T.C.
D A N I Ş T A Y
İKİNCİ DAİRE
Esas No : 2023/2187
Karar No : 2023/3110
TEMYİZ EDEN (DAVACI) : …Valiliği
VEKİLİ : Av. …
KARŞI TARAF (DAVALI) : …
İSTEMİN KONUSU : …İdare Mahkemesince verilen …günlü, E:…, K:…sayılı kararın, dilekçede yazılı nedenlerle 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun 49. maddesi uyarınca temyizen incelenerek bozulması isteminden ibarettir.
YARGILAMA SÜRECİ :
Dava Konusu İstem : Dava; Samsun ili, Bafra İlçe Emniyet Müdürlüğü emrinde 4. sınıf emniyet müdürü olarak görev yapan davacı tarafından, 2013 yılı Performans Değerlendirme Formunun 3. değerlendirme amirince 2,00 puan (yeterli ama kendisini geliştirmesi gerekir) verilmesine ilişkin kısmının iptaline karar verilmesi istemiyle açılmıştır.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti : … İdare Mahkemesince, Danıştay İkinci Dairesi'nin 19/04/2022 günlü, E:2022/1076, K:2022/1899 sayılı usule yönelik bozma kararına uyularak yeniden yapılan inceleme sonucunda verilen temyize konu kararla; olayda, 3. değerlendirme amiri tarafından, davacı hakkında düzenlenen değerlendirme formunda; toplam 24 puanlama bölümünün olduğu, 16 ölçeğe (2) puan, 6 ölçeğe (1) puan, 2 farklı ölçeğe ise (5) puan takdir edildiği, bununla birlikte, davacının sicil notlarının düşük olduğuna dair herhangi bir bilginin davalı idare tarafından ortaya konulamadığı, davacının maaş taltifi aldığı ve ilgili dönemde disiplin cezası almadığı, yine hakkında yürütülen bir soruşturmanın da bulunmadığı, bu durumda, dava dosyasında yer alan bilgi ve belgelerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, performans değerlendirme formunda yer alan değerlendirmelerin yetkili amirlerin gözlem ve algılarına dayanmasına karşın 3. değerlendirme amirince diğer iki değerlendirme amirinden farklı olarak değerlendirme yapmasını destekleyecek somut herhangi bir bilgi ve belgenin davalı idarece dava dosyasına sunulamadığı gibi bu puan farkının neden kaynaklandığının da açıklanmadığı gerekçesiyle, dava konusu 2013 yılı Performans Değerlendirme Formunun 3. değerlendirme amirince 2,00 puan (yeterli ama kendisini geliştirmesi gerekir) verilmesine ilişkin kısmının iptaline hükmedilmiştir.
TEMYİZ EDENİN İDDİALARI : Davalı idare tarafından; idari işlemin bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiği, mahkemece yerindelik denetimi yapılarak verilen kararın usul ve yasaya aykırı olduğu ileri sürülmektedir.
KARŞI TARAFIN CEVABI : Temyiz isteminin reddi gerektiği yolundadır.
DANIŞTAY TETKİK HAKİMİ : …
DÜŞÜNCESİ : Temyiz isteminin reddi ile usul ve yasaya uygun olan İdare Mahkemesi kararının onanması gerektiği düşünülmektedir.
TÜRK MİLLETİ ADINA
Karar veren Danıştay İkinci Dairesince, Tetkik Hakiminin açıklamaları dinlendikten ve dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
İNCELEME VE GEREKÇE :
MADDİ OLAY :
Samsun ili, Bafra İlçe Emniyet Müdürlüğü emrinde 4. sınıf emniyet müdürü rütbesinde görev yapan davacının 2013 yılına ilişkin Performans Değerlendirme Formunda, performans değerlendirme puanı 1. değerlendirme amiri tarafından 4,15 (çok iyi), 2. değerlendirme amiri tarafından 4,15 puan (çok iyi), 3. değerlendirme amiri tarafından 2,00 (yeterli ama kendisini geliştirmesi gerekir) verilmiş ve söz konusu puanların ortalaması alınarak nihai ortalama performans değerlendirme notu 3,44 (iyi) olarak belirlenmiştir.
Bunun üzerine, davacının 2013 yılı performans değerlendirme formunun 3. değerlendirme amiri tarafından 2,00 (yeterli ama kendisini geliştirmesi gerekir) verilmesine ilişkin kısmının iptali istemiyle temyizen incelenen dava açılmıştır.
