Leitsätze
Entscheidungsgründe
Kostenentscheidung
Tenor
Schlüsselwörter
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Sozialpolitik ° Männliche und weibliche Arbeitnehmer ° Zugang zur Beschäftigung und Arbeitsbedingungen ° Gleichbehandlung ° Entlassung einer Beschäftigten, die auf unbestimmte Zeit, jedoch zunächst zur Vertretung einer anderen, im Mutterschaftsurlaub befindlichen Arbeitnehmerin eingestellt wurde und die Vertretung wegen ihrer Schwangerschaft nicht gewährleisten kann ° Unzulässigkeit
(Richtlinie 76/207 des Rates, Artikel 2 Absatz 1 und 5 Absatz 1)
Leitsätze
Artikel 2 Absatz 1 in Verbindung mit Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen schließt die Entlassung einer Arbeitnehmerin aus, die auf unbestimmte Zeit eingestellt wurde, um zunächst eine andere Arbeitnehmerin während deren Mutterschaftsurlaubs zu vertreten, und die diese Vertretung nicht gewährleisten kann, weil sie selbst kurz nach ihrer Einstellung schwanger wird.
Zum einen stellt nämlich die Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen deren Schwangerschaft eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar, und zum anderen kann die Situation einer Frau, die wegen einer Schwangerschaft, die sich ganz kurze Zeit nach dem Abschluß des Arbeitsvertrags herausstellt, unfähig ist, die Aufgabe zu erfuellen, für die sie eingestellt wurde, nicht mit der Situation eines Mannes verglichen werden, der aus medizinischen oder anderen Gründen ebenfalls hierzu unfähig ist, denn der Zustand der Schwangerschaft ist nicht mit einem krankhaften Zustand und erst recht nicht mit mangelnder Verfügbarkeit aus nichtmedizinischen Gründen vergleichbar. Zum anderen darf die Entlassung einer schwangeren Frau, die für unbestimmte Zeit eingestellt wurde, nicht mit ihrer Unfähigkeit begründet werden, eine der wesentlichen Voraussetzungen ihres Arbeitsvertrages zu erfuellen, selbst wenn die Verfügbarkeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber zwangsläufig eine wesentliche Voraussetzung für die ordnungsgemässe Erfuellung des Arbeitsvertrages ist, denn der vom Gemeinschaftsrecht gewährleistete Schutz für die schwangere Frau kann nicht von der Frage abhängen, ob die Anwesenheit der Betroffenen in dem ihrer Mutterschaft entsprechenden Zeitraum für das ordnungsgemässe Funktionieren des Unternehmens unerläßlich ist, da sonst den Bestimmungen der Richtlinie ihre praktische Wirksamkeit genommen würde.
Entscheidungsgründe
1 Das House of Lords hat mit Beschluß vom 26. November 1992, beim Gerichtshof eingegangen am 4. Februar 1993, gemäß Artikel 177 EWG-Vertrag eine Frage nach der Auslegung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) zur Vorabentscheidung vorgelegt.
2 Diese Frage stellt sich in einem Rechtsstreit von Frau Webb (Klägerin) gegen die EMO Air Cargo (UK) Ltd (im folgenden: EMO Ltd).
3 Aus dem Vorlagebeschluß geht hervor, daß die EMO Ltd 1987 16 Personen beschäftigte. Eine der vier Importsachbearbeiterinnen, Frau Stewart, wurde im Juni 1987 schwanger. Die EMO Ltd wollte mit der Einstellung einer Vertreterin nicht bis zum Antritt des Mutterschaftsurlaubs warten; Frau Stewart sollte in der Lage sein, die Vertreterin in den sechs Monaten bis zu ihrem Schwangerschaftsurlaub einzuarbeiten. Die Klägerin wurde eingestellt, um zunächst nach einer Probezeit die Vertretung von Frau Stewart zu gewährleisten. Sie sollte jedoch auch nach der Rückkehr von Frau Stewart bei der EMO Ltd weiterarbeiten. Nach den Akten wusste die Klägerin bei Abschluß des Arbeitsvertrags nicht, daß sie schwanger war.
