EUR-Lex -  61995CC0243 - FR - Conclusions de l'avocat général La Pergola présentées le 20 février 1997

Conclusions de l'avocat général

1 Dans la présente affaire, la Cour est de nouveau appelée à se prononcer sur la compatibilité avec l'article 119 du traité CE d'un régime de rémunération applicable aux fonctionnaires. Il s'agit, en l'espèce, d'apprécier si les critères prévus par la législation irlandaise pour la prise en compte, en vue de la rémunération, du travail exercé sous le régime du travail partagé (job-sharing), au moment où le travailleur fait usage de sa faculté d'exercer son activité à temps plein, sont conformes au principe d'égalité de traitement tel qu'il résulte de l'ordre juridique communautaire.

Les faits

2 Les faits sur lesquels est fondé le litige peuvent être brièvement résumés comme suit: Mmes Kathleen Hill et Ann Stapleton (ci-après les «demanderesses») - recrutées, à la suite d'un concours, dans la fonction publique irlandaise avec le grade de Clerical Assistant - ont été affectées au service des Revenue Commissioners (c'est-à-dire de l'administration fiscale).

3 Les deux demanderesses ont fait usage de la faculté qui leur est accordée par la législation irlandaise applicable en matière d'emploi dans la fonction publique, d'exercer leur emploi à temps partagé (1). Mme Hill a notamment été recrutée en juillet 1981 et a commencé à exercer ses fonctions dans le cadre d'un tel régime en mai 1988 alors qu'elle était au septième échelon de l'échelle des rémunérations applicable à l'emploi de Clerical Assistant; Mme Stapleton a, quant à elle, été recrutée directement en avril 1986 avec un emploi à temps partagé.

Les demanderesses ont exercé leur emploi à temps partagé pendant deux années (Mme Hill, entre le mois de mai 1988 et le mois de juin 1990; Mme Stapleton, entre le mois d'avril 1986 et le mois d'avril 1988). Au cours de cette période de service, les demanderesses ont accompli la moitié de la durée de service d'un fonctionnaire à temps plein, selon le système de l'alternance hebdomadaire (2).

4 S'agissant de la rémunération, sur la base des instructions figurant dans la circulaire du ministère des Finances du 27 février 1984, il est appliqué aux travailleurs à temps partagé une échelle de rémunération dans laquelle chaque point représente 50 % du degré correspondant de l'échelle applicable au personnel employé à temps plein (3). L'activité exercée à temps partagé est par conséquent rémunérée selon des critères de stricte proportionnalité.

5 La circulaire administrative en cause ne prévoyait qu'une réglementation incomplète. Aucune disposition n'y figurait, en effet, en ce qui concerne les critères relatifs à la prise en compte du travail accompli à temps partagé aux fins de l'avancement sur l'échelle des rémunérations lorsque le travailleur exerçait la faculté de reprendre un emploi à temps plein (ou, dans le cas d'un employé qui avait été recruté à temps partiel, celui d'accéder à un emploi à temps plein).

6 L'administration compétente - le ministère des Finances - a examiné ce problème dans sa circulaire du 31 mars 1987, en précisant que, «chaque année du temps de service à temps partagé quivalant à six mois de service à temps plein, un fonctionnaire qui a servi deux ans sous le régime du temps partagé doit être reclassé au second échelon de l'échelle correspondant à un emploi à temps plein, (représentant une année d'ancienneté à temps plein)» (c'est nous qui mettons en italique). Lorsque des fonctionnaires ont accompli plus de deux ans de service à temps partagé, le reclassement sur l'échelle des rémunérations applicable au temps plein doit être effectué selon des critères de stricte proportionnalité (4).

7 Les critères de calcul de l'ancienneté de service ainsi définis n'ont toutefois pas trouvé d'application immédiate en ce qui concerne les requérantes. Dans un premier temps, en effet, la période accomplie en régime de travail partagé a été comptée par l'administration, aux fins du calcul de leur classement en échelon, comme s'il s'agissait de travail à temps plein. Sur cette base, Mme Hill, qui avait repris un travail à temps plein en juin 1990, avait été classée au neuvième échelon de l'échelle de rémunération correspondante (c'est-à-dire au niveau qu'elle avait atteint dans l'échelle de rémunération applicable au régime du temps partagé); Mme Stapleton qui était, quant à elle, passée d'un poste à temps partagé à un poste à temps plein avait été classée au troisième échelon - puisqu'elle avait exercé son emploi à temps partagé pendant deux ans et que, après avoir exercé ses fonctions en 1989 et en 1990 de manière satisfaisante, elle avait été promue au cinquième échelon de l'échelle applicable au «temps plein».

8 Ce n'est que par la suite que l'administration, s'étant rendue compte de son «erreur», a procédé aux modifications en cause. Mme Hill a été «rétrogradée» du neuvième au huitième échelon. Mme Stapleton s'est vu, pour ce qui la concerne, refuser l'accès au sixième échelon de l'échelle en cause bien qu'elle ait satisfait, sous l'angle de la qualité du travail exécuté, aux conditions d'un tel classement.

9 Conformément aux règles du droit national applicable - l'article 7, paragraphe 1, de l'Anti-Discrimination (Pay) Act de 1974 - les demanderesses ont alors saisi un Equality Officer, en faisant valoir que la règle relative à la reconnaissance des échelons obtenus au cours du travail à temps partagé était illégale en ce qu'elle était contraire aux règles figurant à l'article 119 du traité et dans la directive 75/177/CEE (5).

10 L'Equality Officer, en se fondant sur la loi irlandaise de 1974 et sur l'arrêt de la Cour de justice dans l'affaire Nimz, a fait droit aux arguments des demanderesses (6). Selon lui, le fait d'assimiler aux fins de la rémunération deux années de service accomplies sous le régime de partage du poste de travail à une année de service à temps plein constituerait une discrimination au détriment des demanderesses.

11 Suite à la recommandation émise par l'Equality Officer, les Revenue Commissioners et le ministère des Finances (ci-après les «administrations appelantes») ont fait appel devant la Labour Court, Dublin. Les demanderesses ont saisi, elles aussi, la Labour Court en vue d'obtenir une décision qui contraigne l'administration à mettre en oeuvre la recommandation précitée.

12 Le juge a exclu l'existence d'une discrimination directe. Mais, compte tenu du fait que ce sont les femmes qui représentent la catégorie la plus importante de travailleurs à temps partagé, et que la période de service accomplie sous le régime de temps partagé peut donner au salarié une expérience équivalente à celle d'un travailleur à temps plein (7), la Labour Court a, par ailleurs, saisi la Cour de justice des questions suivantes afin de savoir si l'on peut considérer qu'il y a, dans la présente affaire, une discrimination indirecte s'agissant des fonctionnaires de sexe féminin.

