EUR-Lex -  61996CC0326 - FR - Conclusions de l'avocat général Léger présentées le 12 mai 1998

Conclusions de l'avocat général

1 Par les questions qu'il vous adresse, l'Employment Appeal Tribunal vous invite en substance à dire si le principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, tel qu'énoncé à l'article 119 du traité CE et dans la directive 75/117/CEE (1), s'oppose à l'application d'une règle de procédure nationale qui limite à deux ans avant la date d'introduction de sa requête la période pour laquelle une femme victime d'une violation de ce principe peut prétendre à des arriérés de rémunération.

Dispositions communautaires pertinentes

2 Rappelons que, aux termes de l'article 119, premier alinéa, du traité, les États membres sont tenus d'assurer et de maintenir «l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un même travail».

3 Cet article, énonçant un principe qui «... fait partie des fondements de la Communauté», «... est susceptible d'application directe et peut donc engendrer, dans le chef des justiciables, des droits que les juridictions doivent sauvegarder» (2).

4 La directive 75/117 précise la portée matérielle de l'article 119, en prévoyant notamment diverses dispositions destinées à améliorer la protection juridictionnelle des travailleurs éventuellement lésés par la non-application du principe de l'égalité des rémunérations.

5 A cet effet, son article 2 prévoit que les États membres «introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour permettre à tout travailleur qui s'estime lésé par la non-application du principe de l'égalité des rémunérations de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle après, éventuellement, le recours à d'autres instances compétentes».

6 En application de l'article 6 de la directive, «Les États membres prennent, conformément à leurs situations nationales et à leurs systèmes juridiques, les mesures nécessaires pour garantir l'application du principe de l'égalité des rémunérations. Ils s'assurent de l'existence de moyens efficaces permettant de veiller au respect de ce principe».

Cadre factuel et procédural

7 Mme Levez, la demanderesse au principal, qui travaillait depuis février 1991 pour T. H. Jennings (Harlow Pools) Ltd, recevait pour son premier poste de gérante d'une agence de paris hippiques à Chelmsford un salaire de 10 000 UKL par an.

8 En décembre 1991, elle a succédé à un homme ayant laissé vacant depuis octobre 1991 le poste de gérant de l'agence de Billericay. En la rémunérant 10 800 UKL à partir de cette date, son employeur a prétendu lui verser le même salaire que son prédécesseur, lequel était en réalité payé 11 400 UKL. Le salaire de la demanderesse au principal ne sera augmenté à cette somme qu'à compter d'avril 1992.

9 Après avoir quitté son emploi en mars 1993 et découvert que, contrairement aux dires de son employeur, elle avait, jusqu'en avril 1992, été moins payée que son prédécesseur masculin pour un même poste, Mme Levez a introduit, le 17 septembre 1993, un recours devant l'Industrial Tribunal, en vue d'obtenir l'application du principe de l'égalité des rémunérations.

10 Ce principe est protégé, en droit national, au titre de l'Equal Pay Act de 1970 (loi sur l'égalité des rémunérations), lequel institue, en faveur des salariés, un droit d'origine légale à des conditions d'emploi (y compris les conditions de rémunération) aussi favorables que celles dont bénéficie un salarié de sexe opposé accomplissant le même travail, un travail expressément considéré comme équivalent ou un travail de valeur égale. L'article 1er, paragraphe 1, de l'Equal Pay Act prévoit que tout contrat au titre duquel une femme est employée dans un établissement en Grande-Bretagne est réputé contenir une «clause d'égalité» (3).

11 Eu égard à l'identité de travail de la demanderesse au principal et de son prédécesseur, la juridiction saisie a fait droit au recours de Mme Levez et a en conséquence constaté qu'elle pouvait prétendre à un salaire de 11 400 UKL à compter de la date à partir de laquelle elle avait pris ses fonctions en tant que gérante, soit en février 1991.

12 Ce jugement a cependant fait l'objet d'une correction, après que l'employeur eut invoqué le délai de prescription prévu à l'article 2, paragraphe 5, de l'Equal Pay Act, aux termes duquel:

«Dans le cadre d'un recours pour violation d'une clause d'égalité (y compris un recours intenté devant un Industrial Tribunal), une femme ne peut prétendre à des arriérés de rémunération ou à un dédommagement que pour les deux années précédant la date d'introduction de son recours.»

13 Sur le fondement de ce texte, l'Industrial Tribunal a en effet réduit les arriérés octroyés, pour ne les faire remonter que jusqu'à la période de deux ans précédant l'introduction du recours de Mme Levez. Cette dernière ne s'est finalement vu octroyer les arriérés de rémunération qu'elle réclamait qu'à compter du 17 septembre 1991, et non à partir de février 1991.

14 Elle s'est alors portée devant l'Employment Appeal Tribunal, en faisant valoir que l'article 2, paragraphe 5, de l'Equal Pay Act était contraire à l'article 119 du traité, lu conjointement avec les articles 2 et 6 de la directive 75/117, à deux égards.

15 D'une part, cette disposition nationale ne conférant au juge aucun pouvoir d'augmenter la période limite, soit pour des raisons d'équité au regard des circonstances de l'espèce, soit en tenant compte de la conduite mensongère de l'employeur, n'assurerait pas une protection intégrale et effective à ceux se prévalant du principe de l'égalité des rémunérations entre les sexes.

16 D'autre part, la limitation à deux ans serait moins favorable que les règles de procédure applicables à des recours similaires de nature interne. Ainsi, les recours ordinaires pour inexécution des obligations contractuelles pourraient donner lieu au versement d'arriérés de rémunération pour une période allant jusqu'à six ans avant l'engagement de la procédure. Dans le cadre de ce recours de droit commun, le juge disposerait d'une certaine marge d'appréciation, afin de tenir compte, le cas échéant, de la tromperie de l'employeur. De même, le Race Relations Act (loi sur les rapports entre les races) de 1976 autoriserait à former un recours aux fins d'obtenir des arriérés de rémunération en raison d'une discrimination fondée sur la race à des conditions procédurales plus favorables: aucune limitation quant à la période pour laquelle un dédommagement peut être demandé n'est prévue, à condition que le recours soit intenté dans les trois mois suivant la fin du contrat.