4 Die Klägerin nahm am 1. Juli 1987 ihre Arbeit bei der EMO Ltd auf. Zwei Wochen später glaubte sie, daß sie schwanger sei. Ihr Arbeitgeber erfuhr davon mittelbar. Er bestellte sie zu sich und gab ihr bekannt, daß er beabsichtige, sie zu entlassen. Die Schwangerschaft der Klägerin wurde eine Woche später bestätigt. Die Klägerin erhielt am 30. Juli ein Kündigungsschreiben, in dem es unter anderem hieß: "Sie werden sich erinnern, daß Ihnen bei Ihrem Einstellungsgespräch vor ungefähr 4 Wochen erklärt wurde, daß die Stelle, um die Sie sich beworben hatten und auf die Sie eingestellt wurden, frei geworden ist, weil eine unserer Arbeitnehmerinnen schwanger geworden ist. Da Sie mir erst jetzt erklärt haben, daß Sie ebenfalls schwanger sind, kann ich nicht umhin, Ihre Beschäftigung in unserer Gesellschaft zu beenden."
5 Die Klägerin erhob daraufhin Klage beim Industrial Tribunal; zur Begründung rügte sie eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts, hilfsweise eine mittelbare Diskriminierung.
6 Die auf den vorliegenden Fall anwendbare nationale Regelung ist der Sex Discrimination Act 1975 (Gesetz zur Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts). Aus den Akten geht hervor, daß sich die Klägerin weder auf Section 54 des Employment Protection (Consolidation) Act 1978 (Arbeitsschutzgesetz ° kodifizierte Fassung), der mißbräuchliche Entlassungen verbietet, noch auf Section 60 dieses Gesetzes, nach dem eine Entlassung wegen Schwangerschaft eine mißbräuchliche Entlassung darstellt, berufen kann. Gemäß Section 64 des Gesetzes sind nämlich seit weniger als 2 Jahren beschäftigte Arbeitnehmerinnen von diesem Schutz ausgeschlossen.
7 In Section 1 (1) des Sex Discrimination Act heisst es:
"Eine Frau wird, soweit es im Sinne dieses Gesetzes erheblich ist, diskriminiert, wenn jemand
a) sie aufgrund ihres Geschlechts ungünstiger behandelt, als er einen Mann behandelt oder behandeln würde, ...".
8 Section 2 lautet:
"1) Section 1 und die Bestimmungen der Teile II und III, die die Diskriminierung von Frauen aufgrund ihres Geschlechts behandeln, gelten für die Behandlung von Männern entsprechend.
2) Bei der Anwendung von Subsection 1 wird die besondere Behandlung von Frauen im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Entbindung nicht berücksichtigt."
9 Section 5 (3) lautet:
"Ein Vergleich der Fälle von Personen unterschiedlichen Geschlechts oder Familienstands nach Section 1 (1) ... hat dergestalt zu erfolgen, daß die maßgebenden Umstände im einen Fall dieselben wie im anderen Fall sind oder sich nicht erheblich von ihnen unterscheiden."
10 Schließlich ist in Section 6 (2) des Sex Discrimination Act bestimmt:
"Es ist rechtswidrig, wenn jemand, der eine Frau in einem Unternehmen in Großbritannien beschäftigt, diese
...
b) durch Entlassung oder Zufügung eines sonstigen Nachteils diskriminiert."
11 Die Klage der Klägerin wurde vom Industrial Tribunal abgewiesen. Die Klägerin sei nicht unmittelbar aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert worden. Der tatsächliche und maßgebende Grund ihrer Entlassung habe in ihrer vorhersehbaren Unfähigkeit bestanden, die hauptsächliche Aufgabe zu erfuellen, für die sie eingestellt worden sei, nämlich die Stelle von Frau Stewart während deren Mutterschaftsurlaubs zu besetzen. Wäre ein Mann für denselben Zweck wie die Klägerin eingestellt worden und hätte dieser erklärt, daß er für einen mit der voraussichtlichen Abwesenheit der Klägerin vergleichbaren Zeitraum abwesend sei, wäre dieser Mann entlassen worden.
12 Das Industrial Tribunal stellte auch fest, daß die Klägerin nicht mittelbar diskriminiert worden sei. Es sei wahrscheinlich, daß die Unfähigkeit, eine Arbeit auszuführen, für die ein Arbeitnehmer eingestellt worden sei, wegen der Möglichkeit einer Schwangerschaft eine grössere Anzahl Frauen als Männer betreffen könne. Der Arbeitgeber habe jedoch den Beweis dafür erbracht, daß die angemessenen Bedürfnisse seines Unternehmens es verlangten, daß die für die Vertretung von Frau Stewart während ihres Mutterschaftsurlaubs eingestellte Person verfügbar sei.
13 Die Klägerin legte ohne Erfolg Rechtsmittel zum Employment Appeal Tribunal und danach zum Court of Appeal ein. Der Court of Appeal ließ das Rechtsmittel der Klägerin zum House of Lords zu.
