T.C.
D A N I Ş T A Y
İDARİ DAVA DAİRELERİ KURULU
Esas No : 2022/2002
Karar No : 2022/3651
TEMYİZ EDEN (DAVACI) :… Sendikası
VEKİLİ : Av…
KARŞI TARAF (DAVALI) : … Anonim Şirketi
VEKİLLERİ : Av…, Av. …
İSTEMİN KONUSU : Danıştay İkinci ve Onikinci Daireleri Müşterek Kurulunun 23/12/2021 tarih ve E:2016/15106, K:2021/5202 sayılı kararının davanın reddine ilişkin kısmının temyizen incelenerek bozulması istenilmektedir.
YARGILAMA SÜRECİ :
Dava konusu istem: Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Yönetim Kurulunun … tarih ve … sayılı kararıyla uygulamaya konulan Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esaslar'ın 6. maddesinin 5. ve 7. fıkralarının; 7. maddesinin 1. ve 2. fıkralarının; 8. maddesinin 3., 5., 7. ve 8. fıkralarının; 9. maddesinin 1.,3. ve 4. fıkralarının; 11. maddesinin 2. fıkrasının; 16. maddesinin 1. ve 2. fıkralarının iptaline karar verilmesi istenilmiştir.
Daire kararının özeti: Danıştay İkinci ve Onikinci Daireleri Müşterek Kurulunun 23/12/2021 tarih ve E:2016/15106, K:2021/5202 sayılı kararıyla;
Dava konusu Esaslar’ın 6. maddesinin 5 ve 7. fıkraları yönünden;
Dava konusu Esaslar'ın "Performans değerlendirme sonuçlarının kullanılacağı alanlar" başlıklı 6. maddesinde yer alan; "...
(5) PYS çıktıları personel hareketleri uygulumalarında kullanılabilir.
...
(7) Aylık işyeri işlem temelli performans puanı ortalaması, işyerlerinin iş gücü ihtiyaçlarının belirlenerek norm pozisyonlarının tespitinde kullanılabilir." düzenlemesine yer verilerek,
Dava konusu Esaslar'ın dayanağı olan ve 04/10/2013 tarih ve 28785 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe konulan Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketinde Çalıştırılacak İdari Hizmet Sözleşmeli Personel Hakkında Yönetmelik'in dava tarihi itibarıyla yürürlükte olan şekliyle "Performans değerlendirme" başlıklı 54. maddesinin 2. fıkrasında, performans değerlendirme sonuçlarının; ücret, görevde yükselme, yer değiştirme, ödül ve eğitim gibi süreçlerde kullanılacağının düzenlendiği,
Davacı Sendika tarafından anılan düzenlemelerin, soyut ve personeli cezalandırmaya yönelik olduğu, gerçekçi bir standart getirmediği ileri sürülmekte ise de; bir hiyerarşik normlar sistemi olan hukuk düzeninde, alt düzeydeki normların, yürürlüklerini üst düzeydeki normlardan aldığı kuşkusuz olup bir normun, kendisinden daha üst konumda bulunan ve dayanağını oluşturan bir norma aykırı veya bunu değiştirici nitelikte bir düzenleme getirmesinin mümkün olmadığı,
Dava konusu düzenlemelerin, dayanağı olan Yönetmelik'te yer verilen düzenlemelerle aynı nitelikte olduğu; kendisinden daha üst konumda bulunan ve dayanağını oluşturan norma aykırı veya bunu değiştirici, daraltıcı nitelikte bir düzenleme getirmediği; idarenin, mevzuat yapma konusunda sahip olduğu takdir yetkisini, kamu yararı ve hizmet gereklerini gözeterek üst hukuk normlarına aykırı olmayacak şekilde kullandığı sonucuna varıldığı,
Dava konusu Esaslar’ın 7. maddesinin 1. ve 2. fıkraları yönünden;
Dava konusu Esaslar'ın "Değerlendirme usulü" başlıklı 7. maddesinde yer alan; "(1) İdari hizmet sözleşmeli ve 399 sayılı KHK eki II sayılı cetvele tabi sözleşmeli personelin bireysel performans değerlendirmesinde işlem ve yetkinlik temelli değerlendirme usulü esas alınır.
a) İşlem temelli değerlendirmenin performans puanı içerisindeki oranı en az %80'dir.
b) Yetkinlik temelli değerlendirmenin performans puanı içerisindeki oranı en fazla %20’dir.
