EUR-Lex -  62002CC0220 - FR

CONCLUSIONS DE L'AVOCAT GÉNÉRAL
MME JULIANE KOKOTT
présentées le 12 février 2004(1)

Affaire C-220/02

Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten
contre
Wirtschaftskammer Österreich


[demande de décision préjudicielle formée par l'Oberster Gerichtshof (Autriche)]

«Égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins – Congé d'éducation (congé parental) – Service militaire – Prise en compte pour le calcul d'une indemnité de congédiement (‘Abfertigung’)»

I –   Introduction

1.        Dans sa demande de décision préjudicielle, l'Oberster Gerichtshof (Autriche) (ci-après la «juridiction de renvoi») pose plusieurs questions relatives à l'interprétation de l'article 141 CE et de l'article 1er de la directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins  (2) .

2.        Il s'agit en substance de savoir si, pour le calcul de droits découlant du rapport d'emploi et qui sont fonction de l'ancienneté, et plus précisément pour le calcul d'indemnités dites «de congédiement» («Abfertigungen») à l'occasion de la rupture du rapport d'emploi, la durée d'un congé parental d'éducation doit être prise en compte de la même manière que la durée du service militaire ou du service civil.

II –  Le cadre juridique

A –   Le droit communautaire

3.        Du point de vue du droit communautaire, le cadre juridique de la présente affaire est constitué par l'article 141 CE et l'article 1er de la directive 75/117. L'article 141, paragraphes 1 et 2, CE dispose:

«Article 141

1. Chaque État membre assure l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur.

2. Aux fins du présent article, on entend par rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.

L'égalité de rémunération, sans discrimination fondée sur le sexe, implique:

a)       que la rémunération accordée pour un même travail payé à la tâche soit établie sur la base d'une même unité de mesure;

b)       que la rémunération accordée pour un travail payé au temps soit la même pour un même poste de travail.»

4.        L'article 1er de la directive 75/117 est libellé comme suit:

«Le principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, qui figure à l'article 119 du traité et qui est ci-après dénommé ‘principe de l'égalité des rémunérations’, implique, pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, l'élimination, dans l'ensemble des éléments et conditions de rémunération, de toute discrimination fondée sur le sexe.

En particulier, lorsqu'un système de classification professionnelle est utilisé pour la détermination des rémunérations, ce système doit être basé sur des critères communs aux travailleurs masculins et féminins et établi de manière à exclure les discriminations fondées sur le sexe.»

B –   Le droit national

1.        Le droit à l'indemnité de congédiement

5.        En droit autrichien, les travailleurs ont droit, en cas de résiliation de leur relation de travail, à une indemnité dite «de congédiement». Celle‑ci doit être versée par l'employeur lorsque la relation de travail existe depuis au moins trois ans sans interruption, le montant de l'indemnité étant fonction de la durée de la relation de travail. Si l'employé met lui-même fin au contrat sans motif grave ou s'il est responsable du licenciement par l'employeur, il n'a pas droit à l'indemnité.

6.        Les dispositions pertinentes de l'article 23 de l'Angestelltengesetz  (3) (loi autrichienne relative aux employés, ci-après l'«AngG») sont libellées comme suit:

«1) Si la relation d'emploi a duré trois ans de manière ininterrompue, l'employé a droit, en cas de résiliation de la relation d'emploi, à une indemnité. Cette indemnité est égale au double de la rémunération due à l'employé pour le dernier mois couvert par la relation d'emploi et augmente pour atteindre trois fois la rémunération mensuelle après cinq ans de service, quatre fois la rémunération mensuelle après dix ans de service, six fois la rémunération après quinze ans de service et douze fois la rémunération après vingt ans de service. Toutes les périodes que l'employé a accomplies en tant qu'ouvrier ou apprenti au cours d'une relation d'emploi immédiatement antérieure auprès du même employeur doivent être prises en compte pour l'indemnité de congédiement; mais les périodes d'un contrat d'apprentissage ne sont prises en compte que lorsque la relation d'emploi, en ce compris le contrat d'apprentissage, a duré au moins sept ans sans interruption. Les périodes seulement couvertes par un contrat d'apprentissage n'ouvrent pas de droit à une indemnité de congédiement.

[…]

7) Sans préjudice de l'article 23 bis, le droit à indemnité n'existe pas lorsque l'employé résilie le contrat, lorsqu'il met prématurément fin au contrat sans motif grave ou lorsqu'il est responsable du licenciement anticipé.»

7.       Étant donné que, en vertu de l'article 23, paragraphe 1, de l'AngG, le montant de l'indemnité est fonction de la durée de la relation d'emploi, son calcul peut dans certains cas dépendre de périodes au cours desquelles, en dépit du maintien de la relation d'emploi, aucune prestation de travail n'a été fournie. Le point de savoir si et dans quelle mesure de telles périodes peuvent être prises en considération n'est pas réglé de manière uniforme dans les dispositions autrichiennes pertinentes.

2.        La prise en compte des périodes de service militaire et de service civil

8.        En ce qui concerne le service dans les forces armées autrichiennes, tant le service militaire obligatoire pour les hommes – appelé le «Präsenzdienst» – que le service de formation militaire volontaire réservé aux femmes doivent être pleinement pris en considération. Il en est de même du service civil qui peut être effectué par les objecteurs de conscience (appelé le «Zivildienst»). La condition en est que, pendant l'accomplissement de tels services, une relation de travail ait été maintenue, c'est-à-dire que le travailleur doit être appelé à effectuer son service alors qu'une relation de travail est en cours. Dans ce cas, la prise en compte des périodes de service militaire ou civil pour le calcul des droits à indemnité découle de l'article 8 de l'Arbeitsplatz‑Sicherungsgesetz  (4) (loi autrichienne sur la garantie de l'emploi, ci-après l'«APSG»), qui dispose:

«Dans la mesure où les droits d'un travailleur sont fonction de son ancienneté, les périodes de

1. service militaire au sens de l'article 27, paragraphe 1, points 1 à 4 et 6 à 8 du Wehrgesetz [loi sur la défense],

2. service en tant que soldat contractuel au sens de l'article 27, paragraphe 1, point 5 du Wehrgesetz, jusqu'à 12 mois,

3. service de formation militaire réservé aux femmes et

4. service civil,

pendant lesquelles la relation de travail est maintenue, doivent être prises en compte dans l'ancienneté.»

3.        La prise en compte des périodes liées à la protection de la maternité

9.        De la même façon, il y a lieu de prendre en compte, en vertu de la jurisprudence de la juridiction de renvoi  (5) , les périodes au cours desquelles les femmes enceintes font l'objet d'une interdiction de travail en application des dispositions relatives à la protection de la maternité, à savoir, en règle générale, les huit dernières semaines précédant l'accouchement (article 3, paragraphe 1, du Mutterschutzgesetz  (6) , loi autrichienne sur la protection de la maternité, ci-après le «MSchG») ainsi que la période courant jusqu'à l'expiration des huit semaines qui suivent l'accouchement (article 5, paragraphe 1, du MSchG).

4.        L'exclusion, en l'état actuel du droit, du congé parental d'éducation

10.      En revanche, en l'état actuel du droit en Autriche, les périodes de congé parental d'éducation (appelé le «Karenzurlaub») ne sont pas validables. Il s'agit de la possibilité pour les parents de prendre un congé sans solde pour s'occuper de leurs enfants, et ce pendant au moins trois mois et au maximum jusqu'à ce qu'un enfant atteigne l'âge de deux ans.

11.      Pour les femmes, cette exclusion du congé parental découle actuellement de l'article 15 septies, paragraphe 1, troisième phrase, du MSchG:

«Sauf convention contraire, la durée du congé n'est pas prise en compte pour les droits de la salariée qui sont fonction de son ancienneté.»

12.      Si le congé parental est pris par un travailleur masculin, l'article 7 quater du Väter-Karenzgesetz  (7) (loi autrichienne sur le congé parental pris par le père, ci‑après le «VKG») prévoit la même exclusion par un renvoi aux dispositions de l'article 15 septies, paragraphe 1, du MSchG applicable aux mères:

«S'agissant des droits à d'autres revenus, en particulier aux revenus accessoires [...] et des droits du travailleur qui sont fonction de son ancienneté, l'article 15 septies, paragraphe 1, du MSchG, s'applique [...].»

13.      Ce texte remplace depuis 2001 l'Eltern-Karenzurlaubsgesetz de 1989  (8) (loi autrichienne sur le congé parental, ci-après l'«EKUG») auquel la juridiction de renvoi se réfère exclusivement dans son ordonnance de renvoi. Toutefois, en vertu des dispositions transitoires de son article 14, paragraphe 8, le VKG ne s'applique en principe qu'aux travailleurs dont les enfants sont nés après le 31 décembre 2001. L'EKUG reste donc applicable aux travailleurs dont les enfants sont nés avant cette date de référence. L'article 7 quater de l'EKUG qui, à la différence de l'article 7 quater du VKG, ne comporte pas de référence expresse à l'article 15 septies, paragraphe 1, du MSchG, dispose notamment:

«S'agissant des droits à d'autres revenus, en particulier aux revenus accessoires [...] et des droits du travailleur qui sont fonction de son ancienneté, l'article 15, paragraphe 1, du MSchG, s'applique [...].»

