RETSMØDERAPPORT
i sag C-262/88 ( *1 )
I — Faktiske omstændigheder og retsforhandlinger
1. Den retlige baggrund
EØF-Traktatens artikel 119 bestemmer følgende:
»Hver Medlemsstat gennemfører i løbet af første etape og opretholder derefter princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde.
Ved løn forstås i denne artikel den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager fra arbejdsgiveren direkte eller indirekte i penge eller naturalier.
...«
Rådets direktiv 75/117/EØF af 10. februar 1975 om indbyrdes tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger om gennemførelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder (EFT L 45, s. 19, herefter benævnt »lige-lønsdirektivet«) skal »silure gennemførelsen af dette princip [om lige løn til mænd og kvinder] ved hjælp af egnede administrativt eller ved lov fastsatte bestemmelser« og »udbygge basislovgivningen med regler, der tilsigter at lette lighedsprincippets gennemførelse i praksis...« (jf. anden og fjerde betragtning).
Direktivets artikel 3 bestemmer følgende:
»Medlemsstaterne afskaffer sådan forskelsbehandling mellem mænd og kvinder, som følger af en administrativt eller ved lov fastsat bestemmelse, og som er i strid med ligelønsprincippet.«
Det hedder ligeledes i artikel 4:
»Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til, at de bestemmelser i kollektive overenskomster, lønskalaer eller lønaftaler eller i individuelle arbejdskontrakter, der er i strid med ligelønsprincippet, anses som ugyldige, kan erklæres ugyldige eller ændres.«
Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår (EFT L 39, s. 40, herefter benævnt »ligebehandlingsdirektivet«)
»tilsigter gennemførelse i medlemsstaterne af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til adgang til beskæftigelse, herunder forfremmelse, og til erhvervsuddannelse samt arbejdsvilkår...«
(artikel 1, stk. 1).
Direktivets artikel 5, stk. 1, er affattet således:
»Anvendelsen af princippet om ligebehandling for så vidt angår arbejdsvilkår, herunder afskedigelsesvilkår, indebærer, at mænd og kvinder sikres samme vilkår uden forskelsbehandling på grundlag af køn.«
Ifølge artikel 1, stk. 2, omfatter direktivet ikke social sikring, som vil blive behandlet i andre bestemmelser, der skal vedtages af Rådet.
Disse andre bestemmelser findes i to senere direktiver.
Rådets direktiv 79/7/EØF af 19. december 1978 om gradvis gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til social sikring (EFT 1979, L 6, s. 24, herefter benævnt »direktivet om social sikring«), som i henhold til direktivets artikel 8, stk. 1, skulle gennemføres af medlemsstaterne senest den 22. december 1984, finder bl.a. anvendelse på lovbestemte ordninger, der sikrer beskyttelse mod risiciene alderdom og arbejdsløshed [artikel 3, stk. 1, litra a)]. Direktivet overlader gennemførelsen af princippet om ligebehandling under de erhvervstilknyttede sikringsordninger til senere bestemmelser (artikel 3, stk. 3).
Reglerne om disse spørgsmål er blevet givet ved Rådets direktiv 86/378/EØF af 24. juli 1986 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder inden for de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger (EFT L 225, s. 40, herefter benævnt »direktivet om de erhvervstilknyttede ordninger«), som omhandler
»... ordninger, der ikke er omfattet af direktiv 79/7/EØF, og som har til formål at sikre lønmodtagere eller selvstændige erhvervsdrivende samlet inden for en virksomhed eller en gruppe af virksomheder, inden for en erhvervsgren eller inden for en faglig eller tværfaglig branche, ydelser, som skal supplere ydelserne fra de lovbestemte sociale sikringsordninger eller træde i stedet for disse, uanset om medlemskab af disse ordninger er obligatorisk eller ej« (artikel 2).
Dette direktiv finder bl. a. anvendelse på erhvervstilknyttede ordninger, der sikrer beskyttelse mod risiciene alderdom, også i tilfælde af førtidspensionering, og arbejdsløshed [artikel 4, litra a)].
I direktivets artikel 5 opstilles et generelt forbud mod forskelsbehandling på grundlag af køn.
Til orientering opregnes i artikel 6 visse typer af diskriminerende bestemmelser, herunder bestemmelser, som er baseret på kønnet for så vidt angår fastsættelse af:
»...
e)
forskellige betingelser for tilkendelse af ydelserne eller udelukkelse af det ene af kønnene fra disse ydelser;
f)
forskellige aldersgrænser for pensionsret;
...«
Fristen for gennemførelse af direktiv 86/378 udløb den 30. juli 1989. Såvel efter direktiv 79/7 [artikel 7, stk. 1, litra a)] som efter direktiv 86/378 [artikel 9, litra a)] kan medlemsstaterne udsætte den obligatoriske gennemførelse af ligebehandlingsprincippet for så vidt angår fastsættelse af pensionsalderen for ydelse af alderspensioner samt de følger, som en sådan udsættelse måtte have for andre ydelser.
Den 27. oktober 1987 forelagde Kommissionen Rådet et forslag til Rådets direktiv om supplering af gennemførelsen af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder inden for de lovbestemte og erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger [KOM(87) 494 endelig udg., EFT C 309, s. 10]. Ifølge forslagets artikel 9, stk. 1, skal pensionsalderen for alders- og arbejdsophørspension — hvis en sådan fastsættes — med forbehold af visse overgangsbestemmelser være den samme for begge køn.
2. Sagens baggrund
Appellanten i hovedsagen, Douglas Harvey Barber, blev født den 29. september 1928. Den 14. juni 1948 blev han ansat hos Car & General Insurance Corporation Limited (herefter benævnt »C & G«). Dette selskab indgik senere i Guardian Royal Exchange Assurance Group, indstævnte i hovedsagen (herefter benævnt »Guardian«).
Den 11. marts 1953 ansøgte Barber om at blive medlem af C & G-koncernens pensionskasse. Ansøgningen blev imødekommet. C & G-koncernens pensionskasse var en ordning, som der ikke skulle betales bidrag til, dvs. at den udelukkende blev finansieret af arbejdsgiveren.
Efter at C & G var blevet overtaget af Guardian, ansøgte Barber den 2. april 1970 om at blive medlem af Guardians pensionskasse. Ansøgningen blev imødekommet, og værdien af hans indestående i C & G's pensionskasse blev overført til Guardians pensionskasse. Der var enighed om at fastsætte begyndelsestidspunktet for Barbers medlemskab af denne ordning til den 14. juni 1948.
Der består heller ingen pligt til at betale bidrag til Guardians pensionskasse, som er en privat erhvervstilknyttet pensionsordning. Der er tale om en såkaldt »contracted-out« ordning, jf. »Social Security Pensions Aet 1975«. Dette indebærer, at ordningen træder i stedet for den indtægtsbestemte del af den statslige pensionsordning. Personer, der er omfattet af en sådan ordning, betaler nedsatte bidrag til den statslige ordning svarende til det faste grundbeløb, der i henhold til den statslige ordning udbetales til alle arbejdstagere uanset deres indtægt. Desuden skal de betale bidrag til den erhvervstilknyttede ordning i overensstemmelse med de heri fastsatte betingelser.
Efter Guardians pensionsordning var den normale pensionsalder 65 år for mænd og 60 år for kvinder. Barber var imidlertid omfattet af en undtagelse, der var fastsat for tidligere medlemmer af pensionskasser, som gav medlemmerne andre rettigheder; som følge heraf var den normale pensionsalder 62 år for Barber og 57 år for en kvinde, der hørte under samme kategori. I henhold til reglerne for denne ordning var Barber berettiget til aktuel pension, når han fyldte 62 år, eller når han af sin arbejdsgiver måtte blive »pålagt at gå på pension på et tidspunkt i løbet af de ti år, der går forud for den normale pensionsalders indtræden«, dvs. når han var fyldt 52 år.
