EUR-Lex -  61995CC0243 - SV - Förslag till avgörande av generaladvokat La Pergola föredraget den 20 februari 1997

Generaladvokatens förslag till avgörande

1 I förevarande mål är domstolen på nytt anmodad att uttala sig om överensstämmelsen med artikel 119 i EG-fördraget av ett lönesystem tillämpligt på tjänstemän. I förevarande fall gäller det att uppskatta om de kriterier som föreskrivs i irländsk lagstiftning för att i lönehänseende ta hänsyn till arbete som utövats inom ett arbetsdelningssystem (job-sharing), vid den tidpunkt då arbetstagaren utnyttjar sin rättighet att utöva sin verksamhet på heltid, är förenliga med principen om likabehandling sådan den framgår av gemenskapernas rättsordning.

Bakgrund

2 De omständigheter som ligger till grund för denna rättsliga tvist kan kort sammanfattas enligt följande: Kathleen Hill och Ann Stapleton (nedan kallade sökandena) - som till följd av ett uttagningsprov rekryterades till den irländska offentliga förvaltningen med grad som Clerical Assistant - placerades vid Revenue Commissioners (det vill säga vid skatteförvaltningen).

3 De två sökandena har utnyttjat den rättighet de har enligt irländsk lagstiftning tillämplig på anställning i offentlig tjänst, att tjänstgöra på en delad tjänst.(1) Kathleen Hill anställdes i juli 1981 och började arbeta inom ramen för ett sådant system i maj 1988 när hon befann sig i löneklass sju på den löneskala som tillämpas för tjänsten som Clerical Assistant. Ann Stapleton anställdes direkt på en delad tjänst i april 1986.

Sökandena har arbetat på en delad tjänst i två år (Kathleen Hill mellan maj 1988 och juni 1990; Ann Stapleton mellan april 1986 och april 1988). Under denna tjänstgöringsperiod har sökandena arbetat halva den tjänstgöringstid som gäller för en heltidsanställd tjänsteman, enligt ett system där arbetstagarna arbetar varannan vecka.(2)

4 Vad gäller lönen för arbetstagare som delar tjänst skall, enligt föreskrifter i finansministeriets cirkulär av den 27 februari 1984, tillämpas en löneskala där varje löneklass motsvarar 50 procent av motsvarande nivå på den skala som är tillämplig på heltidsanställd personal.(3) Det arbete som utövas på en delad tjänst är följaktligen avlönat enligt strikt proportionella kriterier.

5 Det administrativa cirkuläret i fråga innehöll endast en ofullständig reglering. Det innehöll inte någon bestämmelse angående kriterierna för hur man skulle ta hänsyn till arbete som utförts på en delad tjänst vid uppflyttning på löneskalan, när arbetstagaren utnyttjade sin rättighet att återgå till ett heltidsarbete (eller, i det fall en anställd rekryterats till en delad tjänst, rättigheten att tillträda en heltidstjänst).

6 Behörig myndighet - finansministeriet - undersökte problemet i ett cirkulär av den 31 mars 1987, där det preciserades att "varje års tjänstgöring på en delad tjänst [vara] likvärdig med sex månaders tjänstgöring på heltid, och en tjänsteman som under två år har haft en delad tjänst skall således flyttas upp till löneklass 2 på löneskalan för heltidsanställda (motsvarande ett års tjänstetid som heltidsanställd))". När tjänstemän fullgjort mer än två års anställning på en delad tjänst, skall uppflyttning på den löneskala som tillämpas för heltidstjänstgöring ske enligt strikt proportionella kriterier.(4)

7 De sålunda definierade kriterierna för beräkning av tjänstetid har emellertid inte tillämpats från första början i sökandenas fall. Vid beräkningen av sökandenas inplacering på löneskalan räknade administrationen inledningsvis den period som fullgjorts inom arbetsdelningssystemet som om det gällt en heltidstjänst. På grundval av detta inplacerades Kathleen Hill, som hade återgått till en heltidstjänst i juni 1990, i löneklass nio på den härför gällande löneskalan (det vill säga på den nivå hon hade uppnått på den löneskala som är tillämplig enligt arbetsdelningssystemet). Ann Stapleton, som hade övergått från en delad tjänst till en heltidstjänst, inplacerades i löneklass tre - eftersom hon arbetat på en delad tjänst i två år och hon, efter det att hon fullgjort sina arbetsuppgifter under åren 1989 och 1990 på ett tillfredsställande sätt, hade befordrats till löneklass fem på den skala som är tillämplig på "heltidsanställning".

8 Det var först senare som administrationen, efter det att den insett sitt "misstag", gjorde de förändringar som det nu är fråga om. Kathleen Hill "flyttades ned" från löneklass nio till löneklass åtta. Ann Stapleton vägrades i sin tur tillträde till löneklass sex på den aktuella skalan trots att hon, om man såg till kvaliteten på det arbete hon utfört, uppfyllde villkoren för en sådan placering.

9 I enlighet med bestämmelser i tillämplig nationell rätt - section 7(1) i 1974 års Anti-Discrimination (Pay) Act - väckte sökandena talan inför Equality Officer, varvid de gjorde gällande att bestämmelsen angående erkännande av de löneklasser som uppnåtts under loppet av en anställning på delad tjänst är rättsstridig i det att den strider mot bestämmelserna i artikel 119 i fördraget och i direktiv 75/117/EEG.(5)

10 Med stöd av 1974 års irländska lag och EG-domstolens dom i målet Nimz stödde Equality Officer sökandenas argumentation.(6) Han ansåg att det förhållandet att två tjänsteår inom arbetsdelningssystemet i lönemässigt hänseende likställdes med ett tjänsteår på en heltidstjänst innebar en diskriminering till sökandenas nackdel.

11 Till följd av den av Equality Officer avgivna rekommendationen överklagade Revenue Commissioners och finansministeriet (nedan kallade de överklagande myndigheterna) till Labour Court i Dublin. Även sökandena väckte talan vid Labour Court i avsikt att utverka ett beslut som skulle tvinga administrationen att verkställa den ovannämnda rekommendationen.

12 Labour Court uteslöt förekomsten av en direkt diskriminering. Men, med hänsyn till att det till övervägande del är kvinnor som tjänstgör på en delad tjänst, och att den tjänsteperiod som fullgjorts inom arbetsdelningssystemet kan ge arbetstagaren en erfarenhet som är likvärdig med en heltidsarbetares,(7) har Labour Court ställt följande frågor till domstolen i syfte att få veta om man kan anse att det i förevarande mål föreligger en indirekt diskriminering av kvinnliga tjänstemän.

