten çıkarmasının, iş sözleşmesini fesh etmesinin, işverenin kelimenin doğru anlamıyla, iyi niyeti ve çıkarı ile meşru gösterilemeyeceği sonucuna varmıştır.
21. İstinaf mahkemesi, 6 339, 18 EUR’nun başvurana işten çıkarıldığı tarihten itibaren ödenmeyen maaşlarına mahsuben ödenmesine karar vermiştir. Ayrıca, işten çıkarılmanın, kişiliğin hem sosyal hem de profesyonel farklı iki boyutuna zarar verdiği gerekçesiyle başvuranın kişiliğinin de etkilendiğini kabul ederek ona manevi tazminat olarak 1 200 EUR ödenmesine karar vermiştir.
22. 4 Temmuz 2008 tarihinde, S.K. istinaf mahkemesi kararını temyiz etmiştir.
23. 16 Ekim 2008 tarihinde, başvuran da istinaf mahkemesi kararına karşı temyiz başvurusunda bulunmuştur. İtirazında, medeni kanunun 180. (hukuki aktin yokluğu), 281. (hakkın suistimali) ve 932 (manevi zararın tazmini) maddelerine, Anayasa’nın 22. (iş hakkı) maddesine ve ayrıca hükmedilen tazminat miktarının ölçülülüğü prensibine de dayanmıştır. İtirazında, Yargıtay içtihadına dayanarak, bir işten çıkarma kararının, hakkın kötüye kullanıldığının tespiti sonucu yargı kararı ile iptal edilmesi halinde, iş verenin çalışanı tekrar işe almak zorunda olduğunu belirtmektedir. Daha bir açık ifadeyle, başvuran, ikinci temyiz gerekçesinde, istinaf mahkemesinin onun işe iadesi talebini haksız olarak reddettiğini belirtmektedir. Oysa ki, işe iade, 281. maddenin ihlal edilmesi veya kişiliğe veya meslek hayatına katılma ve kişiliğini geliştirme hakkına yasadışı bir saldırının olması durumunda zorunludur.
24. 676/2009 sayılı 17 Mart 2009 tarihli kararıyla (4 Haziran 2009 tarihinde yayınlanmıştır) Yargıtay, istinaf mahkemesi kararını özellikle Medeni Kanun’un 281. maddesini yanlış yorumladığı ve dava konusu olaya yanlış uyguladığı gerekçesiyle bozmuştur. Yargıtay’a göre, bir sözleşmenin feshi işverenin menfaatine uygun oldugu sürece haksız sayılamayacaktır. Sözkonusu menfaat en doğru şekilde, işten çıkarılan kişinin görevinde tutulması halinde çalışanların uyumlu işbirliğinin ve işin işleyişinin bozulabilecek olması durumunda, bu işbirliğin ve işleyişin tekrar sağlanabilmesi şeklinde ifade edilebilir. Yargıtay şu açıklamada bulunmuştur :
« İşten çıkarmanın işverenin kötü niyetinden, intikam alma düşüncesiyle veya çalışanına karşı gösterilen herhangi bir saldırganlık şeklinde olmadığı gözönünde bulundurulduğunda, bunun işverenin menfaatleriyle tamamiyle haklı gösterilebilecegi anlaşılmaktadır. Bu menfaat işyerinin iyi işleyişini ve oradaki huzuru sağlamak şeklinde en doğru biçimde açıklanabilir. Gerçekten de, çalısanlar, başvuranın son derece ciddi ve bulaşıcı olan hastalığından dolayı sarsılmışlardır. Bu durum, onlarda kendi sağlıkları açısından korku ve güvensizlik yaratmıştır. Bu sebeple, başvuranın işten çıkarılması, aksi takdirde, şirketin iyi işleyişinde ciddi sorunlar yaşanacağı konusunda topluca ve yazılı olarak ısrar etmislerdir.(...). »
25. Sonuçta, Yargıtay başvuranın itirazını konu yokluğundan dolayı reddederek dosyayı istinaf mahkemesi önüne göndermiştir.
26. Davanın devamı tarafların insiyatifine bağlıdır. Ancak, ne başvuran ne de işveren istinaf mahkemesinden davaya devam etmesini talep edecekmiş gibi görünmemektedir.
II. İLGİLİ İÇ HUKUK VE UYGULAMALARI
A. İç hukuk
27. Yunan Anayasası’nın ilgili maddeleri şu şeklide düzenlenmiştir :
9. madde
« 1. (...) Kişinin özel ve aile hayatı ihlâl edilemez. (...) »
22. madde
« 1. Çalışma bir haktır ve bu hak devletin koruması altındadır. Devlet, her vatandaşı için tam istihdam koşulları yaratmak ; kentsel ve kırsal aktif nüfusun maddi ve manevi gelişimini gözetmekle yükümlüdür. »
25. madde
« 1. İnsanın bir birey ve sosyal dokunun bir parçası olarak kabul edildiği insan hakları, sosyal hukuk devleti prensibi gibi, devletin teminatı altındadır.
Devletin tüm organları bu hakların özgür ve etkili kullanımını sağlamakla yükümlüdürler. Bu prensipler aynı şekilde uygulama buldukları takdirde kişiler arası ilişkilerde de geçerlidir. Anayasa’ya göre, bu haklara getirilecek her türlü kısıtlama ya doğrudan Anayasa ya da kanun tarafından öngörülmüş olup, (...) ölçülülük ilkesine saygılı olması gerekmektedir. »
28. 2112/1920 sayılı özel sektör çalışanlarının işten çıkarılması ve sözleşmelerinin feshedilmesi hakkındaki kanunun 1. maddesi şunu öngörmektedir :
« Süresiz bir sözleşme ile işe alınmış ve iki aydan fazla çalışmış özel sektör çalışanı, sözleşmesinin feshedileceği kendisine yazılı olarak ihbar edilmeksizin işten çıkarılamaz (...).»
29. 3304/2005 sayılı eşit (ırk, milliyet, din, yaş, cinsel yönelim) muamele hakkındaki kanunun ilgili maddeleri şu şekildedir :
1. madde (amaç)
« İşbu yasanın amacı, iş alanında, din veya diğer inanışlara, engelli olmaya, yaşa veya cinsel yönelime dayanan ayrımcılık ile mücadele etmek ve (...) eşit muamele prensibinin uygulanmasını sağlamak için genel yasal bir düzenin oluşturulmasıdır. »
2. madde (eşit muamele prensibi)
1. 1. maddede belirtilen gerekçelerle doğrudan veya dolaylı yapılan ayrımcılık yasaktır.
2. Kişinin haysiyetine zarar vermek, ona karşı yıldırıcı, düşmanca, alçaltıcı, aşağılayıcı, saldırgan bir ortam yaratmak amacı taşıyan veya bu etkiyi doğuran (...) iş yerindeki psikolojik taciz de ayrımcılık olarak nitelendirilir. »
10. madde (bir engelden muzdarip olan kişilere karşı makul uyarlamalar)
«Bir engelden muzdarip olanların eşit muamele görmesi prensibine uymak için işveren, kendisi için mantık dışı bir yükümlülük gerektirmediği sürece, bu kişilerin iş hayatına girmelerini, faaliyette bulunmalarını, kendilerini geliştirmelerini, mesleki eğitime katılabilmelerini sağlamak için durumun gerektirdiği tüm tedbirleri almak zorundadır. (...) »
12. madde (olumlu eylem ve özel tedbirler)
1. Dinsel veya diğer inanışlara ; sakatlık, yaş veya cinsel yönelimine ilişkin sebeplere dayanan dezavantajları telafi etmek veya engellemek için tedbirler almak veya bunların devamını sağlamak ayrımcılık değildir.
2. Bir engelden muzdarip olan kişilerle ilgili olarak iş yerinde güvenliği ve sağlığı korumaya ilişkin düzenlemelerin veya bu kişilerin etkinliklere ve işe entegrasyonlarını devamlı kılmak ve cesaretlendirmek için gerekli kolaylıkları ve koşulları yaratmak ve bunları korumaya yönelik tedbirlerin kabul edilmesi veya gözetimi ayrımcılık sayılmaz.