Det bestemmes også i ordningen, at alle medlemmer af pensionskassen har ret til opsat pension, når de er fyldt 40 år og har været ansat hos Guardian i ti år, før ansættelsesforholdet bringes til ophør (uden at dette skyldes, at de afgår ved døden, pensioneres, fratræder frivilligt eller afskediges på grund af alvorlig tjenesteforseelse).
»Guardian Royal Exchange Assurance Guide to Severance Terms« (herefter benævnt »afskedigelsesvilkårene«) er et dokument, som blev anset for at udgøre en del af Barbers arbejdskontrakt. Afskedigelsesvilkårene, som var aftalt mellem Guardian og vedkommende fagforening, gælder for alle medlemmer af personalet, hvis arbejdskontrakter bringes til ophør på grund af førtidspensionering (bortset fra førtidspensionering, der skyldes dårligt helbred) eller af driftsmæssige grunde, og hvis alder ikke overstiger 65 år (mænd) eller 60 år (kvinder).
I medfør af afskedigelsesvilkårenes afsnit 3.1 var medlemmer af pensionskassen, der blev afskediget af driftsmæssige grunde, berettiget til aktuel pension, forudsat at de var fyldt 55 år (mænd) eller 50 år (kvinder). Andre medlemmer af personalet var berettiget til en række kontantydelser, som blev beregnet på grundlag af ancienniteten, samt opsat pension, som ville blive udbetalt ved den normale pensionsalders indtræden. Hele personalet modtog desuden et beløb svarende til den lovbestemte fratrædelsesgodtgørelse, i givet fald forhøjet under hensyntagen til et nominelt antal tjenesteår, som de fik godskrevet i tilfælde af førtidspensionering. I 1979 besluttede Guardian at reorganisere en del af sin virksomhed. Dette medførte en indskrænkning af personalet i en række afdelinger, herunder skadesafdelingen for South Yorkshire i Sheffield, som Barber havde været souschef for siden maj 1970. Guardian tilbød Barber andre stillinger, som han afslog. Han blev derfor afskediget af driftsmæssige grunde med virkning fra den 31. december 1980. Barber var 52 år, da han blev afskediget.
Guardian udbetalte Barber et beløb bestående af de i afskedigelsesvilkårene fastsatte kontantydelser og et beløb svarende til den lovbestemte fratrædelsesgodtgørelse. Barber modtog således 14438 UKL brutto, som efter fradrag af indkomstskat gav et beløb på II 378 UKL netto. Derudover fik han den 7. januar 1981 udbetalt et skattefrit gratiale på 7219 UKL, hvilket gav et samlet nettobeløb på 18597 UKL. Da Barber ilde var fyldt 55 år på afskedigelsestidspunktet, fik han ikke tilkendt aktuel pension, men fik i henhold til pensionsordningen bevilget opsat pension, der ville blive udbetalt fra den 30. september 1990, og som udgjorde 5165 UKL årligt.
Det står fast, at en kvinde på 52 år, der befandt sig i samme situation som Barber, ville have været berettiget til aktuel pension samt til den lovbestemte fratrædelsesgodtgørelse. Det står ligeledes fast, at værdien heraf ville være større end det samlede beløb, Barber modtog.
Barber anlagde sag ved Industrial Tribunal i Sheffield. Han gjorde gældende, at han var blevet udsat for forskelsbehandling i strid med section l(l)(a) og section 6(2)(a) og (b) i Sex Discrimination Act 1975, EØF-Traktatens artikel 119, ligelønsdirektivet og ligebehandlingsdirektivet.
Da Industrial Tribunal ikke gav Barber medhold, appellerede han til Employment Appeal Tribunal, som stadfæstede afgørelsen ved dom af 30. marts 1983. Employment Appeal Tribunal statuerede, at der forelå forskelsbehandling, men at forskelsbehandlingen var lovlig efter national ret, fordi den var omfattet af undtagelsen om »forholdsregler i forbindelse med død eller pensionering«, som der er henvist til i section 6(4) i Sex Discrimination Act 1975. På grundlag af Domstolens dom af 16. februar 1982, Burton mod British Railways Board (19/81, Sml. s. 555) fandt Employment Appeal Tribunal, at der var tale om et spørgsmål om adgang til pensionsydelser, som ikke skulle afgøres efter ligelønsprincippet, men efter ligebehandlingsprincippet. Følgelig fandt EØF-Traktatens artikel 119 ikke anvendelse i sagen. Med hensyn til ligebehandlingsdirektivet havde dette ikke direkte virkning i Det Forenede Kongerige i tvister mellem borgerne.
Desuden var det ikke klart, om direktivet forbyder fastsættelse af en pensionsalder, der er forskellig for mænd og kvinder, for så vidt angår adgangen til »contracted-out« pensionsordninger; derfor kunne man ikke støtte sig på direktivet ved fortolkningen af de relevante bestemmelser i engelsk ret.
Employment Appeal Tribunal påpegede, at Barber i henhold til Guardians pensionsordning ville have været berettiget til aktuel pension, hvis han kunne siges at være blevet »pensioneret« i de ti år, der gik forud for det normale pensionstidspunkt. Når der var tale om afskedigelse begrundet i driftsmæssige hensyn, blev denne pension imidlertid kun tildelt mænd, der var fyldt 55 år.
Employment Appeal Tribunal fandt imidlertid, at hvis Barber ville gøre gældende, at arbejdskontraktens ophør måtte sidestilles med en pensionering, skulle han gøre det under en sag mod pensionskassens bestyrelse.
Barber appellerede Employment Appeal Tribunals dom til Court of Appeal. Da denne ret fandt, at der opstod spørgsmål om fortolkningen af en række bestemmelser i fællesskabsretten, besluttede den ved kendelse af 12. maj 1988 at udsætte sagen og anmode Domstolen om at træffe præjudiciel afgørelse af følgende spørgsmål i medfør af EØF-Traktatens artikel 177:
»1)
Når en gruppe ansatte afskediges af arbejdsgiveren under omstændigheder, der svarer til omstændighederne i denne sag, og modtager ydelser i forbindelse hermed, er alle disse ydelser da ’løn’ som omhandlet i EØF-Traktatens artikel 119, jf. ligelønsdirektivet (75/117/EØF), eller falder de ind under ligebehandlingsdirektivet (76/207/EØF), eller må det antages, at de ikke er omfattet af nogen af disse bestemmelser?
2)
Er det af betydning for besvarelsen af spørgsmål 1), at en af de omhandlede ydelser er en pension, der udbetales i forbindelse med en privat erhvervstilknyttet pensionsordning, som administreres af arbejdsgiveren (’en privat pension’)?
3)
Er det i artikel 119 og i ligelønsdirektivet omhandlede ligelønsprincip tilsidesat under de omstændigheder, der foreligger i nærværende sag, hvis
a)
en mand og en kvinde på samme alder afskediges under samme omstændigheder, og kvinden i forbindelse hermed får aktuel privat pension, mens manden kun får opsat privat pension, eller
b)
den samlede værdi af de ydelser, kvinden modtager, er større end den samlede værdi af de ydelser, manden modtager?
4)
Har artikel 119 og ligelønsdirektivet direkte virkning under de omstændigheder, der foreligger i denne sag?
