AVRUPA İNSAN HAKLARI MAHKEMESİ
İKİNCİ BÖLÜM
TİBET MENTEŞ VE DİĞERLERİ / TÜRKİYE DAVASI
(Başvuru no. 57818/10, 57822/10, 57825/10, 57827/10 ve 57829/10)
KARAR
STRAZBURG
24 Ekim 2017
Kesinleşme Tarihi
24.01.2018
İşbu karar, Sözleşme’nin 44. maddesinin 2. fıkrasında öngörülen koşullar çerçevesinde kesinleşmiştir. Bazı şekli değişikliklere tabi tutulabilir.
Tibet Menteş ve Diğerleri/Türkiye davasında,
Başkan,
Robert Spano,
Hâkimler,
Julia Laffranque,
Işıl Karakaş,
Nebojša Vučinić,
Paul Lemmens,
Jon Fridrik Kjølbro,
Stéphanie Mourou-Vikström,
ve Bölüm Yazı İşleri Müdürü Stanley Naismith’in Daire olarak toplanan Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (İkinci Bölüm),
26 Eylül 2017 tarihinde yapılan kapalı müzakereler sonrasında,
aynı tarihte kabul edilen aşağıdaki kararı vermiştir:
USUL
1. Davanın temelinde, Tibet Menteş, Atilla Kantar, Birol Arısoy, Rahmi Aydoğmuş ve Muhammed Erkan Güneri (“başvuranlar”) isimli beş Türk vatandaşı tarafından, İnsan Hakları ve Temel Özgürlüklerin Korunmasına İlişkin Sözleşme’nin (“Sözleşme”) 34. maddesine uyarınca, 9 Ağustos 2010 tarihinde, Türkiye Cumhuriyeti Devleti aleyhine Mahkemeye yapılmış olan beş başvuru (no. 57818/10, 57822/10, 57825/10, 57827/10, 57829/10) bulunmaktadır.
2. Başvuranlar Mahkeme önünde, İzmir Barosuna kayıtlı Avukat Ahmet Oktay tarafından temsil edilmişlerdir. Türk Hükümeti (“Hükümet”) ise kendi görevlisi tarafından temsil edilmiştir.
3. Başvuranlar özellikle, davalarında verilen fazla mesai ücreti taleplerinin reddine ilişkin kesinleşmiş kararın, zorla çalıştırma yasağına aykırı olarak adaletten mahrum bırakma anlamına geldiğini ileri sürmüşlerdir.
4. Başvuru, 26 Mayıs 2014 tarihinde, Sözleşme’nin 6 § 1 maddesi ve 1 No.lu Protokol’ün 1. maddesi uyarınca Hükümete iletilmiştir.
5. Başkan tarafından yazılı usulde müdahil olmasına izin verilen Avrupa Sendikalar Konfederasyonundan üçüncü taraf yorumları alınmıştır (Sözleşme’nin 36 § 2 maddesi ve Mahkeme İç Tüzüğü’nün 44 § 2 maddesi).
6. Bölüm Başkan Yardımcısı, 24 Eylül 2015 tarihinde, Mahkeme İç Tüzüğü’nün 54 § 2 (c) maddesi uyarınca, tarafları, başvuranların herhangi bir ücret almadan ve ulusal mevzuatta öngörülen sınırları aşarak fazla mesai yapmaları nedeniyle, Sözleşme’nin 4 § 2 maddesinin ihlal edilip edilmediği hususunda ek görüşlerini göndermeye davet etmiştir.
OLAY VE OLGULAR
I. DAVALARIN KOŞULLARI
7. Başvuranlar, sırasıyla 1967, 1965, 1968, 1960 ve 1958 doğumlu olup, İzmir’de ikamet etmektedirler.
8. Dava konusu olaylar aşağıdaki gibi özetlenebilir.
9. Başvuranlar, 1993 tarihinden beri İzmir Adnan Menderes havaalanında yer alan duty-free mağazalarında çalışmaktadırlar. Başvuranlar, başvuranın işvereni ve önceden Devlet tarafından işletilen bir kuruluş olan Tekel Genel Müdürlüğü ile toplu iş sözleşmesi imzalamış olan Tekgıda İş Sendikasına üyedirler.
10. Başvuranlar çalıştıkları dönemde “çalış ve dinlen döngüsüne” tabi olarak çalışmışlardır. Buna göre, dört aylık yaz döneminde 24 saat aralıksız çalışıp sonraki 24 saat dinlenmişlerdir. Yılın kış dönemi olarak adlandırılan kalan 8 ayında ise, 24 saat çalışıp sonraki 48 saat dinlenmişlerdir. Duty-free mağazaları haftanın 7 gününde 24 saat boyunca açık olduğundan, başvuranların çalışma takviminde hafta sonları veya resmi tatiller dikkate alınmamıştır. Dinlenme araları ve süreleriyle ilgili olarak, toplu iş sözleşmesinin 22. maddesinde, bu sürelerin çalışma süresi sayılacağı ve maaş kesintisine tabi olmayacağı öngörülmüştür.
11. Başvuranlar, avukatlarının yardımıyla, 10 Ekim 2003 tarihinde, İzmir İş Mahkemesinde işverenleri aleyhine bireysel ve ayrı davalar açmışlardır. Başvuranlar, çalıştıkları son 5 yılda yasal çalışma süresini aşarak çalıştıkları fazla mesai saatleri için tazminat talebinde bulunmuşlardır. Başvuranlar, söz konusu dönemde yürürlükte bulunan İş Kanunu’na ve toplu sözleşmelerine atıfta bulunmuşlardır. Her iki belgede de, fazla mesai haftalık 45 saati aşan çalışma olarak tanımlanmış ve fazla mesai için normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının bir buçuk katı kadar ücret ödenmesi öngörülmüştür.
12. Başvuranlar, 1 Kasım 2003 tarihinde, İzmir İş Mahkemesinde işverenleri aleyhine yeni bir dava açarak, hafta sonları ve resmi tatillerdeki çalışmaları için ayrıca ücret ödenmesi ve kullanmadıkları yıllık izinler için tazminat ödenmesi taleplerinde bulunmuşlardır.
13. İzmir İş Mahkemesi, başvuranların her iki davada öne sürdükleri şikâyetlerin ortak arka planını dikkate alarak, başvuranların davalarının birleştirilmesine ve fazla mesai ücreti, hafta sonu ve resmi tatil ücreti ve kullanılmayan yıllık izin ödemelerine ilişkin taleplerinin hesaplanmasına yönelik bir bilirkişi raporu alınmasına karar vermiştir.
14. Bilirkişi, 14 Temmuz 2004 tarihinde, diğerlerine ilaveten, taraflar arasında yapılan toplu sözleşmenin 25 (c) maddesinde, normal saatlik ücretin bir buçuk katı olarak hesaplanan fazla mesai ücreti hakkının öngörüldüğünü belirten bir rapor sunmuştur. Bilirkişi ayrıca, 10 Eylül 2003 tarihinde Çalışma Bakanlığınca düzenlenen resmi denetleme raporuna atıfta bulunmuştur. Söz konusu raporda, önceki yaz döneminde, Haziran ve Eylül ayları arasında, şirkette çalışan işçilerin, 31 takvim gününden oluşan aylarda 139,5 saat, kalan aylarda ise 135 saat fazla mesai yaptıkları belirtilmiştir. Bir önceki kış döneminde, Ekim ve Mayıs ayları arasında, söz konusu işçiler sırasıyla 22,5 ve 15 saat fazla mesai yapmışlardır. Dolayısıyla, yasal çalışma sürelerini aşan çalışma saatleri için ücret ödenmeliydi. Bilirkişi raporuna göre, başvuranların işverenine önceden, 25 Kasım 1996 tarihinde Çalışma Bakanlığı tarafından çalışma saatlerine ilişkin uygulamaları nedeniyle ihtar verilmiştir.
15. Bilirkişi, şirketin çalışma saati kayıtları üzerinde yaptığı incelemeye dayanarak, her bir başvuran açısından çalışılan fazla mesai saatlerinin sayısını hesaplamış ve çalışılan her bir günden üç saatlik dinlenme süresini düşmüştür.
16. Bilirkişi, işverenin başvuranlara hafta sonları ve resmi tatilde çalıştıkları süre boyunca bir şey borçlu olmadığını ve bunun uygulanabilir mevzuat ile doğru orantılı olduğuna karar vermiştir. Bilirkişi, ek olarak başvuranların kullanılmayan yıllık izin ödemeleri için halen şirkette çalışmaları ve bu ödemelerin ancak sözleşmenin sonlanmasından sonra ödenebilir olmasından dolayı tazminat talebinde bulunamayacağını belirtmiştir.
