CONCLUSIONI DELL'AVVOCATO GENERALE
CARL OTTO LENZ
del 27 novembre 1984 ( 1 )
Signor Presidente,
signori Giudici,
la causa verte sull'interpretazione della direttiva del Consiglio 17 febbraio 1975 n. 129/CEE, concernente il ravvicinamento della legislazione degli Stati membri in fatto di licenziamenti collettivi (GU L 48/29), in prosieguo: «direttiva sui licenziamenti collettivi ».
A.
Gli antefatti, per i particolari dei quali mi richiamo alla relazione d'udienza, si possono riassumere come segue:
Alla fine di febbraio del 1980 l'amministrazione della H. Nielsen & Søn, Maskinfabrik A/S, convenuta in entrambe le cause principali, dichiarava ai rappresentanti del personale che la società si trovava in difficoltà finanziarie. Il 14 marzo dello stesso anno la società dichiarava la sospensione dei pagamenti al tribunale fallimentare. Seguivano trattative fra i due sindacati, Dansk Metalarbejderforbund e Specialarbejderforbundet i Danmark, attori nella causa principale, e l'amministrazione della società circa la prestazione di una garanzia per l'ulteriore pagamento delle retribuzioni. Non essendo stato possibile ottenere la garanzia bancaria, il 19 marzo i due sindacati ritiravano dall'impresa i loro rappresentanti. Il 21 marzo l'impresa informava il competente commissario per il mercato del lavoro dell'intenzione di licenziare tutti i dipendenti. Tre giorni dopo, il 25 marzo, veniva dichiarato il fallimento della società ed il giorno seguente tutti i dipendenti venivano licenziati. I dipendenti riprendevano poi l'attività per terminare i lavori in corso.
Gli attori nella causa principale, per conto di alcuni loro membri, chiedevano allora un'indennità invocando il § 102a n. 2 della legge danese sul collocamento e sull'assicurazione disoccupazione (legge 26 gennaio 1977 n. 38, nuova pubblicazione n. 444 del 28 luglio 1982). Questa disposizione, adottata per l'attuazione della direttiva sui licenziamenti collettivi, stabilisce fra l'altro che il datore di lavoro il quale, contrariamente a quanto prescrive la direttiva, omette di comunicare alla competente autorità un progetto di licenziamento collettivo con almeno 30 giorni di anticipo deve pagare ai dipendenti un'indennità pari alla retribuzione per tale periodo.
Dopo aver adito senza esito il competente tribunale fallimentare i due sindacati interponevano appello dinanzi allo Højesteret il quale, con provvedimento 11 dicembre 1983, ha sospeso il giudizio ed ha sottoposto alla Corte di giustizia, a norma dell'art. 177 del trattato CEE, le seguenti questioni pregiudiziali :
1)
Se l'interruzione del rapporto di lavoro da parte dei lavoratori avvenuta per il fatto che il datore di lavoro ha notificato al giudice fallimentare la sospensione dei pagamenti, debba equipararsi al licenziamento da parte del datore di lavoro con la conseguenza che, ove ricorrano i restanti presupposti, si deve applicare la direttiva del Consiglio 17 febbraio 1975 concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in fatto di licenziamenti collettivi. Nel risolvere la questione si prega di tener conto del fatto che l'interruzione del rapporto di lavoro da parte dei lavoratori era lecita a norma del diritto danese.
2)
Se la direttiva del Consiglio 17 febbraio 1975 non contempli unicamente la situazione in cui il datore di lavoro ha effettivamente previsto di effettuare licenziamenti collettivi, ma anche la situazione in cui il datore avrebbe dovuto prevedere il licenziamento collettivo ed iniziare la procedura di preavviso, ma non l'ha fatto.
B.
Ecco il mio parere in proposito:
I. Sulla prima questione
1.
Il giudice proponente vorrebbe sapere se il recesso dal rapporto di lavoro effettuato dai dipendenti il 19 marzo 1980 rientri nel campo d'applicazione sostanziale della direttiva sui licenziamenti collettivi. Il primo presupposto di ciò è che, come il giudice proponente giustamente rileva, secondo il diritto danese il comportamento dei lavoratori in detto giorno va considerato come un recesso dal rapporto di lavoro giuridicamente valido. Se invece — come sostiene l'interveniente, cui la convenuta nella causa principale si associa — l'astensione dal lavoro andasse considerata unicamente come un'interruzione del rapporto di lavoro, la cessazione definitiva di questo si avrebbe con la dichiarazione di fallimento. Ora, questi casi sono espressamente esclusi dall'ambito di applicazione della direttiva dall'art. 1 n. 2 leu. d) di questa, il quale dichiara che la direttiva non si applica ai lavoratori colpiti dalla cessazione delle attività dell'azienda che sia dovuta ad un provvedimento giudiziario.