"När betydligt fler kvinnor än män omfattas av ett arbetsdelningssystem under en del av sitt yrkesverksamma liv:

1) Är det då uppenbart att det föreligger indirekt diskriminering, när arbetstagare som övergår från en delad tjänst till en heltidstjänst är föremål för en progressiv uppflyttning på löneskalan för heltidsanställd personal mot bakgrund av den faktiska arbetstidens längd, så att dessa arbetstagare, samtidigt som de tilldelas löneökningar som står i strikt proportion till dem som tilldelas personal som utan avbrott har varit anställda på heltid, placeras i en lägre löneklass på löneskalan för heltidsanställda än sagda kolleger, vilka liknar dem på alla punkter förutom att de oavbrutet har varit heltidsanställda? Skall, med andra ord, likalönsprincipen, såsom den definieras i direktiv 75/117/EEG, anses ha åsidosatts när anställda som övergår från delad tjänst till heltidstjänst flyttas ned på löneskalan, vilket innebär en löneminskning, på grund av att arbetsgivaren tillämpar tjänstetidskriteriet med hänsyn till längden av den arbetstid som gäller för en tjänst?

2) Skall, i förekommande fall, arbetsgivaren särskilt motivera att han tillämpar kriteriet tjänstetid, definierad som den arbetstid som faktiskt fullgjorts, när progressiv uppflyttning sker?

3) Kan, i förekommande fall, en metod för löneökning grundad på den arbetstid som faktiskt fullgjorts vara objektivt motiverad av andra skäl än den omständigheten att den berörde med tiden har uppnått en särskild nivå av skicklighet och erfarenhet?"

Förutom parterna har även kommissionen inkommit med skriftligt yttrande. Vid sammanträdet deltog parterna, den brittiska regeringen och kommissionen.

Tillämpliga bestämmelser

13 Nedanstående bestämmelser är relevanta för bedömningen av förevarande mål.

I artikel 119 andra stycket i fördraget definieras vad som menas med lön:

"I denna artikel skall med 'lön' förstås den gängse grund- eller minimilönen samt alla övriga förmåner i form av kontanter eller naturaförmåner som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får av arbetsgivaren på grund av anställningen".

Artikel 1 i direktiv 75/117 lyder enligt följande:

"Principen om lika lön för kvinnor och män som skisserats i artikel 119 i fördraget, härefter kallad 'likalönsprincipen', innebär att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde all diskriminering på grund av kön skall avskaffas vid alla former och villkor för ersättningen".

Bedömning

14 Innan de frågor som hänskjutits till domstolen av Labour Court prövas i sak, skall jag börja med att undersöka det problem som kommissionen ensam tog upp i sitt skriftliga yttrande. Kan det organ som hänskjutit frågorna anses vara en sådan domstol som avses i artikel 177 i fördraget? Kommissionen besvarar denna fråga jakande. De andra parterna har inte uttalat sig angående detta under det skriftliga förfarandet. Vid sammanträdet ansåg sig emellertid de överklagande myndigheterna föranledda att klargöra att Labour Court kan anses vara en sådan domstol som avses i artikel 177, men endast vad beträffar vissa behörighetsområden, däribland den behörighet den utövat i den föreliggande tvisten.

15 På denna punkt anser jag att jag kan begränsa mig till några anmärkningar. Labour Court skapades genom 1946 års Industrial Relations Act(8), som detaljerat reglerar dess befogenheter och dess verksamhet. Dess ledamöter utnämns av industri- och handelsministern(9), efter nominering av fackliga organisationer. Labour Court fungerade från början endast som skiljedomstol, men under årens lopp har dess verksamhetsområde förändrats. De förändringar som infördes genom 1974 års Anti-Discrimination (Pay) Act(10) är särskilt betydelsefulla för det förevarande målet. Den ovannämnda lagen föreskriver (section 8) att Labour Court skall avgöra överklaganden som - såsom i detta fall - rör rekommendationer från Equal Pay Officer. I dessa fall föreskrivs dels att det skall hållas en förhandling, enskild eller offentlig (section 8(1) c i och ii), dels en möjlighet, som inte tillåts avseende Labour Courts övriga behörighetsområden, att överklaga dess domar till High Court för prövning av rättsfrågor (section 8(3)).(11)

16 I förevarande mål uppfylls de villkor som enligt domstolens rättspraxis ger ett beslutsorgan karaktär av domstol i den mening som avses i artikel 177, det vill säga att organet har upprättats enligt lag, verkar självständigt, är av permanent natur, utövar bindande jurisdiktion, är bundet av regler om kontradiktoriskt förfarande och tillämpar rättsregler.(12) Labour Court har upprättats och regleras enligt lag, den är ett permanent och självständigt organ, och den utövar också "bindande jurisdiktion", i den mån den har exklusiv behörighet att avgöra tvister angående likabehandling.(13) Den dömer enligt det förfarande som stadgas i lag, vilket garanterar ett kontradiktoriskt förfarande, och den är skyldig att tillämpa rättsregler. Beslut av Labour Court kan, för prövning av rättsfrågor, överklagas till High Court.(14) Jag vill slutligen erinra om att domstolen i Danfoss-målet, i vilket det rådde betydligt större tvivel än i förevarande fall, fann att en renodlad skiljedomstol kunde begära förhandsavgörande från domstolen enligt artikel 177.(15)

17 Jag tillåter mig att formulera ytterligare några inledande bemärkningar angående förevarande tvist. Det föreliggande målet har beröringspunkter med målen C-1/95 och C-100/95 vari jag föredrog förslag till avgörande den 22 oktober 1996(16) samt med målet Nimz. Så är emellertid fallet endast ur vissa juridiska och faktiska aspekter. Ur andra aspekter skiljer sig det mål som domstolen nu skall bedöma från ovannämnda mål.

18 Likheterna mellan förevarande mål och målen C-1/95 och C-100/95 är följande. I sistnämnda mål gjorde sökandena gällande att det förelåg en indirekt diskriminering, som resultat av den bedömningsmetod som användes av den tyska administrationen för att reglera befordringsvägen - i ovannämnda mål i karriären, i förevarande mål på löneskalan - för arbetstagare anställda på deltid. Efter att detta sagts, skall preciseras att de tvister som låg till grund för målen Gerster och Kording gällde andra gemenskapsrättsliga bestämmelser än de som åberopats i förevarande tvist. I ovannämnda mål gällde det nämligen att bedöma huruvida administrationens handlande beträffande tillträdet till en tjänst av högre grad var lagenligt med avseende på direktiv 76/207/EEG i fråga om tillgång till anställning.(17)

19 Vad gäller målet Nimz ligger likheterna i den omständigheten att det i ovannämnda mål liksom i förevarande mål gällde att bedöma förenligheten mellan tillämpliga principer för likabehandling och de nationella regler som fastställer de kriterier enligt vilka deltidsarbetaren erhåller rätt till en löneförhöjning. Till skillnad från vad som var fallet i ovannämnda mål, värderar emellertid den irländska lagstiftning som är föremål för förevarande bedömning det arbete som utförs på deltid enligt strikt proportionella grunder: det finns ett direkt samband mellan det arbete som utförts och befordringen på löneskalan.(18)

20 Enligt min mening omfattas förevarande mål av tillämpningsområdet för gemenskapsrättsliga bestämmelser angående likabehandling avseende lön: artikel 119 i fördraget och därtill hänförliga genomförandebestämmelser, särskilt de som föreskrivs i ovannämnda direktiv 75/117. Så är fallet av mer än ett skäl.