17. Başvuranlar, bilirkişi raporu aleyhinde itirazlarda bulunmuşlardır. Başvuranlar, hesaplanma için kullanılan çalışma saati kayıtlarının gerçek çalışma saatlerini yansıtmadığını ve çalışanlar tarafından imzalanmayan gayri resmi kopyalarının işverenler tarafından muhafaza edildiğini belirtmişlerdir. Bu bağlamda, başvuranlar bilirkişinin tespit ettiği saatlerden daha fazla çalıştıklarını iddia etmiştir. Başvuranlar, mahkemenin kimlerin ne kadar süre çalışacağını detaylı bir şekilde belirten davalı işverenin elinde bulunan vardiya kayıtları ve Bölge Çalışma Müdürlüğünün raporları dâhil olmak üzere diğer delilleri de değerlendirmesi talebinde bulunmuştur. Başvuranlar, ayrıca, günlük üç saat dinlenme süresinin düşülmesinin bir olguya dayanmadığını ve sadece bilirkişinin bu süreyi varsaydığını beyan etmişlerdir. Başvuranlar, bilirkişinin dinlenme sürelerine ilişkin farazi olarak vardığı sonucun her halükarda temel alınamayacağını çünkü toplu iş sözleşmenin açık bir şekilde bu sürelerin çalışma saatlerinden sayılması gerektiğini belirttiğini kaydetmişlerdir. Başvuranlar, hafta sonu ve resmi tatiller için ve kullanılmamış izinlerin ödemesinin yapılması taleplerini reddeden bilirkişi kararına itiraz etmemişlerdir.
18. Davalı işveren 22 Temmuz 2004 tarihinde bilirkişi raporuna itiraz etmiş ve çalışma saati kayıtlarının, resmi olmayan bir kopya olması dolayısıyla dayanak alınamayacağını öne sürmüştür. İşveren, ek olarak, Devletin fon sağlamaması nedeniyle fazla mesai ücretini ödeyemediğini savunmuştur. İşveren başvuranların her halükarda çalışma usulünden haberdar olduğunu ve daha önce Tekel Genel Müdürlüğü’nün başka bir birimine gönderilme talebinde bulunmadıklarını kaydetmiştir.
19. İzmir İş Mahkemesi, bilirkişinin tarafların itirazlarına ilişkin bulgularını raporuna eklemesini talep etmiştir.
20. Bilirkişi 4 Temmuz 2005 tarihinde raporuna eklemede bulunmuştur. Bu eklemede, bilirkişi başvuranların itirazı ışığında dinlenme sürelerine ilişkin bulguları düzelterek başvuranların 24 saatlik vardiyada 24 saat çalıştıklarını hesaplamıştır. Bilirkişi, çalışma saati kayıtları hakkındaki bulgularına ilişkin olarak iş yerinde gerçekleştirdiği incelemesinin, resmi kayıt ve işverenin elindeki kopyalar arasında herhangi bir tutarsızlığı ortaya koymadığını ileri sürmüştür.
21. İzmir İş Mahkemesi, 12 Eylül 2005 tarihinde başvuranların lehine kısmen karar vermiş ve bilirkişinin raporunda ödemesi yapılmamış fazla mesai ücretlerinin başvuranlara ödenmesine hükmetmiştir. İzmir İş Mahkemesi başvuranların hafta sonları ile resmi tatilleri için ve kullanılmamış yıllık izinleri için ödeme yapılması taleplerini reddetmiştir.
22. İki tarafta da Yargıtaya temyiz başvurusunda bulunmuştur.
23. Yargıtay 17 Nisan 2006 tarihinde kararı bozmuş ve davayı geri göndermiştir. Yargıtay, İş Mahkemesinin herhangi bir zamanın dinlenme süresi olarak kullanılabileceğini göz önünde bulundurmadığını ve bu nedenle fazla mesainin hesaplanmasının doğru olduğunun düşünülemeyeceğini kaydetmiştir. Ek olarak, Yargıtay fazla mesai saatlerinin hesaplanmasının bilirkişice kullanılan aylık çalışma saatlerinin aksine haftalık çalışma saatleri üzerinden yapılması gerektiğini belirtmiştir.
24. İzmir İş Mahkemesi, yenilenen yargılamalar sırasında bilirkişinin raporunu Yargıtay kararı doğrultusunda değiştirmesini talep etmiştir.
25. Bilirkişi, 11 Eylül 2007 tarihinde talep edildiği gibi bulgularını gözden geçirmiş ve başvuranların 24 saatlik vardiya süresinde asgari 3 saatlik bir süreyi dinlenmeye ayırmaya eğilimli oldukları sonucuna varmıştır. Dolayısıyla, bilirkişi, başvuranların 24 saatlik vardiyada gerçekten çalıştıkları süre temelinde fazla mesai ücretlerini tekrardan hesaplamış ve haftalık kırk beş saatlik yasal çalışma süresi ile karşılaştırmıştır.
26. İzmir İş Mahkemesi 26 Mayıs 2008 tarihinde gözden geçirilen bilirkişi raporunda belirtildiği üzere başvuranlara fazla mesaileri için tazminat ödenmesine karar vermiştir.
27. Davalı işveren, bir bireyin 24 saatlik vardiya süresince 14 saatten fazla çalışamayacağını öngören fiili karinenin söz konusu ihtilafın olgularına uygulanması gerektiğinin Yargıtayın yerleşik içtihadında bulunduğunu ileri sürerek bu karar aleyhinde temyiz başvurusunda bulunmuştur. Yargıtay, ilk derece mahkemesinin kararını 28 Ekim 2008 tarihinde aşağıda belirtilen gerekçelerle bozmuş ve davayı geri göndermiştir.
“Davacının davalı iş yerinde yaz aylarında 24 saat çalışıp 24 saat dinlendiği, kış aylarında ise 24 saat çalışıp 48 saat dinlendiği anlaşılmaktadır. Ancak, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun yerleşik içtihadının belirttiği gibi 24 saat vardiyanın mevcut olduğu iş yerlerinde dinlenme, yemek yeme ve diğer ihtiyaçları giderme gibi bazı faaliyetler için harcanan zamanın düşürülmesinin ardından, bir birey sadece günde 14 saat çalışabilir... Bu yaklaşım somut davada uygulanmalıdır.”
28. İzmir İş Mahkemesi, Yargıtayın kararına uymaya ve bu amaçla başka bir bilirkişi raporu hazırlanmasına karar vermiştir. 21 Temmuz 2009 tarihli rapor, Yargıtayın fiili karinesi doğrultusunda başvuranların günlük çalışma sürelerini 14 saat olarak hesaplamıştır. Yeni raporun hesaplanmasına göre, başvuranların çalışma süresinin üç gün olarak değerlendirildiği haftalara ilişkin olarak başvuranların çalıştığı süre zarfı söz konusu yasal çalışma süresi olan 45 saatlik sınırından az olması dolayısıyla herhangi bir fazla mesai yapılmadığı tespit edilmiştir. Söz konusu raporda, başvuranların dört gün çalıştığı haftalara ilişkin olarak ise toplam çalışma süresi 46 saat olarak hesaplamış ve 9 saat fazla mesai yapıldığı değerlendirmesinde bulunulmuştur. İzmir İş Mahkemesi, başvuranların davasında 21 Temmuz 2009 tarihli bilirkişi raporuna dayanarak 28 Aralık 2009 tarihinde nihai kararını vermiştir. Bu yorumlamanın sonucu olarak, bazı başvuranların talepleri tamamen reddedilirken, diğerlerine önceki bilirkişi raporunun hesapladığı miktardan yaklaşık yüzde doksan daha az bir meblağının ödenmesine karar verilmiştir.
29. Başvuranlar, daha önce Çalışma Bakanlığının yasal kayıtları, iki tarafın verdiği ifadeler ve Yargıtay tarafından reddedilen bilirkişi raporları da olmak üzere dava dosyasında bulunan diğer delilerin 24 saat boyunca sürekli çalıştıklarını kanıtlandığını öne sürerek söz konusu karar aleyhinde 25 Ocak 2010 tarihinde temyiz başvurusunda bulunmuşlardır. Başvuranlar, bu durumun kanıtlanmasına rağmen, söz konusu kararın 14 saatten fazla çalışmanın bedensel olarak imkânsız olduğunu öngören fiili karineye dayandığını belirtmiştir.
30. Yargıtay, 18 Mart 2010 tarihinde, başvuranların iddialarına yanıt vermeden İzmir İş Mahkemesinin kararını onamıştır.
II. İLGİLİ İÇ HUKUK VE UYGULAMA
A. İlgili iç hukuk
31. Söz konusu zamanda yürürlükte olan ve ulusal mahkemeler önündeki ihtilafa uygulanabilen 1475 sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükümleri aşağıdaki gibidir:
Madde 35
“ Fazla Çalışma Ücreti
...
a) Fazla çalışma süresi günde üç saati geçemez,
b) Fazla çalışma yapılacak günlerin toplamı bir yılda doksan iş gününden fazla olamaz.
c) Her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
...
d) Fazla çalışma Bölge Çalışma Müdürlüğü iznine bağlıdır.
