© Рада Європи/Європейський суд з прав людини, 2014 рік. Цей переклад було здійснено за підтримки Фундації з прав людини Ради Європи (/humanrightstrustfund). Він не є обов’язковим для Суду. Для подальшої інформації дивіться повні примітки щодо авторських прав у кінці цього документа.
© Council of Europe/European Court of Human Rights, 2014. This translation was commissioned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (/humanrightstrustfund). It does not bind the Court. For further information see the full copyright indication at the end of this document.
© Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme, 2014. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (/humanrightstrustfund). Elle ne lie pas la Cour. Pour plus de renseignements veuillez lire l’indication de copyright/droits d’auteur à la fin du présent document.
ПЕРША СЕКЦІЯ
СПРАВА I.B. ПРОТИ ГРЕЦІЇ
(Заява № 552/10)
РІШЕННЯ
СТРАСБУРГ
3 жовтня 2013 року
Це рішення стане остаточним на підставі статті 44 § 2 Конвенції, але до нього можуть бути внесені редакційні зміни.
У справі I.B. проти Греції,
Європейський суд з прав людини (Перша Секція) на засіданні Палати у складі:
Ізабель Беро-Лефевр (Isabelle Berro-Lefèvre), Голова,
Елізабет Штайнер (Elisabeth Steiner),
Ханлар Хаджієв (Khanlar Hajiyev),
Мір’яна Лазарова Трайковска (Mirjana Lazarova Trajkovska),
Жюлія Лафранк (Julia Laffranque),
Лінос-Александр Сіціліанос (Linos-Alexandre Sicilianos),
Ерік Мьозе (Erik Møse), судді,
і Сьорен Нільсен (Søren Nielsen), секретар Секції,
Розглянувши справу на закритому засіданні 10 вересня 2013 року,
Проголошує наступне рішення, ухвалене у вказаний день:
процедура
1. Справа була відкрита за заявою (№552/10), поданою до Суду проти Республіки Греція громадянином цієї країни, паном I.B. (далі - заявник) на підставі статті 34 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі - Конвенція) 2 грудня 2009 року.
2. Заявника представляють адвокати з Лондона Ґ. Летсас (G. Letsas) і В. Мантувалу (V. Mantouvalou). Уряд Греції (далі – Уряд) представляє замісник уповноваженої особи, пані Ґ. Пападакі (G. Papadaki), радник Державної правової ради, і пані М. Ґермані (M. Germani), член Державної правової ради.
3. Заявник, зокрема, стверджував про порушення статей 8 і 14 Конвенції в сукупності.
4. Рішенням від 28 серпня 2012 року Палата проголосила заяву частково прийнятною.
5. Заявник і Уряд надали додаткові письмові зауваження (стаття 59 § 1 регламенту).
ФАКТИ
I. ОБСТАВИНИ СПРАВИ
6. Заявник народився у 1980 році і живе в Афінах.
7. З 2001 року заявник працював на підприємстві з виробництва прикрас. 4 березня 2003 року він звільнився з цієї посади для проходження військової служби. Після її завершення заявник звернувся до С.K., власниці підприємства, яка знову взяла його на роботу з повною зайнятістю починаючи з 1 липня 2004 року і з місячною платнею 722,92 євро (EUR).
8. У січні 2005 року заявник висловив трьом своїм співробітницям, I.M., С.M. і O.Г., побоювання, що він заразився вірусом людського імунодефіциту (ВІЛ). 11 лютого 2005 року, коли він перебував у річній відпустці, аналіз показав, що він дійсно є носієм цього вірусу. 15 лютого його роботодавець, пані С.K., отримала лист від трьох згаданих працівниць, у якому вони зазначали, що заявник «мав СНІД», і що підприємство мало звільнити його до завершення річної відпустки. Усі троє здали аналіз на виявлення вірусу, і результат був негативним.
9. Тим часом відомості про стан здоров’я заявника поширились по всьому підприємству, яке нараховувало 70 працівників. Працівники почали скаржитись роботодавцю, що працюють із серопозитивним чоловіком і просили звільнити його. С.K запросила тоді лікаря з професійної медицини прийти на підприємство і розповісти працівникам про ВІЛ і шляхи його поширення. Лікар намагався заспокоїти працівниць і пояснив, яких запобіжних заходів слід вживати. Працівники продовжували вимагати звільнення заявника. Тоді С.K. вирішила перевести заявника до іншого відділення підприємства, яке знаходилось за іншою адресою, але керівник цього відділення пригрозив звільнитись, якщо заявник прийде працювати до нього. Тоді С.K. запропонувала заявнику залишити підприємство і, натомість, допомогти йому розпочати свою справу. Вона також запропонувала йому сплатити за навчання на перукаря. Проте заявник відмовився від її пропозицій.
10. 21 лютого 2005 року тридцять три працівника підприємства (приблизно половина загальної кількості) надіслали С.K. листа, у якому пропонували їй відокремитись від заявника для того, аби «захистити їхнє здоров’я і їхнє право на працю», у протилежному випадку гармонійний клімат, який панував на підприємстві, міг погіршитись. 23 лютого 2005 року, за два дні до повернення заявника з відпустки, С.K. звільнила його, сплативши відшкодування, передбачене грецьким законодавством, тобто, місячну платню і еквівалент оплачуваної відпустки, або 843,41 євро.
11. Трохи згодом після звільнення заявник знайшов іншу роботу на приватному підприємстві.
12. 13 травня 2005 року заявник подав позов до суду першої інстанції Афін. Він скаржився на те, що «неприпустима соціальна упередженість і надмірні табуйовані міркування» переважили визнання його внеску у діяльність підприємства, на якому він працював. Він вказував також на неправомірний характер звільнення і необхідність скасувати його через невиплату належної компенсації. Він стверджував, що його звільнення було продиктоване «ганебними міркуваннями», які не враховували «людський фактор і його особу», що його роботодавець «була неприховано байдужою до того, що у такий спосіб було глибоко ображено постійного і сумлінного працівника саме у той момент, коли почуття елементарного гуманізму вказували на потребу підтримати його, і, водночас, у цей спосіб було завдано глибоку образу його особистості», і що роботодавець «поставилася з невиправданою і негуманною антипатією до нього і до серйозних проблем з його здоров’ям».
13. Заявник додав, що єдиним мотивом, який змусив С.K. ухвалити це рішення, була упередженість (науково необґрунтована) щодо серопозитивних людей і уявний «ризик», який вони становили у професійних і соціальних стосунках. Тож було очевидно, що своєю поведінкою С.K. завдала брутальної шкоди його особистості, зокрема, у найінтимнішій сфері, яка стосувалась делікатної особистої інформації. Спосіб, у який його було звільнено, становив неприпустиме приниження його цінності як людини, перетворивши заявника на «предмет», до якого можна ставитись «відповідно до особистих упереджень і забобонів».
14. Заявник просив суд визнати нечинним розірвання трудової угоди, наказати роботодавцю відновити з ним трудові відносини і сплачувати йому заробітну плату, а також 9 397 євро несплаченої заробітної плати, 1 068,62 євро виплат за відпустку і інші обраховані ним різні суми, і, зрештою, 200 000 євро на відшкодування моральної шкоди.
15. Рішенням від 13 червня 2006 року суд вирішив, що звільнення було незаконним, оскільки суперечило статті 281 Цивільного кодексу, яка забороняє реалізацію права, якщо це вочевидь переходить межі, встановлені добросовісністю або добропорядністю. Суд визнав, що розірвання трудової угоди було мотивоване виключно хворобою заявника, і присудив йому 6 339,18 євро, що відповідало несплаченій заробітній платі від моменту звільнення. Суд підкреслив, що поведінка роботодавця, навіть беручи до уваги тиск з боку працівників, становила зловживання правом. Він уточнив, що роботодавець, бажаючи забезпечити нормальну діяльність підприємства і уникнути протестів і скарг, вирішила позбутись заявника, щоб догодити більшості працівників.