«Lorsque beaucoup plus de femmes que d'hommes accomplissent une partie de leur carrière sous le régime du temps partagé:

1) Est-on apparemment en présence d'une discrimination indirecte lorsque des travailleurs en temps partagé qui passent à temps plein se voient attribuer un avancement progressif sur l'échelle des rémunérations applicables au personnel travaillant à temps plein par référence à la durée du travail effectif de telle sorte que, tout en se voyant accorder des augmentations strictement proportionnelles à celles accordées au personnel employé à temps plein en permanence, ils se trouvent placés sur l'échelle des rémunérations applicables au temps plein à un échelon inférieur par rapport à des collègues cités en référence, en tout point semblables à eux, si ce n'est qu'ils ont été employés en permanence à plein temps? En d'autres termes, y a-t-il infraction au principe de l'égalité de rémunération, tel que défini à la directive 75/117/CEE, lorsque des salariés qui passent du temps partagé au temps plein voient leur avancement régresser et, partant, leur salaire, en raison de l'application par l'employeur du critère du service calculé par référence à la durée du temps de travail dans un emploi?

2) Le cas échéant, l'employeur doit-il justifier spécialement le recours au critère du service, défini comme la durée de travail effectivement accomplie, dans l'appréciation de l'avancement progressif à accorder?

3) Le cas échéant, une méthode de progression salariale basée sur la durée de travail effectivement accomplie est-elle objectivement justifiée par des critères autres que l'acquisition, au cours d'un certain temps, d'un niveau particulier de connaissances et d'expérience?»

Outre les parties, la Commission a également présenté des observations écrites au cours de la présente procédure. Ont participé à la procédure orale les parties, le gouvernement du Royaume-Uni et la Commission.

Le cadre juridique

13 Les dispositions rappelées ci-dessous sont pertinentes pour l'examen de la présente affaire.

L'article 119 du traité fournit, en son deuxième alinéa, la définition d'une rémunération:

«Par rémunération, il faut entendre, au sens du présent article, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier».

L'article 1er de la directive 75/117 dispose comme suit:

«Le principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, qui figure à l'article 119 du traité et qui est ci-après dénommé `principe de l'égalité des rémunérations', implique, pour un même travail ou pour un travail auquel est attribué une valeur égale, l'élimination, dans l'ensemble des éléments et conditions de rémunérations, de toute discrimination fondée sur le sexe».

Analyse

14 Avant d'examiner sur le fond les questions posées à la Cour de justice par la Labour Court, nous commencerons par examiner le problème soulevé par la seule Commission dans ses observations. L'organe ayant opéré le renvoi peut-il être considéré comme une juridiction au sens de l'article 177 du traité? La Commission répond à cette question par l'affirmative. Les autres parties ne se sont pas prononcées sur ce point au cours de la procédure écrite. A l'audience cependant, les représentants des administrations appelantes ont estimé devoir préciser que la Labour Court peut être considérée comme une juridiction au sens de l'article 177, mais uniquement en ce qui concerne certaines compétences parmi lesquelles celles qu'elle a exercées dans le présent litige.

15 Sur ce point, nous pouvons, nous semble-t-il, nous limiter à quelques observations. La Labour Court a été instituée par l'Industrial Relations Act de 1946 (8), qui en réglemente les attributions et le fonctionnement de manière détaillée. Ses membres sont nommés par le ministre de l'Industrie et du Commerce (9), sur désignation des organisations syndicales. La Labour Court qui n'avait à l'origine que des compétences arbitrales a vu, au cours des années, ses fonctions se modifier. Les modifications introduites par l'Anti-Discrimination (Pay) Act de 1974 (10) revêtent, pour la présente affaire, une importance particulière. La loi précitée prévoit (article 8) - et, comme nous l'avons vu, tel est le cas en l'espèce - que la Labour Court statue sur les appels relatifs aux recommandations de l'Equal Pay Officer. Dans ces cas, il est prévu, d'une part, une audition, privée ou publique [article 8, paragraphe 1, sous c), i) et ii)], d'autre part, la possibilité, qui n'est pas admise pour les autres domaines de compétence de la Labour Court, d'introduire un appel contre les arrêts qu'elle rend devant la High Court pour des questions de droit (article 8, paragraphe 3) (11).

16 Dans la présente affaire, les conditions qui, selon la jurisprudence de la Cour, donnent à un organe décisionnel le caractère d'une juridiction au sens de l'article 177 sont réunies: origine légale, indépendance, permanence, juridiction obligatoire, procédure contradictoire et application de la règle de droit (12). La Labour Court instituée et réglementée par la loi est un organe permanent et indépendant, et il s'agit également d'une «juridiction obligatoire», dans la mesure où elle est compétente de manière exclusive pour statuer sur les litiges en matière d'égalité de traitement (13). Elle statue selon la procédure prévue par la loi, avec la garantie d'une procédure contradictoire, et elle doit appliquer des règles de droit. La High Court peut être saisie en appel, sur des points de droit, des décisions de la Labour Court (14). Nous souhaitons rappeler, enfin, que la Cour de justice, dans un cas qui soulevait des doutes autrement plus importants que le présent litige, a admis, dans l'arrêt Danfoss, qu'un tribunal d'arbitrage catégoriel pouvait saisir la Cour de questions préjudicielles en application de l'article 177 (15).

17 Qu'il nous soit permis de formuler quelques autres observations préliminaires sur le présent litige. La présente affaire a des points communs avec les affaires C-1/95 et C-100/95 qui ont fait l'objet des conclusions que nous avons présentées le 22 octobre 1996 (16) et de l'affaire Nimz. Tel n'est cependant le cas que sous certains aspects juridiques et factuels. Sous d'autres, l'affaire sur laquelle la Cour est appelée à statuer en l'espèce diffère des affaires précitées.

18 Les ressemblances entre la présente affaire et les affaires C-1/95 et C-100/95 sont les suivantes. Dans les affaires précitées, les demanderesses faisaient valoir l'existence d'une discrimination indirecte, résultant de la méthode d'évaluation utilisée par l'administration allemande pour réglementer l'avancement - dans l'affaire précitée, dans la carrière, ici sur l'échelle des salaires - du travailleur employé à temps partiel. Cela étant dit, il faut préciser que les litiges qui ont fait l'objet des affaires Gerster et Kording, relevaient de règles communautaires différentes de celles qui sont invoquées dans le présent litige. Dans les affaires précitées, il y avait lieu, en effet, d'apprécier la légalité du comportement de l'administration en ce qui concerne l'accès à un emploi d'un grade plus élevé et, partant, au regard de la directive 76/207/CEE en matière d'accès à l'emploi (17).

19 S'agissant de l'affaire Nimz, les ressemblances résident dans le fait que, dans l'affaire citée tout comme dans la présente affaire, il s'agit d'apprécier la compatibilité entre les principes applicables en matière d'égalité de traitement et la réglementation nationale qui fixe les critères selon lesquels le travailleur à temps partiel acquiert le droit à une augmentation de salaire. Cependant, à la différence de ce qui est le cas dans l'affaire précitée, la réglementation irlandaise qui fait l'objet de la présente analyse évalue le travail fourni à temps partiel en fonction de paramètres de stricte proportionnalité: il y a un rapport direct entre le travail fourni et l'avancement sur l'échelle des rémunérations (18).

20 La présente affaire relève, selon nous, du cadre d'application des dispositions communautaires en matière d'égalité de rémunération: l'article 119 du traité et les dispositions de mise en oeuvre y relatives, notamment celles prescrites par la directive 75/117, précitée. Tel est le cas pour plus d'un motif.