5.        L'inclusion, en l'état futur du droit, du congé parental d'éducation

14.      En 2002, le système des indemnités de congédiement en vigueur en Autriche a été transformé, par le Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz  (9) (loi relative au régime de prévoyance applicable au personnel de l'entreprise, ci-après le «BMVG»), en un système d'assurance financé par des cotisations (appelé «indemnité de congédiement nouveau système»). Une caisse de prévoyance des travailleurs se charge dans ce cas de verser l'indemnité. Le congé d'éducation sera certes pris en compte désormais pour le calcul des indemnités de congédiement, les cotisations étant versées dans ce cas non par l'employeur, mais par un fonds de péréquation des charges familiales  (10) . En application de dispositions transitoires  (11) , le régime applicable aux contrats de travail qui stipulent que la relation de travail débute avant le 31 décembre 2002 reste toutefois en principe celui qui a été décrit ci-dessus et qui ne prévoit donc pas la validation du congé d'éducation.

III –  Les faits et la procédure au principal

15.      La procédure au principal oppose l'Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten (ci-après le «Gewerkschaftsbund»), à la Wirtschaftskammer Österreich (ci-après la «Wirtschaftskammer») dans le cadre d'un litige au titre de l'article 54, paragraphe 2, de l'Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz  (12) (loi autrichienne sur les juridictions de droit du travail et de droit social, ci-après l'«ASGG»). Cette disposition permet aux syndicats d'employeurs et de travailleurs ayant la capacité de conclure des conventions collectives de saisir, dans le cadre de leur champ d'activité, l'Oberster Gerichtshof d'une demande visant à faire constater l'existence ou l'inexistence de droits ou de rapports de droits, même indépendamment de circonstances de fait concrètes. Une telle demande doit avoir pour objet une question de droit matériel dans le domaine des litiges de droit du travail, question qui revêt de l'importance pour au moins trois employeurs ou travailleurs. En vertu de la jurisprudence de la Cour, la juridiction de renvoi est à considérer dans le cas d'une telle procédure comme une juridiction au sens de l'article 234 CE  (13) .

16.      L'exposé des faits du Gewerkschaftsbund lie, conformément à l'article 54, paragraphe 4, de l'ASGG, la juridiction de renvoi. Selon celui-ci, 57 030 femmes et 1 014 hommes, liés par une relation de travail, profitent chaque année en Autriche, en moyenne, de la possibilité de prendre un congé parental. En d'autres termes, le congé parental est pris à 98,253 % par des femmes et seulement à 1,747 % par des hommes. De plus, faute de possibilités d'accueil suffisantes pour les enfants âgés de moins de trois ans, beaucoup de travailleurs féminins n'ont pas d'autre solution que de s'occuper personnellement de leurs enfants en prenant un congé parental. En ce qui concerne le calcul de l'indemnité de congédiement en cas de résiliation de la relation de travail, la disposition légale s'applique dans la plupart des cas, c'est‑à‑dire que les périodes de congé parental ne sont pas prises en considération. Ce n'est que dans une minorité de cas que les conventions collectives comportent une disposition plus favorable qui prévoit la prise en compte du congé parental.

17.      En revanche, en ce qui concerne le service dans les forces armées, tout au plus 100 femmes ont effectué le service de formation militaire volontaire en Autriche en 2000. Par opposition à cela, 122 905 hommes ont accompli leur service militaire obligatoire de huit mois dans l'armée fédérale au cours des quatre dernières années, 110 067 (environ 90 %) d'entre eux pendant une durée ininterrompue et le reste sous la forme d'une combinaison entre le service militaire de base et des périodes ultérieures d'instruction des troupes. Le service dans les forces armées et le service civil sont pris en compte, conformément à la loi, pour le calcul de l'indemnité de congédiement en cas de rupture de la relation de travail, comme nous l'avons indiqué plus haut  (14) .

18.      Le Gewerkschaftsbund a soutenu dans le cadre de la procédure au principal que le droit autrichien, dans son état actuel, défavorisait les travailleurs qui prennent un congé parental par rapport aux travailleurs qui accomplissent un service militaire ou civil. Selon lui, ce traitement défavorable concerne beaucoup moins d'hommes que de femmes et n'est pas justifié.

19.      Le Gewerkschaftsbund demande par conséquent à la juridiction de renvoi de constater que le congé d'éducation des mères (congé parental des mères) est à prendre en compte, pour calculer le montant de l'indemnité de congédiement dans le cadre d'une relation de travail, de la même façon que le service militaire ou le service civil, soit à hauteur d'une durée pouvant aller jusqu'à huit mois.

IV –  La demande de décision préjudicielle et la procédure devant la Cour

20.      Par ordonnance du 22 mai 2002, la juridiction de renvoi a sursis à statuer et posé à la Cour les questions suivantes en vue d'une décision à titre préjudiciel:

«1)     La notion de rémunération de l'article 141 CE et de l'article 1er de la directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19) doit‑elle être interprétée en ce sens qu'elle vise également des dispositions législatives d'application générale telles que celles de l'article 8 de la loi fédérale relative à la garantie de l'emploi des travailleurs appelés à effectuer leur service militaire ou le service de formation militaire ou affectés au service civil (Arbeitsplatz‑Sicherungsgesetz ou APSG) aux termes desquelles, pour des raisons d'intérêt général, les périodes de service effectuées dans les secteurs définis par ce texte qui répondent à des missions de service public pendant lesquelles il n'est généralement pas possible de travailler à titre privé doivent être prises en compte pour les droits prévus par la législation du travail calculés en fonction de la durée des rapports d'emploi de droit privé?

2)       L'article 141 CE et l'article 1er de la directive 75/117/CEE doivent-ils être interprétés en ce sens que,

sous l'angle de l'égalité des rémunérations,

dans le cadre d'un système de rémunération octroyant aux travailleurs – principalement pour des raisons de fidélité à l'entreprise dans le passé, et dans le but d'assurer la transition vers un nouvel emploi – en cas de rupture effective du rapport d'emploi, sans que le travailleur en soit à l'origine sauf motif grave ou qui ne lui est pas imputable, une indemnité de congédiement qui est fonction de la durée de la relation de travail, les différentes périodes correspondant à cette durée ayant un caractère tout à fait autonome et l'exclusion des périodes de congé non rémunéré étant autorisée, lorsque ce congé est effectué pour des raisons relevant de l'intérêt du travailleur et à l'initiative de ce dernier, ces raisons ne constituant pas un motif autorisant le travailleur à mettre fin lui-même à la relation de travail en conservant l'indemnité de congédiement,

le groupe des travailleurs féminins ou masculins visés par l'article 8 de l'APSG (groupe A),

est comparable

au groupe des travailleurs féminins qui, se prévalant des dispositions de l'article 15 de la loi sur la protection de la maternité (Mutterschutzgesetz), décident, à l'issue de leur congé de maternité dont la durée est en règle générale de seize semaines, de prendre, pour s'occuper de leur enfant, un congé parental (‘congé d'éducation’) entraînant la perte de leur rémunération périodique, jusqu'à ce que – au plus tard – l'enfant atteigne l'âge de deux ans (groupe B)?

3)       L'article 141 CE et l'article 1er de la directive 75/117/CEE doivent-ils être interprétés en ce sens que les différences entre les groupes de travailleurs féminins et masculins identifiés dans la deuxième question, lesquelles consistent pour l'essentiel en ce que,

s'agissant du groupe A, celui des ‘personnes effectuant un service militaire’,

1.       l'‘entrée en service’ constitue en règle générale une obligation, mais en tout état de cause, même en cas d'engagement volontaire,

2.       cette entrée en service est subordonnée à l'intérêt général à cet égard et

3.       il n'est normalement pas possible de travailler dans le cadre d'un rapport d'emploi de droit privé – quand bien même il s'agirait d'un autre rapport d'emploi,

tandis que, s'agissant du groupe B, constitué de travailleurs féminins ou masculins en ‘congé parental’,

1.       il appartient exclusivement aux travailleurs de décider de prendre, dans le cadre d'un rapport d'emploi déterminé, un congé parental afin de s'occuper de leur enfant, et

2.       ils peuvent également continuer à assurer dans une mesure limitée, pendant ce congé parental, dans le temps qui leur reste malgré celui consacré à l'enfant, une activité dans le cadre d'un rapport d'emploi privé,

suffisent à justifier objectivement que les périodes en question soient prises en compte de manière différente en ce qui concerne les droits qui sont fonction de l'ancienneté?»

21.      Le Gewerkschaftsbund, la Wirtschaftskammer, le gouvernement autrichien et la Commission ont présenté des observations devant la Cour.

V –  Sur la première question

22.      Par sa première question, la juridiction de renvoi souhaite savoir en substance si la notion de rémunération au sens de l'article 141 CE et de l'article 1er de la directive 75/117 vise également les indemnités de congédiement dues à la suite de la rupture d'une relation de travail lorsque leur calcul prend en compte des périodes au cours desquelles le travailleur n'a généralement pas pu fournir de prestation de travail en raison d'autres obligations légales, telles que l'obligation d'effectuer un service militaire ou civil. En effet, ce n'est que lorsque de telles périodes sont également visées qu'une comparaison peut être opérée entre le congé parental et le service militaire ou civil dans le cadre de l'article 141 CE et de l'article 1er de la directive 75/117.

