EUR-Lex -  61998CJ0236 - IT - Sentenza della Corte (Sesta Sezione) del 30 marzo 2000

Massima
Parti
Motivazione della sentenza
Decisione relativa alle spese
Dispositivo
Parole chiave

1 Politica sociale - Lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile - Parità di retribuzione - Indennità per orario disagiato versata ad ostetriche - Presa in considerazione ai fini del raffronto con le retribuzioni dei tecnici ospedalieri - Esclusione - Onere della prova in caso di discriminazione evidente

[Trattato CE, art. 119 (gli artt. 117-120 del Trattato CE sono stati sostituiti dagli artt. 136 CE - 143 CE); direttiva del Consiglio 75/117/CEE]

2 Politica sociale - Lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile - Parità di retribuzione - Riduzione dell'orario di lavoro accordata alle ostetriche a causa di un lavoro a turni e corrispettivo di tale riduzione - Presa in considerazione ai fini del raffronto con le retribuzioni dei tecnici ospedalieri - Esclusione - Riduzione che può costituire un fattore atto a giustificare un'eventuale differenza di retribuzione - Onere della prova

[Trattato CE, art. 119 (gli artt. 117-120 del Trattato CE sono stati sostituiti dagli artt. 136 CE - 143 CE); direttiva del Consiglio 75/117]

Massima

1 Un'indennità per orario disagiato versata ad ostetriche, che varia a seconda dei mesi in funzione del periodo della giornata in cui i turni vengono svolti e, per questo motivo, rende difficile un raffronto fra, da un lato, la retribuzione complessiva di un'ostetrica comprensiva dei relativi elementi accessori e, dall'altro, la retribuzione di base della categoria dei tecnici ospedalieri, non deve essere presa in considerazione ai fini del calcolo della retribuzione che funge da parametro per il raffronto delle retribuzioni, ai sensi dell'art. 119 del Trattato (gli artt. 117-120 del Trattato sono stati sostituiti dagli artt. 136 CE - 143 CE) e della direttiva 75/117, accordate alle due categorie di cui trattasi.

Nel caso in cui una differenza di retribuzione tra le due categorie sia stata accertata e dai dati statistici disponibili emerga l'esistenza di una proporzione assai più rilevante di donne che di uomini nella categoria sfavorita, l'art. 119 del Trattato impone al datore di lavoro di giustificare tale differenza con elementi obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso.

(v. punti 45, 54, dispositivo 1)

2 Né la riduzione dell'orario lavorativo accordata per il lavoro svolto dalle ostetriche secondo un sistema a turni di tre squadre rispetto all'orario normale di lavoro diurno svolto dai tecnici ospedalieri né il corrispettivo di tale riduzione devono essere presi in considerazione ai fini del calcolo della retribuzione che funge da parametro per il raffronto delle retribuzioni, ai sensi dell'art. 119 del Trattato (gli artt. 117-120 del Trattato sono stati sostituiti dagli artt. 136 CE - 143 CE) e della direttiva 75/117, accordate alle due categorie di cui trattasi.

Tuttavia, tale riduzione può costituire un motivo obiettivo ed estraneo a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, idoneo a giustificare una diversità di retribuzione. Incombe al datore di lavoro dimostrare che questo è effettivamente il caso.

(v. punto 63, dispositivo 2)

Parti

Nel procedimento C-236/98,

avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, a norma dell'art. 177 del Trattato CE (divenuto art. 234 CE), dall'Arbetsdomstolen (Svezia) nella causa dinanzi ad esso pendente tra

Jämställdhetsombudsmannen

e

rebro läns landsting,

domanda vertente sull'interpretazione dell'art. 119 del Trattato CE (gli artt. 117-120 del Trattato CE sono stati sostituiti dagli artt. 136 CE - 143 CE) e della direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975, 75/117/CEE, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile (GU L 45, pag. 19),$

LA CORTE

(Sesta Sezione),

composta dai signori J.C. Moitinho de Almeida, presidente di sezione, R. Schintgen (relatore), C. Gulmann e J.-P. Puissochet e dalla signora F. Macken, giudici,

avvocato generale: F.G. Jacobs

cancelliere: H.A. Rühl, amministratore principale

viste le osservazioni scritte presentate:

- per lo Jämställdhetsombudsmannen, dalla signora L. Svenaeus, assistita da Lord Lester of Herne Hill, QC, e dalla signora L. Bergh, ställföreträdande jämställdhetsombudsman;

- per l'Örebro läns landsting, dai signori G. Bergström, arbetsrättchef, e A. Barav, barrister;

- per il governo finlandese, dal signor H. Rotkirch, ambasciatore, capo del servizio «Affari giuridici» del Ministero degli Affari esteri, e dalla signora T. Pynnä, consigliere giuridico presso lo stesso Ministero, in qualità di agenti;