Per converso, da questa disposizione si desume che la cessazione definitiva di un rapporto di lavoro che avvenga prima della cessazione dell'attività disposta dal giudice può rientrare nel campo d'applicazione della direttiva. Poiché, stando al provvedimento di rinvio, si deve partire dal principio che il recesso dal rapporto di lavoro è avvenuto perchè il datore di lavoro aveva dichiarato al tribunale fallimentare la cessazione dei pagamenti, la quale dichiarazione non va equiparata alla cessazione dell'attività disposta dal giudice, resta da accertare se la cessazione del rapporto di lavoro di cui trattasi possa essere considerata un licenziamento collettivo ai sensi della direttiva.
2.
Tutti i partecipanti al giudizio rilevano con ragione che la direttiva, secondo la lettera della definizione di licenziamento collettivo contenuta nell'art. 1 n. 1 lettera a), si applica solo ai « licenziamenti«« effettuati da un datore di lavoro« (afskedigelser, som foretages af en arbejdsgiver, licenciements effectués par un employeur, het ontslag door een werkgever, dismissal effected by an employer, Entlassungen, die ein Arbeitgeber vornimmt). In relazione a ciò la direttiva contempla in primo luogo gli obblighi del datore di lavoro. A norma dell'art. 2, prima del licenziamento collettivo si devono consultare i rappresentanti dei lavoratori e, a norma dell'art. 3, i licenziamenti in progetto devono essere notificati per iscritto alla competente autorità pubblica.
La direttiva non stabilisce però espressamente che il recesso dal rapporto di lavoro da parte dei lavoratori in determinati casi vada equiparato al licenziamento effettuato dal datore di lavoro.
Resta perciò da stabilire se, come sostiene il Specialarbejderforbundet i Danmark, lo spirito della direttiva obblighi, contro la lettera della stessa, ad equiparare al licenziamento effettuato dal datore di lavoro il recesso dal rapporto di lavoro effettuato dai dipendenti nelle circostanze del caso in esame. Secondo il sindacato, non si conseguirebbe lo scopo della direttiva, che è quello di rafforzare la tutela dei lavoratori in caso di licenziamento collettivo, se in un caso come quello in esame, nel quale l'ulteriore pagamento delle retribuzioni non è più garantito a causa della sospensione dei pagamenti, la disdetta del contratto di lavoro da parte dei lavoratori non fosse equiparata al licenziamento effettuato dal datore di lavoro.
Questa interpretazione teleologica, tuttavia, parte secondo me da una ratio che in questa forma non esiste nella direttiva. Questa cioè non persegue lo scopo di garantire la tutela sociale dei lavoratori in caso di mancanza di liquidità dell'azienda, bensì, come si desume dalla motivazione, vuole rafforzare semplicemente la protezione dei lavoratori contro provvedimenti _ unilaterali del datore di lavoro in caso di licenziamenti collettivi. Come si evince dall'art. 2 della direttiva, la previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori deve contribuire ad evitare o limitare i licenziamenti collettivi come pure ad attenuare le loro conseguenze. L'obbligo di notifica dei progetti di licenziamento descritto dagli artt. 3 e 4 della direttiva deve porre l'autorità pubblica competente in condizione di cercare tempestivamente soluzioni per i problemi sollevati dai licenziamenti collettivi in progetto.
Ora, il raggiungimento di questo scopo — come rilevano pure l'interveniente nella causa principale e la Commissione — sarebbe per lo meno ostacolato, se non addirittura impedito, qualora il recesso dal rapporto di lavoro effettuato unilateralmente dai dipendenti a causa del fatto che il datore di lavoro ha dichiarato al tribunale fallimentare la cessazione dei pagamenti fosse equiparato al licenziamento effettuato dal datore di lavoro. In questo caso, cioè, i lavoratori potrebbero provocare il licenziamento collettivo anche contro l'intenzione del datore di lavoro, senza che questo fosse in grado di adempiere gli obblighi di consultazione e di notifica impostigli dalla direttiva. L'intento della direttiva, di evitare o limitare i licenziamenti collettivi mediante tempestive consultazioni e notifica alle competenti autorità, si trasformerebbe addirittura nell'intento contrario. Se si applicasse la direttiva anche ai casi come quello in esame, dipenderebbe infine unicamente dai lavoratori il creare i presupposti del diritto all'indennità contemplato dal diritto nazionale.
Fra l'altro l'applicazione della direttiva in un caso come quello in esame potrebbe pure mettere in pericolo il conseguimento dello scopo perseguito con la dichiarazione di sospensione dei pagamenti fatta al tribunale fallimentare. Questa dichiarazione serve manifestamente ad evitare nei limiti del possibile le conseguenze del fallimento. Ora, l'applicazione delle norme relative ai licenziamenti collettivi in un caso del genere sarebbe invece atta ad accelerare la liquidazione dell'impresa.