B. Ulusal İnsan Hakları Komisyonu
30. 27 Ocak 2011 tarihinde, Ulusal İnsan Hakları Komisyonu « HIV virüsü taşıyanların haklarının korunması sorunları » ile ilgili bir rapor hazırlamıştır. Bu raporun giriş bölümünde şunlar belirtilmiştir :
« Ulusal insan hakları komisyonunun HIV virüsü taşıyıcılarının haklarının korunması sorunlarının üzerine eğilmesinin sebebi bu kişilerin, damgalanma, hoşgörüsüzlüğün kendini göstermesi, mahremiyetin ihlâl edilmesi ve onlara zarar veren diğer sosyal ayrımcılıklar nedeniyle vahim bir durumda olan temel haklardan yararlanmaları konusunda tespit edilen eksikliktir.
Bunun itiş gücü Yargıtay’ın virüs taşıyıcısı olan bir çalışanın işten çıkarılma koşullarını ve bunun yasallığını onaylağı 676/2009 sayılı kararıdır. Virüs taşıyıcılarının karşılaştıkları sorunların kendine has ve önemli bir yönünü ortaya koyduğu için ülkenin hukuk kroniklerinde yer alan örnek ve bir o kadar da önemli olan bu kararı göz önünde tuturak, Komisyon birçok kuruluş ve örgüt ile bu insanların haklarını koruma konulu bir istişare toplantısı düzenlemiştir. Toplantılar boyunca birçok sorun ele alınmıştır. Ancak, tespit edilenlerden en önemlileri şunlardır : a) HIV/AIDS nedeniyle damgalanma, b) özellikle iş konusunda virüs taşıyıcılarına karşı ayrımcı muameleler, c) bu kişilerin sağlık hizmetlerine ulaşımı ve d) özel hayatlarının korunması. »
31. Komisyon, görüşlerinin sonunda şunu ortaya çıkarmıştır :
« Son resmi verilere göre ülkemizde hastalığın endişe verici boyutlara ulaştığını dikkate alırsak, seropozitif olan kişilerin haklarının korunması ve haklarının dayandığı temel ilkelerin uygunlanması ve kurumlaştırılmasının gerekliliği güncel ve buyurucudur.
Riskler sadece hastalığın kendisi ve yayılmasından kaynaklanmamaktadır. Aynı zamanda, bu riskler, iş ortamlarında seropozitif olan çalışanların tehlike oluşturduğunu kabul eden mahkeme içtihatlarından ileri gelen, bilimsel olarak hiçbir temeli olmayan tehlikeli görüşlerin oluşmasından ve pekiştirilmesinden ileri gelmektedir.
Sonuç olarak, seropozitiflerin haklarının korunmasının sadece bunları kapsamadığını, aynı zamanda, bu insanlar korunmadığı takdirde tarama yaptırmaktan çekinecekleri için (...) hastalığın yayılmasını sınırlandırmaya çalışan kamu sağlığı örgütlerinin çabalarının baltalanacak olmasından dolayı genel olarak kamu sağlığını da ilgilendirdiğinin altını çizmemiz gerekmektedir. »
III. İLGİLİ AVRUPA VE ULUSLARARASI BELGELER
A. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün HIV ve AIDS ve çalışma dünyası ile ilgili tavsiye kararı (no 200), 2010.
32. Bu tavsiye kararı çalışma dünyasında HIV ve AIDS ile ilgili ilk insan hakları belgesidir. Haziran 2010 tarihinde, uluslarası iş konferansında, geniş bir çoğunlukla, UÇÖ’ne üye devletlerin hükümet temsilcileri, işverenleri ve çalışanları tarafından kabul edilmiştir. Özellike şunu düzenlemektedir :
« 3. (...)
c) Başta iş arayanlar ve iş başvurusunda bulunanlar olmak üzere, çalışanlara karşı, gerçek olan veya farz edilen HIV durumundan veya HIV infeksiyonuna daha çok açık ve buna karşı daha korunaksız olan nüfus kesimlerine ve coğrafyalara mensup olmalarından dolayı hiçbir ayrımcılık yapılamayacağı gibi bunları damgalama yoluna gidilemez ;
(...)
9. Hükümetler, temsil kabiliyeti en fazla olan işçi ve işveren kuruluşlarının görüşlerini de alarak, gerçek veya farz edilen HIV durumundan kaynaklanan ayrımcılığı önlemek üzere 1958 tarihli Ayrımcılık (istihdamda ve mesleklerde) Sözleşmesi’ndekine eşdeğer korumanın sağlanması konusu üzerinde durmalıdırlar.
10. 1958 tarihli Ayrımcılık (istihdamda ve mesleklerde) Sözleşmesi’nde yer alan hükümler çerçevesinde, gerçek veya farz edilen HIV durumu ne işe alınmayı ve işte devamı ne de fırsat eşitliğini engelleyici bir gerekçe oluşturmalıdır.
11. Gerçek veya farz edilen HIV durumu işten çıkarılma gerekçesi olamaz.
1982 tarihli işten çıkarma sözleşmesini dikkate alarak, üçüncü kişiyle ilgilenme sorumluluğu nedeniyle veya HIV veya AIDS ile bağlantılı bir rahatsızlıktan dolayı geçici olarak işe gelememe, diğer başka sağlık sorunları nedeniyle işe gelememe durumu gibi kabul edilmelidir.
12. İş yerindeki ayrımcılığa karşı mevcut önlemler HIV ve AIDS temelli ayrımcılığa karşı etkili bir koruma sağlamak konusunda yetersiz kalıyor ise, üyeler bu önlemleri duruma uyarlamalı, yerine yeni önlemler almalı ve şeffaf ve etkili bir biçimde uygulanmalarını sağlamalıdırlar. »
B. Avrupa Konseyi Parlamenterler Meclisi belgeleri
33. Avrupa Konseyi Parlamenterler Meclisi (« AKPM ») HIV/AIDS sorununu birçok belgede dile getirmiştir. AIDS ve insan hakları ile ilgili tavsiye kararında, 1116(1989), durumu şu şekilde ifade etmiştir :
« 3. Avrupa Konseyi 1983’den beri önleme konusuyla ilgilenmişse de, olayın etik yönü çok yüzeysel incelenmiş ;
4. Bununla birlikte, AIDS’in yarattığı korku nedeniyle temel hak ve özgürlüklerin tehlikeye atılmamasını gözetmenin esas olduğunu var sayarak ;
5. Bazı hastaların veya aynı şekilde seropozitiflerin kurbanı oldukları ayrımcılıktan özellikle endişe duyarak ;
(...)
8. AKPM, Bakanlar Komitesi’ne :
A. Insan Hakları Yürütme Komitesini, Avrupa İnsan Hakları Sözlesmesi’nin ayrımcılığı yasaklayan 14. maddesini, ya bu maddede yasaklanan ayrımcılık gerekçelerine sağlığı ekleyerek, ya da bu maddeye yasa önünde eşit muameleye ilişkin genel bir hüküm ekleyerek onu güçlendirmeye öncelik vermesi için görevlendirmesini (...) tavsiye etmektedir. »
34. 1536 (2007) sayılı kararında AKPM, HIV/AIDS ile yaşayan insanlara yapılan her çeşit ayrımcılığa karşı mücadele etme taahhüdü bir kere daha dile getirmiştir :
« Meclis, HIV/AIDS salgınının hem tıbben hem de sosyal ve ekonomik olarak acil bir durum olduğunu işaret ederek, Avrupa Konseyi üye ülkelerin hükümetlerini ve parlamentolarını aşağıdaki hükümleri dikkate almaya davet etmiştir :
9.1. Başta eğitim, çalışma, özel hayata saygı, korunma hakları ile önleyici tedbirlere, tedaviye, bakıma ve yardıma ulaşabilme hakları olmak üzere yasalarının, politikalarının ve uygulamaların HIV/AIDS kapsamında insan haklarına saygılı olmasını saglamak ;
9.2. Kamu sektöründe olduğu gibi özel sektörde de HIV/AIDS ile yaşayan çalışanları her türlü ayrımcılığa karşı korumak (...) ».
C. Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası Sözleşmesi
35. Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası Sözleşmesi’nin 2 § 2 maddesi bu belgede öne sürülen hakların « ırk, renk, cinsiyet, dil, din, siyasal veya başka bir görüş, ulusal ya da toplumsal köken, mülkiyet, doğum ya da başka her statü gibi herhangi bir ayrım gözetmeksizin uygulanacağını » düzenlemektedir. Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Komitesi ayrımcılık yasağı ile ilgili genel görüşlerinde (no 20, 2009), Sözleşme’nin 2 §2 maddesinin sonunda yer alan « başka her statü » ifadesini sağlık durumu, özellikle seropozitifliği de içereceğini açıkça belirtmiştir :
« 33. Sağlık durumu bir kişinin fiziksel veya ruhsal sağlığına gönderme yapar. Üye devletler, kişinin gerçek veya görünen sağlık durumunun Sözleşme tarafından öngörülen hakların gerçeklestirilmesine engel olmamasını sağlamak zorundadırlar. Kamu sağlığının korunması, bir kişinin hastalığından dolayı insan haklarına getirilen sınırlamaları haklı göstermek devletler tarafından sıkça dile getirilmektedir. Fakat, bir çok sınırlama ayrımcıdır. Örneğin, seropozitiflik, eğitime, işe, sağlık bakımına, seyahatlere, sosyal güvenliğe, konuta ve ilticaya (...) erişim ile ilgili farklı bir muameleyi meşru kılmak için kullanılmaktadır ».
D. Hoffman/Güney Afrika Havayolları davasında Güney Afrika Anayasa Mahkemesi’nin kararı
36. 4 Ekim 2000, Hoffman / Güney Afrika Havayolları davasında (CCT 17/00), Güney Afrika Havayollarının uçak mürettebatından (hostes) olan Bay Hoffman’nın seropozitif olmasından dolayı işinde ayrımcılığa uğradığına ilişkin Witwatersrand Yüksek Mahkeme’si kararının üzerine Anayasa Mahkemesi’ne başvurulmuştur. Yüksek Mahkeme kararında üç argüman ileri sürmüştür : seropozitif olan kişilerde sarı humma aşısının tehlikeli etkileri olduğu ; yolculara ve şirketin diğer çalışanlarına bulaştırma riski, diğer insanlardan daha kısa bir yaşam beklentisine mahkum olmuş olmalarından dolayı bu çalışanlara yapılan yatırımdan zayıf randıman sağlanması.
37. Anayasa Mahkemesi, oybirliğiyle, Bay Hoffman’ın anayasal haklarının böyle bir ayrımcılık nedeniyle ihlâl edildiğine karar vermiştir.
38. İlk önce, seropozitif olan insanlarla, bağışıklık eksikliğinden muzdarip olan insanlar arasında bir ayrım yapılması gerektiğini vurgulamıştır. Mahkeme’nin kararını verdiği zaman ve işten çıkarıldığı sırada sadece seropozitif olan Bay Hoffman’ın bağışıklık eksikliği sorunu yoktur. Ayrıca, diğer yabancı havayolları şirketlerinin uygulamasının kararın anayasaya uygunluğu incelemesinde hiçbir etkisi olmadığını eklemiştir. İkinci olarak, bir şirketin ticari endişelerinin anlaşılabilecegi ; ancak, bu endişelerin insan haysiyeti, merhamet ve diğerini hoş görme gibi başlıca temel hakları yok sayan bir tavrı gizlemek adına kullanılamayacaklarını hatırlatmaktadır. Bu emredici haklar ışığında, HIV virüsü taşıyanlar hukuk sistemi tarafından tam bir korumayı gerektirecek özel bir kırılganlık konumda bulunmaktadırlar. Bu sebeplerden dolayı Mahkeme, Bay Hoffman’ın haklarının ihlal edilmesi havayolları şirketinin ona derhal yeni bir iş teklifinde bulunmasını ve mahkeme masraflarını karşılamasını gerektirdiğine karar vermiştir.
IV. KARŞILAŞTIRMALI HUKUK ÖĞELERİ
39. HIV olan insanların iş yerinde uğradıkları ayrımcılığa karşı korunmalarına dair Avrupa Konseyi’nin otuz üye devletinin mevzuatı üzerinde yapılan mukayeseli bir çalışma, Arnavutluk, Azerbaycan, İtalya Moldova, Romanya, Birleşik Krallık ve Rusya olmak üzere yedi ülkenin konu ile ilgili özel yasalar kabul ettiklerini göstermektedir. Bununla birlikte, bu tip yasaların düzenlenmemiş olduğu yirmi üç devlette HIV virüsü taşıyıcıları iş yerinde farklı muamelere maruz kalmaları durumunda ulusal menvzuatın ayrımcılık yasağı ile ilgili genel hükümlerine dayanabilmektedirler. Yerel mahkemelerin ve bazı ülkelerdeki insan haklarının korunması ile görevli organların kararlarından, bu ülkelerde HIV virüsü ile yaşıyanların işten çıkarılmaya karşı sağlık ve engelli olma gibi farklı ayrımcılık gerekçelerine dayanan yasaklar aracılığıyla korunmalarının sağlandığı görülmektedir.
40. Mesela, Fransa’da 6 Eylül 2012 tarihinde, muamelenin eşitliği komisyonu (Ekim 2012 tarihinden beri insan hakları konseyi) engel veya kronik hastalık bakımından (olayda işten çıkarılan bir kafe-restaurant çalışanı sözkonusudur) muamelenin eşitliği yasasının, çalışmasını ifa etmesi için gerekli olan durumlar dışında, bir çalışanı hastalığını açıklamaya zorlayamayacağını varsaymaktadır. Komisyon ayrıca müşterilerin seropozitife karşı varsayılan önyargılarının da sözleşmenin sona erdirilmesini haklı göstermeyeceğini düşünmektedir.
41. 13 Aralık 1995 tarihinde, Fransa’da Pointoise asliye mahkemesi bir işvereni sözde ekonomik bir gerekçeyle çalışanlarından seropozitif olan asistan veterinerin işine son vermekten dolayı beş ay ertelemeli hapis cezası ile 3 000 EUR tazminata mahkum etmiştir.
42. 10 Mayıs 2007 tarihli ayrımcılıkların bazı biçimlerine karşı mücadele hakkındaki yasanın Belçika’da kabulünden evvel Dendermonde iş mahkemesi, 5 Ocak 1998 tarihinde bir işverenin seropozitif olması nedeniyle bir çalışanını işten çıkarmasını hakkını kötüye kullanmak olarak nitelendirmiştir.
43. İsviçre federal mahkemesi (ATF 127 III 86 sayılı karar) tamamiyle HIV infeksiyonuna dayanan bir işten çıkarmanın ayrımcı ve borçlar kanununun 336 maddesi uyarınca usulsüz olduğunu belirtmiştir.
44. 18 Ekim 2004 tarihinde, Ukrayna’da Poltava bölge mahkemesi bir gazete genel yayın müdürünü HIV virüsü taşıdığı için işten çıkardığı bir gazeteciye tazminat ödemeye mahkum etmiştir.
45. Hırvatistan’da, cumhuriyet ara bulucusunun müdahalesiyle, bir seropozitifin polis olamayacağı veya polisliğe devam edemeyeceğini öngören polis yönetmeliği değiştirilmiştir.
46. 23 Kasım 2009, Polonya Anayasa Mahkemesi seropozitif olan bir polis memurunun otomatik olarak görevini yerine getirmeye elverişsiz olduğunun açıklanması gerektiğini öngören İçişleri Bakanlığı iç tüzüğünü Anayasa’ya aykırı bulmuştur.
47. 26 Nisan 2011 tarihinde, Rus Yüksek Mahkemesi seropozitiflerin tüm uçak tiplerinde pilot olarak çalışmalarını yasaklayan sivil havacılık içtüzüğünün bir hükmünü iptal etmiştir.
HUKUKİ DEĞERLENDİRME
I. SÖZLEŞMENİN 8. MADDESİNİN VE ONUNLA BAĞINTILI 14. MADDESİNİN İHLÂL EDİLDİĞİ İDDİASI HAKKINDA
48. Başvuran, HIV virüsü taşıyıcısı olduğu gerekçesiyle işten çıkarılmasını onaylayan Yargıtay kararının onun özel hayatına saygı hakkını ihlâl ettiğini ileri sürmektedir. Ayrıca, işten çıkarılmasının, Yargıtay tarafından çalışma ortamının korunması gerekliliğine dayandırılarak meşru gösterilmesinin, bunun 14. maddeye uygun farklı bir muamele olarak kabul edilmesini sağlamayacağını iddia etmektedir. Sözleşme’nin 8. maddesi ile buna bağıntılı 14. maddesini ileri sürmektedir. Bu maddeler aşağıdaki gibi kaleme alınmışlardır :
8. madde
« 1. Herkes özel ve aile hayatına, konutuna ve iletişimine saygı gösterilmesi hakkına sahiptir.