- per la Commissione delle Comunità europee, dalle signore Karin Oldfelt, consigliere giuridico principale, e M. Wolfcarius, membro del servizio giuridico, in qualità di agenti,$

vista la relazione d'udienza,

sentite le osservazioni orali dello Jämställdhetsombudsmannen, rappresentato dalla signora L. Svenaeus, assistita da Lord Lester of Herne Hill, dell'Örebro läns landsting, rappresentato dai signori G. Bergström e A. Barav, del governo finlandese, rappresentato dalla signora E. Bygglin, consigliere giuridico presso il Ministero degli Affari esteri, in qualità di agente, e della Commissione, rappresentata dalla signora K. Oldfelt, all'udienza del 21 ottobre 1999,

sentite le conclusioni dell'avvocato generale, presentate all'udienza del 16 dicembre 1999,

ha pronunciato la seguente

Sentenza

Motivazione della sentenza

1 Con ordinanza 2 luglio 1998, pervenuta in cancelleria il 6 luglio successivo, l'Arbetsdomstolen (Tribunale del lavoro) ha sottoposto alla Corte, ai sensi dell'art. 177 del Trattato CE (divenuto art. 234 CE), cinque questioni pregiudiziali relative all'interpretazione dell'art. 119 del Trattato CE (gli artt. 117-120 del Trattato CE sono stati sostituiti dagli artt. 136 CE - 143 CE) e della direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975, 75/117/CEE, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile (GU L 45, pag. 19).

2 Tali questioni sono state sollevate nell'ambito di una controversia sorta tra lo Jämställdhetsombudsmannen (mediatore per l'uguaglianza tra i sessi; in prosieguo: lo «JämO») e l'Örebro läns landsting (consiglio generale del dipartimento di Örebro; in prosieguo: il «landsting») in ordine al fatto che la retribuzione percepita da due ostetriche è inferiore a quella corrisposta ad un tecnico ospedaliero, mentre secondo lo JämO esse svolgono un lavoro di valore equivalente.

Contesto giuridico

Le norme comunitarie

3 In forza dell'art. 1, primo comma, della direttiva 75/117, il principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile, sancito dall'art. 119 del Trattato, implica, per uno stesso lavoro o per un lavoro al quale è attribuito un valore uguale, l'eliminazione di qualsiasi discriminazione basata sul sesso in tutti gli elementi e le condizioni della retribuzione.

4 L'art. 3 della stessa direttiva precisa che gli Stati membri sopprimono le discriminazioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile derivanti da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative e contrarie al principio della parità delle retribuzioni.

5 Ai sensi dell'art. 4 della medesima, gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché le disposizioni contrarie al principio della parità delle retribuzioni e contenute in contratti collettivi, tabelle o accordi salariali o contratti individuali di lavoro siano nulle, possano essere dichiarate nulle o possano essere modificate.

6 Ai sensi dell'art. 1 della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro (GU L 39, pag. 40), scopo di tale direttiva è l'attuazione negli Stati membri del principio della parità di trattamento fra uomini e donne per quanto riguarda, in particolare, l'accesso al lavoro e le condizioni di lavoro.

Norme nazionali

7 In Svezia, la jämställdhetslagen (legge sulla parità tra uomini e donne, SFS 1991, n. 433) ha lo scopo di promuovere la parità di diritti tra uomini e donne per quanto riguarda il lavoro, l'accesso al lavoro e le altre condizioni di lavoro, nonché le possibilità di perfezionamento professionale.

8 Ai sensi dell'art. 2 della jämställdhetslagen, il datore di lavoro e il lavoratore cooperano allo scopo di realizzare la parità nella vita professionale. Essi favoriscono in particolare la diminuzione e l'eliminazione delle differenze retributive e delle altre condizioni lavorative tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile che esercitano un lavoro da considerarsi come identico o di pari valore.

9 Ai sensi dell'art. 18 della jämställdhetslagen:

«Sussiste un'illecita discriminazione basata sul sesso qualora un datore di lavoro applichi ad un lavoratore retribuzioni inferiori o altre condizioni di assunzione meno favorevoli rispetto a quelle che applica ad un lavoratore dell'altro sesso, quando questi lavoratori prestino un'attività lavorativa da considerarsi identica o di valore equivalente.

Non sussiste tuttavia discriminazione quando il datore di lavoro può dimostrare che le diversità nelle clausole di assunzione si basano su differenze nella competenza professionale dei lavoratori o, in ogni caso, che esse non hanno alcun rapporto diretto o indiretto col sesso dei lavoratori».