16. Водночас, суд залишив без задоволення вимогу заявника щодо того, що звільнення завдало шкоди його особистості, оскільки не було доведено, що звільненню передував протиправний намір або бажання образити його. Натомість суд встановив, що С.K. звільнила заявника для того, щоб захистити те, що вона помилково вважала питанням мирних робочих стосунків на її підприємстві. Зрештою, суд вирішив, що немає потреби видавати наказ про відновлення заявника на роботі, оскільки він знайшов нову роботу.
17. 26 лютого і 15 березня 2007 року С.K. і заявник, відповідно, подали до апеляційного суду Афін апеляційні скарги на це рішення.
18. Рішенням від 29 січня 2008 року апеляційний суд залишив без задоволення апеляцію С.K. і задовольнив скаргу заявника за двома пунктами, а саме, зловживання правом і шкода особистості. Як і суд першої інстанції, апеляційний суд погодився, що С.K. звільнила заявника, поступаючись тиску з боку працівників, для того, щоб зберегти хорошу робочу атмосферу на її підприємстві. Апеляційний суд вирішив, що побоювання працівників підприємства були науково необґрунтованими, що їм і пояснював лікар з професійної медицини. Дійсно, з огляду на шляхи поширення цього вірусу, не існувало жодної небезпеки для їхнього здоров’я. Отже, ці побоювання в дійсності ґрунтувались на забобонах, а не на реальному ризику і, відповідно, хвороба заявника не могла вплинути на нормальне функціонування підприємства у майбутньому.
19. Апеляційний суд зважив, з одного боку, необхідність захистити нормальне функціонування підприємства, якому загрожували науково необґрунтовані переконання, і, з іншого боку, правомірне сподівання заявника на захист у складний для нього час. Суд підкреслив, що якщо хвороба працівника не мала несприятливого впливу на робочі стосунки або нормальне функціонування підприємства (як, наприклад, у випадку відсутності зацікавленої особи або зменшення її працездатності тощо), то вона не могла служити об’єктивним виправданням для розірвання трудової угоди. Проте заявник не пропускав роботу, і у найближчому майбутньому не передбачалось, що він буде відсутній через хворобу. Натомість, з огляду на характер його роботи, яка не передбачала великих навантажень, заявник не зазнавав ризику зменшення працездатності, оскільки протягом багатьох років, коли хворий залишається лише носієм ВІЛ, його можливості не зазнають суттєвого зниження.
20. Суд встановив, що хвороба заявника не могла мати негативного впливу на нормальне функціонування підприємства у майбутньому, і підкреслив, що жоден працівник не залишив підприємство від моменту, коли було виявлено хворобу заявника, і до його звільнення. Суд дійшов висновку, що те, що С. K. «поступилась проханням працівників, звільнила заявника і розірвала з ним трудову угоду, не могло бути виправдане добросовісністю або інтересом роботодавця у дійсному значенні цього поняття».
21. Апеляційний суд присудив заявнику 6 339,18 євро невиплаченої заробітної плати починаючи з моменту звільнення. Суд підкреслив також, що особистості заявника було завдано шкоди, оскільки незаконне звільнення завдало шкоди як його професійному, так і соціальному статусу, що є невід’ємними складовими особистості кожного. Суд присудив йому додатково 1 200 євро на відшкодування цієї моральної шкоди.
22. 4 липня 2008 року С.K. подала касаційну скаргу на рішення апеляційного суду.
23. 16 жовтня 2008 року заявник також подав скаргу на рішення апеляційного суду. Він спирався на статті 180 (нікчемність юридичного акту), 281 (зловживання правом) і 932 (відшкодування моральної шкоди) Цивільного кодексу і статтю 22 (право на працю) Конституції, а також на принцип пропорційності стосовно розміру присудженого відшкодування. Спираючись на юриспруденцію Касаційного суду, він також стверджував, що якщо звільнення скасовувалось судовим рішенням як неправомірне, то роботодавець був зобов’язаний відновити працівника на роботі. Точніше, у другому пункті касаційної скарги заявник підкреслював, що рішенням апеляційного суду було помилково відхилено його прохання про відновлення на роботі, оскільки відновлення на роботі є обов’язковим у випадку порушення статті 281, або ж у випадку незаконного посягання на особистість або на право на розвиток особистості і на участь у професійному житті.
24. Рішенням № 676/2009 від 17 березня 2009 року (оприлюдненим 4 червня 2009 року) Касаційний суд скасував рішення апеляційного суду, зокрема, на тій підставі, що цей суд неправильно витлумачив і застосував статтю 281 Цивільного кодексу стосовно обставин справи. Суд вирішив, що розірвання трудової угоди не було неправомірним, оскільки було виправдане інтересами роботодавця «у дійсному значенні цього поняття», такими як відновлення гармонійної співпраці між працівниками і нормальне функціонування підприємства, яким могло зашкодити збереження на роботі звільненого працівника. Касаційний суд висловився таким чином:
«Враховуючи, що причиною звільнення (...) не була ворожість, дух помсти або будь-яка агресивність з боку [роботодавця] стосовно [працівника], це звільнення було повністю виправдане інтересом роботодавця, у дійсному значенні поняття [інтерес], оскільки таке рішення було ухвалене для того, щоб відновити спокій на підприємстві, а також його нормальне функціонування. Дійсно, працівники були серйозно схвильовані вкрай серйозною і заразною хворобою [заявника], що було для них джерелом почуття незахищеності і страху за своє здоров’я і змусило їх колективно і письмово клопотати про його звільнення, підкреслюючи, що у протилежному випадку у майбутньому виникнуть великі проблеми для нормального функціонування підприємства (...). »
25. Зрештою Касаційний суд залишив без задоволення касаційну скаргу заявника за відсутністю предмета оскарження і повернув справу до апеляційного суду.
26. Оскільки продовження розгляду залежало від сторін, то ні заявник, ні роботодавець не просили апеляційний суд ухвалювати рішення після повернення справи.
II. ВІДПОВІДНЕ ВНУТРІШНЄ ПРАВО І ПРАКТИКА
A. Внутрішнє право
27. Відповідні статті грецької Конституції звучать наступним чином:
Стаття 9
« 1. (...) Приватне та сімейне життя особи є непорушними. (...) »
Стаття 22
« 1. Робота є правом і перебуває під захистом держави, яка стежить за створенням умов для повної зайнятості для всіх громадян, а також за духовним і матеріальним прогресом активного міського і сільського населення. »
Стаття 25
« 1. Права людини як особистості і як члена суспільства, а також принципи соціальної правової держави знаходяться під гарантією держави.
Усі державні органи зобов’язані забезпечити їх вільну і ефективну реалізацію. Ці принципи чинні також у відносинах між приватними особами у тих випадках, коли вони мають застосовуватись. Будь-які обмеження, які можуть накладатись на ці права відповідно до Конституції, повинні бути прямо передбачені або безпосередньо Конституцією, або законом (...) із дотриманням принципу пропорційності. »
28. Стаття 1 закону № 2112/1920 стосовно звільнення і розірвання трудового договору найманих працівників приватного сектору передбачає:
«Звільнення найнятого за безстроковою трудовою угодою працівника приватного сектору, який перебуває у трудових відносинах більше двох місяців, не може відбуватись без попереднього письмового розірвання трудової угоди (...). »
29. Відповідні статті закону № 3304/2005 стосовно рівності у ставленні (раса, національність, релігія, вік, сексуальна орієнтація) звучать наступним чином:
Стаття 1 (мета)
«Метою даного закону є ухвалення загальних правових рамок для боротьби у галузі найманої праці проти дискримінації, заснованої на релігії або інших переконаннях, неповносправності, віку або сексуальній орієнтації (...) і забезпечення застосування принципу рівності у ставленні.»
