Danıştay 2. Daire Başkanlığı 2021/1459 E. , 2022/2180 K.
"İçtihat Metni"
T.C.
D A N I Ş T A Y
İKİNCİ DAİRE
Esas No : 2021/1459
Karar No : 2022/2180
TEMYİZ EDEN (DAVALI) : … Genel Müdürlüğü
VEKİLİ : Hukuk Müşaviri …
KARŞI TARAF (DAVACI) : …
VEKİLİ : Av. …
İSTEMİN KONUSU : … İdare Mahkemesince verilen … günlü, E:…, K:… sayılı kararın, dilekçede yazılı nedenlerle 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun 49. maddesi uyarınca temyizen incelenerek bozulması isteminden ibarettir.
YARGILAMA SÜRECİ :
Dava Konusu İstem : Dava; Erzurum Polis Meslek Yüksekokulu Müdürlüğünde … rütbesinde görev yapan davacının, 2014 yılı performans değerlendirme notunun 2,60 (yeterli ama kendisini geliştirmesi gerekir) olarak belirlenmesine ilişkin işlemin iptali ile işlem nedeniyle uğramış olduğu tüm parasal ve özlük haklarının yasal faiziyle birlikte iadesine karar verilmesi istemiyle açılmıştır.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti : … İdare Mahkemesinin temyize konu kararıyla; performans değerlendirme formlarında "objektiflik" ilkesi çerçevesinde yetkili değerlendirme amirlerinin kanaatinin oluşmasına etki eden olumsuz hususların somut olarak kanıtlanması gerektiğinin tartışmasız olduğu, dolayısıyla davacının mesleki performansının değerlendirildiği 2014 yılı için geçerli herhangi bir somut ve kabul edilebilir bilgi ve belgeye dayanmaksızın düşük puan verilmek suretiyle hazırlandığı anlaşılan uyuşmazlık konusu performans değerlendirme formunda hukuka uygunluk bulunmadığı, davacının hukuka aykırılığı saptanan dava konusu işlem nedeniyle uğradığı tüm özlük ve parasal hak kaybının iade edilmesinin Anayasasının 125. maddesi uyarınca zorunlu olduğu gerekçesiyle, dava konusu işlemin iptaline, davacının işlem nedeniyle uğramış olduğu tüm özlük ve parasal hak kayıplarının yasal faiziyle birlikte iadesine karar verilmiştir.
TEMYİZ EDENİN İDDİALARI : Davalı idare tarafından; performans değerlendirme sisteminde, personelin ilgili dönem içerisinde gerçekleştirdiği işlerin niteliğine göre değerlendirme yapıldığı, dava konusu işlemde hukuka ve mevzuata aykırılık bulunmadığı ileri sürülmektedir.
KARŞI TARAFIN CEVABI : Temyiz isteminin reddi gerektiği yolundadır.
DANIŞTAY TETKİK HAKİMİ : …
DÜŞÜNCESİ : Temyiz isteminin kısmen kabulü ile, İdare Mahkemesi kararının dava konusu işlemin iptaline ilişkin kısmının gerekçeli olarak onanması, işlem nedeniyle yoksun kalınan parasal ve özlük haklarının yasal faiziyle birlikte ödenmesine ilişkin kısım yönünden bozulması gerektiği düşünülmektedir.