A –   Résumé des observations présentées devant la Cour

23.      Le Gewerkschaftsbund estime qu'une augmentation du droit à l'indemnité de congédiement, comme celle qui résulte de l'article 8 de l'APSG, doit, à l'instar de l'indemnité de congédiement elle-même, être considérée comme une rémunération au sens de l'article 141 CE et de l'article 1er de la directive 75/117.

24.      De l'avis de la Wirtschaftskammer, il existe en revanche de bonnes raisons de considérer comme fondée la thèse selon laquelle l'obligation de prestation mise à la charge des employeurs privés dans l'intérêt général ne relève pas de la notion de rémunération. La Wirtschaftskammer part au contraire de l'idée que la prise en considération des périodes de service militaire pour le calcul des indemnités de congédiement constitue un avantage régi par la loi qui repose sur une finalité de politique sociale concrète.

25.      Le gouvernement autrichien et la Commission se bornent à exposer, en se référant à l'arrêt rendu par la Cour dans l'affaire Gruber  (15) , que l'«indemnité de congédiement» relève de la notion de rémunération au sens de l'article 141 CE.

B –   Analyse

1.        Observations préliminaires

26.      Les notions de rémunération utilisées à l'article 141 CE et à l'article 1er de la directive 75/117 ont la même signification. La Cour a jugé de façon constante que la directive est destinée essentiellement à faciliter l'application du principe de l'égalité des rémunérations consacré à l'article 141 CE et n'affecte en rien le contenu ni la portée de ce principe, tel que défini par cette disposition  (16) .

27.      Aux fins de ces deux dispositions, on entend par rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier (article 141, paragraphe 2, premier alinéa, CE). Si un système de classification professionnelle est utilisé pour la détermination des rémunérations, ce système doit être basé sur des critères communs aux travailleurs masculins et féminins et établi de manière à exclure les discriminations fondées sur le sexe (article 1er, paragraphe 2, de la directive 75/117).

28.      En ce qui concerne l'indemnité de congédiement due en vertu du droit autrichien en cas de résiliation de la relation de travail conformément à l'article 23 de l'AngG, la Cour a déjà reconnu dans l'arrêt Gruber  (17) qu'une telle prestation constituait en principe une rémunération au sens de l'article 141 CE. L'arrêt Gruber résulte d'une jurisprudence bien établie en vertu de laquelle les indemnités octroyées par l'employeur au travailleur à l'occasion de la cessation de la relation de travail constituent une forme de rémunération différée, à laquelle le travailleur a droit en raison de son emploi, qui lui est versée au moment de la cessation de la relation de travail, qui permet de faciliter son adaptation aux circonstances nouvelles résultant de la perte de son emploi et qui lui assure une source de revenus pendant la période de recherche d'un nouveau travail  (18) .

2.        Problématique

29.      La juridiction de renvoi se demande si la qualification de rémunération s'applique également à une «indemnité de congédiement» dans la mesure où son calcul prend en compte des périodes pendant lesquelles il n'est généralement pas possible de fournir une prestation de travail à titre privé, mais pendant lesquelles une activité est exercée dans l'intérêt général, à savoir le service militaire ou civil.

30.      La notion de rémunération au sens de l'article 141 CE et de l'article 1er de la directive 75/117 constitue une notion juridique autonome du droit communautaire qui a toujours été interprétée largement par la Cour.

31.      En particulier, des prestations dues en vertu de la loi peuvent avoir un rapport indirect avec la relation d'emploi et, partant, relever de la notion de rémunération. En effet, selon une jurisprudence bien établie, le fait que des prestations soient versées par application des dispositions juridiques en vigueur ne leur enlève pas en lui-même leur qualité de rémunération. Peu importe que le droit découle d'une autre source juridique que le contrat de travail, telle que la loi, qui se fonde elle uniquement sur l'existence d'une relation d'emploi  (19) . Il suffit que l'employeur octroie la prestation en relation avec l'emploi  (20) .

32.      Par conséquent, la Cour pouvait inclure sans difficulté l'indemnité de congédiement autrichienne dans la notion de rémunération dans l'arrêt Gruber  (21) . Il n'est nullement demandé à la Cour, dans le cas d'espèce, de confirmer ou de s'écarter de la décision qu'elle a rendue dans l'affaire Gruber. Il s'agit au contraire d'un nouvel aspect auquel la Cour n'a pas encore été confrontée dans l'affaire Gruber: la prise en considération de périodes au cours desquelles le travailleur ne peut généralement pas fournir de prestation de travail en raison d'autres obligations légales, telles que l'obligation d'effectuer un service militaire ou civil.

3.        Prise de position

33.      Le point de savoir si et dans quelle mesure une prestation versée par l'employeur relève du champ d'application de l'article 141 CE dépend uniquement, comme la Cour l'a jugé itérativement, du critère de l'emploi tiré de cette disposition elle-même  (22) . Il faut par conséquent se demander en l'espèce si le versement de l'indemnité de congédiement autrichienne est effectué tout au moins indirectement en raison de l'emploi  (23) , dans la mesure où il prend en considération des périodes au cours desquelles le travailleur ne peut généralement pas fournir de prestation de travail en raison d'autres obligations légales.

34.      Pour répondre à cette question, il convient de partir de l'idée que, dans le contrat de travail, il existe un rapport de réciprocité entre la prestation et la contre‑prestation (elles ont un caractère synallagmatique). Si l'employeur octroie au travailleur une indemnité, celle-ci ne peut être qualifiée de rémunération que dans la mesure où elle constitue – notamment – une contrepartie pour des services fournis ou une motivation pour des services à fournir par le travailleur. Le rapport à la relation d'emploi doit tout au moins pouvoir être déduit du fait que l'octroi de cette prestation au travailleur revêt un intérêt pour l'entreprise, quelle que soit la nature de celui-ci.

a)        La jurisprudence existante

35.      La Cour n'a jusqu'à présent été confrontée que marginalement à des questions telles que celle qui est litigieuse en l'espèce, concernant le calcul de prestations en prenant en considération des périodes au cours desquelles aucune prestation de travail n'a été fournie par application de dispositions légales.

36.      Dans l'affaire Bötel par exemple, un membre du comité d'entreprise n'exerçait pas, comme le lui permettait la loi, l'activité stipulée dans le contrat de travail pendant un stage de formation  (24) . L'affaire Rinner-Kühn portait sur le maintien de la rémunération en cas de maladie  (25) . L'affaire Gillespie e.a. concernait la rémunération de travailleurs féminins pendant leur congé de maternité  (26) .

37.      Certes, la Cour a considéré dans les trois arrêts que relevaient de la rémunération des indemnisations  (27) octroyées pour des périodes pendant lesquelles les travailleurs féminins en question n'ont pas fourni de prestation de travail par application de dispositions légales. Toutefois, en dépit de l'exemption légale de la prestation de travail, la prestation en espèces à verser aux travailleurs féminins présentait dans les trois exemples un rapport étroit avec la relation d'emploi.

38.      Les membres de comités d'entreprise ont ainsi nécessairement la qualité de salariés de l'entreprise et ils sont chargés de veiller aux intérêts du personnel, favorisant par là l'existence de rapports de travail harmonieux au sein de l'entreprise; leur activité a lieu dans l'intérêt général de l'entreprise  (28) . Le maintien de la rémunération en cas de maladie sert également, en définitive, l'intérêt de l'entreprise, dans la mesure où il permet au travailleur de retrouver plus facilement sa capacité de travail. Pour ce qui est du congé de maternité, c'est-à-dire la période pendant laquelle les interdictions légales de travailler immédiatement avant et après l'accouchement s'appliquent, il vise également à protéger la santé de la travailleuse enceinte et, dès lors, la finalité ultime est à nouveau la conservation de sa capacité de travail  (29) .

39.      Dans les trois cas, la prise en considération de périodes au cours desquelles aucune prestation de travail n'est fournie sert en définitive des objectifs qui découlent également de l'article 136, paragraphe 1, CE, de la charte sociale européenne  (30) , de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs  (31) et de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne  (32) : d'une part, le droit à l'information et à la consultation des travailleurs au sein de l'entreprise et, d'autre part, le droit du travailleur à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité. Il existe par conséquent dans chacun de ces cas un rapport clair avec la relation d'emploi et un intérêt manifeste de l'entreprise à l'octroi de la prestation.

b)        La situation dans laquelle la prestation de travail n'est pas fournie en raison d'autres obligations légales

40.      En revanche, la situation est différente lorsqu'il est impossible au travailleur de fournir sa prestation de travail à titre privé en raison d'autres obligations légales, par exemple parce qu'il exerce pendant la période considérée une activité telle que le service militaire ou le service civil qui en tient lieu; pendant la suspension de sa relation d'emploi, le travailleur n'est pas inactif, mais il est au contraire actif pour un autre employeur, lequel lui accorde généralement aussi une indemnisation et une couverture sociale. L'activité du travailleur pendant cette période n'a aucun rapport avec la relation de travail qui le lie à son ancien employeur et qui est maintenant suspendue. Elle a uniquement lieu dans l'intérêt général. L'entreprise à laquelle le travailleur est dans une certaine mesure «arraché» pendant cette période n'en profite absolument pas; au contraire, cela se traduira dans la plupart des cas par des charges organisationnelles supplémentaires pour l'entreprise.