Стаття 2 (принцип рівності у ставленні)
1. Пряма або непряма дискримінація за одним із мотивів, перерахованих у статті 1, заборонена.
2. Дискримінацією вважається також вороже ставлення (...), метою якого є завдання шкоди гідності особи і створення атмосфери залякування, ворожості, збезчещення, приниження або агресії.»
Стаття 10 (розумна адаптація щодо осіб, які мають фізичні вади)
«З метою дотримання принципу рівності у ставленні до осіб, які мають фізичні вади, роботодавець має вжити всіх заходів, необхідних за певних обставин, аби такі особи могли мати доступ до робочого місця, здійснювати роботу і розвиватись, а також брати участь у професійному навчанні, якщо тільки такі заходи не є надмірним тягарем для роботодавця. (...) »
Стаття 12 (позитивна дія і особливі заходи)
1. Не є дискримінацією ухвалення або збереження особливих заходів, метою яких є запобігання або компенсування несприятливого становища, спричиненого релігійними або іншими переконаннями, або ж інвалідністю, віком або сексуальною орієнтацією.
2. Не є дискримінацією щодо осіб, які мають фізичні вади, ухвалення або збереження положень, спрямованих на захист здоров’я і безпеки на робочому місці, або ж заходів, метою яких є створення або збереження умов або послуг для збереження і заохочення їхньої інтеграції до діяльності або праці.»
B. Національна комісія з прав людини
30. 27 січня 2011 року Національна комісія з прав людини оприлюднила звіт щодо «питань захисту прав осіб, які є носіями ВІЛ». У вступі до звіту уточнюється:
«Причиною, через яку Національна комісія з прав людини звертається до питань захисту прав осіб, які є носіями ВІЛ, є встановлена обмеженість у реалізації ними своїх основоположних прав, ускладнена тавруванням, виявами нетерпимості, порушенням конфіденційності і іншим соціальним дискримінуванням на шкоду їм.
Поштовхом стало рішення 676/2009 Касаційного суду, яким цей верховний суд схвалив законність і умови, за яких відбулось звільнення найманого працівника, який є носієм вірусу. Враховуючи важливість цього рішення, яке є першим судовим прецедентом в аналах юриспруденції нашої країни, а також те, що ним було винесено у заголовок єдиний, але важливий аспект проблем, з якими стикаються носії ВІЛ, Комісія провела з численними організаціями і інституціями консультацію, предметом якої є захист прав таких осіб. Під час цієї дискусії обговорювались численні питання, але найважливішими виявились наступні: a) таврування, спричинене ВІЛ/СНІД, b) дискримінаційне ставлення до носіїв цього вірусу, зокрема, щодо праці, c) доступ таких осіб до послуг охорони здоров’я і d) захист їхнього приватного життя.»
31. У остаточних висновках Комісія висловилась:
«Необхідність захистити права серопозитивних осіб, а також інституціоналізувати і застосувати основоположні принципи, на яких засновані ці права, є актуальними і невідкладними, беручи до уваги той факт, що, відповідно до останніх офіційних даних, у нашій країні ця хвороба, схоже, досягла загрозливого рівня.
Ці ризики спричинені не лише самою хворобою і її поширенням, але й створенням і консолідацією небезпечних і науково необґрунтованих концепцій за допомогою юриспруденції судів, які допускають, що серопозитивні наймані працівники становлять «небезпеку» у робочому оточенні.
Зрештою, ми повинні підкреслити, що захист прав серопозитивних осіб стосується не лише їх, але й системи охорони здоров’я загалом, оскільки, якщо ці особи не будуть захищені, то вони вагатимуться, чи здавати їм аналізи (...), що підриватиме зусилля закладів охорони здоров’я, які намагаються обмежити поширення цієї хвороби.»
III. ВІДПОВІДНІ ЄВРОПЕЙСЬКІ І МІЖНАРОДНІ ДОКУМЕНТИ
A. Рекомендація (№ 200) МОП щодо ВІЛ і СНІД і світу праці, 2010 рік
32. Ця рекомендація є першим інструментом з прав людини щодо ВІЛ і СНІД у світі праці. Вона була ухвалена переважною більшістю представниками урядів, роботодавців і найманих працівників країн-учасниць МОП під час Міжнародної конференції з праці у червні 2010 року. Зокрема, у ній йдеться:
« 3. (...)
c) жодні дискримінація чи таврування не повинні здійснюватись щодо працівників, зокрема осіб, які шукають роботу і питають про роботу, через їхній реальний чи можливий ВІЛ-статус, або через їхню приналежність до релігій світу, або до груп населення, які вважаються більш сприятливими або більш уразливими до ризику інфікування ВІЛ;
(...)
9. Уряди, шляхом консультацій з організаціями роботодавців і працівників, які мають найбільше представництво, мають передбачити надання рівного захисту, порівняно з тим, який передбачено конвенцією стосовно дискримінації (робота і професія) 1958 року, аби перешкодити будь-якій дискримінації, заснованій на реальному чи можливому ВІЛ-статусі.
10. Реальний чи можливий ВІЛ-статус не має бути підставою для дискримінації і перешкоджати прийому на роботу або збереженню на роботі, або забезпеченню рівних можливостей відповідно до положень конвенції стосовно дискримінації (робота і професія) 1958 року.
11. Реальний чи можливий ВІЛ-статус не має бути підставою для звільнення.
Тимчасову відсутність роботи через піклування про інших осіб або через хворобу, пов’язану з ВІЛ або СНІД, слід вважати відсутністю роботи через інші пов’язані зі здоров’ям причини, зважаючи на конвенцію щодо звільнення 1982 року.
12. Якщо існуючих заходів у випадку дискримінації на робочому місці недостатньо для забезпечення ефективного захисту від дискримінації, пов’язаної з ВІЛ або СНІД, Учасники мають вжити або запровадити нові заходи і забезпечити їх ефективне і прозоре застосування. »
B. Документи Парламентської асамблеї Ради Європи
33. Парламентська асамблея Ради Європи («ПАРЄ») зверталась до проблеми ВІЛ/СНІД у значній кількості документів. У Рекомендації 1116 (1989) щодо СНІД і прав людини вона висловилась так:
« 3. Констатуючи, що хоча Рада Європи з 1983 року турбується про запобігання ВІЛ/СНІД, на етичні аспекти ще досі не звертали уваги;
4. Вважаючи, проте, що вкрай необхідно стежити за тим, щоб права людини і основоположні свободи не зазнавали загрози через страх, навіяний СНІД;
5. Стурбована зокрема дискримінацією, жертвами якої є деякі хворі чи навіть серопозитивні особи;
(...)
8. Рекомендує Комітету Міністрів:
A. доручити Керівному комітету з прав людини надати пріоритетності посиленню антидискримінаційного положення статті 14 Європейської конвенції з прав людини або додавши здоров’я поміж підставами забороненого розрізнення, або розробивши загальне положення рівного ставлення перед законом (...) »
34. У Резолюції 1536 (2007) ПАРЄ підтвердила свій намір боротись проти усіх форм дискримінації щодо осіб, які живіть з ВІЛ/СНІД:
«Підкреслюючи, що пандемія ВІЛ/СНІД є невідкладною водночас медичною, соціальною і економічною проблемою, Асамблея закликає парламенти і уряди Держав-учасниць Ради Європи:
9.1. забезпечити, щоб їхні закони, політика і практика поважали права людини в контексті ВІЛ/СНІД, зокрема, прав на освіту, працю, повагу до приватного життя, захист і доступ до запобігання, лікування, догляду і допомоги;
9.2. захистити осіб, які живуть з ВІЛ/СНІД, від усіх проявів дискримінації як у державному, так і приватному секторі (...) ».
C. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права
35. Стаття 2 § 2 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права каже, що права, проголошені в цьому Пакті, «здійснюватимуться без будь-якої дискримінації щодо раси, кольору шкіри, статі, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, майнового стану, народження чи іншої обставини». У Загальних зауваженнях щодо недискримінації (№ 20, 2009) Комітет з економічних, соціальних і культурних прав однозначно проголосив, що термін «інша обставина» наприкінці статті 2 § 2 Пакту включає стан здоров’я, зокрема, серопозитивність:
« 33. Стан здоров’я включає фізичне або психічне здоров’я особи. Держави-учасниці мають стежити за тим, щоб реальний чи можливий стан здоров’я особи не був перешкодою для реалізації захищених цим Пактом прав. Охорона громадського здоров’я часто наводиться державами на виправдання обмеження прав людини на підставі стану здоров’я особи. Проте, ряд таких обмежень є дискримінаційними, наприклад, коли серопозитивність є підставою різниці у ставленні стосовно доступу до освіти, роботи, догляду за здоров’ям, подорожей, соціального страхування, житла і притулку (...) ».
D. Рішення Конституційного суду Південної Африки у справі Hoffman (Гофман) проти Південно-Африканських авіаліній (South African Airways)
36. У справі Hoffman (Гофман) проти Південно-Африканських авіаліній (South African Airways) (CCT 17/00) від 4 жовтня 2000 року до Конституційного суду звернулись стосовно рішення High Court (Вищого суду) Вітватерсранда щодо дискримінації у праці M. Гофмана, стюарда авіакомпанії «South African», на тій підставі, що він серопозитивний. У цьому рішенні наводилось три аргументи: небезпечна реакція серопозитивних осіб на щеплення проти жовтої лихоманки, ризик зараження пасажирів і інших працівників компанії, низька віддача інвестування в таких працівників, оскільки вони приречені на коротшу тривалість життя, ніж інші.
37. Конституційний суд одноголосно вирішив, що конституційні права M. Гофмана було зневажено через таку дискримінацію.
38. По-перше, суд вирішив, що необхідно розрізняти серопозитивних осіб і осіб, які страждають на імунодефіцит. Але Гофмана це не стосувалось, оскільки на момент звільнення і рішення суду він був лише серопозитивним. Конституційний суд додав, що практика інших закордонних авіакомпаній не має значення для перевірки конституційності цього рішення. По-друге, суд визнав що комерційні міркування підприємства були законними, але вирішив, що вони не повинні бути виправданням для прихованої позиції, через яку нехтувались елементарні основоположні права, а саме, людська гідність, співчуття і терпимість до інших. З огляду на ці імперативи, особи, яких торкнувся ВІЛ, перебувають в особливо уразливому становищі, яке вимагає повного захисту з боку правової системи. З цієї причини суд вирішив, що порушення прав M. Гофмана зобов’язувало авіакомпанію негайно запропонувати йому працевлаштування і відшкодувати процесуальні витрати.
IV. ЕЛЕМЕНТИ ПОРІВНЯЛЬНОГО ПРАВА
39. Порівняльне дослідження законодавства тридцяти держав-членів Ради Європи стосовно захисту від дискримінації на роботі, який надається особам, ураженим ВІЛ, показує, що сім держав, а саме, Албанія, Азербайджан, Італія, Молдова, Румунія, Сполучене Королівство і Росія прийняли специфічні закони з цієї проблеми. У той же час у двадцяти трьох інших державах, які не передбачили таких законів, носії ВІЛ, які зіткнулись з нерівним ставленням на роботі, можуть спиратись на загальні положення національного законодавства щодо недискримінації. У деяких державах у рішеннях внутрішніх судів і інших органів, на які покладено захист прав людини, вказано, що вони надають особам, які живуть з ВІЛ, захист від звільнення шляхом заборони, яка ґрунтується на інших мотивах дискримінації, таких як здоров’я чи неповносправність.
40. Тож, наприклад, у Франції 6 вересня 2012 року Комісія з рівного ставлення (з жовтня 2012 року Рада з прав людини) вирішила, що закон щодо рівного ставлення стосовно неповносправності або хронічного захворювання не зобов’язував найманого працівника (у даному випадку звільненого серопозитивного працівника кафе-ресторана) повідомляти про свою хворобу, якщо тільки це не є необхідним у його роботі. Комісія також вирішила, що можливі забобони клієнтів щодо серопозитивної особи не могли виправдати розірвання трудової угоди.
41. 13 грудня 1995 року кримінальний суд Понтуаз, у Франції, призначив роботодавцю п’ять місяців тюремного ув’язнення і відшкодування 3 000 євро шкоди і інтересів за звільнення нібито з економічних мотивів серопозитивного працівника, помічника ветеринара.
42. Ще до прийняття у Бельгії закону від 10 травня 2007 року, який мав на меті боротьбу проти певних форм дискримінації, суд з трудових спорів Дендермонда 5 січня 1998 року вирішив, що роботодавець зловживав своїм правом на звільнення, коли звільнив одного зі своїх працівників через серопозитивність.
43. Федеральний суд Швейцарії (рішення ATF 127 III 86) підтвердив, що звільнення, яке ґрунтувалось виключно на інфікуванні ВІЛ, було дискримінаційним і протиправним у розумінні статті 336 Кодексу про зобов’язання.
44. 18 жовтня 2004 року Полтавський обласний суд в Україні присудив головному редактору газети сплатити відшкодування журналісту, якого він звільнив через те, що той був носієм ВІЛ.
45. В Хорватії, внаслідок втручання медіатора Республіки, було внесено зміни до статуту поліції, який передбачав, що серопозитивна особа не може стати офіцером поліції або продовжувати бути ним.
46. 23 листопада 2009 року польський Конституційний суд проголосив неконституційним положення статуту Міністерства внутрішніх справ, відповідно до якого серопозитивний офіцер поліції автоматично визнавався непридатним для служби.
47. 26 квітня 2011 року російський Верховний суд скасував положення статуту цивільної авіації, яке забороняло серопозитивним особам працювати пілотами на всіх типах літаків.
ПРАВО
I. СТВЕРДЖУВАНЕ ПОРУШЕННЯ СТАТЕЙ 8 І 14 КОНВЕНЦІЇ В СУКУПНОСТІ
48. Заявник скаржиться на порушення свого права на приватне життя, стверджуючи, що Касаційний суд визнав законним його звільнення, яке ґрунтувалось на тому, що він є носієм ВІЛ. Він також стверджує, що його звільнення було дискримінаційним, і що мотив, підтриманий Касаційним судом, відповідно до якого звільнення було виправдане необхідністю захистити робочу атмосферу на підприємстві, не міг бути підставою для диференційованого ставлення, відповідного статті 14. Він спирається на статті 8 і 14 в сукупності Конвенції, які звучать так:
Стаття 8
«1. Кожен має право на повагу до його приватного та сімейного життя, до свого
житла і кореспонденції.
2. Органи державної влади не можуть втручатись у здійснення цього права, за винятком випадків, коли втручання здійснюється згідно з законом і є необхідним в демократичному суспільстві в інтересах національної та громадської безпеки чи економічного добробуту країни, для запобігання заворушенням чи злочинам, для захисту здоров’я чи моралі, або для захисту прав і свобод інших осіб”
Стаття 14
« Користування правами та свободами, визнаними в цій Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою – статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження, або за іншою ознакою.»
