Schlußanträge des Generalanwalts
1. Das Arbeitsgericht Bremen (Deutschland) ersucht den Gerichtshof gemäß Artikel 234 EG um Auslegung von Artikel 2 Absatz 2 Buchstabe i und von Artikel 6 der Richtlinie 91/533/EWG über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen.
Im Ausgangsverfahren geht es um die Rechtmäßigkeit einer Kündigung, die mit der Weigerung des Arbeitnehmers begründet wird, Überstunden zu leisten, den Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung und die Wirksamkeit des Widerrufs einer Zulage, den das Unternehmen mit der erwähnten Weigerung des Arbeitnehmers begründet, Überstunden zu leisten.
I - Sachverhalt des Ausgangsverfahrens
2. Herr Lange (Kläger) war seit Juni 1998 als Dreher bei der Georg Schünemann GmbH (Beklagte) beschäftigt, einem Unternehmen, das ungefähr 50 Arbeitnehmer beschäftigt, keinen Tarifvertrag abgeschlossen hat, nicht über einen Betriebsrat verfügt und nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbands ist.
Dem Arbeitsverhältnis liegt der Arbeitsvertrag vom 23. April 1998 zugrunde. Danach begann das Arbeitsverhältnis am 1. Juni 1998; die Arbeitszeit wurde auf 40 Wochenstunden festgesetzt, und das Unternehmen verpflichtete sich, einen Bruttomonatslohn von 4 350 DM zu zahlen (3 285,24 DM als Grundmonatslohn entsprechend der Lohngruppe, 525 DM als Leistungszulage und 539,76 DM als übertarifliche, jederzeit widerrufliche Zulage). Im Übrigen sollten die Betriebsvereinbarungen des Ständigen Ausschusses für Beschäftigungsfragen (SAB) sowie ergänzend der Manteltarifvertrag der Metallindustrie im Unterwesergebiet/Bremen gelten.
3. In einem Rundschreiben an alle Arbeitnehmer vom 26. September 1998 wurde die Notwendigkeit angesprochen, Überstunden zu leisten, von denen bis zu 40 Stunden durch Freizeitausgleich abgegolten und danach vergütet werden sollten. Mit einem Aushang vom 22. April 1998 wurde mitgeteilt, dass die Mehrarbeitszeitregelung unverändert geblieben sei; in einem weiteren Aushang vom 6. Mai 1999 wurde eine Arbeitszeitregelung erwähnt. Diese Regelungen wurden in Versammlungen von Arbeitnehmern der Beklagten von der Belegschaft gebilligt.
4. Das nationale Gericht führt aus, zwischen den Parteien sei streitig - und sie hätten für ihre jeweiligen Darstellungen Zeugenbeweis angetreten -, welche Vereinbarungen im Einzelnen hinsichtlich Überstunden verabredet worden seien. Während die Beklagte behaupte, der Kläger habe sich bereit erklärt, immer Überstunden zu leisten, und darauf seien die arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütungen zurückzuführen, behaupte der Kläger, er habe sich nur bereit erklärt, in Notfällen Überstunden zu leisten, die Zulagen beruhten darauf, dass die Arbeitszeit gegenüber dem branchenüblichen Tarifvertrag erhöht sei.
5. Der Konflikt zwischen den Parteien fand seinen Höhepunkt im Dezember 1998, als der Kläger damit beauftragt wurde, vier Ventilgehäuse zu drehen, von denen eines nicht ordnungsgemäß gefertigt wurde und als Ausschuss behandelt werden musste.
Die Beklagte behauptet, den Kläger treffe ein Verschulden. Der ursprünglich für den 21. Dezember vorgesehene Abnahmetermin für die Ventilgehäuse wurde auf den 11. Januar verlegt, wofür nach Ansicht der Beklagten die Weigerung des Klägers, Überstunden zu leisten, ursächlich war.
6. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. Mit Schreiben vom 15. Dezember 1998 warf sie dem Kläger vor, er weigere sich, Überstunden zu leisten, und stehe somit nicht loyal zum Unternehmen. Gleichzeitig strich sie die übertarifliche Zulage in Höhe von 539,76 DM.
7. Der Kläger erhob gegen die Kündigung am 18. Dezember 1998 Kündigungsschutzklage und beantragte Weiterbeschäftigung; ferner beantragte er die Feststellung, dass der Widerruf der Zulage unwirksam sei. Die Beklagte beantragte Klageabweisung.
II - Die Vorlagefragen
8. Das Arbeitsgericht Bremen ersucht, um den Rechtsstreit entscheiden zu können, den Gerichtshof um Vorabentscheidung über folgende Fragen:
1. Betrifft Artikel 2 Absatz 2 Buchstabe i der Richtlinie 91/533/EWG des Rates vom 14. Oktober 1992 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen auch Vereinbarungen des Arbeitnehmers, mit denen er sich allgemein zur Ableistung von Überstunden verpflichtet?
2. Gebietet es Artikel 2 der genannten Richtlinie, ein nationales Gesetz, das ihrer Umsetzung dient, dahin gehend auszulegen, dass Vereinbarungen, die nicht die dort geforderte Genauigkeit enthalten, sondern dem Arbeitgeber inhaltlich ungenau bestimmte einseitige Rechte zuweisen, auch materiell unwirksam sind?
3. a) Gebietet es die genannte Richtlinie, nationale Grundsätze, die eine Beweisvereitelung annehmen, wenn eine Prozesspartei gesetzlichen Dokumentationspflichten nicht nachgekommen ist, im Wege europarechtskonformer Auslegung auch heranzuziehen, wenn ein Arbeitgeber einen Nachweis im Sinne der Richtlinie nicht erstellt hat?
b) Falls die Frage a) verneint wird: Verbietet es Artikel 6 dritter Spiegelstrich der genannten Richtlinie, nationale Rechtsgrundsätze im unter a) genannten Sinne anzuwenden?
III - Das anwendbare Gemeinschaftsrecht
9. Durch die Richtlinie 91/533 sollte auf Gemeinschaftsebene u. a. allgemein zur Pflicht gemacht werden, dass jeder Arbeitnehmer über ein Schriftstück mit Angaben über die wesentlichen Bedingungen seines Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses verfügt; diese Pflicht kann durch Aushändigung eines schriftlichen Arbeitsvertrags, eines Anstellungsschreibens, eines oder mehrerer sonstiger Schriftstücke oder, wenn es daran fehlt, einer vom Arbeitgeber unterzeichneten schriftlichen Erklärung genügt werden.
Diese Richtlinie gilt für jeden Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis hat, der/das in dem in einem Mitgliedstaat geltenden Recht definiert ist und/oder dem in einem Mitgliedstaat geltenden Recht unterliegt.
10. Das nationale Gericht möchte wissen, wie Artikel 2 Absatz 2 Buchstabe i der Richtlinie auszulegen ist. In Artikel 2 heißt es:
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den unter diese Richtlinie fallenden Arbeitnehmer (im Folgenden 'Arbeitnehmer' genannt) über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis zu setzen.
(2) Die Unterrichtung nach Absatz 1 betrifft mindestens folgende Angaben:
...
i) normale Tages- oder Wochenarbeitszeit des Arbeitnehmers;
...
(3) Die Unterrichtung über die Angaben nach Absatz 2 Buchstaben f), g), h) und i) kann gegebenenfalls durch einen Hinweis auf die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen erfolgen, die für die entsprechenden Bereiche gelten."
11. Artikel 6, der die Bestimmungen über die Form des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses und die Regelung für deren Nachweis enthält, bestimmt:
Diese Richtlinie berührt nicht die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder einschlägigen einzelstaatlichen Praktiken für
- die Form des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses,
- die Regelung für den Nachweis über das Vorhandensein und den Inhalt des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses,
- einschlägige Verfahrensregeln."
