Samenvatting
Partijen
Overwegingen van het arrest
Beslissing inzake de kosten
Dictum
Trefwoorden
Sociale politiek - Mannelijke en vrouwelijke werknemers - Gelijke beloning - Beloning - Begrip - Maandelijkse salaristoelage overeengekomen in individuele arbeidsovereenkomst - Daaronder begrepen - Toepassing op elk onderdeel van beloning afzonderlijk beschouwd - Werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten - Beoordelingscriteria - Indeling in zelfde functiegroep bij collectieve overeenkomst - Bewijslast betreffende afwezigheid van discriminatie - Rechtvaardiging van verschil in beloning - Beoordelingscriteria
[EG-Verdrag, art. 119 (de artikelen 117-120 EG-Verdrag zijn vervangen door de artikelen 136 EG-143 EG); richtlijn 75/117 van de Raad, art. 1]
Samenvatting
$$Het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, geformuleerd in artikel 119 van het Verdrag (de artikelen 117 tot en met 120 van het Verdrag zijn vervangen door de artikelen 136 EG tot en met 143 EG) en nader uitgewerkt door richtlijn 75/117 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, moet als volgt worden uitgelegd:
- een maandelijkse salaristoelage waarop de betrokken werknemers aanspraak hebben krachtens hun individuele arbeidsovereenkomst en die door de werkgever uit hoofde van hun dienstbetrekking wordt betaald, vormt een beloning die binnen de werkingssfeer van genoemd artikel 119 en van richtlijn 75/117 valt; gelijke beloning moet niet alleen aan de hand van een globale beoordeling van de aan de werknemers toegekende voordelen, maar ook met betrekking tot ieder afzonderlijk bestanddeel van de beloning verzekerd zijn;
- het feit dat de vrouwelijke werknemer die stelt het slachtoffer te zijn van discriminatie op grond van geslacht en de met haar vergeleken mannelijke werknemer in dezelfde functiegroep zijn ingedeeld volgens de voor hun functie geldende collectieve overeenkomst, is op zichzelf niet voldoende om te concluderen dat de twee werknemers gelijke arbeid verrichten of arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend in de zin van artikel 119 van het Verdrag en artikel 1 van richtlijn 75/117, omdat deze omstandigheid slechts één van de mogelijke aanwijzingen is dat aan dit criterium is voldaan;
- als algemene regel geldt, dat de werknemer die het slachtoffer meent te zijn van discriminatie, dient te bewijzen dat hij een lagere beloning ontvangt dan de werkgever aan zijn collega van het andere geslacht betaalt, en dat hij in feite gelijke of gelijkwaardige arbeid verricht, vergelijkbaar met de arbeid die zijn bij de vergelijking betrokken collega verricht; de werkgever heeft in dat geval niet alleen de mogelijkheid te betwisten dat de voorwaarden voor toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers in het concrete geval zijn vervuld, hij kan ook objectieve gronden aanvoeren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht, om het vastgestelde verschil in beloning te rechtvaardigen;
- een verschil in beloning kan worden gerechtvaardigd door omstandigheden die in de voor de betrokken werknemers geldende collectieve overeenkomst niet in aanmerking zijn genomen, mits het gaat om objectieve gronden die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht en beantwoorden aan het evenredigheidsbeginsel;
- in geval van arbeid in tijdloon kan een verschil in de beloning die aan twee werknemers van verschillend geslacht voor eenzelfde functie of gelijkwaardige arbeid bij hun aanstelling is toegekend, niet worden gerechtvaardigd door factoren die eerst na de indiensttreding van de betrokken werknemers bekend zijn geworden en eerst in de loop van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kunnen worden beoordeeld, zoals een verschil in persoonlijke arbeidscapaciteit van de betrokkenen of in de kwaliteit van de prestaties van de ene werknemer in vergelijking met die van zijn collega.
( cf. punten 34-35, 44-45, 58, 60-62, 68, 76, 79-80 en dictum )
Partijen
In zaak C-381/99,
betreffende een verzoek aan het Hof krachtens artikel 234 EG van het Oberlandesgericht Wien (Oostenrijk), in het aldaar aanhangige geding tussen
Susanna Brunnhofer
en
Bank der österreichischen Postsparkasse AG,
betreffende een verzoek om een prejudiciële beslissing over de uitlegging van artikel 119 EG-Verdrag (de artikelen 117-120 EG-Verdrag zijn vervangen door de artikelen 136 EG-143 EG) en richtlijn 75/117/EEG van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers (PB L 45, blz. 19),
wijst
HET HOF VAN JUSTITIE (Zesde kamer),
samengesteld als volgt: C. Gulmann, kamerpresident, V. Skouris, R. Schintgen (rapporteur), F. Macken en J. N. Cunha Rodrigues, rechters,
advocaat-generaal: L. A. Geelhoed,
griffier: R. Grass,
gelet op de schriftelijke opmerkingen ingediend door:
- S. Brunnhofer, vertegenwoordigd door G. Jöchl, Rechtsanwalt,
- de Oostenrijkse regering, vertegenwoordigd door C. Pesendorfer als gemachtigde,
- de Commissie van de Europese Gemeenschappen, vertegenwoordigd door H. Michard en W. Bogensberger als gemachtigden,
gezien het rapport van de rechter-rapporteur,
gehoord de conclusie van de advocaat-generaal ter terechtzitting van 15 maart 2001,
het navolgende
Arrest
Overwegingen van het arrest
1 Bij beschikking van 15 juni 1999, ingekomen bij het Hof op 8 oktober daaraanvolgende, heeft het Oberlandesgericht Wien krachtens artikel 234 EG meerdere prejudiciële vragen gesteld over de uitlegging van artikel 119 EG-Verdrag (de artikelen 117-120 EG-Verdrag zijn vervangen door de artikelen 136 EG-143 EG) en richtlijn 75/117/EEG van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers (PB L 45, blz. 19; hierna: richtlijn").
