Conclusiones del abogado general
1 Mediante sus cuestiones prejudiciales, el Landesgericht Linz (Austria) pide a este Tribunal de Justicia, en lo fundamental, que dilucide si el principio de igualdad de trato entre trabajadores y trabajadoras en materia de retribución, tal como se formula en el artículo 119 del Tratado CE (los artículos 117 a 120 del Tratado CE han sido sustituidos por los artículos 136 CE a 143 CE), debe interpretarse en el sentido de que se opone a la aplicación de una normativa nacional en cuya virtud un trabajador puede percibir, como máximo, la mitad de la indemnización por extinción del contrato de trabajo correspondiente a la duración efectiva de su actividad laboral, cuando, debido a la falta de guarderías para niños menores de tres años, pone fin a su relación laboral para cuidar a éstos, siendo así que el trabajador del sexo opuesto que pone fin a su relación laboral por otra razón tiene derecho a la totalidad de la indemnización por extinción del contrato de trabajo, calculada con base en la totalidad del tiempo trabajado.
Marco jurídico comunitario y nacional
El artículo 119 del Tratado
2 A tenor del artículo 119, párrafo primero, del Tratado, los Estados miembros tienen obligación de garantizar «la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo».
3 Se entiende por «retribución», según precisa dicho artículo en su párrafo segundo, «el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo».
4 El artículo 119 del Tratado, al recoger un principio que «[...] forma parte de los fundamentos de la Comunidad», «[...] puede aplicarse directamente y, por lo tanto, puede generar derechos en favor de los justiciables, que los órganos jurisdiccionales deben salvaguardar» (1).
Las disposiciones nacionales pertinentes
5 El artículo 23, apartado 1, de la Angestelltengesetz (Ley de los Empleados; en lo sucesivo, «AngG») prevé que el trabajador tendrá derecho a una indemnización por extinción del contrato en el caso de cese de una relación laboral de una duración ininterrumpida de tres años.
6 Sin embargo, a tenor del artículo 23, apartado 7, de la AngG, no existe derecho a indemnización por extinción del contrato cuando es el propio trabajador quien pone fin al contrato, cuando presenta su dimisión antes de la finalización del contrato sin causa justificada o cuando es despedido por culpa suya antes de que finalice el contrato.
7 Las causas justas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato y percibir la totalidad de la indemnización por extinción del contrato de trabajo a que se refiere el artículo 23, apartado 1, de la AngG están previstas por la ley y se relacionan sobre todo, aunque no exclusivamente, con una actitud del empresario para con su empleado o la familia de éste que haga imposible la continuación de la relación laboral. Se enumeran en el artículo 26 de la AngG y en el artículo 82 bis de la Gewerbeordnung (Código de la legislación laboral; en lo sucesivo, «GewO»), que se aplica a los obreros.
8 De este modo, el artículo 26 de la AngG dispone lo siguiente:
«Se considerarán causas justas para la dimisión del trabajador antes de que haya finalizado el contrato:
1) La imposibilidad de continuar ejerciendo su actividad profesional sin menoscabo de la salud o de las buenas costumbres.
2) Que el empresario reduzca indebidamente o deje de pagar las retribuciones a las que el trabajador tenga derecho; que, en caso de pago en especie, exista un perjuicio consecuencia de una alimentación malsana o insuficiente o de un alojamiento insalubre; o que infrinja otras disposiciones contractuales importantes.
3) La negativa del empresario a cumplir sus obligaciones en materia de protección de la vida y de la salud del trabajador o en materia de buenas costumbres.
4) Una falta grave del empresario contra el trabajador o contra algún miembro de su familia, por razón de sus actos, por atentar contra las buenas costumbres o por menoscabar gravemente el honor del trabajador, o por su negativa a proteger al trabajador contra tales comportamientos por parte de un compañero de trabajo o de un familiar del empresario.»
9 Por su parte, el artículo 82 de la GewO está redactado de la siguiente manera:
«El obrero podrá poner fin a su trabajo [...]:
a) Cuando pruebe que no puede continuar trabajando sin que su salud resulte perjudicada.
b) Cuando el empresario sea culpable de sevicias o injurias graves contra el obrero o un miembro de su familia.
c) Cuando el empresario o un miembro de su familia inciten al obrero o a un miembro de su familia a seguir un comportamiento ilícito o contrario a las buenas costumbres.
d) Cuando el empresario se niegue sin causa justificada a pagarle el salario convenido o incumpla otras obligaciones contractuales importantes.
e) Cuando el empresario no pueda pagarle su salario o se niegue a hacerlo.»
10 Los Tribunales austriacos se niegan a admitir que las obligaciones familiares constituyan un causa justa, en el sentido del artículo 26 de la AngG, para que el trabajador o trabajadora pueda poner fin a la relación laboral. (2)
11 En cambio, algunas disposiciones legales austriacas prevén que los motivos familiares pueden constituir causas que confieren derecho a la totalidad de la indemnización por extinción del contrato de trabajo. La demandante se remite, en particular, al artículo 33, apartado 4, de la Landarbeitsgesetz (Ley sobre el trabajo agrícola), donde se dispone que los trabajadores que dimitan como consecuencia de una modificación imprevista de su situación familiar que no les permita continuar la relación laboral sin un perjuicio considerable tendrán derecho a la totalidad de la indemnización por extinción del contrato de trabajo.
12 Por otro lado, una trabajadora que ponga fin a su relación laboral para cuidar a un hijo suyo podrá solicitar, con sujeción a ciertos requisitos, el cobro de una indemnización. De este modo, el artículo 23 bis, apartado 3, de la AngG dispone que las trabajadoras tendrán derecho a la mitad de la indemnización por extinción del contrato de trabajo contemplada en artículo 23, apartado 1, hasta un máximo que se especifica, cuando la relación laboral haya tenido una duración ininterrumpida de cinco años y la extinción de la relación laboral esté vinculada al nacimiento de un hijo vivo durante el período de protección previsto en el artículo 5, apartado 1, de la Mutterschutzgesetz (Ley de protección de la maternidad; en lo sucesivo, «MSchG»). En caso de que la trabajadora haya ejercido su derecho a una excedencia por cuidado de un hijo, al amparo de la MSchG, deberá presentar su dimisión, como más tarde, tres meses antes de que finalice dicha excedencia.
