Domstolens dom af 17. oktober 1989. Handels - EUR-Lex Document 61988CJ0109

Avis juridique important

|61988J0109

DOMSTOLENS DOM AF 17. OKTOBER 1989. - HANDELS- OG KONTORFUNKTIONAERERNES FORBUND I DANMARK MOD DANSK ARBEJDSGIVERFORENING FOR DANFOSS. - ANMODNING OM PRAEJUDICIEL AFGOERELSE: FAGLIGE VOLDGIFTSRET - DANMARK. - POLITIQUE SOCIALE - LIGE LOEN TIL MAEND OG KVINDER. - SAG 109/88.

Samling af Afgørelser 1989 side 03199
svensk specialudgave side 00187
finsk specialudgave side 00201

Sammendrag
Dommens præmisser
Afgørelse om sagsomkostninger
Afgørelse

Nøgleord

++++

1 . Praejudicielle spoergsmaal - forelaeggelse for Domstolen - en national ret, jfr . Traktatens artikel 177 - begreb

( EOEF-Traktaten, art . 177 )

2 . Socialpolitik - mandlige og kvindelige arbejdstagere - ligeloen - virksomhedens loenfastsaettelsessystem uigennemskueligt - gennemsnitsloennen for kvindelige loenmodtagere lavere end for mandlige - bevisbyrden for, at der ikke foreligger forskelsbehandling - anvendelse af kriterier for personlige tillaeg - betingelser

( EOEF-Traktaten, art . 119; Raadets direktiv 75/117, art . 1 og 6 )

Sammendrag

1 . En faglig voldgiftsret, der efter gaeldende ret som sidste instans afgoer tvister mellem parter i kollektive overenskomster, der er indgaaet mellem loenmodtagerorganisationer paa den ene side og arbejdsgiverorganisationer paa den anden, maa anses for en ret i en medlemsstat i den i Traktatens artikel 177 forudsatte betydning, da hver af parterne ensidigt kan indbringe en sag for retten, hvis kompetence saaledes ikke forudsaetter parternes samtykke, og parterne ikke frit kan bestemme rettens sammensaetning, idet reglerne herom er fastsat ved lov .

2 . Direktiv 75/117 om lige loen til maend og kvinder skal fortolkes saaledes, at saafremt en virksomhed anvender et helt uigennemskueligt loenfastsaettelsessystem, har arbejdsgiveren bevisbyrden for, at den foerte loenpolitik ikke er udtryk for en forskelsbehandling, naar en kvindelig loenmodtager paa grundlag af et forholdsvis omfattende personmateriale godtgoer, at gennemsnitsloennen for kvindelige loenmodtagere er lavere end for mandlige .

Saafremt det viser sig, at anvendelsen af kriterier for personlige tillaeg som f.eks . fleksibilitet, faglig uddannelse og anciennitet systematisk stiller kvindelige loenmodtagere ringere, kan en arbejdsgiver begrunde en anvendelse af kriteriet fleksibilitet, hvis det forstaas som evnen til at tilpasse sig skiftende arbejdstider og -steder, ved at bevise, at en saadan tilpasningsevne er af betydning for udfoerelsen af de konkrete arbejdsopgaver, den paagaeldende loenmodtager har, men ikke, hvis kriteriet forstaas som omfattende kvaliteten af det udfoerte arbejde; arbejdsgiveren kan ligeledes begrunde en anvendelse af kriteriet faglig uddannelse ved at bevise, at en saadan uddannelse er af betydning for udfoerelsen af de konkrete arbejdsopgaver, den paagaeldende loenmodtager har; arbejdsgiveren behoever ikke saerligt at begrunde en anvendelse af kriteriet anciennitet, da hoejere anciennitet er ensbetydende med hoejere erfaring, og denne normalt saetter loenmodtageren i stand til at udfoere sine arbejdsopgaver bedre .

Dommens præmisser

1 Ved beslutning af 12 . oktober 1987, indgaaet til Domstolens Justitskontor den 5 . april 1988, har den faglige voldgiftsret i medfoer af EOEF-Traktatens artikel 177 forelagt en raekke praejudicielle spoergsmaal vedroerende fortolkningen af Raadets direktiv 75/117 af 10 . februar 1975 om indbyrdes tilnaermelse af medlemsstaternes lovgivninger om gennemfoerelse af princippet om lige loen til maend og kvinder ( EFT L 45, s . 19 ), herefter benaevnt "ligeloensdirektivet ".