17 L'amicus curiae désigné au cours de la procédure nationale a soutenu, à l'inverse, que la disposition litigieuse, rendue applicable à défaut de réglementation communautaire en la matière, respecte l'exigence selon laquelle les recours fondés sur le droit communautaire ne doivent pas être soumis à des modalités procédurales moins favorables que celles applicables aux recours similaires de nature interne. Il a fait valoir à cet égard que l'article 2, paragraphe 5, de l'Equal Pay Act est une règle d'application générale, valable pour tous les recours fondés sur l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, que ces recours soient engagés exclusivement au titre de l'Equal Pay Act ou au titre de l'article 119.

18 Tout en reconnaissant que «le litige porte sur une somme relativement modeste réclamée par Mme Levez pour la période du 18 février 1991 au 17 septembre 1991», la juridiction de renvoi estime que «La question de principe est toutefois d'importance. Une décision favorable à l'appelante pourrait avoir des implications considérables pour de nombreux autres cas» (4). Elle vous soumet en conséquence les questions suivantes:

«1) Est-il compatible avec le droit communautaire d'appliquer, à une demande visant à obtenir une rémunération égale pour un travail égal sans discrimination fondée sur le sexe, une règle de droit national qui limite la période pour laquelle une demanderesse peut prétendre à des arriérés de rémunération ou à un dédommagement pour violation du principe de l'égalité des rémunérations à deux ans avant la date d'introduction de la procédure, alors que:

a) cette règle de droit national s'applique à l'ensemble des demandes visant à obtenir une rémunération égale sans discrimination fondée sur le sexe, mais à aucune autre demande;

b) des règles qui sont, sur ce point, plus favorables aux demandeurs s'appliquent à d'autres demandes dans le domaine du droit du travail, dont des demandes liées à l'inexécution des obligations découlant du contrat de travail, à une discrimination sur la rémunération en raison de la race, à une retenue illicite sur salaires et à une discrimination fondée sur le sexe dans des domaines autres que la rémunération;

c) la juridiction nationale n'a aucun pouvoir d'augmenter cette période de deux ans, quelles que soient les circonstances, même si la demanderesse a tardé à introduire sa demande parce que son employeur lui avait donné délibérément des informations inexactes sur le niveau de la rémunération perçue par des salariés masculins effectuant un travail identique au sien?

2) En particulier, eu égard à la jurisprudence constante de la Cour selon laquelle les droits conférés par l'effet direct du droit communautaire doivent être exercés selon les modalités déterminées par le droit national, à condition, entre autres, que ces modalités ne soient pas moins favorables que celles concernant des recours similaires de nature interne, comment convient-il d'interpréter l'expression `recours similaires de nature interne' dans le cadre d'une demande visant au respect de l'égalité des rémunérations, dans l'hypothèse où les modalités fixées par la législation nationale qui met en oeuvre le principe de l'égalité des rémunérations diffèrent de celles prévues par d'autres règles nationales dans le domaine du droit du travail, dont des règles relatives à l'inexécution des obligations contractuelles, à la discrimination en raison de la race, aux retenues illicites sur salaires et à la discrimination fondée sur le sexe dans des domaines autres que la rémunération?»

Sur les réponses aux questions

Introduction

19 Ainsi que l'Employment Appeal Tribunal y fait référence dans les termes de sa seconde question, vous avez constamment jugé que, en l'absence de règles d'harmonisation communautaire, il appartient à l'ordre juridique interne de chaque État membre de déterminer les modalités procédurales des recours destinés à sauvegarder les droits résultant pour les particuliers de l'effet direct du droit communautaire.

20 La consécration de cette autonomie procédurale rencontre cependant deux limites.

21 D'une part, les modalités de recours aménagées par le droit interne permettant d'exercer les droits découlant de l'ordre juridique communautaire ne doivent pas être moins favorables que les modalités concernant des recours similaires de nature interne.

22 D'autre part, ces modalités de recours internes ne doivent pas rendre pratiquement impossible, ou excessivement difficile, l'exercice des droits conférés par l'ordre juridique communautaire (5).

23 La première limite peut être qualifiée de «principe de l'équivalence» ou de «principe de non-discrimination», la seconde, de «principe d'effectivité» (6).

24 La présente affaire invite à préciser les contours de chacune de ces deux limites: le principe d'effectivité est sous-jacent à l'interrogation formulée par la juridiction de renvoi dans sa première question, en particulier sous c), alors que celui d'équivalence fait clairement l'objet de la seconde question, tout en étant également largement abordé dans la première.

25 En raison de l'importance qui lui est accordée par le juge de renvoi, et pour les besoins de l'analyse et du raisonnement que nous vous proposons de suivre, nous aborderons d'abord la question du critère de comparaison des recours aux fins de l'appréciation du respect du principe de l'équivalence, avant de nous attacher à l'étude de ce qui fait spécifiquement l'objet de la première question.

Sur le principe de l'équivalence

26 Ce principe veut que les voies de droit nationales soient mises «sans discrimination» à la disposition du droit communautaire; c'est-à-dire que l'exercice d'un droit communautaire à travers l'environnement juridique national ne soit pas soumis à des conditions plus rigoureuses (en termes de délais de prescription, de conditions de répétition de l'indu, de modalités de preuve, par exemple) que l'exercice du droit purement national correspondant.

27 La question essentielle soulevée à l'occasion de la présente affaire est celle de savoir si les modalités procédurales nationales prévues au titre de l'article 2, paragraphe 5, de l'Equal Pay Act, applicables à une demande fondée sur le droit, d'origine communautaire, à l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et féminins pour un même travail, consacré par l'article 119 du traité et la directive 75/117, ne sont pas moins favorables que d'autres modalités procédurales applicables à des droits similaires de nature interne.

28 Encore convient-il d'identifier ces droits purement nationaux correspondants.

29 C'est pourquoi vous êtes plus particulièrement invités à préciser la notion de «recours similaire de nature interne» à un recours tendant, en l'espèce, au recouvrement d'arriérés de rémunération, fondé sur le principe de non-discrimination, tel que prévu et protégé par l'article 119 du traité et la directive 75/117, aux fins de l'application du principe de l'équivalence.