13 En virtud del artículo 23 bis, apartado 4, de la AngG, el apartado 3 se aplica también a los trabajadores de sexo masculino si éstos disfrutan de una excedencia por cuidado de un hijo con arreglo a la Eltern-Karenzurlaubsgesetz (Ley relativa a la excedencia por cuidado de hijos; en lo sucesivo, «EKUG») o a disposiciones legales análogas y presentan su dimisión anticipada, como más tarde, tres meses antes de que finalice dicha excedencia.
14 La MSchG atribuye a las trabajadoras, en particular, el derecho a una excedencia por cuidado de un hijo por un período de dos años. En virtud de la EKUG, este derecho se hace extensible a los trabajadores de sexo masculino.
15 Según el artículo 2 de la Arbeiterabfertigungsgesetz (Ley relativa a la indemnización que se concede a los obreros por la extinción del contrato de trabajo), lo dispuesto en los artículos 23 y 23 bis de la AngG es aplicable a los obreros.
Hechos y procedimiento
16 La Sra. Gruber trabajó como obrera en Silhouette International Schmied GmbH & Co. KG (en lo sucesivo, «Silhouette») desde el 23 de junio de 1986 hasta el 13 de diciembre de 1995.
17 La Sra. Gruber es madre de dos hijos, nacidos, respectivamente, el 1 de octubre de 1993 y el 19 de mayo de 1995. Tanto en relación con el primer hijo como con el segundo, obtuvo una excedencia por cuidado de hijos por un período de dos años, de manera que, a partir del otoño de 1993, estuvo primero bajo el régimen de permiso por maternidad (protección anterior y posterior al parto), y más tarde bajo el de una excedencia por cuidado de hijos. Una vez finalizada esta excedencia, al encontrarse con dificultades relativas al cuidado de los hijos debido a la inexistencia de guarderías, y a pesar de haber manifestado su deseo genuino de continuar su actividad laboral, se vio obligada a dimitir para poder cuidar a sus hijos.
18 En virtud del artículo 23 bis, apartado 3, de la AngG, Silhouette pagó a la Sra. Gruber la mitad de la indemnización legal por extinción del contrato de trabajo, a saber, la cantidad de 34.243 ATS.
19 Alegando que su dimisión estuvo motivada por causas justas relacionadas con la inexistencia de guarderías para niños menores de tres años en su región de residencia, a saber, en el Land federal de Oberöstereich, la Sra. Gruber interpuso un recurso contra la referida resolución ante el Landesgericht Linz y solicitó que se le abonara una indemnización por extinción del contrato de trabajo equivalente al doble de la que le había sido abonada. La Sra. Gruber mantiene que las disposiciones nacionales que limitaron sus derechos constituyen una discriminación indirecta de los trabajadores de sexo femenino, discriminación prohibida por el artículo 119 del Tratado.
20 Al considerar que la solución del litigio del que está conociendo depende de la interpretación de la disposición de Derecho comunitario, el Landesgericht Linz plantea a este Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1) ¿Es compatible con el artículo 119 del Tratado CE el hecho de que quienes tienen que dejar de trabajar para poder cuidar a sus hijos, debido a la falta de guarderías infantiles, sean en su gran mayoría mujeres, y de que estas mujeres, a pesar de reunir ciertos requisitos adicionales (una mayor antigüedad en la empresa), sólo perciban, como máximo, la mitad de la indemnización por extinción del contrato de trabajo correspondiente al período efectivamente trabajado (artículo 23 bis, apartado 3, de la AngG), mientras que los hombres conservan el derecho a una indemnización por extinción del contrato basada en la totalidad de dicho período?
2) ¿Es relevante para responder a la primera pregunta el hecho de que en Austria la mayoría de las guarderías infantiles dependan de las autoridades estatales u obtengan asistencia económica oficial?»
Discusión
Sobre la admisibilidad de las cuestiones prejudiciales
21 Silhouette alega que debe declararse la inadmisibilidad de las cuestiones prejudiciales. Según ella, en efecto, las cuestiones son hipotéticas, ya que, contrariamente a lo afirmado por el Juez remitente y por la Sra. Gruber, la demandante en el litigio principal no se vio obligada a presentar la dimisión, puesto que habría podido disfrutar de una excedencia por cuidado de un hijo durante más de un año todavía. En consecuencia, añade Silhouette, la Sra. Gruber no puede invocar lo dispuesto en el artículo 23, apartado 1, de la AngG.
22 En la vista, la Sra. Gruber reconoció ante este Tribunal de Justicia que, efectivamente, habría podido disfrutar de la excedencia por cuidado de un hijo durante un año más, pero que, de todas maneras, el problema planteado por el órgano jurisdiccional remitente se habría presentado una vez finalizada dicha excedencia.