2 Spoergsmaalene er rejst under en tvist mellem Handels - og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark ( herefter benaevnt "HK ") og Dansk Arbejdsgiverforening ( herefter benaevnt "DA ") for Danfoss . HK har gjort gaeldende, at Danfoss' loenpolitik indebaerer forskelsbehandling paa grundlag af koen og dermed en overtraedelse af §1 i lovbekendtgoerelse nr . 237 af 5 . maj 1986, hvorved ligeloensdirektivet gennemfoertes .

3 Danfoss yder samme grundloen for ansatte i samme loengruppe . I henhold til §9 i landsoverenskomsten af 9 . marts 1983 mellem DA og HK yder virksomheden dog personlige tillaeg til de ansatte, isaer begrundet i deres fleksibilitet, faglige uddannelse og anciennitet .

4 Under en foerste sag for den faglige voldgiftsret havde HK over for Danfoss paaberaabt sig ligeloensprincippet for to medarbejdere, hvoraf den ene var ansat paa laboratoriet og den anden beskaeftiget med lagerregistrering og -ekspedition . Ifoelge HK var gennemsnitsloennen inden for de paagaeldende to loengrupper hoejere for maend end for kvinder . I sin kendelse af 16 . april 1985 fastslog voldgiftsretten imidlertid, at henset til det beskedne personmateriale fandtes HK ikke at have bevist, at der var tale om koensdiskriminering . Under en ny sag har HK herefter fremlagt mere omfattende statistiske oplysninger vedroerende de udbetalte loenninger for 157 personer i perioden 1982-1986, hvoraf det fremgaar, at gennemsnitsloennen for maend er 6,85% hoejere end for kvinder .

5 Den faglige voldgiftsret besluttede herefter at udsaette sagen og forelaegge Domstolen en raekke praejudicielle spoergsmaal vedroerende fortolkningen af ligeloensdirektivet . De har foelgende ordlyd :

"1 a ) Hvis det laegges til grund, at en mandlig og en kvindelig loenmodtager udfoerer ens arbejde eller arbejde af samme vaerdi, anmodes om Domstolens stillingtagen til, hvem ( arbejdsgiver eller loenmodtager ) der har bevisbyrden for, at en mellem de 2 loenmodtagere forskellig afloenning skyldes/ikke skyldes koensbestemte forhold?

1 b ) Er det i strid med ligeloensdirektivet at betale stoerre loen til mandlige loenmodtagere, der udfoerer samme arbejde/arbejde af samme vaerdi som kvindelige loenmodtagere, alene under henvisning til subjektive kriterier - eksempelvis medarbejderfleksibilitet?

2 a ) Er direktivet til hinder for, at der til loenmodtagere af forskelligt koen, der udfoerer ens arbejde eller arbejde af samme vaerdi, ud over fagets grundloen ydes saerlige tillaeg for anciennitet, saerlig uddannelse mv .?

2 b ) Saafremt spoergsmaal 2 a ) besvares bekraeftende, spoerges, hvorledes en virksomhed uden at overtraede direktivet da kan foretage en differentiering af loennen mellem de enkelte medarbejdere?

2 c ) Er direktivet til hinder for, at loenmodtagere af forskelligt koen, der udfoerer ens arbejde eller arbejde af samme vaerdi, afloennes forskelligt under henvisning til forskellig faglig uddannelse?

3 a ) Kan en loenmodtager eller en organisation ved at dokumentere, at en virksomhed, der beskaeftiger et stoerre antal loenmodtagere ( f.eks . mindst 100 ) med arbejde af samme art eller vaerdi, gennemsnitligt loenner kvinderne lavere end maendene, fastslaa, at direktivet hermed er overtraadt?

3 b ) Hvis spoergsmaal 3 a ) besvares bekraeftende, er konsekvensen da, at de 2 loenmodtagergrupper ( maend og kvinder ) gennemsnitligt skal have samme loen?