...”
Madde 61
“ İş Süresi
a)Genel bakımdan iş süresi haftada en çok 48 saattir.
Bu süre, haftada 6 iş günü çalışılan işlerde günde 7,5 saati geçmemek üzere.”
Madde 62
“İş Süresinden Sayılan Haller
...
c) İşçinin, işinde ve işverenin her an buyruğunda hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler,”
Madde 64
“ Çalışma süresinin ortalama bir zamanda o yerin adet ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere süresince dinlenme verilir.
...
c) 8 saat veya daha fazla süreli işlerde bir saat, dinlenme verilir.
...
Yukarıda yazılı dinlenmeler çalışma süresinden sayılmaz.
32. Başvuranların toplu iş sözleşmesinin ilgili hükümleri aşağıdaki gibidir:
“Madde 22- İş Süreleri
...
Dinlenme araları çalışılan saatlerden sayılıp dinlenme süreleri çalışanların maaşlarından düşülemez.”
“Madde 25 - Fazla Mesai
...
Haftada 45 saatten fazla çalışılan süreler fazla mesai olarak değerlendirilir.
...
Fazla mesai ödemesi normal saatlik çalışma ücretinin 1,5 katı olarak hesaplanır ”
33. Türk iş hukukunda nihai olan zorunlu iş kanunu hükümleri ile çalışanların lehine değiştirilebilen hükümler arasında ayrım yapılmıştır. Bu doğrultuda, taraflar nitelik olarak nihai zorunlulukta olan kurallardan askıya alamasa da bireysel ve toplu iş sözleşmelerinin çalışanlar için İş Kanunu’ndan daha faydalı şartlar sunan bazı kuralların da belirlenmesi kabul edilmektedir. Dolayısıyla, dinlenme sürelerine ilişkin hükümler zorunlu olup taraflar bu hükümleri askıya alamaz; ancak taraflar daha elverişli kurallar belirleyebilirler.
B. İlgili iç hukuk
34. Tek bir vardiyanın 24 saat olduğu iş yerlerinde sadece 14 saatin gerçek çalışma saati olarak kabul edilebileceği fiili karinesi, ilk olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun E.2006/9‑107, K.2006/144 sayılı kararı ile tesis edilmiştir. Söz konusu karar, radyo röle istasyonunda 24 saatlik vardiyada çalışan güvenlik görevlilerine fazla mesai ödemesi yapılmasına ilişkin bir ihtilaf ile alakalı olup 5 Nisan 2006 tarihinde verilmiştir. Bu davada bulunan başvuranlar ile birlikte güvenlik görevlileri devamlı olarak 24 saat çalışma ve ardından 24 saat dinlenme usulüne göre çalışmaktaydı. Yargıtay, bu davada işçilerin söz konusu zaman süresince aralıksız çalışmadığını çünkü bir çalışanın başka bir çalışanla beraber takım halinde çalıştırıldıklarını ve biri çalışırken diğerinin dinlenmesine izin verildiğini tespit etmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulana göre bu düzenleme ile her halükarda her işçi bir saati zorunlu dinlenme süresi olmak üzere ortalama 12 saatini çalışarak geçirmektedir. Radyo röle istasyonunda çalışan diğer işçilerin dâhil olduğu benzer bir ihtilafa ilişkin olarak verilen14 Haziran 2006 ve 12 Mart 2007 tarihli kararında, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, söz konusu çalışmanın vardiya ya da takım halinde gerçekleştirilmesinden bağımsız olarak 24 saatlik vardiya usulü ile çalışan iş yerlerinde asıl çalışma süresinin 14 saat olarak kabul edilmesinin bir norm olduğuna hükmetmiştir. Bu kararlara göre, ortalama bir insan 24 saat boyunca aralıksız çalışma kabiliyetine sahip olmamakla birlikte dinlenme, uyuma ve yemek yeme gibi bedensel ihtiyaçlarını giderebilmek için yaklaşık olarak 10 saatlik bir süreyi ayırmaya ihtiyaç duymaktadır (no. E.2006/9-374, K.2006/382 ve E.2007/9‑176, K.2007/164).
35. Fazla mesai iddialarına ilişkin olarak herhangi bir delil kuralı bulunmamaktadır. Yargıtay, çalışanlar tarafından herhangi bir çekince konmadan imzalanan maaş bordrosu gibi yazılı belgelerin olmaması durumunda fazla mesaiyi bir olgu olarak değerlendirir ve dolayısıyla tanıklar da dâhil olmak üzere herhangi bir delilli kabul eder (bk., örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 21 Mart 2008 tarihinde kabul edilen, E.2008/939, K.2008/5619).
III. İLGİLİ ULUSLARARASI HUKUK VE DİĞER BELGELER
36. Avrupa Sosyal Şartı’nın ilgili hükümleri aşağıdır:
Madde 2 - Adil çalışma koşulları hakkı
“Akit Taraflar adil çalışma koşulları hakkının etkin biçimde kullanılmasını sağlamak üzere;
1. Verimlilik artışı ve ilgili diğer etkenler izin verdiği ölçüde haftalık çalışma süresinin tedricen azaltılmasını öngören makul günlük ve haftalık çalışma saatlerini sağlamayı;
2. Ücretli resmî tatil imkânı sağlamayı;
3. En az iki haftalık ücretli yıllık izin sağlamayı;
4. Belirlenen tehlikeli ve sağlığa zararlı işlerde çalışanlara ücretli ek izin verilmesini veya bunların çalışma saatlerinin azaltılmasını sağlamayı;
5. Elden geldiğince ilgili ülke veya yörenin geleneklerine göre dinlenme günü olarak kabul edilen günle bağdaşmak üzere haftalık bir dinlenme süresi sağlamayı,
taahhüt ederler.”
Madde 4 - Adil bir ücret hakkı
“Akit Taraflar, âdil bir ücret hakkına etkin bir geçerlilik kazandırmak üzere:
1. Çalışanların kendilerine ve ailelerine saygın bir yaşam düzeyi sağlayacak ücret hakkına sahip olduklarını tanımayı;
2. Özel durumlardaki istisnalar haricinde, çalışanların fazla çalışma karşılığında hak sahibi olduklarını tanımayı;
3. Çalışan erkeklerle kadınlara eşit ücret hakkını tanımayı;
4. Tüm çalışanların işlerine son verilmeden önce uygun bir bildirim süresi hakkını kabul etmeyi;
5. Ücretlerden ancak, ulusal yasalar veya düzenlemelerle belirlenmiş veya toplu sözleşmeler veya hakem kararıyla saptanmış koşullar ve ölçüler içinde kesinti yapılmasına izin vermeyi;
taahhüt ederler .
Bu hakların kullanılması, özgürce yapılmış toplu sözleşmeler, yasal ücret saptama usulleri ve ulusal koşullara uygun başka yollarla sağlanır.”
37. Avrupa Sosyal Şartı’nın (değiştirilmiş şekli) ilgili hükümleri aşağıdadır:
Madde 2 - Adil çalışma koşulları hakkı
“Akit Taraflar, âdil çalışma koşullarına sahip olma hakkının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak üzere;
1. Verimlilik artışı ve ilgili diğer etkenler izin verdiği ölçüde haftalık çalışma süresinin tedricen azaltılmasını öngören makul günlük ve haftalık çalışma saatlerini sağlamayı;
2. Ücretli resmî tatil imkânı sağlamayı;
3. En az dört haftalık ücretli yıllık izin sağlamayı;
4. İçkin olarak tehlikeli ve sağlığa zararlı işlerdeki riski ortadan kaldırmayı ve bu risklerin henüz yeterince azaltılamadığı ya da kaldırılamadığı durumlarda bu işlerde çalışanlara ücretli ek izin verilmesini veya bunların çalışma saatlerinin azaltılmasını sağlamayı;
5. İlgili ülke veya yörenin geleneklerine göre dinlenme günü olarak kabul edilen günle olabildiğince bağdaşmak üzere, haftalık bir dinlenme günü sağlamayı;
6. Çalışanların, derhal ve en geç çalışmaya başladıkları tarihten itibaren iki ay içinde, sözleşmenin ya da iş ilişkisinin asli unsurları hakkında yazılı olarak bilgilendirilmelerini sağlamayı;
7. Gece çalışması yapan çalışanların, yaptıkları işin özellikleri göz önünde tutularak alınacak önlemlerden yararlanmalarını sağlamayı
taahhüt ederler.”
