Conclusions de l'avocat général
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Monsieur le Président,
Messieurs les Juges,
1. Par la présente question préjudicielle, le Landesarbeitsgericht Berlin vous invite à confronter la situation des travailleurs à temps partiel au regard du principe communautaire de l' égalité de traitement entre travailleurs masculins et féminins dans le domaine particulier de ce que l' on pourrait appeler "la politique sociale au sein de l' entreprise".
2. Vous connaissez les faits. Mme Monika Boetel est employée depuis juillet 1981 à temps partiel en qualité d' infirmière à domicile à l' Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin, association dont l' objet est d' assurer des missions d' assistance sociale dans le Land de Berlin. Son horaire moyen de travail hebdomadaire est de 29,25 heures. Depuis 1985, Mme Boetel est présidente du comité d' entreprise dans le Kreisverband de Neukoelln qui fait partie de l' Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin. Du 6 septembre au 8 décembre 1989, elle a participé à six stages de formation, organisés par le syndicat du service public des transports et des communications, qui portaient notamment sur le droit du travail, le droit de l' entreprise et l' organisation des séances de travail des comités d' entreprise. Elle a bénéficié pour ces cours d' un congé délivré par l' employeur, en application de l' article 37, paragraphe 2, de la loi sur l' organisation des entreprises (Betriebverfassungsgesetz) du 15 janvier 1972 (1) (ci-après "BetrVG"), qui dispose que "les membres du comité d' entreprise doivent être libérés de leurs obligations professionnelles sans réduction de leur salaire si et dans la mesure où, suivant la taille et la nature de l' entreprise, cela s' avère nécessaire au bon exercice de leur mission". La durée des cours ayant été supérieure à celle de l' horaire de travail de Mme Boetel, celle-ci a également passé une partie de ses heures de loisir à assister à cet enseignement, mais n' a été indemnisée par son employeur que dans la limite de son horaire de travail. En revanche, la durée des cours ayant été inférieure à quarante heures par semaine, horaire hebdomadaire alors en vigueur pour les travailleurs à temps plein, ceux-ci ont reçu normalement leur salaire. Il n' est pas contesté que, si Mme Boetel avait été indemnisée dans les limites de l' horaire de travail applicable aux travailleurs à temps plein, elle aurait également perçu son salaire pour une période de 50,3 heures correspondant aux heures de loisir passées à participer à l' enseignement en cause. C' est cette indemnisation qu' elle a réclamée devant l' Arbeitsgericht Berlin soit sous la forme de congés payés à prendre ultérieurement, soit sous celle d' un versement de la somme de 765,06 DM à titre d' heures supplémentaires. Cette juridiction, par jugement du 18 mai 1990, lui a donné raison en lui octroyant la compensation sous forme de congés payés. Cette décision a été frappée d' appel.
3. Le Landesarbeitsgericht Berlin, saisi du recours, vous a posé une question préjudicielle qui vise en substance à savoir si l' article 119 du traité CEE et la directive 75/117/CEE du Conseil (2) s' opposent à ce qu' une législation nationale refuse aux travailleurs à temps partiel, membres d' un comité d' entreprise, devant participer à des actions de formation d' une durée supérieure à leur horaire de travail, toute compensation en congé ou en salaire dans les limites de l' horaire de travail à temps plein, dans la mesure où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d' hommes occupent ces emplois à temps partiel.
4. Une difficulté préalable doit être examinée. Certes, le juge a quo a visé l' article 119 du traité CEE et la directive 75/117, mais tant la Commission que le gouvernement allemand s' interrogent sur le point de savoir si la compensation en cause participe de la rémunération ou des conditions de travail. L' application du principe de l' égalité de traitement à ces dernières ayant été instituée par la directive 76/207/CEE du Conseil (3), il s' agit donc essentiellement de déterminer le texte juridique applicable.