2 Die vragen zijn gerezen in een geding tussen S. Brunnhofer en de Bank der österreichischen Postsparkasse AG (hierna: Bank") over het verschil in de respectieve beloningen die de Bank aan Brunnhofer en aan een mannelijke collega van haar betaalt.
Het juridisch kader
3 Artikel 119 van het Verdrag formuleert het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke arbeid.
4 In artikel 119, tweede en derde alinea, wordt bepaald:
Onder beloning in de zin van dit artikel dient te worden verstaan het gewone basis- of minimumloon of -salaris, en alle overige voordelen in geld of in natura die de werkgever direct of indirect aan de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking betaalt.
Gelijkheid van beloning zonder onderscheid naar kunne houdt in:
a) dat de beloning voor gelijke arbeid in stukloon wordt vastgesteld op basis van eenzelfde maatstaf,
b) dat de beloning voor arbeid in tijdloon dezelfde is voor eenzelfde functie."
5 Artikel 1 van de richtlijn bepaalt:
Het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, neergelegd in artikel 119 van het Verdrag en hierna te noemen ,beginsel van gelijke beloning, houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend ieder onderscheid naar kunne wordt afgeschaft ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van de beloning.
In het bijzonder, wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van werkclassificatie, dient dit systeem te berusten op criteria die voor mannelijke en vrouwelijke werknemers eender zijn, en zodanig te zijn opgezet dat ieder onderscheid naar kunne is uitgesloten."
6 Artikel 3 van de richtlijn bepaalt:
De lidstaten heffen de discriminaties tussen mannen en vrouwen op die voortvloeien uit wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen en die in strijd zijn met het beginsel van gelijke beloning."
7 Artikel 4 van de richtlijn bepaalt:
De lidstaten nemen de nodige maatregelen opdat alle met het beginsel van gelijke beloning strijdige bepalingen die voorkomen in collectieve arbeidsovereenkomsten, loonschalen of -akkoorden of individuele arbeidsovereenkomsten nietig worden, nietig kunnen worden verklaard of gewijzigd kunnen worden."
Het hoofdgeding en de prejudiciële vragen
8 Blijkens de verwijzingsbeschikking meent Brunnhofer, die van 1 juli 1993 tot en met 31 juli 1997 als werkneemster bij de Bank in dienst was, discriminatie op grond van geslacht te hebben ondergaan in strijd met het beginsel van gelijke beloning, omdat zij een lager maandsalaris ontving dan een mannelijke collega die op 1 augustus 1994 door de Bank in dienst was genomen.
9 De verwijzende rechter heeft hieromtrent vastgesteld, dat ofschoon het basissalaris van beide werknemers hetzelfde was, het verschil in hun salaris voortvloeide uit het feit dat de mannelijke collega van Brunnhofer krachtens zijn arbeidsovereenkomst een individuele toelage genoot die ongeveer 2 000 ATS hoger was dan die welke zijzelf uit hoofde van haar met de Bank gesloten overeenkomst ontving.
10 Vaststaat dat Brunnhofer en haar mannelijke collega beiden zijn ingeschaald in dezelfde trap van functiegroep V, die onder meer werknemers omvat met een bancaire vakopleiding die zelfstandig gekwalificeerde bankzaken afhandelen, zoals geregeld in de collectieve overeenkomst voor bankemployés en bankiers in Oostenrijk (hierna: collectieve overeenkomst").
11 Brunnhofer leidt hieruit af, dat zij gelijke arbeid of althans gelijkwaardige arbeid als haar mannelijke collega verrichtte.
12 Blijkens het dossier werd Brunnhofer bij de afdeling Buitenland" van de Bank aangesteld met als taak het controleren van kredieten. De bedoeling was dat zij, na een opleiding, als hoofd van die afdeling zou worden aangesteld. Wegens problemen op het werk en in de privésfeer, die nog vóór de indiensttreding van haar mannelijke collega tot uiting kwamen, heeft zij deze aanstelling evenwel niet gekregen; zij werd op de juridische afdeling geplaatst, waar zij evenmin schijnt te hebben voldaan, en op 31 juli 1997 werd zij ontslagen.
13 De commissie Gelijke behandeling van het Bundeskanzleramt, waarbij Brunnhofer de zaak aanhangig had gemaakt, was van oordeel dat met betrekking tot de vaststelling van de beloning van betrokkene discriminatie in de zin van de Oostenrijkse wet inzake gelijke behandeling, de wet waarbij de richtlijn was omgezet, niet kon worden uitgesloten.
14 Brunnhofer heeft vervolgens bij het Arbeits- und Sozialgericht Wien (Oostenrijk) een rechtsvordering ingesteld tot veroordeling van de Bank tot betaling van 160 000 ATS als vergoeding voor de loondiscriminatie op grond van geslacht waarvan zij haars inziens slachtoffer is geweest.
15 Nadat de rechter in eerste aanleg deze vordering bij vonnis van 16 december 1998 had afgewezen, stelde Brunnhofer beroep in bij het Oberlandesgericht Wien.
16 De Bank bestrijdt dat Brunnhofer het slachtoffer zou zijn geweest van discriminatie in strijd met het beginsel van gelijke beloning.
17 Er was volgens haar in feite geen verschil in het totale salaris van de twee betrokken werknemers, omdat Brunnhofer, anders dan haar mannelijke collega, niet verplicht was regelmatig de overuren te maken waarvoor de vaste overurenvergoeding was bedoeld die de Bank haar had toegekend.
18 Daarnaast zijn er volgens haar objectieve redenen voor het verschil in de aan elk van hen toegekende individuele toelage.
19 Volgens de Bank golden beide functies aanvankelijk als gelijkwaardig, maar verrichtte de mannelijke collega van Brunnhofer in feite belangrijkere werkzaamheden, omdat hij belangrijke klanten onder zijn hoede had en een procuratie had om namens de Bank bindende toezeggingen te doen. Een dergelijke procuratie was niet gegeven aan Brunnhofer, die minder contact had met de klanten, hetgeen verklaart waarom zij een lagere salaristoelage ontving dan haar mannelijke collega.
