Consiliul Europei/Curtea Europeană a Drepturilor Omului, 2012. Această traducere a fost efectuată cu sprijinul Fondului fiduciar pentru drepturile omului al Consiliului Europei (/humanrightstrustfund). Nu obligă Curtea. Pentru mai multe informaţii, a se vedea referinţele cu privire la drepturile de autor de la sfârşitul prezentului document.
Council of Europe/European Court of Human Rights, 2012. This translation was commissioned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (/humanrightstrustfund). It does not bind the Court. For further information see the full copyright indication at the end of this document.
Conseil de l’Europe/Cour Européenne des Droits de l’Homme, 2012. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (/humanrightstrustfund). Elle ne lie pas la Cour. Pour plus de renseignements veuillez lire l’indication de copyright/droits d’auteur à la fin du présent document.
Notă informativă privind jurisprudența Curții nr. 133
August-septembrie 2010
Schüth c. Germaniei - 1620/03
Hotărâre din 23.9.2010 [Secția a V-a]
Articolul 8
Articolul 8-1
Respectarea vieții private
Concedierea unui angajat al bisericii pentru adulter : absența violării; violare
[Acest rezumat se referă, de asemenea, și la hotărârea în cauza Obst c. Germaniei, nr. 425/03, 23 septembrie 2010]
În fapt – În cauza Obst, reclamantul a crescut în cadrul Bisericii Mormone și s-a căsătorit în 1980 conform ritului mormon. După ce a exercitat diferite funcții în cadrul acestei biserici, acesta a fost numit director pentru Europa în Departamentul pentru Relații Publice. În decembrie 1993, acesta s-a adresat pastorului său și i-a mărturisit că a avut o legătură cu o altă femeie. Urmând sfaturile pastorului, acesta a informat superiorul său ierarhic, care l-a concediat fără preaviz, câteva zile mai târziu, pentru adulter.
În cauza Schüth, reclamantul era organist și șef de cor într-o parohie catolică, de la mijlocul anilor 1980 până în 1994, când s-a separat de soția sa. Din 1995, acesta a trăit cu noua sa parteneră. În iulie 1997, după ce copii reclamantului au spus la grădinița de copii că tatăl lor va fi din nou tată, decanul parohiei a discutat cu reclamantul. Câteva zile mai târziu, parohia l-a concediat pe reclamant, cu preaviz pentru adulter, începând din aprilie 1998.
Reclamanții au sesizat instanțele de dreptul muncii care au conclus în ultimă instanță asupra legalității concedierilor.
În drept – Articolul 8: în ambele cauze, Curtea examinează dacă echilibrul asigurat de instanțele pentru litigiile de muncă între, pe de o parte, dreptul la respectarea vieții private a reclamanților, garantat de articolul 8 și, pe de altă parte, drepturile de care beneficiază Biserica Mormonă și Catolică în temeiul Convenției care protejează autonomia comunităților religioase de orice ingerință nejustificată din partea statului, a oferit reclamanților o protecție suficientă. Prin instituirea unui sistem a instanțelor de dreptul muncii și a instanței constituționale privind controlul deciziilor luate, statul și-a respectat obligațiile sale pozitive față de justițiabili în domeniul dreptului muncii. Reclamanții au avut posibilitatea să-și prezinte cauza în fața judecătorului pentru litigiile de muncă, care a examinat legalitatea concedierilor litigioase sub aspectul dreptului muncii de stat, ținând cont de dreptul muncii ecleziastic. În ambele cazuri, Curtea Federală de Dreptul Muncii a hotărât că cerințele respective a Bisericii Mormone și Catolice în materie de fidelitate conjugală, nu erau în contradicție cu principiile fundamentale ale ordinii juridice. În cauza Obst, Curtea Federală de Dreptul Muncii a subliniat că Biserica Mormonă a putut baza concedierea acestuia pe adulter doar din cauza că însuși reclamantul i-a informat despre aceasta. Concedierea constituia o măsură necesară vizând prezervarea credibilității Bisericii Mormone, ținând cont, în special, de postul pe care acesta îl ocupa și de importanța pe care o reprezintă fidelitatea