Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα
1 Στο πλαίσιο διαφοράς μεταξύ της Coote και της Granada Hospitality Ltd, το Employment Appeal Tribunal, London, υπέβαλε στο Δικαστήριο τα ακόλουθα προδικαστικά ερωτήματα:
«1) Υποχρεώνει η οδηγία 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας (1), τα κράτη μέλη να περιλάβουν στην οικεία εθνική έννομη τάξη τα μέτρα που θα δώσουν τη δυνατότητα στην ενάγουσα να προσφύγει στα δικαστήρια υπό τις ακόλουθες περιστάσεις:
i) η ενάγουσα εργαζόταν στην εναγομένη,
ii) κατά τη διάρκεια της σχέσεως εργασίας άσκησε αγωγή κατά της εναγομένης επικαλούμενη διάκριση λόγω φύλου, η οποία κατέληξε σε συμβιβασμό,
iii) μετά τη λήξη της σχέσεως εργασίας, η ενάγουσα προσπάθησε ανεπιτυχώς να βρει εργασία πλήρους απασχολήσεως,
iv) η εναγομένη προκάλεσε ή συνέβαλε στις δυσχέρειες που αντιμετώπισε η ενάγουσα προκειμένου να βρει εργασία, αρνούμενη να χορηγήσει συστάσεις σε υποψήφιους εργοδότες όταν της ζητήθηκε,
v) η απόφαση του εργοδότη να αρνηθεί τη χορήγηση συστάσεων ελήφθη μετά τη λήξη της σχέσεως εργασίας με την ενάγουσα,
vi) ο λόγος ή ο κύριος λόγος για τον οποίο ο εργοδότης αρνήθηκε να χορηγήσει συστάσεις στην ενάγουσα ήταν ότι παλαιότερα τον είχε εναγάγει επικαλεσθείσα διάκριση λόγω φύλου.
2) Υποχρεώνει η οδηγία 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας, τα κράτη μέλη να περιλάβουν στην οικεία εθνική έννομη τάξη τα μέτρα που είναι αναγκαία για να δώσουν τη δυνατότητα στους ενδιαφερομένους να προσφεύγουν στα δικαστήρια υπό τις περιστάσεις που περιγράφονται ανωτέρω στο ερώτημα 1, με τη διαφορά ότι:
i) η απόφαση της εναγομένης να αρνηθεί τη χορήγηση συστάσεων ελήφθη πριν από τη λήξη της σχέσεως εργασίας της ενάγουσας, αλλά
ii) η κατά κυριολεξία άρνηση, ή οι αρνήσεις, της χορηγήσεως συστάσεων διατυπώθηκε μετά τη λήξη της σχέσεως εργασίας της ενάγουσας;»
2 Με λίγα λόγια, το Employment Appeal Tribunal, London, ερωτά αν, βάσει της οδηγίας 76/207 (στο εξής: οδηγία), τα κράτη μέλη υποχρεούνται να θεσπίσουν τα αναγκαία μέτρα που θα επιτρέψουν στον εργαζόμενο να προσφύγει κατά του πρώην εργοδότη του αν φρονεί ότι η άρνησή του να του χορηγήσει συστάσεις, χρήσιμες για την αναζήτηση νέας εργασίας, υπαγορεύθηκε από το γεγονός ότι ο εν λόγω εργοδότης τού κρατά κακία διότι κίνησε δίκη εναντίον του για δυσμενή διάκριση λόγω φύλου.
3 Με το ερώτημα αυτό, το Employment Appeal Tribunal, London, μας καλεί να εξετάσουμε και πάλι ένα νομοθέτημα που μας είναι γνωστό, όπως μαρτυρεί η πλούσια σχετική νομολογία. Η εξοικείωση αυτή με το αντικείμενο δεν σημαίνει πάντως ότι η απάντηση είναι προφανής, τη στιγμή μάλιστα που οι λόγοι που υπαγόρευσαν την υποβολή του ερωτήματος δείχνουν ότι στην πραγματικότητα αυτό περιλαμβάνει δύο προβλήματα που θεωρώ αναγκαίο να ξεχωρίσω. Για τον λόγο αυτό κρίνω σκόπιμο να αρχίσω υπενθυμίζοντας τα κύρια στοιχεία της διαφοράς ενώπιον του εθνικού δικαστηρίου.