A. Подання сторін
1. Уряд
49. Уряд погоджується, що будь-яке звільнення найманого працівника має, без сумніву, вплив на його приватне життя. Проте, цього не достатньо для застосування статті 8. Відповідно до юриспруденції Суду, звільнення становитиме проблему відносно статті 8, лише якщо воно спричинило найтяжчі для працівника наслідки, зокрема, неможливість знайти іншу роботу, але не просто тому, що він втрачає посаду, яку займав. Звільнення заявника не мало наслідком виключення його з ринку праці (як це було у справі Sidabras і Džiautas проти Литви, №№ 55480/00 і 59330/00, CEDH 2004‑VIII), ні виключення загалом серопозитивних осіб із права на працевлаштування. Заявник знайшов нову роботу незабаром після звільнення. Стаття 8 захищає відносини, які дві сторони бажають встановити, тоді як у випадку заявника його колеги не хотіли працювати разом з ним. Зрештою, роботодавець заявника не скористалась інформацією про здоров’я заявника на шкоду йому.
50. На думку Уряду, заявник не був також і жертвою дискримінації. Роботодавець звільнила його з наміром захистити інтереси підприємства і спокій на ньому, а не через упередження щодо його статусу носія ВІЛ. Те, що Касаційний суд визнав, що звільнення було продиктоване цим міркуванням, не означає, що він схвалює цю упередженість або виступив проти заявника: його мотивація не зосереджувалась на тому факті, що заявник є носієм вірусу. Водночас, роботодавець заявника не мала переваги в очах Касаційного суду лише тому, що не була носієм цього вірусу.
51. Уряд стверджує, що стан здоров’я заявника і залишення його на підприємстві не були предметом «переговорів» між роботодавцем і колегами заявника. Роботодавець намагалась віднайти рішення, яке, не ставлячи під загрозу існування її підприємства, враховувало б інтереси заявника. Вона розглянула можливість вжити менш радикальних засобів, ніж звільнення, і спробувала допомогти йому, запропонувавши навчання на перукаря або допомогу у створенні власного підприємства. Коли всі спроби завершились невдачею, то вона поставила свій власний інтерес, а саме, продовження нормальної діяльності підприємства, понад інтерес заявника і вирішила звільнити його. Роботодавець не могла ігнорувати побоювання своїх працівників. Забезпечення гармонійної атмосфери на підприємстві є не просто правом роботодавця, але й обов’язком щодо працівників, яких він наймає. Те, що роботодавець поставила свій особистий інтерес вище, аніж інтерес одного зі своїх працівників, і не діяла, як могло би бути «бажано», тобто, проігнорувавши побоювання своїх працівників, а також те, що Касаційний суд не змусив цього роботодавця зробити те, що могло би бути «бажано», не становить порушення Конвенції.
52. Уряд підкреслює, що рішення у справах Obst проти Німеччини (№ 425/03, 23 вересня 2010 року) і Schlüth проти Німеччини (№ 1620/03, CEDH 2010), на які спирається заявник, швидше підтримають тезу про відсутність порушення. Зокрема, у другому рішенні Суд надав особливої ваги факту, що звільнення заявника створювало ризик того, що він буде повністю неспроможним знайти роботу, що у даній справі було цілком інакше. Оскільки заявника взяли на інше підприємство незабаром після звільнення, то воно само по собі не мало наслідком таврування або виключення з професійного і соціального життя.
53. Уряд вважає, що слід відрізняти дану справу від справи Kiyutin проти Росії (№ 2700/10, CEDH 2011), у якій обмеження, накладені на права заявника, були наслідком державного акту. Натомість, у даній справі стверджуване дискримінаційне ставлення було дією приватної особи, а Касаційний суд мав розглядати спір між приватними особами. Більш того, європейський консенсус, констатований Судом в рішенні у справі Kiyutin, стосувався проживання серопозитивної особи на території держави-члена Ради Європи, а не рівня відповідальності приватних осіб і асимілювання їхньої відповідальності з відповідальністю держави.
54. Уряд підкреслює, що Касаційний суд не вважав гідними захисту побоювання колег заявника. Його рішення не було ані протиправним, ані нерозумним, навіть якщо вважати, що можливість розсуду держави була обмеженою через те, що заявник був носієм ВІЛ. Зокрема, грецький правопорядок не міг вимагати більшого від роботодавця, враховуючи те, що це були звичайна приватна особа, яка намагалась уникнути звільнення і допомогти заявнику, і що атмосфера на підприємстві були особливо ворожою щодо нього.
55. Уряд робить висновок, що ані Касаційний суд, ані роботодавець не ставились до заявника у несприятливий спосіб через стан його здоров’я. Роботодавець не порівнювала стан здоров’я заявника зі здоров’ям інших працівників; вона вирішила звільнити його не тому, що він був серопозитивним, а для відновлення спокою на підприємстві.
56. Уряд вважає, що ані стаття 8 окремо, ані ця ж стаття в сукупності зі статтею 14 або навіть з Протоколом № 12, не зобов’язують держави ухвалювати рішення на користь серопозитивних працівників, аби заборонити їхнє звільнення з посади, яку вони займають у приватному секторі. Запровадження такого зобов’язання спричинило б розширення відповідальності держави у сфері відносин між приватними особами, тоді як відповідно до юриспруденції Суду з цього питання держави мають широку можливість розсуду (Evans проти Сполученого Королівства [ВП], № 6339/05, § 77, CEDH 2007‑I).
57. Звичайно, державам не перешкоджають ухвалювати рішення з цього питання, але це не слід вважати зобов’язанням, яке витікає зі статей 8 і 14 Конвенції. Грецька держава в принципі дотрималась позитивних зобов’язань стосовно права на працю, а саме, у галузях, де можуть виникнути питання, які торкаються приватного життя зацікавлених осіб. Вона надає ефективний захист серопозитивним найманим працівникам шляхом надійно встановлених положень трудового права, цивільного права, цивільного процесу або положень, які стосуються конкретних категорій найманих працівників (закон № 2643/1998 з назвою «захист працевлаштування осіб, які мають фізичні вади» і закон № 3304/2005, який інкорпорував директиву 2000/78/CE Європейської Ради від 27 листопада 2000 року щодо створення правових рамок на користь рівності у ставленні в питаннях працевлаштування і праці).
58. Уряд підкреслює, що, користуючись відповідними положеннями цивільного і трудового права, заявник звернувся до цивільних судів, які розглянули його справу відповідно до спеціальної процедури стосовно трудових спорів. Те, що суди, які розглядали справу за суттю, задовольнили позов, доводить, що згадані положення створюють достатні рамки для захисту серопозитивних найманих працівників. Ефективність цих правових рамок не може піддаватись сумніву лише через те, що Касаційний суд зрештою задовольнив у цій справі вимоги роботодавця заявника.
2. Заявник
59. Спираючись на справи Sidabras і Džiautas, цитовані вище, Obst і Schlüth, цитовані вище, Palomo Sánchez і Інші проти Іспанії ([ВП], №№ 28955/06, 28957/06, 28959/06 et 28964/06, CEDH 2011) і Siliadin проти Франції (№ 73316/01, CEDH 2005-VII), заявник стверджує, що той факт, що його скарги стосуються обставин його звільнення, не виключає в принципі застосування у даній справі статті 8 Конвенції і теорії позитивних зобов’язань. Обставини справи показують, що поведінка його колег і роботодавця мали на його приватне життя вплив, яким не можна знехтувати. Він став об’єктом негайного, прямого і дієвого таврування з боку колег, до нього поставились як до парії, який не може більше мати права працювати. В той же час, його роботодавець могла б і мала б інакше поставитись до нього, зокрема, наполягти на тому, що його серопозитивність не є підставою для звільнення, а не перетворювати цю серопозитивність на предмет переговорів з іншими працівниками. Заявник підкреслює, що він висловив бажання зберегти свою роботу попри ворожу реакцію і соціальне упередження, об’єктом яких він став. Праця є важливим фактором самоповаги для всіх і кожного, що є суттєвим для здатності встановлювати соціальні і приватні відносини.