10 Ai sensi dell'art. 46 della jämställdhetslagen, nelle controversie relative all'applicazione dell'art. 18, lo JämO può presentare ricorso per conto di un lavoratore o di una persona in cerca di occupazione se questi vi acconsente e se lo JämO ritiene che una decisione presenti un interesse ai fini dell'applicazione del diritto oppure che vi siano altri motivi che lo giustifichino.

11 Il contratto collettivo Allmänna Bestämmelser 95 si applica nella fattispecie di cui alla causa a qua.

12 L'art. 8 del detto contratto collettivo così dispone:

«L'orario di lavoro ordinario per coloro che lavorano a tempo pieno è in media, salvo che il presente contratto non disponga altrimenti, di 40 ore settimanali senza giorni festivi (...). L'orario di lavoro ordinario previsto per i giorni della settimana come le domeniche e i giorni festivi o previsto per i giorni infrasettimanali e i giorni festivi è in media, per coloro che lavorano a tempo pieno, di 38 ore e 15 minuti alla settimana (...). Il tempo di lavoro settimanale medio nell'ambito di organizzazioni come il lavoro a turni è tuttavia di 34 ore e 20 minuti».

13 L'art. 13 di questo stesso contratto precisa:

«Il lavoratore è retribuito conformemente al contratto. La retribuzione è determinata dallo stipendio ai sensi degli artt. 14-18, dalle indennità per congedi retribuiti durante un periodo di congedo, nonché dalle seguenti indennità speciali: il compenso per le ore straordinarie di lavoro, la diaria, il supplemento per orario disagiato, l'indennità di guardia e di disponibilità, nonché il supplemento per il riporto orario».

14 L'art. 14 del contratto prevede che al lavoratore è versata una retribuzione per ogni mese solare, determinata dal contratto collettivo.

15 In forza dell'art. 32 del contratto collettivo, i lavoratori i cui obblighi professionali sono fissati in uno schema orario o in un documento simile e che hanno esercitato la loro attività in base ad un orario disagiato, senza straordinari, hanno diritto, a tale titolo, ad un supplemento.

Controversia nella causa a qua

16 Lo JämO ha presentato un ricorso per conto di due ostetriche dinanzi al giudice del rinvio allo scopo di ottenere, da parte del landsting, il risarcimento danni alle interessate per la discriminazione subita riguardo alla retribuzione percepita durante il periodo 1_ gennaio 1994 - 30 giugno 1996, nonché la differenza tra le loro retribuzioni e quella superiore percepita da un tecnico ospedaliero, in quanto il lavoro svolto sarebbe di valore equivalente.

17 Le ostetriche di cui trattasi nella causa a qua, signore Ellmén e Wetterberg, nonché il tecnico ospedaliero, signor Persson, sono impiegati dal landsting presso l'ospedale regionale di Örebro. La loro retribuzione e le loro condizioni di lavoro sono disciplinate dal contratto collettivo, in particolare dall'Allmänna Bestämmelser 95.

18 La retribuzione base mensile delle signore Ellmén e Wetterberg è rispettivamente pari a 17 400 SEK e a 16 600 SEK, mentre quella del signor Persson ammonta a 19 650 SEK.

19 L'indennità per orario disagiato è disciplinata da un contratto collettivo ed è calcolata con gli stessi criteri per la totalità dei lavoratori interessati. Tale indennità varia a seconda del momento della giornata e a seconda che il lavoro sia svolto il sabato o durante un giorno festivo. Il compenso per il lavoro effettuato in orario disagiato è generalmente accordato solo per il lavoro svolto tra le ore 19.00 e le ore 6.00 nei giorni infrasettimanali. Le ostetriche hanno ricevuto regolarmente tale indennità, contrariamente al tecnico ospedaliero che non ha lavorato in orari che ad essa dessero diritto.

20 Le ostetriche lavorano secondo un sistema a turni di tre squadre, dalle ore 7.00 alle ore 15.30, dalle ore 14.00 alle ore 22.00 e dalle ore 21.30 alle ore 7.30. L'orario è fissato per periodi di 15 settimane. Lo JämO fa valere che il solo gruppo professionale che lavora a turni nel settore sanitario in Svezia è quello delle ostetriche nel reparto maternità.

21 Ai sensi del contratto collettivo Allmänna Bestämmelser 95, una settimana di lavoro a tempo pieno comporta in media 40 ore, salvo allorché le domeniche e/o i giorni festivi sono lavorativi, nel qual caso l'orario di lavoro è in media di 38 ore e 15 minuti, oppure quando siano stati conclusi accordi come quello del sistema a turni, nel qual caso la settimana lavorativa si riduce a 34 ore e 20 minuti.