La jurisprudence de la Cour a affirmé à plusieurs reprises que l'article 119 du traité est «de nature contraignante» et trouve application en ce qui concerne les contrats individuels, les conventions collectives ainsi que les dispositions législatives, réglementaires ou administratives (19).

S'ajoute à cela, comme le relève la Commission, la clarification ponctuelle apportée par l'arrêt Nimz qui est aussi applicable à la matière qui fait l'objet du présent litige: «les règles gouvernant le passage quasi automatique à un groupe supérieur de rémunération entrent, en principe, dans la notion de rémunération au sens de l'article 119 du traité» (20). Or, dans la présente affaire, il y a - selon les critères définis par la Cour dans l'arrêt précité - passage automatique d'un niveau de salaire à un autre. La question se pose précisément parce que le salarié, qui a d'abord travaillé à temps partagé, subit automatiquement une diminution de sa rémunération horaire lorsqu'il passe de ce régime au régime du temps plein.

La première question

21 Les questions qui se posent en matière de discrimination exigent, on le sait, que l'on procède à deux types d'analyses. Il s'agit en premier lieu de voir si la discrimination existe et, en second lieu, si elle est objectivement justifiée (21). De ce dernier point de vue, le juge de renvoi demande à la Cour, par les deuxième et troisième questions, de dire pour droit si l'employeur doit justifier spécialement le recours au critère de l'ancienneté définie comme la durée de travail effectivement accomplie et, le cas échéant, si l'on peut à cet égard recourir à des éléments d'appréciation qui ne sont pas liés à la preuve de l'acquisition d'un niveau particulier de connaissances.

22 Demandons-nous, par conséquent si nous nous trouvons, dans la présente affaire, en présence d'un cas de discrimination. Un premier point acquis est qu'il n'y a pas de discrimination directe. Le juge de renvoi l'a lui-même précisé. Les dispositions en cause s'appliquent, sans distinction, aux travailleurs de sexe masculin et aux travailleurs de sexe féminin.

Il faut cependant observer que la catégorie professionnelle des Clerical Assistants est formée de manière prépondérante par des travailleurs de sexe féminin. Ce qui est plus important encore aux fins de la présente affaire, c'est la constatation que ce sont dans une large mesure les travailleurs de sexe féminin qui exercent leur emploi à temps partagé (22). Cela explique qu'ait été posée à la Cour la question d'une éventuelle discrimination indirecte entre travailleurs, fondée sur le sexe .

23 Quelles sont les thèses en présence en ce qui concerne une telle hypothèse de discrimination indirecte?

Comme nous l'avons déjà exposé, selon les critères de calcul adoptés par la législation irlandaise, la rémunération prévue pour les travailleurs qui ont exercé la faculté de travailler à temps partagé est, lorsque lesdits travailleurs reprennent un emploi à plein temps, réduite par rapport à celle perçue par les travailleurs qui ont travaillé à temps plein sans interruption. De l'avis des demanderesses, il en résulte une différence de traitement, privée de justification objective et au détriment du travail féminin qui est le plus important dans la catégorie d'emplois à temps partagé, ce qui constituerait une discrimination indirecte, contraire aux principes du droit communautaire. Un trait spécifique différencierait le travail à temps partagé du travail à temps partiel: le travail à temps partagé (job-sharing), comme on l'a dit, est un partage entre deux employés du travail et des responsabilités liées à ce travail. Cette différence de nature entre le travail à temps partagé et le travail à temps partiel justifierait que la première catégorie soit prise en compte, pour le calcul de l'ancienneté, selon les critères applicables au travail à temps plein.

24 L'administration concernée et, avec elle, le gouvernement du Royaume-Uni, excluent qu'il y ait discrimination dans la présente affaire. Ils se fondent sur la décision de la Cour dans l'affaire Helmig e.a. en faisant valoir qu'il est légitime de reclasser le travailleur à temps «partagé» à l'échelon inférieur de la grille des salaires après qu'il a repris un travail à temps plein (23). Une telle «rétrogradation» résulterait en effet de l'adoption d'un critère strictement proportionnel dans l'évaluation du travail à temps partagé; ce critère serait pleinement justifié même aux fins de l'avancement sur l'échelle des rémunérations. Les demanderesses sont ainsi mises en substance sur un pied d'égalité du point de vue de la rémunération par rapport aux travailleurs qui ont exercé leur emploi pendant un nombre d'heures équivalent. Cette solution, poursuit l'administration, n'est pas discriminatoire. C'est au contraire la solution proposée par les demanderesses qui le serait. A partir du moment où l'on vise à une égalité de traitement pour des catégories de travailleurs qui ont exercé des activités différentes sur le plan quantitatif, ceux qui ont travaillé avec des horaires réduits seraient injustement avantagés par rapport à ceux qui, au contraire, ont travaillé temps plein.

25 Examinons les arguments que nous venons d'indiquer. Selon les règles applicables au temps partagé, comme selon celles prévues dans le régime applicable au travailleur à temps plein, l'avancement sur l'échelle des rémunérations est le résultat d'une appréciation qui concerne tant la qualité que la quantité du travail fourni (24). Il s'agit là de deux éléments inséparables qui concourent à former la décision d'avancement demandée à l'administration. Si l'on part d'une même évaluation qualitative des deux travailleurs en cause, l'employé travaillant à temps partagé, lorsqu'il exerce son emploi sous le régime précité, avance, sur l'échelle des rémunérations, parallèlement au travailleur à temps plein. A chaque échelon de l'avancement correspond un chiffre équivalant à la moitié de la rémunération prévue pour le travailleur à temps plein. Le salaire horaire pour les deux catégories de travailleurs est, par conséquent, le même à chaque échelon de l'échelle. Lors de la conversion au régime du temps plein, la position du travailleur à temps partagé est cependant réexaminée de manière automatique de façon à ce que l'intéressé soit placé, sur l'échelle des rémunérations à temps plein, à un niveau inférieur par rapport à celui qui était le sien dans l'échelle des salaires applicables au temps partagé.

26 Ce mécanisme de calcul est fondé sur le nombre d'heures effectivement accomplies et il se fonde sur des critères de stricte proportionnalité. Peut-il constituer une discrimination indirecte? Nous pensons que tel est le cas. La «rétrogradation» prévue par la législation en cause a des effets directs sur le plan de la rémunération. Le travailleur perçoit, en effet, un salaire réel inférieur au double de ce qu'il aurait obtenu en exerçant son activité à temps partagé: il subit, par conséquent, une perte en ce qui concerne le montant de son salaire horaire (25). A bien y regarder, il s'agit d'une situation différente de celle qui était prévue par la législation allemande qui a fait l'objet de l'arrêt Nimz. Dans ledit arrêt, la réglementation nationale, en ne prenant en compte que la moitié de l'horaire de travail faisait obstacle à (plus exactement retardait) l'accès du travailleur à temps partiel à un échelon supérieur de l'échelle des rémunérations. Dans la présente affaire, au contraire, la réglementation en cause refuse au travailleur qui reprend un emploi à temps plein son maintien au niveau atteint dans l'échelle des rémunérations sous le régime du temps partagé. Dans les deux cas, cependant, celui qui exerce son emploi à temps partiel (et, ici, cette notion doit être entendue au sens large) est exclu du bénéfice de la rémunération accordée au contraire à celui qui exerce le même emploi à plein temps (26). Il y a là, en effet, une inégalité de rémunération, au sein de la catégorie des travailleurs à temps plein, s'agissant des travailleurs qui ont précédemment exercé leur emploi sous le régime du temps partagé et qui sont rétrogradés par rapport à la position qu'ils avaient déjà atteinte sur l'échelle des salaires.