60. Заявник посилається також на численні міжнародні документи, такі як рекомендація № 200 МОП і резолюція 1536 (2007) ПАРЄ, які дають визначення тавруванню у світі праці і закликають до захисту від усіх форм дискримінації осіб, яких торкнувся цей вірус.
61. Заявник стверджує, що Касаційний суд «був зобов’язаний» за обставин даної справи констатувати, що звільнення було незаконним через дискримінаційність. Ставлення до нього було менш сприятливим, ніж до його колег, через стан його здоров’я: якби він не заразився вірусом, колеги не відмовились би працювати з ним, а роботодавець не звільнила б його. Якби в Греції було чітко встановлено, що заборонено звільняти серопозитивних найманих працівників, то робітники, які мають забобони, розуміли б, що вони не зможуть домогтись його звільнення і не перешкоджали б роботі підприємства, не втручались би у його професійне і приватне життя. У даній справі неможливо відокремити мотиви найманих працівників і роботодавця і стверджувати, що звільнення не було дискримінаційним на тій підставі, що мотиви роботодавця, якщо розглядати їх окремо, були правомірною підставою для звільнення.
62. Заявник стверджує, що не вважається незаконним звільнення члена вразливої групи через те, що його колеги відмовляються співпрацювати з ним через забобони, і це призводить до дискримінації і бойкотування у великих масштабах: особи, які вороже налаштовані проти інших осіб певної раси, етнічної приналежності або сексуальної орієнтації зможуть просто відмовитись працювати разом з ними, і роботодавці звільнятимуть їх. Якщо суди не втручатимуться, то забобони третіх осіб призведуть до виключення членів вразливої групи з більшості ринку праці у приватному секторі і встановлять сегрегацію між підприємствами, котрі наймають осіб, приналежних до такої групи, і іншими.
63. Заявник стверджує, що у даній справі Касаційний суд не збалансував потребу захистити від дискримінації серопозитивних найманих працівників і необхідність для роботодавців захистити свої інтереси. Окрім того, рішення Касаційного суду є вкрай коротким, у ньому не було належно вивчене питання пропорційності втручання.
64. Заявник стверджує, що у даній справі є численні аспекти, які дали б підстави вважати, як зрештою, і зробив Суд у справі Kiyutin (цитовано вище, § 63), що держава має обмежену можливість розсуду. У даній справі цими аспектами є: очевидний забобон його колег щодо серопозитивних осіб; те, що останні є частиною особливо уразливої групи, жертвами систематичного дискримінаційного ставлення і страждають від таврування, соціального бойкотування і маргіналізації; те, що статус серопозитивної особи є незворотнім і часто вважається показником сексуальних уподобань таких осіб. Коли йдеться про звільнення серопозитивного найманого працівника, то супутнє йому таврування є нищівним. Ця особа має не лише протистояти своїй хворобі, але й нищівному впливу звільнення, спричиненого хворобою. Через таке таврування може стати неможливим знайти нову роботу.
65. Водночас на підтримання цих тверджень заявник посилається на численні рішення верховних судів багатьох країн, які постановили рішення на користь серопозитивних осіб у сфері праці, зокрема у рішенні Конституційного суду Південної Африки у справі Гофман проти Південно-Африканських авіаліній (параграфи 36-38 вище), у якому сказано, що упередженість проти цієї групи осіб не є законним професійним інтересом.
66. Спираючись на рішення Bah проти Сполученого Королівства (№ 56328/07, CEDH 2011), заявник стверджує, що держави повинні навести дуже вагомі підстави, аби виправдати різницю у ставленні, засновану на медичних факторах, таких як серопозитивність. Як вирішив Суд у цій справі, різниця у ставленні, заснована на невід’ємній і незмінній особистісній характеристиці має бути вмотивована детальніше, ніж різниця у ставленні, заснована на характеристиці, спричиненій вибором. Серопозитивність якраз і є станом, який після набуття вже не може зникнути.
B. Оцінка Суду
1. Щодо застосування статті 8 в сукупності зі статтею 14
67. Щодо питання, чи обставини справи входять до сфери застосування статті 8, то Суд нагадує, що поняття «приватне життя» є широким і не має вичерпного визначення. Це поняття включає фізичну і духовну цілісність особи і іноді містить аспекти фізичної і соціальної ідентичності індивідуума, а саме, право встановлювати і розвивати стосунки з подібними собі, право на «особистий розвиток» або право на самовизначення як таке (Schüth, цитовано вище, § 53).
68. Як і у справі Schlüth, заявник у даній справі скаржиться не на пряме втручання державної влади, яке призвело до звільнення, а на неспроможність з її боку захистити його приватну сферу від втручання його роботодавця, що може спричиняти відповідальність держави (див., mutatis mutandis, Palomo Sanchez і Інші, цитовано вище, § 60).
69. Суд вже мав нагоду висловлюватись стосовно статті 8 щодо випадків звільнень, спричинених приватною діяльністю особи (Obst і Schlüth, цитовано вище). Також стосовно інших аспектів Суд вирішував, що стаття 8 застосовується до ситуації, у якій державні органи відмовляли у наданні дозволу на проживання через серопозитивність зацікавленої особи (Kiyutin, цитовано вище), або у якій зацікавленим особам було заборонено працювати у приватному секторі через їхню попередню професію (Sidabras і Džiautas, цитовано вище).
70. Тож не лишається жодного сумніву, що питання працевлаштування, а також ситуації, які стосуються осіб, уражених ВІЛ, входять до сфери застосування приватного життя. Інакше й не може бути: епідемію ВІЛ не можна вважати суто медичною проблемою, оскільки її вплив відчутний в усіх сферах приватного життя.
71. Повертаючись до обставин даної справи, Суд зазначає, що вона має особливість, яка відрізняє її від усіх згаданих справ - звільнення найманого працівника, ураженого ВІЛ. Хоча мотивом звільнення заявника було, без сумніву, збереження нормальної робочої атмосфери на підприємстві, спровокувало його саме повідомлення про серопозитивність. Саме цей факт спричинив висловлення співробітниками незгоди працювати разом з ним, попри запевнення фахівця з професійної медицини, якого запросила роботодавець для роз’яснення шляхів зараження, а також намагання роботодавця переконати заявника залишити підприємство і, зрештою, відкриту погрозу працівників зашкодити діяльності підприємства, якщо заявник залишатиметься на ньому.
72. Зрозуміло, що звільнення заявника призвело до таврування особи, яка, хоч і була носієм ВІЛ, не виявляла жодних симптомів хвороби. Цей захід не міг не мати серйозних наслідків для його особистості, для поваги, яку йому могли виявляти, і, зрештою, для його приватного життя. До цього додалась непевність, пов’язана з пошуком нової роботи, оскільки перспектива знайти її могла ймовірно віддалятись, враховуючи пережитий прецедент. Того факту, що після звільнення заявник знайшов нову роботу, недостатньо, аби усунути згубний наслідок, який справили спірні події на його здатність вести нормальне професійне життя.
73. Зрештою, Суд нагадує, що у цитованому вище рішенні у справі Kiyutin (§ 57) він вирішив, що стан здоров’я особи, зокрема, таку проблему, як серопозитивність, слід вважати мотивом для дискримінації, заснованої на словосполученні «за іншою ознакою», вжитому в тексті статті 14 Конвенції для означення неповносправності або у такому ж значенні, як неповносправність.