Madde 4 - Adil bir ücret hakkı
“Akit Taraflar, adil bir ücret hakkının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla:
1. Çalışanların kendilerine ve ailelerine iyi bir yaşam düzeyi sağlayacak ücret hakkına sahip olduklarını tanımayı;
2. Özel durumlara ilişkin istisnalar dışında, çalışanların fazla mesai karşılığında zamlı ücret alma hakkına sahip olduklarını tanımayı;
3. Çalışan erkekler ile kadınların eşit işe eşit ücret hakkına sahip olduklarını tanımayı;
4. Tüm çalışanların, işlerine son verilmeden önce makul bir bildirim süresi verilmesi hakkını tanımayı;
5. Ücretlerden ancak, ulusal yasalar veya yönetmeliklerle belirlenmiş ya da toplu sözleşmeler veya hakem kararıyla saptanmış koşullar ve ölçüler içinde kesinti yapılmasına izin vermeyi taahhüt ederler.
Bu hakların kullanılması, özgürce yapılmış toplu sözleşmeler, yasal ücret saptama usulleri veya ulusal koşullara uygun başka yollarla sağlanır.”
38. Türkiye Avrupa Sosyal Şartı ve Avrupa Sosyal Şartı’nın değiştirilmiş şeklinin ikisini de sırasıyla 24 Kasım 1989 ve 27 Haziran 2007 tarihlerinde onaylamıştır. Türkiye, onay belgesinin ibraz edildiği zamanda, Avrupa Sosyal Şartı’nın ülke için bağlayıcı hükümlerini sıralayan bir bildirimde bulunmuştur. 2. madde ve 4. maddenin 2. fıkrası bu listede yer almamaktadır. Türkiye, Değiştirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın onay belgesinin ibraz edildiği zamanda yaptığı bildirimde ise diğer hükümler arasında 2. maddenin 1. fıkrası ve 4. maddenin 2. fıkrasının ülke için bağlayıcı olduğunu belirtmiştir.
39. Avrupa Sosyal Haklar Komitesi, kararlarında (2010, Türkiye) çalışma süresine ilişkin yasal gerekliliklere uymayanlar için verilen para cezalarının çok düşük olduğunu kaydetmiştir. Söz konusu meblağ 100 milyon ile 500 milyon Türk lirası (yaklaşık 50 ila 260 avro)arasında değişmektedir. Dolayısıyla, Komite, iş müfettişliğinden çalışma düzenlemelerinin denetlenmesine ilişkin olarak ek bilgi talebinde bulunmuştur. Komite, daha sonraki kararlarında (2014, Türkiye) yürürlükte olan çalışma süresine ilişkin düzenlemelerin, yürürlükte olan 4857 sayılı mevzuatın haftalık olarak 66 saate kadar çalışmaya izin vermesi dolayısıyla Şart’ın 2 § 1 maddesi ile çeliştiğini belirtmiştir.
HUKUKİ DEĞERLENDİRME
I. KARARLARIN BİRLEŞTİRİLMESİ
40. Mahkeme, mevcut başvuruların benzer şikâyetlere ilişkin olduğunu ve aynı konuların dile getirildiğini dikkate alarak, Mahkeme İçtüzüğü’nün 42 § 1 maddesi uyarınca, söz konusu başvuruların birleştirilmesine karar vermiştir.
II. SÖZLEŞME’NİN 6. MADDESİNİN İHLAL EDİLDİĞİ İDDİASI HAKKINDA
41. Başvuranlar, Yargıtayın davalarına haksız surette uyguladığı fiili karine nedeniyle ilk derece mahkemesi önünde yürütülen yargılamalarda tespit edilen fazla mesai ödemelerinden mahrum bırakıldıkları konusunda şikâyette bulunmuşlardır. Başvuranlar, ilgili kısmı aşağıdaki gibi olan, Sözleşme’nin 6. maddesini dayanak göstermişlerdir:
“Herkes davasının, medeni hak ve yükümlülükleriyle ilgili uyuşmazlıklar ... konusunda karar verecek olan, ... bir mahkeme tarafından, adil bir şekilde ve ... görülmesini isteme hakkına sahiptir ...”
42. Hükümet bu iddiaya itiraz etmiştir.
A. Kabul Edilebilirlik Hakkında
43. Mahkeme, bu şikâyetin, Sözleşme’nin 35 § 3 (a) maddesi bağlamında açıkça dayanaktan yoksun olmadığını belirtmektedir. Ayrıca kabul edilemez olduğuna ilişkin başka bir gerekçe de bulunmamaktadır. Dolayısıyla, bu şikâyetin kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekmektedir.
B. Esas Hakkında
1. Tarafların Beyanları
44. Başvuranlar, Yargıtayın davalarına uyguladığı fiili karinenin açıkça makul olmadığını ileri sürmüşlerdir. Başvuranlar, daha önce ilk derece mahkemesinin 14 saatten daha fazla çalıştıkları sonucuna ulaşan tespitinin aksine Yargıtayın neden davalarına otomatik olarak fiili karineyi uyguladığını açıklamadığını beyan etmişlerdir. Ek olarak, başvuranlar bir bireyin 24 saatlik vardiya süresince 14 saatten fazla çalışamayacağını öngören Yargıtayın içtihadında bulunan fiili karinenin böyle bir hüküm bulundurmayan ulusal yasa ile çeliştiğini iddia etmişlerdir. Son olarak, başvuranlar bu süre zarfını azami çalışma süresi olarak belirleyen fiili karinenin işverenleri korumak gibi istenmeyen bir sonuca yol açabileceğini ve işverenlerin 14 saatten daha fazla çalışan işçilere ödeme yapmamasına neden olabileceğini belirtmişlerdir. Başvuranlara göre, böyle bir yorumlama uzun çalışma sürelerini caydırmak yerine teşvik etmiştir.
45. Hükümet, Yargıtayın ilk derece mahkemesinin kararlarını dinlenme için ayrılan süreleri yeterli değerlenmediği gerekçesiyle 17 Nisan 2006 ve 28 Ekim 2008 tarihlerinde bozduğunu savunmuştur. Hükümete göre, Yargıtayın kararı, mahkemenin açıkça içtihadına dayanması dolayısıyla yetersiz olarak gerekçelendirildiği düşünülemez. İçtihada göre, 24 saat vardiya usulüne göre çalışan iş yerlerinde çalışma süresinin 14 saatten daha fazla olamayacağı tespit edilmiştir. Son olarak, Hükümet mahkeme önündeki delillerin değerlendirmesinin yapılmasının ve davanın olgularına uygulanacak kanunun yorumlanmasının ulusal mahkemelerin görevi olduğunu kaydetmiştir. Bu bağlamda, Hükümet başvuranların tam anlamıyla çekişmeli bir yargılanmadan faydalandıkları kanaatindedir.
2. Üçüncü tarafların yorumları
46. Avrupa Sendikalar Konfederasyonu Yargıtay tarafından sağlanan gerekçeyi yetersiz bularak başvuranlarla aynı kanaate varmıştır. Konfederasyon somut davanın koşullarının, Türkiye’de istihdam yönünden iş yerinde sağlık ve güvenliğe ilişkin olarak sistematik problemlerin mevcut olduğunu ortaya çıkardığını kaydetmiştir. Bu bağlamda, Konfederasyon, Türkiye’de bulunan çalışma sürelerinin Avrupa Sosyal Şartı’nın standartları ile uyumlu olmadığını tespit eden Avrupa Sosyal Haklar Komitesinin kararlarına atıfta bulunmuştur.
3. Mahkemenin Değerlendirmesi
47. Mahkeme, mahkeme kararlarının ve adaletin doğru şekilde tecelli ettirilmesi ile bağıntılı ilkeyi yansıtan yerleşik içtihadı uyarınca mahkeme kararlarının temel aldıkları gerekçelerini yeteri düzeyde belirtmesi gerektiğini yinelemektedir (bk., diğer kararların yanı sıra, Tatishvili/Rusya, no. 1509/02, § 58, AİHM 2007‑I). Tarafların talepleri ve görüşleri gerçekten “dinlenmemesi” yani bir mahkeme tarafından uygun bir şekilde incelenmemesi halinde, adil yargılanma hakkının etkili olduğu değerlendirilemez (bk., Carmel Saliba/Malta, no. 24221/13, § 64, 29 Kasım 2016 ve burada atıfta bulunulan diğer kararlar). Dolayısıyla, Mahkeme gerekçeli kararın özelliklerinden birinin tarafların dinlendiğinin ispatlanması olduğunu kaydetmiştir. Ek olarak, bir gerekçeli karar taraflara bu kararı temyiz etme ve söz konu kararı bir temyiz kurumu tarafından incelettirme imkanı sunmaktadır.