20 Bovendien verschilde de kwaliteit van het werk van de twee betrokken werknemers. Na een veelbelovende aanvang waren de prestaties van Brunnhofer verslechterd, met name sinds begin 1994, toen haar mannelijke collega nog niet was aangeworven.
21 Brunnhofer brengt hiertegen in dat de kwaliteit van het werk niet relevant is voor de vaststelling van het salaris op het moment van de aanwerving, omdat de geleverde prestaties eerst in de loop van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kunnen worden beoordeeld.
22 Volgens de verwijzende rechter hangt de oplossing van het geschil in wezen af van enerzijds het antwoord op de vraag of, zoals Brunnhofer beweert, gesproken kan worden van gelijke of gelijkwaardige arbeid zodra de betrokken werknemers volgens de collectieve arbeidsovereenkomst in dezelfde functiegroep zijn ingedeeld, en anderzijds het antwoord op de vraag of, zoals de Bank beweert, een verschil in individuele arbeidscapaciteit tussen beide werknemers, dat zich in het bijzonder uit in de slechte kwaliteit van het door een van hen geleverde werk, die uiteraard pas enige tijd na de aanstelling aan het licht komt, de betaling van verschillende salarissen kan rechtvaardigen.
23 In die omstandigheden heeft het Oberlandesgericht Wien besloten de behandeling van de zaak te schorsen en het Hof de volgende prejudiciële vragen te stellen:
1) a) Is het voor beantwoording van de vraag, of sprake is van ,gelijke arbeid of ,eenzelfde functie in de zin van artikel 119 EG-Verdrag (thans artikel 141 EG), dan wel gelijke arbeid of arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend in de zin van richtlijn 75/117/EEG, met betrekking tot individueel overeengekomen toelagen op de bij collectieve overeenkomst vastgestelde beloning, voldoende dat wordt nagegaan of de beide werknemers die worden vergeleken, in dezelfde functiegroep van de collectieve overeenkomst zijn ingedeeld?
b) Indien het antwoord op vraag 1a ontkennend luidt, is in het onder 1a bedoelde geval de indeling in dezelfde functiegroep van de collectieve overeenkomst dan een indicatie dat sprake is van gelijke of gelijkwaardige arbeid in de zin van artikel 119 EG-Verdrag (thans artikel 141 EG) en richtlijn 75/117, zodat het aan de werkgever is, te bewijzen dat de werkzaamheden verschillend zijn?
c) Kan de werkgever zich ter rechtvaardiging van het verschil in salaris beroepen op factoren die in de collectieve overeenkomsten niet in aanmerking zijn genomen?
d) Indien het antwoord op vraag 1a of 1b bevestigend luidt, geldt dit dan ook, indien de indeling in de functiegroep van de collectieve overeenkomst gebaseerd is op een zeer algemene omschrijving?
2) a) Gaan artikel 119 EG-Verdrag (thans artikel 141 EG) en richtlijn 75/117 uit van een werknemersbegrip dat althans in zoverre eenduidig is, dat de verplichtingen van de werknemer uit hoofde van de arbeidsovereenkomst niet alleen worden beheerst door algemeen gedefinieerde normen, maar daarbij ook de individuele, persoonlijke geschiktheid van de werknemer moet worden betrokken?
b) Moet artikel 119 EG-Verdrag (thans artikel 141 EG) dan wel artikel 1 van richtlijn 75/117 aldus worden uitgelegd, dat voor een objectieve rechtvaardiging van een verschil in beloning ook factoren kunnen worden aangevoerd die eerst naderhand te bewijzen zijn, in het bijzonder de arbeidsprestaties van een bepaalde werknemer?"
De prejudiciële vragen
Inleidende opmerkingen
24 Blijkens het dossier heeft de verwijzende rechter het Hof gevraagd om een prejudiciële beslissing over de uitlegging van artikel 119 van het Verdrag en artikel 1 van de richtlijn, om te kunnen beoordelen of er sprake is van door het gemeenschapsrecht verboden discriminatie op grond van het geslacht, wanneer de vrouwelijke werknemer hetzelfde bij de collectieve overeenkomst vastgestelde basissalaris ontvangt als de met haar vergeleken mannelijke collega, maar vanaf het moment van indiensttreding tevens een maandelijkse toelage ontvangt, die bij de individuele arbeidsovereenkomst is overeengekomen en die lager blijkt te zijn dan de toelage die aan die mannelijke werknemer wordt betaald, terwijl beide werknemers in dezelfde salaristrap van dezelfde functiegroep zijn ingedeeld volgens de collectieve overeenkomst die op hun functie van toepassing is.
25 De door de nationale rechter gestelde vragen, die gezamenlijk moeten worden behandeld, hebben in de eerste plaats betrekking op de begrippen gelijke arbeid", zelfde functie" en arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend" in de zin van artikel 119 van het Verdrag en artikel 1 van de richtlijn, en in de tweede plaats op de bewijsregels voor het aantonen van een ongelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers en van eventuele objectieve rechtvaardigingsgronden voor een gebleken verschil in behandeling, en in de derde plaats op de vraag of bepaalde factoren, zoals persoonlijke arbeidscapaciteit of de kwaliteit van het geleverde werk, door de werkgever kunnen worden aangevoerd ter rechtvaardiging dat hij een werknemer als verzoekster in het hoofdgeding een lager salaris betaalt dan haar mannelijke collega.
26 Die vragen hebben dus zowel betrekking op sommige van de voorwaarden waarvan de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers afhangt, als op de verschillende omstandigheden die de werkgever in casu aanvoert ter rechtvaardiging van het verschil in de individuele salaristoelage die aan de respectieve werknemers wordt betaald.
27 Om te beginnen zij eraan herinnerd, dat artikel 119 van het Verdrag het beginsel formuleert dat gelijke arbeid of arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend, gelijk moet worden beloond, ongeacht of de arbeid door een man of een vrouw wordt verricht (zie, in deze zin, onder meer arrest van 30 maart 2000, JämO, C-236/98, Jurispr. blz. I-2189, punt 36).