74. Відповідно, статті 8 і 14 Конвенції в сукупності застосовуються до обставин справи.
2. Щодо дотримання статті 8 в сукупності зі статтею 14
a) До питання про те, чи заявник знаходився у становищі, аналогічному до інших працівників підприємства
75. Відповідно до встановленої Судом юриспруденції, дискримінація полягає у ставленні у інакший спосіб, якщо цьому немає об’єктивного або розумного обґрунтування, до осіб, які знаходяться в аналогічному або подібному становищі (D.H. і Інші проти Республіки Чехія [ВП], № 57325/00, § 175, CEDH 2007-IV, і Burden проти Сполученого Королівства [ВП], № 13378/05, § 60, CEDH 2008).
76. В якості найманого працівника підприємства заявник міг законно сподіватись продовжувати працювати на ньому, оскільки він не скоював діяння, яке відповідно до національного трудового права могло бути підставою для звільнення. Проте, його звільнили незабаром після того, як на підприємстві стало відомо про його серопозитивність.
77. Суд вважає, що становище заявника слід порівняти зі становищем інших працівників підприємства, оскільки воно є основою для оцінки його скарги щодо відмінності у ставленні. Очевидно, що до заявника поставились менш сприятливо, ніж до інших його колег, виключно через серопозитивність. Суд зазначає, що клопотом роботодавця було, звичайно ж, відновлення спокою на підприємстві, але джерелом цих клопотів була ситуація, створена ставленням колег заявника до його серопозитивності.
b) До питання про те, чи відмінність у ставленні була об’єктивно і розумно виправдана
78. Оскільки заявник довів існування відмінності у ставленні, то Уряд-відповідач має довести, що така відмінність була виправдана. Це виправдання має бути об’єктивним і розумним, тобто, має переслідувати законну мету, і має існувати розумне пропорційне співвідношення між вжитими засобами і метою, яка переслідується. Водночас держави-учасниці мають певну можливість розсуду для визначення, чи відмінності у становищі, порівняно з аналогічними ситуаціями, виправдовують відмінне ставлення і якою мірою. Обсяг цієї можливості розсуду змінюється залежно від обставин, галузей і контексту (Kiyutin, цитовано вище, § 62).
79. У цитованому вище рішенні у справі Kiyutin Суд підтвердив, що якщо обмеження основоположних прав застосовуються до особливо уразливих груп суспільства, які в минулому страждали від помітної дискримінації, то надана державі можливість розсуду значно звужується, і держава повинна мати дуже вагомі підстави, для того, щоб запровадити такі обмеження (ibidem, § 63).
80. Особи-носії ВІЛ змушені стикатись з численними проблемами, і не лише медичними, але й професійними, соціальними, особистими і психологічними, а головне – із забобонами, вкоріненими навіть поміж найосвіченішими особами.
81. Суд визнав цю реальність у цитованому вище рішенні у справі Kiyutin. Він вирішив, що незнання способів поширення цієї хвороби є джерелом забобонів, які призводять до таврування і маргіналізації носіїв вірусу. Суд додав, що через це особи, які живуть з ВІЛ, є вразливою групою, і що держави мають вузьку можливість розсуду для запровадження заходів, які створюють для цієї групи особливе ставлення, засноване на серопозитивності її членів (ibidem, § 64).
82. Суд додатково підкреслює, що порівняльне дослідження законодавства тридцяти держав-учасниць Ради Європи стосовно захисту від дискримінації на робочому місці для осіб, уражених ВІЛ, показує, що сім держав прийняли з цього питання спеціальні законодавчі акти. Проте, у двадцяти трьох інших державах, які не передбачили таких законів, носії ВІЛ, які зіткнулись з нерівним ставленням на роботі, можуть спиратись на загальні положення національного законодавства щодо недискримінації. У деяких державах у рішеннях внутрішніх судів і інших органів, на які покладено захист прав людини, вказано, що вони надають особам, які живуть з ВІЛ, захист від звільнення шляхом заборони, яка ґрунтується на інших мотивах дискримінації, таких як здоров’я чи неповносправність (параграф 39 вище).
83. Тож навіть попри те, що не всі держави-учасниці Ради Європи ухвалили специфічне законодавство на користь осіб, які живуть з ВІЛ, все ж існує загальна чітка тенденція до захисту цих осіб від будь-якої дискримінації на роботі за допомогою більш загальних законодавчих положень, які застосовуються судами у випадках звільнення серопозитивних осіб як з державної служби, так і в приватному секторі (параграфи 40-47 вище).
84. Водночас Суд зазначає, що положення щодо недискримінації, які містяться у різних міжнародних документах, надають захист особам, ураженим ВІЛ. В цьому контексті Комітет ООН з економічних, соціальних і культурних прав визнав статус носія ВІЛ одним із заборонених мотивів дискримінації. Окрім того, все більша кількість специфічних міжнародних документів передбачає норми щодо серопозитивних осіб, зокрема, включно із забороною дискримінації у галузі праці, наприклад, рекомендація № 200 МОП щодо ВІЛ і СНІД у світі праці.
85. Вивчаючи обставини справи, Суд констатує, з одного боку, що роботодавець заявника розірвала з ним трудову угоду через тиск на неї з боку працівників, і що цей тиск був спричинений серопозитивністю заявника і побоюваннями, які вона викликала у них. З іншого боку, Суд підкреслює, що фахівець з медицини праці розповів працівникам підприємства, що не існувало жодного ризику інфікування під час робочих стосунків із заявником.
86. Під час розгляду позову заявника суди, які розглядали справу по суті, зважили, з одного боку, необхідність зберегти нормальну діяльність підприємства і, з іншого боку, правомірне сподівання заявника бути захищеним протягом складного для нього періоду. І вони схилили терези на бік заявника. Зокрема, апеляційний суд вирішив, що у даній справі небезпека заворушень на підприємстві, породжена активною реакцією працівників, була породжена науково непідтвердженими поглядами. Суд підкреслив, що оскільки хвороба заявника не мала негативного впливу на робочі стосунки або нормальну діяльність підприємства (провокуючи прогули або зменшення працездатності тощо), то вона не могла бути об’єктивним виправданням для розірвання трудової угоди. Водночас, з огляду на характер роботи, яка не передбачала великих навантажень, заявник не зазнавав ризику зменшення працездатності, оскільки протягом багатьох років, коли хворий залишається просто носієм ВІЛ, його можливості суттєво не зменшуються.
87. У даній справі апеляційний суд однозначно вирішив, що серопозитивність заявника не мала впливу на його здатність виконувати свою роботу і не дозволяла передбачати негативний вплив на його трудову угоду, який виправдав би її негайне розірвання (параграф 19 вище). Апеляційний суд також визнав, що навіть існування підприємства не перебувало під загрозою через здійснений робітниками тиск (параграф 20 вище). Отже, ймовірні або висловлені працівниками забобони не можна було вважати підставою для припинення трудової угоди із серопозитивним працівником. У таких випадках потреба захистити інтереси роботодавця повинна стати предметом ретельного збалансування з потребою захисту інтересів працівника, який є слабкішою стороною угоди, особливо у випадку, якщо він серопозитивний.
88. Натомість, Касаційний суд не здійснив зважування усіх спірних інтересів у такий же детальний і глибокий спосіб, як це зробив апеляційний суд. Навівши мотивування, занадто коротке з огляду на важливість і новаційний характер питань, порушених у даній справі, Касаційний суд проголосив, що звільнення було цілком виправдане інтересами роботодавця, у дійсному значенні цього поняття, оскільки таке рішення було ухвалене з метою відновити спокій на підприємстві і його нормальну діяльність. Хоча Касаційний суд і не спростував той факт, що інфікування заявника не мало негативного наслідку для виконання його трудової угоди, проте він обґрунтував своє рішення, аби виправдати побоювання робітників, вочевидь неточною презумпцією, а саме, «заразним» характером хвороби заявника. Таким чином, Касаційний суд надав нормальній діяльності підприємства значення, якого йому хотіли надати наймані працівники, визначивши її відповідно до їхнього суб’єктивного переконання.