48. Gerekçe verme yükümlülüğünün ne derece uygulanması gerektiği, kararın niteliğine göre değişebilmektedir ve davanın koşulları kapsamında belirlenmelidir (bk., Garcia Ruiz/İspanya [BD], no.30544/96, § 26, AİHM 1999). Ek olarak, bu nedenle diğerleri arasında davacının mahkeme önünde verebileceği beyanların çeşitliliğini ve Sözleşmeci Devletler arasında yasal hükümler, teamül hukuku, hukuki fikir ve kararların hazırlanması ile sunumu arasında bulunan farkları göz önünde bulundurmak gereklidir. Bu nedenle, bir mahkemenin Sözleşme’nin 6. maddesinden kaynaklanan gerekçe sunma yükümlülüğünü yerine getirip getirmediği ancak davanın koşulları çerçevesinde belirlenebilir (bk. Ruiz Torija/İspanya, 9 Aralık 1994, § 29, ‑ Seri A no. 303‑A). Mahkeme, Sözleşme’nin 6 § 1 maddesi uyarınca yargılamalarının genelinin adil olması şartıyla, ulusal mahkemelerin kararı keyfi veya açıkça dayanaktan yoksun olmadığı sürece ilke olarak bir müdahalede bulunmayacaktır (bk., diğerleri arasında, Khamidov/Rusya, no. 72118/01, § 170, 15 Kasım 2007 ve Lupeni Greek Catholic Parish ve Diğerleri/Romanya [BD], no. 76943/11, § 90, AİHM 2016 (alıntılar)).
49. Son olarak, yukarıda anılan içtihadın da belirttiği gibi, bir yerel yargı kararı, hiçbir gerekçe sağlanmadığı sürece veya sağlanan gerekçelerin “adaleti tanımama” ile sonuçlanacak şekilde yerel mahkeme tarafından yapılan açık olgusal veya hukuki hataya dayanmadığı müddetçe yargılamaların adilliğine halel getirecek ölçüde keyfi olarak nitelendirilemez (bk., yukarıda anılan Moreira Ferreira, § 85 , 11 Temmuz 2017).
50. Son olarak, Mahkeme ulusal mahkemelerin yerine geçme gibi bir görevi olmadığını yinelemektedir. Ulusal mevzuatın yorumlanmasından kaynaklanan sorunların giderilmesi öncelikle ulusal makamların ve özellikle mahkemelerin görevidir (bk., Nejdet Şahin ve Perihan Şahin/Türkiye [BD], no. 13279/05, § 49, 20 Ekim 2011 ve burada atıfta bulunulan diğer davalar). Ayrıca, Mahkeme Sözleşme’nin 6. maddesi kapsamında kendi olgu ve yasa tespitlerini ulusal mahkemenin tespitleri yerine geçmesini sağlayacak bir yargı yetkisine sahip değildir. Ulusal mahkemeler, önlerinde bulunan delilleri değerlendirme ve ilgili iç hukuku uygulama konusunda en yetkili olan mercidir (bk., diğer kararların yanı sıra, Kansal/Birleşik Krallık (k.k.) no. 21413/02, 28 Ocak 2003).
51. Somut davaya ilişkin olarak, Mahkeme başvuranların şikâyetlerinin genel olarak Yargıtayın davalarına uyguladığı fiili karine ile alakalı olduğunu not etmektedir. Başvuranlar Yargıtayın içtihadında bulunan ve fazla mesai olarak değerlendirilen sürelere ilişkin olan fiili karinenin herhangi bir hukuki temeli olmadığını ve bu fiili karinenin ilgili bir gerekçe sunulmadan davalarına uygulandığını ileri sürmüşlerdir.
52. Mahkeme, öncelikle, başvuranların çekişmeli yargılama şartına uyan iki yargılama derecesinde de argümanlarını sunabildiklerini not etmektedir. Davanın koşullarını, tarafların argümanlarını ve ilk derece mahkemesinin tespitlerini inceleyen Yargıtay, daha önce sadece radyo röle istasyonunda çalışan işçilere ilişkin olarak ortaya konan ve 24 saatlik vardiya olan iş yerlerinde yapılan fazla mesai saatlerini ilgilendiren yerleşik içtihadındaki yaklaşımın başvuranların durumuna da uygulanması gerektiğine karar vermiştir (bk., 27. paragraf). Bu doğrultuda, Yargıtay, bir çalışanın dinlenme için herhangi bir süre zarfı ayırmadan 24 saat boyunca aralıksız çalışmasının imkânsız olduğunu değerlendirmiştir. Dolayısıyla, Mahkemeye göre, Yargıtayın ilk derece mahkemesinin kararını bozan kararının gerekçe sunmadığı veya başvuranların argümanlarını değerlendirmediği iddiası ikna edici bir şekilde öne sürülememiştir. Yargıtayın, ulusal hukuku başvuranların aleyhinde yorumlarken sunduğu gerekçenin, kendi başına, keyfi olduğu veya makul olmadığı söylenemez.
53. Mahkeme, başvuranların argümanlarının esasının, Yargıtayın içtihadın da dâhil olduğu yasaları, gerçekten çalışıp çalışmadıklarından bağımsız olarak iş yerinde bedeni olarak bulunan çalışanlara fazla mesai için ödeme yapılması gerektiği şeklinde yorumlaması gerektiği hususu ile alakalı olduğu kanaatindedir. Başvuranlara göre, böyle bir yorumlamanın benimsenmesi ilk derece mahkemesi tarafından tespit edilen davalarının olgularına uygulanacak doğru bir yaklaşım olacaktır. Mahkeme Yargıtayın ulusal hukuku yorumlamasının yargılamaların sonucunu direk olarak etkilediğinin farkındadır. Ancak, Mahkeme söz konusu yorumlamanın ulusal yargılamaların yürütülmesinde gerçekleşen usule ilişkin bir hata teşkil ettiği ve bu nedenle yargılamaların adil olmadığı konusunda başvuranlar ile aynı fikri paylaşmamaktadır. Mahkemeye göre, Yargıtay tarafından sunulan gerekçe, 24 saatlik vardiya usulü çalışılan işler başta gelmek üzere fazla mesai çalışma hakkının önemli ölçüde kısıtlanması ile ilişkilidir. Sözleşme’nin 6. maddesi kapsamında ulusal mahkemelerin hangi süreleri fazla mesai olarak değerlendirilmesine ilişkin olarak yaptığı yorumlamayı sorgulamak Mahkemenin görevi değildir. Zira, böyle bir sorgulamayı yapmak, Mahkemenin ulusal hukukun içeriğine ve uygun bir şekilde yorumlanmasına ilişkin görüşlerinin, ulusal mahkemelerin görüşlerinin yerini alması anlamına gelecektir (bk., bu karara uygulanabildiği ölçüde, Z ve Diğerleri/Birleşik Krallık [BD], no. 29392/95, § 101, AİHM 2001‑V). Bu bağlamda, Mahkeme, Sözleşme’ye ilişkin içtihadın bir ilkesi uyarınca Sözleşme’nin 6. maddenin kendi başına ulusal yasalarda bulunan medeni hakların ya da yükümlülüklerin içeriğini güvence altına almadığını yinelemektedir. Mahkeme, Sözleşme’nin 6 § 1 maddesini yorumlama yoluyla Devlette hukuki temele sahip olmayan önemli bir hak yaratamaz (bk., bu karara uygulanabildiği ölçüde, yukarıda anılan Lupeni Greek Catholic Parish ve Diğerleri, § 88). Mahkemeye göre Yargıtayın yerleşik içtihadı, fazla mesai hakkının hatlarını bu hakka önemli ölçüde konulan sınırlamaları belirlemiştir. Söz konusu içtihat, 24 saat vardiya ve daha sonrasında 24 saat ya da 48 saat dinlenme süresi usulüne göre çalışan iş yerlerinin adetlerini göz önünde bulundurmuştur. Yargıtay, iş yerinde geçirilen 24 saatin sadece 14 saatinin çalışma süresi olarak değerlendirilebileceğine çünkü dinlenmek için bazı sürelerin ayrılması gerektiğine iç hukuk ile uyumlu olacak şekilde karar vermiştir. Son olarak, içtihadından kaynaklanan ilkeler benzer durumdaki çalışanlara tutarlı olarak uygulanmıştır. Mahkeme, bu kapsamda, Yargıtayın ulusal hukuku yorumlamasının olgusal ya da hukuki bir hata teşkil ettiği ve “adaleti tanımadığı” sonucuna varmak için yeterli gerekçelerin mevcut olmadığı kanaatindedir(bk., yukarıda anılan, § 85).
54. Yukarıdaki mülahazaları göz önünde bulundurarak Mahkeme, ulusal mahkemelerin başvuranların davasına ilişkin olarak verdikleri gerekçelerin Sözleşme’nin 6 § 1 maddesi kapsamında yeterli olduğuna karar vermiştir. Bu itibarla, bu hüküm ihlal edilmemiştir.