Domstolens rättspraxis har vid upprepade tillfällen bekräftat att artikel 119 i fördraget är "av bindande karaktär" och finner tillämpning på såväl individuella avtal, kollektivavtal som lagar och andra författningar.(19)

Till detta skall, som kommissionen påpekat, läggas det förtydligande som gavs på en punkt i Nimz-domen och som även är tillämpligt på den fråga som är föremål för föreliggande tvist: "de regler som styr den nästintill automatiska övergången till en högre lönegrupp omfattas, i princip, av begreppet lön i den mening som avses i artikel 119 i fördraget".(20) I förevarande mål, sker - enligt de kriterier som definierats av domstolen i ovannämnda dom - en automatisk övergång från en lönenivå till en annan. Frågan uppstår just eftersom löntagaren, som först arbetat på en delad tjänst, automatiskt utsätts för en sänkning av sin timlön vid övergång från arbete enligt denna ordning till heltidsarbete.

Den första frågan

21 De frågor som uppstår vad gäller diskriminering kräver att man företar två typer av undersökningar. Det gäller i första hand att avgöra om det föreligger någon diskriminering och i andra hand att avgöra om den är motiverad av objektiva skäl.(21) På sistnämnda punkt har den nationella domstolen genom sin andra och tredje fråga anmodat domstolen att fastställa om arbetsgivaren särskilt skall motivera tillämpningen av kriteriet tjänstetid, definierad som den arbetstid som faktiskt har fullgjorts och, i så fall, om man i det avseendet kan tillgripa bedömningskriterier som inte är förenade med något bevis för att en särskild skicklighetsnivå har uppnåtts.

22 Följaktligen frågar jag mig om det i förevarande mål föreligger någon diskriminering. Det kan direkt sägas att det inte föreligger någon direkt diskriminering. Den nationella domstolen har själv klarlagt detta. De bestämmelser det är fråga om tillämpas utan åtskillnad på både kvinnliga och manliga arbetstagare.

Det måste emellertid påpekas att yrkesgruppen Clerical Assistants till övervägande del består av kvinnor. Vad som är ännu viktigare i förevarande mål är att konstatera att det i stor utsträckning är kvinnor som arbetar på en delad tjänst.(22) Detta förklarar att frågan om en eventuell indirekt diskriminering, grundad på kön, ställts till domstolen.

23 Vad finns det för uppfattningar angående ett sådant antagande om en indirekt diskriminering?

Som jag redan har påpekat innebär de beräkningskriterier som används i irländsk lagstiftning att lönen för arbetstagare som utövat sin rätt att arbeta på en delad tjänst och återgår till en heltidsanställning är lägre än den lön som uppbärs av de arbetstagare som arbetat heltid utan avbrott. Enligt sökandenas mening resulterar detta i en skillnad i behandling som inte är motiverad av objektiva skäl och som är till skada för den kvinnliga arbetskraft som utgör den övervägande delen i gruppen av anställda på delad tjänst, vilket skulle utgöra en indirekt diskriminering som strider mot gemenskapsrättsliga principer. Ett särskilt kännetecken skulle skilja arbete på delad tjänst från arbete på deltid: arbetsdelning (job-sharing) är, som tidigare sagts, en fördelning mellan två anställda av det arbete och det ansvar som är förenade med detta arbete. Denna kännetecknande skillnad mellan arbete på delad tjänst och arbete på deltid skulle berättiga att man vid beräkning av tjänstetid tog hänsyn till arbete enligt den förstnämnda ordningen enligt de kriterier som tillämpas för heltidsarbete.

24 Den berörda myndigheten liksom Förenade kungarikets regering utesluter att det föreligger någon diskriminering i förevarande mål. De grundar sig på domstolens dom i målet Helmig m.fl.och gör gällande att det är berättigat att flytta ned arbetstagaren på "delad" tjänst till en lägre löneklass i löneskalan efter att denne återgått till ett heltidsarbete.(23) En sådan "degradering" skulle nämligen bli resultatet av en tillämpning av ett strikt proportionellt kriterium vid beräkningen av arbetet på delad tjänst; detta kriterium skulle även vara till fullo berättigat beträffande uppflyttning på löneskalan. Sökandena blir på så sätt i lönehänseende väsentligen jämställda med arbetstagare som tjänstgjort ett motsvarande antal timmar. Denna lösning, fortsätter administrationen, är inte diskriminerande. Det skulle däremot den lösning som föreslagits av sökandena vara. Från den stund man siktar på en likabehandling för grupper av arbetstagare som utövat olika verksamhet i kvantitativt hänseende, skulle de som arbetat enligt ett reducerat tidsschema bli gynnade på ett orättvist sätt i förhållande till de som har arbetat heltid.

25 Jag skall undersöka de argument jag just angett. Enligt de bestämmelser som gäller för arbetsdelning, liksom enligt de som föreskrivs för heltidsanställda, är uppflyttning på löneskalan resultatet av en uppskattning av utfört arbete i såväl kvalitativt som kvantitativt avseende.(24) Det rör sig här om två oskiljaktiga delar som samverkar till att bilda det beslut om befordran som begärts av administrationen. Om man utgår från samma kvalitativa bedömning av två arbetstagare, avancerar den anställde som arbetar på en delad tjänst, när han utövar sin anställning enligt denna ordning, parallellt med heltidsarbetaren på löneskalan. Varje löneklass på befordringsvägen motsvarar ett belopp som är likvärdigt med halva den lön som föreskrivs för heltidsarbetaren. Timlönen för de två grupperna av arbetstagare är följaktligen samma i varje löneklass på skalan. Vid övergång till heltid omprövas emellertid ställningen för arbetstagaren på en delad tjänst automatiskt på så sätt att den berörde placeras, på skalan för heltidslöner, på en lägre nivå än den som han intog på den löneskala som är tillämplig på delad tjänst.

26 Denna beräkningsmetod grundar sig på det antal timmar då arbete faktiskt utförts och den grundar sig på strikt proportionella kriterier. Kan den utgöra en indirekt diskriminering? Jag anser att så är fallet. Den "degradering" som föreskrivs i den berörda lagstiftningen har direkt inverkan på lönen. Arbetstagaren uppbär nämligen en reallön som är lägre än det dubbla av vad denne skulle erhållit vid arbetsdelning: följaktligen lider arbetstagaren en förlust beträffande timlönens belopp.(25) Vid närmare betraktande är det här fråga om en annan situation än den som följde av tysk lagstiftning och som var föremål för prövning i domen Nimz. I denna dom innebar den nationella lagstiftningen att deltidsarbetarens tillträde till en högre löneklass på löneskalan hindrades (eller snarare försenades) genom att endast halva arbetstiden beaktades. Den berörda lagstiftningen i förevarande fall innebär däremot att den arbetstagare som återgår till ett heltidsarbete inte får behålla den nivå som uppnåtts i löneskalan inom arbetsdelningssystemet. I båda fallen är emellertid den som tjänstgör på deltid (och här bör detta begrepp tolkas extensivt) utesluten från den löneförmån som beviljas den som utövar samma anställning på heltid.(26) Inom gruppen heltidsanställda är lönen således ojämlik för arbetstagare som förut haft delad tjänst och som flyttats ned i förhållande till den ställning de tidigare intog på löneskalan.