2. Bu hakkın kullanılmasına bir kamu makamının müdahalesi, ancak müdahalenin yasayla öngörülmüş ve demokratik bir toplumda ulusal güvenlik, kamu güvenliği, ülkenin ekonomik refahı, düzenin korunması, suç işlenmesinin önlenmesi, sağlığın veya ahlakın veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması için gerekli bir tedbir olması durumunda söz konusu olabilir. »
14. madde
« Bu Sözleşmede tanınan hak ve özgürlüklerden yararlanma, cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasal veya diğer kanaatler, ulusal veya sosyal köken, ulusal bir azınlığa mensupluk, servet, doğum veya herhangi başka bir durum bakımından hiçbir ayırımcılık yapılmadan sağlanır. »
A. Tarafların iddiaları
1. Hükümet
49. Hükümet bir çalışanın her işten çıkarılışının onu özel hayatına bir etkisi olduğunu kabul etmektedir. Ancak, bu durum 8. maddenin uygulanması için yeterli değildir. Mahkeme içtihadına göre, işten çıkarma 8. madde çerçevesinde, sadece çalıştığı işi kaybetmesinden dolayı değil, çalışanın tekrar iş bulmasının imkansız olduğu gibi daha ciddi durumlarda sorun yaratmaktadır. Başvuranın işten çıkarılması ne onun iş piyasasından atılması (Sidabras ve Džiautas/Litvanya, no 55480/00 ve 59330/00, AIHM 2004‑VIII davasında olduğu gibi) ne de genel olarak, seropozitiflerin çalışma haklarının ellerinden alınması sonucunu doğurmuştur. Başvuran işten çıkarıldıktan kısa bir süre sonra yeni bir iş bulmuştur. 8. madde, iki tarafın da kurmak istediği ilişkileri korumaktadır. Oysa ki, olayda, başvuranın iş arkadaşları onunla çalışmak istememektedirler. Ayrıca, başvuranın işvereni onun sağlığı ile ilgili bilgileri kötüye kullanmamıştır.
50. Hükümete göre başvuran ayrımcılık mağduru da sayılamaz. Işveren, başvuranı HIV virüsü taşıyıcısı olmasına karşı sahip olduğu önyargılardan dolayı değil, şirketinin çıkarlarını ve çalışma ortamının huzurunu düşündüğü için işten çıkartmıştır. Yargıtay’ın işten çıkarılmanın bu temelde gerçekleşmiş olduğunu kabul etmesi, bunun başvurana karşı olunduğu ve önyargılı davranıldığı anlamında bir delil teşkil etmemektedir. Çünkü, gerekçesi başvuranın virüs taşıyıcı olduğuna dayanmamaktadır. Ayrıca, işveren sözkonusu virüsün taşıyıcısı olmadığı için Yargıtay nezdinde avantajlı bir konumda da değildir.
51. Hükümet başvuranın sağlık durumu ile şirkette çalışmaya devam etmesinin işveren ve başvuranın iş arkadasları arasında bir « pazarlık » konusu olmadığını savunmaktadır. İşveren şirketinin varlığını tehlikeye düşürmeden başvuranın çıkarına uygun düşecek bir çözüm bulmaya çalışmıştır. Başvuranı işten çıkarmaktan daha az radikal olabilecek önlemleri alma konusudaki ihtimalleri araştırmış, ona kuaförlük eğitimi alması veya kendi işini kurması konusunda yardımcı olmaya çabalamıştır. Tüm çabalarının sonuçsuz kalması nedeniyle işveren, şirketinin iyi bir şekilde işleyişinin devamını sağlamak konusundaki menfaatini başvuranınkinden üstün tutarak onu işten çıkarmaya karar vermiştir. İşveren çalışanlarının endişelerini görmezden gelemez. Şirketinde uyumlu bir ortam yaratmak sadece işverenin hakkı değil, aynı zamanda orada çalıştırdığı kişilere karşı olan yükümlüğüdür. Bir işverenin kendi menfaatini çalışanlarından birininkine üstün tutması ve arzu edilen şekilde yani çalışanlarının endişelerini yok sayarak davranmaması ve Yargıtay’ın bu işverene « arzu edilen » şekilde davranılmasını dayatmaması Sözleşme’nin ihlâl edilmesi anlamına gelmemektedir.
52. Hükümet, başvuran tarafından ileri sürülen Obst/Almanya (no 425/03, 23 Eylül 2010) ve Schlüth/Almanya (no 1620/03, AIHM 2010), davalarının, daha çok ihlâl olmadığı tezini güçlendirdiklerini belirtmiştir. Özellikle ikinci davada, Mahkeme, başvuranın işten çıkarılmasının onun yeni bir iş bulmasını tamamiyle imkânsız kılmasına büyük önem vermiştir. Ancak, şu an tartışma konusu olan olayda böyle bir durum sözkonusu değildir. Başvuranın işten çıkarılması onun meslek ve sosyal hayatından koparılıp ve damgalanması sonucunu doğurmamıştır. Çünkü, kendisi işten çıkarıldıktan kısa bir süre sonra yeni bir işe başlamıştır.
53. Hükümet söz konusu olayın Kiyutin/Rusya (no 2700/10, AIHM 2011) davasından ayrı tutulması gerektiğini savunmaktadır. Çünkü burada başvuranın haklarına dayatılan sınırlamalar devletin bir eyleminden kaynaklanmaktadır. Oysa, şu andaki davada ileri sürülen ayrımcı muameleyi bir kişi gerçekleştirmiş ve Yargıtay kişiler arası bir ihtilafı incelemek durumda kalmıştır. Ayrıca, Kiyutin davasında tespit edilen Avrupa’da sağlanan mutabakat, kişilerin sorumluluk derecelerini ve bu sorumluluklarını devletinkiyle eş tutmayı değil, seropozitiflerin üye ülkelerin sınırları dahilinde oturumlarını içermektedir.
54. Hükümet, Yargıtay’ın başvuranın iş arkadaslarının endişelerini korumaya değer bulmadığının altını çizmektedir. Başvuranın HIV virüsü taşıyıcısı olması nedeniyle devletin takdir yetkisinin sınırlı olduğu varsayılsa bile bu karar ne keyfi ne de mantıksızdır. Olayda, şirketteki ortamın başvurana karşı özellikle düşmanca olduğu ve işverenin onu işten çıkarmaktan kaçındığı ve ona yardım etmeye çabaladığının göz önünde bulunduran yunan hukuk sistemi bir birey olarak işverenden daha fazlasını bekleyememiştir.
55. Hükümet, başvuranın hastalığı sebebiyle ne işveren ne de Yargıtay tarafından uygun olmayan bir tarzda muamele gördüğü sonucuna varmıştır. İşveren başvuranın sağlık durumu ile diğer çalışanlarınınkini mukayese etmemiştir. Onu işten çıkarma kararını seropozitif olduğu için değil şirketteki dirlik ve düzeni tekrar sağlamak için vermiştir.
56. Hükümet 8. maddenin ne tek başına, ne 14. maddeyle bağıntılı olarak ne de 12. Protokolün özel sektörde seropozitif çalışanların işlerine son verilmesini engellemek için onların lehine yasa yapmayı devletlere dayatmadıklarını savunmaktadır. Böyle bir yükümlülüğü öngörmek devletin sorumluluğunun kişiler arası ilişkileri de kapsayacak şekilde genişletilmesine neden olacaktır. Oysa, Mahkeme’nin içtihadına göre böyle bir konuda devletler geniş bir takdir yetkisine sahiptirler (Evans/Birleşik Krallık [BD], no 6339/05, § 77, AIHM 2007‑I).