30 S'il est des hypothèses dans lesquelles l'identification du recours national «similaire» ne pose aucune difficulté, dans d'autres, la détermination du paramètre de comparaison est évidemment essentielle et participe pratiquement d'une prise de position de nature politique.

31 Plus l'on aura une conception extensive du type de recours national au regard duquel devra être comparé le recours aux fins de l'exercice d'un droit communautaire, plus l'on se montrera favorable à l'exercice de ce droit.

32 L'avocat général M. Mancini, confronté à la même problématique, s'interrogeait en ces termes dans ses conclusions sous l'arrêt San Giorgio, précité (7): «En présence de quels éléments peut-on dire qu'il existe une analogie, et la différence de traitement est-elle par conséquent interdite?» Il optait, dans les circonstances de l'espèce, pour une conception large du principe de l'équivalence, ou de non-discrimination: «Nous observons tout d'abord que l'interdiction de discrimination est un principe général de l'ordre juridique communautaire; c'est pourquoi on ne peut qu'avec beaucoup de prudence l'affaiblir en lui assignant des limites».

33 Plus récemment, l'avocat général M. Jacobs relevait dans ses conclusions sous l'arrêt BP Soupergaz, précité, la difficulté d'une telle démarche (8): «Nous ne pensons pas qu'il soit nécessaire de se livrer à l'exercice difficile et quelque peu artificiel qui consiste à rechercher une demande comparable fondée sur le droit national».

34 Vous ne contredisez pas vos avocats généraux, puisque, confrontés à cette question, vous en renvoyez l'examen au juge national. Vous considérez en effet de façon générale que: «... il appartient, en principe, aux juridictions nationales de vérifier si les modalités procédurales destinées à assurer, en droit interne, la sauvegarde des droits que les justiciables tirent du droit communautaire ... sont conformes au principe de l'équivalence...» (9).

35 Tout en reconnaissant cette compétence à la juridiction de renvoi, vous prenez néanmoins soin de lui donner certaines indications.

36 Dans l'arrêt Palmisani, précité, était en cause une règle de droit national prévoyant, pour l'introduction de tout recours tendant à la réparation du dommage subi du fait de la transposition tardive d'une directive, un délai de forclusion d'un an à compter de la transposition dans l'ordre juridique interne. Afin de déterminer si une telle condition de délai était conforme au principe de l'équivalence avec les conditions concernant des réclamations semblables de nature interne, la juridiction de renvoi identifiait trois types de modalités procédurales susceptibles d'être considérées comme «similaires» (10).

Vous avez estimé que devaient être regardés comme tels les recours nationaux poursuivant le même «objectif» (11), ou ayant un «objet analogue», au recours communautaire.

Sur ce fondement, vous avez noté que le «... régime de droit commun de la responsabilité extracontractuelle ... est, dans l'ensemble, quant à son objet, analogue à celui mis en place [par la disposition litigieuse]» (12). Vous ajoutiez néanmoins que: «Toutefois, afin de vérifier la comparabilité entre les deux régimes en cause, il convient encore d'examiner les éléments essentiels caractérisant le régime national de référence...», tout en renvoyant au juge national le soin de procéder à cet examen.

37 Nous vous proposons de suivre le même schéma de raisonnement dans la présente affaire.

38 Ainsi doit-il être relevé avant tout qu'il appartient en principe à la juridiction nationale de s'assurer du respect du principe de l'équivalence. A elle d'identifier les «recours similaires de nature interne» au recours introduit par un travailleur féminin aux fins de recouvrement d'arriérés de salaires dus en raison d'une violation d'une clause d'égalité.

39 Il est néanmoins possible de dégager certains critères susceptibles d'orienter la juridiction de renvoi dans sa recherche des modalités procédurales nationales comparables à celles prévues au titre de l'Equal Pay Act.

Sur la notion de «recours similaire de nature interne»

40 Différents éléments de comparaison ont été proposés au cours de la procédure nationale, puis repris devant votre Cour (13).

41 C'est ainsi que le gouvernement du Royaume-Uni, comme l'avait fait l'amicus curiae devant l'Employment Appeal Tribunal, soutient que, «aux fins de l'exigence de non-discrimination, une demande au titre de l'Equal Pay Act constitue une forme de recours de droit interne similaire à un recours fondé sur l'article 119» (14).

42 Ce faisant, ce gouvernement prétend en fait qu'il conviendrait d'opérer une comparaison entre, d'une part, les modalités procédurales applicables à un recours fondé sur le principe de l'égalité des rémunérations sans discrimination fondée sur le sexe, tel qu'il serait prévu et protégé au niveau communautaire et, d'autre part, celles applicables à un recours fondé sur le même principe, tel qu'il serait prévu et protégé au niveau national.

43 Pour simple qu'il puisse paraître, ce raisonnement suppose d'admettre que puissent coexister, à deux niveaux différents, l'un national, l'autre communautaire, deux principes d'égalité des rémunérations sans discrimination fondée sur le sexe. Or, tel n'est évidemment pas le cas. La protection prévue au titre de l'Equal Pay Act et celle dont les travailleurs peuvent se prévaloir sur le fondement de l'article 119 du traité et accessoirement de la directive 75/117 ne sont que l'expression d'un seul et même principe.

44 La preuve en est d'ailleurs que l'Equal Pay Act constitue, en réalité, ainsi que le reconnaît le gouvernement du Royaume-Uni (15), la législation nationale contraignante de transposition de la directive 75/117, laquelle met en oeuvre le principe prévu à l'article 119 du traité.

45 Cette considération n'est pas infirmée par le fait que l'Equal Pay Act a été adopté en 1970, soit antérieurement à l'adhésion du Royaume-Uni à la Communauté et à l'adoption de la directive. L'Equal Pay Act n'en a pas moins constitué, pour le Royaume-Uni, lorsque la directive 75/117 a été adoptée, la législation lui permettant de se conformer à ses obligations en découlant, sans avoir à adopter un nouveau texte contraignant de transposition. La juridiction de renvoi relève d'ailleurs que ce texte a été à nouveau ultérieurement «... modifié en 1983 afin de se conformer à l'article 119 du traité, en particulier pour les recours fondés sur un travail de valeur égale» (16). L'Equal Pay Act constitue ainsi clairement la disposition nationale de mise en oeuvre du principe, d'origine communautaire, de non-discrimination en raison du sexe en ce qui concerne les rémunérations.