İLGİLİ MEVZUAT :
04/07/2012 günlü, 28343 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Emniyet Genel Müdürlüğü Kurum İçi Bireysel Performans Değerlendirme Yönetmeliği'nin dava konusu işlem tarihi itibarıyla "Genel esaslar" başlıklı 5. maddesinde, "(1) Değerlendirmenin esas amacı; Genel Müdürlükçe üstlenilen görevlerin, belirlenen stratejik plan ve hedeflerin yerine getirilmesinde görevli personelin işindeki başarı düzeyini ölçmek ve personelin mesleki gelişimini sağlayarak kurum hizmetlerinin verimini arttırmaktır. (2) Değerlendirmede açıklık ve şeffaflık esastır. (3) Değerlendirme amirleri, personelin performansını adil, tarafsız, önyargısız ve doğru bir şekilde değerlendirmek zorundadır. (4) Performans değerlendirme sonuçları hizmet gerekleri yanında personelin; başarı, yeterlilik ve ehliyetlerinin tespitinde, performansının geliştirilmesinde, kıdem sırasının tespitinde, rütbe terfiinde, görevde yükselmesinde, asli memurluğa atanmasında, branş işlemlerinde, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve eğitiminde, ödüllendirilmesinde, istihdamında ve görev yeri değişikliğinde kullanılabilir." hükmüne; "Formlar" başlıklı 9. maddesinde, (1) "Personelin performansının değerlendirilmesinde performans gözlem ve takip formu ile performans değerlendirme formu olmak üzere iki form kullanılır. (2) Personelin performans değerlendirme puanını belirleyen esas form performans değerlendirme formudur" hükmüne;
"Performans Gözlem ve Takip Formu" başlıklı 10. maddesinde, ''(...) (2) Değerlendirme amirleri, personelinin çalışmalarını takip ederek performans değerlendirme formundaki değerlendirme ölçütleri doğrultusunda olumlu ya da olumsuz olarak kayda değer gördüğü hususları içeren mütalaalarını, PBS’ de bulunan performans gözlem ve takip formuna tarih, konunun özeti ve konu ile ilgili mütalaasını belirterek kaydeder. (...) (6) Personelin 'Gözlenen performans ortalamanın çok üzerinde' veya 'Gözlenen performans ortalamanın çok altında' ölçekleri seçilerek değerlendirilebilmesi için performans gözlem ve takip formunda ilgili performans alanlarının her birindeki performans değerlendirme ölçütlerinden en az biri için bu değerlendirmeler ile irtibatlı olacak en az bir olumlu veya olumsuz kaydın bulunması zorunludur. Bu şekilde girilen bilgilerin personelin iş performansını etkileyecek nitelikte olumsuz davranışlar içermesi gerekir. (...) (8) (...) performans gözlem ve takip formunun doldurulup doldurulmayacağı ve buna ilişkin hususlar Kurul tarafından alınacak ilke kararları ile belirlenir. (...)'' hükmüne; "Performans Görüşmesi" başlıklı 11. maddesinde, "(1) Performans görüşmesi; personelin halen çalıştığı ve değerlendirme amiri unvanındaki sıralı ilk amiri ile değerlendirilen personel arasında, birimin ve personelin performansının yükseltilmesini sağlamak amacıyla yapılan bir iletişim sürecidir.... (2) Performans görüşmesinde personelden neler beklendiği, kendisini nasıl geliştirmesi gerektiği, iş performansını etkileyen ve iyileştirilmesi için yapılabilecek işlemler ile personelin verimi ve motivasyonunun en üst seviyeye çıkarılmasına katkıda bulunabilecek hususlar personelin halen çalıştığı ve değerlendirme amiri unvanındaki sıralı ilk amir ile değerlendirilen personel arasında karşılıklı görüşülür. (...)" hükmüne; ''Performans Değerlendirme Formu" başlıklı 12. maddesinde, "(1) Personelin kimlik bilgileri, çalıştığı birim ve görevine ilişkin bilgilerin de yer aldığı performans değerlendirme formu aşağıdaki unsurları içerir. (...) b) Performans değerlendirme ölçütleri: Hakkında performans değerlendirmesi yapılan personelin, performans değerlendirilmesinde kullanılan ve performans değerlendirme alanı içerisinde bulunan görevi ile ilgili göstermesi beklenilen davranışlardır. (...) (5) Performans değerlendirme formu doldurulurken değerlendirilen personelin değerlendirme dönemi içerisindeki PBS’de yer alan; izin, rapor, ödül, sürücü belgesi sınıfı, ceza ve soruşturma bilgileri ile formun doldurulmasında ihtiyaç duyulacak diğer bilgiler, değerlendirme amirlerine PBS’de gösterilir. (...)" hükmüne; "Değerlendirme Ölçeği" başlıklı 13. maddesinde, "(1) Performans değerlendirme formundaki değerlendirme ölçütlerinin karşısında aşağıdaki ölçekler yer alır ve bu ölçeklere aşağıdaki puanlar verilir.