Concludendo non si può fare a meno di ritenere che nemmeno la ratio della direttiva obbliga ad applicarla, contro la sua lettera chiara e non equivoca, al recesso dal rapporto di lavoro effettuato dai lavoratori nelle circostanze sopra descritte. Nel presente caso non è necessario accertare se la questione — come sostiene la Commissione — andrebbe eventualmente risolta in altro modo qualora il datore di lavoro, senza cercare seriamente di continuare l'attività, avesse obbligato i dipendenti a dare disdetta onde sottrarsi agli obblighi impostigli dalla direttiva, giacché il provvedimento di rinvio non offre alcuno spunto per un'ipotesi del genere.
II. Sulla seconda questione
1.
Benché la disposizione danese di cui trattasi produca manifestamente conseguenze solo nel caso in cui l'art. 3 della direttiva non sia stato osservato, il giudice proponente, richiamandosi all'art. 2 n. 1, vorrebbe sapere se ricadano sotto la direttiva anche i licenziamenti collettivi i quali, data la situazione finanziaria dell'impresa, avrebbero dovuto essere previsti, ma non lo sono stati e per i quali di conseguenza non si è proceduto alle consultazioni prescritte dalla direttiva stessa.
2.
In tutte le versioni linguistiche eccettuato il tedesco, le consultazioni che devono precedere il licenziamento collettivo devono aver luogo, stando alla lettera dell'art. 2, quando il datore di lavoro prevede il licenziamento collettivo (pataenker, envisage, overweegt, is contemplating). A norma dell'art. 3 il datore di lavoro deve invece informare le competenti autorità solo quando, dopo aver consultato i rappresentanti dei lavoratori, ha elaborato un progetto di licenziamento collettivo (enhver plan om kollektive afskedigelser, tout projet de licenciement collectif, elk plan voor collectif ontslag, any projected collective redundancies, alle beabsichtigten Massenentlassungen). Da questa differenza terminologica si può inferire che il datore di lavoro deve informare le competenti autorità solo quando intende effettivamente e concretamente effettuare un licenziamento collettivo, mentre i rappresentanti dei lavoratori devono essere consultati già nella fase precedente.
3.
Tuttavia la mancata consultazione dei rappresentanti dei lavoratori potrebbe avere conseguenze giuridiche al massimo qualora dalla direttiva stessa emergesse un obbligo di fare, nel senso di prendere in considerazione in determinate circostanze il licenziamento collettivo. Ora, d'accordo con la Commissione e con l'interveniente nella causa principale, non credo di poter ravvisare nella direttiva o in altri provvedimenti di diritto comunitario un siffatto obbligo di prendere in considerazione il licenziamento collettivo in caso di mancanza di liquidità. La direttiva in realtà non stabilisce affatto in quali casi il datore di lavoro debba prendere in considerazione il licenziamento collettivo né limita la sua libertà di stabilire autonomamente se ed eventualmente quando egli debba prevedere o progettare una cosa del genere.
Fra l'altro, come già detto, un obbligo del genere potrebbe essere persino in opposizione con lo scopo dichiarato della direttiva, che è quello di preservare il più possibile i posti di lavoro, se il datore di lavoro, mentre cerca di far fronte alla mancanza di liquidità, fosse obbligato a prendere in considerazione il licenziamento collettivo.
4.
L'interpretazione proposta dagli attori nella causa principale avrebbe inoltre la conseguenza che, come la Commissione giustamente osserva, l'impresa costretta a sospendere l'attività in seguito al fallimento la quale non abbia tempestivamente preso in considerazione il licenziamento collettivo né consultato i rappresentanti dei lavoratori dovrebbe subire le sanzioni comminate dal diritto nazionale per l'attuazione della direttiva. Ora, come si evince dall'art. 1 n. 2 lett. d), la direttiva non si applica appunto ai licenziamenti collettivi conseguenti alla dichiarazione di fallimento.
C.
Concludendo propongo quindi alla Corte di risolvere come segue le due questioni:
1)
L'interruzione del rapporto di lavoro da parte dei lavoratori avvenuta per il fatto che il datore di lavoro ha dichiarato al giudice fallimentare la sospensione dei pagamenti non può essere equiparata al licenziamento effettuato dal datore di lavoro ai sensi della direttiva del Consiglio 17 febbraio 1975 n. 129/CEE, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in fatto di licenziamenti collettivi.
2)
Detta direttiva non prescrive che il datore di lavoro, prima della dichiarazione di fallimento, debba prevedere il licenziamento collettivo e quindi consultare i rappresentanti dei lavoratori.
( 1 ) Traduzione dal tedesco.
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