28 Zoals het Hof reeds heeft geoordeeld in het arrest van 8 april 1976, Defrenne II (43/75, Jurispr. blz. 455, punt 12), is dit beginsel, dat een specifieke uitdrukkingsvorm is van het algemene beginsel dat ongelijke behandeling van vergelijkbare gevallen verbiedt, tenzij de ongelijkheid objectief is gerechtvaardigd, een der grondslagen van de Gemeenschap.
29 Het Hof heeft ook steeds geoordeeld dat de richtlijn hoofdzakelijk is bedoeld om de concrete toepassing van het in artikel 119 van het Verdrag opgenomen beginsel van gelijke beloning te vergemakkelijken en op generlei wijze afdoet aan de strekking en de inhoud van dit beginsel zoals het in laatstgenoemde bepaling is omschreven (zie onder meer arresten van 17 mei 1990, Barber, C-262/88, Jurispr. blz. I-1889, punt 11, en JämO, reeds aangehaald, punt 37), zodat zowel de in deze bepaling als de in de richtlijn gebruikte begrippen dezelfde betekenis hebben (zie voor het begrip beloning" het arrest van 9 februari 1999, Seymour-Smith en Perez, C-167/97, Jurispr. blz. I-623, punt 35, en voor het begrip gelijke arbeid" het arrest van 11 mei 1999, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, C-309/97, Jurispr. blz. I-2865, punt 23).
30 Aldus verstaan, verzet het fundamentele beginsel dat in artikel 119 van het Verdrag is geformuleerd en in de richtlijn nader is uitgewerkt, zich tegen iedere ongelijkheid in beloning tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers voor eenzelfde functie of gelijkwaardige arbeid, ongeacht het stelsel waarvan deze ongelijkheid het gevolg is (zie arrest Barber, reeds aangehaald, punt 32), tenzij het verschil in beloning zijn rechtvaardiging vindt in objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht (zie onder meer arresten van 27 maart 1980, Macarthys, 129/79, Jurispr. blz. 1275, punt 12, en 17 juni 1998, Hill en Stapleton, C-243/95, Jurispr. blz. I-3739, punt 34).
31 Om de verwijzende rechter een bruikbaar antwoord te geven, moeten deze verschillende elementen achtereenvolgens worden onderzocht.
Verschil in beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers
32 Volgens de rechtspraak van het Hof geldt het verbod van discriminatie tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers, gezien het dwingende karakter van artikel 119 van het Verdrag, niet alleen voor overheidshandelingen, maar ook, zoals overigens uit de bewoordingen van artikel 4 van de richtlijn blijkt, voor alle overeenkomsten die een collectieve regeling van arbeid in loondienst inhouden, en voor overeenkomsten tussen particulieren (zie, in deze zin, onder meer arrest Defrenne II, reeds aangehaald, punt 39).
33 Het begrip beloning in de zin van artikel 119 van het Verdrag en artikel 1 van de richtlijn omvat volgens eveneens vaste rechtspraak alle huidige of toekomstige voordelen in geld of in natura, mits deze, zij het ook indirect, door de werkgever aan de werknemer uit hoofde van diens dienstbetrekking worden betaald (zie onder meer reeds aangehaalde arresten Barber, punt 12, en JämO, punt 39).
34 De maandelijkse salaristoelage die in het hoofdgeding aan de orde is, vormt ontegenzeggelijk een bij individuele arbeidsovereenkomst bedongen voordeel, dat door de werkgever aan de betrokken werknemers wordt betaald uit hoofde van hun dienstbetrekking bij de Bank. Die toelage moet daarom worden aangemerkt als beloning in de zin van artikel 119 van het Verdrag en artikel 1 van de richtlijn.
35 Wat de methode betreft om de naleving van het beginsel van gelijke beloning bij vergelijking van de door de betrokken werknemers ontvangen beloning te controleren, is volgens de rechtspraak werkelijke doorzichtigheid die doeltreffende controle mogelijk maakt, slechts verzekerd wanneer het beginsel van gelijke beloning wordt toegepast ten aanzien van elk onderdeel van de aan mannelijke en vrouwelijke werknemers toegekende beloning, in plaats van alleen te letten op de aan de werknemers toegekende voordelen in hun totaliteit (zie arrest Barber, reeds aangehaald, punten 34 en 35).
36 Deze uitlegging wordt overigens bevestigd door de bewoordingen zelf van artikel 1 van de richtlijn, volgens hetwelk het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke arbeid, zoals neergelegd in artikel 119 van het Verdrag en nader uitgewerkt in de richtlijn, inhoudt dat voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend, ieder onderscheid naar kunne ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van de beloning wordt afgeschaft.
37 In die omstandigheden baseert de verwijzende rechter zich terecht op een verschil tussen de individuele salaristoelage die verzoekster in het hoofdgeding maandelijks ontvangt, en de toelage die aan de met haar vergeleken mannelijke collega wordt betaald, ofschoon vaststaat dat beide werknemers hetzelfde basissalaris ontvangen en de Bank stelt dat het totale salaris van betrokkenen gelijk is.
38 Deze vaststelling volstaat echter niet om een door het gemeenschapsrecht verboden discriminatie aan te nemen.
39 Omdat het beginsel van gelijke beloning in de zin van artikel 119 van het Verdrag en artikel 1 van de richtlijn onderstelt, dat de mannelijke en de vrouwelijke werknemers op wie het van toepassing is, zich in een identieke of vergelijkbare situatie bevinden (zie, in deze zin, arrest van 9 november 1993, Roberts, C-132/92, Jurispr. blz. I-5579, punt 17), moet immers nog worden nagegaan of de betrokken werknemers gelijke arbeid verrichten of een arbeid waaraan gelijke waarde kan worden toegekend.
40 Daarnaast verbiedt artikel 119 van het Verdrag uitsluitend die verschillen in behandeling die op het verschil in geslacht van de betrokken werknemers berusten (arrest van 31 maart 1981, Jenkins, 96/80, Jurispr. blz. 911, punt 10).