Vid närmare betraktande grundar sig denna skillnad i behandling enbart på den föreskrivna metoden, eftersom variabeln tid-arbete får betydelse vid bestämning av lönen först vid det tillfälle då anställningsförhållandet övergår från en delad tjänst till ett heltidsarbete. Jag kan inte komma till någon annan slutsats än den som dragits av generaladvokat Darmon, nämligen att det inte föreligger "några tvivel" om att de arbetstagare som kommer från en anställning på en delad tjänst diskrimineras i förhållande till heltidsarbetare, eftersom de måste uppnå den dubbla tjänstetiden för att, när de övergår till en heltidsanställning, behålla den nivå de uppnått på löneskalan under den tid de tjänstgjorde på deltid.(27)

27 Enligt min mening motsägs denna första slutsats inte av domstolens dom i målet Helmig m.fl.(28) Detta mål gällde rätten för deltidsarbetare att erhålla de föreskrivna övertidsersättningar som tillerkändes heltidsarbetare, för arbetstimmar som fullgjorts utöver schemat för deltidsarbete. Domstolen fastslog att den lagstiftning som underställts den för bedömning inte hade någon diskriminerande verkan. Deltidsarbetarna kunde inte åtnjuta rätt till ett lönepåslag för övertidstimmar annat än på villkor som i huvudsak var jämlika med villkoren för heltidsarbetare och uteslutande i det fall då ett antal timmar som översteg gränsen för normal arbetstid faktiskt fullgjorts. Som synes gällde frågan i nämnda mål möjligheten att behandla arbetstagare med rätt till likvärdiga förmåner på olika sätt vid beräkningen av löner. Att tillerkänna deltidsarbetare rätt till lönepåslag från och med den första timme som de arbetade utöver sin schemalagda arbetstid skulle ha lett till det otillåtna resultatet att heltidsarbetare proportionellt sett fick lägre lön än deltidsarbetare. Domstolen slog fast att det föreligger ojämlik behandling varje gång den totala lön som utbetalas till heltidsarbetare, vid ett lika antal arbetade timmar på grund av förekomsten av ett anställningsförhållande, är högre än den som utbetalas till deltidsarbetare.(29) Det är ett riktigt ställningstagande som, vilket kommissionen påpekar, även kan göras gällande i förevarande mål, i den mån som det som avses är det lönebelopp som utbetalas till arbetstagaren under den tid denne arbetar på en delad tjänst. Så länge den berörde tjänstgör inom denna senare grupp, behandlas denne nämligen i enlighet med en beräkning grundad på faktiskt utfört arbete, och inte på något annat sätt.

28 I förevarande fall är emellertid frågan om den omtvistade lönen annorlunda. Vid närmare betraktande står domstolen inte, som i nämnda mål, inför en bedömning som avser avlöningen av personer som är förpliktade att tjänstgöra enligt olika villkor. I förevarande fall har domstolen anmodats att undersöka om den arbetstagare som tjänstgör på en delad tjänst har rätt att bibehålla sin timlön eller ej, när denne har utnyttjat sin rättighet att återgå till ett heltidsarbete. Att, som de överklagande myndigheterna och Förenade kungarikets regering föreslår, anse att det strikt proportionella kriterium som godkändes i domen Helmig m.fl. är tillämpligt i förevarande mål, skulle i slutändan betyda att den timlön som arbetstagaren har uppnått sätts i fråga, varvid en del av de ekonomiska rättigheter som han har förvärvat upphävs.(30) Jag kan för egen del inte godta ett sådant resultat.

Jag vill uppehålla mig vid denna punkt. Om det ansågs lagenligt att minska timlönen för en arbetstagare som övergår från en delad tjänst till heltidsarbete, skulle det leda till en minskning i efterhand av den lön som han har uppburit under de år då han arbetade deltid.(31) Enligt min mening utgör detta en skillnad i timlön mellan heltidsarbetare och deltidsarbetare som strider mot likabehandlingsprincipen, vilken, vill jag erinra om, låg till grund för domen Helmig m.fl..

29 Administrationens argument, enligt vilket omständigheten att behandla de heltidsarbetare som tidigare valt en delad tjänst på samma sätt som de som arbetat heltid utan avbrott skulle leda till att otillbörligt gynna den första gruppen arbetstagare i förhållande till den andra, väcker liknande invändningar. Det förhåller sig nämligen inte så. Jag upprepar att det i förevarande mål gäller löneberäkningen för personer som tjänstgjort på en delad tjänst; denna beräkningsmetod inkluderar, som variabel, det förhållandet att arbetstagaren på en delad tjänst tjänstgjort under en period som är dubbelt så lång som den som krävs för heltidsarbetaren. Det är det som innebär en diskriminering. För att vederlägga administrationens argument, räcker det att notera att den arbetstagare som arbetar på en delad tjänst under den tid denne arbetar på en delad tjänst avlönas på ett sätt som är proportionellt mot det arbete som faktiskt utförs. Det rör sig inte om lika behandling i olika situationer: lönen för arbete på en delad tjänst är inte samma som den för heltidsarbete.

30 Att utvidga denna särbehandling, fortfarande med stöd av proportionalitetskriteriet, till arbetstagare som övergått från en delad tjänst till en heltidstjänst leder således till en mindre gynnsam bedömning av det arbete som tidigare utförts på deltid. Denna slutsats överensstämmer enligt min mening inte med domstolens dom i målet Nimz. Det är konsekvensen av en sådan bedömning som skall prövas här. Genom att, som tillämplig irländsk lagstiftning föreskriver, hänvisa till kriteriet antal fullgjorda arbetstimmar under den tid anställningen utövats på en delad tjänst inför man i efterhand en skillnad i samlad lön för löntagare som utför samma uppgifter och presterar lika från såväl kvalitativ som kvantitativ synpunkt: arbetstagarna behandlas således som om de tillhörde olika grupper. Slutsatsen därav är att det föreligger ojämlik behandling. Det framgår av beslutet om hänskjutande att majoriteten av berörda arbetstagare är kvinnor: det bedömningskriterium som den irländska administrationen har antagit leder således faktiskt till att just kvinnliga arbetstagare diskrimineras - för att upprepa beskrivningen av indirekt diskriminering i målet Nimz.(32)

Den andra frågan

31 Det finns anledning att i detta skede övergå till att undersöka den andra frågan. Den nationella domstolen begär att domstolen skall klargöra om arbetsgivaren särskilt skall motivera en tillämpning av kriteriet tjänstetid definierad som den arbetstid som faktiskt fullgjorts.

32 Domstolen skall följaktligen i huvudsak klargöra den princip som tillämpades i domen Danfoss.(33) Domstolen fastslog vid detta tillfälle följande princip: "Eftersom anställningsår och erfarenhet går hand i hand samt då erfarenheten i allmänhet medför att arbetstagaren blir skickligare i utförandet av sina arbetsuppgifter, behöver arbetsgivaren inte särskilt motivera tillämpningen av detta kriterium".