41.      L'indemnité de congédiement perd également sa double fonction classique dans la mesure où son calcul prend en considération des périodes au cours desquelles le travailleur n'a pas pu fournir de prestation de travail en raison d'autres obligations légales. En effet, normalement l'indemnité de congédiement sert, d'une part, de récompense pour les services antérieurs et la fidélité à l'entreprise et, d'autre part, d'indemnité temporaire en vue de la recherche d'un nouvel emploi. En revanche, si le travailleur ne pouvait pas fournir de prestation de travail dans l'entreprise en raison d'autres obligations légales, l'élément «récompense» devient tout à fait négligeable; en effet, le travailleur a fourni des services pendant cette période dans l'intérêt général et non dans l'intérêt de l'entreprise. L'indemnité de congédiement perd par conséquent, en ce qui concerne cette période, son caractère de «rémunération différée» au sens de la jurisprudence constante de la Cour  (33) .

42.      Si le législateur national prévoit néanmoins, en raison de considérations de politique sociale, la prise en compte de services publics pour le calcul de l'indemnité de congédiement, il transfère des charges incombant à la collectivité à un groupe déterminé, en l'espèce celui des employeurs. Ce système vise à éviter au travailleur qui, alors qu'une relation de travail est en cours, est appelé sous les drapeaux ou appelé par l'État à effectuer un service civil et qui fournit par conséquent un service à la collectivité, des désavantages financiers par rapport aux travailleurs qui continuent à travailler dans l'entreprise pendant cette période et qui acquièrent des droits aux fins de l'indemnité de congédiement.

43.      Le seul rapport avec la relation d'emploi réside dans ce cas dans la mise à contribution de l'employeur par l'État, à savoir dans l'obligation légale  (34) de l'employeur de prendre en considération les périodes de service militaire et civil pour le calcul de l'indemnité de congédiement et de verser au travailleur, lorsqu'il quitte l'entreprise, une prestation en espèces plus élevée que celle à laquelle la période pendant laquelle il a été employé dans l'entreprise lui donnerait droit. On ne discerne pas d'autre rapport avec la relation d'emploi et en particulier d'intérêt de l'entreprise, de quelque nature qu'il soit, à l'octroi de cette prestation en espèces plus élevée.

c)        Conclusion

44.      Si le seul rapport avec la relation d'emploi est la mise à contribution de l'employeur par le législateur, le critère de l'emploi, posé par l'article 141 CE et l'article 1er de la directive 75/117, n'est pas rempli. Dans la mesure où son calcul prend en considération des périodes au cours desquelles le travailleur ne peut généralement pas fournir de prestation de travail en raison d'obligations légales envers un autre employeur, telles que l'obligation d'effectuer un service militaire ou civil, une indemnité de congédiement n'est payée ni directement ni indirectement en raison de l'emploi, comme l'exige l'article 141 CE. Au contraire, le législateur national transfère dans ce cas des charges de la collectivité à l'employeur.

45.      Il y a par conséquent lieu d'interpréter la notion de rémunération en ce sens qu'elle n'inclut pas une prestation en espèces telle que l'indemnité de congédiement qui est due en Autriche en cas de résiliation d'une relation de travail, dans la mesure où son calcul prend en considération des périodes au cours desquelles le travailleur ne peut généralement pas fournir de prestation de travail en raison d'obligations légales envers un autre employeur, telles que l'obligation d'effectuer un service militaire ou civil  (35) .

VI –  Sur les deuxième et troisième questions

46.      Par ses deuxième et troisième questions, la juridiction de renvoi souhaite savoir en substance si l'article 141 CE et l'article 1er de la directive 75/117 s'opposent, au titre de l'interdiction des discriminations indirectes, à une législation nationale telle que le MSchG en vertu de laquelle les périodes de congé d'éducation parental ne sont pas prises en considération pour le calcul de l'indemnité de congédiement versée en cas de rupture de la relation de travail.

47.      Si la notion de rémunération est interprétée comme nous le proposons ci‑dessus  (36) , il n'est pas nécessaire de répondre aux deuxième et troisième questions, parce que la problématique ne relève pas du champ d'application de l'article 141 CE et l'article 1er de la directive 75/117. Pour être complet, nous nous prononcerons néanmoins dans ce qui suit sur les problèmes juridiques soulevés par les deuxième et troisième questions de la juridiction de renvoi.

A –   Résumé des observations déposées devant la Cour

1.        Le gouvernement autrichien

48.      Eu égard aux dispositions de l'article 7 quater du VKG, le gouvernement autrichien exclut l'existence d'une discrimination directe, étant donné que les périodes de congé parental ne sont prises en compte dans le calcul du droit à l'indemnité de congédiement ni pour les hommes ni pour les femmes.

49.      En outre, le gouvernement autrichien considère que les travailleurs qui prennent un congé parental et les personnes effectuant leur service militaire ou civil ne sont pas dans une situation comparable. Par conséquent, la différence relative à la prise en considération des périodes en cause pour le calcul du droit à l'indemnité de congédiement repose sur des éléments objectifs et ne saurait être rattachée à des facteurs concernant le sexe.

50.      Pour le gouvernement autrichien, la prise du congé parental prévu par le MSchG et le VKG relève de la seule volonté des travailleurs, auxquels une possibilité d'aménagement libre est conférée. Il n'y a pas d'obligation légale de prendre un congé parental. Le droit au congé parental entend simplement renforcer la situation juridique du travailleur par rapport à l'employeur.

51.      Selon le gouvernement autrichien, le rapport de réciprocité sur lequel repose le contrat de travail (caractère synallagmatique des obligations en droit du travail) se traduit, en cas de doute, par la non‑validation des périodes au cours desquelles la relation de travail est suspendue sur la base de la libre volonté du travailleur d'aménager les modalités contractuelles et aucune prestation de travail n'est fournie.

52.      En revanche, de l'avis du gouvernement autrichien, l'article 8 de l'APSG, qui s'applique aux travailleurs effectuant un service militaire ou civil, rompt de manière justifiée avec l'idée de réciprocité. L'obligation militaire issue d'une norme constitutionnelle est une obligation juridique d'intérêt général à laquelle le travailleur ne peut se soustraire  (37) . L'ordre juridique confère à cette obligation un caractère inéluctable pour le particulier et prévoit, pour en assurer le respect, la suspension concomitante du contrat de travail. Le travailleur n'ayant à cet égard aucune influence, il ne serait pas équitable de ne pas prendre en compte ces périodes au titre de l'indemnité de congédiement. L'extension partielle de la règle aux personnes effectuant un service militaire sur une base volontaire ne s'écarte pas fondamentalement de ce principe. Selon cette thèse, les éléments volontaires du service dans les forces armées répondent également à des intérêts militaires impératifs et relèvent par conséquent de l'intérêt général.

53.      Le gouvernement autrichien voit des dispositions légales comparables, contraignantes et directement applicables, sans possibilité d'aménagement, dans les interdictions de travail qui résultent des articles 3, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, du MSchG, lesquelles s'appliquent en particulier aux huit dernières semaines avant la date présumée de l'accouchement et aux huit premières semaines qui le suivent, mais non pas dans le congé parental.

2.        La Commission

54.      La Commission rappelle que, en vertu de la jurisprudence constante de la Cour  (38) , le juge national est seul compétent pour apprécier les faits et pour interpréter la législation nationale. Il appartient en dernier lieu au juge national de déterminer si et dans quelle mesure une disposition législative qui s'applique indépendamment du sexe du travailleur, mais qui frappe en fait un pourcentage considérablement plus élevé de femmes que d'hommes, est justifiée par des raisons objectives. La Cour, appelée à fournir au juge national des réponses utiles, est compétente pour donner des indications de nature à permettre à la juridiction nationale de statuer.

55.      La Commission expose que la non-prise en compte des périodes de congé parental pour le calcul des indemnités de congédiement conformément à l'article 15 septies du MSchG défavorise la catégorie des travailleurs qui prennent un congé parental par rapport à ceux qui ne font pas usage de ce droit. D'après les indications de la juridiction de renvoi, il est établi que ce sont essentiellement des femmes qui sont touchées par l'exclusion de la prise en compte du congé parental. Cela laisse supposer qu'il y a discrimination indirecte, à moins que cette inégalité de traitement ne soit justifiée par des motifs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

56.      Sur la question de la justification objective, la Commission renvoie tout d'abord à la jurisprudence de la Cour en vertu de laquelle la seule circonstance que la disposition législative frappe un pourcentage considérablement plus élevé de travailleurs féminins que de travailleurs masculins ne saurait être considérée comme une violation de l'article 141 CE  (39) . Elle rappelle en outre que la Cour a reconnu aux États membres une large marge d'appréciation dans le choix des mesures susceptibles de réaliser l'objectif de leur politique sociale et de l'emploi  (40) .