IV - Das Verfahren vor dem Gerichtshof
12. Im vorliegenden Verfahren haben innerhalb der hierfür in Artikel 20 der EG-Satzung des Gerichtshofes vorgesehenen Frist die Beklagte des Ausgangsverfahrens, die deutsche Regierung, die österreichische Regierung und die Kommission schriftliche Erklärungen eingereicht. In der mündlichen Verhandlung, die am 21. September 2000 stattgefunden hat, sind der Prozessbevollmächtigte des Klägers, der Bevollmächtigte der deutschen Regierung und der Bevollmächtigte der Kommission erschienen und haben mündliche Erklärungen abgegeben.
13. Der Kläger macht geltend, die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden beeinflusse die gewöhnliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers, so dass diese Überstunden als Teil seiner täglichen Arbeitszeit zu betrachten seien. Daher gelte Artikel 2 Absatz 2 Ziffer i der Richtlinie 91/533 auch für die Unterrichtung über Vereinbarungen, durch die der Arbeitnehmer verpflichtet werde, Überstunden zu leisten. Der Arbeitgeber könne nicht über ungenau bestimmte einseitige Rechte verfügen, sondern alle wichtigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, zu denen die Arbeitszeit und die Überstunden gehörten, müssten im Arbeitsvertrag eindeutig aufgeführt sein. Unbeschadet des Artikels 8 der Richtlinie sei es nicht realistisch, anzunehmen, dass ein Arbeitnehmer, der in seinem Anspruch auf Unterrichtung verletzt worden sei, die Gerichte anrufen würde, damit diese den Unternehmer verpflichteten, diese Pflicht zu erfuellen; der Kläger schlägt daher eine Auslegung vor, wonach die Richtlinie stillschweigend eine Sanktion für den Arbeitgeber vorsehe, der seine Pflicht nicht erfuelle.
14. Die Beklagte des Ausgangsverfahrens macht geltend, Artikel 2 Absatz 2 Buchstabe i, dessen Wortlaut in § 2 Absatz 1 Nummer 7 des Gesetzes über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen übernommen worden sei, enthalte nur die normale Tagesarbeitszeit als wesentlichen Punkt des Vertrages und beziehe hierin die Überstunden nicht ein, deren Leistung sich für den Arbeitnehmer als vertragliche Nebenpflicht ergebe, die seiner Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitgeber entspreche.
Die schriftliche Unterrichtung des Arbeitnehmers über die wesentlichen Punkte des Vertrages erleichtere den Nachweis der vereinbarten Arbeitsbedingungen. Da dieser Nachweis jedoch deklaratorisch und nicht konstitutiv wirke, bleibe der Nachweis der übrigen Arbeitsbedingungen im Streitfall in anderer Weise möglich; das Unterbleiben der schriftlichen Unterrichtung über Überstunden führe daher nicht zu einer Umkehr der Beweislast. § 6 des Arbeitsvertrags verweise im Einklang mit Artikel 2 Absatz 2 Buchstabe j der Richtlinie 91/533 auf § 4 (Mehrarbeit) des Manteltarifvertrags der Metallindustrie im Unterwesergebiet/Bremen, der die Leistung von Überstunden regele.
15. Die deutsche Regierung meint, dass die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer über die Bedingungen zu unterrichten, unter denen er Überstunden zu leisten habe, sich nicht aus Artikel 2 Absatz 2 Buchstabe i der Richtlinie ergebe, sondern implizit aus Absatz 1. Die österreichische Regierung teilt diesen Standpunkt.
Es berühre die Wirksamkeit der mit dem Arbeitnehmer geschlossenen Vereinbarung im Grundsatz nicht, wenn ein Arbeitgeber die Nachweispflicht nicht erfuelle, die ihm ein nationales, der Umsetzung der Richtlinie dienendes Gesetz auferlege. Die österreichische Regierung vertritt in ihren Erklärungen ebenfalls diese Auslegung.