a) "Gözlenen performans ortalamanın çok altında" ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalamanın çok altında olduğunu ve bu davranışın çoğu zaman gerçekleştirildiğini ifade eden istisnai bir durumdur. Bu ölçeğin karşılığı 1 puandır,
b) "Gözlenen performans ortalamanın altında, geliştirilmeye ihtiyacı var" ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalamanın altında olduğunu ifade eder ve bu davranışın zaman zaman tekrarlandığını gösterir. Bu ölçeğin karşılığı 2 puandır,
c) "Gözlenen performans ortalama düzeyde" ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalama düzeyde olduğunu ifade eder ve bu davranışın sürekliliğinde az da olsa aksamalar olduğunu gösterir. Bu ölçeğin karşılığı 3 puandır, ç) "Gözlenen performans ortalamanın üzerinde" ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalamanın üzerinde olduğunu ifade eder ve bu davranışın çoğu zaman gerçekleştirildiğini gösterir. Bu ölçeğin karşılığı 4 puandır,
d) "Gözlenen performans ortalamanın çok üzerinde" ölçeği: Gözlemlenen davranışın o performans değerlendirme ölçütü için ortalamanın çok üzerinde olduğunu, ortalamanın üzerinde fazladan gayret gösterildiğini ve bu ortalamanın üzerindeki davranışın sürekli gerçekleştirildiğini ifade eden istisnai bir durumdur. Bu ölçeğin karşılığı 5 puandır." hükmüne, "Değerlendirme süreci" başlıklı 17.maddesinde ise; "(1) Değerlendirme amirleri, personelinin çalışmalarını yakından takip eder, değerlendirme formunu doldurmadan önce bu Yönetmelikte belirtilen genel esaslara uygun değerlendirme yapacağına ilişkin beyanı onayladıktan sonra değerlendirmesini yapar.
(2) Birinci değerlendirme amiri, performans değerlendirme formunda bulunan performans değerlendirme ölçütlerine ilişkin gözlem ve algılarını değerlendirme ölçeklerinden uygun olanı işaretlemek sureti ile değerlendirir. Birinci değerlendirme amiri değerlendirmesi bittikten sonra yaptığı değerlendirmeyi onaylar. .... " hükmüne;
"Performans Değerlendirme Puanı" başlıklı 18. maddesinde ise, ... (7) Performans değerlendirme puanı; 1,00 ila 5,00 (bu puanlar dahil) arasındaki puanlardır. Virgülden sonra 2 basamak kullanılır. Virgülden sonra var ise üçüncü ve sonraki basamaklar, ikinci basamağı bir değer arttırmak sureti ile yukarı yuvarlanır.
(8) Performans değerlendirme puanlan aşağıdaki şekilde derecelendirilir.
a) Yetersiz performans değerlendirme puanı; 1,00 ila 1,99 (bu puanlar dahil) arasındaki puanlardır, b) Yeterli ama kendisini geliştirmesi gerekir performans değerlendirme puanı; 2,00 ila 2,99 (bu puanlar dahil) arasındaki puanlardır, c) İyi performans değerlendirme puanı; 3,00 ila 3,99 (bu puanlar dahil) arasındaki puanlardır. ç) Çok iyi performans değerlendirme puanı; 4,00 ila 5,00 (bu puanlar dahil) arasındaki puanlardır." hükmüne yer verilmiştir.
HUKUKİ DEĞERLENDİRME :
Yukarıda yer verilen mevzuat hükümlerinden, Emniyet Teşkilatı kadrosunda çalışan personelin performans değerlendirmesinde ''performans gözlem ve takip formu'' ile ''performans değerlendirme formu''nun kullanıldığı görülmektedir.
Anılan hükümler uyarınca, performans değerlendirme formundaki değerlendirme ölçütlerinin karşısında yer alan ve karşılığı 1, 2, 3, 4 ve 5 puan olan değerlendirme ölçeklerinin bulunduğu, performans gözlem ve takip formuna, bu ölçeklerden karşılığı 1 puan olan "gözlenen performans ortalamanın çok altında" ölçeği için olumsuz ve karşılığı 5 puan olan "gözlenen performans ortalamanın çok üzerinde" ölçeği için olumlu veri girişinin zorunlu olduğu, bunun yanında karşılığı 2, 3 ve 4 puan olan ölçekler için gözlem ve takip formuna veri girişi zorunluluğu bulunmasa da, esas işlem olan performans değerlendirme notu verme konusunda idareye tanınan takdir yetkisinin kamu yararı ve hizmetinin gerekleriyle sınırlı olduğu ve bu açıdan yargı denetimine tabi bulunduğu kuşkusuzdur.