Gelijke of gelijkwaardige arbeid
41 In dit verband wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen, of het feit dat de vrouwelijke werknemer die stelt het slachtoffer van discriminatie op grond van geslacht te zijn, en de met haar vergeleken mannelijke werknemer volgens de op hun functie van toepassing zijnde collectieve overeenkomst in dezelfde functiegroep zijn ingedeeld, een voldoende grond is om te concluderen dat de twee betrokken werknemers gelijke arbeid verrichten of arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend in de zin van artikel 119 van het Verdrag en artikel 1 van de richtlijn.
42 Voor een antwoord op dit aspect van de prejudiciële vragen zij herinnerd aan de rechtspraak van het Hof, dat de begrippen gelijke arbeid", zelfde functie" en gelijkwaardige arbeid" als bedoeld in artikel 119 van het Verdrag en artikel 1 van de richtlijn zuiver kwalitatieve begrippen zijn, aangezien zij uitsluitend betrekking hebben op de aard van de door betrokkenen daadwerkelijk verrichte arbeid (zie arrest Macarthys, reeds aangehaald, punt 11, en arrest van 1 juli 1986, Rummler, 237/85, Jurispr. blz. 2101, punten 13 en 23).
43 Het Hof heeft ook meermaals geoordeeld dat om uit te maken of werknemers gelijke arbeid verrichten of arbeid waaraan gelijke waarde kan worden toegekend, moet worden nagegaan of deze werknemers, gelet op een reeks van factoren zoals de aard van het werk, de opleidingsvereisten en de arbeidsomstandigheden, kunnen worden geacht zich in een vergelijkbare situatie te bevinden (zie arresten van 31 mei 1995, Royal Copenhagen, C-400/93, Jurispr. blz. I-1275, punten 32 en 33, en Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, reeds aangehaald, punt 17).
44 Dat betekent dat de indeling van de betrokken werknemers in dezelfde functiegroep overeenkomstig de voor hun functie geldende collectieve overeenkomst, op zichzelf geen afdoende grond is voor de conclusie dat zij gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.
45 Die indeling sluit namelijk niet uit dat er andere aanwijzingen zijn.
46 Deze uitlegging wordt niet ontkracht door het feit, dat door de verwijzende rechter in zijn eerste vraag, sub d, is genoemd, dat de betrokken functiegroep van de collectieve overeenkomst een zeer algemene omschrijving van de daarin bedoelde werkzaamheden geeft.
47 Als aanwijzingen behoeven de algemene vermeldingen in de collectieve overeenkomst immers in ieder geval bevestiging door nauwkeurige en concrete factoren uit de daadwerkelijk door de betrokken werknemers verrichte werkzaamheden.
48 Daarom is het zaak na te gaan of, gelet op een geheel van feitelijke gegevens zoals de aard van de werkzaamheden die in concreto aan elk van de betrokken werknemers zijn toevertrouwd, de opleidingsvereisten voor die werkzaamheden en de arbeidsomstandigheden waaronder deze werkzaamheden in werkelijkheid worden verricht, die werknemers in feite gelijke of vergelijkbare arbeid verrichten.
49 De nationale rechter, die als enige bevoegd is om de feiten vast te stellen en te beoordelen, dient bijgevolg te bepalen of, gelet op de werkelijke aard van de door betrokkenen verrichte werkzaamheden, daaraan gelijke waarde kan worden toegekend (zie arrest JämO, reeds aangehaald, punt 48).
50 In het hoofdgeding heeft de nationale rechter in het bijzonder te beoordelen of verzoekster en de met haar vergeleken mannelijke collega vergelijkbare arbeid verrichten, ook al heeft laatstgenoemde, zoals uit de verwijzingsbeschikking blijkt, de belangrijke klanten onder zijn hoede gekregen en beschikt hij daartoe over een procuratie, terwijl eerstgenoemde, die kredieten controleert, minder contact heeft met de klanten en geen toezeggingen kan doen die haar werkgever rechtstreeks binden.
De bewijslast
51 Met dit onderdeel van de prejudiciële vragen wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen, welke partij in het hoofdgeding het bewijs dient te leveren van een verschil in beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers, en van omstandigheden die een dergelijk verschil in behandeling objectief kunnen rechtvaardigen.
52 In de regel staat het aan degene die ter ondersteuning van een vordering feiten aanvoert, die feiten te bewijzen. De bewijslast voor een loondiscriminatie op grond van geslacht rust derhalve in beginsel op de werknemer die, menende dat hij in dat opzicht wordt gediscrimineerd, zijn werkgever voor de rechter daagt teneinde die discriminatie te doen opheffen (zie arrest van 27 oktober 1993, Enderby, C-127/92, Jurispr. blz. I-5535, punt 13).
53 Blijkens de rechtspraak van het Hof kan de bewijslast evenwel worden verlegd wanneer dat noodzakelijk is om de kennelijk gediscrimineerde werknemers niet elk doeltreffend middel te ontnemen om het beginsel van gelijke beloning te doen eerbiedigen (zie arrest Enderby, reeds aangehaald, punt 14).
54 Wanneer een onderneming een stelsel van beloning toepast dat bestaat uit een systeem van individuele toeslagen op de basissalarissen en wordt gekenmerkt door een volstrekt gebrek aan doorzichtigheid, dient de werkgever te bewijzen dat zijn beloningspraktijk niet discriminerend is, wanneer een vrouwelijke werknemer met betrekking tot een relatief groot aantal loontrekkenden aantoont dat de gemiddelde beloning voor vrouwelijke werknemers lager is dan die voor mannelijke werknemers (arrest van 17 oktober 1989, Danfoss, 109/88, Jurispr. blz. 3199, punt 16).