TÜRK MİLLETİ ADINA
Karar veren Danıştay İkinci Dairesince; Danıştay (Kapatılan) Onaltıncı Dairesi tarafından Danıştay Başkanlık Kurulunun 01/08/2016 günlü, K:2016/32 sayılı kararının "Ortak Hükümler" kısmının 1. fıkrası uyarınca Danıştay Beşinci Dairesine, Danıştay Beşinci Dairesi tarafından ise Danıştay Başkanlık Kurulunun 18/12/2020 günlü, K:2020/62 sayılı kararının "Ortak Hükümler" kısmının 6. fıkrası uyarınca ayrıca bir gönderme kararı verilmeksizin Dairemize iletilen dosyada,Tetkik Hakiminin açıklamaları dinlendikten ve dosyadaki belgeler incelendikten sonra, dosyanın tekemmül ettiği anlaşıldığından davalı idarenin yürütmenin durdurulması istemi hakkında karar verilmeksizin, gereği görüşüldü:
İNCELEME VE GEREKÇE :
MADDİ OLAY :
Erzurum Polis Meslek Yüksekokulu Müdürlüğünde … rütbesinde görev yapan davacının, birinci değerlendirme amirince 2,60 puan verilmek suretiyle 2014 yılı performans değerlendirme notu 2,60 (yeterli ama kendisini geliştirmesi gerekir) olarak belirlenmiş, bunun üzerine anılan notun iptali ve işlem nedeniyle uğramış olduğu tüm parasal ve özlük haklarının yasal faiziyle birlikte iadesine karar verilmesi istemiyle temyizen incelenen dava açılmıştır.
İLGİLİ MEVZUAT :
04/07/2012 günlü, 28343 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Emniyet Genel Müdürlüğü Kurum İçi Bireysel Performans Değerlendirme Yönetmeliği'nin "Genel esaslar" başlıklı 5. maddesinde, "(1) Değerlendirmenin esas amacı; Genel Müdürlükçe üstlenilen görevlerin, belirlenen stratejik plan ve hedeflerin yerine getirilmesinde görevli personelin işindeki başarı düzeyini ölçmek ve personelin mesleki gelişimini sağlayarak kurum hizmetlerinin verimini arttırmaktır. (2) Değerlendirmede açıklık ve şeffaflık esastır. (3) Değerlendirme amirleri, personelin performansını adil, tarafsız, önyargısız ve doğru bir şekilde değerlendirmek zorundadır. (4) Performans değerlendirme sonuçları hizmet gerekleri yanında personelin; başarı, yeterlilik ve ehliyetlerinin tespitinde, performansının geliştirilmesinde, kıdem sırasının tespitinde, rütbe terfiinde, görevde yükselmesinde, asli memurluğa atanmasında, branş işlemlerinde, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve eğitiminde, ödüllendirilmesinde, istihdamında ve görev yeri değişikliğinde kullanılabilir." hükmüne; "Formlar" başlıklı 9. maddesinde, (1) "Personelin performansının değerlendirilmesinde performans gözlem ve takip formu ile performans değerlendirme formu olmak üzere iki form kullanılır. (2) Personelin performans değerlendirme puanını belirleyen esas form performans değerlendirme formudur" hükmüne;
"Performans Gözlem ve Takip Formu" başlıklı 10. maddesinde, ''(...) (2) Değerlendirme amirleri, personelinin çalışmalarını takip ederek performans değerlendirme formundaki değerlendirme ölçütleri doğrultusunda olumlu ya da olumsuz olarak kayda değer gördüğü hususları içeren mütalaalarını, PBS’ de bulunan performans gözlem ve takip formuna tarih, konunun özeti ve konu ile ilgili mütalaasını belirterek kaydeder. (...) (6) Personelin 'Gözlenen performans ortalamanın çok üzerinde' veya 'Gözlenen performans ortalamanın çok altında' ölçekleri seçilerek değerlendirilebilmesi için performans gözlem ve takip formunda ilgili performans alanlarının her birindeki performans değerlendirme ölçütlerinden en az biri için bu değerlendirmeler ile irtibatlı olacak en az bir olumlu veya olumsuz kaydın bulunması zorunludur. Bu şekilde girilen bilgilerin personelin iş performansını etkileyecek nitelikte olumsuz davranışlar