A bien y regarder, cette différence de traitement est exclusivement fondée sur le mécanisme prévu, puisque la variable temps-travail entre en jeu pour déterminer la rémunération au moment où le rapport de travail à temps partagé est converti en un rapport de travail à temps plein. Nous ne pouvons qu'en conclure, en paraphrasant l'avocat général M. Darmon, qu'il ne fait «aucun doute» que les travailleurs qui proviennent d'un emploi à temps partagé font l'objet d'une discrimination par rapport aux travailleurs à temps plein, puisqu'il leur faut le double d'ancienneté pour garder, au moment où ils passent à un emploi à temps plein, le niveau qu'ils avaient obtenu sur l'échelle des rémunérations lorsqu'ils exerçaient leur emploi à temps partiel (27).

27 Cette première conclusion n'est pas contredite, selon nous, par l'arrêt rendu par la Cour dans l'affaire Helmig e.a. (28). Il s'agissait dans cette affaire, rappelons-le, du droit des travailleurs à temps partiel d'accéder aux majorations prévues pour les heures supplémentaires reconnues aux travailleurs à temps plein, s'agissant des heures de travail effectuées au-delà de l'horaire de travail à temps partiel. La Cour a conclu que la réglementation qui lui était soumise n'opérait pas de discrimination. Les travailleurs à temps partiel ne pouvaient bénéficier du droit à obtenir une majoration de salaire pour heures supplémentaires qu'à des conditions d'égalité substantielle avec les travailleurs à temps plein et uniquement dans le cas où un nombre d'heures dépassant le seuil de la durée normale de travail était effectivement accompli. Comme on le voit, ce qui était en cause dans l'affaire citée, c'était la possibilité de traiter de manière différente, aux fins du calcul de la rémunération, des travailleurs qui avaient droit à des prestations égales. En effet, le fait de reconnaître aux travailleurs à temps partiel un droit à une majoration de salaire à partir de la première heure qu'ils exécutent au-delà de leur horaire de travail aurait eu pour conséquence le résultat inadmissible de rémunérer les travailleurs à temps plein proportionnellement moins que les travailleurs à temps partiel. Il y a inégalité de traitement, a dit la Cour, chaque fois que la rémunération globale payée aux travailleurs à temps plein est plus élevée, à parité d'heures effectuées en raison de l'existence d'un rapport de travail salarié, que celle versée aux travailleurs à temps partiel (29). Il s'agit là d'une prise de position correcte qui, comme le relève la Commission, vaut également pour la présente affaire, dans la mesure où elle porte sur le montant de la rémunération à verser au travailleur pendant qu'il travaille à temps partagé. Tant que l'intéressé exerce son emploi dans cette dernière catégorie, son traitement est, en fait, calculé sur la base du travail effectivement fourni, et non autrement.

28 La question de la rémunération litigieuse dans la présente affaire est cependant différente. A bien y regarder, la Cour n'est pas en face d'une analyse qui, comme dans l'affaire citée, porte sur la rétribution de personnes tenues d'exercer leur emploi selon des modalités différentes. Dans la présente affaire, il est demandé à la Cour de vérifier si le travailleur qui exerce son emploi à temps partagé a ou non le droit de garder son salaire horaire, lorsqu'il a fait usage de la faculté de retourner à un régime à temps plein. Considérer qu'est applicable à la présente affaire le critère de stricte proportionnalité adopté dans l'arrêt Helmig e.a., comme le proposent les administrations appelantes et le gouvernement du Royaume-Uni, signifierait, en définitive, remettre en question la rémunération horaire obtenue par le travailleur, en réduisant à néant une partie des droits patrimoniaux qu'il a obtenus (30). Nous ne pensons pas, quant à nous, pouvoir être d'accord sur un tel résultat.

Arrêtons-nous sur ce point. Admettre la légalité d'une diminution du salaire horaire du travailleur qui vient du régime du temps partagé aboutit à réduire, a posteriori, le salaire qu'il a perçu pendant les années au cours desquelles il a exercé son activité à temps partiel (31). Cela est, selon nous, un facteur d'inégalité dans la rémunération horaire du travailleur à plein temps par rapport au travailleur à temps partiel, contraire au principe de l'égalité de traitement sur lequel est fondé, comme nous l'avons rappelé, l'arrêt Helmig e.a.

29 L'argument de l'administration selon lequel le fait de traiter les travailleurs à temps plein, qui avaient précédemment opté pour le temps partagé, de la même manière que ceux qui ont travaillé à temps plein sans interruption aurait pour conséquence de favoriser la première catégorie de travailleurs de manière injustifiée par rapport à la seconde soulève des objections analogues. En effet, il n'en va pas ainsi. Il s'agit ici, nous le répétons, du calcul de la rémunération de personnes ayant exercé un emploi à temps partagé; le mécanisme de ce calcul inclut, comme variable, la circonstance que le travailleur à temps partagé a exercé son emploi pendant une période dont la durée est le double de celle qui est exigée du travailleur à temps plein. Et c'est là le côté discriminatoire. Pour réfuter l'argument soulevé par les administrations, il suffit de noter que le travailleur qui travaille à temps partagé est rémunéré pendant qu'il travaille à temps partagé de manière proportionnelle au travail qu'il accomplit effectivement. Il ne s'agit pas de traitement égal de situations différentes: la rémunération du travail à temps partagé est différente de celle du travail à temps plein.

30 Or, le fait d'étendre ce traitement différencié, toujours en vertu du critère de proportionnalité, au travailleur qui est passé du temps partagé au temps plein a pour conséquence une analyse moins favorable de l'emploi exercé précédemment à temps partiel. Cette conclusion ne concorde pas, selon nous, avec l'arrêt rendu par la Cour dans l'affaire Nimz. Et c'est la conséquence d'une telle analyse qu'il nous faut considérer ici. Par le renvoi au critère des heures effectuées au cours de la période d'emploi exercé à temps partagé, comme le prévoit la législation irlandaise applicable, on introduit, a posteriori, une disparité dans l'ensemble des rémunérations des salariés qui exercent les mêmes tâches, sous l'aspect tant qualitatif que quantitatif des prestations fournies: les travailleurs sont traités comme appartenant à des catégories différentes. La conclusion en est qu'il y a là une inégalité de traitement. Il résulte de l'ordonnance de renvoi que la majorité des travailleurs concernés est de sexe féminin: le critère d'appréciation adopté par l'administration irlandaise aboutit, par conséquent, en fait - pour reprendre la description de la discrimination indirecte dans l'affaire Nimz - précisément à une discrimination à leur égard (32).