Η διαφορά στην κύρια υπόθεση και το εθνικό δίκαιο
4 Η Coote εργάστηκε στην εταιρία Granada Hospitality Ltd (στο εξής: Granada) από τον Δεκέμβριο του 1992 μέχρι τον Σεπτέμβριο του 1993. Το 1993 άσκησε αγωγή για διάκριση λόγω φύλου υποστηρίζοντας ότι απολύθηκε επειδή ήταν έγκυος. Η υπόθεση διευθετήθηκε με συμβιβασμό μεταξύ της Coote και του πρώην εργοδότη της. Τον Ιούλιο του 1994, η Coote επιχείρησε να βρει εργασία και απευθύνθηκε σε ειδικά πρακτορεία. Η επιστροφή της στην αγορά εργασίας προσέκρουσε σε δυσχέρειες που η ενδιαφερομένη καταλογίζει στο γεγονός ότι ο πρώην εργοδότης της αρνήθηκε να χορηγήσει συστάσεις σε ένα από τα πρακτορεία ευρέσεως εργασίας, πράγμα που αμφισβητεί η Granada. Η Coote προσέφυγε τότε ενώπιον του Industrial Tribunal υποστηρίζοντας ότι ζημιώθηκε από την άρνηση της Granada να χορηγήσει συστάσεις. Η αγωγή απορρίφθηκε διότι το Industrial Tribunal έκρινε ότι δεν έχει αρμοδιότητα λόγω του ότι η διάκριση για την οποία διαμαρτυρήθηκε η Coote, ακόμα και αν υποτεθεί ότι αποδεικνύεται, συνέβη μετά τη λήξη της σχέσεως εργασίας.
5 Στο σημείο αυτό θα πρέπει να δούμε τις διατάξεις της νομοθεσίας του Ηνωμένου Βασιλείου που αφορούν την απαγόρευση κάθε διακρίσεως εις βάρος των εργαζομένων λόγω του φύλου τους και την ερμηνεία τους από τα εθνικά δικαστήρια. Το άρθρο 4 του Sex Discrimination Act εμφανίζει τούτη την ιδιαιτερότητα ότι εξομοιώνει από κάθε άποψη με διάκριση λόγω φύλου την εκ μέρους του εργοδότη λιγότερο ευνοϋκή μεταχείριση ενός μισθωτού λόγω του ότι ο μισθωτός είχε κινήσει δίκη με αίτημα να διαπιστωθεί ότι υπήρξε θύμα διακρίσεως λόγω φύλου. Με άλλα λόγια, τα αντίμετρα που λαμβάνει ο εργοδότης κατά του μισθωτού ο οποίος επικαλέστηκε την απαγόρευση της διακρίσεως λόγω φύλου θεωρούνται ως παραβίαση της εν λόγω απαγορεύσεως.
6 Πρόκειται βεβαίως για διάταξη λίαν προστατευτική. Αφενός εξασφαλίζει την ατιμωρησία σ' αυτόν που τολμά να αψηφίσει τον εργοδότη του υποστηρίζοντας ότι κάνει διακρίσεις λόγω φύλου, χωρίς να αναγκάζεται να μεταμεληθεί για την τόλμη του. Αφετέρου είναι ικανή να αποτρέψει τους εργοδότες από τον πειρασμό των αντιποίνων. Βάσει της διατάξεως αυτής του εθνικού δικαίου και αν υποτεθεί ότι αποδεικνύεται η άρνηση της Granada να χορηγήσει συστάσεις, η οποία και αποφασίστηκε ως αντίποινα, η αγωγή της Coote έπρεπε να ευδοκιμήσει χωρίς να ασχοληθεί το εθνικό δικαστήριο με την ερμηνεία της οδηγίας. Αν αυτό δεν συνέβη οφείλεται στο ότι το εθνικό δικαστήριο αντιμετώπισε πρόβλημα πεδίου εφαρμογής ratione temporis του Sex Discrimination Act. Συγκεκριμένα ο νόμος αυτός ερμηνεύεται από τα δικαστήρια του Ηνωμένου Βασιλείου, όπως και ο Race Relations Act που απαγορεύει τις φυλετικές διακρίσεις, υπό την έννοια ότι δεν εφαρμόζεται στις διακρίσεις εκ μέρους του εργοδότη εις βάρος των πρώην μισθωτών του. Η Coote που απολύθηκε το 1993 δεν μπορεί επομένως να επικαλεσθεί τον Sex Discrimination Act για να ασκήσει αγωγή το 1994. Το εθνικό δικαστήριο υπέβαλε την αίτηση προδικαστικής αποφάσεως διότι διερωτάται αν η οδηγία μεταφέρθηκε ορθά στο εσωτερικό δίκαιο με έναν νόμο ο οποίος απαγορεύει τη διάκριση μόνο κατά την πρόσληψη και κατά τη διάρκεια της σχέσεως εργασίας και δεν προβλέπει μέσο παροχής εννόμου προστασίας υπέρ του μισθωτού παρά μόνον αν η διάκριση τοποθετείται εντός αυτών των ορίων.