22 Dinanzi all'Arbetsdomstolen, lo JämO ha sostenuto che il lavoro delle signore Ellmén e Wetterberg doveva essere considerato come equivalente a quello di un tecnico ospedaliero e che pertanto esse dovevano ricevere la stessa retribuzione di quest'ultimo. Per quanto riguarda il raffronto tra le retribuzioni dei lavoratori di cui trattasi, esso ha argomentato che né l'indennità per orario disagiato né il corrispettivo della riduzione dell'orario di lavoro dovevano essere presi in considerazione. Lo JämO ha fatto valere che, nel corso del periodo rilevante, il tecnico ospedaliero aveva svolto il proprio lavoro in orari diurni e non in orari disagiati. Le ostetriche avevano lavorato generalmente secondo un sistema a turni continui di tre squadre, ma talvolta è capitato che dovessero lavorare a turni di due squadre (giorno e sera) o che il lavoro venisse svolto esclusivamente di notte. Le retribuzioni mensili fisse sarebbero identiche, indipendentemente dall'orario di lavoro, mentre l'indennità per orario disagiato varierebbe in funzione dell'orario di lavoro.

23 Per contro il landsting ha sostenuto che il lavoro delle ostetriche non ha un valore equivalente a quello del tecnico ospedaliero. Anche volendo attribuire un valore equivalente a questi due tipi di lavoro, non vi sarebbe comunque alcuna discriminazione in quanto le condizioni di assunzione applicabili alle ostetriche e quelle applicabili ai tecnici ospedalieri non sarebbero in alcun rapporto, diretto o indiretto, con il sesso del lavoratore interessato. In ogni caso, il landsting ha fatto valere che l'indennità per orario disagiatio e il corrispettivo della riduzione dell'orario di lavoro dovevano essere integrati nella base di calcolo presa in considerazione per effettuare il raffronto delle retribuzioni e che, in questo modo, la retribuzione delle ostetriche non sarebbe differente da quella dei tecnici ospedalieri.

24 Conseguentemente, lo JämO ha chiesto all'Arbetsdomstolen di accertare, con sentenza interlocutoria, che il landsting aveva fissato per le ostetriche una retribuzione inferiore a quella del tecnico ospedaliero.

25 Il landsting si è opposto agli argomenti dello JämO, in particolare facendo valere l'art. 119 del Trattato e la direttiva 75/117.

Questioni pregiudiziali

26 Senza prendere posizione sulla questione dell'equivalenza tra il lavoro dell'ostetrica e quello del tecnico ospedaliero, ma per permettergli di decidere se il landsting avesse, nel caso di specie, corrisposto alle ostetriche una retribuzione inferiore a quella ricevuta dal tecnico ospedaliero, l'Arbetsdomstolen ha ritenuto opportuno sottoporre alla Corte la questione se l'indennità per orario disagiato e il corrispettivo della riduzione dell'orario di lavoro a favore delle ostetriche siano da considerare come parte integrante delle retribuzioni da raffrontare. Secondo tale giudice, né l'art. 119 del Trattato né la direttiva 75/117 forniscono alcuna soluzione precisa a tale questione, come neppure, d'altronde, la giurisprudenza della Corte, in particolare la sentenza 17 maggio 1990, causa C-262/88, Barber (Racc. pag. I-1889).

27 Alla luce di tali considerazioni, l'Arbetsdomstolen ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:

«1) Se un'indennità per orario di lavoro disagiato rientri, ai sensi dell'art. 119 del Trattato di Roma e della direttiva del Consiglio 75/117/CEE, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni fra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile, nella base di calcolo per il raffronto delle retribuzioni quando viene fatta valere una discriminazione salariale. Quale sia l'importanza del fatto che l'indennità per orario disagiato varia da un mese all'altro a seconda del piano di lavoro fissato.

2) Se, ai fini della soluzione della prima questione, rilevi la circostanza che le ostetriche debbono regolarmente lavorare secondo orari di lavoro che danno diritto all'indennità per orario disagiato, mentre il tecnico ospedaliero non effettua regolarmente prestazioni lavorative in base ad orari che diano diritto a tale indennità.

3) Se il fatto che, in forza del diritto nazionale, un'indennità per orario di lavoro disagiato formi parte integrante della retribuzione base ai fini della determinazione della pensione, dell'indennità di malattia, del risarcimento danni e di altre indennità collegate alla retribuzione abbia rilevanza ai fini della soluzione della questione se un'indennità per orario di lavoro disagiato faccia parte della base di calcolo per il raffronto delle retribuzioni quando viene fatta valere una discriminazione salariale.