III. SÖZLEŞME’YE EK 1 NO.LU PROTOKOL’ÜN 1. MADDESİNİN İHLAL EDİLDİĞİ İDDİASI HAKKINDA
55. Başvuranlar, ulusal mahkemelerin verdiği hatalı kararların Sözleşme’ye Ek 1. No.lu Protokol’ün 1. maddesi kapsamında güvence altına alınılan fazla mesai saatleri için tazminat alma haklarından mahrum bıraktığını kaydetmişlerdir.
56. Hükümet, bu görüşe karşı çıkmıştır. Hükümet, başvuranların taleplerinin, 14 saatin üstünde fazla mesai için ödeme alma haklarının, iç hukukta yeterli temel olmaması dolayısıyla tanınmış ya da icra edilebilir olarak kabul edilemeyeceğini ve bu yüzden başvuranların Sözleşme’ye ek 1 No.lu Protokol’ün 1. maddesi kapsamında bir “mülke” sahip olmadıklarını savunmuştur.
57. Üçüncü taraf, başvuranların ulusal hukuk uyarınca fazla mesaileri için ödeme alma hakkına sahip olduklarını ve bu ödemenin 14 saate ilişkin fiili karine temelinde reddedilmesinin başvuranların kazanılmış gelir hakkına karşı haksız bir müdahale teşkil ettiğini belirtmiştir. Üçüncü taraf, Yargıtay tarafından uygulanan fiili karinenin herhangi bir hukuki temeli olmadığını iddia etmiştir.
58. Mahkeme, başvuranın, davaya konu olan kararların sadece söz konusu hüküm anlamında “mülkler” (zilyetlikler) ile ilgili olduğu kadarıyla 1 No.lu Protokol’ün 1. maddesinin ihlal edildiğini iddia edebileceğini yinelemektedir. “Mülkler”(zilyetlikler) kavramı, “hâlihazırda mevcut olan mal ve mülkü” içermekle birlikte başvuranın en azından mülkiyet hakkına etkili bir şekilde sahip olma yönünde “meşru bir beklenti” içerisinde olduğu varlıkları da içerebilir (bk., Kopecký/Slovakya [BD], no. 44912/98, § 35, AİHM 2004-IX).
59. Mahkeme, içtihadı ışığında, “gerçek bir ihtilafın” veya “savunulabilir bir iddianın” varlığını,1 No.lu Protokol’ün 1. maddesi tarafından korunan bir meşru beklenti olup olmadığını belirlemek için bir kriter olarak görmemektedir. Öz sermayenin, iddianın mahiyetini oluşturduğu durumlarda; bu iddia ancak söz konusu öz sermayeye ilişkin yasal hükümler veya hukuki bir tasarrufa dayanması gibi ulusal hukukta yeterli bir temel bulunması halinde “varlık” olarak değerlendirebilir (yukarıda anılan, Kopecký, § 52 ve Brezovec/Hırvatistan, no. 13488/07, § 39, 29 Mart 2011).
60. Benzer bir şekilde, iç hukukun uygulanması ve doğru bir şekilde yorumlamasına ilişkin bir ihtilafın bulunduğu ve daha sonra, başvuranın beyanlarının ulusal mahkemeler tarafından reddedildiği durumlarda meşru bir beklentinin ortaya çıktığı söylenemez (bk., yukarıda anılan, Kopecký, § 50 ve Anheuser‑Busch Inc./Portekiz [BD], no. 73049/01, § 65, AİHM 2007‑I).
61. Sözleşme’nin 6 § 1 maddesi kapsamında Yargıtayın 14 saati aşan fazla mesailer için ödeme alınması hakkına ilişkin olarak ortaya koyduğu yorumlamasının ulusal hukuk çerçevesinde mevcut olan bu hakkı önemli ölçüde kısıtladığı tespitini göz önünde bulundurarak (bk., yukarıdaki 53. paragraf), Mahkeme başvuranların icra edilebilir bir iddialarının olmadığını ve başvuranların ulusal hukuku yorumlama şeklinin Yargıtayın yerleşik içtihadına dayanan ulusal mahkemeler tarafından reddedildiği sonucuna varmıştır. Dolayısıyla, Mahkeme başvuranların 24 saatlik vardiyada 14 saat üzerinde yapılan fazla mesai ödemelerinin Sözleşme’nin 6 § 1 maddesi kapsamında yeterli bir “mülkiyet” teşkil ettiği iddialarını reddetmektedir.
62. Dolayısıyla, Sözleşme’nin 35 § 3 maddesi uyarınca Sözleşme’ye Ek 1 No.lu Protokol’ün 1. maddesi kapsamında öne sürülen şikâyet Sözleşme hükümleriyle konu bakımından bağdaşmamaktadır. Bu şikâyet, Sözleşme’nin 35 § 3 maddesi uyarınca reddedilmesi gerekmektedir.
IV. SÖZLEŞME’NİN 4. MADDESİNİN İHLAL EDİLDİĞİ İDDİASI HAKKINDA
63. Başvuranlar somut davada, fazla mesai iddialarının reddedilmesinin zorla ve mecburi çalıştırma teşkil ettiğinin ve bu durumun Sözleşme’nin 4. maddesi ile çeliştiğini öne sürmüşlerdir. Sözleşme’nin 4. maddesinin ilgili kısımları aşağıdaki gibidir:
“...
2. Hiç kimse zorla çalıştırılamaz ve zorunlu çalışmaya tabi tutulamaz.
3. Aşağıdaki haller, bu madde anlamında “zorla çalıştırma ya da zorunlu çalışma” sayılmaz:
a) Bu Sözleşme’nin 5. maddesinde öngörülen koşullara uygun olarak tutulu bulunan bir kimseden, tutulu bulunduğu sırada veya şartlı tahliyeden yararlandığı süre içinde olağan olarak yapması istenilen bir iş;
b) Askeri nitelikli herhangi bir hizmet veya vicdanî reddin meşru sayıldığı ülkelerde, vicdanî reddi seçen kişilere zorunlu askerlik hizmeti yerine gördürülebilecek başkaca bir hizmet;
c) Toplumun hayat veya refahını tehdit eden kriz veya afet hallerinde gerekli görülen her hizmet;
d) Olağan yurttaşlık yükümlülükleri kapsamına giren her türlü çalışma veya hizmet.
64. Hükümet, bu argümana itiraz etmiş ve başvuranların rızaları dışında çalıştığını gösterecek herhangi bir emare bulunmadığını belirtmiştir. Hükümet tarafından ibraz edilen bilgiye göre, başvuranlar söz konusu başvurunun Mahkemeye yapılmasının ardından aynı işveren için çalışmaya devam etmişlerdir.
65. Başvuranlar, Hükümetin argümanlarına yanıt vermemişlerdir.
66. Avrupa Sendikalar Konfederasyonu, yazılarında somut başvurunun koşullarının Mahkemenin Sözleşme’nin 4 maddesine ilişkin olarak belirlediği yüksek baraja ulaşamamış olabileceğini savunmuştur. Ancak, Konfederasyona göre, başvuranlar aşırı çalışma sürelerini isteyerek kabul etseler de söz konusu bu süreler özünde iş hukukunun uluslararası standartları ile çelişmektedir. İşçilerin sağlığı ve güvenliği açısından söz konusu durumun önemini göz önünde bulunduran Avrupa Sendikalar Konfederasyonu, Mahkemeyi başvuranların Sözleşme’nin 8. maddesi kapsamında öne sürdükleri şikâyetlerin bu kısmını incelemeye ve söz konusu aşırı çalışma sürelerinin başvuranların özel hayatına yapılan haksız bir müdahale teşkil edip etmediğini değerlendirmeye davet etmiştir.
67. Mahkeme, “zorla çalıştırma ya da zorunlu çalışma” ibaresinin ilk kısmının fiziki veya zihinsel bir kısıtlamaya atıfta bulunduğunu yinelemektedir. İkinci kısım ise herhangi bir yasal zorunluluğa ya da yükümlülüğe atıfta bulunamaz. Örneğin, sadece sözleşmeci taraflarından birinin, diğerine özgürce müzakere edilen bir sözleşmede yer alan bir işi gerçekleştirileceğini taahhüt etmesi ve daha sonrasında sözünü tutmayıp yaptırıma maruz kalması durumunda, bu iş Sözleşme’nin 4. maddesinin kapsamına girmiş olarak değerlendirilemez. Bir işin “ceza alma tehdidi altında ... yaptırılması” ve söz konusu bireyin rızası dışında yapılması halinde bu iş bir şahsın “kendi isteği ile yapmadığı” bir işi teşkil eder (bk., Van der Mussele/Belçika, 23 Kasım 1983, § 34, Seri A no. 70 ve daha yakın zamanda, Chowdury ve Diğerleri/Yunanistan , no. 21884/15, § 90, AİHM 2017). Mahkeme daha önce “ceza” kavramının “herhangi bir ceza” ibaresinin kullanımından da anlaşılacağı gibi geniş bir kapsamda değerlendirilebileceğine hükmetmiştir. Söz konusu “ceza” fiziksel şiddet veya kısıtlamaya kadar varabilirken aynı zamanda yasa dışı olarak çalışan mağdurları polise veya göç yetkililerine ihbar etmek ile tehdit etmek gibi psikolojik bir mahiyette ve daha güç algılanılan türde olabilir (bk., C.N. ve V./Fransa, no. 67724/09, § 77, 11 Ekim 2012).