7 Το γεγονός ότι αυτό το ζήτημα του πεδίου εφαρμογής ratione temporis των απαγορεύσεων που οφείλει να θεσπίσει ο εθνικός νομοθέτης για να μεταφέρει την οδηγία στο εσωτερικό δίκαιο αποτελεί το επίκεντρο της διαφοράς ενώπιον του εθνικού δικαστηρίου επιβεβαιώνεται από τη διατύπωση του προδικαστικού ερωτήματος. Το ερώτημα αναφέρεται μεν στην περίπτωση όπου η άρνηση της χορηγήσεως συστάσεων εκδηλώνεται μετά τη λήξη της σχέσεως εργασίας, πλην όμως κάνει διάκριση μεταξύ της περιπτώσεως στην οποία ο εργοδότης έλαβε την απόφαση να αρνηθεί τη χορήγηση συστάσεων μετά τη λήξη της σχέσεως εργασίας του ενδιαφερομένου και της περιπτώσεις στην οποία η αρνητική απόφαση ελήφθη πριν από τη λήξη της σχέσεως εργασίας.
Εμπίπτει η χορήγηση συστάσεων στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας;
8 Νομίζω ότι αν θέλουμε να δώσουμε στο εθνικό δικαστήριο μια απάντηση που θα ανταποκρίνεται στις απορίες του, θα πρέπει να εξετάσουμε πρώτο το ζήτημα αν η χορήγηση συστάσεων εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας. Εγώ θεωρώ ότι εμπίπτει, πλην όμως αυτό δεν σημαίνει ότι συντάσσομαι εξ ολοκλήρου με τις παρατηρήσεις της Επιτροπής επί του ζητήματος αυτού.
9 Πράγματι η Επιτροπή υποστηρίζει ότι η χορήγηση συστάσεων εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής και του άρθρου 3 της οδηγίας και του άρθρου 5.
10 Υπενθυμίζω ότι το άρθρο 3 ορίζει, στην παράγραφο 1, ότι «Η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως συνεπάγεται την απουσία κάθε διακρίσεως που βασίζεται στο φύλο, όσον αφορά τους όρους, συμπεριλαμβανομένων και των κριτηρίων επιλογής, προσβάσεως σε απασχολήσεις, σε θέσεις εργασίας, ανεξάρτητα από τομέα ή κλάδο δραστηριότητος, και για όλες τις βαθμίδες της επαγγελματικής ιεραρχίας». Η Επιτροπή, στηριζόμενη στην απόφαση Meyers (2) υποστηρίζει ότι εφόσον η χορήγηση συστάσεων είναι ικανή να διευκολύνει την πρόσβαση στην απασχόληση, εμπίπτει στη διάταξη αυτή.
11 Η δική μου άποψη είναι ότι η σύνδεση με το άρθρο 3 προϋποθέτει μια ερμηνεία της διατάξεως αυτής, όχι μόνο τολμηρή αλλά και αμφίβολης σκοπιμότητας εφόσον δεν είναι αναγκαία για να υπαχθεί η χορήγηση συστάσεων στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας. Νομίζω ότι βαδίζουμε σε ασφαλέστερο έδαφος αν θεωρήσουμε ότι η χορήγηση συστάσεων εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής του άρθρου 5 της οδηγίας που αφορά τους όρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των όρων απολύσεως.