La deuxième question

31 Il y a lieu, à ce stade, de passer à l'examen de la deuxième question. Le juge de renvoi demande à la Cour de préciser si l'employeur doit justifier spécialement le recours au principe de l'ancienneté défini comme la durée du travail effectivement accomplie.

32 La Cour est, par conséquent, appelée, en substance, à clarifier le principe qu'elle avait affirmé dans l'arrêt Danfoss (33). La Cour avait défini, à cette occasion, le principe selon lequel, «comme l'ancienneté va de pair avec l'expérience et que celle-ci met généralement le travailleur en mesure de mieux s'acquitter de ses prestations, l'employeur ne doit pas spécialement justifier le recours à ce critère».

33 Cette affirmation doit, selon nous, être considérée au regard des faits de l'espèce, tels qu'ils avaient été à l'époque exposés devant la Cour. Rappelons les brièvement. L'entreprise Danfoss accordait, conformément à une clause de la convention collective catégorielle, des augmentations de salaire individuelles qui tenaient compte de la flexibilité, de la formation et de l'ancienneté des salariés (34). Le système applicable à la fixation de ces augmentations, tel qu'il avait été adopté par l'employeur, se caractérisait, cependant, par un défaut absolu de transparence et par l'impossibilité qui en résultait pour les travailleurs de savoir de quoi étaient composées effectivement les augmentations de salaire qui leur étaient accordées. Après avoir admis que les travailleurs avaient le droit de savoir en détail de quoi étaient composées leurs rémunérations, la Cour était passée à l'analyse des différents critères d'augmentation rappelés ci-dessus, en affirmant, en ce qui concerne le critère de l'ancienneté, ce qui a été rappelé plus haut.

34 Cette prise de position jurisprudentielle, dont le juge de renvoi demande maintenant à la Cour de préciser la portée, ne saurait être entendue en faisant abstraction des circonstances ci-dessus mentionnées. Quelques considérations s'imposent à cet égard. Il est certainement légitime, lorsque l'employeur prend une décision individuelle, de considérer l'ancienneté comme un élément lorsqu'il s'agit d'accorder au travailleur une augmentation de rémunération différenciée. Il peut arriver, en effet, qu'une expérience plus importante dans l'emploi permette un meilleur exercice de ses fonctions. Ce qui en revanche nous laisse perplexe, c'est l'idée d'adopter un critère qui généralise le recours à l'ancienneté de manière à l'étendre sans nuance également aux cas dans lesquels un tel comportement peut ne pas être justifié.

Il s'agit là d'une notion que nous avons déjà développée dans nos conclusions relatives aux affaires Gerster et Kording mais sur laquelle nous estimons qu'il est nécessaire de revenir ici. Le critère de l'ancienneté doit être assorti d'une justification adéquate lorsqu'il est appliqué à un certain nombre de rapports professionnels pour lesquels l'équivalence entre l'ancienneté et la compétence n'est pas toujours prouvée. Or, la différence de traitement entre des travailleurs à temps partiel et des travailleurs à temps plein n'est pas justifiée si l'on présume de manière générale, et simplement en vertu de critères de stricte proportionnalité, que les travailleurs de la première catégorie sont moins méritants, de par leur appartenance à cette catégorie, pour obtenir des augmentations de salaire. C'est ce qui se produit dans la présente affaire. La conséquence en est la discrimination que nous venons de voir entre les travailleurs de sexe féminin et les travailleurs de sexe masculin, compte tenu de la prédominance du travail féminin dans la catégorie du travail à temps partiel (35).

35 Il faut ensuite voir si la solution adoptée par la Cour dans l'arrêt Danfoss peut utilement être appliquée à la présente affaire. Selon nous, la réponse est négative. Il nous semble clair, en effet, que le principe qui avait été défini dans l'affaire précitée, outre le fait qu'il doit être entendu selon les indications restrictives que nous venons de préciser, doit s'appliquer exclusivement à l'ancienneté calculée en années et non en heures effectivement accomplies. La Cour a fourni dans l'arrêt précité une importante précision sur la manière selon laquelle le critère d'ancienneté doit être adapté pour éviter des discriminations illégales entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins: «en ce qui concerne ... le critère de l'ancienneté, il n'est pas exclu non plus qu'il puisse ... entraîner un traitement moins favorable des travailleurs féminins que des travailleurs masculins dans la mesure où les femmes sont entrées plus récemment sur le marché du travail que les hommes ou subissent plus fréquemment une interruption de carrière» (36) (c'est nous qui mettons en italique). Cette précision conduit, selon nous, à distinguer entre une ancienneté calculée en années - qui peut être prise en considération par l'employeur dans les choix qu'il effectue en vue d'une promotion «sans qu'il ait à établir l'importance qu'elle revêt pour l'exécution des tâches spécifiques qui sont confiées au travailleur» (point 24) - et une ancienneté calculée en heures de service effectuées, dont l'importance aux fins de l'accès à un échelon de rémunération plus élevé doit, au contraire, être assortie de justifications objectives.

36 Pour compléter le raisonnement que nous avons exposé jusqu'à présent et le rendre plus clair, nous ajouterons un autre élément qui sert à distinguer la présente affaire de l'affaire Nimz et à confirmer les conclusions que nous proposons. Le régime du job-sharing présente, sans aucun doute, des particularités, par rapport au travail à temps partiel. Chacun des travailleurs qui se «partagent» l'emploi est, en effet, responsable de l'activité exercée par l'ensemble de «l'équipe», appelons-la ainsi, constituée par deux fonctionnaires à temps partagé (37). En outre, le travailleur qui a opté pour un tel régime ne peut exercer d'autre emploi que celui qu'il exerce pour l'administration.

Si l'on considère l'ensemble des aspects de ce job-sharing, ce rapport de travail a des caractéristiques spécifiques, qui diffèrent de celles du temps plein. Le fonctionnaire est, en effet, dans le régime en cause, dans une situation intermédiaire entre le travail à temps partiel et le travail à temps plein. Le travail fourni cumule des aspects de l'une et de l'autre de ces catégories: il a des caractéristiques du temps plein en ce qui concerne la responsabilité pour la totalité du travail effectué et d'autres du temps partiel, parce que l'horaire de travail est diminué par rapport à l'horaire à temps plein. Il faut, selon nous, nécessairement tenir compte de cet ensemble de facteurs dans l'appréciation du travail fourni et de l'expérience acquise par celui qui a exercé un emploi sous le régime du job-sharing. Il y a là une raison supplémentaire pour considérer que la référence à l'ancienneté, calculée en heures de travail effectives ne saurait, en l'espèce, être considérée comme justifiée (38). Nous trouvons, par ailleurs, une confirmation indirecte mais significative des considérations que nous venons d'exposer dans les affirmations du juge de renvoi. Il indique dans l'ordonnance qu'il ne doute pas «qu'un travailleur à temps partagé puisse acquérir la même expérience qu'un travailleur à temps plein» (39).