4) Se una riduzione dell'orario di lavoro - corrispondente alla differenza fra il tempo di lavoro riconosciuto per l'orario normale diurno e quello riconosciuto per l'orario secondo il sistema dei tre turni - ai sensi dell'art. 119 del Trattato di Roma e della direttiva del Consiglio 75/117/CEE, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile, debba essere presa in considerazione in un raffronto di retribuzioni quando viene fatta valere una discriminazione salariale. In caso di soluzione affermativa: quale importanza abbia il fatto che il lavoro a orario ridotto prestato secondo il sistema sopra descritto configuri, in base al contratto collettivo, un lavoro a tempo pieno. Qualora la riduzione dell'orario di lavoro debba essere considerata un valore a sé, se in tal caso tale valore faccia parte della retribuzione mensile fissa in contanti o costituisca un'indennità speciale, che deve essere presa in considerazione nel raffronto fra le retribuzioni.

5) Se, ai fini della soluzione della quarta questione, debba darsi importanza al fatto che le ostetriche, contrariamente al tecnico ospedaliero, prestano un'attività lavorativa a turni che dà contrattualmente diritto ad una riduzione dell'orario di lavoro».

Sulla pertinenza delle questioni sottoposte

28 Il landsting sostiene che la Corte non può risolvere le questioni sottopostele senza il previo accertamento se le attività lavorative controverse nella causa a qua siano o no equivalenti. Dal momento che, a suo parere, le attività di ostetrica e di tecnico ospedaliero non sono raffrontabili, non può esservi violazione dell'art. 119 del Trattato.

29 Nel corso dell'udienza, lo JämO ha fatto valere che l'Arbetsdomstolen aveva deciso di rinviare la causa alla Corte senza accertare il punto dell'uguale valore del lavoro, poiché ciò avrebbe richiesto indagini complesse e costose.

30 Occorre a questo proposito ricordare che l'art. 177 del Trattato istituisce una stretta collaborazione, basata sulla ripartizione dei compiti, tra i giudici nazionali e la Corte. Emerge chiaramente dal secondo comma di tale disposizione che spetta al giudice nazionale decidere in quale fase del procedimento ritenga necessario sottoporre alla Corte una questione pregiudiziale (v. sentenza 10 marzo 1981, cause riunite 36/80 e 71/80, Irish Creamery Milk Suppliers Association e a., Racc. pag. 735, punto 5).

31 E' bensì vero che la necessità di giungere ad un'interpretazione del diritto comunitario che sia utile per il giudice nazionale esige che sia definito l'ambito giuridico nel quale l'interpretazione richiesta deve porsi. In questa prospettiva può essere vantaggioso, secondo le circostanze, che i fatti di causa siano accertati e che i problemi di puro diritto nazionale siano risolti al momento del rinvio alla Corte, in modo da consentire a questa di conoscere tutti gli elementi di fatto e di diritto che possano avere rilievo per l'interpretazione che essa deve dare del diritto comunitario (v. sentenza Irish Creamery Milk Suppliers Association e a., citata, punto 6).

32 Tali considerazioni non limitano in nulla, tuttavia, il potere di valutazione del giudice nazionale, che è il solo a disporre di una conoscenza diretta dei fatti di causa e degli argomenti delle parti, che deve assumersi la responsabilità dell'emananda decisione e che è di conseguenza nella situazione migliore per decidere in quale fase del procedimento sia necessaria una pronuncia in via pregiudiziale e per valutare la rilevanza della questione sottoposta alla Corte (v., in tal senso, sentenza 27 ottobre 1993, causa C-127/92, Enderby, Racc. pag. I-5535, punto 10).

33 Nella fattispecie occorre constatare che, vista nel suo complesso, la domanda di interpretazione del diritto comunitario formulata dal giudice del rinvio si inserisce nell'ambito di una controversia effettiva e che la Corte dispone dei dati necessari per rispondere in modo utile alle questioni ad essa sottoposte.

34 Se, nel caso di specie, la descrizione del contesto di fatto e di diritto presenta talune insufficienze che impediscono così alla Corte di risolvere con la dovuta precisione taluni aspetti delle questioni che le sono sottoposte, pur tuttavia gli elementi che figurano nel fascicolo consentono alla Corte di pronunciarsi utilmente. In funzione delle circostanze, la Corte può comunque essere indotta a lasciare aperti taluni aspetti delle soluzioni da dare alle questioni sottopostele (v., in tal senso, sentenza 18 giugno 1998, causa C-266/96, Corsica Ferries France, Racc. pag. I-3949, punto 25).

Sulle prime tre questioni

35 Con le prime tre questioni, che occorre esaminare congiuntamente, il giudice del rinvio domanda, in sostanza, se l'indennità per l'orario di lavoro disagiato debba essere presa in considerazione ai fini del calcolo della retribuzione di base per il raffronto delle retribuzioni ai sensi dell'art. 119 del Trattato e della direttiva 75/117.

36 Occorre preliminarmente ricordare che l'art. 119 del Trattato stabilisce il principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile per il medesimo lavoro o per un lavoro a cui è attribuito un eguale valore. Di conseguenza, uno stesso lavoro o un lavoro a cui è attribuito un eguale valore deve essere retribuito nello stesso modo, che sia svolto da un uomo o da una donna. Come la Corte ha già dichiarato nella sentenza 8 aprile 1976, causa 43/75, Defrenne II (Racc. pag. 455, punto 12), questo principio costituisce uno dei principi fondamentali della Comunità.

