© Avrupa Konseyi/Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, 2014. Bu çeviri, Avrupa Konseyi’nin insan haklarına destek Fonu’nun desteğiyle hazırlanmıştır (/humanrightstrustfund). Mahkeme’yi bağlamamaktadır. Daha fazla bilgi için, bu belgenin sonunda bulunan yazarın telif hakkı ile ilgili kısmı okuyabilirsiniz.
© Council of Europe/European Court of Human Rights, 2014. This translation was commissionned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (/humanrightstrustfund). It does not bind the Court. For further information see the full copyright at the end of this document.
© Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme, 2014. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (/humanrightstrustfund). Elle ne lie pas la Cour. Pour plus de renseignements veuillez lire l’indication de copyright/droits d’auteur à la fin du présent document.
Mahkeme içtihadı üzerine bilgi notu No 167
Ekim 2013
I.B./Yunanistan - 552/10
Karar 3.10.2013 [Daire I]
Madde 14
Ayrımcılık
İş arkadaşlarının uyguladıkları baskı sebebiyle HIV hastası bir kişinin işten çıkarılması: ihlâl
Olaylar – Başvuran, yıllık izninde olduğu Şubat 2005 tarihinde HIV virüsüne (İnsan bağışıklık yetmezliği virüsü) yakalandığını öğrenir. Bu bilgi çalıştığı şirkette yayılır. Seropozitif biriyle aynı ortamda çalışmak istemeyen personel şikayetlerini işverene bildirerek onun işten çıkarılmasını talep eder. İşveren, HIV ve onun bulaşma şekilleri konusunda personeli aydınlatması için iş yeri doktorunu çağırır. Doktor çalışanlara hangi tedbirlerin alınması gerektiğini anlatarak onları rahatlatmaya çalışır. Buna rağmen, çalışanların yarısı, işverene yazdıkları bir mektupla onların sağlığını ve çalışma haklarını korumak için başvuranın gönderilmesi gerektiğini, aksi takdirde, iş yerinde hakim olan uyumlu çalışma ortamının bozulacağını bildirirler. Başvuranın izinden dönmesine iki gün kala işvereni yunan hukukunun öngördüğü tazminatı kendisine ödeyerek onu işten çıkarır. Başvuran mahkemeye başvurur. Yargıtay, iş sözleşmesinin feshinin usulsüz olmadığına karar vererek istinaf mahkemesi kararını bozar.
Hukukî değerlendirme – 8. madde ile bağıntılı olarak 14.madde
a) Uygulanabilirlik – Başvuran, yetkililerin, onun özel yaşam alanını işverenin müdahalesine karşı koruma konusundaki yetersizliklerini şikayet etmektedir. Bu durum, devletin sorumluluğunu gerektirmektedir. Bir iş ile ilgili yaşanan sorunlar kadar HIV virüsü taşıyan kişileri ilgilendiren sorunların da özel hayatın uygulama alanına girdiği şüphe götürmemektedir. Sözkonusu olay özel bir durum teşkil etmektedir: HIV virüsü taşıyan çalışanın işten çıkarılması. Her ne kadar başvuranın işten çıkarılmasında ileri sürülen gerekçe iş yerinde iyi bir çalışma ortamı sağlamak olsa da; asıl olan, başvuranın seropozitif olduğunun duyulmuş olmasıdır. Tam olarak bu olay, çalışanların başvuran iş yerinde kalmaya devam ettiği sürece oranın işleyişini bozmak konusunda yaptıkları açık tehditlere vesile olmuştur. HIV virüsü taşımasına rağmen hiçbir hastalık belirtisi göstermeyen birinin işten çıkarılmasının onun damgalanmasına sebep olduğu açıktır. Bu kararın onun kişiliği, ona gösterilecek saygı ve sonuç olarak, özel hayatı üzerinde ağır etkileri olacaktır. Bu duruma yeni bir iş arayışı ile ilgili duyulan kaygı da eklenmektedir. Ne de olsa, yeni bir iş bulma konusundaki perspektifleri önceden yaşanan bu olayı gözönünde bulundurunca haklı olarak uzaklaşmış görünmektedir. İşten çıkarılmasından sonra başvuranın yeni bir iş bulması ihtilaf konusu olayların onun normal bir insan gibi hayatını devam ettirme yetisi üzerindeki kötü etkisini silmeye yetmemektedir. Bu durumda, 8. madde ve onunla bağlantılı 14. madde uygulanabilir.