(2) 399 sayılı KHK eki II sayılı cetvele tabi sözleşmeli personelin sicil ve başarı değerlemesi raporu doldurulurken;
a) Kamu İktisadi Teşebbüsleri Sözleşmeli Personel Sicil ve Başarı Değerlemesi Hakkında Yönetmelik ekinde yer alan Sözleşmeli Personel Sicil ve Başarı Değerlemesi Raporu'nun “sicil ve başarı değerlemesinde esas alınan hususlar” bölümünün “çalışkanlığı, kabiliyeti, verimi” konulu 3. kısmında yer alan değerlendirme kriterinde performans puanı esas alınır. ..." düzenlemesine yer verilerek,
Düzenlemede; performans değerlendirmesinde, sayısal verilere dayanan işlem temelli değerlendirme ile personelin mesleki becerisi, kılık ve kıyafeti, kurumsal etik değerlere bağlılığı, çalışma saatlerine uyumu gibi kriterlere göre belirlenen yetkinlik temelli değerlendirmenin esas alındığının görüldüğü,
Davacı Sendika tarafından, performans puanında işlem temelli değerlendirmeye ağırlık verilmesinin objektif olmadığı ve iş kalitesini düşüreceği iddiasıyla düzenlemenin iptali istenilmiş ise de; işlem temelli değerlendirmenin sayısal verilere dayandığı için objektif ve somut olacağı, idarenin düzenleme yapma konusunda sahip olduğu takdir yetkisini yürütmekte olduğu hizmetin özelliklerine uygun olarak kamu yararı ve hizmet gereklerini gözeterek kullandığı sonucuna varıldığı,
Düzenlemenin; 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye tabi sözleşmeli personel için, Kamu İktisadi Teşebbüsleri Sözleşmeli Personel Sicil ve Başarı Değerlemesi Hakkında Yönetmelik ekinde yer alan Sözleşmeli Personel Sicil ve Başarı Değerlemesi Raporu'nun “sicil ve başarı değerlemesinde esas alınan hususlar” bölümünün “çalışkanlığı, kabiliyeti, verimi” konulu 3. kısmında yer alan değerlendirme kriterinde performans puanının esas alınacağına ilişkin kısmında ise; idare açısından personel değerlendirmelerinde tutarlı hareket etmenin amaçlandığı, gerek anılan Yönetmelik'te gerekse dava konusu Esaslar'da uyumlu hükümler bulunduğu göz önüne alındığında, üst hukuk normlarına ve hukuka aykırılık bulunmadığı,
Dava konusu Esaslar’ın 8. maddesinin 3., 5., 7. ve 8. fıkraları yönünden;
Dava konusu edilen "Performans puanının hesaplanması" başlıklı 8. maddesinde;"(3) Standart performans puanı, işletme koşulları ve diğer koşullar göz önünde bulundurularak personelin belirli bir dönemde ulaşması gereken puanı ifade eder. Aylık 22 iş günü olması durumunda gişe ve büro görevlisi/gişe memuru personel ile dağıtıcı personel için aylık işlem temelli puan standardı 7.000, performans puanı standardı ise 8.575 puan olarak belirlenmiş olup, işlem temelli değerlendirme dönemleri itibariyle o dönem içerisinde resmi çalışma gün sayısı dikkate alınarak güncellenir.
…
(5) Personelin günlük işlem temelli performans puanının 636 puanı aşması durumunda
aşan kısmı hesaplamalara dahil edilmez.
...