12 Πράγματι, κανείς δεν μπορεί να αμφισβητήσει ότι η εκ μέρους του εργοδότη εκτίμηση της ποιότητας των παρεχομένων υπηρεσιών, διότι αυτό ακριβώς σημαίνουν οι συστάσεις που μπορούν να διευκολύνουν την εύρεση νέας εργασίας, εντάσσεται σαφώς στο πλαίσιο των σχέσεων που διαμορφώνονται μεταξύ του μισθωτού και του εργοδότη του. Ξωρίς να φθάσουμε στο σημείο να θεωρήσουμε ότι πρόκειται για στοιχείο οιονεί παρεπόμενο των αποδοχών, δεδομένου ότι ο μισθωτός μπορεί να αξιώσει ως αντάλλαγμα για τις καλές και πιστές του υπηρεσίες τόσο ένα χρηματικό αντάλλαγμα όσο και ένα άυλο υπό τη μορφή επαίνου, νομίζω ότι η εκδούλευση που παρέχει ο εργοδότης, εφοδιάζοντας τον μισθωτό του μ' αυτό το φύλλο πορείας που είναι οι συστάσεις, δεν μπορεί να αποχωρισθεί από τη σχέση εργασίας και εν πάση περιπτώσει από τους όρους απολύσεως, για τους οποίους το Δικαστήριο έκρινε με την απόφαση Burton (3) ότι πρέπει να λαμβάνονται υπό ευρεία έννοια.
Παύει η προστασία της οδηγίας με το τέλος της σχέσεως εργασίας;
13 Όσον αφορά το ζήτημα της χρονικής στιγμής κατά την οποία λαμβάνεται η απόφαση του εργοδότη σχετικά με τη χορήγηση συστάσεων, φρονώ ότι αυτό δεν ασκεί επιρροή εφόσον βρισκόμαστε στο πεδίο εφαρμογής του άρθρου 5. Βεβαίως, στις περισσότερες περιπτώσεις οι συστάσεις δίδονται μετά τη λήξη της σχέσεως εργασίας, δηλαδή μετά την παραίτηση ή την απόλυση, πλην όμως δεν αποκλείεται να δίνονται κατά τη διάρκεια εκτελέσεως της συμβάσεως εργασίας. Αρκεί να σημειώσουμε την περίπτωση του μισθωτού ο οποίος, επειδή ο σύζυγός του βρήκε εργασία σε άλλη περιοχή ή διατηρεί μεν τη θέση του πλην όμως μετατίθεται από τον εργοδότη του σε άλλη περιοχή, προετοιμάζει τη δική του μετακίνηση προς την περιοχή αυτή και αρχίζει να ερευνά την αγορά εργασίας. Ο μισθωτός αυτός σίγουρα θα ζητήσει από τον τωρινό εργοδότη του συστάσεις για ενδεχομένους μέλλοντες εργοδότες.
14 Είναι τελείως αδικαιολόγητο να εξαρτάται η εφαρμογή της αρχής της απαγορεύσεως των διακρίσεων λόγω φύλου στην απόφαση χορηγήσεως ή μη χορηγήσεως συστάσεων από το χρονικό σημείο κατά το οποίο λαμβάνεται η απόφαση ή κατά το οποίο υλοποιείται, είτε με τη χορήγηση συστάσεων είτε με τη ρητή άρνηση χορηγήσεως. Εκτός από την προαναφερθείσα περίπτωση, στην οποία ο μισθωτός προγραμματίζει την αλλαγή εργοδότη, ο χρόνος κατά τον οποίο ο μισθωτός έχει πράγματι ανάγκη συστάσεων είναι ακριβώς η στιγμή κατά την οποία λύεται η οικεία σύμβαση εργασίας και ο μισθωτός αρχίζει να αναζητεί νέα εργασία. Η στέρησή του κατά την στιγμή αυτή από την προστασία που επιδιώκει να του εξασφαλίσει η οδηγία, με την αιτιολογία ότι πρόκειται για διάκριση που καταλογίζεται σε πρώην εργοδότη, με τον οποίο ο εργαζόμενος δεν έχει πλεόν συμβατική σχέση θα ήταν ιδιαίτερα άτοπη και θα ερχόταν σε αντίθεση με το πνεύμα της οδηγίας. Υπενθυμίζω ότι η οδηγία θέλησε, με το άρθρο 3, να προστατεύσει τον εργαζόμενο από τις διακρίσεις λόγω φύλου εκ μέρους μέλλοντος εργοδότη, με τον οποίο εξ ορισμού δεν έχει ακόμα καμιά συμβατική σχέση.