33 Detta påstående skall enligt min mening ses i förhållande till omständigheterna i det speciella fallet, sådana som de vid tillfället lades fram inför domstolen. Jag skall kort redogöra för dessa omständigheter. Företaget Danfoss beviljade, i enlighet med en klausul i det bindande kollektivavtalet, individuella lönetillägg, varvid hänsyn togs till löntagarens flexibilitet, yrkesutbildning och anställningsår.(34) Det system som tillämpades vid fastställande av dessa lönetillägg, sådant det godkänts av arbetsgivaren, kännetecknades emellertid av en total avsaknad av insyn och därmed av att det var omöjligt för arbetstagarna att veta vad som rent faktiskt ingick i de lönetillägg de beviljades. Efter att ha medgivit att arbetstagarna hade rätt att i detalj få kännedom om hur deras löner var sammansatta, övergick domstolen till att undersöka de olika kriterier för lönetillägg som uppräknats ovan, varvid den med avseende på tjänstetidskriteriet bekräftade vad som erinrats ovan.

34 Detta rättsliga ställningstagande, vars räckvidd den nationella domstolen nu begär att domstolen skall klargöra, kan inte förstås om man bortser från de omständigheter som nämnts ovan. Det är i detta avseende nödvändigt att göra några anmärkningar. När arbetsgivaren skall fatta ett individuellt beslut och bevilja en differentierad löneförhöjning till arbetstagaren är det med all säkerhet berättigat att beakta tjänstetiden som en av grunderna för beslutet. Det kan nämligen vara så att en större erfarenhet i anställningen möjliggör en bättre tjänsteutövning. Vad som däremot förbryllar mig, är idén att välja ett kriterium som generaliserar beaktandet av tjänstetid på ett sådant sätt att det utan nyansering utvidgas till att omfatta fall där det kanske inte är berättigat.

Detta är en tanke som jag redan har utvecklat i mitt förslag till avgörande i målen Gerster och Kording men som jag anser att det är nödvändigt att återkomma till här. Tjänstetidskriteriet måste stödjas av adekvata skäl när det tillämpas på ett visst antal anställningsförhållanden för vilka sambandet mellan tjänstetid och kompetens inte alltid visats. Skillnaden i behandling av deltidsarbetare och heltidsarbetare är således inte berättigad om man på ett generellt sätt, och utan annat stöd än strikt proportionella kriterier, förutsätter att arbetstagare tillhörande den förstnämnda gruppen är mindre förtjänta av en löneförhöjning, enbart på grund av deras tillhörighet till denna grupp. Det är vad som inträffar i föreliggande mål. Konsekvensen av detta är den diskriminering jag just påvisat mellan arbetstagare av kvinnligt och manligt kön, när man tar hänsyn till att det till övervägande del är kvinnor som deltidsarbetar.(35)

35 Det är härefter nödvändigt att undersöka om domstolens lösning i domen Danfoss kan tillämpas på ett ändamålsenligt sätt i förevarande mål. Enligt min mening är svaret nekande. Jag anser det nämligen vara tydligt att den princip som definierades i ovannämnda mål, förutom att den skall tolkas på det restriktiva sätt som jag just har klargjort, uteslutande skall tillämpas på tjänstetiden räknad i faktiskt fullgjorda r och inte timmar. I ovannämnda dom lade domstolen fram följande viktiga förtydligande angående det sätt på vilket kriteriet tjänstetid skall tillämpas för att undvika rättsstridig diskriminering mellan kvinnliga och manliga arbetstagare: "Såvitt ... gäller anställningsårskriteriet, är det inte heller uteslutet att en tillämpning av detta ... kan medföra att de kvinnliga arbetstagarna behandlas sämre än de manliga arbetstagarna, i den mån som kvinnorna har inträtt på arbetsmarknaden senare än männen, eller i den mån som kvinnorna i större utsträckning är tvingade till avbrott i yrkeskarriären"(36) (min kursivering). Detta förtydligande leder enligt min mening till att skilja mellan en tjänstetid beräknad i år - som arbetsgivaren kan beakta vid de val han gör med tanke på en uppflyttning "utan att han behöver visa dessas betydelse för utförandet av arbetstagarens speciella arbetsuppgifter" (punkt 24) - och en tjänstetid beräknad i fullgjorda arbetstimmar, vars betydelse för tillträdet till en högre löneklass tvärtom skall vara motiverad av objektiva skäl.

36 För att fullständiga och förtydliga det resonemang jag hittills redogjort för, skall jag tillägga ytterligare en omständighet som tjänar till att skilja förevarande mål från målet Nimz och till att bekräfta de slutsatser jag föreslagit. Det är utan tvivel så att arbetsdelningssystemet uppvisar särdrag jämfört med deltidsarbete. Varje arbetstagare som "delar" en tjänst är nämligen ansvarig för det arbete som utförs av hela "laget", som vi kan kalla det, bestående av två tjänstemän som delar en tjänst.(37) Den arbetstagare som valt en sådan ordning får dessutom inte inneha någon annan anställning än den i administrationen.

Om man beaktar samtliga aspekter av denna arbetsdelning, har detta arbetsförhållande särskilda kännetecken som skiljer det från heltidsarbetet. Tjänstemän som arbetar enligt arbetsdelningssystemet befinner sig nämligen i en situation någonstans mellan deltids- och heltidsarbete. Det arbete som utförs har drag av båda grupperna. Det påminner om heltidsarbete beträffande ansvaret för arbetet i dess helhet och om deltidsarbete genom att arbetstiden är kortare än vid heltidsarbete. Enligt min mening är det nödvändigt att ta hänsyn till alla dessa faktorer vid bedömningen av det arbete som utförts och den erfarenhet som uppnåtts av den som har tjänstgjort enligt arbetsdelningssystemet. Det utgör ytterligare ett skäl för att anse att beaktandet av tjänstetid, beräknad i faktiskt fullgjorda arbetstimmar i förevarande fall inte kan anses vara befogad.(38) För övrigt finner jag en indirekt men betydelsefull bekräftelse av de överväganden jag redogjort för i den nationella domstolens anmärkningar. Den påpekar i sitt beslut att den inte tvivlar på "att en arbetstagare på en delad tjänst kan tillägna sig samma erfarenhet som en arbetstagare på heltid".(39)

37 Av de överväganden som framförts ovan följer att kriteriet tjänstetid, definierad som tiden för faktiskt utfört arbete, skall vara motiverad av objektiva skäl. Detta kriterium är motiverat när heltidsarbete är det enda sätt på vilket löntagaren kan förvärva den erfarenhet som erfordras för de uppgifter som han förväntas utföra. Om så inte är fallet måste man finna en motivering av annan art, som på varje punkt uppfyller det kriterium som definierats av domstolen i domen i målet Bilka. Det framgår nämligen av nämnda dom, i den mån den berör förevarande mål, att det mål administrationen strävar efter när den reglerar arbetstagarnas löneökning skall motsvara ett verkligt behov. De medel som väljs skall för övrigt vara lämpade för att uppnå målet och nödvändiga för detta syfte.(40)

Den tredje frågan

38 Det är just denna typ av bedömning som den hänskjutande domstolens tredje fråga kräver. Kan en metod för löneökning som grundas på den tjänstetid som faktiskt fullgjorts vara objektivt motiverad av andra skäl än den omständigheten att den berörde med tiden har uppnått en särskild nivå av skicklighet och erfarenhet?

