© Рада Європи/Європейський суд з прав людини, 2014. Цей переклад було замовлено за підтримки Цільового фонду «Права людини» Ради Європи (/humanrightstrustfund). Він не є зобов’язальним для Суду. Для отримання додаткової інформації див. повне посилання на авторське право в кінці цього документу.
© Council of Europe/European Court of Human Rights, 2014. This translation was commissioned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (/humanrightstrustfund). It does not bind the Court. For further information see the full copyright indication at the end of this document.
© Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme, 2014. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (/humanrightstrustfund). Elle ne lie pas la Cour. Pour plus de renseignements veuillez lire l’indication de copyright/droits d’auteur à la fin du présent document.
Інформаційне повідомлення з юриспруденції Суду № 167
Жовтень 2013
I.B. проти Греції - 552/10
Рішення від 3.10.2013 [Секція I]
Стаття 14
Дискримінація
Звільнення особи, ураженої ВІЛ, під тиском з боку співробітників: порушення
Факти – У лютому 2005 року, під час перебування у оплачуваній відпустці, заявник дізнався, що заразився вірусом людського імунодефіциту (ВІЛ). Ця інформація поширилась на підприємстві, де він працював. Працівники почали скаржитись роботодавцю, що працюють із серопозитивним чоловіком і просили звільнити його. Роботодавець заявника запросила тоді лікаря з професійної медицини прийти на підприємство і розповісти працівникам про ВІЛ і шляхи його поширення. Лікар намагався заспокоїти працівників і пояснив, яких запобіжних заходів слід вживати. Пропри це приблизно половина працівники надіслали роботодавцю листа, у якому пропонували їй відокремитись від заявника для того, аби «захистити їхнє здоров’я і їхнє право на працю», у протилежному випадку гармонійний клімат, який панував на підприємстві, міг погіршитись. За два дні до повернення заявника з відпустки роботодавець звільнила його, сплативши відшкодування, передбачене грецьким законодавством. Заявник подав позов до суду. Касаційний суд скасував рішення апеляційного суду на тій підставі, що розірвання трудової угоди не було неправомірним.
Право – стаття 14 в сукупності зі статтею 8
a) Застосування – Заявник скаржився на неспроможність влади захистити його приватне життя від втручання з боку роботодавця, що могло спричинити відповідальність держави. Без жодного сумніву, питання працевлаштування, а також ситуації, які стосуються осіб, уражених ВІЛ, входять до сфери застосування приватного життя. Дана справа має особливість - звільнення найманого працівника, ураженого ВІЛ. Хоча мотивом звільнення заявника було, без сумніву, збереження нормальної робочої атмосфери на підприємстві, спровокувало його саме повідомлення про серопозитивність. Саме цей факт спричинив висловлення співробітниками відкритої погрози зашкодити діяльності підприємства, якщо заявник залишатиметься на ньому. Зрозуміло, що звільнення заявника призвело до таврування особи, яка, хоч і була носієм ВІЛ, не виявляла жодних симптомів хвороби. Цей захід не міг не мати серйозних наслідків для його особистості, для поваги, яку йому могли виявляти, і, зрештою, для його приватного життя. До цього додалась непевність, пов’язана з пошуком нової роботи, оскільки перспектива знайти її могла ймовірно віддалятись, враховуючи пережитий прецедент. Того факту, що після звільнення заявник знайшов нову роботу, недостатньо, аби усунути згубний наслідок, який справили спірні події на його здатність вести нормальне особисте життя. Відповідно, статті 8 і 14 Конвенції в сукупності застосовуються.
b) Щодо суті – Становище заявника слід порівняти зі становищем інших працівників підприємства, оскільки воно є основою для оцінки його скарги щодо відмінності у ставленні. Очевидно, що до заявника поставились менш сприятливо, ніж до інших його колег, виключно через серопозитивність. У рішенні у справі Kiyutin проти Росії Суд вирішив, що незнання способів поширення цієї хвороби є джерелом забобонів, які призводять до таврування і маргіналізації носіїв вірусу. Суд додав, що через це особи, які живуть з ВІЛ, є вразливою групою, і що держави мають вузьку можливість розсуду для запровадження заходів, які створюють для цієї групи особливе ставлення, засноване на серопозитивності її членів. З одного боку, роботодавець заявника розірвала з ним трудову угоду через тиск на неї з боку працівників, і цей тиск був спричинений серопозитивністю заявника і побоюваннями, які вона викликала у них. З іншого боку, Суд підкреслює, що фахівець з медицини праці розповів працівникам підприємства, що не існувало жодного ризику інфікування під час робочих стосунків із заявником.