57. Elbette ki, devletlerin bu yönde yasa yapmaları engellenemez ancak bu Sözlesme’nin 8. ve 14. maddelerinden doğan bir sorumluluk gibi nitelendirilemez. Yunan devleti genel olarak iş hukukunu ve özellikle ilgili kişilerin özel hayatlarına dokunan sorunların ortaya çıkacağı alanlara ilişkin pozitif yükümlülüklerini yerine getirmiştir. Seropozitif olan çalışanlara, iş hukukunun, medeni hukukun, usul hukukunun kökleşmiş hükümlerinin veya özel kategorideki çalışanlar için düzenlenmiş hükümlerin (2643/1998 sayılı bir engelden muzdarip kişilerin çalışmaları için korunmaları kanunu ve Avrupa Konseyi’nin 27 Kasım 2000 tarihli istihdamda ve işte eşit muamele lehine genel bir çerçeve hazırlanması hakkındakı direktifini (2000/78CE) içeren 3304/2005 sayılı yasa) sayesinde etkili bir koruma sağlamıştır.
58. Hükümet, başvuranın medeni kanun ile iş kanununun ilgili hükümlerinden yararlanarak hukuk mahkemelerine başvurabildiğini, bunların davasını iş alanındaki ihtilaflara özgü usulle ele aldıklarını belirtmiştir. Birinci derece mahkemelerin onu haklı bulmaları, sözü edilen hükümlerin seropozitif çalışanları yeterli bir çerçeve içerisinde koruduklarını ispat etmektedir. Yargıtay’ın sonuç olarak, olayda, başvuranın işverenini haklı bulmasından dolayı hukuksal bu çerçevenin etkililiğinden şüphe edilemez.
2. Başvuran
59. Önceden adları geçen Sidabras ve Džiautas, Obst ve Schlüth ve Palomo Sánchez ve diğerleri/İspanya ([BD], no’lar 28955/06, 28957/06, 28959/06 et 28964/06, AIHM 2011) ve Siliadin/Fransa (no 73316/01, AIHM 2005-VII) davalarını örnek gösterek başvuran şikayetinin işten çıkarılma koşulları ile ilgili olmasının, olayda genel olarak Sözleşme’nin 8. maddesinin ve pozitif yükümlülükler teorisinin uygulanmasını konu dışı etmediğini ileri sürmektedir. Olayın koşulları, arkadaşlarının ve işvereninin tutumlarının onun özel hayatı üzerinde etkileri olduğunu göstermektedir. Bu etkiler önemsizmiş gibi nitelendirilemezler. İş arkadasları tarafından anında, doğrudan ve gerçek bir damgalamaya konu olmuş ve bir daha çalışma hakkı olmaması gereken bir parya gibi muamele görmüştür. Ayrıca, işvereni, seropozitifliği diğer çalışanlar ile pazarlık konusu yapılacak bir sorun haline sokacağına, özellikle seropozitifliğin işten çıkarma için bir sebep olmayacağı konusunda ısrar ederek ona karşı daha farklı bir tavır takınabilirdi. Başvuran, düşmanca tepkilere ve soyal damgalamaya maruz kalmasına rağmen işinde çalışmaya devam etme arzusunu dile getirdiğini belirtmektedir. İş, herkesin, özel ve sosyal ilişkiler kurabilme yetisine temel teşkil eden kendi öz saygısı için önemli bir etkendir.
60. Başvuran birçok uluslararası belgeye atıfta bulunmaktadır. Bunlar arasında iş dünyasndaki ayrımcılığı tanımlayan ve virüse maruz kalmış herkesin her türlü ayrımcılığa karşı korunmasını telkin eden OIT’nin 200 sayılı tavsiye kararı ile AKPM’nin 1536 (2007) sayılı kararı yer almaktadır.
61. Başvuran, olayın koşullarında, Yargıtay’ın, işten çıkarılmasının ayrımcılık olmasından dolayı yaşadışı olduğunu tespit etme « yükümlülüğü altında » olduğunu savunmaktadır. Sağlık durumu yüzünden kendisine iş arkadaşlarından daha az elverişli şekilde davranılmıştır: Ona virüs bulaşmasaydı iş arkadasları onunla çalışmayı reddetmeyecekler ve işvereni onu işten çıkarmayacaktı. Şayet Yunanistan’da seropozitif olan bir çalışanın işten çıkarılmasının yasak olduğu iyice yerleşmiş olsaydı, ona karşı önyargılı olan çalışanlar onun işten atılmasını sağlayamayacaklarını çok iyi bilecekler, şirketin işleyişini bozamayacaklar ve onun özel ve mesleki hayatına karışamayacaklardı. Olayda, işveren ile çalışaların gerekçelerini birbirinden ayırmak ; işvereninkileri tek başına ele alıp, işten çıkarmayı meşru gösterdikleri gerekçesiyle bu kararın ayrımcı olmadığını ileri sürmek mümkün değildir.
62. Başvuran, savunmasız bir gruba ait olan kişinin iş arkadaşlarının önyargıları yüzünden onunla çalışmak istememeleri nedeniyle işten çıkartılması yasaklanmaz ise, bu durumun ayrımcılığa ve daha geniş ölçüde dışlanmaya yol açacağını ileri sürmektedir: bazı ırktan, etnik kimliğe veya cinsel eğilime sahip olanlara karşı olan insanlar onlarla çalışmak istemediklerini kolayca belirtebilecekler ve işverenler de onları işten çıkaracaklardır. Mahkemeler müdahale etmez ise, önyargılar herhangi savunmasız bir topluluğa ait olanların özel sektördeki birçok iş alanından dışlanmalarına sebep olacak ve bu tip insanları çalıştıran şirketler ile diğerleri arasında ayrılık yaşanacaktır.
63. Başvuran, olayda Yargıtay’ın, seropozitif olan çalışanların menfaatleri ile işverenlerin menfaatlerinin korunması gerekliliğini dengeleyemediğini ileri sürmektedir. Üstelik, Yargıtay kararı özellikle çok kısa olup, yapılan müdahelenin ölçülü olup olmadığı sorunu kesinlikle incelenmemiştir.
64. Başvuran, olayda, devletin dar bir takdir yetkisi olduğunu gösterecek bir çok etkenin -daha evvel Kiyutin kararında (önceden bahsedilen, § 63) Mahkeme’nin de yaptığı gibi- varolduğunu ortaya koymuştur. Olayda sözü geçen etkenler şunlardır : seropozitiflere karşı iş arkadaşlarının inkâr edilemez önyargıları ; seropozitiflerin özellikle savunmasız bir grup oluşturmaları ve düzenli bir şekilde ayrımcı davranışların mağduru olmaları ve damgalanmaya, sosyal dışlanmaya ve marjinalleştirilmeye maruz kalmaları ; seropozitif olma durumunun geriye dönüşü olmadığı gibi ilgililerin cinsel tercihlerinin göstergesi olarak algılanması. Seropozitif bir çalışanın işten çıkarılması sözkonusu olduğu takdirde bundan kaynaklanan damgalama yıkıcıdır. İlgili hastalığı ile mücadele etmenin yanında bir de bu hastalık yüzünden işten çıkarılmış olmanın yıkıcı etkisi ile de mücadele etmek durumdadır. Bu damgalama yeni bir iş bulmasını imkasızlaştırabilir.
65. Başvuran, ayrıca, iddialarına dayanak olarak çalışma ortamında bulunan seropozitiflere uygun olacak şekilde karar veren birçok ülkenin yüksek mahkeme kararlarını ileri sürmüştür. Bunlar arasından özellikle, bu kategorideki insanlara karşı olan önyargının meşru mesleki bir menfaat oluşturmayacağını belirten Güney Afrika Anayasa Mahkemesi’nin Hoffman/Güney Afrika Havayolları (yukarıdaki 36-38 paragraflar) kararı yer almaktadır.
66. Başvuran Bah/Birleşik Krallık (no 56328/07, AİHM 2011) kararına dayanarak, devletlerin, seropozitiflik gibi tıbbî durumlara dayanan farklı muameleyi doğrulamak için çok sağlam gerekçeler ileri sürmek zorunda olduklarını savunmaktadır. Mahkeme’nin bu kararda belirttiği gibi bir kişiye, onun özünde ve değiştirilemeyecek olan kişisel bir özelliği sebebiyle yapılan farklı muamelenin, bu kişinin kendi yaptığı bir seçimden kaynaklanan özelliğinden dolayı yapılan farklı muameleden çok daha fazla ayrıntılı bir şekilde gerekçelendirilmesi gerekir. İşte seropozitif olma öyle bir durumdur ki, bir kere bu duruma gelindi mi geri dönüşü asla mümkün olamaz.