absolută soției. Aceasta a explicat de ce Biserica nu era obligată să aplice mai întâi o sancțiune mai blândă, cum ar fi un avertisment. Potrivit Curții de Apel de Dreptul Muncii, prejudiciul cauzat reclamantului prin concedierea sa era limitat, având în vedere, în special, vârsta sa tânără. Instanțele de Dreptul Muncii au luat în considerare toate elementele pertinente și au asigurat un echilibru detaliat și aprofundat al intereselor în joc. Faptul că instanțele au acordat o mai mare importanță intereselor Bisericii Mormone decât intereselor reclamantului, nu ridică în sine o problemă sub aspectul Convenției. Concluziile acestora potrivit cărora, reclamantul nu a fost supus unor obligații inacceptabile, nu par a fi nerezonabile. De fapt, după ce a crescut în cadrul Bisericii Mormone, reclamantul era sau trebuia să fie conștient, de importanța pe care o prezenta fidelitatea maritală pentru angajatorul său și de incompatibilitatea relației sale extraconjugale cu obligațiile de loialitate pe care le-a contractat față de Biserică, în calitatea sa de director pentru Europa în Departamentul de Relații Publice. Obligațiile de loialitate impuse reclamantului erau acceptabile în măsura în care acestea aveau scopul de a prezerva credibilitatea Bisericii Mormone. De asemenea, Curtea de Apel de Dreptul Muncii a indicat, în mod clar, că concluziile sale nu urmează a fi înțelese ca implicând că orice adulter constituia în sine un motiv ce justifică concedierea unu angajat al Bisericii. În concluzie, având în vedere marja de apreciere a statului mai largă în speță și în special, faptul că instanțele de dreptul muncii trebuiau să asigure un echilibru între mai multe interese private, articolul 8 nu impunea statului să ofere reclamantului o protecție mai mare.
Concluzie: absența violării (unanimitate).
În cauza Schüth, Curtea nu poate de cât să constate caracterul succint al raționamentului instanțelor de dreptul muncii în ceea ce privește consecințele ce reieșeau din comportamentul reclamantului. Curtea de Apel de Dreptul Muncii s-a limitat a explica că funcțiile reclamantului, în calitate de organist și șef de cor, nu intrau în domeniul de aplicare al regulamentul de bază, adică nu figura printre categoria de angajați, care, în caz de abatere gravă, trebuiau să fie concediați, dar că acestea totuși erau atât de aproape de misiunea de proclamare a Bisericii Catolice încât, parohia nu mai putea continua să-l angajeze, fără a pierde toată credibilitatea. Interesele bisericii angajatoare nu au fost puse în balanță cu dreptul reclamantului la respectarea vieții sale private și de familie, dar cu dreptul de fi menținut la locul său de muncă. În plus, sistemul cărții de impozit asupra salariului nu permite angajatului să disimuleze angajatorului său evenimente privind starea sa civilă, de exemplu un divorț sau nașterea unui copil. Calificând comportamentul reclamantului ca încălcare gravă, în sensul regulamentului fundamental/de bază, instanțele de dreptul muncii au considerat punctul de vedere a Bisericii angajatoare ca fiind determinant, fără a efectua și alte verificări. Or, o examinare mai detaliată se impunea în momentul punerii în balanță a drepturilor și intereselor concurente în joc în ceea ce privește principiul proporționalității, cu atât mai mult că în speță dreptul individual al reclamantului se opunea unui drept colectiv. Potrivit Curții Constituționale Federale, o biserică poate cere de la angajații săi respectarea anumitor principii, dar relația de muncă bazată pe dreptul civil nu se transformă într-un statut eclezial. Semnând contractul său de muncă, reclamantul a acceptat obligația de loialitate față de Biserica Catolică care limita până la un anumit nivel dreptul său la respectarea vieții sale private; semnătura sa nu poate fi interpretată ca fiind un angajament inechivoc de a trăi în abstinență în caz de separare sau divorț. Instanțele de dreptul muncii au examinat doar în parte faptul că cazul reclamantului nu a fost