5. Votre jurisprudence définit traditionnellement la rémunération, dans le domaine de l' égalité de traitement entre travailleurs masculins et féminins, comme
"tous les avantages en espèces ou en nature, actuels ou futurs, pourvu qu' ils soient payés, serait-ce indirectement, par l' employeur au travailleur en raison de l' emploi de ce dernier" (4).
6. Vous avez déjà jugé que le maintien du salaire en cas de maladie, bien qu' une fraction de ce salaire soit, dans certains cas, remboursée par les caisses d' assurance sociale, faisait partie de la notion de rémunération (5). Or, en l' espèce, Mme Boetel ne sollicite pas l' autorisation de se rendre à des cours de formation et il ne s' agit nullement d' examiner les conditions dans lesquelles un employeur pourrait ou non traiter différemment les travailleurs à temps partiel et les travailleurs à temps plein quant à l' octroi d' un congé pour suivre de tels cours. De telles difficultés auraient certainement dû être appréciées sous l' angle des conditions de travail. Au contraire, seule ici est en cause l' indemnisation des heures passées à participer à ces actions de formation, que ce soit sous la forme du versement d' un complément de salaire au titre d' heures supplémentaires ou sous celle de congés à prendre et qui seront payés par l' employeur. Il ne nous paraît pas opportun, sur ce point, d' attacher trop d' importance à l' existence de ces deux formes d' indemnisation. Si le versement d' un complément de salaire participe naturellement de la notion de rémunération, il en est de même, à notre sens, de l' octroi de congés payés. Dans cette dernière hypothèse, il s' agit bien de sommes payées par l' employeur en raison du lien d' emploi, sans qu' il n' y ait en contrepartie une prestation de travail accomplie par le salarié. On se trouve ici dans une situation très proche de celle du maintien du salaire en cas de maladie - situation de fait à l' origine de votre arrêt Rinner-Kuehn (6) - ou de celle du paiement d' indemnités de licenciement. Dans votre arrêt Barber (7), vous avez jugé que
"la circonstance que certaines prestations soient versées après la cessation de la relation d' emploi n' exclut pas qu' elles puissent avoir un caractère de rémunération, au sens de l' article 119 du traité" (8)
et qu' en ce qui concerne en particulier les indemnités de licenciement
"celles-ci constituent une forme de rémunération à laquelle le travailleur a droit en raison de son emploi ... qui lui assure une source de revenus pendant la période de recherche d' un nouveau travail" (9).
7. L' indemnisation des heures de formation a pour objectif d' assurer au travailleur, membre d' un comité d' entreprise, une source de revenus alors que, durant ces heures, il n' effectue aucune prestation de travail. Les principes qui ont ainsi guidé votre jurisprudence conduisent, nous semble-t-il, à conclure que l' indemnisation des heures de formation participe, elle aussi, de la notion de rémunération.
8. Venons-en maintenant à la question préjudicielle elle-même, étant précisé que les considérations qui vont suivre, quant à l' absence ou l' existence d' une discrimination, seraient identiques si vous décidiez d' examiner la question sous l' angle de l' égalité de traitement dans les conditions de travail.
9. Écartons immédiatement des termes du débat le paragraphe 3 de l' article 37 du BetrVG auquel certaines observations écrites ont fait référence et que le juge a quo paraît prêt à appliquer par analogie à la situation de Mme Boetel. Cette disposition prévoit que, "en compensation des heures consacrées au comité d' entreprise en dehors de son horaire de travail pour des motifs liés à l' entreprise, le membre d' un comité d' entreprise a droit à un congé correspondant avec versement de son salaire" (10).
10. Il semble que, selon la jurisprudence dominante allemande, l' article 37, paragraphe 3, du BetrVG ne saurait être appliqué par analogie aux actions de formation (11). Il ne vous appartient pas de dire s' il y a lieu à pareille application par analogie; c' est là, en effet, l' office du juge national. La question préjudicielle, au demeurant, ne vise pas cette disposition et se limite, très naturellement, à vous interroger sur l' interprétation des règles communautaires et, plus précisément, sur ce qu' elles autorisent ou ce qu' elles prohibent. Il convient donc de se limiter à prendre en considération les dispositions de l' article 37, paragraphe 2, du BetrVG.