b) Esas – Başvuranın durumu şirketteki diğer çalışanlarınki ile mukayese edilmelidir. Ancak bu şekilde onun farklı bir muameleye maruz kaldığı yolundaki şikayeti değerlendirilebilir. Başvuranın, sadece seropozitifliği nedeniyle iş arkadaşlarından daha az elverişli bir muameleye tabi olduğu kesindir. Kiyutin/Rusya davasında Mahkeme, HIV’in bulaşma yolları konusundaki bilgisizliğin virüsü taşıyan kişilerin damgalanmalarına ve toplum dışına itilmelerine neden olan önyargıları beslediğine dikkat çekmiştir. Bu nedenle, Mahkeme, HIV ile yaşayan kişilerin savunmasız bir grup oluşturduklarını ve bu grubun üyelerine, seropozitif olmalarından dolayı özel bir muamele öngören tedbirleri almak konusunda devletlerin dar bir takdir yetkisine sahip olduklarını eklemiştir. Ancak, olayda, bir yandan işveren, diğer çalışanların başvuranın seropozitif olmasından ve bunun onların üzerlerinde yarattığı endişeden kaynaklanan baskılarına maruz kaldığı için onun işten çıkarmış; diğer yandan ise, şirket çalışanları iş yeri doktoru tarafından başvuran ile iş ilişkileri çerçevesinde hiçbir hastalık riski altında olmadıkları konusunda bilgilendirilmişlerdir.
İstinaf mahkemesi, başvuranın seropozitif olmasının işini icra kapasitesi üzerinde hiçbir etkisi olmadığını açıkça belirtmiş ve bunun iş sözleşmesinin derhal feshedilmesini gerektirecek olumsuz bir durum teşkil ettiği varsayımını kabul etmemiştir. Ayrıca, şirketin işleyişinin çalışanların yaptıkları baskı nedeniyle tehdit altında olmadığını tespit etmiştir. Bu durumda, çalışanların varsayılan veya ifade ettikleri önyargıları seropozitif olan başvuranın iş sözleşmesine son vermek için bir gerekçe olarak ileri sürülemeyecektir. Böyle durumlarda, işverenin mefaatlerini koruma gerekliliği ile sözleşmenin zayıf tarafı olan çalışanınkiler arasında, hele hele bu kişi seropozitif olarak daha da zayıf bir durumda ise, çok hassas bir denge kurmak gerekmektedir. Ancak, Yargıtay, olayda sözkonusu olan menfaatleri, istinaf mahkemesinin yaptığı gibi ayrıntılı ve derinlemesine ele alıp dengeleme çabasına girişmemiştir. Olaya ilişkin sorunların önemi ve ilk defa dile getiriliyor olmaları karşısında, çok kısa gerekçelerle, işten çıkarmanın, işverenin çıkarlarına, daha doğrusu, iş yerinin dinginliği kadar onun düzgün işleyişine tam olarak uygun olduğunu belirtmiştir. Her ne kadar Yargıtay başvuranın hastalığının iş sözleşmesinin icrasına zararlı bir etkisi olmadığına itiraz etmemiş ise de, kararını, buna rağmen, çalışanların endişelerini doğrulamak için başvuranın hastalığının “bulaşıcı” olma özelliği gibi açıkça doğru olmayan bir varsayıma dayandırmıştır. Bunu yaparken, Yargıtay, şirketin iyi işleyişini çalışanların ona atfetmeyi istedikleri anlamda yanı onların sübjektif algıları ile özdeşleştirerek kullanmıştır. Sonuç olarak, başvuranın Yargıtay nezdindeki kazanımı istinaf mahkemesinin kararında olduğu gibi kendisine basit bir tazminat verilmesiyle sınırlı kalmıştır. Çünkü zaten asıl talebi olan işe tekrar iade edilmesi hem yerel mahkeme tarafından hem de istinaf mahkemesi tarafından reddedilmiştir. Böylelikle, Yargıtay’ın olayda yerel mahkemelerin kararlarını onaylaması, daha da ilerisi, Yunanistan’da seropozitifleri iş ortamında koruyucu yerleşik bir içtihat ve yasanın olması halinde şirkette çalışanların tavırlarının ne olabileceğinin kurgulanması mümkün olamamıştır.