5)
Har det betydning for besvarelsen af spørgsmål 3), at kvindens ret til at opnå en aktuel pension i henhold til afskedigelsesvilkårene afhang af, om hun opfyldte betingelserne for aktuel pension i henhold til bestemmelserne i den private erhvervstilknyttede ordning derved, at hun blev betragtet som pensioneret af Guardian, fordi hun blev afskediget i løbet af syvårsperioden forud for det tidspunkt, hvor hun normalt skulle have været pensioneret i henhold til pensionsordningen?«
Court of Appeals kendelse er registreret på Domstolens Justitskontor den 23. september 1988.
I henhold til artikel 20 i protokollen vedrørende statutten for EØF-Domstolen er der indgivet følgende skriftlige indlæg: den 21. december 1988 af Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber ved Karen Banks og Julian Currall, Kommissionens Juridiske Tjeneste, som befuldmægtigede, den 23. december 1988 af indstævnte i hovedsagen, Guardian Royal Exchange Assurance Group, ved David Vaughan, QC, og Timothy Wormington, der møder for solicitor-firmaet Jaques & Lewis, den 30. december 1988 af Det Forenede Kongerige ved J. E. Collins, Treasury Solicitor's Department, som befuldmægtiget, bistået af Peter Goldsmith, QC, og den 5. januar 1989 af appellanten i hovedsagen, Douglas Harvey Barber, ved Christopher Carr, QC, der møder for solicitor-firmaet Irwin Mitchell.
Barber afgik ved døden den 26. maj 1989, mens sagen verserede for Domstolen. Ved kendelse af 16. august 1989, hvoraf en genpart blev indgivet til Domstolen, har Court of Appeal tilladt hans enke og eksekutor, Pamela Barber, at fortsætte sagen i sit eget navn, for og på vegne af boet.
Ved afgørelse af 6. juli 1989 har Domstolen på grundlag af den refererende dommers rapport og efter at have hørt generaladvokaten besluttet at indlede den mundtlige forhandling uden forudgående bevisførelse. Den har imidlertid anmodet Guardian Royal Exchange Assurance Group om at fremlægge et eksemplar af de afskedigelsesvilkår, der var gældende, da Barber blev afskediget. Den har også anmodet Det Forenede Kongerige om at give detaljerede oplysninger om de skattefordele, der er forbundet med bidrag til »contracted-out« erhvervstilknyttede pensionsordninger. Guardian og Det Forenede Kongerige har efterkommet anmodningerne inden for den af Domstolen fastsatte frist.
II — Skriftlige indlæg for Domstolen
Appellanten i hovedsagen, D. H. Barber, har med hensyn til det første spørgsmål anført, at afskedigelsesvilkårene udgjorde en del af det kontraktgrundlag, Guardian anvendte med hensyn til ydelser til ansatte, som blev afskediget eller førtidspensioneret. Under disse omstændigheder måtte de ydelser, der var omhandlet i afskedigelsesvilkårene, betragtes som løn, eftersom de ansatte kunne gøre krav på dem, når nærmere bestemte begivenheder indtrådte, og eftersom vilkår eller ydelser, som en arbejdsgiver sikrer de ansatte i forbindelse med deres beskæftigelse, generelt udgør en del af deres løn.
Det er uden betydning, at den ansatte modtager den pågældende ydelse, efter at ansættelsesforholdet er ophørt, eller om ydelsen udbetales i henhold til kontrakt eller ej. Alle ydelser, som kan få en person til at søge beskæftigelse eller til at fortsætte sit ansættelsesforhold til en arbejdsgiver, er løn.
Den omstændighed, at anledningen til udbetalingen af ydelserne i henhold til afskedigelsesvilkårene er afskedigelse eller førtidspensionering, er ikke til hinder for, at ydelserne må betragtes som løn. Ganske vist betyder dette nødvendigvis, at ydelsen ikke oppebæres samtidig med, at arbejdsforholdet består, men det afgørende er, at arbejdsgiveren har tilkendegivet, at han er forpligtet til at præstere de pågældende ydelser. Desuden er det uden betydning, hvad grunden til udbetalingen af ydelsen er, forudsat at der foreligger en af de særlige omstændigheder, som er angivet i ansættelsesvilkårene.
Som Employment Appeal Tribunal har statueret i en afgørelse for nylig, er ydelser, som en gruppe ansatte modtager i forbindelse med, at de afskediges af driftsmæssige grunde af arbejdsgiveren, »løn« i den i EØF-Traktatens artikel 119 og ligelønsdirektivet anførte betydning; ydelserne er derimod ikke omfattet af ligebehandlingsdirektivet. Kriteriet for sondringen mellem »ligebehandling« og »ligeløn« er følgende: Det første princip finder anvendelse på de betingelser, arbejdstageren skal opfylde for at være berettiget til en ydelse, mens det andet finder anvendelse på den ydelse, der gives til dem, som opfylder disse betingelser. Domstolen har anvendt dette kriterium i dommen af 16. februar 1982, Burton mod British Railways Board (19/81, jf. ovenfor).
Dette logiske grundlag for sondringen er imidlertid ufuldstændigt, eftersom den samme ordning for ydelser til de ansatte ofte kan beskrives på forskellige måder, således at en bestemt bestanddel af ordningen skiftevis kan fremtræde som en betingelse for at opnå ydelsen eller som et aspekt af selve ydelsen. Således fandt Domstolen i dommen af 13. maj 1986, Bilka-Kaufhaus mod Weber von Hartz (170/84, Sml. s. 1607), at spørgsmålet om adgang til en tillægspensionsordning finansieret af arbejdsgiveren henhørte under ligeløn og ikke under ligebehandling. Grunden hertil er, at man ¡kite kan splitte lønnen op i dens forskellige bestanddele; uanset hvordan lønnens forskellige bestanddele er sammensat, findes der kun ét samlet lønbegreb, og ligelønsprincippet kræver, at der foretages en sammenligning af alle lønnens bestanddele.
Desuden præciseres det i dommen af 13. maj 1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, jf. ovenfor), at da pensioner henhører under begrebet løn, bevirker den omstændighed, at der ydes pension til en kategori af ansatte, men ikke til en anden, at den ene kategori ved det samme antal arbejdstimer får en højere løn end den anden.
Set på denne baggrund er der intet i Domstolens dom af 16. februar 1982, Burton (19/81, jf. ovenfor), der taler for, at ydelser i forbindelse med afskedigelse ikke skulle være en del af lønnen; tværtimod fandt Domstolen, at sagen rejste et spørgsmål om ligebehandling, og ikke om ligeløn, alene fordi Burton gjorde krav på at blive henført til den kategori af ansatte, der var berettiget til at benytte sig af fratrædelsesordningen. At bestemme, at en ansat kun kan benytte sig af fratrædelsesordningen, når vedkommende har en vis alder, som er forskellig for mænd og kvinder, er det samme som at fastsætte en egentlig betingelse for at få adgang til ordningen, og dette er snarere et ligebehandlingsspørgsmål end et ligelønsspørgsmål.
Ved afgørelsen af, om en sådan betingelse kan betegnes som en egentlig betingelse, og dermed om den rejser et ligebehandlings-spørgsmål snarere end et ligelønsspørgsmål, er det irrelevant, om betingelsen i sig selv (direkte eller indirekte) sondrer mellem de ansatte på grundlag af deres køn. Den omstændighed, at den ydelse, den ansatte gør krav på, er løn, er heller ikke tilstrækkelig til, at det kan sluttes, at det er ligelønsprincippet, der er tale om. Det er også nødvendigt at se på, om forskelsbehandlingen — ud over spørgsmålet om lønnens størrelse — har andre aspekter, der står i forbindelse med den ansattes beskæftigelse, således som det f. eks. er tilfældet, når den højere løn er forbundet med en forfremmelse. Hvis det er tilfældet, er spørgsmålet under alle omstændigheder et ligebehandlingsspørgsmål.