11. Votre jurisprudence est très claire quant à la situation des travailleurs à temps partiel. Depuis vos arrêts Jenkins (12) et Bilka (13), il est acquis que
"s' il devait s' avérer qu' un pourcentage considérablement plus faible de femmes que d' hommes travaillent à temps plein, l' exclusion des travailleurs à temps partiel (de certains avantages) serait contraire à l' article 119 du traité lorsque, compte tenu des difficultés que rencontrent les travailleurs féminins pour pouvoir travailler à temps plein, cette mesure ne peut s' expliquer par des facteurs excluant une discrimination fondée sur le sexe" (14).
12. Cette jurisprudence a été étendue par votre arrêt Rinner-Kuehn (15) aux cas où la différence de traitement des travailleurs à temps partiel réside dans une disposition législative.
13. L' employeur ou le législateur est admis à prouver que la différence de traitement dont sont victimes les travailleurs à temps partiel s' explique par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe (16).
14. L' ordonnance de renvoi du juge a quo constate qu' en 1987 les femmes représentaient 89,2 % des travailleurs à temps partiel et 86 % en 1989. Cette situation n' est pas contestée par les parties intervenues dans la présente procédure.
15. Afin de discerner l' existence ou non d' une discrimination dont seraient victimes les travailleurs à temps partiel, il convient d' abord d' établir si ceux-ci font l' objet d' un traitement différent par rapport aux travailleurs à temps plein.
16. Quel que soit son horaire de travail, le salarié, membre d' un comité d' entreprise, perçoit le salaire qu' il aurait reçu s' il n' avait pas suivi les cours de formation. La seule différence est que, dans l' hypothèse où la durée des cours est supérieure à l' horaire de travail d' un travailleur à temps partiel, celui-ci doit prendre sur ses heures de loisir pour suivre la même formation qu' un travailleur à temps plein qui, lui, ne verra pas son temps de loisir entamé par la nécessité d' assister à ces cours. Remarquons néanmoins que cette situation serait également la même pour un travailleur à temps plein si la durée des cours était supérieure à celle de son horaire de travail. Cette hypothèse ne doit pas, à notre sens, être prise en considération puisque, aux fins d' établir l' existence ou non d' une discrimination, il convient de comparer la situation des travailleurs à temps plein et celle des travailleurs à temps partiel dans les mêmes termes et de circonscrire l' objet du débat au point de savoir si le travailleur à temps partiel peut ou non exiger, au titre de l' égalité de traitement, l' indemnisation de ses heures de loisir passées à suivre une formation dans la limite de l' horaire de travail en vigueur dans l' entreprise pour les travailleurs à temps plein, puisque ces derniers sont indemnisés dans cette même limite, même si les cours suivis sont d' une durée supérieure.
17. La différence de traitement réside donc dans l' obligation pour les travailleurs à temps partiel de sacrifier une partie de leurs loisirs à la participation à des cours de formation, obligation qui ne pèse pas avec la même sévérité sur les travailleurs à temps plein. Cette différence n' est pas sans importance pratique, étant donné que la majorité des travailleurs à temps partiel sont des femmes dont les heures de loisir, jusqu' à présent, sont encore souvent occupées par l' éducation des enfants et des tâches ménagères. Une telle différence de traitement est-elle objectivement justifiée?
18. Certes, votre jurisprudence renvoie en règle générale au juge national le soin d' apprécier si la disposition en cause, qui s' applique indépendamment du sexe du travailleur, mais qui frappe en fait davantage les femmes que les hommes, est justifiée par des raisons objectives et étrangères à toute discrimination fondée sur le sexe (17).