(7) Birim yöneticisi tarafından, gişe ve büro görevlisi/gişe memuru ve dağıtıcı personele mesleki becerisi, kılık kıyafeti, uyumu ve kurumsal etik değerlere bağlılığı gibi kriterlere göre yetkinlik puanı verilir. Yetkinlik temelli puan aşağıdaki kriterler ve puanlar göz önünde bulundurularak altı ayda bir hesaplanır.
a) İşini esas ve usullere uygun yapması
1 İşini esas ve usullere tam uygun olarak yapar. (20 puan)
2) İşini yaparken esas ve usulleri gözetir. (15 puan)
3) İşini esas ve usullere Uygun Yapmaya gayret eder. (10 puan)
4) İşini yapar, ancak zaman zaman esas ve usullere dikkat etmez. (5 puan)
b) Kılık kıyafetine özen göstermesi
1) Kılık kıyafet kurallarına tam riayet eder, giyimine özen gösterir. (15 puan)
2) Kılık kıyafet kurallarına uygun giyinir ancak özen göstermez. (10 puan)
3) Zaman zaman kılık kıyafet kurallarına aykırı veya özensiz giyinir. ( 3 puan)
c) Müşteri memnuniyetini sağlaması, müşterilere davranış ve yaklaşımı
1) Müşteri memnuniyetini sağlar, müşterilere karşı nazik ve güler yüzlüdür. (15 puan)
2) Müşteri memnuniyetini sağlamaya gayret eder, (10 puan)
3) Zaman zaman müşteri yakınmasına sebebiyet verir. (3 puan)
ç) Çalışma saatlerine riayeti
1) Çalışma saatlerine riayet eder, (10 puan)
2) Çalışma saatlerine bazen riayet etmez. (3 puan)
d) Kurumsal etik ilkelere bağlılığı
1) Görevini tarafsızlık. dürüstlük ve adalet ilkeleri çerçevesinde yürütür. (10 puan)
2) Görevini tarafsızlık, dürüstlük ve adalet ilkelerine göre yerine getirmeye gayret
gösterir. (7 puan)
3) Görevini yaparken tarafsızlık, dürüstlük ve adalet ilkelerini bazen dikkate almaz. (3 puan)
e) Kurum kültürünü benimseme ve sosyal faaliyetlere katılımı, takım çalışması ve uyumu
1) Kurum kültürünü benimser, sosyal faaliyetlere katılır, takım uyumu vardır. (10 puan)
2) Kurum kültürünü benimser, sosyal taatiyetlere katılır ancak takım çalışması zayıftır. (7 puan)
3) Kurum kültürünü benimser, sosyal faaliyetlere katılımı ve takım uyumu zayıftır.(3 puan)
f) Yenilikçi düşünebilme, değişime ve gelişime açıklık, değer üretme
1) Yenilikçi düşünebilme, değişime ve gelişime açıklık, değer üretme kapasitesi yüksektir.
(10 puan)
2) Yenilikçi düşünebilme, değişime ve gelişime açıklık, değer üretme konusunda gayretlidir.