39 Beträffande denna fråga har sökandena gjort gällande att det saknas en motivering som uppfyller de kriterier angående objektivitet och nödvändighet som definierats i domstolens rättspraxis. Administrationen hävdar för sin del att det irländska systemet är objektivt motiverat av en mängd skäl som uppfyller de villkor som fastställts i domstolens rättspraxis.(41)

40 Det finns anledning att i enlighet med domstolens fasta rättspraxis klargöra att "det tillkommer den nationella domstolen ... att fastställa om och i vilken mån de skäl som lagts fram av arbetsgivaren ... kan anses utgöra en ekonomiskt grundad och objektiv motivering". Följaktligen ankommer det på domstolen i medlemsstaten att bedöma de skäl som ligger till grund för de kriterier som antagits av administrationen i det konkreta mål domstolen skall avgöra. Då jag även i detta fall stödjer mig på en befäst rättspraxis kan jag likväl formulera några dels generella, dels mer specificerade, anvisningar beträffande de skäl som åberopats av administrationen i förevarande mål.(42)

41 Vad gäller det första skälet - att det föreligger en allmän praxis inom den offentliga sektorn att inte "bokföra" annat än faktiskt fullgjord tjänstgöring - kan jag inte se hur den kan vara till någon som helst hjälp i förevarande mål. Som domstolen har haft tillfälle att klargöra är generaliseringar beträffande vissa grupper av arbetstagare otillåtna, såvida de inte är motiverade av objektiva skäl utan någon anknytning till diskriminering på grund av kön.(43) Den uppfattning som den berörda myndigheten försvarar i förevarande mål har redan ogillats, i huvudsak, i målet Nimz.(44) I ovannämnda mål underkände domstolen ståndpunkten enligt vilken tillträde till en högre lönegrad skulle bero uteslutande på antalet arbetade timmar. Denna lösning var inte att tänka på i nämnda mål och förtjänar inte heller att beaktas i förevarande mål.

42 Det andra skäl som har åberopats av administrationen är inte heller relevant i förevarande mål. Administrationen anger att det irländska systemet är objektivt motiverat av behovet att tillhandahålla personalen ett adekvat system för belöning. Att under en lång tidsperiod upprätthålla personalens motivation och yrkesheder eller att förbättra dess moral är ett lagenligt och lovvärt ändamål. Detta gäller a fortiori, som de överklagande myndigheternas representant påpekande vid sammanträdet, eftersom karriären som Clerical Assistant är en långvarig karriär som det är nödvändigt att "tillföra dynamik" genom ständiga sporrar. Men jag anser att ett sådant ändamål kan eftersträvas även om den löneskillnad som föreskrivs i målet elimineras och de arbetstagare som återgår till heltidsarbete efter att under en period ha arbetat på en delad tjänst tillerkänns den tjänstetid de uppnått under sin föregående yrkesutövning. Även om det är klarlagt att den slutliga bedömningen i detta hänseende tillkommer den nationella domstolen, kan jag för min del inte förstå hur den likabehandling i lönehänseende som sökandena gör anspråk på kan strida mot de ändamål som administrationen förklarar sig ha som mål. Jag kan följaktligen inte heller förstå hur man kan anse att det nödvändighetskriterium som definierats i ovannämnda rättspraxis, och som skulle berättiga den diskriminerande åtgärd som vidtagits i detta fall, är uppfyllt. Det ankommer i alla händelser på den berörda myndigheten att konkret bevisa att den anförda motiveringen är välgrundad.

43 Vad kan härefter sägas om den diskriminerande verkan som enligt administrationen skulle bli resultatet av att anta en lösning ad hoc för en grupp, som den avseende arbete på delade tjänster, som huvudsakligen består av kvinnliga arbetstagare? Jag har redan understrukit att det inte föreligger någon diskriminering till förmån för kvinnliga arbetstagare. Det är motsatsen som inträffar. Till alla som tjänstgjort och fortsätter att tjänstgöra på heltid, och följaktligen till en grupp där kvinnlig arbetskraft inte överväger, utbetalas en lön som till beloppet är två gånger så hög. Den grupp som missgynnas är den som består av arbetstagare som från arbete på en delad tjänst övergår till heltid, och som kännetecknas av att antalet kvinnliga arbetstagare är klart högre än antalet manliga. Som jag förklarat ovan kan detta missgynnande endast elimineras om man tillerkänner denna grupp rättighet att tillhöra de löneklasser som tidigare uppnåtts inom systemet med delade tjänster.

44 Slutligen är jag inte heller övertygad av det skäl som administrationen åberopat beträffande tvång av ekonomisk art. Den omständigheten att kostnaden i det nuvarande systemet för löneökningar till personal på delade tjänster är densamma som för löneökningar till heltidsanställda verkar inte vara något övertygande argument. Det har inte härigenom visats att den antagna bestämmelsen är nödvändig för att tillfredsställa ett verkligt behov hos den berörda organisationen, vilket krävs enligt domen i målet Bilka. Jag kan för min del inte se några skäl som utesluter att de ekonomiska krav som administrationen gör gällande kan tillfredsställas med andra medel, utan någon lönediskriminering mellan denna grupp av tjänstemän och den grupp tjänstemän som arbetar heltid. Sammanfattningsvis skall den berörda organisationen bevisa att det tillämpade kriteriet är motiverat, och bör tillämpas hellre än och med uteslutande av de kriterier som hävdats av sökandena och som avser de kostnader som är förenade med sökandenas löneökning.

Förslag till avgörande

Mot bakgrund av ovanstående överväganden, föreslår jag att domstolen skall besvara de frågor som förts vidare av den nationella domstolen på följande sätt:

1) Artikel 119 i fördraget och bestämmelserna om likabehandling med avseende på lön skall tolkas på så sätt att så snart ett högre procenttal kvinnliga än manliga arbetstagare tjänstgör på delad tjänst, kan de löneklasser som tilldelas arbetstagare som har utnyttjat sin rättighet att övergå från delad tjänst till en heltidstjänst, och som bestäms på grundval av den arbetstid som faktiskt har fullgjorts, inte regleras på ett sådant sätt att de berörda placeras på en lägre nivå på löneskalan än andra heltidsarbetare som har samma tjänstetid mätt i år.

2) Så snart arbetsgivaren tilldelar en löneklass på grundval av de arbetstimmar som faktiskt har fullgjorts, måste denne bevisa att detta kriterium motsvarar ett verkligt krav, och att det är effektivt, nödvändigt och ägnat att uppnå det mål som eftersträvas.

3) Det tillkommer den nationella domstolen att undersöka huruvida en praxis genom vilken löneökningar betingas av faktiskt fullgjord arbetstid är motiverad av objektiva skäl.

(1) - Som den hänskjutande domstolen preciserar (s. 3 i beslutet), introducerades systemet med arbetsdelning år 1984, som en åtgärd avsedd att skapa nya arbetstillfällen. Två tjänstemän delar samma heltidsanställning: eftersom lönen delas mellan dessa två personer, är kostnaderna för administrationen desamma. I enlighet med ovannämnda reglering kan heltidsanställd personal delta i detta system med bibehållen rätt att återgå till heltid (detta är fallet för Kathleen Hill); för övrigt har de som rekryterats till en deltidstjänst rätt att, under förutsättning att tjänster skapas i företaget, få sitt anställningskontrakt omskrivet till ett anställningskontrakt avseende heltid (detta är fallet för Ann Stapleton).