46 Les recours exercés au titre de l'Equal Pay Act le sont ainsi au titre d'une disposition transposant la directive 75/117 au niveau national, laquelle met en oeuvre le principe de non-discrimination énoncé à l'article 119 du traité.

47 Dès lors, les recours exercés au titre de l'Equal Pay Act et de l'article 119 du traité ne sont pas seulement similaires, comme le prétend le gouvernement du Royaume-Uni; ils se confondent l'un avec l'autre, c'est-à-dire qu'ils ne constituent qu'un seul et même recours.

48 Il ne saurait en conséquence être valablement soutenu que le principe de l'équivalence est respecté dans la mesure où les mêmes modalités procédurales - en l'occurrence la limite rétroactive prévue à l'article 2, paragraphe 5, de l'Equal Pay Act - sont applicables à deux types de recours comparables, l'un fondé sur un droit d'origine communautaire, l'autre fondé sur un droit national, puisqu'il ne peut être distingué deux types de recours. Il est tout à fait cohérent que, ainsi que le relève le juge national dans sa première question, sous a), «cette règle de droit national s'applique à l'ensemble des demandes visant à obtenir une rémunération égale sans discrimination fondée sur le sexe».

49 Ce critère de comparaison ne saurait donc être retenu.

50 Le gouvernement du Royaume-Uni a également suggéré une autre approche que celle que nous venons d'écarter, qui pourrait être qualifiée de «transversale», en ce sens qu'elle revient à comparer les règles procédurales applicables en l'espèce à celles applicables aux autres recours tendant, de façon générale, au respect du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes, dans d'autres domaines du droit, tel que le droit de la sécurité sociale. Le libellé des questions de l'Employment Appeal Tribunal fait aussi référence à cet égard à la protection accordée au titre du Sex Discrimination Act (loi sur la discrimination fondée sur le sexe) de 1975, qui constitue le texte de transposition, en droit national, de la directive 76/207/CEE, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (17).

51 Cette comparaison ne nous semble cependant pas davantage pertinente en l'espèce. Encore une fois, les autres règles procédurales applicables aux recours fondés sur le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans d'autres domaines que la rémunération ne distinguent par essence pas non plus entre les recours fondés sur un droit d'origine nationale et ceux fondés sur un droit d'origine communautaire. Il s'agit toujours d'un même droit, d'origine communautaire, transposé au niveau national.

52 De leur côté, le gouvernement français et la Commission, comme la demanderesse au principal, ont fait valoir que, si l'on veut opérer une comparaison, le domaine le plus proche en droit national de la protection prévue au titre de l'Equal Pay Act serait celui du Race Relations Act de 1976 (18).

53 Cette approche, également «transversale», en ce sens qu'elle ne s'attache pas à une branche du droit en particulier, mais prend en compte un principe, compris dans sa conception la plus large - le principe général de non-discrimination -, susceptible d'être présent dans toutes les branches du droit, si elle n'est pas sans fondement, ne nous paraît cependant pas devoir être retenue en l'espèce.

54 Certes peut-on considérer, suivant les critères retenus dans votre arrêt Palmisani, précité, que des recours fondés sur l'Equal Pay Act et sur le Race Relations Act ont un objet analogue: il s'agit dans les deux cas d'invoquer le bénéfice du principe de non-discrimination, soit en raison du sexe, soit en raison de la race.

55 Cependant, d'une part, s'il doit être considéré que le principe général de non-discrimination est le critère pertinent, nous concevons mal pourquoi limiter la comparaison à l'application de ce principe en raison de la race. Le principe de non-discrimination est susceptible d'applications multiples, également protégées et prises en compte généralement au niveau national: ainsi en est-il, pour ne prendre que quelques exemples, de la nationalité, de la sexualité, de la religion, du handicap, de l'âge... Pourquoi, dès lors, ne se référer en l'espèce qu'à l'une des applications de ce principe général pour opérer une comparaison?

56 D'autre part et surtout, nous craignons que cette approche ne repose sur un fondement erroné. En effet, si l'on acceptait de retenir une conception «transversale», du type de celle proposée par le gouvernement français et la Commission, et, dans une certaine mesure, du type de celle suggérée par le gouvernement du Royaume-Uni, mentionnée précédemment, il nous semble que le centre de gravité du problème posé en serait déplacé.

57 Devant l'Employment Appeal Tribunal, il ne s'agit plus de savoir, à ce stade de la procédure nationale, si Mme Levez a subi un traitement discriminatoire. Cet élément est d'ores et déjà acquis, la juridiction nationale ayant tranché cette question préalablement. Il reste uniquement à déterminer si les modalités procédurales nationales applicables en l'espèce permettent de rétablir la situation discriminatoire au regard du droit communautaire aussi bien qu'une situation comparable au niveau national. Or, si l'on comparait le «sort» réservé à une discrimination fondée sur le sexe à celui applicable à une discrimination fondée sur la race, l'on continuerait à raisonner comme si le problème de la discrimination était au centre du recours intenté par la demanderesse.

58 Tel n'est pourtant plus le cas.

59 Le recours engagé en l'espèce par Mme Levez l'est aux fins d'une action concrète, et non aux fins de la simple constatation d'une discrimination qu'elle prétendrait dénoncer dans l'absolu. La constatation préalable de la discrimination dont elle a été victime n'a été qu'un moyen au soutien de l'exercice de cette action.

60 En effet, l'action intentée par Mme Levez tend au paiement d'arriérés de rémunération. Ces arriérés ont été considérés, par la juridiction saisie, comme dus en raison d'une rupture de la clause d'égalité, contenue dans le contrat de travail, au titre de l'Equal Pay Act. On peut cependant imaginer bien d'autres raisons pour lesquelles des arriérés de rémunération pourraient être dus à un travailleur.

61 Il nous semble précisément que ce sont ces autres hypothèses fondant un recours tendant au recouvrement d'arriérés de rémunération qui sont le plus à même de constituer un élément de comparaison pertinent.