37 La Corte ha parimenti dichiarato che l'art. 1 della direttiva 75/117, inteso essenzialmente a facilitare l'applicazione pratica del principio della parità di retribuzione di cui all'art. 119 del Trattato, lascia assolutamente impregiudicati sia il contenuto che la portata di detto principio, com'è sancito da quest'ultima disposizione (sentenza 31 marzo 1981, causa 96/80, Jenkins, Racc. pag. 911).

38 Al fine di fornire una soluzione utile al giudice del rinvio, è necessario verificare, anzitutto, se le indennità per orario disagiato concesse al lavoratore in forza del contratto collettivo Allmänna Bestämmelser 95 rientrino nell'ambito di applicazione dell'art. 119 del Trattato e, di conseguenza, della direttiva 75/117.

39 A tal proposito la nozione di retribuzione, ai sensi dell'art. 119, secondo comma, del Trattato, comprende tutti i vantaggi, in contanti o in natura, attuali o futuri, purché siano pagati, sia pure indirettamente, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell'impiego di quest'ultimo (v. sentenza Barber, citata, punto 12).

40 L'indennità controversa nella causa a qua costituisce una forma di retribuzione alla quale il lavoratore ha diritto in conseguenza del suo impiego. L'indennità è versata al lavoratore per il fatto di svolgere prestazioni durante orari scomodi e per compensare i disagi e gli inconvenienti che ne derivano.

41 Riguardo al modo in cui le retribuzioni vengono negoziate a livello del landsting, è pacifico che l'art. 119 del Trattato va applicato non solo alle norme di natura legislativa e regolamentare, ma anche ai contratti di lavoro, sia collettivi sia individuali, a motivo della sua imperatività (sentenza 15 dicembre 1994, cause riunite C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 e C-78/93, Helmig e a., Racc. pag. I-5727, punto 18).

42 Pertanto, rientrando l'indennità per orario disagiato all'interno della nozione di retribuzione ai sensi dell'art. 119 del Trattato, occorre accertare se essa debba essere presa in considerazione in sede di raffronto delle retribuzioni delle ostetriche con quelle dei tecnici ospedalieri.

43 Per quanto riguarda il metodo da adottare per verificare l'osservanza del principio della parità delle retribuzioni nell'ambito di tale raffronto, la Corte ha già rilevato che, qualora i giudici nazionali fossero obbligati a procedere ad una valutazione e ad un raffronto di tutti i vantaggi di varia natura concessi a seconda dei casi ai lavoratori di sesso maschile o femminile, il controllo giurisdizionale sarebbe di difficile attuazione e l'effetto utile dell'art. 119 verrebbe ad essere in pari misura ridotto. Ne consegue che una vera trasparenza, che consenta un controllo efficace, è garantita solo applicando il principio della parità delle retribuzioni a ciascun elemento della retribuzione corrisposta ai lavoratori di sesso maschile o femminile (sentenza Barber, citata, punto 34).

44 Per garantire una maggiore trasparenza e assicurare la necessaria efficacia, a cui è preordinata la direttiva 75/117, occorre, nel caso di specie, raffrontare la retribuzione base mensile delle ostetriche con quella dei tecnici ospedalieri.

45 La circostanza che l'indennità per orario disagiato vari a seconda dei mesi, in funzione del periodo della giornata in cui i turni in questione vengono svolti, comporta la difficoltà di compiere un raffronto sensato tra la retribuzione complessiva di un'ostetrica, con i relativi elementi accessori, da un lato, e la retribuzione della categoria che funge da parametro per il raffronto, dall'altro.

46 Il governo finlandese ha constatato che il raffronto delle retribuzioni è agevole quando le persone dell'altro sesso svolgono lo stesso lavoro o un lavoro assai simile nelle stesse condizioni e secondo orari analoghi. Tuttavia, esso sostiene che, tanto più le mansioni svolte sono diverse, quanto più è difficile non solo raffrontare i vari elementi che compongono la retribuzione, ma anche valutare se il livello sia equivalente. In tal caso, sarebbe forse possibile valutare le esigenze connesse alle mansioni, in particolare, ricorrendo ad un metodo di valutazione delle esigenze non discriminatorio.

47 A tal proposito occorre ricordare che la Corte non è chiamata, nell'ambito del presente procedimento, a pronunciarsi su questioni relative alla nozione di lavoro di uguale valore.