19. Il semble toutefois que, dans nombre de vos arrêts, vous avez vous-mêmes exclu que les justifications avancées par les intervenants à la procédure préjudicielle puissent constituer des "raisons objectives et étrangères à toute discrimination fondée sur le sexe". Ainsi, dans votre arrêt Rinner-Kuehn, vous avez rejeté l' argument du gouvernement allemand selon lequel les travailleurs à temps partiel ne présentaient pas, vis-à-vis de l' entreprise, un degré d' intégration et un lien de dépendance économique comparables à ceux des autres travailleurs en jugeant que
"ces considérations, en ce qu' elles constituent de simples généralisations concernant certaines catégories de travailleurs, ne permettent pas de dégager des critères objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe" (18).
20. De même, dans votre arrêt Ruzius-Wilbrink, vous avez vous-mêmes rejeté la justification avancée pour expliquer la différence de traitement entre les personnes ayant travaillé à temps partiel avant la survenance de leur invalidité et les autres allocataires et qui résidait dans le caractère prétendument injuste d' accorder aux travailleurs à temps partiel une allocation supérieure aux revenus antérieurement perçus (19).
21. Également, dans votre arrêt Nimz, vous avez jugé que la justification selon laquelle les travailleurs à temps plein ou à trois quarts de temps acquièrent plus vite que les autres des capacités et des compétences relatives à leur activité ne permettait pas de dégager des critères objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe (20).
22. S' il appartient donc au juge national d' estimer s' il existe, dans le cas d' espèce, des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe, vous pouvez cependant lui indiquer quelles justifications ne sauraient, en aucun cas, constituer de tels facteurs. C' est ce que nous vous invitons à faire dans la présente affaire, afin de fournir au juge national une réponse utile qui ne se limite pas à la question de la seule existence d' une différence de traitement, laquelle, en l' espèce, ne nous paraît pas très difficile à établir.
23. Selon le gouvernement allemand, la différence de traitement en cause est la conséquence de la différence des horaires de travail et la discrimination ne pourrait être considérée comme établie qu' à la condition d' estimer que l' activité au sein du comité d' entreprise est une forme spéciale de travail à fournir en vertu du contrat de travail.
24. L' exigence d' une telle condition n' est pas, à notre sens, dénuée de pertinence. En effet, le salarié, en l' espèce, est membre du comité d' entreprise, c' est-à-dire, pour reprendre les termes employés par le gouvernement allemand dans ses observations écrites, qu' il est titulaire d' "un mandat conféré par les travailleurs de l' entreprise ayant élu le comité et qui consiste à veiller de façon collective et indépendante aux intérêts du personnel". Par ailleurs, les cours en cause concernent l' enseignement de matières dont la connaissance est nécessaire aux membres du comité d' entreprise afin de remplir correctement leur mission. Il nous semble donc que toute différence de traitement entre les travailleurs à temps plein et ceux à temps partiel conduit à discriminer ces derniers qui seront incités soit à refuser toute fonction de défense des intérêts du personnel, soit à renoncer à acquérir les connaissances nécessaires à cet effet. Or il nous faut constater qu' une action de formation au droit du travail ou au droit de l' entreprise exige, pour être sérieuse et efficace, la même durée et le même effort de participation, qu' elle soit suivie par un travailleur à temps partiel ou un travailleur à temps plein.
25. Si, à proprement parler, de telles actions de formation ne sont pas au nombre des prestations exigées par le contrat de travail, les fonctions de membre du comité d' entreprise ne sont toutefois pas complètement étrangères au lien d' emploi, puisqu' elles favorisent la défense des salariés et, par voie de conséquence, le dialogue social au sein de l' entreprise dont l' employeur lui-même a intérêt à ce qu' il soit établi avec des représentants du personnel compétents et informés.