57.      De l'avis de la Commission, cette circonstance ne saurait toutefois avoir pour effet de vider de sa substance la mise en œuvre d'un principe fondamental du droit communautaire tel que celui de l'égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins; de simples affirmations générales ne suffisent pas pour justifier une différence de traitement  (41) . Il appartient au gouvernement autrichien d'exposer devant la juridiction nationale que la non-prise en compte des périodes de congé parental conformément à l'article 15 septies du MSchG dans le calcul de l'indemnité visée à l'article 23 de l'AngG est justifiée par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. Le point de savoir si les autorités autrichiennes ont ou non fait état de tels motifs ne ressort pas de l'ordonnance de renvoi.

58.      La Commission doute de l'existence d'un objectif social digne de protection de nature à justifier, pour des motifs objectifs, l'inégalité de traitement qui est constatée et qui touche essentiellement des femmes.

59.      La Commission considère qu'il ressort de l'arrêt Roks e.a.  (42) que des considérations d'ordre budgétaire ne sauraient justifier une discrimination au détriment de l'un des sexes. Peu importe à cet égard de savoir si l'État membre concerné assume lui-même la charge ou la fait porter à l'employeur. Il s'agit dans les deux cas de considérations purement fiscales que la Cour n'a pas admises comme susceptibles de constituer une justification.

60.      La Commission estime qu'il faut également prendre en considération le fait que, en vertu de la jurisprudence de la juridiction de renvoi, des périodes n'ayant pas donné lieu à un travail effectif, telles que les périodes d'incapacité de travail, de congé et les périodes visant à la protection de la maternité, sont susceptibles d'être prises en compte. On ne saurait objecter à cet argument que ces périodes constituent des périodes liées à une relation de travail concrète. La période du congé parental se situe elle aussi à l'intérieur d'un rapport de travail effectif, le congé ne faisant que suspendre l'exécution des obligations principales.

61.      En ce qui concerne l'arrêt Gruber  (43) , la Commission considère que les considérations développées par la Cour dans cet arrêt ne sauraient purement et simplement être transposées à des faits tels que ceux de la présente espèce. Dans l'affaire Gruber, le travailleur féminin avait fait savoir à son employeur, avant l'expiration du congé parental, qu'il ne reprendrait pas son activité professionnelle. Or, il s'agit en l'espèce d'un licenciement par l'employeur ou d'une démission du travailleur pour motif grave, ce qui veut dire que, dans les deux cas, les éléments à la base de la rupture relèvent exclusivement de l'employeur.

62.      Enfin, la Commission se demande si être parent est effectivement un état uniquement dicté par des intérêts privés ou si cette fonction ne revêt pas une importance hautement sociale. La Commission se réfère à cet égard à l'arrêt Hill et Stapleton  (44) , dans lequel la Cour a considéré que la protection de la femme dans la vie familiale ainsi que dans le déroulement de son activité professionnelle est, tout comme celle de l'homme, un principe reconnu dans les ordres juridiques des États membres et en droit communautaire et a souligné qu'il était nécessaire d'adapter les conditions du travail aux charges de famille.

63.      De l'avis de la Commission, il n'y a pas de facteur objectivement justifié et étranger à toute discrimination fondée sur le sexe susceptible de justifier l'inégalité de traitement des femmes que comporte l'article 15 septies du MSchG.

3.        Le Gewerkschaftsbund

64.      Le Gewerkschaftsbund estime qu'il n'y a certes pas discrimination directe, étant donné que, tant pour les hommes que pour les femmes, les périodes de congé parental ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'indemnité de congédiement. Toutefois, le Gewerkschaftsbund considère que le fait de ne pas prendre en compte, pour le calcul de l'indemnité de congédiement, le congé parental dans la même mesure que le service dans les forces armées constitue une discrimination indirecte à l'encontre des travailleurs féminins.

65.      De l'avis du Gewerkschaftsbund, le régime juridique autrichien qui résulte des articles 15 septies, paragraphe 1, troisième phrase, du MSchG et 7 quater du VKG désavantage les travailleurs qui prennent un congé parental par rapport à ceux qui continuent à acquérir, du fait de leur activité effective, des périodes validables pour l'indemnité de congédiement ou dont la période de service militaire est validée conformément à l'article 8 de l'APSG. Le Gewerkschaftsbund déduit du fait que le congé parental est pris à 98,253 % par des femmes et que le service militaire est effectué à 99,5 % par des hommes que le traitement défavorable du congé parental dans le calcul de l'indemnité de congédiement touche principalement des femmes, tandis que la prise en compte des périodes de service militaire et civil profite principalement aux hommes.

66.      Le Gewerkschaftsbund souligne l'importance de la garde et de l'éducation des enfants dans la société ainsi que dans la jurisprudence de la Cour et réfute l'argument selon lequel la prise du congé parental est une décision libre, tandis que l'accomplissement du service militaire ou du service civil est une obligation dans l'intérêt général. De l'avis du Gewerkschaftsbund, la décision de continuer à s'occuper soi-même de son enfant, en prenant un congé parental après l'expiration du congé de maternité, n'est pas vraiment libre. Au contraire, du fait de l'absence de structures d'accueil pour les enfants de moins de deux ans, les femmes sont précisément obligées en pratique de prendre un congé parental. À cela s'ajoutent les obligations légales en matière de garde et d'éducation des enfants, les manquements à cet égard étant même sanctionnés pénalement  (45) . De l'avis du Gewerkschaftsbund, peu importe d'ailleurs, pour ce qui est de l'application du droit communautaire, de savoir si une obligation de droit civil ou une obligation de droit public implique qu'un travailleur ne fournit pas de prestation de travail pendant une période déterminée.

67.      Le Gewerkschaftsbund riposte en soulignant certains aspects du service militaire, tels que la possibilité de repousser le service militaire ou d'obtenir un sursis, à la demande de l'intéressé, qui servent à son avis l'intérêt privé et non l'intérêt général.

68.      Pour le Gewerkschaftsbund, le congé parental et le service militaire ou civil sont également comparables en ce qu'une activité professionnelle annexe légère est certes possible en théorie, mais a rarement lieu en pratique.

69.      De l'avis du Gewerkschaftsbund, il n'existe pas de justification objective de la différence de traitement. En particulier, le risque de faire peser une charge indue sur l'employeur ne saurait être invoqué dans le seul cas du congé parental. Le législateur autrichien a lui-même déclaré entre-temps que la différence de traitement entre les personnes effectuant leur service militaire et les parents prenant un congé parental ne reposait sur aucune justification de politique sociale  (46) ; toutefois, il n'y a mis fin que pour l'avenir et non pas pour le passé  (47) .

4.        La Wirtschaftskammer

70.      La Wirtschaftskammer insiste au contraire sur le fait que le groupe des personnes prenant un congé parental et le groupe des personnes effectuant leur service militaire ne sont pas comparables. Elle expose à cet égard que la prise d'un congé parental représente une possibilité dans l'intérêt du travailleur, tandis que l'accomplissement du service militaire constitue une obligation dans l'intérêt général. Les objectifs des règles concernant les deux groupes étant différents, on ne saurait considérer que les situations de fait sont comparables  (48) .

71.      La Wirtschaftskammer ajoute que l'obligation militaire concerne exclusivement les hommes, ce qui les désavantage par rapport aux travailleurs féminins. Il ressort de l'arrêt Schnorbus  (49) que les dispositions favorables destinées à compenser les retards résultant des obligations militaires sont objectivement justifiées.

B –   Analyse

1.        Observations préliminaires

72.      Dans la mesure où la juridiction de renvoi demande à la Cour de comparer deux groupes de personnes et de se prononcer sur ce qui les distingue, à savoir le groupe des personnes effectuant leur service militaire ou civil, d'une part, et le groupe des travailleurs en congé parental, d'autre part  (50) , il y a lieu de rappeler ce qui suit: le juge national est seul compétent pour apprécier les faits et pour interpréter la législation nationale. En vertu d'une jurisprudence constante, il appartient par conséquent en dernier lieu à la juridiction de renvoi de déterminer si et dans quelle mesure une disposition dont la formulation est neutre, mais qui frappe en fait un pourcentage considérablement plus élevé de travailleurs d'un sexe donné, est justifiée par des raisons objectives et étrangères à toute discrimination fondée sur le sexe  (51) .

73.      La Cour, appelée à fournir au juge national des réponses utiles, est néanmoins compétente pour donner des indications tirées du dossier de l'affaire au principal ainsi que des observations écrites et orales qui lui ont été soumises, de nature à faciliter la décision de la juridiction nationale  (52) .

2.        Absence de discrimination directe

74.      Si une législation nationale prévoyait, en se référant directement au sexe, une différence de traitement entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour ce qui est du calcul de l'indemnité de congédiement, il y aurait discrimination directe.

75.      En ce qui concerne l'état le plus récent du droit autrichien (ce que l'on appelle l'«indemnité de congédiement nouveau système»), la prise en compte sans discrimination des périodes de congé parental, tant pour les hommes que pour les femmes, découle de l'article 7, paragraphe 4, du BMVG  (53) .

76.      Le régime juridique antérieur  (54) , encore applicable à un grand nombre de contrats de travail, qui résulte des articles 15 septies, paragraphe 1, troisième phrase, du MSchG et 7 quater du VKG, prévoit également la même règle pour les deux sexes, même si elle est inverse: la prise en compte des périodes de congé parental est exclue.