23 Las imputaciones de Silhouette equivalen a criticar la apreciación de los hechos y la aplicación de la ley nacional que lleva a cabo el Juez remitente. Ahora bien, es preciso recordar que este Tribunal de Justicia, como colofón a una reiterada jurisprudencia, (3) ha declarado que los órganos jurisdiccionales nacionales y el Tribunal de Justicia constituyen dos sistemas jurídicos distintos y que incumbe a los primeros facilitar al segundo «los elementos de hecho y de Derecho necesarios para responder de manera útil a las cuestiones planteadas». (4) Y este Tribunal de Justicia añadió que él «[sólo] puede [no] pronunciarse sobre una cuestión prejudicial cuando resulta evidente que la interpretación de una norma comunitaria, solicitada por un órgano jurisdiccional nacional, no tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio, o también cuando el problema es de naturaleza hipotética». (5)
24 Por otra parte, incumbe al Juez nacional interpretar la disposición nacional controvertida que establece que, para que nazca válidamente el derecho a la indemnización prevista en el artículo 23 bis, apartado 3, de la AnG, debe presentarse la dimisión, como más tarde, tres meses antes de que finalice la referida excedencia. Por lo tanto, no podemos sustituir nuestro criterio por el suyo en cuanto a la apreciación de la situación de la Sra. Gruber.
25 Así pues, estimo que la cuestión no es hipotética, y que debe considerarse válida la presentación de los hechos y de la ley nacional efectuada por el Juez remitente.
Sobre la primera cuestión
26 Mediante su primera cuestión, el órgano jurisdiccional remitente pide a este Tribunal de Justicia que dilucide si el artículo 119 del Tratado debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que tiene por efecto reducir la cuantía de la indemnización por extinción del contrato de trabajo a que tienen derecho las mujeres que se ven obligadas a dejar su trabajo para poder cuidar a sus hijos menores de tres años, debido a la falta absoluta de guarderías infantiles, siendo así que otras razones, tales como motivos de salud, la culpa del empresario o incluso motivos familiares, (6) tienen la consideración de causas que dan derecho a percibir una indemnización por extinción del contrato de trabajo calculada con base en la totalidad del tiempo trabajado, aun cuando las referidas trabajadoras reúnen requisitos adicionales (una mayor antigüedad en la empresa).
27 La Sra. Gruber alega que ha sido víctima de una discriminación indirecta en materia de retribución con respecto a sus compañeros de trabajo de sexo masculino. En efecto, aun cuando la trabajadora se ve obligada a dejar su trabajo por motivos familiares (atender al cuidado de los hijos, tarea que mayoritariamente recae sobre las mujeres), el artículo 23 bis, apartado 3, de la AngG sólo concede a dicha trabajadora la mitad de la indemnización por extinción del contrato de trabajo por los períodos que se tienen en cuenta (tres salarios mensuales como máximo), con el requisito adicional de que la relación laboral debe haber durado más de cinco años. En cambio, el trabajador de sexo masculino que se ve obligado a dimitir por otra causa tiene derecho, en caso de terminación de una relación laboral de una duración ininterrumpida de tres años, a una indemnización por extinción del contrato de trabajo calculada con base en la totalidad del tiempo trabajado, indemnización que resulta exigible en el momento en que se produce cualquiera de los hechos que, con arreglo a los artículos 23, apartado 7, y 26 de la AngG, dan lugar al pago de dicha indemnización.
28 Según Silhouette y los Gobiernos participantes, el artículo 119 del Tratado no obliga a los Estados miembros a conceder una indemnización por extinción del contrato de trabajo a aquellas trabajadoras que ponen fin a su actividad profesional para dedicarse al cuidado de sus hijos. No obstante, consideran que dicho artículo no se opone a disposiciones nacionales como el artículo 23 bis, apartado 3, de la AngG. Esta disposición en modo alguno es discriminatoria para las trabajadoras. Antes al contrario, sin ella las trabajadoras quedarían privadas de todo derecho a indemnización en caso de cese de la actividad profesional por motivos familiares, habida cuenta del hecho de que no cabe considerar el cuidado de un hijo como una causa justa que confiera derecho a las indemnizaciones previstas en el artículo 23, apartado 1, de la AngG. Así pues, concluyen Silhouette y los Gobiernos participantes, esta disposición constituye una medida favorable para los trabajadores que desean cuidar a sus hijos.
29 Habida cuenta de la información facilitada al Tribunal de Justicia, no cabe ninguna duda de que la situación en la que se encuentra la Sra. Gruber está incluida en el ámbito de aplicación del artículo 119 del Tratado, tanto material como personal.
30 En efecto, el litigio principal versa sobre el cálculo de la cuantía de la indemnización por extinción del contrato de trabajo que puede reclamar la interesada. Ahora bien, según reiterada jurisprudencia de este Tribunal de Justicia, las «indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo», que son «indemnizaciones concedidas al trabajador con ocasión de su despido [...] constituyen una forma de retribución a la que tiene derecho el trabajador en razón de su relación de trabajo, que le es pagada en el momento de cesar su relación de trabajo, que permite facilitar su adaptación a las nuevas circunstancias resultantes de la pérdida de su empleo y que le garantiza una fuente de ingresos durante el período de búsqueda de un nuevo trabajo». (7)
31 Por otro lado, la Sra. Gruber, que disfrutó primero de un permiso por maternidad y más tarde, en el momento en que se produjo el hecho que motivó el recurso judicial que presentó, de una excedencia por cuidado de un hijo, debe ser considerada como trabajador a efectos del artículo 119 del Tratado, puesto que el contrato de trabajo que la vincula a su empresario seguía estando en vigor a pesar de las interrupciones del trabajo consecutivas a su maternidad y a su excedencia por cuidado de un hijo.
32 Del mismo modo, no es dudoso -y todas las partes están de acuerdo en admitirlo- que la legislación nacional controvertida en modo alguno podría constituir una medida directamente discriminatoria para las trabajadoras. En efecto, como ya vimos, (8) dicha legislación está destinada a aplicarse indistintamente y en las mismas condiciones a las trabajadoras y a los trabajadores. En consecuencia, no es el sexo el criterio legal en función del cual varía el importe de la indemnización concedida.
33 Se trata, pues, de verificar si, como mantiene la Sra. Gruber, una disposición del tipo del artículo 23 bis, apartado 3, de la AngG constituye una medida indirectamente discriminatoria para las trabajadoras.