Die Richtlinie 91/533 habe keine Beweislastumkehr zugunsten des Arbeitnehmers für den Fall vorgesehen, dass der Arbeitgeber seine Pflichten zu dessen Unterrichtung über die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses verletze. Die österreichische Regierung äußert sich im gleichen Sinn. Die Kommission fügt in diesem Zusammenhang hinzu, die Richtlinie enthalte keinen Anhaltspunkt für die Beantwortung der Frage, ob die Beweisregeln des deutschen Rechts auch dann anwendbar seien, wenn der Arbeitgeber seine Pflicht zur Unterrichtung des Arbeitnehmers verletzt habe.
16. Die Kommission führt zur ersten Frage aus, Überstunden unterschieden sich von der normalen Arbeitszeit deutlich, da sie nur in mehr oder weniger häufigen, unvorhersehbaren Ausnahmefällen abgeleistet würden. Sie könnten nur dann zur normalen Arbeitszeit gerechnet werden, wenn sie in der betrieblichen Praxis so regelmäßig anfielen, dass sie den Arbeitsalltag des betroffenen Arbeitnehmers prägten.
Ferner lasse sich der Richtlinie 91/533 nicht entnehmen, dass ein Verstoß des Arbeitgebers gegen ihre Anforderungen zur Unwirksamkeit der Vereinbarungen führe, die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses geschlossen worden seien. Fehle es an der Unterrichtung, so könne der Arbeitnehmer auf jedes andere Beweismittel zurückgreifen, um das Vorhandensein und den Inhalt des Arbeitsverhältnisses nachzuweisen, da sich die Zulässigkeit der Beweismittel nach dem nationalen Recht richte.
V - Untersuchung der Vorlagefragen
A - Zur ersten Frage
17. Mit der ersten Vorlagefrage möchte das nationale Gericht wissen, ob Artikel 2 Absatz 2 Buchstabe i der Richtlinie 91/533, wonach zu den wesentlichen Punkten des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses die normale Tages- oder Wochenarbeitszeit des Arbeitnehmers gehört, über die er schriftlich in Kenntnis zu setzen ist, Vereinbarungen über die Ableistung von Überstunden erfasst.
18. Wie die Beteiligten, die im vorliegenden Verfahren Erklärungen abgegeben haben, völlig richtig ausgeführt haben, ergibt sich bereits aus dem Wortlaut der Bestimmung, um deren Auslegung ersucht wird, dass diese Frage zu verneinen ist. Die normale Tages- oder Wochenarbeitszeit des Arbeitnehmers kann nicht die Leistung von Überstunden umfassen, da diese, wie bereits ihre Bezeichnung angibt, dadurch gekennzeichnet sind, dass sie außerhalb der normalen Arbeitszeit, zu der sie hinzukommen oder die sie ergänzen, geleistet werden.
Diese Antwort bedeutet jedoch nicht, dass die Umstände, unter denen der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Leistung von Überstunden erwarten darf, und die Bedingungen, die für diese Fälle gelten, nicht als wesentlicher Punkt des Arbeitsverhältnisses zu betrachten wären und dass der Arbeitnehmer hierüber nicht zu unterrichten wäre.
19. Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 91/533 verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis zu setzen, legt diese jedoch nicht fest; in Artikel 2 Absatz 2 sind die Punkte aufgeführt, die die Unterrichtung mindestens betreffen muss.
In Bezug auf die Form, in der diese Unterrichtung zu erfolgen hat, sieht Artikel 3 verschiedene Möglichkeiten vor: Dem Arbeitnehmer wird ein schriftlicher Arbeitsvertrag und/oder ein Anstellungsschreiben und/oder eines oder mehrere andere Schriftstücke bzw. eine vom Arbeitgeber unterzeichnete schriftliche Erklärung ausgehändigt.