4 a ) Saafremt det kan konstateres, at en forskel i afloenning af ens arbejde skyldes, at de 2 loenmodtagere er omfattet af forskellige overenskomster, vil denne konstatering da indebaere, at direktivet ikke finder anvendelse?

4 b ) Spiller det ved vurderingen af dette spoergsmaal en rolle, om de 2 overenskomstomraader helt eller i helt overvejende grad samtidig er daekket af henholdsvis mandlige og kvindelige loenmodtagere?"

6 Vedroerende de faktiske omstaendigheder i hovedsagen samt retsforhandlingerne og de indlaeg, der er indgivet til Domstolen, henvises i oevrigt til retsmoederapporten . Disse omstaendigheder omtales derfor kun i det foelgende, saafremt det paa de enkelte punkter er noedvendigt for forstaaelsen af Domstolens argumentation .

Vedroerende den faglige voldgiftsrets karakter

7 For saa vidt angaar spoergsmaalet om, hvorvidt den faglige voldgiftsret er en ret i en medlemsstat i den i Traktatens artikel 177 forudsatte betydning, bemaerkes foerst, at §22 i lov nr . 317 af 13 . juni 1973 om arbejdsretten bestemmer, at saafremt der ikke mellem overenskomstparterne er vedtaget regler til afgoerelse af uenighed af faglig karakter, anses den mellem DA og LO ( Landsorganisationen i Danmark ) aftalte norm for regler for behandling af faglig strid at vaere gaeldende . Det er saaledes en faglig voldgiftsret, der som sidste instans afgoer tvisten . Hver af parterne kan indbringe en sag for retten, uanset om den anden part er enig heri . Rettens kompetence forudsaetter saaledes ikke parternes samtykke .

8 Endvidere bemaerkes, at ovennaevnte lovbestemmelse indeholder regler om sammensaetningen af den faglige voldgiftsret, og navnlig om, hvor mange medlemmer der vaelges af parterne, og om, hvorledes opmanden udnaevnes, saafremt parterne ikke er enige . Parterne kan saaledes ikke frit bestemme sammensaetningen af den faglige voldgiftsret .

9 Under disse omstaendigheder maa den faglige voldgiftsret anses for en ret i en medlemsstat i den i Traktatens artikel 177 forudsatte betydning .

Vedroerende bevisbyrden (( spoergsmaal 1 a ) og 3 a ) ))

10 Det fremgaar af sagen, at uenigheden mellem parterne skyldes, at ordningen med minimalloen og personlige tillaeg gennemfoeres paa en saadan maade, at det er umuligt for en kvindelig loenmodtager at paavise aarsagerne til, at hun og en mandlig loenmodtager, der udfoerer samme arbejde, afloennes forskelligt . De ansatte er saaledes ikke klar over, hvilke kriterier for personlige tillaeg der anvendes over for dem, og hvorledes de anvendes . De faar blot meddelelse om den forhoejede loen uden at kunne afgoere, hvilken betydning hvert enkelt af kriterierne er tillagt . Loenmodtagere i en given loengruppe er derfor ikke i stand til at vurdere sammensaetningen af deres loen i forhold til sammensaetningen af loennen for deres kolleger i samme loengruppe .

11 De af den nationale retsinstans forelagte spoergsmaal maa derfor forstaas paa den maade, at den oensker oplyst, om ligeloensdirektivet skal fortolkes saaledes, at arbejdsgiveren, saafremt en virksomhed anvender et helt uigennemskueligt loenfastsaettelsessystem, har bevisbyrden for, at den foerte loenpolitik ikke er udtryk for en forskelsbehandling, naar en kvindelig loenmodtager paa grundlag af et forholdsvis omfattende personmateriale godtgoer, at gennemsnitsloennen for kvindelige loenmodtagere er lavere end for mandlige .

12 Hertil bemaerkes foerst, at Domstolen i dom af 30 . juni 1988 ( Kommissionen mod Frankrig, sag 318/86, Sml . s . 3559, praemis 27 ) fastslog, at en ansaettelsesordning, der ikke var gennemskuelig, var i strid med princippet om lige adgang til beskaeftigelse, idet den manglende gennemskuelighed forhindrede enhver form for domstolskontrol .