(7 puan)
3) Yenilikçi düşünebilme, değişime ve gelişime açıklık, değer üretme kapasitesi düşüktür. (3 puan)
g) Teknolojiyi kullanabilme kapasitesi
1) İşi ile ilgili teknolojik donanımı çok iyi kullanır. (10 puan)
2) İşi ile ilgili teknolojik donanımı kullanır. (7 puan)
3) İşi ile ilgili teknolojik donanımı destek alarak kullanır. (3 puan)
(8) Gişe ve büro görevlisi/gişe memuru ve dağıtıcı personelin disiplin cezası alması durumunda cezanın tebliğ edildiği aydan itibaren 6 ay süre ile yetkinlik temelli performans puanından;
a) Uyarma cezası için %10
b) Kınama cezası için %20
c) Ücret kesimi/sözleşme ücretinden kesme cezası için %40
ç) Yıllık ücret artışından yararlandırmama/kademe ilerlemesinin durdurulması cezası için %70 oranında düşüm yapılır
d) İşten çıkarılma/sözleşme feshi cezası alan personel için performans puanı hesaplanmaz." kuralının düzenlendiği,
Kamu idarelerinin yerine getirmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin en iyi biçimde yürütülmesini sağlamak amacıyla, normlar hiyerarşisine aykırı olmayacak şekilde, gerekli önlemleri almaları gerektiği,
Kamu hizmetlerinin hangi koşullar altında ve nasıl yürütüleceğini önceden saptamak her zaman mümkün olmadığı için, gelişen durumlara ayak uydurmak ve ortaya çıkan ihtiyaçları karşılayabilmek amacıyla gerekli düzenlemeleri yapma hususunda idarelerin takdir yetkisi bulunduğu,
Davacı Sendika tarafından; dava konusu edilen düzenlemede yer alan standart performans puanının hesaplanmasında kullanılacak katsayıların gerçekçi olmadığı, iş hacminin ve yoğunluğunun her zaman değişebileceği, belirlenen puanın aşılması durumunda aşılan kısmın hesaplamaya dahil edilmemesinin hukuka aykırılık oluşturduğu iddiası ileri sürülmüş ise de; idare, hizmetin doğru şekilde yürütülmesinden sorumlu olduğundan, düzenleme ile getirilen üst sınırın personelden kaynaklı hatalı veri girişlerini engellemek için yapıldığı,
İdarenin, hizmetin etkin ve verimli bir şekilde yürütülebilmesini temin etme amacına yönelik olarak yaptığı, yetkinlik temelli puanların hesaplanmasında esas alınacak kriterlerin somut olarak belirlenmesine yönelik düzenleme ile disiplin cezası alan personelin yetkinlik temelli performans puanından belirlenen oranlarda yapılacak düşüme ilişkin düzenlemelerde de kamu yararı ve hizmet gerekleri yönünden hukuka ve mevzuata aykırılık bulunmadığı,
Dava konusu Esaslar’ın 9. maddesinin 1, 3 ve 4. fıkraları yönünden;
"Performans ücretinin hesaplanması" başlıklı 9. maddede yer alan; "(1) İdari hizmet sözleşmeli gişe ve büro görevlisi ve dağıtıcı personelin, performans puanının belirlenen standart performans puanı üzerindeki her 1.225’lik puan dilimi için personele temel ücretinin (0,0001714) katsayısıyla çarpımı sonucu bulunacak tutarda performans ücreti ödenir.
…
(3) Ödenecek performans ücreti temel ücretin %30'unu aşamaz.
(4) Personele ödenecek brüt aylık ücretler toplamının, ödenecek performans ücreti ile Yüksek Planlama Kurulunca belirlenen brüt aylık ortalamayı aşması durumunda, aşan kısmı için performans ücreti ödenmez.
…"(1) İdari hizmet sözleşmeli gişe ve büro görevlisi ve dağıtıcı personelin, performans puanının belirlenen standart performans puanı üzerindeki her 1.225’lik puan dilimi için personele temel ücretinin (0,0001714) katsayısıyla çarpımı sonucu bulunacak tutarda performans ücreti ödenir.
…
(3) Ödenecek performans ücreti temel ücretin %30'unu aşamaz.