Der Inhalt der Unterrichtung über die Dauer des bezahlten Urlaubs, die Kündigungsfristen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, den Grundbetrag des Entgelts, die Periodizität von dessen Auszahlung und die normale Tages- oder Wochenarbeitszeit kann sich gemäß Artikel 2 Absatz 3 aus einem Hinweis auf die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen ergeben, die für die entsprechenden Bereiche gelten.
20. Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie 91/533 enthält keine erschöpfende Aufzählung, so dass es weitere wesentliche Punkte geben kann, auf die sich die Informationspflicht des Arbeitgebers ebenfalls erstreckt.
Einer dieser wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses dürfte in den Umständen und Bedingungen bestehen, unter denen der Arbeitgeber verlangen kann und erwarten darf, dass seine Arbeitnehmer Überstunden leisten.
21. Für den Nachweis der zwischen den Parteien getroffenen Vereinbarungen ist es daher ratsam, dass die Unterrichtung schriftlich erfolgt. Keine Bestimmung der Richtlinie 91/533 verpflichtet jedoch dazu, sie in eine der in Artikel 3 aufgeführten schriftlichen Unterlagen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aushändigen muss, aufzunehmen.
Wenn jedoch die Unterrichtung über die normale Tages- oder Wochenarbeitszeit des Arbeitnehmers, die seine Hauptpflicht zur Einhaltung der Arbeitszeit abgrenzt, durch einen Hinweis u. a. auf Tarifverträge erfolgen kann, so kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer erst recht in der Weise von den Bedingungen für die Leistung von Überstunden im Unternehmen unterrichten, dass er auf Regelungen wie § 4 (Mehrarbeit) des Manteltarifvertrags der Metallindustrie Unterwesergebiet/Bremen, der die Ableistung von Überstunden in diesem Bereich regelt, hinweist.
22. Aus den dargelegten Gründen bin ich der Ansicht, dass Artikel 2 Absatz 2 Buchstabe i der Richtlinie 91/533 die Vereinbarungen über die Leistung von Überstunden nicht erfasst. Die Regelung, die das Unternehmen in Bezug auf Überstunden anwendet, ist jedoch ein wesentlicher Punkt des Arbeitsverhältnisses, über den der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Kenntnis setzen muss. Diese Unterrichtung kann durch einen Hinweis auf die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen erfolgen, die für die entsprechenden Bereiche gelten.
B - Zur zweiten Frage
23. Mit seiner zweiten Vorlagefrage möchte das Arbeitsgericht Bremen wissen, ob das Gesetz zur Anpassung des nationalen Rechts an die Richtlinie 91/533 nach deren Artikel 2 so auszulegen ist, dass Vereinbarungen, die nicht die in dieser Bestimmung verlangte Genauigkeit aufweisen und dem Arbeitgeber inhaltlich ungenaue bestimmte einseitige Rechte zuweisen, materiell unwirksam sind.
24. Meines Erachtens ist auch diese Frage zu verneinen. Denn die Richtlinie 91/533 schafft eine Informationspflicht des Arbeitgebers nur in Bezug auf eine Mindestzahl wesentlicher Punkte des Arbeitsverhältnisses, will jedoch nicht den Inhalt des Arbeitsvertrags regeln und erst recht nicht die Folgen festlegen, die sich aus der Nichterfuellung dieser Verpflichtung durch den Arbeitgeber oder der Ungenauigkeit der erfolgten Unterrichtung ergeben. In beiden Fällen handelt es sich um Punkte, die das nationale Recht regeln muss.
Die Richtlinie verlangt nur, dass die Mitgliedstaaten die Mittel zur Verfügung stellen, die notwendig sind, damit ein Arbeitnehmer, der sich für beschwert hält, seine Rechte gerichtlich geltend machen kann. Daher hat in diesem Verfahren, mit dem bezweckt ist, zu prüfen, ob die durch die Richtlinie vorgeschriebenen Verpflichtungen eingehalten worden sind, das nationale Gericht zu beurteilen, ob der Arbeitnehmer die verlangte Mindestunterrichtung erhalten hat und ob sie angemessen ist; die Folgen einer Nichterfuellung dieser Verpflichtung durch den Arbeitgeber richten sich jedoch nach dem einschlägigen nationalen Arbeitsrecht.