Da der således ikke findes et klart kriterium eller ét enkelt kriterium, på grundlag af hvilket sondringen kan foretages, må problemet gribes an på den måde, at der sondres mellem krav om opnåelse af en bestemt status, dvs. et ligebehandlingsspørgsmål, og krav, som vedrører de ydelser, der er forbundet med denne status, dvs. et spørgsmål om ligeløn.
Denne sondring kan ganske vist betragtes som rent terminologisk, men den har den fordel, at den angiver, efter hvilke kriterier afgrænsningen mellem de to princippers anvendelsesområder kan foretages. Man må rejse spørgsmålet, om den betingelse, en arbejdsgiver knytter til en given ydelse, korrekt og med rette tjener til at skelne mellem to kategorier af arbejdstagere i overensstemmelse med gældende regler og praksis. Det er imidlertid unødvendigt at gå videre med denne analyse, da anvendelsen af kriteriet i denne sag ikke giver anledning til vanskeligheder.
Til forskel fra, hvad der var tilfældet i Burton-sagen, anmodede Barber ikke om at blive omfattet af en frivillig fratrædelsesordning, men blev afskediget, og det, han klager over, er, at mænd og kvinder fik udbetalt ulige løn i forbindelse med afskedigelsen. Han gør derfor ikke gældende, at mænd og kvinder fik forskellig status, men kun, at virkningerne af den fælles status ikke var de samme.
Employment Appeal Tribunals afgørelse i hovedsagen er forkert. Denne instans har ganske vist med rette behandlet de ydelser, der kommer til udbetaling i henhold til en pensionsordning, som løn, men har grebet spørgsmålet om ligeløn an, som om man kunne undersøge hver enkelt del af lønnen som helhed for sig.
I stedet for at spørge, om mandlige og kvindelige arbejdstagere, der befandt sig i samme situation, modtog samme løn, anså Employment Appeal Tribunal pensionen for en særskilt bestanddel af lønnen. Efter at have anført, at arbejdsgiveren havde opstillet en betingelse, der skulle opfyldes for at få adgang til pensionen, og at det, Barber klagede over, var, at denne betingelse var diskriminerende, kom Employment Appeal Tribunal til den konklusion, at der forelå et ligebehandlings- og ikke ligelønsspørgsmål.
Hvis Employment Appeal Tribunals argumentation var rigtig, ville den åbne mulighed for mange former for sammensætning af ydelser, der måtte anses for diskriminerende, hvad enten der var tale om bonus, andre ydelser eller pensioner. Dette er imidlertid afgjort uforeneligt med Domstolens dom af 13. maj 1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, jf. ovenfor).
For så vidt angår det andet spørgsmål, har Barber anført, at det er uden betydning for besvarelsen af det første spørgsmål, at en af de ydelser, der udbetales af arbejdsgiveren, er en privat pension.
Private pensioner oprettet af arbejdsgiverne er løn. Det eneste formål med den gældende lovgivning i Det Forenede Kongerige er at sikre, at private pensionsordninger administreres og organiseres på rette måde, men den bevirker ikke, at de integreres i den lovbestemte sociale sikringsordning. Selv om det er rigtigt, at der er skattefordele forbundet med pensionsbidrag, er dette en følge af den generelle, opsparingsfremmende politik.
Selv om private pensionsordninger ikke altid har deres udspring i aftaler indgået med en fagforening, er de i dag et meget vigtigt led i de kollektive forhandlinger mellem arbejdsgivere og fagforeninger. I det samlede overenskomstresultat af disse forhandlinger tages der hensyn til pensionsordninger på linje med f.eks. lønstigninger eller ferieordninger. Desuden er de en betydningsfuld faktor i konkurrencen på arbejdsmarkedet, og det ville derfor virke kunstigt at udelukke dem fra begrebet løn.
Det eneste karakteristiske træk ved ordningen i Det Forenede Kongerige med hensyn til private pensioner, som kan rejse tvivl om, hvorvidt de udgør et aspekt af lønnen, er deres karakter af substitutter; på visse betingelser kan en arbejdstager, som er omfattet af en privat ordning, fritages for at betale en del af de bidrag til den sociale sikring, som han ellers skulle have betalt, og kan i samme omfang miste retten til en del af de ydelser fra den statslige pensionsordning, som han normalt ville modtage.
At private pensionsordninger træder i stedet for den statslige ordning kan forklares med, at hvis staten kan være sikker på, at en person har foretaget en tilstrækkelig opsparing, som er sikker, og som ikke kan bruges eller ophæves undtagen ved pensioneringen, er der ikke samme behov for den tvungne statslige opsparingsordning. Hvis der træffes foranstaltninger, som fjerner behovet for visse aspekter af den sociale sikringsordning, gør dette imidlertid ikke disse foranstaltninger til en del af ordningen.
Desuden findes der i Det Forenede Kongerige mange private pensionsordninger, som ikke træder i stedet for den statslige ordning, enten fordi arbejdsgiveren ikke har anmodet om at blive fritaget for forpligtelsen til at betale bidrag til den statslige ordning for sine ansatte, eller fordi en sådan anmodning om fritagelse er blevet afslået. Det ville være kunstigt at hævde, at »contracted-out« private pensionsordninger ikke udgør løn, men at private pensionsordninger, som ikke er »contracted-out«, udgør løn.
At medtage private pensionsordninger under begrebet »løn« vil ikke skabe uligevægt i forhold til den statslige ordning, men vil blot være den uundgåelige konsekvens af retsanvendelsen, eftersom ikke alle pensionsordninger i en medlemsstat nødvendigvis behøver at høre til samme kategori. Det kan heller ikke antages, at dette ville hindre »contracting-out«, eftersom pensionsordninger og deres forskellige karakteristiske træk og egenskaber fastsættes ved kollektive forhandlinger og ikke ud fra muligheden af, at én form for ordning kan føre til anvendelse af EØF-Traktatens artikel 119, mens en anden ikke kan.
Når det først er fastslået, at private pensioner er løn, bør de ikke indebære forskelsbehandling af mandlige og kvindelige arbejdstagere, selv om de udbetales i forbindelse med disses pensionering. Det er der imidlertid ikke tale om i denne sag, eftersom den vedrører et tilfælde, hvor arbejdsgiveren anvendte nogle afskedigelsesvilkår i forbindelse med afskedigelser, der er begrundet i driftsmæssige hensyn, eller førtidspensionering. En af fordelene ved disse afskedigelsesvilkår var, at der under nærmere angivne omstændigheder skulle udbetales pension.
Selv om Domstolen måtte indtage det standpunkt, at pensioner ikke er løn, har Barber endvidere gjort gældende, at han under de foreliggende omstændigheder i hvert fald er berettiget til samme aktuelle pension, som ville være blevet udbetalt, hvis han havde været en kvinde. Den form, hvori en bestemt fordel gives, er ikke afgørende for, om den har karakter af løn; det afgørende kriterium er i denne henseende, om den er givet som led i arbejdsforholdet.
I denne sag har Barber gjort krav på de ydelser, som i henhold til afskedigelsesvilkårene skal udbetales i forbindelse med afskedigelser, der er begrundet i driftsmæssige hensyn. Det er helt tilfældigt, at én af de ydelser, de afskedigede arbejdstagere modtager, er en pension, eftersom årsagen til, at den udbetales, ikke er pensionering, men afskedigelse.