77.      Il ne peut y avoir de doute que dans le cas de l'article 7 quater de l'EKUG, la disposition qui a précédé l'article 7 quater du VKG. Cette disposition, qui s'applique encore à un certain nombre d'anciens dossiers  (55) , ne comporte pas, pour les travailleurs masculins, de renvoi exprès à l'exclusion qui découle pour les mères de l'article 15 septies, paragraphe 1, troisième phrase, du MSchG. Il découle donc à première vue du libellé de l'article 7 quater de l'EKUG que les travailleurs masculins sont avantagés par rapport aux travailleurs féminins parce que la loi n'exclut pas dans leur cas, pour le calcul de l'indemnité de congédiement, les périodes de congé parental  (56) . Il ressort toutefois du dossier et il a été confirmé à l'audience que tant la juridiction de renvoi que les parties au principal partent de l'idée que la règle de l'article 7 quater de l'EKUG produit pour les hommes les mêmes effets juridiques que pour les femmes, à savoir l'exclusion de la prise en compte des périodes de congé parental pour le calcul de l'indemnité de congédiement  (57) . La formulation de l'article 7 quater de l'EKUG semble découler moins d'une décision délibérée du législateur que d'une erreur de rédaction qui n'a pas d'effets discriminatoires en ce qui concerne l'application pratique de la disposition et qui a entre-temps été corrigée par l'article 7 quater du VKG  (58) .

78.      En conclusion, aucune des dispositions juridiques applicables au congé parental en Autriche ne se traduit par une discrimination directe fondée sur le sexe.

3.        Absence de discrimination indirecte

79.      En vertu d'une jurisprudence constante, le principe de l'égalité des rémunérations s'oppose non seulement à l'application de dispositions qui établissent des discriminations directement fondées sur le sexe, mais également à l'application de dispositions qui maintiennent des différences de traitement entre travailleurs masculins et travailleurs féminins en application de critères non fondés sur le sexe dès lors que ces différences de traitement ne peuvent s'expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe  (59) .

80.      Pour constater la présence d'une discrimination indirecte dans un cas concret, il faut par conséquent examiner deux aspects: il faut tout d'abord se demander s'il y a une différence de traitement entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins; en effet, on ne peut parler de discrimination que lorsque des règles différentes sont appliquées à des situations comparables ou lorsque la même règle est appliquée à des situations différentes  (60) . Si la réponse est affirmative, il faut alors vérifier si une telle différence de traitement peut être objectivement justifiée.

81.      Deux points de départ sont envisageables à cet égard: d'une part, la comparaison, proposée par la juridiction de renvoi, entre les travailleurs qui prennent un congé parental et ceux qui effectuent le service militaire ou un service civil  (61) ; d'autre part, une comparaison entre les travailleurs qui prennent un congé parental et ceux qui continuent à travailler dans l'entreprise pendant cette période.

a)        La comparaison entre le congé parental, d'une part, et le service militaire ou civil, d'autre part

82.      En ce qui concerne la première comparaison – entre, d'une part, les travailleurs qui prennent un congé parental dans le cadre d'une relation d'emploi en cours et, d'autre part, ceux qui effectuent pendant la même période un service militaire ou civil –, le droit autrichien applique des dispositions différentes aux deux groupes de personnes  (62) . Il convient toutefois de vérifier si les travailleurs visés par ces dispositions se trouvent dans des situations comparables  (63) .

83.      On constate tout d'abord qu'il y a un parallélisme entre les effets du congé parental et ceux du service militaire ou civil sur la relation de travail. Dans les deux cas, la relation de travail est maintenue et les obligations principales qui en découlent sont suspendues: le travailleur ne fournit pas de prestation de travail, l'employeur ne verse pas de rémunération.

84.      Il existe toutefois de nettes différences en ce qui concerne les motifs de la suspension de la relation de travail et la marge d'appréciation que le travailleur concerné conserve à cet égard. Ainsi, le service dans les forces armées et le service civil sont accomplis dans l'intérêt général ainsi que eu égard à un devoir de citoyen; des considérations d'intérêt public, et en particulier des considérations d'ordre militaire, jouent un rôle déterminant dans ce contexte. En revanche, la décision de prendre ou non un congé parental a un caractère libre pour le travailleur concerné: la loi interdit aux parents de négliger leurs enfants, mais elle ne leur impose pas de prendre un congé parental pour s'occuper de leurs enfants.

85.      Certes, il faut admettre que d'autres facteurs jouent également un certain rôle dans les deux cas. Ainsi, des aspects volontaires et la sauvegarde d'intérêts privés ne sont pas tout à fait étrangers au service dans les forces armées et au service civil qui le remplace, en dépit de leur caractère fondamentalement obligatoire. À titre d'exemple, le service des femmes dans les forces armées autrichiennes (appelé «service de formation militaire») est volontaire. Pour les hommes aussi, il existe des possibilités de report et de sursis, à la demande de l'intéressé. À l'inverse, la décision de prendre ou non un congé parental, en principe libre, peut être influencée par des contraintes extérieures factuelles, par exemple un manque de structures d'accueil tel que le décrit le Gewerkschaftsbund dans le cas de l'Autriche.

86.      Il est cependant déterminant que le fait d'opter pour ou contre la prise d'un congé parental relève principalement de l'organisation de la vie privée du travailleur  (64) , tandis que, dans le cas du service dans les forces armées ou du service civil qui le remplace, les considérations de nature privée cèdent le pas, dans une large mesure, à l'intérêt général et n'affectent pas l'obligation militaire en tant que telle. Le congé parental, d'une part, et le service militaire ou civil, d'autre part, ne sont donc pas des situations comparables. On ne saurait dès lors parler de différence de traitement entre ces deux groupes de personnes.

87.      Toutefois, même si l'on considérait le congé parental et le service militaire ou civil comme comparables – contrairement au point de vue défendu ici – et si l'on admettait par conséquent qu'il y a une différence de traitement, la juridiction de renvoi devrait vérifier si cette différence de traitement est susceptible d'être justifiée par des motifs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. Il appartiendrait au gouvernement autrichien d'exposer les motifs de justification en question devant la juridiction de renvoi  (65) . Dans ce contexte, il y aurait lieu de tenir compte des éléments suivants.

88.      Un simple renvoi à l'idée de réciprocité (caractère synallagmatique) qui sous-tend le contrat de travail ne serait pas suffisant, parce que, tant dans le cas du congé parental que dans celui du service militaire ou civil, les obligations principales du contrat de travail sont suspendues, c'est-à-dire que dans les deux cas aucune prestation de travail n'est fournie et aucun salaire n'est par conséquent versé.

89.      Par ailleurs, la Cour a déjà jugé qu'une discrimination fondée sur le sexe ne saurait être justifiée par le préjudice financier que l'employeur subirait s'il traitait de la même façon les travailleurs des deux sexes  (66) .

90.      Certes, comme la Wirtschaftskammer l'a exposé à juste titre, une disposition nationale peut être justifiée par le fait qu'elle contribue uniquement à compenser le retard qui résulte de l'accomplissement d'un service militaire ou civil  (67) . Inversement, la Cour a également admis dans une certaine mesure la compensation des désavantages professionnels qui peuvent résulter pour les parents de leur éloignement du travail  (68) .

91.      L'application concrète de telles considérations au litige au principal appartiendrait à la juridiction de renvoi.

b)        La comparaison entre les travailleurs qui prennent un congé parental et ceux qui travaillent dans l'entreprise pendant la même période

92.      Les deux autres groupes à comparer, à savoir, d'une part, celui des travailleurs qui prennent un congé parental et, d'autre part, la catégorie de ceux qui continuent à travailler dans l'entreprise, sont également régis par des dispositions différentes en droit autrichien  (69) .

93.      La seule circonstance que la non-prise en compte des périodes de congé parental en vertu des dispositions combinées des articles 15 septies, paragraphe 1, troisième phrase, du MSchG et 7 quater du VKG frappe un pourcentage considérablement plus élevé de travailleurs féminins que de travailleurs masculins ne saurait toutefois être considérée comme une violation de l'article 141 CE  (70) . Au contraire, il faut à nouveau se demander si les travailleurs visés par ces dispositions – d'une part, ceux qui prennent un congé parental et, d'autre part, ceux qui continuent à travailler dans l'entreprise – se trouvent dans des situations comparables  (71) .

94.      Certes, on décèle dans le droit communautaire le souci manifeste de faciliter la conciliation entre famille et travail. L'instrument du congé parental poursuit précisément cet objectif  (72) . Dans la jurisprudence de la Cour, l'objectif consistant à adapter les conditions du travail aux charges de famille n'est pas non plus inconnu  (73) .

95.      Il ne résulte toutefois pas nécessairement de l'objectif consistant à concilier l'aménagement de la vie professionnelle et de la vie familiale qu'un travailleur en congé parental doit à tous égards être assimilé à un travailleur relevant d'une relation d'emploi active. En effet, comme la Cour l'a également déclaré, le congé parental d'éducation se caractérise par la suspension du contrat de travail et, dès lors, des obligations respectives de l'employeur et du travailleur. Le travailleur qui exerce le droit au congé d'éducation que la législation lui accorde se trouve par conséquent dans une situation spécifique, qui ne peut pas nécessairement être assimilée à celle d'un homme ou d'une femme relevant d'une relation d'emploi active  (74) .