(4) Personele ödenecek brüt aylık ücretler toplamının, ödenecek performans ücreti ile Yüksek Planlama Kurulunca belirlenen brüt aylık ortalamayı aşması durumunda, aşan kısmı için performans ücreti ödenmez." düzenlemesine yer verilerek,
Davacı Sendika tarafından; idare bünyesinde pek çok değişik unvanda görev yapan personel varken, sadece dağıtıcı ve gişe görevlisi personele yönelik yapılan düzenlemenin ayrıca ödenecek performans ücretine getirilen sınırlamanın hukuka ve eşitlik ilkesine aykırı olduğu ileri sürülerek düzenlemenin iptali istenilmiş ise de; 6475 sayılı Posta Hizmetleri Kanunu'nun 25. maddesinin 3. fıkrasının (f) bendinin dava tarihi itibarıyla yürürlükteki şeklinde, idarenin daha etkin ve verimli çalışması için personel ücreti ve diğer hususlarla ilgili performans kriterlerini belirlemek; Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketinde Çalıştırılacak İdari Hizmet Sözleşmeli Personel Hakkında Yönetmelik'in "Performans değerlendirme" başlıklı 54. maddesinin dava tarihi itibarıyla yürürlükteki şeklinde, performans kriterlerinin belirlenmesi ve sonuçlarının değerlendirilmesine ilişkin usul ve esasları belirlemek görev ve yetkisinin Yönetim Kuruluna ait olduğu, anılan yetkiye dayanılarak dava konusu Esaslar'ı hazırlayan davalı idarenin, düzenleme yapma konusunda sahip olduğu takdir yetkisini yürütülen hizmetin özelliklerine uygun olarak kamu yararı ve hizmet gereklerini gözeterek kullandığı sonucuna varıldığı,
Dava konusu Esaslar'ın 11. maddesinin 2. fıkrası yönünden;
Dava konusu edilen Esaslar'ın "İşlem temelli değerlendirme dönemleri" başlıklı 11. maddesinde düzenlenen; "(1) Performans değerlendirmesine tabi personel için değerlendirmeler aylık dönemler halinde yapılır.
(2) 399 sayılı KHK eki II sayılı cetvele tabi sözleşmeli personelin, performans puanları esas alınarak doldurulan Sicil ve Başarı Değerlemesi Raporları, Kamu İktisadi Teşebbüsleri Sözleşmeli Personel Sicil ve Başarı Değerlemesi Hakkında Yönetmelik hükümleri uyarınca her yıl 15 Aralık tarihine kadar bunları muhafaza ile görevli birime teslim edilir." kuralına yer verilerek,
399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye tabi sözleşmeli statüde çalıştırılan personelin sicil ve başarı değerleme dönemlerini ve raporlarını düzenlemek amacıyla çıkarılan Kamu İktisadi Teşebbüsleri Sözleşmeli Personel Sicil ve Başarı Değerlemesi Hakkında Yönetmelik'in "Sicil ve başarı Değerleme Dönemi" başlıklı 8. maddesinde; sicil ve başarı değerlemesi raporlarının her yılın Aralık ayının ilk yarısı içinde doldurularak en geç 15 Aralık'a kadar bunları muhafaza ile görevli birime teslim edileceği düzenlenmiş olup; gerek anılan Yönetmelik'te gerekse dava konusu Esaslar'da uyumlu hükümlerin bulunduğu göz önüne alındığında, düzenlemede üst hukuk normlarına ve hukuka aykırılık bulunmadığı,
Dava konusu Esaslar’ın 16. maddesinin 1. ve 2. fıkraları yönünden;
Dava konusu Esaslar'ın "Performans puanı düşük olanların durumu" başlıklı 16. maddesinde yer alan; "(1) PYS kapsamında aylık resmi çalışma günlerinin en az %80'inde fiilen gişe veya dağıtım hizmetlerinde çalışmış olan personelin Ocak-Haziran veya Temmuz-Aralık dönemleri içerisindeki (1) aylık işlem temelli performans puanlarının aritmetik ortalamasının, söz konusu döneme ait fiilen görev yaptığı işyerinin aylık işyeri işlem temelli performans puanı ortalamalarının aritmetik ortalamasının %20 veya daha fazla oranda altında kalması durumunda ilgili personele yazılı ikazda bulunulur.