37 Il résulte des considérations ci-dessus exposées que le critère de l'ancienneté, définie comme durée de travail effective, exige une justification objective. Ce critère sera justifié lorsque le temps plein est la seule solution à adopter pour que le salarié acquière l'expérience requise par les tâches auxquelles il est destiné. Si tel n'est pas le cas, force sera de trouver une justification d'une autre nature, qui satisfasse, en toute hypothèse, au critère défini par la Cour dans l'arrêt Bilka. Il résulte, en effet dudit arrêt, en ce qui concerne la présente affaire, que l'objectif poursuivi par l'administration lorsqu'elle réglemente la progression salariale des salariés doit répondre à un besoin véritable. Il faut, par ailleurs, que les moyens choisis soient aptes à atteindre cet objectif et nécessaires à cet effet (40).

La troisième question

38 C'est précisément ce type d'analyse que nécessite la troisième question posée par le juge de renvoi. Une méthode de progression salariale basée sur la durée de travail effectivement accomplie est-elle objectivement justifiée par des critères autres que l'acquisition au cours d'un certain temps d'un niveau particulier de connaissances et d'expérience?

39 S'agissant de cette question, les demanderesses font valoir qu'une justification qui satisfasse aux critères d'objectivité et de nécessité définis par la jurisprudence de la Cour fait défaut. L'administration, pour sa part, allègue que le système irlandais est justifié objectivement par toute une série de critères qui répondent aux conditions fixées par la jurisprudence de la Cour (41).

40 Selon la jurisprudence constante de la Cour, il y a lieu de préciser que, «c'est au juge national qu'il incombera ... d'établir si et dans quelle mesure les motifs avancés par l'employeur ... peuvent être considérés comme étant objectivement justifiés». Par conséquent, c'est à la juridiction de l'État membre d'apprécier les motifs sur lesquels sont fondés les critères adoptés par l'administration dans le cas concret sur lequel elle est appelée à statuer. Puisque nous nous fondons, là aussi, sur une jurisprudence consolidée, nous pouvons, toutefois, formuler certaines indications de nature générale et d'autres, au contraire, de nature plus spécifique, en ce qui concerne les justifications avancées par l'administration dans la présente affaire (42).

41 En ce qui concerne la première justification indiquée - selon laquelle il existe une pratique d'usage courant dans la fonction publique de ne «comptabiliser» que le service effectivement accompli - nous ne voyons pas comment cette justification peut nous être d'une quelconque aide dans la présente affaire. Comme la Cour a eu l'occasion de le préciser, les généralisations concernant certaines catégories de travailleurs qui ne sont pas justifiées par des critères objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe ne sont pas admissibles (43). La thèse que soutient l'administration concernée dans la présente affaire a déjà été rejetée, en substance, dans l'affaire Nimz (44). Dans l'affaire précitée, la Cour n'a pas admis le point de vue selon lequel l'accès à un indice de rémunération plus élevé devait dépendre exclusivement du nombre d'heures pendant lequel l'emploi a été exercé. Cette solution n'était pas envisageable dans l'affaire citée et elle ne mérite pas non plus d'être retenue dans la présente affaire.

42 La seconde justification alléguée par l'administration n'est pas non plus pertinente dans la présente affaire. Elle indique que le régime irlandais trouve une justification objective dans la nécessité de fournir au personnel un système de récompense adéquat. Maintenir, sur une longue période de temps, la motivation et la conscience professionnelle du personnel ou améliorer son moral est une finalité légitime et louable. Cela vaut a fortiori, comme l'a fait observer le représentant des administrations appelantes à l'audience, puisque la carrière des Clerical Assistants est une carrière longue qu'il est nécessaire, disons-le ainsi, de «dynamiser» par des stimulations continuelles. Mais il nous semble qu'une telle finalité peut être poursuivie, même si l'on élimine la différence de rémunération prévue en l'espèce et que l'on reconnaît aux travailleurs qui reviennent au travail à plein temps après une période de temps partagé l'ancienneté de service qu'ils ont acquise au cours de leur précédente expérience de travail. Étant donné qu'il est constant que l'appréciation définitive à cet égard incombe au juge national, nous ne voyons pas, quant à nous, comment l'égalité de traitement en matière salariale revendiquée par les intéressées peut être contraire aux finalités que l'administration déclare avoir pour objectif. Nous ne voyons pas non plus, par conséquent, comment on peut considérer qu'il est satisfait au critère, défini par la jurisprudence précitée, de la nécessité, qui justifierait la mesure discriminatoire adoptée en l'espèce. C'est en tout état de cause à l'administration concernée qu'il incombe de prouver concrètement que la justification alléguée est bien fondée.

43 Que dire ensuite des effets discriminatoires qui, selon l'administration, résulteraient de l'adoption d'une solution ad hoc pour une catégorie, comme celle du travail à temps partagé, composée en majorité de travailleurs féminins? Nous avons déjà souligné qu'il n'y a pas là de discrimination en faveur des travailleurs féminins. C'est tout le contraire qui se produit. Il est versé à quiconque a exercé et continué à exercer son emploi à temps plein et, par conséquent, à une catégorie dans laquelle le travail féminin n'est pas majoritaire un salaire dont le montant est deux fois plus élevé. La catégorie désavantagée est celle, caractérisée par le nombre nettement plus important de travailleurs féminins par rapport aux travailleurs masculins, qui travaille à temps partagé et qui passe à temps plein. Et ce désavantage n'est éliminé que si l'on reconnaît à cette catégorie l'existence de droits à des échelons de rémunération, acquis précédemment, sous le régime du temps partagé, comme nous l'avons expliqué ci-dessus.

44 Enfin, la justification invoquée par l'administration tirée des nécessités de type économique ne parvient pas non plus à nous convaincre. Le fait que, dans le système actuel, le coût de la progression salariale du personnel à temps partagé soit le même que celui de la progression salariale des employés à temps plein ne nous semble pas un argument convaincant. Il n'est pas démontré par là que la disposition adoptée est nécessaire pour satisfaire à un véritable besoin de l'organisme concerné, comme l'exige l'arrêt Bilka. Nous ne voyons pas, pour notre part, de motifs excluant qu'il puisse être satisfait par d'autres moyens aux exigences économiques que fait valoir l'administration, sans discrimination sur le plan des rémunérations entre cette catégorie de fonctionnaires et la catégorie de fonctionnaires qui travaillent à temps plein. L'organisme concerné doit, somme toute, prouver que le critère adopté se justifie, de préférence et à l'exclusion de ceux qui sont invoqués par les demanderesses et qui concernent les coûts liés à la progression salariale des demanderesses.

Conclusion

Pour les motifs ci-dessus exposés, nous proposons à la Cour de répondre comme suit aux questions préjudicielles qui lui ont été déférées par le juge de renvoi:

«1) L'article 119 du traité et les règles d'égalité de traitement en matière salariale doivent être interprétés en ce sens que, dès lors qu'un pourcentage de travailleurs féminins supérieur à celui de travailleurs masculins exerce son emploi à temps partagé, les échelons attribués, à ceux des travailleurs qui ont exercé la faculté de passer du temps partagé au temps plein, lesquels sont déterminés sur la base de la durée de travail effectivement accomplie, ne peuvent être réglementés de manière à ce que les intéressés soient situés à un niveau inférieur dans l'échelle des rémunérations, par rapport aux autres travailleurs à temps plein qui, en termes d'années, ont la même ancienneté de service.