62 Il s'agirait ainsi de comparer l'action intentée, comme en l'espèce, aux fins du paiement d'arriérés de rémunération, fondée sur le principe d'origine communautaire d'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins, aux autres actions en répétition d'arriérés de salaires, ayant un fondement étranger à l'ordre juridique communautaire, prévu et protégé dans l'ordre juridique interne, en droit du travail notamment.

63 Imaginons par exemple la situation d'un homme dont le contrat de travail prévoit une rémunération calculée selon le principe de l'intéressement, consistant en un salaire fixe, augmenté chaque mois d'une prime, variable en fonction de ses résultats. Si son employeur ne lui versait pas le montant de cette prime, partie de sa rémunération, il disposerait d'une action aux fins de la répétition des arriérés, dus, en l'espèce, non pas en raison d'une violation du principe de l'égalité des rémunérations, mais au titre du non-respect par son employeur de ses obligations contractuelles de travail.

64 L'on peut également à ce stade utilement se référer au Race Relations Act, ainsi que le suggéraient la Commission et le gouvernement français. Un homme exerçant une action aux fins de la répétition d'arriérés de salaires dus en raison d'une discrimination fondée sur la race serait également dans une situation comparable à celle que nous venons d'énoncer.

65 Ainsi, nous estimons que, dans les circonstances de l'espèce, la situation la plus proche de celle de Mme Levez serait celle dans laquelle un travailleur exercerait une action aux fins de recouvrement d'arriérés de salaires. Plutôt qu'une comparaison «transversale», une comparaison «verticale», c'est-à-dire dans le domaine du droit du travail, au regard des autres recours tendant, de façon similaire, au recouvrement d'arriérés de rémunération, nous paraît la plus appropriée.

66 Votre jurisprudence nous conforte d'ailleurs dans notre analyse.

67 Ainsi, dans votre arrêt Gillespie e.a. (19), c'est par référence au fait que les travailleurs féminins continuaient en l'espèce, «comme tout autre travailleur», à être liées, durant leur congé de maternité, à leur employeur, par un contrat ou par une relation de travail, que vous avez estimé qu'elles devaient bénéficier des augmentations de salaire intervenues avant ou pendant cette période. Ce faisant, vous avez retenu une conception «verticale», par référence au droit du travail, et plus spécifiquement au contrat de travail, plutôt qu'une conception «transversale», par référence à la situation discriminatoire en raison du sexe. En fait, vous avez considéré que les requérantes au principal devaient bénéficier, comme leurs collègues, des augmentations de salaire litigieuses, non pas parce qu'elles étaient des femmes victimes d'une discrimination, mais parce qu'elles étaient des travailleurs dont les droits avaient été méconnus.

68 De même, dans votre arrêt Draehmpaehl (20), c'est en comparant les dispositions nationales litigieuses, fixant a priori un plafond maximal ou global au montant des dédommagements pouvant être obtenus en cas de discrimination fondée sur le sexe lors d'un recrutement, aux «autres dispositions nationales du droit civil et du droit du travail», ne prévoyant pas de tels plafonds, que vous avez considéré que le principe de l'équivalence n'était pas respecté dans les circonstances de l'affaire.

69 Nous estimons en conséquence que doit être regardé comme «un recours similaire de nature interne» à un recours tendant au recouvrement d'arriérés de rémunération fondé sur le droit d'origine communautaire à la non-discrimination en raison du sexe pour un même travail, un recours tendant au recouvrement d'arriérés de rémunération fondé sur des dispositions internes, notamment de droit du travail.

70 C'est au regard du recours similaire de nature interne ainsi compris qu'il doit être apprécié ensuite si les modalités procédurales permettant de l'exercer ne sont pas plus favorables que celles aménagées par le droit interne, au titre de l'article 2, paragraphe 5, de l'Equal Pay Act, pour exercer les droits découlant de l'ordre juridique communautaire.

Sur le caractère «plus favorable» du recours similaire de nature interne

71 Or, il ressort de l'ordonnance de renvoi, et de l'énoncé même des questions qui vous sont soumises, que la limitation prévue au titre de l'Equal Pay Act n'est applicable à aucune autre demande. La première question, sous a), fait ainsi état du fait que «cette règle de droit national s'applique à l'ensemble des demandes visant à obtenir une rémunération égale sans discrimination fondée sur le sexe, mais à aucune autre demande».

72 Il ne nous appartient pas de procéder à ce stade à une confrontation des différentes règles procédurales applicables aux recours tendant au recouvrement d'arriérés de rémunération afin de vérifier cette affirmation. Il revient à cet égard à la juridiction de renvoi, qui connaît les mécanismes de recours nationaux, de vérifier que des recours similaires ne soient pas traités différemment, selon qu'ils trouvent leur fondement dans une discrimination fondée sur le sexe, protégée au niveau communautaire, ou dans une cause étrangère à l'article 119 du traité.

73 Relevons simplement que, s'il est vrai qu'une disposition procédurale, telle que celle litigieuse, peut effectivement paraître a priori moins favorable qu'une disposition procédurale prévoyant la possibilité de faire remonter la période pendant laquelle des arriérés peuvent être versés jusqu'à six ans avant la date d'introduction du recours (21), ou a fortiori qu'une autre disposition procédurale ne prévoyant aucune limitation de ce type (22), applicables à des recours similaires de nature interne, il nous semble qu'il ne s'agit pas là du seul élément à prendre en considération.

74 Il ressort en effet des indications figurant au dossier que les recours engagés au titre de l'Equal Pay Act peuvent, à d'autres égards, être considérés comme soumis à des délais plus favorables que ceux dans lesquels sont enfermés des recours similaires de nature interne.

75 Ainsi, l'introduction d'un recours tel que celui formé par la demanderesse au principal n'est soumis à aucun délai à peine de forclusion, alors que, de façon générale, les autres recours similaires de nature interne doivent, pour être recevables, être formés dans les trois mois suivant soit la fin des rapports de travail (23), soit la commission de l'acte discriminatoire en raison de la race (24).

76 Encore convient-il d'avoir à l'esprit que, si ces autres recours paraissent ainsi enfermés dans des délais plus courts que celui qui nous occupe, il semble cependant que le juge chargé de les appliquer dispose du pouvoir de les proroger, pouvoir qui ne lui paraît pas reconnu dans le cadre de l'Equal Pay Act.