B. Mahkeme’nin değerlendirmesi
1. 8. madde ile bağıntılı olarak 14. maddenin uygulanabilirliği hakkında
67. Davadaki olayların 8. maddenin uygulama alanına girip girmediği sorunu hakkında Mahkeme « özel hayat » kavramının geniş olup eksiksiz bir tanıma uygun olmadığını hatırlatmaktadır. Bu kavram kişinin bedensel ve ruhsal bütünlüğünü içine alabilir ve bazen onun aralarında benzerleriyle ilişki kurma ve geliştirme, « kişisel gelişim » veya geleceğini belirleme haklarının olduğu fiziksel ve sosyal kimliğinin biçimlerini kapsamaktadır (önceden bahsedilen Schüth, § 53).
68. Schlüth davasında olduğu gibi, başvuran olayda devlet yetkililerinin işten çıkarılmasına neden olacak doğrudan bir müdahaleleri olduğuna dair bir şikayette bulunmamaktadır. Onu şikayeti, yetkililerin işverenin müdahalesine karşı onun özel yaşam alanını koruma konusundaki eksiklikleridir. Bu durum devletin sorumluluğunu gerektirmektedir (bakınız, mutatis mutandis, önceden bahsedilen, Palomo Sanchez ve diğerleri, § 60).
69. Mahkeme’nin daha evvel 8. madde kapsamında kişilerin özel faaliyetleri sebebiyle işten çıkarılmaları ile ilgili verilmiş kararlar hakkında açıklama yapma firsatı olmuştur (daha önce bahsedilen Obst ve Schlüth). Aynı şekilde, Mahkeme, farklı bir planda, ilgilinin seropozitif olmasından dolayı yetkililerin ona oturma izni vermeyi reddetmeleri (daha evvel bahsedilen Kiyutin) veya ilgililerin önceki mesleklerinden dolayı özel sektörde çalışmalarının yasaklanması durumlarında (daha evvel bahsedilen Sidabras ve Džiautas) 8. maddenin uygulanacağına karar vermiştir.
70. İş ile ilgili sorunlar gibi HIV’e yakalanmış olan kişileri ilgilendiren sorunların da özel hayatın uygulama alanına girdiği kuşku götürmez. Zaten bunun aksi düşünülemezdi ; çünkü, sadece bir sağlık sorunu olarak nitelendirilemeyecek olan HIV salgın hastalığının etkileri özel hayatın tüm alanını etkilemektedir.
71. Davanın olaylarına gelince, Mahkeme bu davanın yukarıda bahsedilen tüm diğer davalardan farklı bir özelliğe sahip olduğuna dikkat çekmektedir : HIV hastası bir çalışanın işten çıkarılması. Her ne kadar başvuranın işten çıkarılmasında ileri sürülen gerekçe şirketteki iyi çalışma ortamının devamını sağlamak ise de buna asıl sebep olan olay, hiç şüphesiz, onun seropozitif olduğunun ilânıdır. İşte tam bu olay, iş veren tarafından davet edilen iş yeri doktorunun hastalığın bulaşma yolları konusuda verdiği güvencelere rağmen iş arkadaşlarının başvuran ile çalışmak istememelerine, işverenin başvuranı işten ayrılmaya iknâ etmeye çabalamasına ve son olarak, başvuranın işte kalması halinde şirketin işleyişini bozmak konusunda çalışanların işvereni açıkça tehdit etmelerine neden olmuştur.
72. Başvuranın işten çıkarılmasının, her ne kadar HIV virüsu taşıyıcısı olsa da, henüz hastalığının hiçbir belirtisinin ortaya çıkmamış olduğu bir insanın damgalanması sonucunu doğurduğu açıktır. Bu önlemin onun kişiliği, ona gösterilen saygının ve son olarak özel hayatı üzeinde ağır etkileri olacaktır. Bu duruma yeni bir iş arayışı ile ilgili duyulan kaygı da eklenmektedir. Ne de olsa, yeni bir iş bulma konusundaki perspektifleri önceden yaşanan bu olayı gözönünde bulundurunca haklı olarak uzaklaşmış görünmektedir. İşten çıkarılmasından sonra başvuranın yeni bir iş bulması ihtilaf konusu olayların onun normal bir insan gibi hayatını devam ettirme yetisi üzerindeki kötü etkisini silmeye yetmemektedir.
73. Sonuç olarak, Mahkeme, önceden bahsedilen Kiyutin davasında (§ 57) bir kişinin seropozitif olması gibi bir sağlık durumunu, fiziksel bir engel olarak veya onunla aynı sıfatta, 14. maddede kullanılan « herhangi başka bir durum » ifadesinin kapsamına giren bir ayrımcılık gerekçesi olarak kabul ettiğini hatırlatmaktadır.
74. Bu durumda, Sözleşme’nin 8. ve onunla bağıntılı 14. maddeleri davanın koşullarında uygulanabilirler.
2. 8. madde ile bağıntılı 14. maddenin incelenmesi
a) Başvuranın diğer şirket çalışanları ile benzer durumda olup olmadığı sorunu
75. Mahkeme’nin yerleşik içtihadına göre, ayrımcılık, tarafsız ve makul bir gerekçe olmaksızın, aynı veya benzer durumda bulunan kişilere farklı muamele yapılması anlamına gelmektedir (D.H. ve digerleri/Çek Cumhuriyeti [BD], no 57325/00, § 175, AIHM 2007-IV, ve Burden/Birleşik Krallık [BD], no 13378/05, § 60, AIHM 2008).
76. Şirketin bir çalışanı olarak başvuran, yunan iş hukukunda öngörüldüğü şekilde işten çıkarılmasına neden olacak bir eylemde bulunmadıkça yasal olarak çalışmaya devam edebileceğini haklı olarak bekleyebilmelidir. Ancak, seropozitif olduğunun şirkette duyulmasından çok kısa bir süre sonra işten çıkarılmıştır.
77. Mahkeme, başvuranın durumunun şirketteki diğer çalışanlarınki ile karşılaştırılması gerektiğini vurgulamaktadır. Ancak bu şekilde başvuranın farklı bir muameleye maruz kaldığı hakkındaki şikâyeti değerlendirilebilir. Başvurana, sadece seropozitif olması sebebiyle, iş arkadaşlarından hiçbirine yapılmadığı halde daha az elverişli bir muamele gösterildiği kesindir. Mahkeme, işverenin şirketindeki dinginliği tekrar sağlamak konusunda mutlak bir endişe duyduğunu kabul etmektedir. Ancak, bu endişenin temelinde başvuranın iş arkadaşlarının onun seropozitif olmasından dolayı yarattıkları durum bulunmaktadır.
b) Olaydaki muamele farklılığının tarafsız ve makul olarak gerekçelendirilip gerekçelendirilmediği sorunu
78. Ne zaman ki, bir başvuran muamele farklılığının olduğunu kanıtlar, bunun yerinde olup olmadığını ispat etmek hükümete düşmektedir. Böyle bir ispat, tarafsız ve makul olmalıdır, yani, meşru bir amaca sahip olmalı ve bunu gerçekleştirmek için kullanılan araçlar ve hedeflenen amaç arasında makul bir orantı olmalıdır. Bunun dışında, sözleşmeci devletler, benzer durumlar arasındaki farklılıkların, farklı muameleleri haklı çıkarıp çıkarmadığını ya da hangi ölçüde haklı çıkardığını tespit etmek için belli bir takdir marjına sahiptirler. Bu takdir marjının genişliği, koşullara, alanlara ve çerçeveye göre değişmektedir (önceden bahsedilen Kiyutin, § 62).
79. Önceden bahsedilen Kiyutin davasında, Mahkeme, temel hakların kısıtlanmasının, geçmişte önemli bir ayrımcılığa maruz kalmış olan toplumun özellikle savunmasız olan gruplarına uygulanması durumunda devletin takdir marjının özellikle azaltıldığını ve devletin, söz konusu kısıtlamayı dayatmak için zorunlu gerekçelere ihtiyacı olduğunu dile getirmiştir (ibidem, § 63).