89. Суд не поділяє аргументи Уряду, відповідно до яких позитивне для заявника рішення Касаційного суду не вирішило би проблеми, оскільки у такому випадку на роботодавця лягли би витрати, пов’язані з тривалими збоями у роботі підприємства, а заявник залишався б у ворожому оточенні. В дійсності вимоги заявника до Касаційного суду обмежувались присудженням звичайного відшкодування, як було вирішено апеляційним судом, оскільки первинні позовні вимоги заявника, спрямовані на відновлення на роботі, були залишені без задоволення як судом першої інстанції, так і апеляційним судом. Водночас Суд вважає, що не варто сперечатись про те, якою була би реакція працівників підприємства, якби Касаційний суд у даній справі залишив без змін рішення нижчих судів, і тим паче, якби в Греції існувало законодавство або чітко встановлена юриспруденція, які захищали би серопозитивних осіб у трудових відносинах.
90. У підсумку Суд вважає, що Касаційний суд достатньо не висвітлив, чому інтереси роботодавця заявника переважали над інтересами заявника, а також не збалансував права двох сторін у спосіб, який відповідав би Конвенції.
91. Відповідно, заявник був жертвою дискримінації, заснованої на стані здоров’я, всупереч статті 14 Конвенції в сукупності зі статтею 8. Отже, було порушення цих положень.
II. ЗАСТОСУВАННЯ СТАТТІ 41 КОНВЕНЦІЇ
92. Стаття 41 Конвенції каже:
“Якщо Суд визнає факт порушення Конвенції або Протоколів до неї, і якщо внутрішнє право відповідної Високої Договірної Сторони передбачає лише часткове відшкодування, Суд, у разі необхідності, надає потерпілій стороні справедливу сатисфакцію.”
A. Шкода
93. Заявник вимагає 6 339,18 євро на відшкодування матеріальної шкоди, що відповідає сумі, присудженій йому апеляційним судом. Він вимагає також виплату відсотків, починаючи від дати ухвалення рішення апеляційним судом. Він просить також 20 000 євро на відшкодування моральної шкоди, спричиненої тавруванням і дискримінаційним звільненням.
94. Уряд запрошує Суд відхилити вимоги щодо матеріальної шкоди, оскільки вони стосуються майнового аспекту праці, а не права на повагу до приватного життя, гарантованого статтею 8. Що стосується моральної шкоди, то твердження заявника, відповідно до яких його затаврували і дискримінували, є необґрунтованими, оскільки він знайшов роботу незабаром після звільнення. Якщо Суд вирішить про порушення Конвенції, то констатування порушення буде достатньою справедливою сатисфакцією.
95. Суд нагадує, що він встановив порушення статті 14 в сукупності зі статтею 8 на тій підставі, що Касаційний суд не збалансував права двох сторін у спосіб, відповідний до Конвенції. Суд нагадує, що апеляційний суд призначив заявнику відшкодування несплаченої заробітної плати, а саме, 6 339,18 євро, які він і присуджує йому на відшкодування матеріальної шкоди. Суд вважає також, що йому слід сплатити суму у 8 000 євро на відшкодування моральної шкоди.
B. Видатки і витрати
96. На видатки і витрати заявник вимагає 6 000 євро, що відповідає гонорару адвоката у Суді (60 годин праці по 100 євро за годину).
97. Уряд запрошує Суд відхилити ці вимоги, оскільки вони належно не підтверджені.
98. Відповідно до усталеної юриспруденції Суду, відшкодування видатків і витрат за статтею 41 передбачає, що встановлено їх дійсність, необхідність і, окрім того, розумний обсяг (Iatridis проти Греції (справедлива сатисфакція) [ВП], № 31107/96, § 54, CEDH 2000-XI). Суд вважає, що вимоги заявника щодо видатків і витрат належно не підтверджені. Тож це прохання належить відхилити.
C. Пеня
99. Суд вважає за доречне, щоб пеня за несвоєчасну сплату була в розмірі граничної кредитної ставки Європейського центрального банку, яка діє упродовж прострочення періоду виплати, плюс три відсотки.
З ЦИХ ПРИЧИН СУД ОДНОГОЛОСНО,
1. Постановляє, що було порушення статті 14 в сукупності зі статтею 8 Конвенції;
2. Постановляє
(a) що держава-відповідач протягом трьох місяців від дати, коли це рішення стане остаточним, має виплатити заявнику, відповідно до статті 44 § 2 Конвенції, наступні суми:
i. 6 339,18 євро (шість тисяч триста тридцять дев’ять євро і вісімнадцять центів) на відшкодування матеріальної шкоди, включно з будь-якими податками, які треба буде сплатити;
ii. 8 000 (вісім тисяч євро) на відшкодування моральної шкоди, включно з будь-якими податками, які треба буде сплатити;
(b) зі спливом зазначених вище трьох місяців і до остаточного розрахунку, на названу суму нараховуватимуться відсотки в розмірі граничної кредитної ставки Європейського центрального банку, яка діє упродовж прострочення періоду виплати, плюс три відсотки;
3. Відхиляє решту вимог заявників щодо справедливої сатисфакції.
Складено французькою мовою і письмово повідомлено 3 жовтня 2013 року, відповідно до правила 77 §§ 2 і 3 Регламенту Суду.
Сьорен НільсенІзабель Беро-Лефевр
СекретарГолова
© Рада Європи/Європейський суд з прав людини, 2014 рік.
Офіційними мовами Європейського суду з прав людини є англійська і французька. Цей переклад було здійснено за підтримки Фундації з прав людини Ради Європи (/humanrightstrustfund). Він не є обов’язковим для Суду, і Суд не несе жодної відповідальності за його якість. Його можна завантажити із бази даних юриспруденції Європейського суду з прав людини HUDOC () або з будь-якої іншої бази даних, котрим Суд передав його. Його можна відтворювати з некомерційною метою, за умови цитування повної назви справи, наведеної примітки щодо авторських прав і посилання на Фундацію з прав людини. Якщо є намір використати будь-яку частину перекладу з комерційною метою, звертайтесь, будь ласка, за адресою publishing@.
© Council of Europe/European Court of Human Rights, 2014.
The official languages of the European Court of Human Rights are English and French. This translation was commissioned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (/humanrightstrustfund). It does not bind the Court, nor does the Court take any responsibility for the quality thereof. It may be downloaded from the HUDOC case-law database of the European Court of Human Rights () or from any other database with which the Court has shared it. It may be reproduced for non-commercial purposes on condition that the full title of the case is cited, together with the above copyright indication and reference to the Human Rights Trust Fund. If it is intended to use any part of this translation for commercial purposes, please contact publishing@.
© Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme, 2014.
Les langues officielles de la Cour européenne des droits de l’homme sont le français et l’anglais. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (/humanrightstrustfund). Elle ne lie pas la Cour, et celle-ci décline toute responsabilité quant à sa qualité. Elle peut être téléchargée à partir de HUDOC, la base de jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (), ou de toute autre base de données à laquelle HUDOC l’a communiquée. Elle peut être reproduite à des fins non commerciales, sous réserve que le titre de l’affaire soit cité en entier et s’accompagne de l’indication de copyright ci-dessus ainsi que de la référence au Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme. Toute personne souhaitant se servir de tout ou partie de la présente traduction à des fins commerciales est invitée à le signaler à l’adresse suivante : publishing@
Full & Egal Universal Law Academy