48 Spetta al giudice nazionale, che è il solo competente a valutare i fatti, accertare se, tenuto conto degli elementi di fatto concernenti la natura dei lavori effettuati e le condizioni in cui essi sono svolti, si possa loro attribuire un valore uguale (sentenza 31 maggio 1995, causa C-400/93, Royal Copenhagen, Racc. pag. I-1275, punto 42).

49 In caso affermativo, occorre riconoscere che dal raffronto tra la retribuzione base mensile delle ostetriche e quella dei tecnici ospedalieri emerge che le ostetriche ricevono una retribuzione inferiore.

50 Ne consegue che, per accertare se il versamento alle ostetriche di una retribuzione inferiore sia contrario all'art. 119 del Trattato e alla direttiva 75/117, il giudice nazionale deve verificare se dai dati statistici a sua disposizione risulti una percentuale considerevolmente maggiore di lavoratori di sesso femminile, rispetto ai lavoratori di sesso maschile, che svolgano attività di ostetrici. Se così è, sussiste discriminazione indiretta fondata sul sesso, a meno che il detto provvedimento sia giustificato da fattori obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso (v., in tal senso, sentenza 9 febbraio 1999, causa C-167/97, Seymour-Smith e Perez, Racc. pag. I-623, punto 65).

51 Spetta al giudice nazionale stabilire se una disposizione di diritto nazionale, un accordo che disciplini in modo collettivo il lavoro subordinato, come pure gli atti unilaterali di un datore di lavoro nei confronti del personale alle sue dipendenze, che si applichino indipendentemente dal sesso del lavoratore, ma che colpiscano di fatto una percentuale considerevolmente più elevata di lavoratori di sesso femminile rispetto ai lavoratori di sesso maschile, sia giustificata da motivi obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso (v., in tal senso, sentenza Seymour-Smith e Perez, citata, punto 67, e sentenza 21 ottobre 1999, causa C-333/97, Lewen, Racc. pag. I-7243, punto 26).

52 Tenuto conto degli elementi di fatto relativi alla natura dei lavori svolti e alle condizioni nelle quali sono effettuati, spetta del pari al giudice nazionale determinare se tali elementi possano essere ritenuti fattori obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, idonei a giustificare eventuali disparità di retribuzione.

53 Occorre infine precisare, come rilevato dall'avvocato generale al paragrafo 36 delle sue conclusioni, che, di fronte ad una situazione di discriminazione evidente, è il datore di lavoro che deve provare l'esistenza di motivi obiettivi che giustifichino l'accertata differenza di retribuzione. I lavoratori, infatti, non avrebbero modo di far rispettare il principio della parità delle retribuzioni dinanzi al giudice nazionale, se il fornire elementi che consentono di presumere una discriminazione non avesse la conseguenza d'imporre al datore di lavoro l'onere di provare che la disparità salariale non è in realtà discriminatoria (v. sentenza Enderby, citata, punto 18).

54 Pertanto, occorre risolvere le prime tre questioni nel senso che l'indennità per orario disagiato non deve essere presa in considerazione ai fini del calcolo della retribuzione che funge da parametro per il raffronto delle retribuzioni ai sensi dell'art. 119 del Trattato e della direttiva 75/117. Nel caso in cui una differenza di retribuzione tra le due categorie sia stata accertata e dai dati statistici disponibili emerga l'esistenza di una proporzione assai più rilevante di donne che di uomini nella categoria sfavorita, l'art. 119 del Trattato impone al datore di lavoro di giustificare tale differenza con elementi obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso.

Sulle questioni quarta e quinta

55 Con le sue questioni quarta e quinta, che occorre esaminare congiuntamente, il giudice del rinvio domanda, in sostanza, se la riduzione dell'orario lavorativo accordata al lavoro svolto secondo un sistema a turni di tre squadre rispetto all'orario normale di lavoro diurno, o il corrispettivo di tale riduzione, debbano essere presi in considerazione nel calcolo della retribuzione che funge da parametro per il raffronto delle retribuzioni ai sensi dell'art. 119 del Trattato e della direttiva 75/117.

56 A tal proposito il landsting sostiene che il raffronto tra le retribuzioni deve essere effettuato in base al corrispettivo versato per ciascuna ora lavorativa effettivamente prestata. Il valore della riduzione dell'orario di lavoro, che il lansting stima all'11,4% della retribuzione base, dovrebbe di conseguenza essere ricompreso nella retribuzione mensile complessiva ai fini del raffronto.