77 Répétons que nous ne trancherons pas ici la question de savoir si les recours similaires de nature interne sont soumis à un traitement plus favorable, qui suppose une connaissance approfondie des modalités procédurales nationales et de leur pratique par le juge. Nous nous contenterons de signaler à la juridiction de renvoi que, s'il devait être vérifié que les recours fondés sur l'Equal Pay Act non seulement ne peuvent aboutir qu'au recouvrement d'arriérés de salaires ne pouvant remonter à plus de deux ans à partir de la date d'introduction de la demande, contrairement aux autres recours similaires de nature interne, mais encore que le délai d'introduction du recours n'est qu'en apparence plus favorable que les autres, dès lors que, pour ces derniers, le juge dispose d'un pouvoir de prorogation, il devrait en conclure que le principe de l'équivalence des recours fondés sur un droit d'origine communautaire et un droit d'origine national n'est pas respecté.

78 Nous concluons donc, en réponse à la seconde question, que le droit communautaire, et en particulier l'article 119 du traité, s'oppose à l'application d'une règle de procédure nationale aux seuls recours tendant au recouvrement d'arriérés de rémunération fondés sur le principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un même travail, si cette règle est moins favorable que celles applicables à des recours similaires de nature interne tendant au recouvrement d'arriérés de rémunération fondés, notamment, sur les dispositions nationales de droit du travail.

Sur le principe d'effectivité et les pouvoirs du juge

79 Notons au préalable que l'examen de l'autre aspect de l'affaire, qui fait plus particulièrement l'objet de la première question, ne se justifie pour la juridiction de renvoi que si elle estimait, sur le fondement des critères ci-dessus envisagés, pouvoir faire application de la disposition nationale litigieuse sans que le principe de l'équivalence soit méconnu. Il lui resterait en effet dans ce cas encore à s'assurer que la seconde limite fixée par votre jurisprudence à l'autonomie procédurale des États membres est également respectée.

Dans l'hypothèse inverse, c'est-à-dire si, sur le fondement des critères ci-dessus dégagés, l'Employment Appeal Tribunal estimait, en application de votre jurisprudence (25), qu'il devait laisser inappliquée la disposition litigieuse contraire au droit communautaire, l'étude de la question relative au respect du principe d'effectivité serait sans objet.

80 Laissant au juge national le soin de mettre en oeuvre l'application du principe de l'équivalence, nous poursuivons notre réflexion relativement à l'autre interrogation formulée.

81 La première question qui vous est soumise (26) contient en réalité deux interrogations. Il vous est en substance demandé de dire s'il y a lieu de considérer que la fixation d'un délai, tel que celui prévu par l'article 2, paragraphe 5, de l'Equal Pay Act, rend impossible l'exercice des droits conférés par l'ordre juridique communautaire - il s'agit alors de savoir si une telle règle respecte le principe d'effectivité -, en particulier lorsque ce délai n'est pas susceptible d'être prorogé par la juridiction chargée de l'appliquer, notamment en cas de tromperie de l'employeur - il s'agit dans ce cas de s'interroger sur les pouvoirs discrétionnaires du juge national.

82 S'agissant du principe d'effectivité, rappelons qu'il limite la portée du principe de l'autonomie procédurale reconnue aux États membres, en ce sens qu'il impose que les modalités de recours internes ne rendent pas pratiquement impossible, ou excessivement difficile, l'exercice des droits conférés par l'ordre juridique communautaire.

83 A cet égard, vous estimez, au terme d'une jurisprudence constante, que: «En ce qui concerne la compatibilité d'une condition de délai ... [de recours à peine de forclusion] avec le principe de l'effectivité du droit communautaire, il y a lieu de constater que la fixation de délais de recours raisonnables à peine de forclusion satisfait, en principe, à cette exigence dans la mesure où elle constitue une application du principe fondamental de la sécurité juridique...» (27). Vous justifiez une telle règle par «... la nécessité d'éviter que la légalité des décisions administratives soit mise en cause indéfiniment...» (28).

84 Depuis votre arrêt Steenhorst-Neerings, précité, vous avez transposé cette jurisprudence, dégagée à propos des délais de recours nationaux, aux hypothèses, du type de celle en cause en l'espèce, de fixation, au niveau national, d'une limitation rétroactive de la période pour laquelle des arriérés dus peuvent être versés, en relevant qu'une telle règle «... ne porte pas atteinte au droit même des justiciables d'invoquer ... [le droit communautaire] devant une juridiction nationale... Elle se borne à limiter l'effet rétroactif des demandes introduites en vue d'obtenir la prestation en cause» (29).

85 Vous avez confirmé cette analyse dans votre arrêt Johnson (30), en considérant que: «... [une] règle qui se borne à limiter la période, préalable à l'introduction de la demande, pour laquelle des arriérés de prestations peuvent être obtenus, ne rend pas l'action du justiciable qui invoque le droit communautaire pratiquement impossible».

86 Or, de même que dans ces affaires précitées, nous sommes en l'espèce confrontés à «... une règle [nationale] qui n'exclut pas l'action, mais se borne à limiter la période, préalable à l'introduction de la demande, pour laquelle des arriérés ... peuvent être obtenus» (31).

87 En effet, l'article 2, paragraphe 5, de l'Equal Pay Act n'a pas empêché Mme Levez de se prévaloir du droit communautaire, mais a eu pour effet de limiter la période au cours de laquelle des arriérés de rémunération, considérés comme lui étant dus, ont pu lui être octroyés.

88 En application de votre jurisprudence, la règle nationale litigieuse doit en conséquence être considérée comme n'ayant pas pour effet de rendre pratiquement impossible ou excessivement difficile l'exercice de droits tirés de l'ordre juridique communautaire.

89 Une telle conclusion laisse cependant perplexe dans les circonstances de l'espèce.

90 L'on ne peut en effet s'empêcher de relever que les arrêts Steenhorst-Neerings, Johnson et Alonso-Pérez, précités, portaient sur le paiement d'arriérés de prestations sociales (32). Était plus précisément à chaque fois en cause une «... règle nationale limitant l'effet rétroactif d'une demande introduite en vue d'obtenir une prestation [sociale]...» (33).