içermesi gerekir. (...) (8) (...) performans gözlem ve takip formunun doldurulup doldurulmayacağı ve buna ilişkin hususlar Kurul tarafından alınacak ilke kararları ile belirlenir. (...)'' hükmüne; "Performans Görüşmesi" başlıklı 11. maddesinde, "(1) Performans görüşmesi; personelin halen çalıştığı ve değerlendirme amiri unvanındaki sıralı ilk amiri ile değerlendirilen personel arasında, birimin ve personelin performansının yükseltilmesini sağlamak amacıyla yapılan bir iletişim sürecidir.... (2) Performans görüşmesinde personelden neler beklendiği, kendisini nasıl geliştirmesi gerektiği, iş performansını etkileyen ve iyileştirilmesi için yapılabilecek işlemler ile personelin verimi ve motivasyonunun en üst seviyeye çıkarılmasına katkıda bulunabilecek hususlar personelin halen çalıştığı ve değerlendirme amiri unvanındaki sıralı ilk amir ile değerlendirilen personel arasında karşılıklı görüşülür. (...)" hükmüne; ''Performans Değerlendirme Formu" başlıklı 12. maddesinde, "(1) Personelin kimlik bilgileri, çalıştığı birim ve görevine ilişkin bilgilerin de yer aldığı performans değerlendirme formu aşağıdaki unsurları içerir. (...) b) Performans değerlendirme ölçütleri: Hakkında performans değerlendirmesi yapılan personelin, performans değerlendirilmesinde kullanılan ve performans değerlendirme alanı içerisinde bulunan görevi ile ilgili göstermesi beklenilen davranışlardır. (...) (5) Performans değerlendirme formu doldurulurken değerlendirilen personelin değerlendirme dönemi içerisindeki PBS’de yer alan; izin, rapor, ödül, sürücü belgesi sınıfı, ceza ve soruşturma bilgileri ile formun doldurulmasında ihtiyaç duyulacak diğer bilgiler, değerlendirme amirlerine PBS’de gösterilir. (...)" hükmüne; "Değerlendirme Ölçeği" başlıklı 13. maddesinde, "(1) Performans değerlendirme formundaki değerlendirme ölçütlerinin karşısında aşağıdaki ölçekler yer alır ve bu ölçeklere aşağıdaki puanlar verilir.
a) 'Gözlenen performans ortalamanın çok altında' ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalamanın çok altında olduğunu ve bu davranışın çoğu zaman gerçekleştirildiğini ifade eden istisnai bir durumdur. Bu ölçeğin karşılığı 1 puandır,
b) "Gözlenen performans ortalamanın altında, geliştirilmeye ihtiyacı var" ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalamanın altında olduğunu ifade eder ve bu davranışın zaman zaman tekrarlandığını gösterir. Bu ölçeğin karşılığı 2 puandır,
c) "Gözlenen performans ortalama düzeyde" ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalama düzeyde olduğunu ifade eder ve bu davranışın sürekliliğinde az da olsa aksamalar olduğunu gösterir. Bu ölçeğin karşılığı 3 puandır,
ç) "Gözlenen performans ortalamanın üzerinde" ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalamanın üzerinde olduğunu ifade eder ve bu davranışın çoğu zaman gerçekleştirildiğini gösterir. Bu ölçeğin karşılığı 4 puandır,
d) 'Gözlenen performans ortalamanın çok üzerinde' ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalamanın çok üzerinde olduğunu, ortalamanın üzerinde fazladan gayret gösterildiğini ve bu ortalamanın üzerindeki davranışın sürekli gerçekleştirildiğini ifade eden istisnai bir durumdur. Bu ölçeğin karşılığı 5 puandır." hükmüne, "Değerlendirme süreci" başlıklı 17.maddesinde; "(1) Değerlendirme amirleri, personelinin çalışmalarını yakından takip eder, değerlendirme formunu doldurmadan önce bu Yönetmelikte belirtilen genel esaslara uygun değerlendirme yapacağına ilişkin beyanı onayladıktan sonra değerlendirmesini yapar.