(2) Yazılı ikazda bulunulan personel, birim yöneticisi tarafından görev alanına ilişkin iş başı eğitimine tabi tutularak 6 ay süre ile takibe alınır. Bu dönem içerisindeki aylık işyeri işlem temelli performans puanı ortalamalarının aritmetik ortalamasının;
a) %20 - %29 oranında altında kalması durumunda;
1) İdari hizmet sözleşmeli personel hakkında; kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
2) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye tabi sözleşmeli personel hakkında; kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
b) %30 - %39 oranında altında kalması durumunda;
1) İdari hizmet sözleşmeli personel hakkında; verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
2) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye tabi sözleşmeli personel hakkında; verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
c) %40 veya daha fazla oranda altında kalması durumunda;
1) İdari hizmet sözleşmeli personel hakkında; yapılan tüm uyarılara rağmen, devam eden ehliyetsizliği ve kifayetsizliği sebebiyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
2) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye tabi sözleşmeli personel hakkında; verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca personel hakkında idari işlem tesis edilebilir. Sicil amirleri tarafindan yılsonunda yapılacak sicil ve başarı değerlemesinde bu durumu dikkate alınarak değerlendirme yapılır. Yapılacak değerlendirme sonucunda personelin sicil ve başarı notunun (D) düzeyinde olması durumunda ikinci bir sicil amirinin emrine nakli sağlanır. Müteakip altı aylık dönem içerisinde de sicil notunun (D) düzeyinde olması durumunda sözleşmesi feshedilir." düzenlemesine yer verilerek,
Danıştay İkinci Dairesinin 23/12/2021 tarih ve E:2016/15104, K:2021/5198 sayılı kararıyla; iptali istenilen 16. maddenin 2. fıkrasının (a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde yer alan "Kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır"; (b) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde "Verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır"; (c) bendinin (1) numaralı alt bendinde yer alan "Yapılan tüm uyarılara rağmen devam eden ehliyetsizliği ve kifayetsizliği sebebiyle soruşturma açılır." ve (2) numaralı alt bendinde yer alan "Verilen görev ve emirleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır." ibarelerinin iptaline karar verildiği anlaşılmakla, uyuşmazlığın bu kısmı hakkında karar verilmesine yer bulunmadığı,
İptali istenilen düzenlemede yer alan "...ayrıca idari işlem tesis edilebilir." ibareleri yönünden ise; hizmetin gerektirdiği hallerde, kamu yararı doğrultusunda idarece işlem tesis edilmesi her zaman mümkün olduğundan, idarenin bu yetkisini kullanmasına olanak veren düzenlemede hukuka aykırılık görülmediği,
Öte yandan, idari işlem tesis edilmesi halinde, bu işlemlerin kamu yararı ve hizmet gerekleri yönünden hukuka uygunluğunun denetlenebilmesi için yargı yoluna başvurulabileceğinin de açık olduğu gerekçesiyle, dava konusu Esaslar'ın 16. maddesinin 2. fıkrasının (a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde yer alan "Kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır"; (b) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde "Verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır"; (c) bendinin (1) numaralı alt bendinde yer alan "Yapılan tüm uyarılara rağmen devam eden ehliyetsizliği ve kifayetsizliği sebebiyle soruşturma açılır." ve (2) numaralı alt bendinde yer alan "Verilen görev ve emirleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır." ibareleri yönünden karar verilmesine yer olmadığına; 6. maddesinin 5. ve 7. fıkralarının, 7. maddesinin 1. ve 2. fıkralarının, 8. maddesinin 3., 5., 7. ve 8. fıkralarının, 9. maddesinin 1., 3. ve 4. fıkralarının, 11. maddesinin 2. fıkrasının, 16. maddesinin 1. fıkrasının ve 2. fıkrasında yer alan "...ayrıca idari işlem tesis edilebilir." ibarelerinin iptali istemi yönünden davanın reddine karar verilmiştir.