57 Lo JämO rileva come un lavoratore, per ricevere una retribuzione base a tempo pieno in forza del contratto collettivo Allmänna Bestämmelser 95, che si tratti di un'ostetrica o di un tecnico ospedaliero, debba completare una settimana di lavoro a tempo pieno, come definita dal contratto collettivo. Esso sottolinea come, conformemente al detto contratto, una settimana di lavoro a tempo pieno per un'ostetrica comporti 34 ore e 20 minuti in base a un sistema a turni di tre squadre, mentre il tecnico ospedaliero deve lavorare 40 ore dal lunedì al venerdì in base all'orario ordinario. Secondo lo JämO i lavoratori che svolgono la loro attività secondo un sistema a turni in tre squadre sono soggetti a pressioni nettamente maggiori e a maggiori fatiche derivanti dagli orari di lavoro irregolari che comporta il lavoro in squadra. Tale sarebbe la ragione per cui il contratto collettivo Allmänna Bestämmelser 95 attribuisce un valore superiore ad un'ora di lavoro svolta nell'ambito di un sistema a turni rispetto a un'ora di lavoro svolta durante l'orario ordinario dal lunedì al venerdì.

58 Come emerge dal precedente punto 38, al fine di fornire una soluzione utile al giudice del rinvio, occorre verificare anzitutto se la riduzione dell'orario di lavoro prevista dal contratto collettivo Allmänna Bestämmelser 95 rientri nell'ambito di applicazione dell'art. 119 del Trattato e, di conseguenza, della direttiva 75/117.

59 A tal proposito occorre ricordare, come già affermato dalla Corte, che la circostanza che la fissazione di determinate condizioni di lavoro possa avere conseguenze pecuniarie non è ragione sufficiente per far rientrare condizioni di questo tipo nel campo d'applicazione dell'art. 119, fondato sullo stretto collegamento che intercorre fra la natura della prestazione di lavoro e l'ammontare della retribuzione (sentenza 15 giugno 1978, causa 149/77, Defrenne III, Racc. pag. 1365, punto 21).

60 Di conseguenza, la riduzione dell'orario di lavoro riguarda le condizioni di lavoro ed è quindi riferibile alla direttiva 76/207 (v., in tal senso, sentenza Seymour-Smith e Perez, citata, punto 37).

61 Tuttavia, eventuali differenze nell'orario di lavoro delle due categorie prese in considerazione al fine del raffronto delle retribuzioni possono costituire motivi obiettivi ed estranei ad ogni discriminazione fondata sul sesso, idonei a giustificare una diversità di retribuzione.

62 Come emerge dal punto 53 della presente sentenza, incombe al datore di lavoro l'onere di dimostrare che tali motivi obiettivi esistono effettivamente.

63 Occorre pertanto risolvere la quarta e la quinta questione nel senso che la riduzione dell'orario lavorativo accordata per il lavoro svolto secondo un sistema a turni di tre squadre, rispetto all'orario normale di lavoro diurno, o il corrispettivo di tale riduzione non devono essere presi in considerazione ai fini del calcolo della retribuzione che funge da parametro per il raffronto delle retribuzioni ai sensi dell'art. 119 del Trattato e della direttiva 75/117. Tuttavia, una tale riduzione può costituire un motivo obiettivo ed estraneo a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, idoneo a giustificare una diversità di retribuzione. Incombe al datore di lavoro l'onere di dimostrare che questo è effettivamente il caso.

Decisione relativa alle spese

Sulle spese

64 Le spese sostenute dal governo finlandese e dalla Commissione, che hanno presentato osservazioni alla Corte, non possono dar luogo a rifusione. Nei confronti delle parti nella causa principale il presente procedimento costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese.

Dispositivo

Per questi motivi,

LA CORTE

(Sesta Sezione),

pronunciandosi sulle questioni sottopostele dall'Arbetsdomstolen con ordinanza 2 luglio 1998, dichiara:

1) Un'indennità per orario disagiato non deve essere presa in considerazione ai fini del calcolo della retribuzione che funge da parametro per il raffronto delle retribuzioni ai sensi dell'art. 119 del Trattato (gli artt. 117-120 del Trattato CE sono stati sostituiti dagli artt. 136 CE - 143 CE) e della direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975, 75/117/CEE, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile. Nel caso in cui una differenza di retribuzione tra le due categorie sia stata accertata e dai dati statistici disponibili emerga l'esistenza di una proporzione assai più rilevante di donne che di uomini nella categoria sfavorita, l'art. 119 del Trattato impone al datore di lavoro di giustificare tale differenza con elementi obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso.

2) La riduzione dell'orario lavorativo accordata per il lavoro svolto secondo un sistema a turni di tre squadre, rispetto all'orario normale di lavoro diurno, o il corrispettivo di tale riduzione non devono essere presi in considerazione ai fini del calcolo della retribuzione che funge da parametro per il raffronto delle retribuzioni ai sensi dell'art. 119 del Trattato e della direttiva 75/117. Tuttavia, una tale riduzione può costituire un motivo obiettivo ed estraneo a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, idoneo a giustificare una diversità di retribuzione. Incombe al datore di lavoro dimostrare che questo è effettivamente il caso.$

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