2) Dès lors qu'il attribue un échelon de rémunération sur la base des heures de travail effectivement accomplies, l'employeur doit fournir la preuve que ce critère répond à une exigence réelle, et qu'il est effectif, nécessaire et adapté pour atteindre l'objectif qu'il poursuit.

3) C'est à la juridiction nationale qu'il incombe de vérifier si une pratique selon laquelle la progression salariale est liée à la durée de travail effectivement accomplie est objectivement justifiée.»

(1) - Comme le précise la juridiction de renvoi (p. 4 de l'ordonnance), le régime de travail à temps partagé a été introduit, en 1984, comme une mesure destinée à créer de nouveaux emplois. Deux fonctionnaires se partagent un même emploi à temps plein: comme le salaire est partagé entre ces deux personnes, les coûts pour l'administration sont les mêmes. Conformément à la réglementation précitée, le personnel employé à temps plein peut participer à ce régime, en conservant le droit de revenir au premier (tel est le cas de Mme Hill); par ailleurs, les employés recrutés à temps partiel ont le droit, sous réserve de la création de postes dans l'entreprise, de voir leur contrat de travail transformé en contrat de travail à temps plein (tel est le cas de Mme Stapleton).

(2) - Il s'agit de l'un des quatre modes principaux d'organisation du temps partagé autorisés par le système irlandais. Les autres sont: «l'alternance quotidienne», «la répartition matin/après-midi», et, enfin, «l'alternance de semaines de trois jours et de deux jours».

(3) - Il semble opportun d'ajouter quelques rapides indications sur le système de classement salarial adopté par l'administration irlandaise. En effet, deux échelles différentes subdivisées en onze échelons sont prévues: la première est applicable aux travailleurs à temps plein; la seconde, au contraire, aux travailleurs qui exercent leur emploi à temps partagé. Les salaires prévus dans la seconde échelle équivalent, pour chaque grade, à un chiffre correspondant à la moitié des sommes prévues dans l'échelon correspondant à l'échelle applicable aux travailleurs à temps plein. En application de la législation régissant les emplois dans l'administration, la progression d'échelon a lieu chaque année, dès lors que le salarié a fourni une prestation de travail que le responsable du service concerné estime suffisante.

(4) - Circulaire du Civil Service Training Center du ministère des Finances, du 31 mars 1987.

(5) - Directive du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19).

(6) - Arrêt du 7 février 1991, Nimz (C-184/89, Rec. p. I-297).

(7) - Voir ordonnance de renvoi, point 27.

(8) - The Acts of the Oireachtas, 1946, n_ 26, p. 1019, articles 10 à 25.

(9) - On note que la procédure de nomination du président ne prévoit pas la consultation des partenaires sociaux, mais relève de la compétence exclusive du ministre. Voir l'article 10, paragraphe 3, de la loi de 1946.

(10) - The acts of the Oireachtas, 1974, n_ 15, p. 211.

(11) - Voir, en effet, les règles prévues par l'Industrial Relations Act de 1946, article 17. On note que les dispositions figurant à l'article 8, paragraphe 4, de la loi de 1974 prévoient la procédure à suivre dans le cas dans lequel l'employeur n'a pas exécuté une instruction de la Labour Court. Dans une telle situation, s'ouvre en effet une deuxième phase devant la Labour Court, à la fin de laquelle l'employeur peut être contraint à un certain comportement. Enfin, dans le cas dans lequel l'employeur continue à ne pas respecter lesdites instructions, la loi prévoit l'adoption de sanctions pécuniaires.

(12) - Voir, en dernier lieu, l'arrêt du 12 décembre 1996 (C-74/95 et C-129/95, Rec. p. I-6609); arrêts du 27 avril 1994, Almelo e.a., (C-393/92, Rec. p. I-1477, point 21); du 30 mars 1993, Corbiau (C-24/92, Rec. p. I-1277); du 17 octobre 1989, Danfoss (109/88, Rec. p. 3199), et du 21 avril 1988, Pardini (338/85, Rec. p. 2041).

(13) - Voir l'article 7, paragraphe 1, de la loi de 1974.

(14) - Arrêt du 30 juin 1966, Vaassen-Göbbels (61/65, Rec. p. 377).

(15) - Dans cette dernière affaire, nous le rappelons, ni la composition du tribunal, ni la procédure à suivre n'étaient réglementées en détail par la loi; le tribunal arbitral était normalement fondé sur une base ad hoc, motif pour lequel il existait des doutes quant à sa qualité d'organisme permanent; enfin, les règles juridiques que le tribunal était appelé à appliquer étaient celles prévues par la convention collective. Sur ce point, voir les conclusions de l'avocat général M. Lenz sous l'arrêt Danfoss, précité (Rec. p. 3209, points 16 à 24).

(16) - Conclusions du 22 octobre 1996, sous les arrêts du 2 octobre 1997, Gerster et Kording (C-1/95 et C-100/95, non encore publiés au Recueil).

(17) - Directive du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39, p. 40).

(18) - Nous rappelons que les dispositions du Bundesangestelltentarifvertrag (appelées BAT, la grille des rémunérations de la convention collective des employés du secteur public) qui étaient en cause dans l'affaire Nimz prévoyaient de prendre en compte intégralement l'ancienneté des travailleurs accomplissant au moins les trois quarts de l'horaire normal, mais seulement la moitié de cette ancienneté pour les travailleurs dont l'horaire a une durée comprise entre la moitié et les trois quarts de celle de l'horaire normal.

(19) - Arrêts du 13 juillet 1989, Rinner-Kühn (171/88, Rec. p. 2743); du 27 juin 1990, Kowalska (C-33/89, Rec. p. I-2591), et du 27 octobre 1993, Enderby (C-127/92, Rec. p. I-5535, point 21).

(20) - Arrêt Nimz, précité au point 10.

(21) - Arrêt du 31 mars 1981, Jenkins (96/80, Rec. p. 911, points 10 et 11).

(22) - A cet égard, les données fournies au cours de la présente procédure sont suffisamment explicites. 99,2 % des Clerical Assistants qui exercent leur activité à temps partagé sont des femmes; de manière plus générale, 98 % des travailleurs qui ont opté pour un tel régime dans la fonction publique irlandaise sont de sexe féminin. Les constatations faites par la Civil and Public Service Union fournissent une indication qui semble confirmer ce qui a été indiqué par les demanderesses, tant dans leurs observations (point 1.2), que lors de la procédure orale, et selon lesquelles «on choisit ce régime pour concilier emploi et charges de famille», 83 % de ceux qui choisissaient le temps partagé le faisaient afin de «concilier travail et charges familiales, notamment l'éducation des enfants» (cité au point 2.9 des observations).

(23) - Arrêt du 15 décembre 1994, Helmig e.a. (C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 et C-78/93, Rec. p. I-5727).

(24) - Voir, à cet égard, la circulaire n_ 9/87 du ministère des Finances.

(25) - A cet égard, il peut être intéressant de citer les chiffres fournis par les demanderesses dans leurs observations, en ce qui concerne la perte de salaire horaire qu'elles subissent. Mme Hill, a vu en raison de sa rétrogradation, son salaire horaire diminuer de 6,18 IRL, au neuvième échelon, à 6 IRL, au huitième échelon; la perte de salaire horaire de Mme Stapleton équivalait, quant à elle, aux 18 pence de différence existant entre les niveaux de salaire des deuxième et troisième échelons (voir les observations présentées par les requérantes aux points 5.5 et 5.6).

