Olaylar – Başvuran 2005 yılının Şubat ayında yıllık izinde olduğu sırada, “insan bağışıklık yetmezliği virüsü”ne (HIV) yakalandığını öğrenmiştir. Bu haber çalıştığı şirkette yayılmıştır. Çalışanlar “HIV pozitif” bir kişiyle birlikte çalışmak zorunda olmaktan işverene şikâyette bulunmuş ve başvuranın işten çıkarılması çağrısında bulunmuşlardır. Bunun üzerine, başvuranın işvereni HIV enfeksiyonunu ve bulaşma yollarını çalışanlara açıklaması için bir tıp doktorunu işyerine davet etmiştir. Doktor, çalışanların endişelerini gidermeye çalışmış ve alınması gereken tedbirleri açıklamıştır. Buna rağmen çalışanların neredeyse yarısı, işverene “sağlıklarını ve çalışma haklarını korumak” için başvuranın işten çıkarılması çağrısında bulundukları ve kendisi şirkette kalmaya devam ettiği takdirde şirketteki uyumlu atmosferin bozulacağını belirttikleri bir yazı göndermişlerdir. Başvuran, izinden dönmesine iki gün kala işvereni tarafından işten çıkarılmış ve Yunan hukukunda öngörülen tazminat kendisine ödenmiştir. Başvuran mahkemelere başvurmuştur. Yargıtay, başvuranın haksız bir şekilde işten çıkarılmadığına kanaat getirmiş ve temyiz mahkemesinin kararını bozmuştur.
Hukuki Değerlendirme – 8. Madde ile Bağlantılı Olarak 14. Madde:
(a) Uygulanabilirlik Hakkında – Başvuran, işvereni tarafından yapılan müdahaleye karşı yetkililerin özel alanını korumadığından şikâyet etmiştir ve bu durum Devletin sorumluluğu kapsamında değerlendirilebilmektedir. İstihdama ve HIV enfeksiyonlu kişileri içeren durumlara ilişkin sorunların özel hayat kapsamına girdiği konusunda hiçbir kuşku bulunmamıştır. Mevcut davanın HIV-pozitif bir çalışanın işten çıkarılması gibi farklı bir özelliği mevcut olmuştur. Başvuranın işten çıkarılması için gösterilen gerekçenin şirket içerisinde uyumlu bir çalışma ortamının korunması olmasına rağmen, tetikleyici unsur kuşkusuz başvuranın HIV hastalığı olmuştur. Bu olay çalışanların, başvuran şirkette istihdam edilmeye devam ettiği sürece şirketin işlerini sekteye uğratma konusundaki açık tehdidiyle sonuçlanmıştır. HIV pozitif olmasına rağmen hastalığın hiçbir belirtisini göstermeyen bir kişi olarak başvuranın işten çıkarılmasının, damgalanmasına neden olduğu açıktır. Bu tedbirin başvuranın kişiliği, kendisine gösterilen saygı ve nihayetinde özel hayatı üzerinde ciddi etkilerinin olmaması mümkün değildir. Ayrıca başvuranın mevcut işvereniyle yaşadıkları göz önünde bulundurulduğunda, yeni bir iş bulma şansının uzak olduğu makul bir şekilde değerlendirilebileceğinden, yeni iş arayışından kaynaklanan belirsizliğe de değinilmesi gerekmiştir. Başvuranın işten çıkarılmasının ardından iş bulmuş olması, dava konusu olayların başvuranın hayatını normal bir şekilde sürdürme kabiliyeti üzerindeki olumsuz etkileri gidermek için yeterli değildir. Dolayısıyla 8. ve 14. maddeler birlikte değerlendirildiğinde uygulanabilir olmuştur.