Med hensyn til det tredje spørgsmål har Barber først gjort gældende, at selv om det med rette kunne siges, at et krav om pensionsret er et krav om adgang til en bestemt form for ydelse og derfor rejser et spørgsmål om ligebehandling, er det en kendsgerning, at han var berettiget til pension, omend en opsat pension, i henhold til afskedigelsesvilkårene. Følgelig gør han gældende, at den pensionsydelse, der blev tildelt ham, ikke svarer til den, der blev tildelt kvindelige ansatte i samme situation; derfor rejser hans krav et spørgsmål om ligeløn snarere end om ligebehandling.
Barber har dernæst anført, at det tredje spørgsmål også vedrører arten og omfanget af hans ret til erstatning, eftersom han allerede har modtaget en række kontantydelser fra Guardian, som er større end de kontantydelser, der blev udbetalt til kvindelige ansatte i samme situation, som modtog aktuel pension. Hvis Barber skulle opnå ret til aktuel pension, ville han da være forpligtet til at tilbagebetale de særlige kontantydelser, som han har fået udbetalt, men som ikke er blevet udbetalt til de kvindelige ansatte?
På grundlag af en dom, der for nylig er afsagt af House of Lords, har Barber gjort gældende, at det ikke er tilstrækkeligt, at den samlede værdi af de ydelser, der udbetales til mandlige og kvindelige arbejdstagere, er den samme; forskelsbehandling på grundlag af køn bør ophøre med hensyn til alle aspekter og betingelser i forbindelse med lønnen.
Denne løsning er ikke urimelig hård for arbejdsgiveren, eftersom det under de omstændigheder, der foreligger i denne sag, ville være for sent for de kvindelige ansatte at gøre krav på de særlige kontantydelser. Hvis det desuden er tilstrækkeligt, at den samlede værdi af ydelserne er den samme, uden hensyn til, om de enkelte bestanddele af ydelserne er de samme, vil det sandsynligvis i praksis blive særdeles vanskeligt at anvende princippet om ligeløn.
Det vil være nødvendigt at foretage en eller anden form for vurdering af ydelserne, som kan antage meget forskellige former, og således f. eks. at sammenligne værdien af en ekstra ferieperiode med værdien af en særlig bonus eller rådigheden over en bil. Dette vil sandsynligvis give anledning til uoverensstemmelser og retssager, som kan undgås, hvis det kræves, at hver enkelt bestanddel af ydelserne til de ansatte skal være de samme for mandlige og kvindelige ansatte i samme situation.
Med hensyn til det fjerde spørgsmål har Barber henvist til dommen af 31. marts 1981, Jenkins mod Kingsgate Ltd (96/80, Sml. s. 911) og til Domstolens tidligere afgørelser, og har på grundlag heraf gjort gældende, at princippet om ligeløn utvivlsomt har direkte virkning under de omstændigheder, der foreligger i denne sag.
Efter Barbers opfattelse synes det femte spørgsmål at stå i forbindelse med, at retten til pension i forbindelse med afskedigelse begrundet i driftsmæssige hensyn var knyttet til retten til pension et bestemt antal år før den normale pensionsalders indtræden. Spørgsmålet om retten til at gå på pension, som er et spørgsmål om ligebehandling, har intet at gøre med det, Barber klager over, nemlig, at mandlige og kvindelige arbejdstagere, som alle er blevet afskediget ud fra driftsmæssige hensyn, ikke modtager lige løn.
Indstævnte i hovedsagen, Guardian Royal Exchange Assurance Group, har indledningsvis anført, at det følger af spørgsmålenes ordlyd, at Barber må bringe de faktiske omstændigheder i sagen ind under artikel 119 eller ligelønsdirektivet, hvis der skal kunne gives ham medhold i hans krav. Det fremgår nu klart af dommen af 26. februar 1986, Marshall (152/84, Smi. s. 723), at de andre direktiver ikke kan påberåbes i sager mellem private.
Desuden finder ligebehandlingsdirektivet ikke anvendelse på forskellig behandling, der skyldes national lovgivning vedrørende social sikring eller en ordning i forbindelse med en sådan lovgivning (dom af 16. februar 1982, Burton, 19/81, jf. ovenfor). For så vidt angår direktivet om social sikring og direktivet om de erhvervstilknyttede ordninger, bekræftes det udtrykkeligt i disse direktiver, henholdsvis i artikel 7, stk. 1, litra a) og i artikel 9, litra a), at medlemsstaterne har ret til at udsætte inkorporeringen af ligebehandlingsprincippet i deres lovgivning, for så vidt angår »fastsættelse af pensionsalderen for ydelse af alders- og arbejds-ophørspensioner samt de følger, som en sådan udsættelse måtte have for andre ydelser«. Endelig har bestemmelserne i ÉØFTraktatens artikel 118 ikke i sig selv direkte virkning, jf. Domstolens dom af 15. juni 1978, Defrenne mod Sabena, præmisserne 19 og 23 (149/77, Sml. s. 1365).
Guardian har dernæst gjort gældende, at den forskelsbehandling, Barber hævder at være udsat for, vedrører vilkårene for hans afskedigelse, og ikke rejser et spørgsmål om ligeløn. Derudover opstår den omhandlede forskel som følge af, at pensionsalderen er forskellig for mænd og kvinder i henhold til Det Forenede Kongeriges lovgivning om social sikring, og de ydelser, der udbetales i henhold til erhvervstilknyttede ordninger, træder i stedet for ydelser i henhold til den statslige sociale sikringsordning. Følgelig falder Barbers tilfælde ind under »arbejdsvilkårene« eller »den sociale tryghed« i artikel 118's forstand, og ikke ind under artikel 119.
Den relevante retsakt er direktiv 86/378 om de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, og i den forbindelse er den omtvistede forskellige behandling ikke diskriminerende. Den er nemlig en følge af, at der er fastsat en forskellig pensionsalder for alders-og arbejdsophørspensioner, og den er derfor omfattet af undtagelsen i artikel 9. Man har med fuldt overlæg i denne bestemmelse valgt et udtryk (»de følger, som en sådan udsættelse måtte have«), som har en vid betydning, idet det skal dække alle de former for forskelsbehandling, som står i forbindelse med forskelle i pensionsalderen, selv i tilfælde af førtidspensionering.
Subsidiært har indstævnte i hovedsagen gjort gældende, at den påståede forskelsbehandling af Barber falder ind under anvendelsesområdet for artikel 5, stk. 1, i ligebehandlingsdirektivet; under disse omstændigheder er den omhandlede forskel knyttet til en ordning i henhold til den nationale lovgivning om social sikring og kan derfor forsvares (jf dom af 16. februar 1982, Burton, 19/81, jf. ovenfor, og af 26. februar 1986, Roberts mod Tate & Lyle, 151/84, Sml. s. 703).
I kraft af Domstolens fortolkning i dommen af 15. juni 1978, Defrenne (149/77, jf. ovenfor) og af 3. december 1987, Newstead mod Department of Transport og Her Majesty's Treasury (192/85, Sml. s. 4753) er det udelukket, at der kan være tale om et spørgsmål om ligeløn og dermed, at EØF-Traktatens artikel 119 kan finde anvendelse. De økonomiske følger af en erhvervstilknyttet pensionsordning er omfattet af Traktatens artikel 118.