15 Εξάλλου το Δικαστήριο νομολογεί πάντα, σχετικά με την ισότητα αμοιβών, ότι η απαγόρευση για τον εργοδότη να διακρίνει μεταξύ των μισθωτών του αναλόγως του φύλου δεν παύει να παράγει αποτελέσματα με τη λήξη της συμβάσεως εργασίας. Ιδιαίτερα σαφής στο σημείο αυτό ειναι η απόφαση Kowalska (4), με την οποία το Δικαστήριο έκρινε ότι πρέπει να εφαρμόζεται το άρθρο 119 της Συνθήκης στην περίπτωση των παροχών που καταβάλλονται μετά τη λήξη της σχέσεως εργασίας. Τίποτε δεν θα δικαιολογούσε διαφορετική κρίση σχετικά με την οδηγία περί ίσης μεταχειρίσεως.
16 Φρονώ επομένως ότι, όταν ο εργοδότης καλείται να χορηγήσει συστάσεις για έναν από τους μισθωτούς τους, δεν μπορεί να κάνει διάκριση λόγω φύλου και δη ανεξαρτήτως του αν τη σχετική απόφαση λαμβάνει κατά τη διάρκεια ή μετά τη λήξη της σχέσεως εργασίας και ανεξαρτήτως της χρονικής στιγμής κατά την οποία του ζητούνται οι συστάσεις αυτές.
17 Θα διευκρινίσω επιπλέον τρία σημεία προς αποφυγήν ενδεχομένων παρεξηγήσεων. Πρώτον, υπογραμμίζω ότι, βεβαίως, η απαγόρευση διακρίσεων, στην περίπτωση όπου ο εργοδότης χορηγεί συστάσεις, ουδόλως προδικάζει την ύπαρξη υποχρεώσεως χορηγήσεως συστάσεων. Όπως αναγνωρίζει η Επιτροπή, η ίδια η οδηγία δεν θεσπίζει σχετική υποχρέωση. Με άλλα λόγια ο εργοδότης τότε μόνον οφείλει να σεβαστεί την αρχή της ισότητας οσάκις υποχρεούται, είτε από διάταξη νόμου είτε από συμβατική ρήτρα, ρητή ή σιωπηρή, να χορηγήσει συστάσεις ή οσάκις, κατά πάγια πρακτική, ανταποκρίνεται στις αιτήσεις χορηγήσεως συστάσεων.
18 Όπως όμως επισήμανε η απόφαση Garland (5) που αφορούσε πλεονεκτήματα μέσου μεταφοράς που παρείχε ένας εργοδότης σε πρώην μισθωτούς του χωρίς να υποχρεούται συμβατικώς, δεν γεννάται θέμα απαλλαγής των εργοδοτών από την υποχρέωση να σέβονται την αρχή της ίσης μεταχείρισης οσάκις παρέχουν πλεονεκτήματα στους μισθωτούς τους επί καθαρά εθελουσίας βάσεως, διότι η διάκριση λόγω φύλου απαγορεύεται στο σύνολο των εργασιακών σχέσεων.
19 Για να μη παραλείψω καμιά περίπτωση θα προσθέσω ότι, οσάκις ο εργοδότης έχει έναν μόνο μισθωτό, η άρνηση να του δώσει συστάσεις λόγω του φύλου του αποτελεί και πάλι παραβίαση της αρχής της απαγορεύσεως των διακρίσεων λόγω φύλου.
20 Δεύτερον, θέλω να διευκρινίσω ότι το γεγονός ότι η χορήγηση συστάσεων σε παλαιούς μισθωτούς εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας ουδόλως διαπλέκεται με ενδεχόμενους κανόνες του εθνικού δικαίου σχετικά με την έκταση της υποχρεώσεως του εργοδότη να χορηγήσει συστάσεις, όπως η διάταξη που, για πρακτικούς λόγους, περιορίζει χρονικώς την υποχρέωση αυτή προβλέποντας, λόγου χάρη, ότι το δικαίωμα στη χορήγηση συστάσεων δεν μπορεί να ασκηθεί παρά μόνον εντός έτους από τη λήξη της σχέσεως εργασίας.