55 Bij een dergelijk stelsel is het voor vrouwelijke werknemers immers onmogelijk om de verschillende bestanddelen van hun salaris te vergelijken met die van de beloning van hun mannelijke collega's die tot dezelfde loongroep behoren, en kunnen zij alleen een verschil tussen de gemiddelde lonen aantonen, zodat zij in de praktijk iedere mogelijkheid zouden missen om de naleving van het beginsel van gelijke beloning daadwerkelijk te controleren, wanneer het niet aan de werkgever stond om aan te geven hoe hij de criteria voor die toelagen heeft toegepast (zie arrest Danfoss, reeds aangehaald, punten 10, 13 en 15).
56 Dergelijke bijzondere omstandigheden doen zich in het hoofdgeding evenwel niet voor; daar gaat het om een geval waar sprake is van een - overigens niet weersproken - ongelijkheid in een bepaald bestanddeel van de totale beloning die de werkgever aan twee op zichzelf staande werknemers van verschillend geslacht uitbetaalt, zodat de hierboven in de punten 53-55 van dit arrest aangehaalde rechtspraak niet mutadis mutandis op deze zaak kan worden toegepast.
57 Overeenkomstig de normale regels voor de bewijsvoering is het dus aan verzoekster in het hoofdgeding om voor de verwijzende rechter aan te tonen, dat is voldaan aan de voorwaarden waaronder het bestaan van een door artikel 119 van het Verdrag en door de richtlijn verboden verschil in beloning kan worden aangenomen.
58 Het staat derhalve aan verzoekster in het hoofdgeding om met alle middelen rechtens aan te tonen dat zij een lagere beloning ontvangt dan de Bank aan de met haar vergeleken mannelijke collega betaalt, en dat zij in werkelijkheid gelijke of gelijkwaardige arbeid verricht, vergelijkbaar met de arbeid die bedoelde collega verricht, zodat zij op het eerste gezicht slachtoffer is van een discriminatie die zich slechts door het verschil in geslacht laat verklaren.
59 Anders dan de verwijzende rechter schijnt aan te nemen, is de werkgever dus niet gehouden aan te tonen dat de twee betrokken werknemers verschillende werkzaamheden verrichten.
60 Wanneer verzoekster in het hoofdgeding zou bewijzen dat in casu is voldaan aan de criteria om te kunnen spreken van een verschil in beloning tussen een vrouwelijke en een mannelijke werknemer en van vergelijkbare arbeid, is er een schijn van discriminatie en staat het aan de werkgever te bewijzen dat er geen inbreuk is gemaakt op het beginsel van gelijke beloning.
61 De werkgever zou daartoe kunnen betwisten dat de voorwaarden voor toepassing van dit beginsel zijn vervuld, door bijvoorbeeld met alle middelen rechtens aan te tonen dat de door beide betrokken werknemers werkelijk verrichte werkzaamheden feitelijk niet vergelijkbaar zijn.
62 Voorts zou de werkgever het gebleken verschil in beloning kunnen rechtvaardigen met objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht, door aan te tonen dat de betaling van een hogere maandelijkse toelage aan een vergelijkbare mannelijke collega van de betrokken werkneemster wordt verklaard door een verschil dat losstaat van het geslacht.
Objectieve rechtvaardigingen voor de ongelijke beloning
63 De verwijzende rechter wenst in wezen te vernemen of een verschil in beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid objectief kan zijn gerechtvaardigd door enerzijds omstandigheden die in de voor de betrokken werknemers geldende collectieve overeenkomst niet in aanmerking zijn genomen, en anderzijds factoren die eerst na de indiensttreding van de werknemers zijn gebleken en pas in de loop van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kunnen worden beoordeeld, zoals een verschil in persoonlijke arbeidscapaciteit of in de kwaliteit van de prestaties van de ene werknemer in vergelijking met zijn collega.
64 De verwijzende rechter zoekt aldus bepaalde juridische criteria om te kunnen vaststellen of er een objectieve rechtvaardiging bestaat voor een ongelijke behandeling die op het eerste gezicht op het geslacht is gebaseerd.
65 In het kader van een prejudiciële verwijzing staat het weliswaar uiteindelijk aan de nationale rechter, die bij uitsluiting bevoegd is om de feiten te beoordelen, om vast te stellen of er in het bij hem aanhangige concrete geval objectieve factoren zijn die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht en die de bedoelde ongelijkheid kunnen rechtvaardigen, maar is het Hof, dat de verwijzende rechter een nuttig antwoord dient te verschaffen, bevoegd om op basis van het dossier van het hoofdgeding en van de schriftelijke en mondelinge opmerkingen van partijen aanwijzingen te geven die de verwijzende rechter in staat kunnen stellen uitspraak te doen (zie arrest Seymour-Smith en Perez, reeds aangehaald, punten 67 en 68).
66 Volgens de rechtspraak moet een verschil in de beloning van vrouwelijke werknemers ten opzichte van mannelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid in beginsel worden geacht in strijd te zijn met artikel 119 van het Verdrag en dus met de richtlijn. Dit is slechts anders wanneer het verschil in behandeling wordt gerechtvaardigd door objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht (zie onder meer de reeds aangehaalde arresten Macarthys, punt 12, en Hill en Stapleton, punt 34).
67 Bovendien moet de door de werkgever aangevoerde grond ter verklaring van de ongelijkheid beantwoorden aan een werkelijke behoefte van de onderneming, geschikt zijn om het beoogde doel te bereiken en daarvoor ook noodzakelijk zijn (zie arrest van 13 mei 1986, Bilka, 170/84, Jurispr. blz. 1607, punt 36).
68 Aangaande meer in het bijzonder het eerste onderdeel van dit laatste aspect van de prejudiciële vragen zoals zij hierboven zijn geherformuleerd, betreffende de eventuele rechtvaardiging van een ongelijke behandeling, volstaat de constatering dat blijkens het voorgaande de werkgever het verschil in beloning afdoende kan verklaren door onder meer omstandigheden die in de op de betrokken werknemers toepasselijke collectieve overeenkomst niet in aanmerking zijn genomen, voorzover dat objectief gerechtvaardigde gronden zijn die losstaan van iedere discriminatie op grond van geslacht en aan het beginsel van evenredigheid beantwoorden.