(26) - Voir, en ce sens, les observations de la Commission, point 3.12.

(27) - Voir les conclusions précitées de l'avocat général M. Darmon sous l'arrêt Nimz, point 7.

(28) - Arrêt Helmig e.a. précité à la note 23, points 26 à 30).

(29) - Arrêt Helmig e.a. précité à la note 23, points 26 à 30).

(30) - A cet égard, nous estimons opportun de souligner un texte ultérieur qui, selon nous, confirme la «confusion» qui s'est créée en la matière dans le système irlandais: la circulaire du 14 juillet 1994 du ministère des Finances instituée «Job-sharing Staff and Increments». Aux points 3 et 4, la circulaire traitait de certains problèmes liés au système de calcul qui étaient survenus à la suite du retour au temps partagé d'employés qui s'étaient convertis au régime du temps plein pour une certaine période (point 3) et de ceux à qui il avait été demandé d'exercer leur activité à temps plein pour une période déterminée (point 4). Dans ces deux cas, l'administration a senti le besoin d'adopter des mesures «tampons» par l'intermédiaire desquelles les travailleurs se voyaient garantir leurs droits patrimoniaux. Cela est un exemple significatif des conséquences que la règle en cause peut avoir sur les droits acquis des travailleurs.

(31) - Un exemple chiffré: un travailleur à temps partagé au premier échelon gagne 4,47 IRL par heure; au deuxième échelon, 4,68 IRL par heure; au troisième échelon, 4,86 IRL par heure. Son salaire horaire moyen sur trois ans est de 4,67 IRL; si l'on adopte, au contraire, le schéma de calcul de l'administration irlandaise, le salaire moyen par heure est de 4,60 IRL. Comme on le voit, par conséquent, le mode de calcul utilisé comporte une réduction, a posteriori, du salaire horaire du travailleur.

(32) - Arrêt précité à la note 6, point 12.

(33) - Arrêt précité à la note 12, point 24.

(34) - Selon la convention collective, l'employeur avait la faculté d'accorder des majorations selon certaines caractéristiques individuelles des travailleurs (voir les points 42 et 43 des conclusions de l'avocat général M. Lenz, Rec. p. 3209).

(35) - D'autre part, il convient par ailleurs d'indiquer selon quelles lignes de réflexion une certaine doctrine a reconstitué le rapport entre l'arrêt Danfoss et l'arrêt Nimz. Voir notamment, More G.: «Seniority pay for part-time workers», European Law Review, 1991: «Cela [ce qui a été décidé sur le point en cause dans l'arrêt Nimz] semble contraire à la conception exprimée par la Cour de justice dans l'arrêt Danfoss en 1989, lorsque ... elle a indiqué que `l'ancienneté va de pair avec l'expérience et que celle-ci met généralement le travailleur en mesure de mieux s'acquitter de ses prestations' et `qu'il était loisible à l'employeur de la rémunérer, sans qu'il ait à établir l'importance qu'elle revêt pour l'exécution des tâches spécifiques qui sont confiées au travailleur'. Cette dernière constatation, notamment, semble différer de la conception de la Cour, dans l'arrêt Nimz, à savoir qu'il devrait y avoir un lien que l'on puisse déterminer entre le fait de rémunérer l'ancienneté et une amélioration des prestations. Cela indiquerait que la conception de la Cour selon laquelle l'ancienneté justifie une augmentation de la rémunération telle qu'elle a été exprimée dans l'arrêt Danfoss ne saurait plus longtemps être considérée comme valable. Un tel développement est le bienvenu et est, peut-être, susceptible d'être considéré comme l'apport le plus important de l'arrêt Nimz», p. 826.

(36) - Arrêt Danfoss, précité, point 24.

(37) - Voir, à cet égard, l'analyse des tâches accomplies par les demanderesses, qui figure dans les observations qu'elles ont présentées et qui insiste sur le «haut niveau de coordination et d'aptitude à communiquer chez les deux partenaires en temps partagé» (point 3.7). De manière plus générale, il faut comparer ces observations avec les indications figurant au point 2.3 des observations, en ce qui concerne la durée indéterminée du contrat de travail à temps partagé: «il n'existe pas dans la fonction publique (irlandaise) d'employés de bureau à temps partiel, ni de travailleurs en temps partagé sur contrat temporaire».

(38) - Sur ce point, il nous semble opportun de rappeler les termes utilisés par l'avocat général M. Darmon dans ses conclusions sous l'arrêt Nimz (Rec. p. I-308), lorsque, en analysant l'argument du gouvernement du Royaume-Uni, il a précisé que: «certes, on pourrait estimer nécessaire de prendre en compte une ancienneté non en années, mais en heures de travail effectuées, comme le propose le gouvernement du Royaume-Uni, mais à la condition qu'il s'agisse d'assurer le passage à une fonction différente, comportant des responsabilités nouvelles et supposant, en conséquence, une certaine expérience. Or, en l'espèce, l'ancienneté requise a pour seul effet de permettre l'accès à un indice de rémunération plus élevé, sans que la nature des fonctions occupées en soit modifiée» (point 14 des conclusions).

(39) - Ordonnance de renvoi, point 27.

(40) - Arrêt du 13 mai 1986, Bilka (170/84, Rec. p. 1607; point 36 des motifs).

(41) - Comme cela a été indiqué dans l'ordonnance de renvoi (point 21), l'administration a indiqué les différentes raisons justifiant les règles qu'elle avait adoptées:

a) il existe une pratique d'usage courant dans la fonction publique selon laquelle la progression à l'ancienneté a un lien avec le service effectué et il n'est tenu compte que du service effectivement accompli;

b) cette pratique présente un intérêt pour l'employeur car elle constitue un système de récompense qui maintient dans le temps la motivation, l'engagement et le moral du personnel;

c) appliquer cette pratique à titre exceptionnel au temps partagé aboutit à créer des situations qui paraîtraient arbitraires ou inéquitables;

d) faire une telle exception au motif que la majorité des personnes en temps partagé sont des femmes équivaudrait à une discrimination inadmissible en faveur des femmes;

e) la pratique actuelle garantit que le coût de la progression salariale du personnel à temps partagé est le même que celui du personnel à plein temps, et accueillir le recours rendrait le travail plus coûteux lorsqu'il est accompli par le personnel à temps partagé que par le personnel à plein temps.

(42) - Arrêts Rinner-Kühn et Nimz, précités. Voir en outre les conclusions de l'avocat général M. Darmon sous l'arrêt Nimz (Rec. p. 308, points 10 et 11); les arrêts du 30 mars 1993, Thomas e.a. (C-328/91, Rec. p. I-1247); du 6 février 1996, Lewark (C-457/93, Rec. p. I-243, point 32), et les conclusions précitées dans les affaires C-1/95 et C-100/95, point 43.

(43) - Arrêt Rinner-Kühn précité à la note 19, point 14).

(44) - Voir les conclusions précitées de l'avocat général M. Darmon sous l'arrêt Nimz, point 14.

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