80. HIV virüsü taşıyıcısı olanlar sadece tıbbî değil, mesleki, sosyal, kişisel ve psikolojik birçok sorunla ve özellikle, en iyi şekilde yetişmiş kişilerde bile görülebilen kökleşmiş önyargılarla mücadele etmek zorunda kalmaktadırlar.
81. Mahkeme, bu gerçeği yukarıda bahsedilen Kiyutin kararında kabul etmiş, bu hastalığın yayılma şekilleri hakkındaki cehaletin bu virüsü taşıyanların damgalanmasına yol açan önyargıları beslemekte olduğunu belirtmiştir. Böylelikle, HIV virüsü ile yaşayanların savunmasız bir grup oluşturduklarını ve devletlerin bu gruba, üyelerinin seropozitif olmasından dolayı özel bir muamele öngören tedbirleri uygulamak konusunda dar bir takdir marjları olması gerektiği kanaatindedir (ibidem, § 64).
82. Buna ek olarak, Mahkeme, HIV virüsünden muzdarip olanların çalışma ortamında ayrımcılığa karşı korunması konulu 30 üye ülkenin mevzuatı üzerine yapılan mukayeseli bir çalışmanın yedi devletin bu konuda özel yasalar düzenlediklerini ortaya koymuştur. Ancak, geri kalan yirmi üç devlet bu tip yasaları öngörmemişlerdir. Bu durumda çalışma ortamından farklı muamelelere maruz kalan HIV virüsü taşıyıcıları ayrımcılık yaşadığı ile ilgili ulusal mevzuatın genel hükümlerine dayanabilmektedirler. Bazı devletlerdeki yerel mahkemelerin veya insan haklarını korumakla görevli birimlerin kararlarında, bunların, bu virüsle yaşayan kişilerin, işten çıkarılmalarına karşı, durumlarını sağlık ve sakatlık gibi yasaklanmış ayrımcı gerekçeler ile birlikte değerlendirerek koruduklarını ortaya çıkarmaktadır (yukarıdaki 39. paragraf).
83. Bu durumda, her ne kadar, Avrupa Konseyi’ne üye tüm devletler HIV virüsü ile yaşayan kişilerin lehine özel bir mevzuat düzenlememiş olsalar bile, bu devletlerde bu kişileri çalışma ortamındaki tüm ayrımcılığa karşı genel yasal düzenlemeler vasıtasıyla net bir koruma eğilimi olduğu gözlenmektedir. Ayrıca, bu genel yasalar mahkemeler tarafından seropozitiflerin kamu sektöründe olduğu kadar özel sektörde de işten çıkarılmaları durumda uygulanmaktadır (yukarıdaki 40-47. paragraflar).
84. Üstelik, Mahkeme, farklı uluslararası belgelerde yer alan ayrımcılık yasağı ile ilgili düzenlemelerin HIV virüsüne yakalanmış kişileri koruduklarını dikkate almıştır. Bu bağlamda, Birleşmiş Milletler’in ekonomik, sosyal ve kültürel haklar komitesi HIV virüsü taşıyıcısı olma durumunun yasaklamış bir ayrımcılık gerekçesi olarak kabul etmiştir. Ayrıca, UÇÖ’nin HIV ve AIDS ve çalışma dünyası ile ilgili tavsiye kararında (no 200) olduğu gibi özel birçok uluslararası belge seropozitifler için hazırlanmış özellikle iş alanında ayrımcılığı yasaklayan düzenlemeleri de kapsayan hükümler içermektedir.
85. Olayın koşullarını incelerken Mahkeme, bir yandan işverenin, ona çalışanları tarafından yapılan baskılar nedeniyle başvuranın işine son verdiğini, bu baskının başvuranın seropozitif olmasından ve bu durumun çalışanlar üzerinde yarattığı endişeden kaynaklandığını tespit etmiştir. Diğer yandan, çalışanların iş yeri doktoru tarafindan başvuran ile iş ilişkileri dahilinde hastalığın kendilerine bulaşmasının hiçbir şekilde mümkün olmadığı konusunda bilgilendirildiklerini saptamıştır.
86. Başvuranın itirazi üzerine yerel mahkemeler şirketin iyi işleyişinin devamının gerekliliği ile başvuranın bu zor dönemde korunacağına dair beklentisini tartmışlar ve terazide başvuranın lehine ağırlık vermişlerdir. Özellikle, istinaf mahkemesi çalışanların toplu tepkisinden doğan şirketin düzeninin bozulması tehdidinin bilimsel olarak haklı gösterilemeyecek tepkilere dayandığını varsaymıştır. Bir çalışanın hastalığının, iş ilişkileri veya işin işleyişi üzerinde uygunsuz etkileri (çalışma kapasitenin azalması veya işte bulunamama v.s. gibi durumlara neden olan) olmadığı takdirde, bu durumun iş sözleşmesinin feshedilmesini objektif olarak haklı göstermek için kullanılamayacağını belirtmiştir. Ayrıca, sürmenaj yaratmayacak olan işin yapısı nedeniyle, başvuran çalışma kabiliyetini azaltacak bir risk altında bulunmamaktadır. Çünkü, bir kişi yıllar boyunca kabiliyetlerini önemli ölçüde kaybetmeden sadece HIV virüsü taşıyıcısı olarak kalabilir.
87. Olayda, istinaf mahkemesi başvuranın seropozitif olmasının işini icra etme kabiliyeti üzerinde etkisi olmadığını ve sözleşmesinin derhal feshedilmesini gerektirecek şekilde onun üzerinde elverişsiz bir etki yaratacağı izlenimi uyandırmadığını açıkça kabul etmiştir (yukarıdakı 19. paragraf). İstinaf mahkemesi, ayrıca, şirketin varlığının bile çalışanların uyguladıkları baskılar nedeniyle tehdit altında olmadığını tespit etmiştir. (yukarıdaki 20. paragraf). Bu durumda, çalışanların varsayılan veya dile getirilmiş önyargıları seropozitif olan bir çalışanın iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için bir gerekçe olarak ileri sürülemeyecektir. Böyle hallerde, işverenin çıkarlarını gözetme ihtiyacının, sözleşmenin zayıf tarafı olan hele hele seropozitif ise daha da zayıf olan çalışanın çıkarlarının korunması ihtiyacı ile titiz bir şekilde dengelenmesi gerekmektedir.
88. Ancak, Yargıtay, istinaf mahkemesinin yaptığı gibi sözkonusu olan çıkarları ayrıntılı ve derinlemesine dengeleme çabasına girişmemiştir. Olayın bugüne kadar dile getirilmemiş ve önemli sorunları karşısında çok kısa gerekçelerle, başvuranın işten çıkarılmasının, kelimenin doğru anlamıyla işyerinin iyi işleyişini ve oradaki huzuru tekrar sağlamak şeklinde ifade edilecek olan işverenin çıkarlarınca tamamiyle haklı gösterildiğini açıklamıştır. Her ne kadar Yargıtay başvuranın hastalığının işin icrasına zararlı bir etkisi olmadığına itiraz etmemiş ise de, kararını yine de, çalışanların kaygılarını doğrulamak için başvuranın hastalığının « bulaşıcı » olduğu şeklinde kesinlikle doğru olmayan bir varsayıma dayandırmıştır. Bunu yaparken, Yargıtay şirketin iyi işleyişini çalışanların sübjectif algıları ile özdeşleştirerek ona onların vermek istedikleri anlamı vermiştir.
89. Mahkeme, hükümetin, işverenin şirketinin uzun süre aksamasının bedelini yüklenmek durumda kalacağından ve başvuranın da bu esnada halen düşmanca bir çevre ile mücadele edecek olmasından dolayı Yargıtay’ın başvuran lehine bir karar verse bile bunun sorunu çözmeyeceği yolundaki savunmasını kabul etmemektedir. Gerçekten de, başvuranın Yargıtay nezdinde yaptığı itirazdan eline geçen, asıl talebi olan işe iade edilmesinin ilk derece mahkemesi tarafından olduğu gibi istinaf mahkemesi tarafından da reddedilmiş olmasından dolayı, istinaf mahkemesinin de hükmettiği şekilde sadece tazminatla sınırlı kalmıştır. Ayrıca, Mahkeme, Yargıtay’ın olayda yerel mahkemelerin kararlarını onaylaması, daha da ilerisi, Yunanistan’da seropozitifleri iş ortamında koruyucu yerleşik bir içtihat ve yasanın olması halinde şirkette çalışanların tavırlarının ne olabileceğinin kurgulanmasının mümkün olamayacağını varsaymaktadır.