14 Das House of Lords hat festgestellt, daß die Besonderheit der vorliegenden Rechtssache darin bestehe, daß die entlassene schwangere Frau gerade zu dem Zweck eingestellt worden sei, zumindest zunächst eine Arbeitnehmerin zu vertreten, die selbst einen Mutterschaftsurlaub antreten würde. Es fragt sich, ob die Entlassung unmöglich war, weil die Klägerin schwanger war, oder ob die Gründe, aus denen sie eingestellt wurde, überwiegen.
15 Das House of Lords ist der Ansicht, daß das einschlägige nationale Recht so auszulegen ist, daß es mit der vom Gerichtshof vorgenommenen Auslegung der Richtlinie 76/207 in Einklang steht; es hat daher das Verfahren ausgesetzt und folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt:
Stellt es eine gegen die Richtlinie 76/207/EWG verstossende Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar, wenn ein Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin (die Klägerin), entlässt,
a) die er zu dem besonderen Zweck eingestellt hatte, (nach Einarbeitung) eine andere Arbeitnehmerin während deren bevorstehenden Mutterschaftsurlaubs zu vertreten,
b) wenn der Arbeitgeber alsbald nach der Einstellung erfährt, daß die Klägerin während des Mutterschaftsurlaubs der anderen Arbeitnehmerin selbst wegen Mutterschaftsurlaubs abwesend sein wird, und er sie entlässt, weil er einen Stelleninhaber benötigt, der in diesem Zeitraum tätig ist;
c) wenn die Klägerin nicht eingestellt worden wäre, falls ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Einstellung bekannt gewesen wäre, und
d) wenn der Arbeitgeber einen männlichen Arbeitnehmer, der zum selben Zweck eingestellt worden wäre, ebenfalls entlassen hätte, wenn dieser im maßgebenden Zeitpunkt Urlaub aus medizinischen oder anderen Gründen beantragt hätte?
16 Aus den Akten geht hervor, daß sich die Vorlagefrage auf einen auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag bezieht.
17 Die Richtlinie 76/207 hat nach ihrem Artikel 1 Absatz 1 zum Ziel, daß in den Mitgliedstaaten der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, einschließlich des Aufstiegs und des Zugangs zur Berufsbildung, sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen verwirklicht wird.
18 In Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie heisst es: "Der Grundsatz der Gleichbehandlung ... beinhaltet, daß keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ° insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand ° erfolgen darf." Nach Artikel 5 Absatz 1 beinhaltet "die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen, daß Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gewährt werden".
19 Wie der Gerichtshof in seinem Urteil vom 8. November 1990 in der Rechtssache C-179/88 (Handels- og Kontorfunktionärernes Forbund i Danmark ° im folgenden: Urteil Hertz °, Slg. 1990, I-3979, Randnr. 13) entschieden und in seinem Urteil vom 5. Mai 1994 in der Rechtssache C-421/92 (Habermann-Beltermann, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnr. 15) bestätigt hat, stellt die Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen deren Schwangerschaft eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.
20 Ausserdem ist in Artikel 2 Absatz 3 der Richtlinie 76/207, der den Mitgliedstaaten das Recht vorbehält, Vorschriften zum Schutz der Frau "bei Schwangerschaft und Mutterschaft" beizubehalten oder einzuführen, in bezug auf den Gleichheitsgrundsatz zum einen die Berechtigung des Schutzes der körperlichen Verfassung der Frau während und nach der Schwangerschaft und zum anderen die Berechtigung des Schutzes der besonderen Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind während der Zeit, die an die Schwangerschaft und Entbindung anschließt, anerkannt (Urteil Habermann-Beltermann, a. a. O., Randnr. 21, und Urteil vom 12. Juli 1984 in der Rechtssache 184/83, Hofmann, Slg. 1984, 3047, Randnr. 25).
21 Unter Berücksichtigung der Gefahr, die eine mögliche Entlassung für die physische und psychische Verfassung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen darstellt, einschließlich des besonders schwerwiegenden Risikos, daß eine schwangere Arbeitnehmerin zum freiwilligen Abbruch ihrer Schwangerschaft veranlasst wird, hat der Gemeinschaftsgesetzgeber in Artikel 10 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (ABl. L 348, S. 1) später einen besonderen Schutz für die Frau vorgesehen, indem er das Verbot der Kündigung während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs verfügt hat.
22 Artikel 10 der Richtlinie 92/85 sieht keine Ausnahme vom Verbot der Kündigung einer schwangeren Frau in diesem Zeitraum vor. Davon ausgenommen sind die nicht mit dem Zustand der Betroffenen in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle.
23 Die vom House of Lords vorgelegte Frage im Zusammenhang mit der Richtlinie 76/207 ist unter Berücksichtigung dieses allgemeinen Kontextes zu beantworten.