96.      Il n'est donc pas critiquable que cette différence des situations se traduise par un calcul différent des indemnités qui sont fonction de l'ancienneté. La Cour a ainsi admis dans l'arrêt Lewen que les périodes de congé d'éducation ne soient pas prises en compte pour le calcul d'une prime de Noël récompensant le travail accompli et que la prime de Noël soit réduite en conséquence  (75) . Si l'on transpose cette jurisprudence au cas litigieux en l'espèce d'une indemnité de congédiement qui, de par sa nature, constitue une rémunération différée pour les services accomplis et la fidélité à l'entreprise, il doit également être possible de ne pas tenir compte dans son calcul des périodes de congé d'éducation au cours desquelles la relation de travail était suspendue.

4.        Conclusion

97.      Pour conclure, nous estimons par conséquent que l'article 141 CE et l'article 1er de la directive 75/117 ne s'opposent pas à une législation nationale telle que le MSchG en vertu de laquelle les périodes de congé parental d'éducation ne sont pas prises en compte pour le calcul de prestations en espèces telles que l'indemnité de congédiement versée lors de la rupture de la relation d'emploi.

98.      En effet, même si – contrairement au point de vue que nous avons défendu en ce qui concerne la première question – on tient compte, pour le calcul de la rémunération au sens de l'article 141 CE et de l'article 1er de la directive 75/117, des périodes au cours desquelles le travailleur n'a généralement pas pu fournir de prestation de travail en raison d'obligations légales envers un autre employeur, telles que l'obligation d'effectuer un service militaire ou civil, il n'y a pas de discrimination directe ou indirecte parce que les situations ne sont pas comparables.

VII – Conclusion

99.      Eu égard aux considérations qui précèdent, nous proposons à la Cour de répondre comme suit aux questions qui lui ont été déférées, en vue d'une décision à titre préjudiciel, par l'Oberster Gerichtshof:

«1)     Une prestation en espèces telle que l'indemnité de congédiement qui est due en Autriche en cas de résiliation d'une relation de travail ne relève pas de la notion de rémunération au sens de l'article 141 CE et de l'article 1er de la directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, dans la mesure où son calcul prend en considération des périodes au cours desquelles le travailleur n'a généralement pas pu fournir de prestation de travail en raison d'obligations légales envers un autre employeur, telles que l'obligation d'effectuer un service militaire ou civil.

2)       L'article 141 CE et l'article 1er de la directive 75/117 ne s'opposent pas à une législation nationale telle que le Mutterschutzgesetz autrichien en vertu de laquelle les périodes de congé parental d'éducation ne sont pas prises en compte pour le calcul de prestations en espèces telles que l'indemnité de congédiement versée lors de la rupture de la relation d'emploi.»

1 – Langue originale: l'allemand.

2 – . – JO L 45, p. 19.

3 – . – Bundesgesetz vom 12. Mai 1921 über den Dienstvertrag der Privatangestellten, BGBl. 1921/292, dans sa rédaction résultant du BGBl.I, 2002/100.

4 – . – Bundesgesetz über die Sicherung des Arbeitsplatzes für zum Präsenz- oder Ausbildungsdienst einberufene oder zum Zivildienst zugewiesene Arbeitnehmer, BGBl. 1991/683, dans sa rédaction résultant du BGBl.I, 1998/30.

5 – . – Voir arrêt rendu par l'Oberster Gerichtshof dans l'affaire 9 ObA 199/00f.

6 – . – Mutterschutzgesetz 1979, BGBl. 1979/221, dans sa rédaction résultant du BGBl.I, 2002/100.

7 – . – BGBl.I, 2001/103.

8 – . – BGBl 1989/651. L'EKUG a été renommé «Bundesgesetz, mit dem Karenz für Väter geschaffen wird – Väter-Karenzgesetz (VKG)» par le Bundesgesetz 2001, BGBl.I, 2001/103 et partiellement modifié par cette loi.

9 – . – Bundesgesetz über die betriebliche Mitarbeitervorsorge, BGBl.I, 2002/100.

10 – . – Article 7 du BMVG. Jusqu'à présent, le premier congé parental au cours de la relation de travail était déjà pris en compte pour la détermination du délai de préavis, la durée du maintien de la rémunération en cas de maladie (en cas d'accident) et les droits au congé annuel, mais ce dans la limite maximale de dix mois au total (article 15, paragraphe 1, quatrième phrase, du MSchG).

11 – . – Les dispositions combinées de l'article 1er, paragraphe 46, premier alinéa, première phrase, et de l'article 1er, paragraphe 47, du BMVG.

12 – . – Bundesgesetz vom 7. März 1985 über die Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit, BGBl. 1985/104, dans sa rédaction résultant du BGBl. 1994/624.

13 – . – Arrêt du 30 novembre 2000, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑195/98, Rec. p. I-10497, points 21 à 32).

14 – . – Voir point 8 des présentes conclusions.

15 – . – Arrêt du 14 septembre 1999 (C‑249/97, Rec. p. I-5295).

16 – . – Arrêts du 31 mars 1981, Jenkins (96/80, Rec. p. 911, point 22); du 17 mai 1990, Barber (C‑262/88, Rec. p. I-1889, point 11); du 15 décembre 1994, Helmig e.a. (C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 et C‑78/93, Rec. p. I-5727, point 19); du 30 mars 2000, JämO (C‑236/98, Rec. p. I-2189, point 37), et du 26 juin 2001, Brunnhofer (C‑381/99, Rec. p. I-4961, point 29); voir également arrêts du 8 avril 1976, Defrenne II (43/75, Rec. p. 455, points 53 à 55) et du 11 mars 1981, Worringham et Humphreys (69/80, Rec. p. 767, point 21).

17 – . – Précité note 15, point 22.

18 – . – Voir, en particulier, arrêt Barber (précité note 16, points 12 à 14), ainsi que arrêts du 27 juin 1990, Kowalska (C‑33/89, Rec. p. I-2591, points 9 à 11); du 17 février 1993, Commission/Belgique (C‑173/91, Rec. p. I-673, points 15 à 17), et du 9 février 1999, Seymour‑Smith et Perez (C‑167/97, Rec. p. I-623, point 25).

19 – . – Arrêt du 13 février 1996, Gillespie e.a. (C‑342/93, Rec. p. I-475, points 3, 13 et 14); voir, en outre, les arrêts Defrenne II (point 40) et Barber (points 17 à 20), précités note 16.

20 – . – Arrêts du 9 février 1982, Garland (12/81, Rec. p. 359, point 10); Gillespie (précité note 19, point 12); du 16 septembre 1999, Abdoulaye e.a. (C‑218/98, Rec. p. I-5723, point 12), et du 21 octobre 1999, Lewen (C‑333/97, Rec. p. I-7243, point 20).

21 – . – Précité note 15.

22 – . – Arrêts du 28 septembre 1994, Beune (C‑7/93, Rec. p. I-4471, point 43); du 25 mai 2000, Podesta (C‑50/99, Rec. p. I-4039, point 26), et du 23 octobre 2003, Schönheit et Becker (C-4/02 et C-5/02, non encore publié au Recueil, point 56).

23 – . – Voir la formulation de l'article 141, paragraphe 2, CE, ainsi que les arrêts Barber (précité note 16, point 12), Seymour-Smith et Perez (précité note 18, point 23) et Garland (précité note 20, point 5).

24 – . – Arrêt du 4 juin 1992 (C‑360/90, Rec. p. I-3589, points 3, 4, 14 et 15), confirmé par les arrêts du 6 février 1996, Lewark (C‑457/93, Rec. p. I-243, points 21 et 22), et du 7 mars 1996, Freers et Speckmann (C‑278/93, Rec. p. I-1165, points 18 et 19).

25 – . – Arrêt du 13 juillet 1989 (171/88, Rec. p. 2743, points 3 et 7).

26 – . – Arrêt précité note 19, points 3, 13 et 14. Voir, également, arrêts Lewen (précité note 20, point 41) et du 27 octobre 1998, Boyle e.a. (C‑411/96, Rec. p. I-6401, point 38). Il est vrai que l'application de l'article 141 CE aux périodes de congé de maternité est controversée. Ainsi, l'avocat général Léger recommande-t-il, dans ses conclusions présentées le 30 septembre 2003 dans l'affaire Alabaster (C-147/02, pendante devant la Cour, points 75 à 88), de s'écarter de l'arrêt Gillespie e.a. et prône-t-il d'appliquer exclusivement au congé de maternité la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1982, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (JO L 348, p. 1).

27 – . – Dans les affaires Bötel et Rinner-Kühn, le versement avait un fondement légal, dans l'affaire Gillespie e.a., il découlait de la convention (collective).

28 – . – Voir, dans le même sens, l'arrêt Bötel (précité note 24, point 14); voir en outre les arrêts, précités note 24, Lewark (point 22) et Freers et Speckmann (point 19).

29 – . – Voir, également, huitième et neuvième considérants de la directive 92/85.

30 – . – Signée le 18 octobre 1961 à Turin (voir, en particulier, partie I, points 2 et 3, ainsi que partie II, articles 3, point 1, et 6, point 1, de celle-ci).