(2) Birinci değerlendirme amiri, performans değerlendirme formunda bulunan performans değerlendirme ölçütlerine ilişkin gözlem ve algılarını değerlendirme ölçeklerinden uygun olanı işaretlemek sureti ile değerlendirir. Birinci değerlendirme amiri değerlendirmesi bittikten sonra yaptığı değerlendirmeyi onaylar. .... " hükmüne;
"Performans Değerlendirme Puanı" başlıklı 18. maddesinde ise, ... (7) Performans değerlendirme puanı; 1,00 ila 5,00 (bu puanlar dahil) arasındaki puanlardır. Virgülden sonra 2 basamak kullanılır. Virgülden sonra var ise üçüncü ve sonraki basamaklar, ikinci basamağı bir değer arttırmak sureti ile yukarı yuvarlanır.
(8) Performans değerlendirme puanlan aşağıdaki şekilde derecelendirilir.
a) Yetersiz performans değerlendirme puanı; 1,00 ila 1,99 (bu puanlar dahil) arasındaki puanlardır, b) Yeterli ama kendisini geliştirmesi gerekir performans değerlendirme puanı; 2,00 ila 2,99 (bu puanlar dahil) arasındaki puanlardır, c) İyi performans değerlendirme puanı; 3,00 ila 3,99 (bu puanlar dahil) arasındaki puanlardır. ç) Çok iyi performans değerlendirme puanı; 4,00 ila 5,00 (bu puanlar dahil) arasındaki puanlardır." hükmüne yer verilmiştir.
HUKUKİ DEĞERLENDİRME :
Yukarıda yer verilen mevzuat hükümlerinden, emniyet teşkilatı kadrosunda çalışan personelin performans değerlendirmesinde ''performans gözlem ve takip formu'' ile ''performans değerlendirme formu''nun kullanıldığı görülmektedir.
Anılan hükümler uyarınca, performans değerlendirme formundaki değerlendirme ölçütlerinin karşısında yer alan ve karşılığı 1, 2, 3, 4 ve 5 puan olan değerlendirme ölçeklerinin bulunduğu, performans gözlem ve takip formuna, bu ölçeklerden karşılığı 1 puan olan "gözlenen performans ortalamanın çok altında" ölçeği için olumsuz ve karşılığı 5 puan olan "gözlenen performans ortalamanın çok üzerinde" ölçeği için olumlu veri girişinin zorunlu olduğu, bunun yanında karşılığı 2, 3 ve 4 puan olan ölçekler için gözlem ve takip formuna veri girişi zorunluluğu bulunmasa da, esas işlem olan performans değerlendirme notu verme konusunda idareye tanınan takdir yetkisinin kamu yararı ve hizmetinin gerekleriyle sınırlı olduğu ve bu açıdan yargı denetimine tabi bulunduğu kuşkusuzdur.
Uyuşmazlıkta, davacıya ait 2014 yılı Performans Değerlendirme Formu incelendiğinde, formda yer alan 24 adet performans değerlendirme ölçütünün; birinci değerlendirme amirince, tabanca atışları dışındaki şıkların 15 tanesinin (2) puan, 6 tanesinin (3) puan ve 1 tanesinin ise (5) puan verilmek suretiyle değerlendirildiği, davacının ikinci değerlendirme amirinin bulunmadığı ve bu suretle ortalama puanın 2,60 (yeterli ama kendisini geliştirmesi gerekir) olarak belirlendiği, davacı hakkında 2014 yılına ilişkin bir performans gözlem ve takip formunun bulunmadığı görülmektedir.