24 Zunächst kann entgegen dem Vorabentscheidungsersuchen des House of Lords nicht fraglich sein, ob die Situation einer Frau, die wegen einer Schwangerschaft, die sich ganz kurze Zeit nach dem Abschluß des Arbeitsvertrags herausstellt, unfähig ist, die Aufgabe zu erfuellen, für die sie eingestellt wurde, mit der Situation eines Mannes verglichen werden kann, der aus medizinischen oder anderen Gründen ebenfalls hierzu unfähig ist.
25 Wie die Klägerin zu Recht geltend macht, ist der Zustand der Schwangerschaft nicht mit einem krankhaften Zustand und erst recht nicht mit mangelnder Verfügbarkeit aus nichtmedizinischen Gründen und damit mit Umständen vergleichbar, die die Entlassung einer Frau begründen könnten, ohne daß diese Entlassung eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellte. In dem Urteil Hertz hat der Gerichtshof im übrigen eindeutig zwischen Schwangerschaft und Krankheit selbst dann unterschieden, wenn die Krankheit durch die Schwangerschaft verursacht wird, jedoch erst nach dem Mutterschaftsurlaub auftritt. Er hat dargelegt (Randnr. 16), daß kein Anlaß besteht, zwischen einer solchen Krankheit und einer anderen Krankheit zu unterscheiden.
26 Ferner darf entgegen dem Vorbringen des Vereinigten Königreichs die Entlassung einer schwangeren Frau, die für unbestimmte Zeit eingestellt wurde, nicht mit ihrer Unfähigkeit begründet werden, eine der wesentlichen Voraussetzungen ihres Arbeitsvertrages zu erfuellen. Die Verfügbarkeit des Arbeitnehmers ist für den Arbeitgeber zwangsläufig eine wesentliche Voraussetzung für die ordnungsgemässe Erfuellung des Arbeitsvertrages. Jedoch kann der vom Gemeinschaftsrecht gewährleistete Schutz für die Frau während der Schwangerschaft und nach der Entbindung nicht von der Frage abhängen, ob die Anwesenheit der Betroffenen in dem ihrer Mutterschaft entsprechenden Zeitraum für das ordnungsgemässe Funktionieren des Unternehmens unerläßlich ist, in dem sie beschäftigt ist. Die gegenteilige Auslegung würde den Bestimmungen der Richtlinie ihre praktische Wirksamkeit nehmen.
27 In einer Situation wie derjenigen der Klägerin lässt sich die Beendigung eines Vertrages auf unbestimmte Zeit wegen der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin nicht dadurch rechtfertigen, daß die Arbeitnehmerin nur zeitweilig daran gehindert ist, die Arbeit zu verrichten, für die sie eingestellt wurde (vgl. in diesem Sinne das Urteil Habermann-Beltermann, a. a. O., Randnr. 25, und die Schlussanträge des Generalanwalts in der vorliegenden Rechtssache, Nrn. 10 und 11).
28 Daß es im Ausgangsverfahren um eine Frau geht, die zunächst eine andere Arbeitnehmerin während der Mutterschaft vertreten sollte, von der sich jedoch kurz nach ihrer Einstellung herausstellt, daß sie selbst schwanger ist, ist auf die dem nationalen Gericht zu erteilende Antwort ohne Einfluß.
29 Daher ist zu antworten, daß Artikel 2 Absatz 1 in Verbindung mit Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 die Entlassung einer Arbeitnehmerin ausschließt, die auf unbestimmte Zeit eingestellt wurde, um zunächst eine andere Arbeitnehmerin während deren Mutterschaftsurlaubs zu vertreten, und die diese Vertretung nicht gewährleisten kann, weil sie selbst kurz nach ihrer Einstellung schwanger wird.
Kostenentscheidung
Kosten
30 Die Auslagen des Vereinigten Königreichs und der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, die vor dem Gerichtshof Erklärungen abgegeben haben, sind nicht erstattungsfähig. Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts.
Tenor
Aus diesen Gründen
hat
DER GERICHTSHOF (Fünfte Kammer)
auf die ihm vom House of Lords mit Beschluß vom 26. November 1992 vorgelegte Frage für Recht erkannt:
Artikel 2 Absatz 1 in Verbindung mit Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen schließt die Entlassung einer Arbeitnehmerin aus, die auf unbestimmte Zeit eingestellt wurde, um zunächst eine andere Arbeitnehmerin während deren Mutterschaftsurlaubs zu vertreten, und die diese Vertretung nicht gewährleisten kann, weil sie selbst kurz nach ihrer Einstellung schwanger wird.
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