34 Según reiterada jurisprudencia de este Tribunal de Justicia, existe discriminación indirecta cuando «la aplicación de una medida nacional [...], aunque esté formulada de manera neutra, perjudique a un porcentaje muy superior de mujeres que de hombres, a menos que la medida controvertida esté justificada por factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón del sexo». (9) Vamos a prestar atención a estos tres elementos.
35 En primer lugar, una disposición nacional, como el artículo 23 bis, apartado 3, de la AngG, sólo puede ser discriminatoria si es fuente de alguna desventaja.
36 Voy a examinar, en un primer momento, si la situación vivida por la Sra. Gruber constituye una situación discriminatoria, la cual, como ya sabemos, se caracteriza por el trato diferente de dos situaciones idénticas o similares, o, también, por el trato análogo de dos situaciones diferentes. (10) Incumbe en principio al Juez nacional comprobar con certeza si se encuentran en una situación idéntica los dos grupos cuya comparación se propone, como paso previo al de examinar si existe una discriminación.
37 Según el Juez remitente, la Sra. Gruber y la Comisión, el régimen jurídico que regula el derecho de un primer grupo de trabajadores de sexo femenino, que se ven en la necesidad de dejar de trabajar debido a la inexistencia de una solución alternativa para atender al cuidado de sus hijos, debe compararse con el régimen jurídico que regula el derecho de un segundo grupo de trabajadores, constituido por aquellos trabajadores que se ven en la necesidad de dimitir debido a otras causas justas.
38 Siempre según ellos, el primer grupo resulta perjudicado en comparación con el segundo, en la medida en que sus integrantes sólo perciben la mitad de la indemnización por extinción del contrato de trabajo que perciben los integrantes del segundo grupo y en que, además, está sujeto a requisitos más rigurosos (por ejemplo, la exigencia de una relación laboral de una duración ininterrumpida de cinco años, en lugar de los tres años que se exigen únicamente a los trabajadores del segundo grupo).
39 Según Silhouette y el Gobierno austriaco, el grupo con el que debe efectuarse la comparación es el de los trabajadores que dimiten sin causa justa, o, si se quiere, el de aquellos que ponen fin voluntariamente a su relación laboral por motivos personales. Ahora bien, puesto que estos últimos no perciben indemnización alguna, cabe afirmar que, contrariamente a lo alegado por la Sra. Gruber, las trabajadoras beneficiarias de la mitad de la indemnización por extinción del contrato de trabajo resultan favorecidas.
40 Este Tribunal de Justicia nunca ha definido los criterios que deben tenerse en cuenta para constituir los referidos grupos de comparación. Incumbe, en principio, a los órganos jurisdiccionales nacionales apreciar los hechos con plena independencia de criterio, proceder a la identificación de las situaciones análogas y, por tanto, determinar el parámetro de comparación adecuado. No obstante, es preciso recordar que, para cumplir eficazmente esta misión, el Tribunal de Justicia recomienda a los órganos jurisdiccionales nacionales que comparen la situación o medida supuestamente discriminatoria con otra medida que tenga un objeto y una causa semejantes. (11)
41 Teniendo en cuenta estos elementos de hecho mencionados por el Juez remitente, resulta que la Sra. Gruber se queja de no haber obtenido una indemnización por extinción del contrato de trabajo calculada con base en la totalidad del tiempo trabajado. El objeto del litigio versa, por consiguiente, sobre el pago de una indemnización consecutiva a una dimisión. Por ello, el grupo de trabajadores pertinente es el de los trabajadores que dimiten. Todos los participantes están de acuerdo sobre este primer elemento del párametro de comparación adecuado.
42 En cambio, discrepan sobre el segundo elemento, a saber, la determinación de la causa de tal situación. En el caso de autos, se trata de que el Juez remitente determine si la dimisión de la trabajadora obedeció a una decisión voluntaria y deliberada, sin que ninguna circunstancia imperiosa hubiera contribuido a esa decisión, o si dicha dimisión no fue sino el resultado de una presión creada por razones imperiosas e independientes de la voluntad de la trabajadora, confrontada a dificultades en la organización del cuidado de sus hijos debido a la inexistencia de guarderías infantiles. En el primer supuesto, se trataría, como mantienen Silhouette y el Gobierno austriaco, de una dimisión voluntaria, por motivos personales. En el segundo supuesto, en cambio, se trataría de una dimisión forzosa.
43 En cualquier caso, incumbe al Juez remitente pronunciarse sobre los elementos de hecho sometidos a su examen. De este modo, según el Juez remitente, la dimisión de la Sra. Gruber no es la expresión de una elección personal y voluntaria, sino el resultado de una obligación imperiosa (garantizar la salud y la seguridad de niños menores de tres años) y ajena (inexistencia absoluta de solución alternativa para el cuidado de sus hijos). Así pues, su situación debe compararse con la de aquellos trabajadores que se ven compelidos a la dimisión por motivos análogos. De la presentación de la legislación nacional realizada por el Juez remitente se deduce que los motivos familiares o de salud constituyen razones de dimisión independientes de la voluntad del trabajador o ajenas a éste, sin que pueda considerarse que tal dimisión es voluntaria y no confiere derecho a percibir una indemnización por extinción del contrato de trabajo calculada con base en la totalidad del tiempo trabajado. (12)
44 Así pues, del conjunto de los debates se desprende que el parámetro de comparación que debe considerarse válido en el caso de autos es, desde mi punto de vista, el siguiente: el de un trabajador que se encuentre en circunstancias tales que no sea razonablemente posible exigir de él que mantenga su relación laboral. Por lo demás, a este criterio, propuesto en la vista, se adhirieron los diferentes participantes.