(2) - Det är fråga om ett av fyra huvudsakliga sätt att organisera en delad tjänst som tillåts enligt det irländska systemet. De andra är: "varannan dag", "fördelning förmiddag/eftermiddag" och slutligen, "omväxlande två- och tredagarsveckor".

(3) - Det synes lämpligt att tillägga några snabba upplysningar om det system för klassificering i löneklasser som antagits av den irländska administrationen. Det finns två olika skalor, ytterligare uppdelade i elva löneklasser: den första skalan tillämpas på heltidsanställda; den andra, däremot, på arbetstagare som tjänstgör på en delad tjänst. De löner som anges i den andra skalan är, för varje grad, likvärdiga med en summa som motsvarar halva den summa som anges för motsvarande löneklass i skalan som tillämpas för heltidsarbetare. Enligt den lagstiftning som gäller för anställning i administrationen flyttas arbetstagaren upp en löneklass varje år, förutsatt att arbetstagaren utfört en arbetsprestation som berörd ansvarig tjänsteman bedömer vara tillräcklig.

(4) - Cirkulär från finansministeriets Civil Service Training Center av den 31 mars 1987.

(5) - Rådets direktiv av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män (EGT L 45, s. 19, svensk specialutgåva, område 13, volym 4, s. 78).

(6) - Dom av den 7 februari 1991 i mål C-184/89, Nimz (REG 1991, s. I-297).

(7) - Se beslutet om hänskjutande, punkt 27.

(8) - The Acts of the Oireachtas, 1946, nr 26, s. 1019, section 10-25.

(9) - Det kan noteras att förfarandet för tillsättning av ordförande inte kräver något samråd med parterna på arbetsmarknaden, utan detta hör till ministerns exklusiva behörighet. Se section 10(3) i 1946 års lag.

(10) - The Acts of the Oireachtas, 1974, nr 15, s. 211.

(11) - Se reglerna i 1946 års Industrial Relations Act, section 17. Det kan noteras att bestämmelserna i section 8 (4) i 1974 års lag föreskriver det förfarande som skall följas för det fall arbetsgivaren inte verkställt en anvisning från Labour Court. I en sådan situation inleds nämligen en andra omgång inför Labour Court, som kan avslutas med att arbetsgivaren tvingas till ett visst beteende. För det fall, slutligen, som arbetsgivaren fortsätter att ignorera nämnda anvisningar, föreskriver lagen om påförande av bötesstraff.

(12) - Se, för senaste rättspraxis, dom av den 12 december 1996 i mål C-74/95 och C-129/95 (REG 1996, s. I-6609); dom av den 27 april 1994 i mål C-393/92, Almelo m.fl. (REG 1994, s. I-1477, svensk specialutgåva, häfte 15), punkt 21; av den 30 mars 1993 i mål C-24/92, Corbieau (REG 1993, s. I-1277, svensk specialutgåva, häfte 14); av den 17 oktober 1989 i mål 109/88, Danfoss (REG 1989, s. 3199, svensk specialutgåva, häfte 10), och av den 21 april 1988 i mål 338/85, Pardini (REG 1988, s. 2041).

(13) - Se section 7(1) i 1974 års lag.

(14) - Dom av den 30 juni 1966 i mål 61/65, Vaassen-Göbbels (REG 1966, s. 377, svensk specialutgåva, häfte 1).

(15) - Jag vill erinra om att i sistnämnda mål var varken domstolens sammansättning eller rättegångsförfarandet detaljreglerade i lagen; skiljedomstolen samlades vanligen på en ad hoc basis, vilket var skäl till att det förelåg tvivel angående dess egenskap av permanent organ; slutligen, de rättsliga regler som domstolen skulle tillämpa var de som föreskrevs i kollektivavtalet. Se, angående detta, generaladvokat Lenz förslag till avgörande i det ovannämnda målet Danfoss (REG 1989, s. 3209), punkt 16-24.

(16) - Förslag till avgörande av den 22 oktober 1996, i domarna av den 2 oktober 1997 i målen C-1/95 och C-100/95, Gerster och Kording (REG 1997, s. I-5274).

(17) - Rådets direktiv av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39, s. 40, svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 191).

(18) - Jag erinrar om att bestämmelserna i Bundesangestelltentarifvertrag (kallade BAT, kollektivavtalets lönetariff för anställda inom den offentliga sektorn) som var i fråga i målet Nimz föreskrev att man till fullo skulle ta hänsyn till tjänstetiden för arbetstagare som arbetade minst tre fjärdedelar av normal tid, men endast ta hänsyn till halva tjänstetiden för de arbetstagare vars arbetstid varierade mellan hälften och tre fjärdedelar av normal tid.

(19) - Dom av den 13 juli 1989 i mål 171/88, Rinner-Kühn (REG 1989, s. 2743); av den 27 juni 1990 i mål C-33/89, Kowalska (REG 1990, s I-2591), och av den 27 oktober 1993 i mål C-127/92, Enderby (REG 1993, s. I-5535, svensk specialutgåva, häfte 14), punkt 21.

(20) - Domen i målet Nimz, ovan punkt 10.

(21) - Dom av den 31 mars 1981 i mål 96/80, Jenkins (REG 1981, s. 911, svensk specialutgåva, häfte 6), punkterna 10 och 11.

(22) - I detta hänseende är de uppgifter som lämnats under målets förfarande tillräckligt tydliga. 99,2 procent av de Clerical Assistants som tjänstgör på en delad tjänst är kvinnor; mer generellt kan sägas att av de arbetstagare i den irländska offentliga förvaltningen som valt att dela tjänst är 98 procent kvinnor. Den utredning som Civil and Public Service Union gjort ger en indikation som verkar bekräfta vad som påpekats av sökandena, både i deras yttrande (punkt 1.2) och under det muntliga sammanträdet, och enligt vilka "man väljer denna ordning för att kunna förena arbete och familj". 83 procent av de som valde en delad tjänst gjorde detta för att kunna "förena arbete och familj, i synnerhet vård av barn" (citat från punkt 2.9 i yttrandet).

(23) - Dom av den 15 december 1994 i mål C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 och C-78/93, Helmig m.fl. (REG 1994, s. I-5727).

(24) - Se, i detta avseende, finansministeriets cirkulär nr 9/87.

(25) - I detta avseende kan det var intressant att nämna de tal som lämnats av sökandena i deras yttrande, avseende den timlönsförlust de lider. Kathleen Hills timlön har, beroende på hennes degradering, minskat från 6,18 IRL i löneklass nio, till 6 IRL i löneklass åtta; vad beträffar Ann Stapletons timlönsförlust så motsvarar den en skillnad på 18 pence som föreligger mellan löneklass två och tre (se sökandenas yttrande, punkterna 5.5 och 5.6).

(26) - Se, i detta hänseende, kommissionens yttrande, punkt 3.12.