13 Det maa endvidere understreges, at naar en ordning med personlige loentillaeg er helt uigennemskuelig, kan kvindelige loenmodtagere kun foere bevis for en forskel i gennemsnitsloenningerne . De ville savne ethvert effektivt middel til at soege ligeloensprincippet gennemfoert ved en national retsinstans, hvis ikke den omstaendighed, at de har foert et saadant bevis, paalagde arbejdsgiveren bevisbyrden for, at den foerte loenpolitik ikke reelt er koensdiskriminerende .

14 Endelig bemaerkes, at i henhold til ligeloensdirektivets artikel 6 skal medlemsstaterne i overensstemmelse med deres nationale forhold og deres retssystemer traeffe de noedvendige foranstaltninger for at sikre gennemfoerelsen af ligeloensprincippet og drage omsorg for, at der findes effektive midler, der goer det muligt at paase, at princippet overholdes . Det effektivitetshensyn, der saaledes ligger til grund for direktivet, maa foere til at fortolke det saaledes, at der skal gennemfoeres aendringer i de nationale bevisbyrderegler i de saerlige situationer, hvor saadanne aendringer er noedvendige for en effektiv gennemfoerelse af ligebehandlingsprincippet .

15 Arbejdsgiveren maa for at bevise, at den foerte loenpolitik ikke systematisk stiller kvindelige loenmodtagere ringere, oplyse, hvorledes han har anvendt kriterierne for personlige tillaeg, og bliver saaledes noedt til at goere sit loenfastsaettelsessystem gennemskueligt .

16 Spoergsmaal 1 a ) og 3 a ) maa herefter besvares med, at ligeloensdirektivet skal fortolkes saaledes, at saafremt en virksomhed anvender et helt uigennemskueligt loenfastsaettelsessystem, har arbejdsgiveren bevisbyrden for, at den foerte loenpolitik ikke er udtryk for en forskelsbehandling, naar en kvindelig loenmodtager paa grundlag af et forholdsvis omfattende personmateriale godtgoer, at gennemsnitsloennen for kvindelige loenmodtagere er lavere end for mandlige .

Vedroerende lovligheden af de omtvistede kriterier for personlige tillaeg (( spoergsmaal 1 b ), 2 a ) og c ) ))

17 Med disse spoergsmaal oenskes det i det vaesentlige oplyst, om direktivet skal fortolkes saaledes, at saafremt det viser sig, at anvendelsen af kriterier for personlige tillaeg som f.eks . fleksibilitet, faglig uddannelse og anciennitet systematisk stiller kvindelige loenmodtagere ringere, kan arbejdsgiveren alligevel paa visse naermere betingelser retfaerdiggoere en saadan anvendelse . For at svare paa dette spoergsmaal maa hvert af de naevnte kriterier undersoeges saerskilt .

18 For saa vidt angaar det foerstnaevnte kriterium, fleksibilitet, bemaerkes, at det ikke klart fremgaar, hvilken raekkevidde dette kriterium skal tillaegges . Under retsmoedet anfoerte DA, at den omstaendighed, at en loenmodtager er villig til at arbejde paa forskellige tidspunkter, ikke i sig selv kan begrunde, at der ydes et loentillaeg . Arbejdsgiveren foretager ved anvendelsen af dette kriterium en samlet vurdering af kvaliteten af det af de ansatte udfoerte arbejde . Han tager her blandt andet hensyn til deres arbejdsiver, initiativ og arbejdsindsats .

19 Der maa herefter sondres efter, om kriteriet fleksibilitet anvendes for at honorere kvaliteten af det af den enkelte loenmodtager udfoerte arbejde, eller om det anvendes for at honorere, at en loenmodtager kan tilpasse sig skiftende arbejdstider og -steder .

20 I det foerstnaevnte tilfaelde er kriteriet ubestrideligt fuldstaendig koensneutralt . Saafremt det anvendes paa en saadan maade, at kvindelige loenmodtagere systematisk stilles ringere, kan dette kun bero paa, at arbejdsgiveren har misbrugt det . Det kan nemlig ikke antages, at kvaliteten af kvindelige loenmodtageres arbejde generelt er ringere . En arbejdsgiver kan derfor ikke retfaerdiggoere anvendelsen af et saaledes fortolket fleksibilitetskriterium, saafremt den viser sig systematisk at vaere til ugunst for kvinder .