Det fremgår klart af eksistensen og den faktiske ordlyd af direktivet om de erhvervstilknyttede ordninger, at principperne i Traktatens artikler 118 og 119 ikke kan anvendes på spørgsmål vedrørende forskelle med hensyn til adgang til ydelser, der udbetales i medfør af private erhvervstilknyttede ordninger, i det mindste ikke uden en nærmere uddybning. Denne fremgangsmåde blev fulgt af Domstolen i dommen af 26. februar 1986, Roberts (151/84, jf. ovenfor), hvor argumentationen udelukkende baseres på ligebehandlingsdirektivet, og dommene af 11. marts 1981, Worringham og Humphreys mod Lloyds Bank (69/80, Sml. s. 767) og af 13. maj 1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, jf. ovenfor) er ikke i modstrid hermed. Førstnævnte sag vedrørte en forskel i bruttolønnen for samme arbejde, mens den sidstnævnte sag ikke vedrørte spørgsmålet om, i hvilken alder de ansatte fik ret til pension, men om, hvorvidt de overhovedet kunne opnå pension. I sidstnævnte sag var der desuden tale om en tillægspensionsordning, som ikke på nogen måde trådte i stedet for de ydelser, der kunne opnås i henhold til den statslige ordning. Guardian har ligeledes gjort gældende, at de spørgsmål, som opstår i nærværende sag, i det væsentlige er de samme som i Burton-sagen (dom af 16.februar 1982, 19/81, jf. ovenfor), selv om denne vedrørte frivillig fratræden og ikke en afskedigelse begrundet i driftsmæssige hensyn. Domstolen har allerede statueret, at adgangen til en førtidspension, der ydes i henhold til en ordning, som delvis træder i stedet for en anden ordning, skal undersøges ud fra ligebehandlingsdirektivet og ikke ud fra Traktatens artikel 119.
Endelig kan medlemsstaterne stadig efter fællesskabsretten udsætte gennemførelsen af princippet om forbud mod forskelsbehandling i deres lovgivning om social sikring, for så vidt angår fastsættelsen af pensionsalderen og følgerne heraf. Det ville være i strid med denne politik at tillægge Traktatens artikel 119 eller ligelønsdirektivet en sådan virkning, at Guardians afskedigelsesvilkår bliver diskriminerende.
Specielt med hensyn til de to første spørgsmål er Guardian af den opfattelse, at såvel Traktatens artikel 119 som ligelønsdirektivet er uanvendelige i denne sag af følgende grunde:
—
Forskelsbehandlingen vedrører en forskel med hensyn til den alder, hvor pensionen udbetales, og ikke pensionens størrelse eller den ansattes løn;
—
afskedigelsesvilkårene er arbejdsvilkår i ligebehandlingsdirektivets forstand, og ikke lønvilkår;
—
aldersforskellen er afledt af lovgivningen om social sikring, hvorefter pensionsalderen er forskellig for mandlige og kvindelige ansatte;
—
en del af pensionsydelserne træder i stedet for de statslige sociale sikringsydelser;
—
afskedigelsesvilkårene er omfattet af EØF-Traktatens artikel 118 og af direktivet om de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger.
Med hensyn til det tredje og det femte spørgsmål har Guardian understreget, at det ikke er tilstrækkeligt at godtgøre, at den omhandlede ulige behandling har økonomiske konsekvenser, for at artikel 119 kan bringes i anvendelse. Det afgørende er den indbyrdes forbindelse mellem afskedigelsesvilkårene og den statslige sociale sikringsordning. Desuden kan det begrænsede og specielle princip »samme løn for samme arbejde« ikke uden videre anvendes på så komplicerede forhold, der indebærer forskellig behandling.
Spørgsmålene er udformet på en sådan måde, at Domstolen opfordres til kun at undersøge situationen på afskedigelsestidspunktet. Hvis man imidlertid ser på den fulde tidsmæssige virkning af den forskellige behandling, bliver det åbenbart, at den ikke vedrører ydelsens størrelse, men adgangen til ydelsen. Denne sondring er almindelig anerkendt og indarbejdet i direktiverne om ligebehandling og om de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger. Domstolen har lagt sondringen til grund for sin argumentation i dommen af 16. februar 1982, Burton (sag 19/81, jf. ovenfor), og den er i overensstemmelse med argumentationen i dommen af 26. februar 1986, Roberts (sag 151/84, jf. ovenfor).
Det fjerde spørgsmål, som vedrører den direkte virkning af artikel 119 og af ligeløns-direktivet, opstår ikke, eftersom den forskelsbehandling, tvisten drejer sig om, ikke er omfattet af disse bestemmelser. Desuden gjorde Domstolen det i dommen af 26. februar 1986 (Marshall, jf. ovenfor) klart, at bestemmelserne i ligebehandlingsdirektivet ikke kan påråbes af private i sager for de nationale domstole. Denne afgørelse finder tilsvarende anvendelse, for så vidt angår direktivet om de erhvervstilknyttede ordninger.
Guardian har derfor foreslået Domstolen, at de præjudicielle spørgsmål, der er forelagt af Court of Appeal, besvares således:
»Ligelønsprincippet i artikel 119 og i ligelønsdirektivet er ikke tilsidesat under de omstændigheder, der foreligger i denne sag, når en mand og en kvinde på samme alder (in casu 52 år) afskediges af driftsmæssige grunde under samme omstændigheder, og kvinden i forbindelse hermed får aktuel privat pension i henhold til den private erhvervstilknyttede ordning, idet hun afskediges i syvårsperioden forud for det normale pensionstidspunkt (dvs. det fyldte 57. år) i henhold til den nævnte ordning, mens manden, der afskediges mere end syv år før det normale pensionstidspunkt (dvs. det fyldte 62. år) i henhold til den nævnte ordning, kun får opsat privat pension (men aktuel pension, når han fylder 62 år).
Under disse omstændigheder anser indstævnte det for unødvendigt at besvare det fjerde spørgsmål.«
Det Forenede Kongerige har påpeget, at Domstolen allerede havde lejlighed til at tage stilling til visse såkaldte »contracted-out« pensionsordninger i dommene af henholdsvis 11. marts 1981, Worringham og Humphreys (69/80, jf. ovenfor) og 3. december 1987, Newstead mod Department of Transport og H. M. Treasury (192/85, jf. ovenfor). I den seneste af de nævnte domme anerkendte Domstolen, at sådanne ordninger er erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger i den betydning, der er anført i direktiv 86/378. I medfør af direktivets artikel 9, litra a), som gør det muligt at udsætte gennemførelsen af ligebehandlingsprincippet for så vidt angår fastsættelsen af pensionsalderen for ydelse af alders- og arbejdsophørspensioner samt de følger, som en sådan udsættelse måtte have, er det stadig foreneligt med fællesskabsretten, at det med hensyn til en erhvervstilknyttet ordning er bestemt, at arbejdsophørspensioner udbetales på forskellige alderstrin alt efter den ansattes køn. Hvis Domstolen når til en anden konklusion, vil det være i strid med retssikkerhedsprincippet og medføre voldsomme konsekvenser og udgifter for en række erhvervstilknyttede ordninger, som er blevet finansieret på grundlag af en lovgivning, der fastsætter en pensionsalder, der er forskellig for mænd og kvinder.
Det Forenede Kongerige har endvidere anført, at »contracted-out« erhvervstilknyttede pensionsordninger ikke er omfattet af artikel 119. I dommen af 3. december 1987, Newstead (192/85, jf. ovenfor), har Domstolen anerkendt sammenhængen mellem sådanne ordninger og den lovbestemte sociale sikringsordning og har fundet, at bidrag til sådanne ordninger er omfattet af Traktatens artikel 118. Desuden fandt Domstolen i dommen af 25. maj 1971, Defrenne mod Belgien (80/70, Sml. 1971, s. 109), at lovbestemte sociale sikringsordninger ikke kunne være omfattet af begrebet »løn« i artikel 119. Den ordning, der træder i stedet, og som nærværende sag drejer sig om, er mere beslægtet med de lovbestemte ordninger end med de rent kontraktlige ordninger, der var tale om i dommen af 13. maj 1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, jf. ovenfor), som ikke har nogen forbindelse med den statslige sociale sikringsordning. Desuden ville det give anledning til mange vanskeligheder og til forvirring, hvis det vage og generelle princip i artikel 119 skulle gå forud for de præcise og detaljerede bestemmelser i direktivet om de erhvervstilknyttede ordninger. Af de grunde, Domstolen har anført i dommen i Newstead-sagen, er ligebehandlings-direktivet også irrelevant i denne sag i betragtning af henvisningen i artikel 1, stk. 2, til de nærmere bestemmelser om social sikring.