45 Muy distinta habría sido mi conclusión de no haber existido las circunstancias particulares descritas en la resolución de remisión, a saber, si la trabajadora hubiera puesto fin a su relación laboral de modo voluntario cuando tenía la posibilidad de que alguien cuidara a sus hijos. En efecto, el artículo 119 del Tratado en modo alguno obliga a los Estados miembros a prever una remuneración para los trabajadores que interrumpen su relación laboral a fin de cuidar a sus hijos, si bien tampoco se opone a una disposición de este tipo. Pero en el supuesto que nos ocupa, se trata de determinar si resulta compatible con el artículo 119 del Tratado el hecho de retribuir de manera diferente a dos grupos de trabajadores que se encuentren en circunstancias tales que no sea razonable exigir de ellos que mantengan su relación laboral.
46 Por consiguiente, se trata de comparar la cuantía de las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo que corresponde a esos diferentes trabajadores. Incumbe al órgano jurisdiccional nacional competente comprobar si la Sra. Gruber resultó perjudicada en relación con los trabajadores que se encontraban asimismo en circunstancias análogas.
47 Constituye una clara desventaja el hecho de que una trabajadora como la Sra. Gruber no perciba sino la mitad de la indemnización por extinción del contrato de trabajo a la que tiene derecho otro trabajador compelido a la dimisión por motivos relacionados con el riesgo en materia de salud física o de seguridad moral al que estarían expuestos él o su familia en caso de mantenerse la relación laboral, como prevén el artículo 26 de la AngG o el artículo 33, apartado 4, de la Landarbeitsgesetz.
48 Además, resulta que la concesión de la indemnización por extinción del contrato de trabajo en favor de un trabajador compelido a dimitir para atender al cuidado de su hijo, debido a la inexistencia de guarderías infantiles, está supeditada al cumplimiento de requisitos adicionales en relación con los que se exigen para conceder la indemnización por extinción del contrato de trabajo a aquel trabajador compelido a dimitir por otras causas justas. En efecto, se exige que la relación laboral haya durado más de cinco años. La desventaja detectada se encuentra doblemente caracterizada.
49 En esta fase del razonamiento, es preciso llegar a la conclusión de que parece constituir una clara desventaja el que, en lo que atañe a aquellos trabajadores que acrediten que la inexistencia de solución alternativa para el cuidado de un hijo de menos de tres años de edad les obliga a dimitir, una legislación nacional les conceda una indemnización por extinción del contrato de trabajo de cuantía inferior -y ello a pesar de que cumplen requisitos adicionales-, a la que perciben aquellos trabajadores que prueben asimismo la existencia de un motivo análogo que les compela a dimitir.
50 En segundo lugar, como ya hemos visto, el hecho de no conceder la misma retribución a trabajadores que se encuentren de idéntico modo en circunstancias tales que no sea razonable exigir de ellos que mantengan su relación laboral tan sólo sería constitutivo de un trato discriminatorio prohibido por el artículo 119 del Tratado si el grupo de los trabajadores perjudicados estuviera compuesto fundamentalmente de mujeres. Procede, pues, verificar este extremo.
51 Según reiterada jurisprudencia de este Tribunal de Justicia, (13) incumbe, en principio, al órgano jurisdiccional nacional proceder a examinar tales datos estadísticos.
52 No obstante, este Tribunal de Justicia recomienda al órgano jurisdiccional nacional que se atenga a determinados requisitos. En efecto, con carácter sistemático le recuerda que la comparación debe referirse a un grupo representativo de trabajadores (14) o que debe efectuarse «a partir de un número relativamente importante de trabajadores por cuenta ajena», (15) y también que «corresponde al órgano jurisdiccional nacional apreciar si puede tomar en consideración los mencionados datos estadísticos [válidos], es decir, si se refieren a un número suficiente de individuos, si no constituyen la expresión de fenómenos meramente fortuitos o coyunturales y si, de manera general, resultan significativos». (16)
53 De este modo, las medidas controvertidas sólo se presumen discriminatorias si afectan a un grupo de trabajadores de determinado sexo. Esta comprobación puede efectuarse por medio de estadísticas «significativas», (17) es decir, que el grupo discriminado ha de componerse de un «porcentaje mucho más elevado de mujeres que de hombres», (18) o que la medida debe afectar a un «número mucho más elevado de mujeres que de hombres». (19)
54 Según las estadísticas que aporta el Juez nacional, (20) esta situación afecta fundamentalmente a las trabajadoras. En cualquier caso, únicamente el Juez nacional es competente para determinar si tales datos son significativos.
55 En tercer lugar, para confirmar la presunción según la cual una desventaja en materia de retribución afecta fundamentalmente a las trabajadoras, el Juez nacional debe verificar si tal diferencia de trato puede explicarse por «factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón del sexo». (21)
56 El Tribunal de Justicia ha establecido una inversión de la carga de la prueba en esta materia. En efecto, incumbe al autor de la medida supuestamente discriminatoria aportar los elementos de apreciación que demuestren que la misma obedece a razones objetivamente justificadas, ajenas a toda idea de discriminación. En el caso de autos, al tener la medida controvertida origen legislativo, la carga de la prueba incumbe al Gobierno austriaco.
57 Según reiterada jurisprudencia de este Tribunal de Justicia, (22) el cometido de apreciar si las justificaciones alegadas permiten despojar de todo carácter discriminatorio a la disposición objeto de controversia corresponde al órgano jurisdiccional nacional, «que es el único competente para apreciar los hechos e interpretar la legislación nacional». (23) No obstante, este Tribunal de Justicia facilita al Juez nacional algunas indicaciones, al precisar que los medios elegidos deben responder a una exigencia efectiva, ser idóneos para alcanzar el objetivo de que se trata y ser necesarios a tal fin. (24) A veces, la intervención de este Tribunal de Justicia es incluso más activa. Así, cuando declara «que, aun cuando, en el marco de una remisión prejudicial, corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar la existencia [...] [de factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón del sexo] en el caso concreto del que conoce, el Tribunal de Justicia, llamado a facilitar respuestas útiles al Juez nacional, es competente para proporcionar indicaciones, basadas en los autos del procedimiento principal y en las observaciones escritas y alegaciones que le hayan sido presentadas, que puedan permitir al órgano jurisdiccional nacional dictar una resolución». (25)
58 De este modo, con base en la referida jurisprudencia, este Tribunal de Justicia ha admitido que tanto razones de política de empleo como razones de política social pueden constituir motivos objetivamente justificados que despojen de todo carácter discriminatorio a las medidas nacionales objeto de controversia.