69 Deze feitelijke beoordeling is een taak van de nationale rechter, die daarbij in de hem voorgelegde gevallen steeds alle gegevens van het dossier in aanmerking zal moeten nemen.
70 Aangaande het tweede onderdeel van bedoeld aspect van de geherformuleerde prejudiciële vragen moet worden geconstateerd, dat artikel 119, derde alinea, van het Verdrag een duidelijk onderscheid maakt tussen arbeid in stukloon en arbeid in tijdloon.
71 Voor het eerste geval schrijft de bepaling zonder nadere precisering voor, dat de beloning op basis van eenzelfde maatstaf moet worden vastgesteld.
72 Voor arbeid in stukloon is het essentieel dat de werkgever de productiviteit van de werknemers en dus hun persoonlijke arbeidscapaciteit in aanmerking kan nemen.
73 Hieromtrent heeft het Hof overigens reeds geoordeeld, dat indien de maatstaf voor twee groepen werknemers die gelijke arbeid tegen stukloon verrichten, dezelfde is, het beginsel van gelijke beloning niet verbiedt dat die werknemers verschillende beloningen ontvangen, wanneer dit het gevolg is van hun verschillende individuele arbeidsresultaten (zie, in deze zin, arrest Royal Copenhagen, reeds aangehaald, punt 21).
74 Voor het tweede geval daarentegen geldt in artikel 119, derde alinea, van het Verdrag eenzelfde functie" als criterium, welk begrip equivalent is aan dat van gelijke arbeid" dat in de eerste alinea van deze bepaling en in artikel 1 van de richtlijn wordt gebruikt.
75 Zoals in de punten 42, 43 en 48 van dit arrest is opgemerkt, is dat begrip evenwel gedefinieerd aan de hand van objectieve criteria, waartoe niet behoort een in wezen subjectieve en variabele factor als het persoonlijk rendement van iedere werknemer.
76 Aangezien het in de vragen ontegenzeggelijk gaat om arbeid in tijdloon, zoals de nationale rechter in zijn verwijzingsbeschikking overigens ook vermeldt, betekent het voorgaande, dat de werkgever geen omstandigheden kan aanvoeren die verband houden met de persoon van de werknemer en bij zijn aanwerving niet objectief bepaalbaar zijn, maar eerst in de loop van de concrete uitvoering van zijn werkzaamheden aan de dag treden, zoals persoonlijke arbeidscapaciteit of de kwaliteit van de werkelijk verrichte prestaties, ter rechtvaardiging dat hij voor die werknemer reeds bij het begin van diens arbeidsverhouding een andere beloning heeft vastgesteld dan hij betaalt aan een collega van het andere geslacht die dezelfde of vergelijkbare arbeid verricht.
77 Zoals de Commissie in verband met arbeid in tijdloon terecht heeft opgemerkt, kan een werkgever slechts een ongelijk salaris toekennen op grond van de kwaliteit van de prestaties bij de uitvoering van de feitelijke werkzaamheden die aanvankelijk aan de betrokken werknemers waren opgedragen, door de betrokkenen verschillend werk te geven, bijvoorbeeld door degene wiens prestaties niet aan de verwachtingen voldoen, in een andere functie te plaatsen. In omstandigheden als die welke in de voorgaande rechtsoverweging zijn omschreven, is er immers niets dat hem verbiedt met de persoonlijke capaciteiten rekening te houden voor de ontwikkeling van de loopbaan van een werknemer ten opzichte van die van diens collega, en derhalve ook voor hun functies en uiteindelijk voor hun beloning, ook al werden beiden bij het begin van hun arbeidsverhouding geacht gelijke of gelijkwaardige arbeid te verrichten.
78 In dit verband is nog van belang dat, anders dan de verwijzende rechter schijnt aan te nemen, niet alle elementen die de persoon van de werknemer rechtstreeks betreffen, op dezelfde wijze in aanmerking mogen worden genomen; met name mogen de beroepsopleiding die voor de betrokken werkzaamheid nodig is, en de concrete resultaten ervan niet op één lijn worden gesteld. De beroepsopleiding is inderdaad een bruikbaar criterium om uit te maken of werknemers gelijke arbeid verrichten en tevens, in voorkomend geval een objectieve rechtvaardigingsgrond voor een verschil in beloning voor werknemers die vergelijkbare werkzaamheden verrichten (zie, in deze zin, arrest Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, reeds aangehaald, punt 19), omdat deze opleiding op het moment van de aanstelling van de werknemer objectief bekend is, terwijl de arbeidsprestaties eerst naderhand kunnen worden beoordeeld en dus geen geldige reden kunnen zijn om de betrokken werknemers reeds vanaf hun indiensttreding ongelijk te behandelen.
79 In die omstandigheden kan de werkgever niet reeds vanaf het moment van de aanstelling van de betrokken werknemers aan de ene werknemer een lagere beloning betalen dan aan diens collega van het andere geslacht en dat verschil naderhand rechtvaardigen door te wijzen op de betere kwaliteit van het door laatstbedoelde geleverde werk of op de omstandigheid dat de kwaliteit van het werk van eerstbedoelde na zijn indiensttreding voortdurend is verminderd, wanneer vaststaat dat betrokkenen daadwerkelijk dezelfde arbeid of althans gelijkwaardige arbeid verrichten. Is deze laatste voorwaarde vervuld en zou een ongelijke behandeling worden gerechtvaardigd door een latere beoordeling van de respectieve prestaties van de betrokken werknemers, dan valt immers niet uit te sluiten dat overwegingen in verband met het geslacht van betrokkenen een rol hebben gespeeld. Welnu, zoals uit de punten 30 en 66 van dit arrest volgt, kan een verschil in de beloning tussen een vrouwelijke en een mannelijke werknemer die eenzelfde functie vervullen, slechts worden gerechtvaardigd door objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van het verschil in geslacht.