TEMYİZ EDENİN İDDİALARI : Davacı tarafından, performans değerlendirme sonuçlarının personel hareketlerinde kullanılabileceğine yönelik olarak getirilen kıstasın, 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin eki (II) sayılı cetvele tabi sözleşmeli statüde istihdam edilen personel yönünden Posta ve Telgraf Teşkilatı Genel Müdürlüğü Personeli Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği'ne aykırı olduğu; işlem ve yetkinlik temelli değerlendirmenin, 399 sayılı Kararname'ye ve ilgili yönetmeliğe aykırı olduğu; performans puanının hesaplanmasında, kapsam dahilindeki personelin ulaşamayacağı şekilde düzenleme yapıldığı; günlük işlem temelli performans puanının 636 puanı aşması durumunda aşan kısmının hesaplamalara dahil edilmemesinin soyut nitelikte olduğu; performans puanının düşük olması kasten bir görevin yerine getirilmemesi ile bağdaştırılarak disiplin cezası ile cezalandırıldığı, disiplin hükümleri nedeniyle düzenlemenin normlar hiyerarşisine aykırı olduğu, personelin disiplin cezası alması durumunda performans puanından düşüm yapılmak suretiyle bir fiilden dolayı iki kere cezalandırıldığı; kapsamdaki personelin performansına göre, ilave ücret almasını sağlayacak bu düzenlemenin objektif kriterlere bağlı, cezalandırmadan çok ödüllendirmeyi ve çalışmayı teşvik etmeyi amaçlamasının asıl olduğu, bu yönüyle iptal davasına konu olan ve temel kanunları ihlal eden, cezalandırma amaçlı, personelin durumunu daha da ağırlaştıracak düzenlemelerin iptali gerektiği belirtilerek, Danıştay İkinci ve Onikinci Daireleri Müşterek Kurulu kararının davanın reddine ilişkin kısımlarının bozulması gerektiği ileri sürülmektedir.
KARŞI TARAFIN SAVUNMASI : Davalı idare tarafından, dava konusu düzenlemelerde üst hukuk normlarına, mevzuata ve hukuka aykırılık bulunmadığı, düzenlemelerin amacının performans ücreti ödemenin yanı sıra stratejik planlama, ücret-maaş yönetimi, kariyer geliştirme sistemi, eğitim gibi insan kaynakları programının geçerliliğinin belirlenmesi ve personelin yaptığı iş ve işlemlerin kayıt alına alınıp personelin ve iş yerinin başarısını ölçmeye yönelik olduğu, çalışan personel ile çalışmayan personeli bir tutmanın çalışma barışını bozacağı ve çok sayıda çalışan personelin çalışmasının karşılığını alamamasına sebep olacağı belirtilerek istemin reddi gerektiği savunulmaktadır.
DANIŞTAY TETKİK HÂKİMİ …'NIN DÜŞÜNCESİ : Temyiz isteminin reddi ile Müşterek Kurul kararının temyize konu davanın reddine ilişkin kısmının onanması gerektiği düşünülmektedir.
TÜRK MİLLETİ ADINA
Karar veren Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulunca, Tetkik Hâkiminin açıklamaları dinlendikten ve dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
HUKUKİ DEĞERLENDİRME:
Danıştay dava dairelerinin nihai kararlarının temyizen incelenerek bozulması, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun 49. maddesinde yer alan;
"a) Görev ve yetki dışında bir işe bakılmış olması,
b) Hukuka aykırı karar verilmesi,
c)Usul hükümlerinin uygulanmasında kararı etkileyebilecek nitelikte hata veya eksikliklerin bulunması" sebeplerinden birinin varlığı hâlinde mümkündür.
Temyizen incelenen kararın davanın reddine ilişkin kısmı usul ve hukuka uygun olup, temyiz dilekçesinde ileri sürülen iddialar kararın temyize konu bu kısmının bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.
KARAR SONUCU:
Açıklanan nedenlerle;
1. Davacının temyiz isteminin reddine,
2. Yukarıda özetlenen gerekçeyle davanın kısmen reddine, kısmen karar verilmesine yer olmadığına yönelik Danıştay İkinci ve Onikinci Daireleri Müşterek Kurulunun 23/12/2021 tarih ve E:2016/15106, K:2021/5202 sayılı kararının temyize konu davanın reddine ilişkin kısmının ONANMASINA,
3. Kesin olarak, 15/12/2022 tarihinde oybirliği ile karar verildi.