(27) - Se punkt 7 i ovannämnda förslag till avgörande av generaladvokat Darmon i domen i målet Nimz.

(28) - Domen i målet Helmig m.fl. (ovan fotnot 23), punkt 26-30.

(29) - Domen i målet Helmig m.fl. (ovan fotnot 23), punkt 26-30.

(30) - Jag anser att det i detta sammanhang är lämpligt att betona en senare text som, enligt min mening, bekräftar den "förvirring" som uppstått på området i det irländska systemet: finansministeriets cirkulär av den 14 juli 1994 med rubriken "Job-sharing Staff and Increments". I punkterna 3 och 4 i cirkuläret behandlades vissa problem i samband med beräkningssystemet som uppkommit till följd av att arbetstagare som övergått till heltidsarbete för en viss period (punkt 3) och de som för en bestämd period ombetts att tjänstgöra på heltid (punkt 4), återgick till en delad tjänst. I båda dessa fall har administrationen känt sig föranledd att anta "buffertföreskrifter" genom vilka arbetstagarnas rättigheter till ersättning garanterades. Detta är ett talande exempel på de konsekvenser den berörda bestämmelsen kan ha på arbetstagarnas förvärvade rättigheter.

(31) - Ett sifferexempel: en arbetstagare på en delad tjänst tjänar i löneklass ett 4,47 IRL per timme; i löneklass två 4,68 IRL per timme; i löneklass tre 4,86 IRL per timme. Den genomsnittliga timlönen över tre år blir 4,67 IRL; om man däremot antar den irländska administrationens räknesätt, blir den genomsnittliga timlönen 4,60 IRL. Som synes medför följaktligen det räknesätt som använts en reduktion, i efterhand, av arbetstagarens timlön.

(32) - Ovannämnda dom (fotnot 6), punkt 12.

(33) - Ovannämnda dom (fotnot 12), punkt 24.

(34) - Enligt kollektivavtalet hade arbetsgivaren rätt att bevilja lönetillägg grundade på vissa individuella egenskaper hos arbetstagaren (se punkterna 42 och 43 i förslaget till avgörande av generaladvokat Lenz, REG 1989, s. 3209).

(35) - Det skall å andra sidan pekas på enligt vilka tankebanor en viss doktrin har rekonstruerat sambandet mellan domen Danfoss och domen Nimz. Se särskilt, More G.: "Seniority pay for part-time workers", European Law Review, 1991: "Detta (det som beslutats i denna fråga i domen Nimz) verkar strida mot domstolens uppfattning i domen Danfoss från år 1989, då ... den påpekade att 'anställningsår och erfarenhet går hand i hand samt då erfarenheten i allmänhet medför att arbetstagaren blir skickligare i utförandet av sina arbetsuppgifter' och att det 'står ... arbetsgivaren fritt att ... premiera en arbetstagares anställningsår utan att han behöver visa dessas betydelse för utförandet av arbetstagarens speciella arbetsuppgifter'. I synnerhet detta senare konstaterande verkar skilja sig från domstolens uppfattning i målet Nimz, nämligen att det bör föreligga ett definierbart samband mellan premieringen av tjänstetid och en förbättrad arbetsprestation. Detta tyder på att domstolens uppfattning att anställningstiden berättigar en löneförhöjning sådan den uttrycktes i domen Danfoss inte längre kan anses gälla. En sådan utveckling är välkommen och kan kanske betraktas som det viktigaste bidraget i domen Nimz", s. 826.

(36) - Punkt 24 i ovannämnda domen Danfoss.

(37) - Se, i detta hänseende, bedömningen av de arbetsuppgifter som utförts av sökandena. I denna bedömning, som återfinns i sökandenas yttrande, framhålls den "höga nivå av samordning och kommunikationsförmåga som uppvisas av de båda anställda på den delade tjänsten" (punkt 3.7). Det är nödvändigt att på ett mer allmänt sätt jämföra detta påpekande med upplysningen i punkt 2.3 av yttrandet, beträffande den omständigheten att anställningsavtal för delade tjänster gäller tills vidare: "i den (irländska) offentliga förvaltningen förekommer det inte att deltidsanställd kontorspersonal eller arbetstagare på delade tjänster anställs på tillfälliga kontrakt".

(38) - På denna punkt anser jag att det är lämpligt att erinra om de ord som användes av generaladvokat Darmon i hans förslag till avgörande i domen Nimz (REG 1991, s. I-308), när han vid bedömningen av ett argument framfört av Förenade kungarikets regering gjorde följande förtydligande: "Förvisso skulle man kunna anse det nödvändigt att ta hänsyn till tjänstetiden, inte i år utan i faktiskt fullgjorda arbetstimmar, som Förenade kungarikets regering föreslår, men på villkor att det gäller att säkerställa övergången till en annan tjänst, som medför nya ansvarsområden och som följaktligen förutsätter en viss erfarenhet. I detta fall har den erforderliga tjänstetiden emellertid endast den verkan att den ger tillträde till en högre lönegrad, utan att anställningens beskaffenhet för den skull förändras" (punkt 14 i förslaget till avgörande).

(39) - Beslutet om hänskjutande, punkt 27.

(40) - Dom av den 13 maj 1986 i mål 170/84, Bilka (REG 1986, s. 1607, svensk specialutgåva, häfte 8), punkt 26 i domskälen.

(41) - Som angivits i beslutet om hänskjutande (punkt 21) har administrationen pekat på olika skäl som berättigar de bestämmelser den antagit: a) Det är allmän praxis inom offentlig tjänst att löneökning sker på grundval av tjänstetid, samt att hänsyn endast tas till faktiskt fullgjord tjänst. b) Denna praxis är av intresse för arbetsgivaren, eftersom den skapar ett belöningssystem som främjar personalens motivation, engagemang och moral på längre sikt. c) Att undanta delade tjänster från denna praxis skulle leda till att skapa godtyckliga och ojämlika situationer. d) Att göra ett sådant undantag med motiveringen att majoriteten av de personer som tjänstgör på delade tjänster är kvinnor skulle innebära en otillåten diskriminering till fördel för kvinnor. e) Nuvarande praxis garanterar att kostnaden för löneökning till personal på delade tjänster är samma som den för heltidsanställd personal, och att bifalla sökandenas talan skulle göra arbetet mer kostsamt när det utförs av personal på delade tjänster än när det utförs av heltidsanställd personal.

(42) - Ovannämnda domarna i målen Rinner-Kühn och Nimz. Se dessutom generaladvokat Darmons förslag till avgörande i målet Nimz (REG 1991, s. 308), punkterna 10 och 11; dom av den 30 mars 1993 i mål C-328/91, Thomas m.fl. (REG 1993, s. I-1247); av den 6 februari 1996 i mål C-457/93, Lewark (REG 1996, s. I-243), punkt 32, och ovannämnda förslag till avgörande i målen C-1/95 och C-100/95, punkt 43.

(43) - Domen i målet Rinner-Kühn (ovan fotnot 19), punkt 14.

(44) - Se ovannämnda förslag till avgörande av generaladvokat Darmon i målet Nimz, punkt 14.

Full & Egal Universal Law Academy