En efecto, en la sentencia Bilka, antes citada, este Tribunal de Justicia consideró como una exigencia efectiva de la política de empleo, no prohibida por el artículo 119 del Tratado, la exclusión de los trabajadores a tiempo parcial del régimen de pensiones de empresa. Tal medida estaba destinada a incitar a los empleados a trabajar en jornada completa y, en particular, los domingos. En el caso de autos, resultaba que los trabajadores a tiempo parcial rechazaban esta obligación dominical. Así pues, mediante la aplicación de dicha medida, se trataba de hacer más atractivo el trabajo en jornada completa. En la sentencia Megner y Scheffel, antes citada, este Tribunal de Justicia estimó que los argumentos alegados por la República Federal de Alemania para fundamentar el hecho de excluir de los regímenes legales de Seguridad Social a aquellas personas que ocupaban puestos de trabajo de escasa entidad correspondían a un principio estructural del régimen alemán de Seguridad Social «objetivamente ajeno a toda discriminación basada en el sexo y que el legislador nacional, en ejercicio de su competencia, podía razonablemente estimar que la legislación de que se trata era necesaria para alcanzar tal objetivo». (26)
59 A la inversa, este Tribunal de Justicia ha considerado a veces que no se justificaban por razones objetivas ajenas a toda idea de discriminación los motivos alegados por los autores de la discriminación.
De este modo, en la sentencia de 6 de febrero de 1996, Lewark, (27) este Tribunal de Justicia consideró no justificado por razones objetivas ajenas a toda idea de discriminación por razón del sexo el hecho de no retribuir de modo idéntico a los trabajadores ocupados en jornada completa y a los ocupados a tiempo parcial, cuando sólo a los trabajadores en jornada completa se les retribuía la integridad de las horas dedicadas a seguir cursos de formación para miembros del Comité de Empresa. Del mismo modo, en la sentencia Rinner-Kühn, antes citada, este Tribunal de Justicia declaró que la alegación según la cual la disposición sobre continuación del pago del salario en caso de enfermedad no se aplica a aquellos trabajadores que trabajan menos de diez horas semanales porque no presentan en su relación con la empresa un grado de integración ni un vínculo de dependencia comparable a los de otros trabajadores, no permite identificar criterios objetivos ajenos a toda discriminación por razón del sexo.
60 El Gobierno austriaco afirma que la finalidad de la disposición controvertida es permitir que los trabajadores que desean interrumpir su contrato de trabajo para cuidar a sus hijos disfruten de determinada indemnización; así pues, tal medida estaría motivada por objetivos de política social. Como ya vimos, es verdad que la dimisión de un trabajador por motivos exclusivamente personales, tales como el deseo de cuidar a un hijo, no es objeto de especial protección por parte del Derecho comunitario. El Juez remitente ha subrayado ampliamente, sin embargo, que el caso del que conoce es de índole muy diferente. Ahora bien, el Gobierno austriaco no indica por qué razón el motivo consistente en la imposibilidad absoluta de encontrar una solución alternativa para el cuidado de un hijo, que coloca a la trabajadora en la necesidad de presentar la dimisión, no puede ser tenido en cuenta por el Juez nacional como constitutivo de una causa justa de las que confieren derecho a percibir la integridad de la indemnización por extinción del contrato de trabajo que perciben los trabajadores de sexo masculino que no se ven en la necesidad de dimitir por esta razón, siendo así que otros motivos familiares constituyen una causa que confiere el derecho a percibir una indemnización por extinción del contrato de trabajo calculada con base en la totalidad del tiempo trabajado. Tampoco aclara el Gobierno austriaco por qué razón la indemnización por extinción del contrato de trabajo a que tienen derecho los trabajadores que se ven en la necesidad de dimitir para cuidar a sus hijos, debido a la inexistencia de guarderías infantiles, está sujeta a requisitos adicionales, tales como, entre otros, la exigencia de una relación laboral de una duración más larga.
61 Silhouette añade que, teniendo en cuenta que la indemnización por extinción del contrato de trabajo corre a cargo del empresario, el coste presupuestario de una decisión que obliga a éste a abonar la totalidad de dicha indemnización a aquellas trabajadoras que se encuentren en circunstancias como las que menciona el Juez remitente entrañaría consecuencias financieras difícilmente soportables por el empresario.
62 Este Tribunal de Justicia ya se ha negado formalmente a admitir que consideraciones de índole presupuestaria puedan constituir una justificación objetiva de una discriminación entre trabajadoras y trabajadores en materia de retribución. (28)
63 Por consiguiente, estos elementos de los autos no constituyen justificaciones objetivas pertinentes de la discriminación que se ha puesto así de relieve.
64 De cuanto antecede se deduce que el artículo 119 del Tratado debe interpretarse en el sentido de que se opone a la aplicación de una norma de Derecho nacional que perjudique a un porcentaje sustancialmente más elevado de trabajadores de un determinado sexo que de trabajadores del sexo opuesto, sin que tal norma pueda justificarse por factores objetivos ajenos a toda discriminación por razón del sexo. En el caso de autos, así sucede con la norma que reduce la cuantía de la indemnización por extinción del contrato de trabajo a que tiene derecho un trabajador que se encuentre en circunstancias tales que no sea razonablemente posible exigir de él que mantenga su relación laboral, mientras que el trabajador del sexo opuesto disfruta, en circunstancias análogas, de condiciones más favorables, como la percepción de una indemnización por extinción del contrato de trabajo calculada con base en la totalidad del tiempo trabajado.