Uyuşmazlıkta; davacının, 2013 yılına ilişkin performans değerlendirme formunun incelenmesinden, birinci değerlendirme amirince 4,15, ikinci değerlendirme amirince 4,15 puan, 3. değerlendirme amirince 2,00 puan verilerek ortalama puanın 3.44 ( iyi performans değerlendirme puanı) olarak belirlendiği, formda yer alan 24 adet performans değerlendirme ölçütünden 20 adet değerlendirme ölçütünün, 1. ve 2. değerlendirme amirlerince (4) puan, 4 adet değerlendirme ölçütünün (5) puan, 3. değerlendirme amirince tabanca atışı ölçütleri (21. ve 22. ölçütler) dışındaki diğer 16 değerlendirme ölçütünün (2) puan, 6 değerlendirme ölçütünün (1) puan, verilmek suretiyle değerlendirildiği görülmüştür.
Yukarıda aktarılan Yönetmeliğin 10. maddesinin dava konusu işlem tarihi itibarıyla yürürlükte olan şekli uyarınca, performans değerlendirme formunda yer alan performans değerlendirme ölçütlerine (1) düzeyinde puan verilerek değerlendirme yapılabilmesi için olumsuz veri girişi zorunluluğu bulunmakta olup, (2) düzeyinde puan verilerek değerlendirme yapılabilmesi için olumsuz veri girişi zorunluluğu bulunmamakta ise de, personel ile ilgili "kendisini geliştirmesi gerekir" niteliğindeki değerlendirmenin somut dayanaklarının ve personelde eksiklik olarak değerlendirilen hususların neler olduğunun gösterilmesi, personele hangi davranışlarından ötürü ortalamanın altında bir düzeyde puan verildiğinin gerekçelerinin, aynı zamanda bu davranışların yine Yönetmelik hükmü uyarınca "zaman zaman tekrarlandığının" da somut dayanakları ile birlikte ortaya konulması gerekmektedir. Nitekim; Yönetmeliğin 11. maddesi ile "performans görüşmesi" usulünün getirildiği ve personelin "performansının yükseltilmesini sağlamak" amacıyla görüşme yapılmasının ve bu görüşmede personelin "kendisini nasıl geliştirmesi gerektiği"nin de ele alınmasının öngörüldüğü anlaşılmaktadır.
Bu durumda; davacı hakkında 2013 yılı performans değerlendirme dönemi içinde açılmış herhangi bir soruşturmanın ve verilmiş bir disiplin cezasının bulunmadığı, bunun dışında, yine davacı hakkında olumsuz veri girişine ilişkin performans gözlem ve takip formunun davalı idarece dosyaya sunulmamış olduğu dikkate alındığında, üçüncü değerlendirme amirince; "gözlenen performans ortalamanın çok altında" ölçeğine tekabül eden (1) düzeyinde ve "gözlenen performans ortalamanın altında, geliştirilmeye ihtiyacı var" ölçeğine tekabül eden (2) düzeyinde puanlar takdir edilmesinin somut gerekçe ve dayanaklarının açıklanması, yine birinci ve ikinci değerlendirme amirleri ile üçüncü değerlendirme amiri tarafından, aynı değerlendirme ölçeklerine, farklı derecedeki puanların takdir edilmesinin, davalı idarece izah edilmesi ve aradaki puan farkının neden kaynaklandığının ortaya konulması gerekirken, bu hususlara riayet edilmeksizin tesis edilen dava konusu işlemde hukuka uyarlık görülmemiştir.
Şu halde; belirtilen gerekçeyle dava konusu işlemin iptaline karar verilmesi gerekmekte olup, İdare Mahkemesi kararında sonucu itibarıyla hukuki isabetsizlik görülmemiştir.
KARAR SONUCU :
Açıklanan nedenlerle;
1. DAVALI İDARENİN TEMYİZ İSTEMİNİN REDDİNE,
2. … İdare Mahkemesince verilen …günlü, E:…, K:…sayılı kararın yukarıda belirtilen gerekçeyle ONANMASINA,
3. Temyiz giderlerinin istemde bulunan davalı idare üzerinde bırakılmasına,
4. Dosyanın Mahkemesine gönderilmesine,
5. 2577 sayılı Kanun'un (Geçici 8. maddesi uyarınca uygulanmasına devam edilen) 54. maddesinin 1. fıkrası uyarınca bu kararın tebliğ tarihini izleyen günden itibaren (15) onbeş gün içinde Danıştay'da karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 31/05/2023 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.
(X) KARŞI OY :
Dava konusu edilen davacıya üçüncü değerlendirme amirince 2,00 puan (yeterli ama kendisini geliştirmesi gerekir) verilmesine ilişkin işlemin, tek başına davacının hukukunu etkileyen hukuki sonuçlar doğuran kesin ve yürütülebilir bir işlem niteliğinde olmadığı sonucuna varılmış olup, davacının temyiz isteminin kabulü ile işlemin iptali yolundaki İdare Mahkemesi kararının bozulması gerektiği oyuyla, aksi yönde oluşan çoğunluk kararına katılmıyorum.