90. Sonuç olarak, Mahkeme, Yargıtay’ın başvuranın çıkarları yerine niye işverenin çıkarlarını üstün tuttuğunu yeterince açıklayamamış ve Sözleşmeye uygun olacak şekilde iki tarafın haklarını dengeleyememiştir.
91. Buradan Sözleşme’nin 8. maddesi ile bağıntılı olan 14. maddesi hiçe sayılarak başvuranın sağlık durumuna dayanan bir ayrımcılıktan dolayı mağdur edildiği anlaşılmaktadır. Öyleyse, bu maddeler ihlâl edilmişlerdir.
II. SÖZLEŞME’NİN 41. MADDESİNİN UYGULANIŞI HAKKINDA
92. Sözleşme’nin 41. maddesi şu şekildedir :
« Eğer Mahkeme bu Sözleşme ve Protokollerinin ihlal edildiğine karar verirse ve Yüksek Sözleşmeci Taraf’ın iç hukuku bu ihlalinin sonuçlarını ancak kısmen ortadan kaldırabiliyorsa, Mahkeme, gerektiği takdirde, zarar gören taraf lehine adil bir tazmin verilmesine hükmeder.»
A. Zarar
93. Başvuran uğradığı maddi zararın telafisi için kendisine istinaf mahkemesi tarafindan verilen miktara tekabül edecek şekilde 6 339,18 EUR talep etmiştir. Ayrıca, istinaf mahkemesinin kararını müteakiben işleyecek faizi de istemiştir. Ayrımcı bir şekilde işten çıkarıldığı ve damgalandığı için ayrıca 20 000 EUR manevi tazminat talep etmiştir.
94. Hükümet, çalışmanın maddi yönünü ilgilendirip, özel hayata saygı hakkını içeren 8. maddenin kapsamına girmediklerinden dolayı Mahkeme’yi maddi zarar ile ilgili hak iddialarını reddetmeye davet etmiştir. Manevi zarara gelince, başvuranın işten çıkarılmasından hemen sonra yeni bir iş bulmuş olması başvuranın damgalandığı ve ayrımcılığa maruz kaldığı iddialarını dayanaksız kılmaktadır. Eğer Mahkeme bir ihlâl olduğuna karar verirse bunun tespiti yeterli adil bir tazmin sayılacaktır.
95. Mahkeme, Yargıtay’ın tarafların menfaatlerini Sözleşme’ye uygun bir şekilde dengeleyemediğinden dolayı 8. madde ile bağıntılı olarak 14. maddenin ihlâl edildiğine karar verdiğini hatırlatmaktadır. Mahkeme, istinaf mahkemesinin başvurana, ödenmemiş maaşlarının toplamı olarak belirlediği 6 339,18 EUR’nun ödenmesine karar verdiğini tespit edip, bu miktarın kendisine maddi tazminat olarak ödenmesine hükmetmiştir. Manevi zararın tazmini olarak da başvurana 8 000 EUR’nun ödenmesi gerektiğine karar vermiştir.
B. Ücretler ve masraflar
96. Başvuran, davasıyla ilgili olarak ortaya çıkan masraf ve ücretler için, Mahkeme önünde davasını takip eden iki avukatının ücretlerine (saati 100 EUR olmak üzere 60 saat) tekabül edecek şekilde 6 000 EUR talep etmiştir.
97. Hükümet Mahkeme’den bu talebin yeterli belgeyle ispatlanamamasından dolayı reddini talep etmiştir.
98. Mahkeme’nin yerleşik içtihadına göre, ancak gerçekten ve gerektiği için yapıldığının ve miktarın makul olduğunun kanıtlanması durumunda (Iatridis/Yunanistan (adil tazmin) [BD], no 31107/96, § 54, AIHM 2000-XI) yargılama masraf ve ücretlerinin 41. madde kapsamında tazmin edilmesine karar verilecektir. Mahkeme başvuranın yargılama masraf ve ücreti kapsamındaki iddialarının yeterli belgelerle ispatlanamamış olduğunu tespit etmiş ve bu durumda bu talebi reddetmiştir.
C. Gecikme faizi
99. Mahkeme, Avrupa Merkez Bankası’nın marjinal kredi kolaylıklarına uyguladığı faiz oranına üç puanlık bir artışın ekleneceğini belirtmektedir.
BU GEREKÇELERLE MAHKEME, OYBİRLİĞİYLE,
1. Sözleşme’nin 8. maddesi ile bağıntılı olarak 14. maddesinin ihlâl edildiğine ;
2. a) Savunmacı devletin Sözleşme’nin 44. maddesinin 2. paragrafına göre, kararın kesinleştiği tarihten itibaren üç ay içinde aşağıdaki meblağların ödeme günündeki kur üzerinden Türk Lirasına çevrilerek başvurana ödenmesine :
i. 6 339,18 EUR (altı bin üç yüz otuz dokuz avro on sekiz santim), maddi tazminat olarak, başvuran için bu miktara yansıtılabilecek her türlü vergi ile birlikte ;
ii. 8 000 EUR (sekiz bin avro), manevi tazminat olarak, başvuran için bu miktara yansıtılabilecek her türlü vergi ile birlikte ;
b) Söz konusu sürenin bittiği tarihten başlayarak, yukarıda belirtilen miktarların ödemelerinin yapıldığı tarihe kadar, Avrupa Merkez Bankası’nın o dönem için geçerli olan faiz oranının üç puan fazlasına eşit oranda basit faiz uygulanmasına ;
3. Adli tazmine ilişkin kalan taleplerin reddedilmesine ;
Karar vermiştir.
İşbu karar olarak tanzim edilmiş, Sözleşme’nin 77 §§ 2. ve 3. maddeleri uyarınca 3 Ekim 2013 tarihinde yazılı olarak tebliğ edilmiştir.
Søren NielsenIsabelle Berro-Lefèvre
Yazı İşleri MüdürüBaşkan
© Avrupa Konseyi/Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, 2014.
Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin resmi dilleri Fransızca ve İngilizcedir. Bu çeviri, Avrupa Konseyi’nin İnsan Haklarına Destek Fonu’nun desteğiyle hazırlanmıştır (/humanrightstrustfund). Mahkeme’yi bağlamamaktadır ve Mahkeme, kalitesi konusunda herhangi bir sorumluluk kabul etmemektedir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi içtihatlarının veritabanı olan HUDOC üzerinden () veya HUDOC’un bildirdiği başka veritabanları üzerinden yüklenebilir. Davanın isminin tamamen yazılması, yukarıdaki telif hakkıyla ilgili ifadeler kullanılması ve insan haklarına destek Fonu’na referans yapılması şartıyla ticari olmayan amaçlarla kullanılabilir. Bu çevirinin tamamını veya bir kısmını ticari amaçlarla kullanmak isteyen herkesin, bu durumu belirtilen adrese bildirmesi rica olunur: publishing@.
© Council of Europe/European Court of Human Rights, 2014.
The official languages of the European Court of Human Rights are English and French. This translation was commissionned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (/humanrightstrustfund). It does not bind the Court, nor does the Court take any responsibility for the quality thereof. It may be downloaded from the HUDOC case-law database of the European Court of Human Rights () or from any other database with which the Court has shared it. It may be reproduced for non-commercial purposes on condition that the full title of the case is cited, together with the above copyright indication and reference to the Human Rights Trust Fund. If it is intended to use any part of this translation for commercial purposes, please contact publishing@.
© Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme, 2014.
Les langues officielles de la Cour européenne des droits de l’homme sont le français et l’anglais. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (/humanrightstrustfund) Elle ne lie pas la Cour, et celle-ci décline toute responsabilité quant à sa qualité. Elle peut être téléchargée à partir de HUDOC, la base de jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (), ou toute autre base de données à laquelle HUDOC l’a communiquée. Elle peut être reproduite à des fins non commerciales, sous réserve que le titre de l’affaire soit cité en entier et s’accompagne de l’indication de copyright ci-dessus ainsi que de la référence au Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme. Toute personne souhaitant se servir de tout ou partie de la présente traduction à des fins commerciales est invitée à le signaler à l’adresse suivante : publishing@.
Full & Egal Universal Law Academy