Sobre la segunda cuestión
65 La segunda cuestión aporta precisiones a la primera. El Juez remitente pide a este Tribunal de Justicia que dilucide si, para la respuesta que debe recibir la primera cuestión, es relevante la naturaleza de los sistemas que existen en Austria para la organización de los servicios de guardería infantil. En otros términos, la naturaleza privada o pública de las guarderías infantiles, ¿constituye un factor que deba tomarse en consideración para determinar si existe la discriminación indirecta en materia de retribución de que es víctima un trabajador que se encuentre en una situación comparable a la de la Sra. Gruber?
66 Este asunto habría podido dar lugar al examen de la compatibilidad de unas medidas adoptadas por una legislación nacional del tipo de las contempladas en el presente asunto con las medidas que prevé y autoriza, en favor de las mujeres, la Directiva 76/207/CEE. (29) Es sabido que, a tenor de su artículo 1, apartado 1, dicha Directiva contempla «la aplicación, en los Estados miembros, del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional, así como a las condiciones de trabajo [...]». El artículo 2, apartado 1, precisa lo siguiente: «El principio de igualdad de trato [...] supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar.» El artículo 2, apartado 4, autoriza a los Estados miembros a adoptar y mantener en vigor «medidas encaminadas a promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres [...] en las materias contempladas en el apartado 1 del artículo 1».
67 Sin embargo, de los documentos obrantes en autos se desprende que, en el marco del litigio principal del que conoce el Juez remitente, dicho órgano jurisdiccional no pide a este Tribunal de Justicia que dilucide si las medidas adoptadas en Austria para promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres son conformes tanto a la letra como a la finalidad de las referidas normas. (30)
68 El objeto del litigio principal consiste con claridad y únicamente en que se declare si existe o no una situación discriminatoria prohibida por el artículo 119 del Tratado, con vistas a determinar la cuantía de la indemnización por extinción del contrato de trabajo a la que tiene derecho la Sra. Gruber. (31)
69 Pues bien, este Tribunal de Justicia ha declarado en reiteradas ocasiones que el artículo 177 del Tratado CE establece un mecanismo de colaboración directa y recíproca entre los órganos jurisdiccionales nacionales y el Tribunal de Justicia (32) y que, por consiguiente, este último se limita a responder a las cuestiones que el órgano jurisdiccional remitente considera útiles para la solución del litigio del que está conociendo, (33) A este respecto, vale la pena recordar los términos exactos de la sentencia de 5 de febrero de 1963, Van Gend & Loos: (34)
«[...] para conferir competencia al Tribunal de Justicia [...] es necesario y bastante que de la cuestión planteada se desprenda de modo suficiente en Derecho que dicha cuestión se refiere a la interpretación del Tratado;
[...] las consideraciones que hayan podido guiar a un órgano jurisdiccional nacional en la elección de sus cuestiones, así como la pertinencia que dicho órgano se proponga atribuirles en un litigio del que conoce, quedan sustraídas a la apreciación del Tribunal de Justicia».
70 Así pues, esta segunda cuestión planteada por el órgano jurisdiccional remitente equivale a determinar si la declaración de una situación discriminatoria prohibida por el artículo 119 del Tratado depende del origen de dicha situación.
71 Este Tribunal de Justicia ha declarado que el artículo 119 del Tratado recoge un principio que «forma parte de los fundamentos de la Comunidad» y que «puede aplicarse directamente y, por lo tanto, puede generar derechos en favor de los justiciables, que los órganos jurisdiccionales deben salvaguardar». (35) Los justiciables pueden por ello invocar el mencionado artículo contra cualquier empresario, persona privada o pública, que vulnere el principio que en él se recoge. Así pues, este principio que «forma parte de los fundamentos de la Comunidad» tiene valor absoluto y, de este modo, la prohibición que establece no sólo se impone a los poderes públicos, sino que se aplica también a todos los convenios colectivos que regulan el trabajo por cuenta ajena, así como a los contratos celebrados entre particulares. (36)
72 De la referida jurisprudencia se desprende que no cabe limitar por consideraciones relacionadas con el origen de la situación discriminatoria el carácter absoluto de la protección que el artículo 119 del Tratado confiere a los justiciables que lo invocan. Por esta razón, la declaración de una infracción del artículo 119 del Tratado está supeditada únicamente a la comprobación de que un trabajador o trabajadora ha sufrido una situación discriminatoria en materia de retribución. En otros términos, en la fase de identificación de la situación discriminatoria, es irrelevante la naturaleza privada o pública del autor de dicha situación.
73 Por consiguiente, en el contexto del litigio principal, el origen privado o público de la falta de guarderías para niños menores de tres años es irrelevante a efectos de determinar si se ha infringido el artículo 119 del Tratado.
74 Procede, pues, responder a la segunda cuestión prejudicial de la siguiente manera: el hecho de que en Austria las guarderías infantiles dependan de las autoridades estatales u obtengan asistencia económica oficial es irrelevante para la respuesta dada a la primera cuestión.
Conclusión
75 A la luz de las precedentes observaciones, propongo a este Tribunal de Justicia que responda de la siguiente manera a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Landesgericht Linz:
«1) El artículo 119 del Tratado CE debe interpretarse en el sentido de que se opone a la aplicación de una norma de Derecho nacional que perjudique a un porcentaje sustancialmente más elevado de trabajadores de un determinado sexo que de trabajadores del sexo opuesto, sin que tal norma pueda justificarse por factores objetivos ajenos a toda discriminación por razón del sexo. Así sucede con la norma que reduce la cuantía de la indemnización por extinción del contrato de trabajo a que tiene derecho un trabajador que se encuentre en circunstancias tales que no sea razonablemente posible exigir de él que mantenga su relación laboral, mientras que el trabajador del sexo opuesto disfruta, en circunstancias análogas, de condiciones más favorables, como la percepción de una indemnización por extinción del contrato de trabajo calculada con base en la totalidad del tiempo trabajado.