Specielt med hensyn til de to første spørgsmål har Det Forenede Kongerige gjort gældende, at visse ydelser, der udbetales i forbindelse med afskedigelser begrundet i driftsmæssige hensyn, meget vel kan være løn i artikel 119's forstand, men kun under visse omstændigheder. Når der er tale om adgang til en arbejdsophørspension, er den relevante bestemmelse imidlertid artikel 5 i ligebehandlingsdirektivet; en forskellig behandling er dog under disse omstændigheder ikke en forbudt forskelsbehandling, da den står i forbindelse med fastsættelsen af en pensionsalder, der er forskellig for mænd og kvinder (dommen af 16. februar 1982, Burton, 19/81, jf. ovenfor).
Med hensyn til det tredje og det femte spørgsmål følger det af det foregående, at den forskellige behandling med hensyn til retten til en arbejdsophørspension, som skyldes, at pensionsalderen er forskellig for mænd og kvinder, ikke er i strid med fællesskabsretten.
Kommissionen er af den opfattelse, at det for at kunne besvare de forelagte spørgsmål er nødvendigt at afgøre, om det er foreneligt med fællesskabsretten at fastsætte forskellige aldersbetingelser for mandlige og kvindelige ansatte, for så vidt angår ydelse af godtgørelse i forbindelse med afskedigelser, der er begrundet i driftsmæssige hensyn; hvis det ikke er tilfældet, må det overvejes, om uforeneligheden skyldes artikel 119 eller anvendelsen af artikel 5, stk. 1, i ligebehandlingsdirektivet. Dette andet spørgsmål har betydning, fordi Guardian er en privat arbejdsgiver, og ligebehandlingsdirektivet ikke kan påberåbes over for en sådan arbejdsgiver, jfr. dommen af 26. februar 1986, Marshall (152/84, jf. ovenfor).
Herved tager Kommissionen sit udgangspunkt i dommen af 16. februar 1982, Burton (sag 19/81, jf. ovenfor), hvor de faktiske forhold svarede til forholdene i nærværende sag, bortset fra, at Burton-sagen drejede sig om adgang til en frivillig fratrædelsesordning, mens Barber blev afskediget, og det omtvistede spørgsmål her er godtgørelsens størrelse og art. Domstolen statuerede i Burton-sagen, at det omtvistede spørgsmål var omfattet af ligebehandlingsprincippet, men at det ikke var forbudt at fastsætte forskellige aldersbetingelser i forbindelse med frivillig fratræden.
Efter at have henvist til udviklingen i Domstolens afgørelser (dommene af 26. februar 1986, Roberts, 151/84, og Marshall, 152/84, jf. ovenfor, dommen af 13. maj 1986, Bilka-Kaufhaus, 170/84, jfr. ovenfor, og dommen af 3. december 1987, Newstead, 192/85, jf. ovenfor) og til den udvikling i lovgivningen (vedtagelsen af direktivet om de erhvervstilknyttede ordninger), som er sket i mellemtiden, har Kommissionen anført, at på baggrund af dommen af 26. februar 1986, Roberts (151/84, jf. ovenfor) bør den løsning, der er valgt i Burton-sagen, ikke længere anvendes, eller også bør den begrænses til tilfælde af frivillig fratræden. I Roberts-sagen har Domstolen statueret, at undtagelsesbestemmelsen i artikel 7, stk. 1, litra a), i direktivet om social sikring ikke kan anvendes i tilfælde af kollektive afskedigelser, idet disse tilfælde er omfattet af artikel 5, stk. 1, i ligebehandlingsdirektivet (»afskedigelse«). Efter denne bestemmelse kræves det, at medlemsstaterne sørger for, at der ikke sker forskelsbehandling på grundlag af køn med hensyn til betingelserne for adgang til en godtgørelse, også selv om denne består af eller omfatter aktuel udbetaling af pension som led i en ordning, hvorefter den normale pensionsalder er forskellig for mænd og kvinder. Konklusionen ville være den samme, hvis forholdet var omfattet af artikel 119, som ikke kan fraviges undtagen i tilfælde af indirekte forskelsbehandling, hvilket der ifølge den nationale ret ikke er tale om her.
De praktiske konsekvenser for hovedsagen er imidlertid meget forskellige, alt efter om spørgsmålet er omfattet af artikel 119, som anerkendes at have direkte virkning, eller ligebehandlingsdirektivet, som ikke kan påberåbes i tvister mellem private. Med henblik på at løse dette spørgsmål har Kommissionen henvist til, at der i dommen af 26. februar 1986, Roberts (151/84, jf. ovenfor), kun er givet en fortolkning af direktiverne, mens der ikke er taget stilling til spørgsmålet om artikel 119. Domstolen har imidlertid i dommen af 11. marts 1981, Worringham (69/80, jf. ovenfor), indirekte anerkendt, at andre former for godtgørelse, der udbetales i tilfælde af fratrædelse, end en aktuel pension, er omfattet af artikel 119; på den anden side blev artikel 119 i dommen af 13. maj 1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, jf. ovenfor), anvendt på en erhvervstilknyttet pensionsordning.
Følgelig kan sagen gribes an ud fra to synsvinkler:
—
ud fra den — videre — synsvinkel, at dommen i Bilka-Kaufhaus-sagen har sat sondringen mellem ydelsernes størrelse og adgangen til ydelserne ud af kraft, således at artikel 119 finder anvendelse på samme betingelser både på adgangen til de erhvervstilknyttede pensionsordninger og på de ydelser, der udbetales i henhold til disse ordninger;
—
ud fra en — snævrere — synsvinkel, som fører til den konklusion, at fratrædelsesgodtgørelse er omfattet af artikel 119, således at der skal udbetales samme godtgørelse til mænd og kvinder, der befinder sig i samme situation, selv om godtgørelsen omfatter aktuel udbetaling af beløb i henhold til en erhvervstilknyttet ordning, hvorefter den normale pensionsalder er forskellig for mænd og kvinder.
Kommissionen er af den opfattelse, at den første fremgangsmåde må foretrækkes. Ellers kunne man få det indtryk, at der er sket et tilbagetog i forhold til dommen af 13. maj 1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, jf. ovenfor), hvori Domstolen udtrykkelig har statueret, at ydelser i henhold til erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger er omfattet af artikel 119. Desuden kunne man få den opfattelse, at direktivet om de erhvervstilknyttede ordninger, som blev vedtaget to en halv måned efter dommen i Bilka-sagen, har ændret artikel 119.
Uanset hvilken fremgangsmåde der foretrækkes, er der imidlertid gode grunde til at anse den foreliggende sag for at være omfattet af artikel 119. For det første ville det give anledning til stor forvirring og usikkerhed, hvis en del af fratrædelsesgodtgørelsen var omfattet af denne artikel, mens en anden del, som blev udbetalt i form af førtidspension, var omfattet af direktiverne; for det andet ville en privat arbejdsgiver ensidigt kunne ophæve fællesskabsrettens virkninger ved at ændre den form, hvori godtgørelsen blev givet; endelig kunne arbejdsgiverne føle sig tilskyndet til at afskedige mænd i en vis alder snarere end kvinder, fordi dette ville være billigere.