21 Det forholder sig anderledes i det andet tilfaelde . Saafremt kriteriet fleksibilitet forstaas som omfattende loenmodtagerens evne til at tilpasse sig skiftende arbejdstider og -steder, vil det kunne vaere til ugunst for kvindelige loenmodtagere, som paa grund af de huslige og familiemaessige forpligtelser, som ofte paahviler dem, mindre let end mandlige loenmodtagere kan tilrettelaegge deres arbejdstid paa en fleksibel maade .

22 I dom af 13 . maj 1986 ( Bilka, sag 170/84, Sml . s . 1607 ) fastslog Domstolen, at en virksomheds loenpolitik, hvorefter loennen for fuldtidsansatte var hoejere end for deltidsansatte, som var udelukket fra virksomhedens pensionsordning, kunne ramme et meget stoerre antal kvinder end maend, naar hensaas til de vanskeligheder, som kvindelige arbejdstagere har ved at arbejde paa fuld tid . Domstolen udtalte imidlertid, at virksomheden kunne godtgoere, at der for dens loenpolitik var lagt andre - objektivt begrundede - faktorer end forskelsbehandling paa grundlag af koen til grund, og at der i saa fald ikke var tale om overtraedelse af Traktatens artikel 119 . De samme betragtninger finder ogsaa anvendelse paa en loenpolitik, som saerligt honorerer loenmodtageres evne til at tilpasse sig skiftende arbejdstider og -steder . En arbejdsgiver kan saaledes begrunde honorering af en saadan fleksibilitet ved at godtgoere, at den er af betydning for udfoerelsen af de konkrete arbejdsopgaver, den paagaeldende loenmodtager har .

23 Til det andet kriterium, faglig uddannelse, bemaerkes, at det ikke kan afvises, at det kan vaere til ugunst for kvindelige loenmodtagere, i det omfang de har haft faerre muligheder for at erhverve samme faglige uddannelsesniveau som de mandlige arbejdstagere eller har udnyttet saadanne muligheder i mindre grad . Henset til bemaerkningerne i ovennaevnte dom af 13 . maj 1986 kan en arbejdsgiver imidlertid begrunde honorering af en speciel faglig uddannelse, saafremt han godtgoer, at en saadan uddannelse er af betydning for udfoerelsen af de konkrete arbejdsopgaver, den paagaeldende loenmodtager har .

24 Med hensyn til det tredje kriterium, anciennitet, er det heller ikke udelukket, at det - som kriteriet faglig uddannelse - kan medfoere en mindre gunstig behandling af kvindelige loenmodtagere end mandlige, i det omfang kvinder er kommet senere ud paa arbejdsmarkedet end maend eller oftere maa afbryde deres karriereforloeb . Da hoejere anciennietet imidlertid er ensbetydende med stoerre erfaring, og denne normalt saetter loenmodtageren i stand til at udfoere sine arbejdsopgaver bedre, kan en arbejdsgiver honorere anciennitet uden at skulle bevise, hvilken betydning den har for udfoerelsen af den paagaeldende loenmodtagers konkrete arbejdsopgaver .

25 Spoergsmaal 1 b ) og 2 a ) og c ) maa herefter besvares med, at ligeloensdirektivet skal fortolkes saaledes, at saafremt det viser sig, at anvendelsen af kriterier for personlige tillaeg som f.eks . fleksibilitet, faglig uddannelse og anciennitet systematisk stiller kvindelige loenmodtagere ringere,

- kan en arbejdsgiver begrunde en anvendelse af kriteriet fleksibilitet, hvis det forstaas som evnen til at tilpasse sig skiftende arbejdstider og -steder, ved at bevise, at en saadan tilpasningsevne er af betydning for udfoerelsen af de konkrete arbejdsopgaver, den paagaeldende loenmodtager har, men ikke, hvis kriteriet forstaas som omfattende kvaliteten af det udfoerte arbejde;

- kan en arbejdsgiver begrunde en anvendelse af kriteriet faglig uddannelse ved at bevise, at en saadan uddannelse er af betydning for udfoerelsen af de konkrete arbejdsopgaver, den paagaeldende loenmodtager har;

- behoever en arbejdsgiver ikke saerligt at begrunde en anvendelse af kriteriet anciennitet .