2) El hecho de que en Austria las guarderías infantiles dependan de las autoridades estatales u obtengan asistencia económica oficial es irrelevante para la respuesta dada a la primera cuestión.»
(1) - Sentencia de 8 de abril de 1976, Defrenne (43/75, Rec. p. 455), apartados 12 y 24.
(2) - Véase, de manera expresa, LG Klagenfurt, 13 de mayo de 1970, Arb. 8784; LG f ZRS Wien, 25 de enero de 1962, Arb 7506.
(3) - A partir de la sentencia de 6 de abril de 1962, De Geus (13/61, Rec. p. 89).
(4) - Sentencia de 9 de octubre de 1997, Grado y Bashir (C-291/96, Rec. p. I-5531), apartado 12, o, más reciente todavía, la sentencia de 1 de diciembre de 1998, Levez (C-326/96, Rec. p. I-7835), apartado 25.
(5) - Ibidem, el subrayado es mío.
(6) - Por ejemplo, el artículo 33, apartado 4, de la Landarbeitsgesetz.
(7) - Véanse, entre otras, la sentencia de 17 de mayo de 1990, Barber (C-262/88, Rec. p. I-1899), apartado 13, el subrayado es mío, así como la sentencia de 27 de junio de 1990, Kowalska (C-33/89, Rec. p. I-2591), apartados 10 y 11.
(8) - Artículo 23 bis, apartados 3 y 4, de la AngG.
(9) - Sentencia de 14 de diciembre de 1995, Megner y Scheffel (C-444/93, Rec. p. I-4741), apartado 24; el subrayado es mío.
(10) - Véase, entre otras, la sentencia de 13 de febrero de 1996, Gillespie y otros (C-342/93, Rec. p. I-475), apartado 16.
(11) - Véase, por analogía, la sentencia Levez, antes citada, apartado 41.
(12) - Véanse el artículo 26 de la AngG y el artículo 33, apartado 4, del Landarbeitsgesetz.
(13) - Véanse, por ejemplo, las sentencias de 27 de octubre de 1993, Enderby (C-127/92, Rec. p. I-5535), apartado 17, y de 31 de mayo de 1995, Royal Copenhagen (C-400/93, Rec. p. I-1275), apartado 23.
(14) - Sentencia Enderby, antes citada.
(15) - Sentencia de 17 de octubre de 1989, Danfoss (109/88, Rec. p. 3199), apartado 16.
(16) - Sentencia Enderby, antes citada, apartado 17.
(17) - Ibidem.
(18) - Sentencia de 24 de febrero de 1994, Roks y otros (C-343/92, Rec. p. I-571), apartado 33.
(19) - Sentencia de 13 de julio de 1989, Rinner-Kühn (171/88, Rec. p. 2743), apartado 16.
(20) - Según él, en 1994, tan sólo eran hombres el 0,84 % de las personas que disfrutaban de una excedencia por cuidado de un hijo y tan sólo el 30 % de las trabajadoras afectadas pudieron volver a su trabajo inmediatamente después de finalizada su excedencia por cuidado de un hijo. Estas informaciones estadísticas, presentadas por el órgano jurisdiccional nacional, no han sido puestas en tela de juicio.
(21) - Véase, por ejemplo, la sentencia Megner y Scheffel, antes citada, apartado 24.
(22) - Véase, por ejemplo, la sentencia Rinner-Kühn, antes citada.
(23) - Ibidem, apartado 15.
(24) - Véase, por ejemplo, la sentencia de 13 de mayo de 1986, Bilka (170/84, Rec. p. 1607), apartado 37.
(25) - Sentencia de 7 de marzo de 1996, Freers y Speckmann (C-278/93, Rec. p. I-1165), apartado 24.
(26) - Apartado 30.
(27) - Asunto C-457/93, Rec. p. I-243, apartados 26 a 30.
(28) - Véase, por ejemplo, la sentencia Roks y otros, antes citada, apartados 35 y 36.
(29) - Directiva del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70).
(30) - Véanse, a este respecto, las sentencias de 17 de octubre de 1995, Kalanke (C-450/93, Rec. p. I-3051), así como las conclusiones del Abogado General Sr. Tesauro correspondientes a esa sentencia, y de 11 de noviembre de 1997, Marschall (C-409/95, Rec. p. I-6363).
(31) - Son favorables a esta interpretación todas las partes del litigio principal, así como la Comisión y todos los Gobiernos participantes.
(32) - A partir de la sentencia de 1 de diciembre de 1965, Schwarze (16/65, Rec. p. 1081).
(33) - Véase, por ejemplo, la sentencia de 16 de junio de 1981, Salonia (126/80, Rec. p. I-1563).
(34) - Asunto 26/62, Rec. p. 1. Véanse también los puntos 27 a 29 de mis conclusiones y la jurisprudencia que se cita en la sentencia de 22 de abril de 1997, Sutton (C-66/95, Rec. p. I-2163).
(35) - Sentencia Defrenne, antes citada, apartados 12 y 24.
(36) - Véase el artículo 4 de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO L 45, p. 19; EE 05/02, p. 52), que dispone lo siguiente: «Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las disposiciones que figuren en los convenios colectivos, baremos o acuerdos salariales, o contratos individuales de trabajo, y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución, sean nulas, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas.» Véanse también, entre otras, las ya citadas sentencias Lewark, Freers y Speckman, y Barber (apartado 32), el cual precisa que el artículo 119 prohíbe toda discriminación en materia de retribución entre trabajadores y trabajadoras, cualquiera que sea el mecanismo que determine esta desigualdad.
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