31 – . – Adoptée par le Conseil européen le 9 décembre 1989 à Strasbourg (voir, en particulier, points 17 et 19 de celle-ci).

32 – . – Signée et solennellement proclamée à l'occasion du Conseil européen de Nice le 7 décembre 2000 (JO C 364, p. 1); voir, en particulier, articles 27 et 31, paragraphe 1, de celle-ci.

33 – . – Voir, à ce sujet, point 28 des présentes conclusions.

34 – . – Dans le cas de la république d'Autriche, cette disposition légale figure à l'article 8 de l'APSG (voir point 8 des présentes conclusions).

35 – . – Une indemnité de congédiement dont le calcul prend en compte les périodes litigieuses ne pourrait pas non plus être qualifiée de condition de licenciement au sens de l'article 3, paragraphe 1, sous c), de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39, p. 40), modifiée par la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil, du 23 septembre 2002 (JO L 269, p. 15). Le rapport avec la relation d'emploi ferait également défaut dans ce cas, pour les raisons indiquées ci-dessus.

36 – . – Voir point 45 des présentes conclusions.

37 – . – Pour les objecteurs de conscience, le gouvernement autrichien mentionne l'obligation d'effectuer à la place un service civil.

38 – . – La Commission cite l'arrêt Seymour-Smith et Perez (précité note 18, points 67 à 68, et les renvois qui y figurent).

39 – . – La Commission cite l'arrêt Seymour-Smith et Perez (précité note 18, point 69 et les renvois qui y figurent).

40 – . – La Commission cite l'arrêt du 14 décembre 1995, Nolte (C-317/93, Rec. p. I-4625, point 33).

41 – . – La Commission cite l'arrêt Seymour-Smith et Perez (précité note 18, points 73 à 76).

42 – . – Arrêt du 24 février 1994 (C-343/92, Rec. p. I-571, points 35 et 36).

43 – . – Précité note 15.

44 – . – Arrêt du 17 juin 1998 (C‑243/95, Rec. p. I-3739, point 42).

45 – . – Le Gewerkschaftsbund mentionne, d'une part, les dispositions de droit civil des articles 137 et 144 de l'Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (le code civil autrichien) et, d'autre part, les dispositions de droit pénal de l'article 82 du Strafgesetzbuch (le code pénal autrichien). Il invoque en outre la législation en matière de protection des enfants et des mineurs et fait état de la jurisprudence autrichienne en vertu de laquelle le devoir de prendre soin de ses enfants est une obligation juridique personnelle de celui qui en a la garde.

46 – . – Le Gewerkschaftsbund cite l'exposé des motifs de l'arbeitsrechtliches Begleitgesetz 1992 (BGBl. 1992/833) qui énonce: «L'inégalité de traitement entre les personnes effectuant leur service militaire et les parents se trouvant en congé parental ne repose sur aucune justification de politique sociale».

47 – . – Le Gewerkschaftsbund se réfère à la règle introduite en 2002 à l'article 7 du BMVG («indemnité de congédiement nouveau système»); comme nous l'avons exposé ci-dessus (point 14 des présentes conclusions), les contrats de travail qui stipulent que la relation de travail débute avant le 31 décembre 2002 restent généralement soumis au principe de la non-validation du congé parental.

48 – Pour étayer le fait que les situations ne sont pas comparables, la Wirtschaftskammer se réfère également à l'arrêt Lewen (précité note 20), qui peut selon elle être transposé à la présente espèce.

49 – . – Arrêt du 7 décembre 2000 (C‑79/99, Rec. p. I-10997).

50 – . – Voir la formulation des deuxième et troisième questions (reproduites au point 20 des présentes conclusions), dans lesquelles la juridiction de renvoi distingue entre un groupe A et un groupe B et mentionne ce qui distingue principalement, à son avis, ces deux groupes de personnes.

51 – . – Arrêt Schönheit et Becker (précité note 22, point 82); voir, en outre, arrêts du 11 septembre 2003, Steinicke (C‑77/02, non encore publié au Recueil, points 57 et 58), Rinner-Kühn (précité note 25, point 15) et Seymour-Smith et Perez (précité note 18, point 67).

52 – . – Arrêts du 20 mars 2003, Kutz-Bauer (C‑187/00, Rec. p. I-2741, point 52), Schönheit et Becker (précité note 22, point 83), Steinicke (précité note 51, point 59), Seymour-Smith et Perez (précité note 18, point 68) et Freers et Speckmann (précité note 24, point 24).

53 – . – Voir, à ce sujet, le point 14 des présentes conclusions.

54 – . – Pour plus de détails sur le régime transitoire, voir point 13 des présentes conclusions.

55 – . – Ibidem.

56 – . – C'est ce que la Commission a également indiqué au point 57 de ses observations écrites, ainsi que dans ses observations orales.

57 – . – La juridiction de renvoi expose aux pages 31 et 32 de son ordonnance de renvoi: «Tous les intéressés s'accordent à considérer que les dispositions en question en l'espèce, qui ne sont pas fondées sur le sexe et qui s'appliquent sans distinction aux pères et aux mères [...] ne constituent pas une discrimination directe au sens de l'article 141 CE».

58 – . – Dans le cas contraire, l'article 7 quater de l'EKUG devrait être interprété – dans les cas où il est encore applicable – en conformité avec l'article 141 CE en ce sens qu'il se traduit par la même règle pour les hommes et pour les femmes.

59 – . – Arrêts Schönheit et Becker (précité note 22, point 67), Seymour-Smith et Perez (précité note 18, point 52) et Gruber (précité note 15, point 26).

60 – . – Arrêts Gillespie e.a. (précité note 19, point 16), et du 14 février 1995, Schumacker (C‑279/93, Rec. p. I-225, point 30). Voir, également, arrêt Brunnhofer (précité note 16, point 28).

61 – . – Dans ses deuxième et troisième questions (reproduites au point 20 des présentes conclusions), la juridiction de renvoi appelle ces deux catégories de personnes le groupe A et le groupe B.

62 – . – Articles 8 de l'APSG, d'une part, et 15 septies, paragraphe 1, troisième phrase, du MSchG ainsi que 7 quater du VKG, d'autre part.

63 – . – Arrêts Abdoulaye e. a. (précité note 20, points 16 et 17); du 13 décembre 2001, Mouflin (C‑206/00, Rec. p. I-10201, point 28), et du 31 mai 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, Rec. p. I-1275); voir également l'arrêt Gruber (précité note 15, points 27 à 33), qui utilise la formule «situation identique ou analogue», qui a le même sens.

64 – . – L'arrêt Gruber (précité note 15, points 29 à 33) ne répond pas directement à cette question. On peut toutefois en conclure que la décision de ne pas travailler et de se consacrer à l'éducation de ses enfants est libre et relève de la vie privée du travailleur (voir, en particulier, l'argumentation présentée au point 30 de l'arrêt Gruber, que la Cour suit en définitive).

65 – . – Arrêt Hill et Stapleton (précité note 44, point 43).

66 – . – Voir – en ce qui concerne la protection des travailleuses enceintes – arrêts du 8 novembre 1990, Dekker (C‑177/88, Rec. p. I-3941, point 12); du 3 février 2000, Mahlburg (C‑207/98, Rec. p. I‑549, point 29), et du 4 octobre 2001, Tele Danmark (C‑109/00, Rec. p. I-6993, point 28). Voir, en outre, arrêts Schönheit et Becker (précité note 22, point 85), Steinicke (précité note 51, points 66 et 67), Kutz-Bauer (précité note 52, points 59 et 60) et Roks e.a. (précité note 42, points 35 et 36), ainsi que arrêt du 6 avril 2000, Jørgensen (C‑226/98, Rec. p. I-2447, point 39).

67 – . – Arrêt Schnorbus (précité note 49, point 44).

68 – . – Arrêts du 29 novembre 2001, Griesmar (C‑366/99, Rec. p. I-9383, point 41), et Abdoulaye e. a. (précité note 20, points 18, 20 et 22). Les deux citations se rapportent au congé de maternité. L'arrêt Griesmar (points 45 à 58) n'exclut toutefois pas la prise en considération d'autres désavantages professionnels qui peuvent résulter de l'éducation des enfants, mais se borne à exiger à cet égard que la règle ne soit pas discriminatoire.

69 – . – Articles 23 de l'AngG, d'une part, et 15 septies, paragraphe 1, troisième phrase, du MSchG ainsi que 7 quater du VKG, d'autre part.

70 – . – Arrêts Freers et Speckmann (précité note 24, point 28) et Seymour-Smith et Perez (précité note 18, point 69).

71 – . – Voir, à cet égard, la jurisprudence citée note 63.

72 – . – Directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES (JO L 145, p. 4; voir, en particulier, le troisième considérant de la directive, ainsi que le préambule, la partie I, point 4, et la partie II, paragraphe 1, point 1, de l'accord-cadre).

73 – . – Arrêt Hill et Stapleton (précité note 44, point 42).

74 – . – Arrêt Lewen (précité note 20, points 37 à 40).

75 – . – Arrêt Lewen (précité note 20, points 39 et 40); voir, en particulier, la formulation «[…] une prime, fût-elle proportionnellement réduite […]».

Full & Egal Universal Law Academy