Vedroerende en arbejdsgivers mulighed for at foretage en differentiering af de ansattes loen (( spoergsmaal 2 b ) ))

26 Da det af besvarelserne vedroerende de omtvistede kriterier for ydelse af loentillaeg (( spoergsmaal 1 b ) og 2 a ) og c ) )) fremgaar, hvorledes lovligheden af de naevnte kriterier skal vurderes efter faellesskabsretten, er spoergsmaalet om, hvorledes en arbejdsgiver lovligt kan foretage en differentiering af de ansattes loen (( spoergsmaal 2 b ) )), blevet uden genstand .

Vedroerende betydningen af, at der er to forskellige overenskomster ( spoergsmaal 4 )

27 Med spoergsmaalet oensker den nationale retsinstans oplyst, om eksistensen af to forskellige overenskomster, som i det vaesentlige omfatter henholdsvis mandlige og kvindelige loenmodtagere, bevirker, at ligeloensdirektivet ikke finder anvendelse .

28 Hertil bemaerkes, at det af selve forelaeggelsesbeslutningen fremgaar, at sagen kun vedroerer den ovenfor naevnte landsoverenskomst af 9 . marts 1983, hvilket parterne i oevrigt bekraeftede under retsmoedet . Det findes herefter ufornoedent at besvare spoergsmaal 4 .

Afgørelse om sagsomkostninger

Sagens omkostninger

29 De udgifter, der er afholdt af den danske, britiske, portugisiske og italienske regering samt af Kommissionen for De Europaeiske Faellesskaber, der alle har afgivet indlaeg for Domstolen, kan ikke godtgoeres . Da sagens behandling i forhold til hovedsagens parter udgoer et led i den sag, der verserer for den nationale retsinstans, tilkommer det denne at traeffe afgoerelse om sagens omkostninger .

Afgørelse

Paa grundlag af disse praemisser

kender

DOMSTOLEN

vedroerende de spoergsmaal, der er forelagt af den faglige voldgiftsret ved beslutning af 12 . oktober 1987, for ret :

Raadets direktiv 75/117 af 10 . februar 1975 om indbyrdes tilnaermelse af medlemsstaternes lovgivninger om gennemfoerelse af princippet om lige loen til maend og kvinder skal fortolkes saaledes, at :

1 ) saafremt en virksomhed anvender et helt uigennemskueligt loenfastsaettelsessystem, har arbejdsgiveren bevisbyrden for, at den foerte loenpolitik ikke er udtryk for en forskelsbehandling, naar en kvindelig loenmodtager paa grundlag af et forholdsvis omfattende personmateriale godtgoer, at gennemsnitsloennen for kvindelige loenmodtagere er lavere end for mandlige,

2 ) saafremt det viser sig, at anvendelsen af kriterier for personlige tillaeg som f.eks . fleksibilitet, faglig uddannelse og anciennitet systematisk stiller kvindelige loenmodtagere ringere :

- kan en arbejdsgiver begrunde en anvendelse af kriteriet fleksibilitet, hvis det forstaas som evnen til at tilpasse sig skiftende arbejdstider og -steder, ved at bevise, at en saadan tilpasningsevne er af betydning for udfoerelsen af de konkrete arbejdsopgaver, den paagaeldende loenmodtager har, men ikke, hvis kriteriet forstaas som omfattende kvaliteten af det udfoerte arbejde;

- kan en arbejdsgiver begrunde en anvendelse af kriteriet faglig uddannelse ved at bevise, at en saadan uddannelse er af betydning for udfoerelsen af de konkrete arbejdsopgaver, den paagaeldende loenmodtager har;

- behoever en arbejdsgiver ikke saerligt at begrunde en anvendelse af kriteriet anciennitet .

Top

Full & Egal Universal Law Academy