Den foreslåede fremgangsmåde er ikke revolutionerende og er heller ikke i strid med retssikkerhedsprincippet. Selv om en sådan fremgangsmåde måtte rejse tvivl om nytten af direktivet om de erhvervstilknyttede ordninger, ville direktivet i det mindste have den virkning, at det letter anvendelsen af artikel 119 og bevirker, at den også omfatter visse områder, der er udelukket fra begrebet løn, såsom omfanget af forpligtelsen til at betale bidrag til en erhvervstilknyttet ordning (dom af 3. december 1987, Newstead, 192/85, jf. ovenfor). Under alle omstændigheder kan det forhold, at Kommissionen har fremsat et direktivforslag, og at Rådet har vedtaget det, ikke være afgørende for Traktatens anvendelsesområde, idet det tilkommer Domstolen at fortolke Traktaten.
Der er desuden ikke nogen grund til at anse eksistensen af direktivet om de erhvervstilknyttede ordninger for uforenelig med en vid anvendelse af artikel 119 på private erhvervstilknyttede ordninger. Desuden er der allerede flere gange rejst tvivl om, hvorvidt de undtagelser, der er fastsat i direktivet, er forenelige med artikel 119, i hvert fald når de erhvervstilknyttede ordninger finansieres fuldt ud af arbejdsgiveren. Hvis det imidlertid skulle vise sig, at direktivets eksistens har skabt berettigede forventninger hos borgerne med hensyn til anvendelsesområdet for Traktatens artikel 119, består løsningen i at begrænse dommens retsvirkninger til krav, der allerede er gjort gældende, og krav der vedrører faktiske omstændigheder, der er opstået efter domsafsigelsen, således som Domstolen f.eks. gjorde i dommen af 8. april 1976, Defrenne mod Sabena (43/75, Sml. s. 455).
Med hensyn til konsekvenserne af dommen i nærværende sag ville der — hvis Domstolen vælger den fremgangsmåde, som er blevet betegnet som den snævre — i det mindste ikke længere være tvivl om, at ydelser i anledning af arbejdsforholdets ophør (herunder fratrædelsesgodtgørelse) er omfattet af artikel 119, og at undtagelsen, hvorefter pensionsalderen kan være forskellig for mænd og kvinder, kun gælder i tilfælde af frivillig pensionering.
Hvis sagen gribes an ud fra den vide synsvinkel, har det også den fordel, at det fastslås, at artikel 119 finder direkte anvendelse på ydelser i henhold til erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, uanset hvordan de finansieres, og at princippet om forbud mod forskelsbehandling gælder for såvel adgang til disse ydelser (dommen af 13. maj 1986, Bilka-Kaufhaus, jf. ovenfor) som med hensyn til det tidspunkt, hvor ydelserne skal udbetales.
Endelig er der efter Kommissionens opfattelse ikke grund til at undersøge, om ligebehandlingsdirektivet har selvstændig betydning i den foreliggende sag, da der efter den sammenligning, de nationale retter har foretaget, ikke er noget til hinder for, at Traktatens artikel 119 kan have direkte virkning i den foreliggende sag.
Kommissionen har derfor foreslået Domstolen at besvare de af Court of Appeal forelagte spørgsmål således:
»1)
Når en gruppe ansatte afskediges af arbejdsgiveren under omstændigheder, der svarer til omstændighederne i denne sag, og modtager ydelser i forbindelse hermed, er alle disse ydelser ’løn’ i EØF-Traktatens artikel 119's forstand.
2)
Det er ikke af betydning for besvarelsen af spørgsmål 1), at én af de omhandlede ydelser er en pension, der udbetales i forbindelse med en privat erhvervstilknyttet pensionsordning, som administreres af arbejdsgiveren (’en privat pension’).
3)
Det i artikel 119 og ligelønsdirektivet omhandlede ligelønsprincip er tilsidesat under de omstændigheder, der foreligger i nærværende sag, hvis:
a)
en mand og en kvinde på samme alder afskediges under samme omstændigheder, og kvinden i forbindelse hermed får aktuel privat pension, mens manden kun får opsat privat pension (medmindre det kan påvises, at dette ikke påfører arbejdstageren et varigt tab) eller
b)
den samlede værdi af de ydelser, kvinden modtager, er større end den samlede værdi af de ydelser, manden modtager.
4)
Artikel 119 har direkte virkning under de omstændigheder, der foreligger i denne sag.
5)
Det har ingen betydning for besvarelsen af spørgsmål 3), at kvindens ret til at opnå en aktuel pension i henhold til afskedigelsesvilkårene afhang af, om hun opfyldte betingelserne for aktuel pension i henhold til bestemmelserne i den private erhvervstilknyttede ordning derved, at hun blev betragtet som pensioneret af Guardian, fordi hun blev afskediget i løbet af syvårsperioden forud for det tidspunkt, hvor hun normalt skulle have været pensioneret i henhold til pensionsordningen. Der kan ikke tages hensyn til forskelle i den normale pensionsalder under de omstændigheder, der foreligger i denne sag.«
III — Besvarelsen af det af Domstolen stillede spørgsmål
Som svar på Domstolens spørgsmål har Det Forenede Kongerige oplyst, at der ikke er særlige skattefordele knyttet til »contracted-out« erhvervstilknyttede pensionsordninger. Skattefordelene for erhvervstilknyttede pensionsordninger i medfør af Chapter 1 i Part XIV i Income and Corporation Taxes Act 1988 gælder for alle fritagne, godkendte ordninger, uanset om de træder i stedet for de statslige, indtægtsbestemte pensionsordninger i medfør af Part III i Social Security Pensions Aet 1975.
Generelt [og under forbehold af Inland Revenues skønsmæssige beføjelser] gælder der følgende hovedbetingelser for at opnå godkendelse med henblik på fritagelse:
a)
at ordningen er oprettet i form af en »trust« med det ene formål at sikre arbejdstageren ydelser i tilfælde af pensionering eller død;
b)
at arbejdsgiveren betaler bidrag til ordningen, og
c)
at ydelserne ikke overskrider visse grænser, som står i forbindelse med ansættelsesforholdets varighed og arbejdstagerens slutløn.
I store træk er de skattemæssige konsekvenser af godkendelsen med henblik på fritagelse:
a)
at arbejdsgiverens bidrag ikke behandles som indkomst for arbejdstageren,
b)
at arbejdstagerens bidrag kan fradrages efter dennes marginalskattesats,
c)
at arbejdsgiverens bidrag kan fradrages ved beregningen af hans forpligtelser efter Schedule D,
d)
at afkastet af fondens investeringer er fritaget for indkomstskat og kapitalvindingsskat, og
e)
at der ikke skal svares skat af beløb, der udbetales en gang for alle i forbindelse med pensionering, for så vidt som sådanne udbetalinger er tilladt.
Det Forenede Kongerige har også givet nærmere oplysninger om de fordele, »contracted-out« erhvervstilknyttede pensionsordninger indebærer, for så vidt angår bidrag til den nationale sociale sikringsordning. Det har navnlig oplyst, at der fra den 1. oktober 1989 ville ske ændringer i arbejdstagernes bidrag i henhold til den statslige ordning som følge af Social Security Act 1989. Ansatte, som er medlemmer af en »contracted-out« privat pensionsordning vil imidlertid fortsat kun skulle betale nedsatte bidrag, for så vidt angår indtægter, der ligger over en vis minimumsgrænse.
G. F. Mancini
Refererende dommer
( *1 ) – Processprog: engelsk.
Top