68. Mahkeme, somut davada, öncelikle, başvuranların çalışma ve dinlenme döngüsüne göre çalışan iş yerleri de dâhil olmak üzere işlerini isteyerek kabul ettiklerini not etmektedir. Başvuranlar veya işveren açısından herhangi bir fiziksel ya da psikolojik zorlama olduğuna dair herhangi bir emare bulunmamaktadır. Böyle bir delilin olmaması durumunda, başvuranların söz konusu düzenleme çerçevesinde çalışmayı reddetmeleri halinde işlerinden kovulma ile cezalandırılma olasılığı kendi başına Sözleşme’nin 4. maddesinde öngörülen ceza tehdidi sınırına ulaşmamaktadır.
69. Dolayısıyla, Mahkeme bu şikâyetin Sözleşme ile konu yönünden bağdaşmaz ve Sözleşme’nin 35 §§ 3 (a) ve 4 maddesi gereğince reddedilmesi gerektiği kanaatindedir.
BU GEREKÇELERLE, MAHKEME,
1. Oy birliğiyle, başvuruların birleştirilmesine;
2. Sözleşme’nin 6 § 1 maddesi kapsamındaki şikâyetlerin, oy birliği ile, kabul edilebilir olduğuna;
3. Dörde karşı üç oyla, Sözleşme’nin 6 § 1 maddesinin ihlal edilmediğine;
4. Oy çokluğuyla, Sözleşme’ye Ek 1 No’lu Protokolün 1. maddesi kapsamındaki şikâyetin kabul edilmez olduğuna;
5. Oy birliğiyle, Sözleşme’nin 4. maddesi kapsamındaki şikâyetin kabul edilemez olduğuna karar vermiştir.
İşbu karar İngilizce olarak tanzim edilmiş olup, Mahkeme İçtüzüğü’nün 77 §§ 2 ve 3. maddesi uyarınca 24 Ekim 2017 tarihinde yazılı olarak bildirilmiştir.
Stanley NaismithRobert Spano
Yazı İşleri MüdürüBaşkan
Sözleşme’nin 45 § 2 ve Mahkeme İç Tüzüğü’nün 74 § 2 maddesi uyarınca, bu karara, aşağıda yer alan ayrık görüşler eklenmiştir.
(a) Hâkim Lemmens’in mutabık görüşü;
(b) Karakaş, Vučinić ve Laffranque hâkimlerinin müşterek kısmi muhalif görüşleri.
R.S.
S.H.N.
YARGIÇ LEMMENS’İN MUTABIK GÖRÜŞÜ
1. Sözleşme’nin 6 § 1 maddesine ilişkin bir ihlalin bulunmaması itibari ile karara katılıyorum. Ancak, kanaatimce, söz konusu husus daha direkt bir şekilde ele alınabilir[1].
2. Başvuranlar, iddialarının reddedilmesinin adaletin tanınmaması olduğunu ileri sürmektedirler (bk. kararın 3. paragrafı). Başvuranlar, daha spesifik olarak, 24 saatlik vardiya süresince bir şahsın sadece 14 saat boyunca çalışabileceğini öngören fiili karinenin uygulanması hakkında şikâyette bulunmaktadırlar. Söz konusu fiili karine, Yargıtayın 2006 ve 2007 tarihli kararları ile tesis edilmiştir (bk. kararın 34. paragrafı). Fiili karine gerçekten de Yargıtayın “yerleşik içtihadına” atıfta bulunularak başvuranların davasına uygulanmıştır (bk., kararın 27. paragrafı).
Çoğunluğun da yinelediği gibi ulusal hukukun yorumlanması ve uygulanması öncelikli olarak ulusal makamların, özellikle mahkemelerin, görevidir (bk., kararın 50. paragrafı, bu ilkenin yakın zamanda doğrulandığı kararlar için ayrıca bk., Medžlis Islamske Zajednice Brčko ve Diğerleri/Bosna-Hersek [BD], no. 17224/11, § 71, 27 Haziran 2017 ve Satakunnan Markkinapörssi Oy ve Satamedia Oy/Finlandiya [BD], no. 931/13, § 144, AİHM 2017 (alıntılar)). Mahkeme, ulusal mahkeme kararının keyfi veya açıkça dayanaktan yoksun olmadığı sürece bir müdahalede bulunmayacaktır (bk. kararın 49. paragrafı). Mahkemenin denetleme işlevinin ikincil niteliğini göz önünde bulundurulmuş ve keyfilik ya da makul olmama barajı yüksek tutulmuştur (bk., kararın 49. paragrafı).
Yukarıda bahsedilen fiili karine Türk iç hukuk sisteminin bir parçasıdır. 14 saatten daha fazla çalışma süresinin uygulandığı bireysel iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleri olması halinde fiili karinenin uygulanıp uygulanmamasına veya fiili karinenin kapsamına karar vermek ulusal mahkemelerin yetkisi dâhilindedir. Yargıtayın içtihadı uyarınca uygulanan fiili karinenin tüm niteliğiyle beraber başvuranların davasına uygulanabilir olduğunun tespit edilmesinin keyfi olmadığını ve makul olduğunu düşünüyorum.
Kanaatimce, bu husus başvuranların Sözleşme’nin 6 § 1 maddesi kapsamında öne sürdükleri şikâyetin reddedilmesi için yeterlidir.
3. Mahkemenin kararı başvuranların şikâyetlerini, ilgili mahkemenin kararını gerekçelendirmesi ve tarafların argümanlarına cevap verme yükümlülüğü çerçevesinde ele almaktadır (bk., 47-48. paragrafta belirtilen ilkeler).
Bu hususun başvuranlar tarafından öne sürülen şikâyetlere cevap verip vermediğini merak ediyorum. Başvuranlar Yargıtayın gerekçesinde bulunan herhangi bir resmi eksiklik hakkında şikâyet etmemekle birlikte bunun yerine mahkemenin gerekçesinin esası hakkında şikâyette bulunmuşlardır.
Bu konu hakkında şikâyette bulunmuş olsalar dahi, tıpkı çoğunluk gibi ben de mahkemelerin gerekçelerinde herhangi bir düzensizlik görememekteyim. Öncelikle, ulusal mahkemeler fiili karinenin genel nitelikte olduğunu ve 24 saatlik vardiya usulü ile çalışan tüm davalara uygulandığına karar vermişken daha ek olarak ne söyleyebilir ki? Ek olarak, başvuranlar Yargıtayın 28 Ekim 2008 tarihli kararını eleştirmektedir (bk., kararın 27. paragrafı), ancak aynı davanın daha sonra İzmir İş Mahkemesi tarafından dinlendiğini ve bu mahkemenin 28 Aralık 2009 tarihinde başvuranların taleplerinin reddederek gerekçe sunduğunu unutmaktadırlar (bk. kararın 28. paragrafı).
4. Özetle, başvuranlar tarafından Sözleşme’nin 6 § 1 maddesi kapsamında öne sürülen şikâyet “dördüncü derece” mahkemesinin ilgileneceği bir nitelikte olup böyle bir şikâyeti ele almak Mahkemenin yetkisi dâhilinde değildir (bk., diğer kararlar arasında, Lupeni Greek Catholic Parish ve Diğerleri/Romanya [BD], no. 76943/11, § 90, AİHM 2016 (alıntılar) ve De Tommaso/İtalya [BD], no. 43395/09, § 170, AİHM 2017 (alıntılar)). Şikâyetin reddedilmesini haklı çıkarmak için uzun açıklamalara gerek yoktur.
Elbette, başvuranlar Türk hukukunun içeriği ve özellikle davalarına uygulanan fiili karine hakkında şikâyette bulunabilir. Ancak, bu şikâyet adil yargılanmayı güvence altına alan bir hüküm olan Sözleşme’nin 6 § 1 maddesinin ihlal edildiği konusunda yapılan bir şikâyet olamaz.