(b) Esas Hakkında – Başvuranın farklı muameleye ilişkin şikâyeti değerlendirilirken, durumunun şirketteki diğer çalışanlarınkiyle karşılaştırılması gerekmiştir. Başvuranın diğer iş arkadaşlarına gösterilecek olan muameleden daha olumsuz bir muameleye maruz kalmasının sadece başvuranın HIV pozitif olmasına dayandığı konusunda ihtilaf bulunmamıştır. Mahkeme, Kiyutin/Rusya kararında söz konusu hastalığın nasıl yayıldığı konusundaki cehaletin önyargıları arttırdığı ve bunun sonucunda virüsü taşıyan kişilerin damgalandığı veya ötekileştirildikleri kararına varmıştır. Mahkeme dolayısıyla HIV hastası kişilerin önyargı ve damgalanma geçmişine sahip savunmasız bir grup olduğunu ve HIV hastalıkları nedeniyle farklı muameleye maruz bırakılmak suretiyle ayrı tutulacakları tedbirlere ilişkin olarak devletlere sadece dar kapsamlı bir takdir payı tanınması gerektiğini değerlendirmiştir. Ancak başvuranın işvereni belirli çalışanlar tarafından maruz kaldığı baskı nedeniyle başvuranın sözleşmesini sonlandırmış ve bu baskı başvuranın HIV hastası olmasından ve bu durumun kişiler arasında yarattığı endişeden kaynaklanmıştır. Ayrıca şirketin çalışanları başvuranla iş ilişkileri kapsamında hiçbir bulaşma riskinin bulunmadığı hususunda tıp doktoru tarafından bilgilendirilmişlerdir.
Temyiz mahkemesi başvuranın HIV pozitif olmasının işini yapma kabiliyeti üzerinde herhangi bir etkisi bulunmadığını ve hastalığının sözleşmesinin derhal sonlandırılmasını haklı kılabilecek olumsuz bir etkiye yol açabileceğine ilişkin hiçbir delil bulunmadığını açıkça kabul etmiştir. Temyiz mahkemesi ayrıca şirketin varlığının, çalışanları tarafından yapılan baskı nedeniyle tehdit altında olmadığını kabul etmiştir. Çalışanların varsayılan veya dile getirilen önyargıları, HIV pozitif bir çalışanın sözleşmesinin sonlandırılmasına mazeret gösterilemezdi. Bu tür durumlarda, işverenin çıkarlarının korunmasına yönelik ihtiyaçla, sözleşmenin daha zayıf tarafı olan çalışanın çıkarlarının korunması ihtiyacı arasında dikkatli bir şekilde tam bir denge kurulmalıydı. Ancak Yargıtay çakışan çıkarları temyiz mahkemesinin yaptığı gibi detaylı ve derinlemesine bir şekilde tartmamıştır. Davada ileri sürülen konuların emsalsiz niteliği göz önünde bulundurulduğunda Yargıtay nispeten kısa olan gerekçesinde, başvuranın işten çıkarılmasına şirket içerisinde tekrar huzurun tesis edilmesi ve şirketin düzgün bir şekilde işlemesinin sağlanması amaçlarına yönelik olarak karar verilmesinden dolayı, işten çıkarılmanın işverenin çıkarlarıyla tam anlamıyla haklı kılındığına hükmetmiştir. Yargıtay tarafından da başvuranın hastalığının, iş sözleşmesini yerine getirmesi üzerinde hiçbir yan etkisi bulunmadığına itiraz edilmemesine rağmen, Yargıtay çalışanların korkularını haklı görerek, yanlış olduğu aşikâr olan bilgilere, yani başvuranın hastalığının “bulaşıcı” niteliğine dayandırmıştır. Böylelikle Yargıtay, şirketin düzgün işleyişine çalışanların vermek istediği anlamın aynısını yüklemiş ve çalışanların bu konuya ilişkin öznel algılarıyla aynı doğrultuya sokmuştur. Son olarak, başvuranın görevine tekrar getirilmek üzere yaptığı ilk talebinin hem ilk derece mahkemesi hem de temyiz mahkemesi tarafından reddedilmesinden ötürü, başvuran için Yargıtay önünde söz konusu olan tek şey, temyiz mahkemesi tarafından kendisine ödenmesine hükmedilen tazminat olmuştur. Ayrıca Mahkeme, Yargıtay bu davada alt derece mahkemelerinin kararlarını onamış olsaydı veya özellikle, Yunanistan mevzuatında HIV pozitif bireyleri işyerlerinde korumaya ilişkin yerleşik içtihatlar bulunmuş olsaydı şirket çalışanlarının tavırlarının ne olacağı hakkında yorumda bulunmamıştır.
Sonuç olarak Yargıtay, işverenin çıkarlarının başvuranınkilerden nasıl daha ağır geldiğine ilişkin yeterli bir açıklama yapmamış ve iki tarafın haklarını Sözleşme’yle tutarlı bir şekilde tartmamıştır.
Sonuç: ihlal (oybirliğiyle).
Madde 41: Manevi tazminat olarak 8,000 avro (EUR); maddi tazminat olarak 6,339.18 avro (EUR).
(Bk. Kiyutin/Rusya, 2700/10, 10 Mart 2011, 139 sayılı Bilgi Notu)
Full & Egal Universal Law Academy