Sonuç olarak, Yargıtay neden işverenin çıkarlarının başvuranınkilerden üstün olduğunu yeterli şekilde açıklayamamış ve her iki tarafın haklarını Sözleşmeye uygun bir şekilde dengeleyememiştir.
Sonuç: ihlâl (oybirliği).
41. madde: 8 000 EUR manevi tazminat için; 6 339,18 EUR maddi tazminat için.
(Bakınız Kiyutin/Rusya, 2700/10, 10 mart 2011, bilgi notu 139)
© Avrupa Konseyi/Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi
Yazı İşleri tarafından hazırlanmış bu özet Mahkeme’yi bağlamamaktadır.
İçtihat Bilgi Notları için buraya tıklayınız
© Avrupa Konseyi/Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, 2014.
Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin resmi dilleri Fransızca ve İngilizce’dir. Bu çeviri, Avrupa Konseyi’nin insan haklarına destek Fonu’nun desteğiyle hazırlanmıştır (/humanrightstrustfund). Mahkeme’yi bağlamamaktadır ve Mahkeme, kalitesi konusunda herhangi bir sorumluluk kabul etmemektedir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi içtihatlarının veritabanı olan HUDOC üzerinden () veya HUDOC’un bildirdiği başka veritabanları üzerinden yüklenebilir. Davanın isminin tamamen yazılması, yukarıdaki telif hakkıyla ilgili ifadeler kullanılması ve insan haklarına destek Fonu’na referans yapılması şartıyla ticari olmayan amaçlarla kullanılabilir. Bu çevirinin tamamını veya bir kısmını ticari amaçlarla kullanmak isteyen herkesin, bu durumu belirtilen adrese bildirmesi rica olunur: publishing@.
© Council of Europe/European Court of Human Rights, 2014.
The official languages of the European Court of Human Rights are English and French. This translation was commissioned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (/humanrightstrustfund). It does not bind the Court, nor does the Court take any responsibility for the quality thereof. It may be downloaded from the HUDOC case-law database of the European Court of Human Rights () or from any other database with which the Court has shared it. It may be reproduced for non-commercial purposes on condition that the full title of the case is cited, together with the above copyright indication and reference to the Human Rights Trust Fund. If it is intended to use any part of this translation for commercial purposes, please contact publishing@.
© Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme, 2014.
Les langues officielles de la Cour européenne des droits de l’homme sont le français et l’anglais. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (/humanrightstrustfund) Elle ne lie pas la Cour, et celle-ci décline toute responsabilité quant à sa qualité. Elle peut être téléchargée à partir de HUDOC, la base de jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (), ou toute autre base de données à laquelle HUDOC l’a communiquée. Elle peut être reproduite à des fins non commerciales, sous réserve que le titre de l’affaire soit cité en entier et s’accompagne de l’indication de copyright ci-dessus ainsi que de la référence au Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme. Toute personne souhaitant se servir de tout ou partie de la présente traduction à des fins commerciales est invitée à le signaler à l’adresse suivante : publishing@.
Full & Egal Universal Law Academy