80 Gelet op alle voorgaande overwegingen, moet op de vragen worden geantwoord dat het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, geformuleerd in artikel 119 van het Verdrag en nader uitgewerkt door de richtlijn, als volgt moet worden uitgelegd:
- een maandelijkse salaristoelage waarop de betrokken werknemers aanspraak hebben krachtens hun individuele arbeidsovereenkomst en die door de werkgever uit hoofde van hun dienstbetrekking wordt betaald, vormt een beloning die binnen de werkingssfeer van genoemd artikel 119 en van de richtlijn valt; gelijke beloning moet niet alleen ten aanzien van een globale beoordeling van de aan de werknemers toegekende voordelen, maar ook ten aanzien van ieder afzonderlijk bestanddeel van de beloning verzekerd zijn;
- het feit dat de vrouwelijke werknemer die stelt het slachtoffer te zijn van discriminatie op grond van geslacht en de met haar vergeleken mannelijke collega in dezelfde functiegroep zijn ingedeeld volgens de voor hun functie geldende collectieve overeenkomst, is op zichzelf niet voldoende om te concluderen dat de twee werknemers gelijke arbeid verrichten of arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend in de zin van artikel 119 van het Verdrag en artikel 1 van de richtlijn, omdat deze omstandigheid slechts één van de mogelijke aanwijzingen is dat aan dit criterium is voldaan;
- als algemene regel geldt, dat de werknemer die het slachtoffer meent te zijn van discriminatie, dient te bewijzen dat hij een lagere beloning ontvangt dan de werkgever aan zijn collega van het andere geslacht betaalt, en dat hij in feite gelijke of gelijkwaardige arbeid verricht, vergelijkbaar met de arbeid die zijn bij de vergelijking betrokken collega verricht; de werkgever heeft in dat geval niet alleen de mogelijkheid te betwisten dat de voorwaarden voor toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers in het concrete geval zijn vervuld, hij kan ook objectieve gronden aanvoeren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht, om het vastgestelde verschil in beloning te rechtvaardigen;
- een verschil in beloning kan worden gerechtvaardigd door omstandigheden die in de voor de betrokken werknemers geldende collectieve overeenkomst niet in aanmerking zijn genomen, mits het gaat om objectieve gronden die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht en beantwoorden aan het evenredigheidsbeginsel;
- in geval van arbeid in tijdloon kan een verschil in de beloning die aan twee werknemers van verschillend geslacht voor eenzelfde functie of gelijkwaardige arbeid bij hun aanstelling is toegekend, niet worden gerechtvaardigd door factoren die eerst na de indiensttreding van de betrokken werknemers bekend zijn geworden en eerst in de loop van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kunnen worden beoordeeld, zoals een verschil in persoonlijke arbeidscapaciteit van de betrokkenen of in de kwaliteit van de prestaties van de ene werknemer in vergelijking met die van zijn collega.
Beslissing inzake de kosten
Kosten
81 De kosten door de Oostenrijkse regering en de Commissie wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakt, komen niet voor vergoeding in aanmerking. Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de nationale rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen.
Dictum
HET HOF VAN JUSTITIE (Zesde kamer),
uitspraak doende op de door het Oberlandesgericht Wien bij beschikking van 15 juni 1999 gestelde vragen, verklaart voor recht:
Het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, geformuleerd in artikel 119 EG-Verdrag (de artikelen 117-120 EG-Verdrag zijn vervangen door de artikelen 136 EG-143 EG) en nader uitgewerkt door richtlijn 75/117/EEG van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, moet als volgt worden uitgelegd:
- een maandelijkse salaristoelage waarop de betrokken werknemers aanspraak hebben krachtens hun individuele arbeidsovereenkomst en die door de werkgever uit hoofde van hun dienstbetrekking wordt betaald, vormt een beloning die binnen de werkingssfeer van genoemd artikel 119 en van richtlijn 75/117 valt; gelijke beloning moet niet alleen ten aanzien van een globale beoordeling van de aan de werknemers toegekende voordelen, maar ook ten aanzien van ieder afzonderlijk bestanddeel van de beloning verzekerd zijn;
- het feit dat de vrouwelijke werknemer die stelt het slachtoffer te zijn van discriminatie op grond van geslacht en de met haar vergeleken mannelijke collega in dezelfde functiegroep zijn ingedeeld volgens de voor hun functie geldende collectieve overeenkomst, is op zichzelf niet voldoende om te concluderen dat de twee werknemers gelijke arbeid verrichten of arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend in de zin van artikel 119 van het Verdrag en artikel 1 van richtlijn 75/117, omdat deze omstandigheid slechts één van de mogelijke aanwijzingen is dat aan dit criterium is voldaan;
- als algemene regel geldt, dat de werknemer die het slachtoffer meent te zijn van discriminatie, dient te bewijzen dat hij een lagere beloning ontvangt dan de werkgever aan zijn collega van het andere geslacht betaalt, en dat hij in feite gelijke of gelijkwaardige arbeid verricht, vergelijkbaar met de arbeid die zijn bij de vergelijking betrokken collega verricht; de werkgever heeft in dat geval niet alleen de mogelijkheid te betwisten dat de voorwaarden voor toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers in het concrete geval zijn vervuld, hij kan ook objectieve gronden aanvoeren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht, om het vastgestelde verschil in beloning te rechtvaardigen;
- een verschil in beloning kan worden gerechtvaardigd door omstandigheden die in de voor de betrokken werknemers geldende collectieve overeenkomst niet in aanmerking zijn genomen, mits het gaat om objectieve gronden die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht en beantwoorden aan het evenredigheidsbeginsel;
- in geval van arbeid in tijdloon kan een verschil in de beloning die aan twee werknemers van verschillend geslacht voor eenzelfde functie of gelijkwaardige arbeid bij hun aanstelling is toegekend, niet worden gerechtvaardigd door factoren die eerst na de indiensttreding van de betrokken werknemers bekend zijn geworden en eerst in de loop van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kunnen worden beoordeeld, zoals een verschil in persoonlijke arbeidscapaciteit van de betrokkenen of in de kwaliteit van de prestaties van de ene werknemer in vergelijking met die van zijn collega.
Full & Egal Universal Law Academy