26. On ne saurait exclure, enfin, que la discrimination dont sont ainsi victimes les travailleurs à temps partiel, membres d' un comité d' entreprise, ne concerne en fait l' ensemble des travailleurs à temps partiel de l' entreprise qui non seulement sont incités, comme nous l' avons dit, à refuser de telles fonctions, mais également auront certaines difficultés à trouver parmi eux un représentant de leur catégorie particulière de salariés. Dans la mesure où, comme le gouvernement allemand l' avait d' ailleurs signalé dans l' affaire Rinner-Kuehn (21), ces travailleurs sont moins intégrés dans l' entreprise que les travailleurs à temps plein, il convient, à notre sens, de veiller à ce qu' ils puissent faire valoir leurs intérêts, notamment par l' intermédiaire de représentants au sein du comité d' entreprise. La différence de traitement que nous avons mise en évidence ne nous paraît pas dès lors, au sens de votre jurisprudence, étrangère à toute considération fondée sur le sexe.
27. Il reste loisible toutefois à l' État membre en cause d' établir, devant le juge national, l' existence d' autres facteurs qui pourraient, le cas échéant, être considérés comme objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.
28. Deux précisions encore. Afin d' indemniser les travailleurs à temps partiel dans la limite de l' horaire de travail applicable dans l' entreprise pour les travailleurs à temps plein, il est sans doute plus judicieux de prendre en considération les horaires de travail hebdomadaires ou mensuels plutôt que journaliers, compte tenu de l' extrême variation des horaires de travail d' un jour à l' autre. C' est cependant au juge national de faire ce choix en déterminant la solution la plus apte à assurer l' effectivité du principe communautaire de l' égalité de traitement. Il en est de même en ce qui concerne la forme de l' indemnisation, soit l' octroi de congés payés à prendre ultérieurement, soit le versement d' un salaire complémentaire au titre d' heures supplémentaires.
29. Nous concluons donc à ce que vous disiez pour droit:
"L' article 119 du traité CEE et la directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l' application du principe de l' égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins s' opposent à l' application d' une disposition législative nationale refusant aux travailleurs à temps partiel, membres d' un comité d' entreprise, participant à des cours de formation d' une durée supérieure à leur horaire de travail qui contribuent à leur permettre d' assurer avec efficacité leurs fonctions, toute compensation en congé payé ou en complément de salaire, dans les limites de l' horaire de travail applicable dans la même entreprise aux travailleurs à temps plein, dès lors qu' un nombre considérablement plus élevé de femmes que d' hommes occupent ces emplois de travailleurs à temps partiel, à moins que l' État membre n' établisse que ladite législation est justifiée par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe."
(*) Langue originale: le français.
(1) Bundesgesetzblatt, I, p. 13.
(2) Directive du 10 février 1975 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l' application du principe de l' égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19).
(3) Directive du 9 février 1976 relative à la mise en oeuvre de l' égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l' accès à l' emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39, p. 40).
(4) Par exemple, arrêt du 17 mai 1990, Barber (C-262/88, Rec. p. I-889).
(5) Arrêt du 13 juillet 1989, Rinner-Kuehn, point 7 (171/88, Rec. p. 2743), nos conclusions, paragraphe 15 (Rec. p. 2751).
(6) 171/88, précité.
(7) C-262/88, précité.
(8) Ibidem, point 12.
(9) Ibidem, point 13.
(10) Souligné par nous.
(11) Arrêt du Bundesarbeitsgericht du 19 juillet 1977, 1 AZR 302/74, Nachschlagewerk des Bundesarbeitsgerichts AP 1978, n 31, article 37 du BetrVG 1972, p. 89.
(12) Arrêt du 31 mars 1981 (96/80, Rec. p. 911).
(13) Arrêt du 13 mai 1986 (170/84, Rec. p. 1607).
(14) Ibidem, point 29.
(15) 171/88, précité.
(16) Par exemple, arrêt du 13 mai 1986, précité, point 30.
(17) Par exemple, 171/88, précité, point 15.
(18) 171/88, précité, point 14.
(19) Arrêt du 13 décembre 1989, Ruzius-Wilbrink, point 16 (C-102/88, Rec. p. 4311).
(20) Arrêt du 7 février 1991, Nimz, points 13 et 14 (C-184/89, Rec. p. I-297).
(21) 171/88, précité.
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