mediatizat și că acesta din urmă, după 14 ani de serviciu pentru parohie, nu pare să fi combătut poziția Bisericii Catolice, ci mai degrabă, pare să fi eșuat în respectarea ei în practică și că comportamentul litigios relevă de esența vieții private a reclamantului. Curtea de Apel de Dreptul Muncii s-a limitat să indice că aceasta nu încălca consecințele concedierii pentru reclamant, fără totuși a preciza elementele care au fost luat în considerare. Or, faptul că un angajat, concediat de către un angajator eclezial, are posibilități limitate de a găsi un nou loc de muncă, prezintă o importanță particulară, ca și în speță, dacă studiile/educația/formarea angajatului concediat prezintă un caracter particular, astfel încât îi va fi dificil, dacă nu imposibil, să-și găsească un nou loc de muncă în afara Bisericii angajatoare. Prin urmare, instanțele de dreptul muncii nu au expus în mod adecvat de ce, conform concluziilor Curții de Apel de Dreptul Muncii, interesele parohiei ar fi mai importante decât cele ale reclamantului, cât și acestea nu au pus în balanță drepturile reclamantului cu cele ale Bisericii angajator într-o manieră conformă Convenției. În consecință, statul nu a asigurat reclamantului protecția necesară.
Concluzie: violare (unanimitate).
Consiliul Europei/Curtea Europeană a Drepturilor Omului, 2012
Limbile oficiale ale Curţii Europene a Drepturilor Omului sunt engleza şi franceza. Această traducere a fost realizată cu sprijinul Fondului fiduciar pentru drepturile omului al Consiliului Europei (/humanrightstrustfund). Nu obligă Curtea, care, de altfel, nu îşi asumă răspunderea pentru calitatea acesteia. Traducerea poate fi descărcată din baza de date HUDOC a Curţii Europene a Drepturilor Omului () sau din oricare altă bază de date în care Curtea a făcut această traducere disponibilă. Poate fi reproducă în scop necomercial, cu condiţia ca titlul cauzei să fie citat în întregime, împreună cu referirea la dreptul de autor menţionat anterior la Fondul fiduciar pentru drepturile omului. Dacă intenţionaţi să utilizaţi vreun fragment din această traducere în scop comercial, vă rugăm să contactaţi publishing@.
Council of Europe/ European Court of Human Rights, 2012
The official languages of the European Court of Human Rights are English and French. This translation was commissioned with the support of the Human Rights Trust Fund of the Council of Europe (/humanrightstrustfund). It does not bind the Court, nor does the Court take any responsibility for the quality thereof. It may be douwloaded from the HUDOC case-law database of the European Court of Human Rights () or from any other database with which the Court has share it. It may be reproduced for non-commercial purposes on condition that the full title of the case is cited, together with the above copyright indication and reference to the Human Rights Trust Fund. If it is intended to use any part of this translation for commercial purposes, please contact publishing@.
Conseil de l’Europe/ Cour Européenne des Droits de l’Homme, 2012
Les langues officielles de la Cour Européenne des Droits de l’Homme sont le français et l’anglais. La présente traduction a été effectuée avec le soutien du Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe (/humanrightstrustfund). Elle ne lie pas la Cour, et celle-ci décline toute responsabilité quant à sa qualité. Elle peut étre téléchargée à partir de HUDOC, la base de jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme () où de toute autre base de données à laquelle HUDOC l’a communiquée. Elle peut etre reproduite à des fins non commerciales, sous reserve que le titre de l’affaire soit cité en entier et s’accompagne de l’indication de copyright ci-dessus ainsi que la référence au Fonds fiduciaire pour les droits de l’homme. Toute personne souhaitant se servir de tout ou partie de la présente traduction à des fins commerciales est invitée à le signaler à l’adresse suivante: publishing@.
Full & Egal Universal Law Academy