21 Τέλος, τρίτη διευκρίνιση, ο εργοδότης παραμένει εξ ολοκλήρου ελεύθερος όσον αφορά την εκτίμηση της ποιότητας της επιτελεσθείσας εργασίας υπό τον όρο ότι δεν εξέρχεται των ορίων που επιβάλλει η υποχρέωση αντικειμενικότητας.
22 Αν το ζήτημα ήταν μόνο να αρθούν οι αμφιβολίες του εθνικού δικαστηρίου όσον αφορά το πεδίο εφαρμογής ratione temporis της απαγορεύσεως των διακρίσεων λόγω φύλου που διατυπώνει η οδηγία, θα μπορούσα να σταματήσω εδώ τις παρατηρήσεις μου, δεδομένου ότι κατέληξα στο συμπέρασμα ότι η χορήγηση συστάσεων σε μισθωτό, η οποία εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας όπως αυτό οριοθετείται από το άρθρο 5 αυτής, υπόκειται στην εν λόγω απαγόρευση, ανεξαρτήτως της χρονικής στιγμής στην οποία τοποθετείται, κατά τη διάρκεια ή μετά τη λήξη της συμβατικής σχέσεως εργασίας. Όμως, το ερώτημα του εθνικού δικαστηρίου όπως είναι διατυπωμένο δεν μου το επιτρέπει, εφόσον επισημαίνει το στοιχείο ότι η άρνηση της χορηγήσεως συστάσεων συνιστά αντίποινα στην αγωγή που άσκησε ο ενδιαφερόμενος προκειμένου να γίνει σεβαστή η αρχή της ίσης μεταχείρισης και ερωτά αν, στην περίπτωση αυτή, τα κράτη μέλη υποχρεούνται να περιλάβουν στην οικεία έννομη τάξη τα αναγκαία μέτρα για να δοθεί η δυνατότητα ασκήσεως ένδικης προσφυγής στον μισθωτό που φρονεί ότι ζημιώθηκε.
Η άρνηση χορηγήσεως συστάσεων ως αντίποινα
23 Με άλλα λόγια, υφίσταται η υποχρέωση προβλέψεως των μέσων παροχής εννόμου προστασίας που θεσπίζει το άρθρο 6 της οδηγίας και στην περίπτωση όπου ο μισθωτός φέρεται θύμα όχι δυσμενούς διακρίσεως λόγω φύλου αλλά αντιποίνων με αφορμή το γεγονός ότι έκανε χρήση του δικαιώματος προσφυγής προκειμένου να καταγγείλει δυσμενή διάκριση λόγω φύλου την οποία υπέστη;
24 Η απάντηση στο ερώτημα αυτό δεν μπορεί, κατά την άποψή μου, να είναι παρά αρνητική. Πράγματι, η εξέταση των διατάξεων της οδηγίας δείχνει σαφώς ότι ο κοινοτικός νομοθέτης, καίτοι γνώριζε κάλλιστα ότι η διεκδίκηση της ισότητας των φύλων είναι ικανή να ενοχλήσει ορισμένους εργοδότες μέχρι του σημείου να εφαρμόσουν αντίποινα, δεν θέλησε να λάβει υπόψη παρά μόνον ένα τέτοιο μέτρο, το σοβαρότερο και ίσως όχι το σπανιότερο, «την απόλυση».
25 Η προσέγγιση αυτή διατυπώνεται στο άρθρο 7 της οδηγίας κατά το οποίο «Τα Κράτη μέλη λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα για την προστασία των εργαζομένων από κάθε απόλυση, που συνιστά αντίδραση του εργοδότη σε καταγγελία που έχει διατυπωθεί στο επίπεδο της επιχειρήσεως ή σε δικαστική προσφυγή που αποβλέπει να κάνει σεβαστή την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως.»