25. Daher gebieten weder Artikel 2 noch eine andere Bestimmung der Richtlinie 91/533 eine Auslegung des nationalen Rechts, wie sie das vorlegende Gericht vertritt, da die Vereinbarungen, die nicht die in dieser Bestimmung verlangte Genauigkeit aufweisen und die dem Arbeitgeber inhaltlich ungenau bestimmte einseitige Rechte zuweisen, nicht materiell unwirksam sind.
C - Die dritte Frage
26. Mit der dritten Frage begehrt das Arbeitsgericht Bremen Auskunft darüber, ob die Richtlinie 91/533 im Falle der Nichterfuellung der Informationspflicht durch den Arbeitgeber das nationale Gericht verpflichtet, die Grundsätze des nationalen Rechts anzuwenden, die die Beweislastverteilung regeln, wenn eine der Prozessparteien ihrer gesetzlichen Dokumentationspflicht nicht nachgekommen ist, und, wenn nein, ob Artikel 6 der Richtlinie die Anwendung dieser Grundsätze verbieten kann.
Die Grundsätze des nationalen Rechts über die Beweislastverteilung für den Fall, dass eine der Parteien ihren gesetzlichen Dokumentationspflichten nicht nachgekommen ist, auf die sich das nationale Gericht in seinem Vorabentscheidungsersuchen bezieht, wurden in der deutschen Rechtsprechung entwickelt und knüpfen an die Pflichtverletzung die Folge, dass die Gegenpartei über Beweiserleichterungen verfügt, die bis zu einer Umkehr der Beweislast gehen können.
27. Zur Beantwortung dieser Frage muss man sich vor Augen halten, dass die Richtlinie 91/533 nach ihrem Artikel 6 zweiter Gedankenstrich nicht die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder einschlägigen einzelstaatlichen Praktiken für die Regelung für den Nachweis über das Vorhandensein und den Inhalt des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses berührt. Nach dem dritten Gedankenstrich, nach dem das vorlegende Gericht konkret fragt, berührt die Richtlinie auch nicht die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder einschlägigen einzelstaatlichen Praktiken für einschlägige Verfahrensregeln.
28. In dieser Rechtssache wird der Gerichtshof zum zweiten Mal von einem nationalen Gericht ersucht, den Sinn der Richtlinie 91/533 zu erläutern. Es fällt auf, dass er schon beim ersten Mal, im Urteil Kampelmann u. a., über die Auslegung von Artikel 6 zu entscheiden hatte, um die insoweit bestehenden Zweifel eines anderen deutschen Gerichts, des Landesarbeitsgerichts Hamm, zu beseitigen.
29. Im Urteil Kampelmann u. a. hat der Gerichtshof ausgeführt, dass die in der zweiten Begründungserwägung der Richtlinie aufgeführten Ziele, die Arbeitnehmer besser vor etwaiger Unkenntnis ihrer Rechte zu schützen und den Arbeitsmarkt transparenter zu gestalten, nicht erreicht würden, wenn der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit hätte, die in der Mitteilung nach Artikel 2 Absatz 1 enthaltenen Informationen vor den nationalen Gerichten, insbesondere in einem Rechtsstreit über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses, zu Beweiszwecken zu verwenden.