91 La solution que vous avez retenue tient, en conséquence, inévitablement compte de l'objectif poursuivi au niveau national par l'instauration d'une telle règle dans le cadre d'une politique sociale. Vous releviez d'ailleurs qu'une telle règle de procédure «... répond aux exigences d'une bonne administration, tenant à la possibilité, notamment, de contrôler si l'intéressé remplissait les conditions du droit à la prestation... Elle répond également à la nécessité de préserver l'équilibre financier d'un régime dans lequel les demandes présentées par les assurés au cours d'une année doivent, en principe, être couvertes par les cotisations perçues pendant cette même année» (34).

92 Or, la disposition litigieuse de l'Equal Pay Act ne poursuit évidemment pas les mêmes objectifs. Il s'agit plutôt, ainsi que le reconnaît le gouvernement du Royaume-Uni, «... d'éviter que les juridictions ne soient appelées à statuer sur des demandes anciennes» (35). L'existence du délai litigieux se justifie ainsi au niveau national par la volonté d'inciter les plaideurs à faire preuve de la diligence nécessaire afin de faire valoir leurs droits au plus tôt.

93 Dès lors, dans les circonstances particulières de tromperie, telle celle en l'espèce, l'objectif poursuivi par l'imposition de la limite litigieuse n'a plus aucune raison d'être.

94 En effet, il ne saurait être signifié à Mme Levez qu'il lui appartenait d'introduire plus rapidement qu'elle ne l'a fait le recours tendant à la protection de ses droits, afin de ne pas avoir à déplorer par la suite de ne pas percevoir la totalité des arriérés auxquels elle avait droit, dès lors que la raison de la tardiveté de l'introduction de son recours tient à la méconnaissance dans laquelle son employeur l'a maintenue de la situation discriminatoire qu'elle subissait (36).

95 Dans le cas de Mme Levez, l'application stricte de la limitation prévue au titre de l'article 2, paragraphe 5, de l'Equal Pay Act, n'emporte pas de conséquences financières très importantes, puisque, en l'espèce, elle ne se voit privée «que» des arriérés qui lui sont dus de février 1991 à septembre 1991. Il est cependant des situations dans lesquelles les conséquences financières de l'application d'une telle règle pourraient être sensiblement plus lourdes (37). Il est également des hypothèses dans lesquelles l'application stricte de cette règle empêchera certains travailleurs trompés par leur employeur de percevoir le moindre arriéré (38).

96 Ces considérations nous conduisent à penser que, si une règle telle celle litigieuse ne rend pas, en soi, pratiquement impossible ou excessivement difficile l'exercice d'un droit tiré de l'ordre juridique communautaire, un manque de souplesse dans son application, pour tenir compte de circonstances particulières, telles les hypothèses de tromperie de l'employeur, pourrait avoir pour conséquence une violation du principe d'effectivité.

97 Nous estimons donc que, si la fixation d'une limite rétroactive telle celle prévue par l'article 2, paragraphe 5, de l'Equal Pay Act n'est pas en soi critiquable, l'impossibilité pour la juridiction nationale d'assouplir la mise en oeuvre de cette règle pour tenir compte des circonstances particulières de l'espèce, en prorogeant la limite fixée, peut avoir pour effet de rendre pratiquement impossible ou excessivement difficile la mise en oeuvre du droit communautaire.

98 Relevons en outre que, d'après les éléments contenus dans l'ordonnance de renvoi, l'Employment Appeal Tribunal estime qu'il disposerait, à l'inverse, d'un pouvoir de prorogation dans la mise en oeuvre des règles procédurales applicables à des recours similaires de nature interne. Or, s'il devait s'avérer effectivement possible pour le juge, dans le cadre d'un recours tendant au recouvrement d'arriérés de rémunération sur le fondement de dispositions internes, notamment de droit du travail, de tenir compte de circonstances, telle qu'une tromperie de l'employeur, pour aménager le délai légal, la même possibilité devrait exister en l'espèce, sauf, encore une fois, à violer le principe d'équivalence des recours.

99 Nous en concluons que l'impossibilité pour la juridiction nationale de tenir compte des circonstances particulières de l'espèce, justifiant que la demanderesse au principal ait introduit tardivement son recours, afin de proroger la limitation rétroactive prévue à l'article 2, paragraphe 5, de l'Equal Pay Act, est susceptible d'être contraire au principe d'effectivité du droit communautaire et, surabondamment, à celui d'équivalence.

Conclusion

100 Pour les considérations qui précèdent, nous vous suggérons de répondre en ce sens à l'Employment Appeal Tribunal:

«1) Le droit communautaire, et en particulier l'article 119 du traité CE, s'oppose à l'application, à un recours tendant au recouvrement d'arriérés de rémunération sur le fondement du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un même travail, d'une règle de procédure nationale qui limite la période, préalable à l'introduction de la demande, pour laquelle des arriérés dus peuvent être obtenus, dès lors que cette règle est moins favorable que celles applicables aux demandes similaires de nature interne tendant au recouvrement d'arriérés de rémunération sur le fondement de dispositions nationales, en particulier de droit du travail.

2) Le droit communautaire, et en particulier l'article 119 du traité, s'oppose également à l'application d'une telle règle de procédure nationale si, lorsqu'il la met en oeuvre, le juge national ne peut tenir compte des circonstances particulières justifiant l'introduction tardive du recours, pour proroger la durée de la limitation prévue.»

(1) - Directive du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19).

(2) - Arrêt du 8 avril 1976, Defrenne (43/75, Rec. p. 455, points 12 et 24).

(3) - La partie requérante au principal souligne dans ses observations écrites (note en bas de page 4) que toutes les dispositions de l'Equal Pay Act qui font référence aux femmes s'appliquent également aux hommes.

(4) - Page 6 de la traduction en français de l'ordonnance de renvoi.

(5) - Voir en particulier les arrêts du 16 décembre 1976, Rewe (33/76, Rec. p. 1989, point 5), et Comet (45/76, Rec. p. 2043, point 13); du 27 février 1980, Just (68/79, Rec. p. 501, point 25); du 9 novembre 1983, San Giorgio (199/82, Rec. p. 3595, point 12); du 25 juillet 1991, Emmott (C-208/90, Rec. p. I-4269, point 16); du 6 juillet 1995, BP Soupergaz (C-62/93, Rec. p. I-1883); du 2 décembre 1997, Fantask e.a. (C-188/95, non encore publié au Recueil, point 47), et du 11 décembre 1997, Magorrian et Cunningham (C-246/96, non encore publié au Recueil, point 37).