26 Μπορούμε να θεωρήσουμε ότι ο κοινοτικός νομοθέτης παραλείποντας να υποχρεώσει τα κράτη μέλη να εξασφαλίσουν προστασία από τις άλλες μορφές αντιποίνων που θα μπορούσαν ενδεχομένως να εφαρμόσουν οι εργοδόττες, ενοχλημένοι διότι υποχρεώθηκαν να απολογηθούν ενώπιον δικαστηρίου για τη συμπεριφορά τους έναντι της απαγορεύσεως των διακρίσεων λόγω φύλου, επέδειξε ατολμία.
27 Ωστόσο δεν είναι δυνατό βάσει αυτής της διαπιστώσεως και της εύλογης δυσαρέσκειας που γεννά, να οικοδομήσουμε έναν νομικό συλλογισμό προκειμένου να ανακαλύψουμε στην οδηγία ανύπαρκτες υποχρεώσεις εις βάρος των κρατών μελών.
28 Άλλα τυχόν αντίποινα εκτός της απολύσεως δεν δίνουν δικαίωμα ασκήσεως ένδικης προσφυγής εκτός βεβαίως αν αποδεικνύεται ότι ο εργοδότης τα εφαρμόζει λόγω του φύλου του μισθωτού ο οποίος είχε «το θράσος» να προβάλει το δικαίωμά του για ίση μεταχείριση.
29 Πράγματι, στην περίπτωση αυτή έχουμε και πάλι διάκριση ευθέως στηριζομένη στο φύλο που διαπράττεται στο πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων και το άρθρο 6 της οδηγίας έχει εφαρμογή.
30 Ωστόσο η περίπτωση της Coote δεν είναι τέτοια, δυστυχώς γι' αυτήν, ή τουλάχιστον η ενδιαφερόμενη δεν ανέφερε ότι τα αντίποινα που εφαρμόζει ο πρώην εργοδότης της είναι επιλεκτικά, δηλαδή τα εφαρμόζει μόνο στις γυναίκες.
31 Αναγνωρίζω ότι, αν δεν υπήρχε το άρθρο 7, το οποίο, όπως ορθά υπογραμμίζει η Κυβέρνηση του Ηνωμένου Βασιλείου, αντικατοπτρίζει μια σαφή πολιτική επιλογή, θα ανέκυπτε το ερώτημα μήπως το άρθρο 6 πρέπει να ερμηνευθεί κατά την έννοια ότι δεν απαιτείται μόνον, όπως έκρινε το Δικαστήριο στην υπόθεση Von Colson και Kamann (6), η προσφυγή να δίνει τη δυνατότητα στους μισθωτούς, θύματα διακρίσεως, να επιτύχουν αποτελεσματική θεραπεία, αλλά και η άσκησή της να μη δίνει αφορμή για αντίποινα.
32 Η συλλογιστική αυτή εντάσσεται στην πλούσια σε δυνατότητες εφαρμογής νομολογία που αναφέρεται στην έννοια της πρακτικής αποτελεσματικότητας. Θα μπορούσαμε να θεωρήσουμε ότι η αποτελεσματικότητα του δικαιώματος προσφυγής που προβλέπει το άρθρο 6 θα ενισχυόταν σημαντικά αν δεν πλανιόταν πάνω από τον τολμηρό καταγγέλλοντα η απειλή των αντιποίνων και να συναγάγουμε την υποχρέωση των κρατών μελών να προβλέψουν δικαίωμα προσφυγής υπέρ του θύματος των μέτρων αυτών. Νομίζω όμως ότι η ύπαρξη του άρθρου 7 δεν αφήνει θέση για μια τέτοια κατασκευή.
33 Θέση δεν υπάρχει εξάλλου ούτε για μια ερμηνεία που θα θεωρούσε τα αντίποινα ως έμμεση διάκριση λόγω φύλου κατά την έννοια του άρθρου 2 της οδηγίας το οποίο, υπενθυμίζω, ορίζει στην παράγραφο 1 ότι «Κατά την έννοια των κατωτέρω διατάξεων η αρχή της ίσης μεταχειρίσεως συνεπάγεται την απουσία κάθε διακρίσεως που βασίζεται στο φύλο είτε άμεσα είτε έμμεσα σε συσχετισμό ιδίως με την οικογενειακή κατάσταση.»