30. Unter Berücksichtigung dessen, dass gemäß Artikel 6 der Richtlinie 91/533 die nationalen Beweislastregeln als solche durch die Richtlinie nicht berührt werden, hat der Gerichtshof ausgeführt, dass die nationalen Gerichte die nationalen Beweislastregeln im Licht des Zweckes der Richtlinie anzuwenden und auszulegen haben, indem sie der Mitteilung nach Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie Beweiskraft in dem Sinne beimessen, dass sie als Nachweis der tatsächlich bestehenden wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses angesehen werden kann und demgemäß für sie eine ebenso starke Vermutung der Richtigkeit spricht, wie sie nach innerstaatlichem Recht einem solchen vom Arbeitgeber ausgestellten und dem Arbeitnehmer übermittelten Dokument zukommen würde.
31. Aus dieser Rechtsprechung lässt sich jedoch nicht ableiten, wie dies das nationale Gericht im Wege des Umkehrschlusses erwägt, dass nach der Systematik der Richtlinie 91/533 der Umstand, dass eine derartige Unterrichtung unterlassen wird, die gleiche Bedeutung hat wie die gleiche Unterlassung bezüglich des nationalen Rechts.
Wie der Gerichtshof nämlich in Randnummer 34 des Urteils Kampelmann u. a. ausgeführt hat, kann, da die Richtlinie keine Beweisregelung enthält, für den Nachweis der wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses nicht ausschließlich auf die Mitteilung des Arbeitgebers nach Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie abgestellt werden. Der Beweis des Gegenteils durch den Arbeitgeber ist daher zulässig und kann von diesem dadurch geführt werden, dass er nachweist, dass die in der Mitteilung enthaltenen Informationen als solche falsch sind oder dass sie durch die Tatsachen widerlegt worden sind.
32. Ich stimme mit der Auffassung der Kommission überein, dass in diesem Urteil nur entschieden wurde, dass Mitteilungen des Arbeitgebers in Bezug auf das Arbeitsverhältnis vor dem nationalen Gericht als Beweise verwendet werden können, dass auf sie aber in jedem Fall die nationalen Beweisregeln anzuwenden sind. Das Gemeinschaftsrecht will in diesem Rahmen nicht die Anwendung der nationalen Beweisregelungen determinieren oder gar eigene Regeln aufstellen. Das Gleiche lässt sich von den anwendbaren nationalen Verfahrensregeln sagen.
33. Demgemäß gelange ich zu dem Ergebnis, dass der Umstand, dass die Richtlinie 91/533 nach ihrem Artikel 6 nicht die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Praktiken für die Regelung des Nachweises über das Vorhandensein und den Inhalt des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses berührt, so auszulegen ist, dass die Richtlinie die Anwendung der einschlägigen nationalen Rechtsvorschriften nicht vorschreibt, aber auch nicht verbietet.
VI - Antrag
34. Nach alledem schlage ich vor, auf die Fragen des Arbeitsgerichts Bremen wie folgt zu antworten:
1. Artikel 2 Absatz 2 Ziffer i der Richtlinie 91/533/EWG des Rates vom 14. Oktober 1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen ist so auszulegen, dass er die Vereinbarungen in Bezug auf die Leistung von Überstunden nicht erfasst. Die Regelung, die das Unternehmen in Bezug auf die Überstunden anwendet, ist jedoch ein wesentlicher Punkt des Arbeitsverhältnisses, über den der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Kenntnis setzen muss. Diese Unterrichtung kann u. a. durch einen Hinweis auf die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen erfolgen, die für die entsprechenden Bereiche gelten.
2. Artikel 2 der Richtlinie 91/533 gebietet nicht, dass Vereinbarungen, die nicht die in diesem Artikel geforderte Genauigkeit aufweisen und dem Arbeitgeber inhaltlich ungenau bestimmte einseitige Rechte zuweisen, materiell unwirksam sind.
3. Da die Richtlinie 91/533 nach ihrem Artikel 6 nicht die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Praktiken für die Regelung des Nachweises über das Vorhandensein und den Inhalt des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses berührt, ist diese Bestimmung so auszulegen, dass die Richtlinie die Anwendung der einschlägigen nationalen Rechtsvorschriften nicht vorschreibt, aber auch nicht verbietet.
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