(6) - Voir en ce sens, par analogie, la qualification retenue des deux limites encadrant le renvoi au droit national de la responsabilité, en matière de responsabilité des États membres, dans votre arrêt du 10 juillet 1997, Palmisani (C-261/95, Rec. p. I-4025, point 27).

(7) - Point 11, p. 3633, 3634.

(8) - Point 58.

(9) - Arrêt Palmisani, précité, point 33.

(10) - Ibidem, point 32.

(11) - Ibidem, point 34.

(12) - Ibidem, point 38.

(13) - Ces différents critères sont d'ailleurs mentionnés au point b) de la première question et in fine de la seconde question de la juridiction de renvoi.

(14) - Point 3.3 de ses observations.

(15) - Au point 3.6 de ses observations, il relève que: «... lors de l'adhésion du Royaume-Uni à la Communauté en 1973, il existait déjà une législation devant entrer en vigueur ... qui mettait en oeuvre le droit à l'égalité des rémunérations sans discrimination fondée sur le sexe». On peut lire également, au point 3.32 de ses observations, que: «En matière d'emploi, ... les dispositions de l'Equal Pay Act ... correspondent aux droits d'origine communautaire figurant soit à l'article 119 soit dans la directive sur l'égalité des rémunérations.»

(16) - Page 18 de la traduction en français de l'ordonnance de renvoi.

(17) - Directive du Conseil, du 9 février 1976 (JO L 39, p. 40).

(18) - Cette législation protège au Royaume-Uni contre les discriminations raciales en matière d'emploi. Elle couvre les discriminations fondées sur la couleur, la race, la nationalité, les origines ethniques ou nationales (point 3.29 des observations du gouvernement du Royaume-Uni).

(19) - Arrêt du 13 février 1996 (C-342/93, Rec. p. I-475, points 21 et 22).

(20) - Arrêt du 22 avril 1997 (C-180/95, Rec. p. I-2195, points 28 et 41).

(21) - Ce délai de six ans est la limite applicable, en droit national, par application de l'article 5 du Limitation Act (loi sur la prescription) de 1980, à des demandes relatives à l'inexécution d'obligations découlant du contrat de travail (p. 10, 16 de la traduction en français de l'ordonnance de renvoi). Le délai d'introduction d'un tel recours court à partir de la date du fait générateur (p. 16 de la traduction en français de l'ordonnance de renvoi).

(22) - Les recours fondés sur le Race Relations Act de 1976 ne semblent soumettre à aucune limitation dans le temps le versement d'arriérés susceptibles d'être recouvrés, à condition que l'action soit engagée dans les trois mois suivant la fin du contrat (p. 16 de la traduction en français de l'ordonnance de renvoi).

(23) - Au point 3.34 de ses observations, le gouvernement du Royaume-Uni fournit les indications suivantes. Pour les demandes liées à l'inexécution d'obligations découlant du contrat de travail qui relèvent de l'Industrial Tribunal, ce délai est prévu à l'article 7 de l'Industrial Tribunal Extension of Jurisdiction (Angleterre et pays de Galles) Order de 1994 et à l'article 7 de l'Industrial Tribunal Extension of Jurisdiction (Écosse) Order de 1994.

(24) - Article 68, paragraphes 1 et 7, du Race Relations Act 1976.

(25) - Notamment, votre arrêt du 9 mars 1978, Simmenthal (106/77, Rec. p. 629).

(26) - Il s'agit en fait de la première question, sous c), dès lors que les éléments abordés sous a) et b) rejoignent l'interrogation formulée dans la seconde question.

(27) - Arrêt Palmisani, précité (point 28). Voir également les arrêts Rewe (point 5), Comet (point 17), et San Giorgio (point 12), précités.

(28) - Arrêt du 27 octobre 1993, Steenhorst-Neerings (C-338/91, Rec. p. I-5475, point 22).

(29) - Ibidem, point 21.

(30) - Arrêt du 6 décembre 1994 (C-410/92, Rec. p. I-5483, point 23). Voir également l'arrêt du 23 novembre 1995, Alonso-Pérez (C-394/93, Rec. p. I-4101, point 30).

(31) - Arrêt Johnson, précité, point 30.

(32) - Les deux premiers arrêts portaient plus particulièrement sur l'application de la directive 79/7/CEE du Conseil, du 19 décembre 1978, relative à la mise en oeuvre progressive du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale (JO 1979, L 6, p. 24). L'arrêt Alonso-Pérez portait quant à lui sur le règlement (CEE) n_ 1408/71 du Conseil, du 14 juin 1971, relatif à l'application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés et à leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté (JO L 149, p. 2).

(33) - Arrêt Steenhorst-Neerings, précité, point 16.

(34) - Ibidem, point 23.

(35) - Point 1.3 de ses observations.

(36) - Ainsi, si, au lieu d'introduire son recours en septembre 1993, elle l'avait fait en février 1993, elle aurait pu bénéficier de la totalité des arriérés qui lui étaient dus. Elle n'a pu cependant le faire puisqu'elle ne se savait pas encore alors victime d'une discrimination.

(37) - Ainsi de l'hypothèse d'une femme qui, comme Mme Levez, subirait une discrimination salariale, qui lui serait cachée par son employeur, non pas pendant un peu plus de deux ans, mais pendant quinze ans. Une application rigide de la disposition en cause aboutirait à n'octroyer les arriérés dus que, au mieux, pour les deux dernières années précédant la découverte de la discrimination, sans que les arriérés dus également pour les treize années précédentes puissent être jamais versés.

(38) - Ainsi de la situation d'une femme victime d'une discrimination salariale pendant des années, qui, pendant les deux dernières années précédant l'introduction de son recours, bénéficie enfin d'une rémunération non discriminatoire. Si elle n'a connaissance de la discrimination qu'elle a subie qu'à l'issue de ces deux années, et même si elle forme un recours immédiatement, l'application stricte de la règle litigieuse aura pour effet qu'aucun arriéré ne pourra lui être octroyé, alors même que la discrimination aura été constatée.

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