34 Είμαι πράγματι πεπεισμένος ότι στο άρθρο αυτό, η λέξη «έμμεσα» σημαίνει ότι καίτοι το α ή το β μέτρο δεν αναφέρεται ρητά στους εργαζομένους συγκεκριμένου φύλου, στην πραγματικότητα είναι δυνατό να διαρρήξουμε τα προσχήματα και να προσδιορίσουμε με βεβαιότητα το φύλο αυτό.
35 Νομίζω ότι η διευκρίνιση «σε συσχετισμό ιδίως με την οικογενεική κατάσταση» δεν αφήνει καμιά σχετική αμφιβολία. Νομίζω όμως ότι η περίπτωση της Coote δεν είναι τέτοια. Τα προδικαστικά ερωτήματα τονίζουν το στοιχείο ότι, αν πράγματι ο εργοδότης αρνήθηκε να δώσει συστάσεις το έπραξε διότι η Coote άσκησε προσφυγή εναντίον του και όχι διότι είναι γυναίκα.
36 Δεν μπορεί επομένως να θεωρηθεί ότι η οδηγία υποχρεώνει τα κράτη μέλη να περιλάβουν στην οικεία έννομη τάξη τα μέτρα που είναι αναγκαία για να δώσουν τη δυνατότητα στον μισθωτό που θεωρεί ότι θίγεται να προσφύγει προκειμένου να διεκδικήσει τα δικαιώματά του, σε περιπτώσεις όπως αυτή της αναμφισβήτητα ηθικά επιλήψιμης συμπεριφοράς του πρώην εργοδότη της Coote.
Πρόταση
37 Προτείνω τελικά στο Δικαστήριο να δώσει την ακόλουθη απάντηση στα προδικαστικά ερωτήματα του Employment Appeal Tribunal, London:
«1) Η απαγόρευση κάθε διακρίσεως λόγω φύλου που θεσπίζει η οδηγία 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και πρόωθηση και τις συνθήκες εργασίας, καλύπτει την εκ μέρους του εργοδότη χορήγηση συστάσεων στους μισθωτούς του. Συναφώς δεν ασκεί επιρροή το στοιχείο
- αν η πραγματική άρνηση χορηγήσεως συστάσεων διατυπώθηκε κατά τη διάρκεια της σχέσεως εργασίας ή μετά τη λήξη της,
- αν ο εργοδότης έλαβε την απόφασή του πριν ή μετά τη λήξη της περιόδου εργασίας.
2) Ωστόσο, η οδηγία 76/207 δεν υποχρεώνει τα κράτη μέλη να περιλάβουν στην οικεία εσωτερική έννομη τάξη τα αναγκαία μέτρα που θα επιτρέψουν στον μισθωτό να διεκδικήσει δικαστικώς τα δικαιώματά του κατά του πρώην εργοδότη του ο οποίος αρνήθηκε να του χορηγήσει συστάσεις, οσάκις η άρνηση αυτή αναλύεται ως αντίποινα σε ένδικη προσφυγή που είχε ασκήσει ο μισθωτός κατά του εργοδότη του ζητώντας να γίνει σεβαστή η αρχή της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών εργαζομένων.»
(1) - ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 70.
(2) - Απόφαση της 13ης Ιουλίου 1995, 116/94 (Συλλογή 1995, σ. I-2131).
(3) - Απόφαση της 16ης Φεβρουαρίοιυ 1982, 19/81 (Συλλογή 1982, σ. 555, σκέψη 9).
(4) - Απόφαση της 27ης Ιουνίου 1990, C-33/89 (Συλλογή 1990, σ. I-2591).
(5) - Απόφαση της 9ης Φεβρουαρίου 1982, 12/81 (Συλλογή 1982, σ. 359).
(6) - Απόφαση της 10ης Απριλίου 1984, 14/83 (Συλλογή 1984, σ. 1891). «[Από το άρθρο 6] συνάγεται ότι τα κράτη μέλη οφείλουν να λάβουν μέτρα που να είναι επαρκώς αποτελεσματικά για την επίτευξη του σκοπού της οδηγίας έτσι ώστε οι ενδιαφερόμενοι να μπορούν να επικαλούνται λυσιτελώς τα μέτρα αυτά ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων» (σκέψη 18).
Full & Egal Universal Law Academy