Başvuranlar, Sözleşme’nin esas hakları güvence altına alan hükümlerinin, yani Sözleşme’ye Ek 1 No.lu Protokol’ün 1. maddesi ve Sözleşme’nin 4. maddesinin, ihlal edildiği hakkında şikâyette bulunmuştur. Fakat, bu şikâyetler, tamamen katıldığım gerekçeler temelinde reddedilmiştir (bk., kararın 55-69. paragrafları).
5. Mahkemenin, başvuranların şikâyetlerinin ele alınabilecek doğru bir merci olduğunu düşünmediğimi belirterek sözlerimi sonlandırmak istiyorum.
Başvuranların şikâyetlerinin esası, davalarına uygulanan fiili karinenin aşırı çalışma saatlerine sebebiyet vermesi ve adil bir ödeme almalarını engellemesi ile alakalıdır. Bu konular, adil çalışma şartları ve adil bir ücret hakkı ile ilişkili olup sırasıyla Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 2 ve 4. maddeleri tarafından güvence altına alınmıştır (bk., kararın 37. paragrafı). Türkiye, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nı onaylamış olup diğer maddelerin yanı sıra, makul çalışma saatlerine ilişkin 2 § 1 maddesinin ve fazla mesai ücretine ilişkin 4 § 2 maddesinin bağlayıcı olduğunu kabul etmiştir (bk., kararın 38. paragrafı).
Bu nedenle, bu konuların Avrupa Sosyal Haklar Komitesi nezdinde gündeme getirilmesi gereken konular olduğunu düşünmekteyim.
KARAKAŞ, VUČINIĆ VE LAFFRANQUE HÂKİMLERİNİN MÜŞTEREK KISMI MUHALİF GÖRÜŞÜ
Sözleşme’nin 6 § 1 maddesinin ihlal edilmediği kararına katılmıyoruz.
Mahkemenin temel görevinin ulusal yasanın yorumlanması olmadığı açıkça bellidir fakat Mahkeme yargılamaların genelinin, kararları gerekçelendirme yükümlülüğü de dâhil olmak üzere Sözleşme’nin 6 maddesinde belirtilen şartlara uyup uymadığını inceleyebilir. Mahkemenin yerleşik içtihadına göre, mahkemelerin kararları temel aldıkları gerekçeleri yeterli derecede açıklamalıdır (bk., Tatishvili/Rusya, no. 1509/02, § 58, AİHM 2007‑I).
Ayrıca, bir mahkemenin Sözleşme’nin 6. maddesinde belirtilen gerekçe sunma yükümlülüğünü yerine getirip getirmediğine ancak söz konusu davanın kendi koşulları çerçevesinde karar verilebilir (bk. Ruiz Torija/İspanya, 9 Aralık 1994, § 29, - Seri A no. 303‑A). Bir davacı tarafından öne sürülen her argümana detaylı bir cevap vermeyi gerektirmeyen bu yükümlülük adli yargılamalara taraf olan bir şahsın, söz konusu yargılamaların sonucuna önemli bir etkisi olan bu beyanlarına spesifik ve açık bir cevap verilmesini de bekleyebileceğini varsaymaktadır (a.g.e., § 30; ayrıca bk., Hiro Balani/İspanya, 9 Aralık 1994, § 28, Seri A no. 303-B; Gheorghe/Romanya, no. 19215/04, § 43, 15 Mart 2007 ve Deryan/Türkiye, no. 41721/04, § 33, 21 Temmuz 2015).
Somut davada, ilk derece mahkemesi üç durumda da detaylı bir bilirkişi raporu hazırlanmasını talep ederek bazı olguları tespit etmiş ve başvuranların fazla mesai için ücret almaya hakları olduğunu bulmuştur. Bu olgular arasında, davaya uygulanabilir toplu iş sözleşmesinin açıkça dinlenme saatlerinin ve bunların ödemelerinin çalışma saatleri olarak değerlendirilmesi gerektiğini belirttiği olgusu da yer almaktadır. Ulusal hukuk ile uyumlu olan bu hüküm, başvuranların davasının olguları ile ilişkilidir (bk., kararın 33. paragrafı).
Bilirkişi raporunda da atıfta bulunulan Çalışma Bakanlığının resmi denetleme raporu 24 saatlik çalışma süresi uygulamasını eleştirmiş ve işçilere söz konusu fazla mesai saatleri için ödeme yapılması gerektiği tavsiyesinde bulunmuştur. Ek olarak, davalı işveren, işçilerin söz konusu iş yerinde 24 saatlik vardiya usulü çalıştırıldığına ve bu süre zarfında işlerin tam olarak faal olduğuna karşı çıkmamıştır. İşverenin beyanlarına göre işçilerin ek mesai ücretini ödeyememesinin sebebi ise Devlet bütçesinden yeterli fonun verilmemesi olarak gösterilmiştir. Son olarak, ulusal hukuk, çalışanların işverenin hizmetinde hazır bulunduğu ve bir işin gelmesini beklerken harcadıkları zamanın çalışma süresi olarak sayılması gerektiğini öngörmektedir (bk., kararın 31. paragrafı).
Yargıtay, ilk derece mahkemesinin kararını mevcut ve yerleşik içtihadının uygulamadan 17 Nisan 2006 tarihinde teknik gerekçelerden dolayı bozmuştur. Birinci derece mahkemesi Yargıtayın 17 Nisan 2006 tarihli kararı ışığında meblağları tekrardan hesaplayan yeni bilirkişi raporunu temel alarak kararını vermiştir. Bu karar, tesis edilen olgulara, tarafların beyanlarına veya uygulanabilir toplu iş sözleşmesine atıfta bulunulmadan 28 Ekim 2008 tarihinde reddedilmiştir. Bu sefer söz konusu karar sadece, Yargıtayın yakın zamanda radyo röle istasyonunda çalışan işçilere ilişkin bir takım davalarından kaynaklanan ve içtihadına yerleşen fiili karineyi temel almıştır.
Bu bağlamda, Yargıtay böyle bir fiili karinenin neden ilk derece mahkemesi tarafından tespit edilen davanın gerçek olgularından daha çok geçerli sayıldığını açıklamakta başarısız olmuştur. Ayrıca, ilgili yasal çerçevenin iş sözleşmesine taraf olanlara, İş Kanunu’nda bulunan şartlardan çalışanlar için daha elverişli kurallar belirleme olanağı tanımasına rağmen Yargıtay, dinlenme sürelerinin çalışma süresi olarak sayılmasını açıkça öngören toplu iş sözleşmesinin hükümlerinin neden başvuranların durumuna uygulanmadığını açıklamamıştır (bk., kararın 33. paragrafı). Her ne kadar ilgili hukuk başvuranların durumu için tersini öngörse de çoğunluk, Yargıtay gibi, dinlenme sürelerinin çalışma süresi olarak sayılmasını öngören toplu iş sözleşmesini göz önünde bulundurmamıştır (bk., kararın 10. paragrafı ve buna ilişkin gerekçe için 53. paragraf).
Ek olarak, başvuranların davası, radyo röle istasyonunda çalışan işçilerin davasından daha farklı bir durumu ilgilendirmektedir. Başvuranların davasının olgularının ilk derece mahkemesi tarafından doğru tespit edilmesi ve toplu iş sözleşmesi uyarınca dinlenme süreleri için ödeme alma hakkına itiraz edilmediği göz önünde bulundurulduğunda Yargıtay, farklı olguların bulunduğu bir davada ortaya konan fiili karinenin neden başvuranların davasına uygulandığını açıklamak zorundadır. Bu nedenle, davanın esası farklı olup desteklenmeyen varsayımların temel alınması yerine söz konusu davanın kendine has olguları temel alınarak değerlendirilmelidir.
Bu bağlamda, fiili karinenin içerdiği ilkelerin başlı başına adil olup olmadığının incelenmesinin gerekli olmadığı kanaatindeyiz. Fiili karinenin, herhangi ek bir detay veya bu karara ilişkin olarak net bir gerekçe sunulmadan başvuranların durumuna uygulanması başvuranları adil yargılanma haklarından mahrum bırakmıştır.
Sözleşme’nin 6 § 1 maddesinin ihlal edildiği görüşünü paylaşmaktayız.
Ayrıca, Sözleşme’ye Ek 1 No.lu Protokol’ün 1. maddesi kapsamındaki şikâyetin kabul edilemezliğine ilişkin olan hüküm kısmının 4. maddesine de karşı oy kullandık.
Başvuranların, Sözleşme’ye Ek 1 No.lu Protokol’ün 1. maddesi kapsamında mülk teşkil eden icra edilebilir bir talepleri olduğu görüşündeyiz.
[1] Benim kanaatime göre, başvurunun bu kısmı açıkça dayanaktan yoksun dahi beyan edilebilir.
Full & Egal Universal Law Academy