Апеляційний суд однозначно вирішив, що серопозитивність заявника не мала впливу на його здатність виконувати свою роботу і не дозволяла передбачати негативний вплив на його трудову угоду, який виправдав би її негайне розірвання. Він також визнав, що навіть існування підприємства не перебувало під загрозою через здійснений робітниками тиск. Отже, ймовірні або висловлені працівниками забобони не можна було вважати підставою для припинення трудової угоди із серопозитивним працівником. У таких випадках потреба захистити інтереси роботодавця повинна стати предметом ретельного збалансування з потребою захисту інтересів працівника, який є слабкішою стороною угоди, особливо у випадку, якщо він серопозитивний. Натомість, Касаційний суд не здійснив зважування усіх спірних інтересів у такий же детальний і глибокий спосіб, як це зробив апеляційний суд. Навівши занадто коротке мотивування, з огляду на важливість і новаційний характер питань, порушених у даній справі, Касаційний суд проголосив, що звільнення було цілком виправдане інтересами роботодавця, у дійсному значенні цього поняття, оскільки таке рішення було ухвалене з метою відновити спокій на підприємстві і його нормальну діяльність. Хоча Касаційний суд і не спростував той факт, що інфікування заявника не мало негативного наслідку для виконання його трудової угоди, проте він обґрунтував своє рішення, аби виправдати побоювання робітників, вочевидь неточною презумпцією, а саме, «заразним» характером хвороби заявника. Таким чином, Касаційний суд надав нормальній діяльності підприємства значення, якого йому хотіли надати наймані працівники, визначивши її відповідно до їхнього суб’єктивного переконання. Зрештою, вимоги заявника до Касаційного суду обмежувались присудженням звичайного відшкодування, як було вирішено апеляційним судом, оскільки первинні позовні вимоги заявника, спрямовані на відновлення на роботі, були залишені без задоволення як судом першої інстанції, так і апеляційним судом. Водночас Суд вважає, що не варто сперечатись про те, якою була би реакція працівників підприємства, якби Касаційний суд у даній справі залишив без змін рішення нижчих судів, і тим паче, якби в Греції існувало законодавство або чітко встановлена юриспруденція, які захищали би серопозитивних осіб у трудових відносинах.
У підсумку, Касаційний суд достатньо не висвітлив, чому інтереси роботодавця заявника переважали над інтересами заявника, а також не збалансував права двох сторін у спосіб, який відповідав би Конвенції.
Висновок: порушення (одноголосно).
Стаття 41: 8 000 EUR на відшкодування моральної шкоди; 6 339,18 EUR на відшкодування матерільної шкоди.
(Див. Kiyutin проти Росії, 2700/10, 10 березня 2011 року, Інформаційне повідомлення 139)
© Рада Європи/Європейський суд з прав людини
Цей стислий виклад, підготовлений канцелярією Суду, не є зобов’язальним для Суду.
Щоб перейти до інформаційних бюлетенів з практики Суду, натисніть тут
© Рада Європи/Європейський суд з прав людини, 2014.
Офіційними мовами Європейського суду з прав людини є англійська та французька мови. Цей переклад було замовлено за підтримки Цільового фонду «Права людини» Ради Європи (/humanrightstrustfund). Він не є зобов’язальним для Суду; також Суд не несе жодної відповідальності за його якість. Його можна завантажити з бази рішень Європейського суду з прав людини HUDOC () або з будь-яких інших баз даних, в яких Суд його також розмістив. Його можна відтворювати в некомерційних цілях за умови, що будуть зазначені повна назва справи та посилання на авторське право і Цільовий фонд «Права людини». Для використання будь-якої частини цього перекладу в комерційних цілях слід звертатися за наступною адресою: publishing@.
© Council of Europe/European Court of Human Rights, 2014.
The official languages of the European Court of Human Rights are English and French. This translation was commissioned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (/humanrightstrustfund). It does not bind the Court, nor does the Court take any responsibility for the quality thereof. It may be downloaded from the HUDOC case-law database of the European Court of Human Rights () or from any other database with which the Court has shared it. It may be reproduced for non-commercial purposes on condition that the full title of the case is cited, together with the above copyright indication and reference to the Human Rights Trust Fund. If it is intended to use any part of this translation for commercial purposes, please contact publishing@.
© Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme, 2014.
Les langues officielles de la Cour européenne des droits de l’homme sont le français et l’anglais. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (/humanrightstrustfund). Elle ne lie pas la Cour, et celle-ci décline toute responsabilité quant à sa qualité. Elle peut être téléchargée à partir de HUDOC, la base de jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (), ou de toute autre base de données à laquelle HUDOC l’a communiquée. Elle peut être reproduite à des fins non commerciales, sous réserve que le titre de l’affaire soit cité en entier et s’accompagne de l’indication de copyright ci-dessus ainsi que de la référence au Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme. Toute personne souhaitant se servir de tout ou partie de la présente traduction à des fins commerciales est invitée à le signaler à l’adresse suivante : publishing@.
Full & Egal Universal Law Academy