Yukarıda aktarılan Yönetmeliğin 10. maddesinin dava konusu işlem tarihi itibarıyla yürürlükte olan şekli uyarınca, performans değerlendirme formunda yer alan performans değerlendirme ölçütlerine (1) düzeyinde puan verilerek değerlendirme yapılabilmesi için olumsuz veri girişi zorunluluğu bulunmakta olup, (2) düzeyinde puan verilerek değerlendirme yapılabilmesi için olumsuz veri girişi zorunluluğu bulunmamakta ise de, personel ile ilgili "kendisini geliştirmesi gerekir" niteliğindeki değerlendirmenin somut dayanaklarının ve personelde eksiklik olarak değerlendirilen hususların neler olduğunun gösterilmesi, personele hangi davranışlarından ötürü ortalamanın altında bir düzeyde puan verildiğinin gerekçelerinin, aynı zamanda bu davranışların yine yukarıda aktarılan Yönetmelik hükmü uyarınca "zaman zaman tekrarlandığının" da somut dayanakları ile birlikte ortaya konulması gerekmektedir. Nitekim; Yönetmeliğin yukarıda aktarılan 11. maddesi ile "performans görüşmesi" usulünün getirildiği ve personelin "performansının yükseltilmesini sağlamak" amacıyla görüşme yapılmasının ve bu görüşmede personelin "kendisini nasıl geliştirmesi gerektiği"nin de ele alınmasının ön görüldüğü anlaşılmaktadır.
Bu durumda; davacı hakkında düzenlenmiş olan dava konusu 2014 yılı performans değerlendirme formunda, birinci değerlendirme amirince davacıya "gözlenen performans ortalamanın altında, geliştirilmeye ihtiyacı var" ölçeğine tekabül eden (2) düzeyinde puanlar takdir edilmesinin somut gerekçe ve dayanaklarının davalı idarece izah edilmesi gerekirken, bu hususlar ortaya konulmaksızın tesis edilen dava konusu işlemde hukuka uyarlık görülmemiştir.
Şu halde; belirtilen gerekçeyle dava konusu işlemin iptaline karar verilmesi gerekmekte olup, temyize konu İdare Mahkemesi kararının iptale ilişkin kısmında sonucu itibarıyla hukuki isabetsizlik görülmemiştir.
İdare Mahkemesi kararının, dava konusu işlem nedeniyle yoksun kalınan parasal ve özlük haklarının yasal faiziyle birlikte davacıya ödenmesine karar verilmesine ilişkin kısmına yönelik olarak ise;
3201 sayılı Emniyet Teşkilat Kanunu ve diğer alt mevzuat hükümleri uyarınca, performans değerlendirme puanının düşük veya yüksek olarak verilmiş olmasının, ilgili personelin rütbe terfi işlemlerine dolaylı olarak etkisi olmakla birlikte, bahse konu puanın personelin parasal haklarını doğrudan etkilemediği, diğer bir deyişle, performans puanının düşük veya yetersiz olarak verilmiş olmasının, tek başına, ilgili personel için özlük ve parasal hak kaybı yarattığından söz edilemeyeceği açık olduğundan, Mahkeme kararının "davacının yoksun kaldığı parasal ve özlük haklarının yasal faiziyle birlikte iadesine" ilişkin kısmında hukuki isabet görülmemiştir.
KARAR SONUCU :
Açıklanan nedenlerle;
1. DAVALI İDARENİN TEMYİZ İSTEMİNİN KISMEN REDDİNE, KISMEN KABULÜNE,
2. … İdare Mahkemesince verilen … günlü, E:…, K:… sayılı kararın dava konusu işlemin iptaline yönelik kısmının, yukarıda belirtilen gerekçe ile ONANMASINA,
3. Anılan İdare Mahkemesi kararının, davacının yoksun kaldığı parasal ve özlük haklarının yasal faiziyle birlikte iadesine ilişkin kısmının, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun temyize konu kararın verildiği tarih itibarıyla yürürlükte olan haliyle 49. maddesinin 1. fıkrasının (b) bendi uyarınca BOZULMASINA,
4. Aynı Kanun maddesinin 3622 sayılı Yasa ile değişik 3. fıkrası uyarınca, bozulan kısım yönünden yeniden bir karar verilmek üzere dosyanın adı geçen İdare Mahkemesine gönderilmesine,
5. 2577 sayılı Yasa'nın (Geçici 8. maddesi uyarınca uygulanmasına devam edilen) 54. maddesinin 1. fıkrası uyarınca bu kararın tebliğ tarihini izleyen günden itibaren onbeş (15) gün içinde Danıştay'da karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 26/04/2022 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.