KOHTUJURISTI ETTEPANEK
JULIANE KOKOTT
esitatud 15. märtsil 20071(1)
Kohtuasi C‑116/06
Sari Kiiski
versus
Tampereen kaupunki
(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Tampereen käräjäoikeus (Soome))
Meeste ja naiste võrdne kohtlemine – Töötingimused – Rasedate töötajate kaitse – Vanemapuhkus, lapsehoolduspuhkus – Juba antud lapsehoolduspuhkuse kestuse muutmine uue raseduse tõttu – Direktiivid 76/207/EMÜ, 92/85/EMÜ ja 96/34/EÜ
I. Sissejuhatus
1. Käesolev kohtuasi võimaldab ühenduse õiguse kohaselt täpsustada rasedate töötajate õiguslikku seisundit.
2. Soome õpetajale S. Kiiskile anti tema soovil esimese lapse eest hoolitsemiseks lapsehoolduspuhkust.(2) Veel enne lapsehoolduspuhkusele minekut sai S. Kiiski aga teada, et ta on uuesti rase. Seetõttu kavatses ta korraldada lapse eest hoolitsemise teisiti kui algselt kavandatud ja taotles talle juba antud lapsehoolduspuhkuse kestuse lühendamist. Tema tööandja keeldus aga taotluse rahuldamisest, kuna juba antud lapsehoolduspuhkuse kestust on võimalik muuta üksnes kaalukal põhjusel, milleks ei saa lugeda uut rasedust. Samal põhjusel lükati tagasi ka S. Kiiski hilisem, juba lapsehoolduspuhkuse ajal esitatud taotlus nimetatud puhkuse lõpetamiseks ning rasedus- ja sünnituspuhkuse andmiseks.
3. Sellest tulenevalt tunneb S. Kiiski, et teda on sooliselt diskrimineeritud ja tema kui raseda töötaja õigusi on kahjustatud. Sisuliselt nõuab ta, tuginedes rasedusele, võrreldes teiste töötajatega – olenemata soost – erikohtlemist.
II. Õiguslik raamistik
A. Ühenduse õigus
4. Käesoleva asja õigusliku raamistiku määrab esiteks nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiiv 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega,(3) mida on muudetud direktiiviga 2002/73/EÜ,(4) teiseks nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiiv 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta.(5) Lisaks tuleb viidata nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiivile 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta.(6) [mõiste „lapsehoolduspuhkus” asemel on edaspidi nimetatud raamkokkuleppega seoses kasutatud täpsemat vastet „vanemapuhkus”]
5. Direktiivi 76/207, mida on muudetud direktiiviga 2002/73, artikkel 2 sätestab:
„1. Järgnevate sätete kohaldamisel tähendab võrdse kohtlemise põhimõte seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga.
2. Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
– otsene diskrimineerimine – kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras,
– kaudne diskrimineerimine – kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud,
[...]
7. Käesolev direktiiv ei piira naiste kaitset käsitlevate sätete kohaldamist, eriti seoses raseduse ja sünnitusega.
Sünnituspuhkusel oleval naisel on pärast sünnituspuhkuse lõppemist õigus naasta oma või võrdväärsele töökohale tema jaoks mitte halvematel tingimustel ning kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus oma äraoleku ajal.
Naise halvem kohtlemine seoses rasedus- või sünnituspuhkusega direktiivi 92/85/EMÜ tähenduses on käesoleva direktiivi tähenduses diskrimineerimine.
Käesolev direktiiv ei piira [...] direktiivi 96/34/EÜ [...] ega direktiivi [...] 92/85/EMÜ [...] kohaldamist.”
6. Direktiivi 92/85 artikkel 8 on sõnastatud järgmiselt:
„Rasedus- ja sünnituspuhkus
1. Liikmesriigid võtavad tarvitusele vajalikud meetmed tagamaks, et artiklis 2 määratletud töötajatel oleks õigus saada vähemalt 14 nädala pikkune katkestamatu rasedus- ja sünnituspuhkus enne ja/või pärast sünnitust vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.
2. Lõikes 1 sätestatud rasedus- ja sünnituspuhkus peab sisaldama vähemalt kahenädalast kohustuslikku rasedus- ja sünnituspuhkust enne ja/või pärast sünnitust vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.”
7. Direktiivi 92/85 artikkel 11 näeb ette:
„Tööalased õigused
Selleks et tagada artiklis 2 määratletud töötajatele nende käesolevas artiklis tunnustatud tervise- ja ohutusalaste õiguste kasutamine, sätestatakse, et
[...]
2. artiklis 8 nimetatud juhul peab olema tagatud järgmine:
a) artiklis 2 määratletud töötajate töölepinguga seotud õigused, välja arvatud need, millele on viidatud allpool punktis b;
b) artiklis 2 määratletud töötajate töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele.
3. punkti 2 alapunktis b nimetatud toetust loetakse piisavaks, kui see tagab sissetuleku, mis on vähemalt võrdne sellega, mida asjaomane töötaja saaks siseriiklike õigusaktidega kehtestatud ülemmäära piires, kui ta katkestaks oma tegevuse tervislikel põhjustel.
4. liikmesriigid võivad muuta õiguse saada töötasu või toetust, millele on viidatud punktis 1 ja punkti 2 alapunktis b, sõltuvaks sellest, kas asjaomane töötaja vastab siseriiklikes õigusaktides sätestatud tingimustele, mis annavad õiguse saada selliseid soodustusi.
Need tingimused ei tohi mingitel asjaoludel ette näha, et töötamisperiood vahetult enne eeldatavat sünnituskuupäeva peaks olema pikem kui 12 kuud.”
8. Direktiivi 96/34 lisas sisalduva vanemapuhkust käsitleva raamkokkuleppe põhjendus 6 sätestab:
„[T]öö- ja perekonnaelu sobitamist käsitlevad meetmed peaksid julgustama kehtestama uut paindlikumat tööaja korraldust, mis sobiks paremini ühiskonna muutuvate vajadustega ning võtaks arvesse nii ettevõtjate kui ka töötajate vajadusi.”
9. Vanemapuhkust käsitleva raamkokkuleppe klausli 2 punkt 3 näeb ette, et vanemapuhkuse saamise tingimused ja üksikasjalikud kohaldamiseeskirjad määratakse kindlaks liikmesriikide seaduse ja/või kollektiivlepinguga, tingimusel et käesoleva kokkuleppe miinimumnõuded on arvesse võetud. Eelkõige võivad liikmesriigid ja/või tööturu osapooled selle sätte alapunkti e kohaselt
„määrata kindlaks asjaolud, mille korral tööandjal on [...] lubatud edasi lükata [vanemapuhkuse] võimaldamist ettevõtte tegevusega seotud õigustatud põhjustel (näiteks kui töö on hooajalist laadi, kui ei ole võimalik leida asendajat etteteatamisaja jooksul, kui märkimisväärselt suur osa töötajaist taotleb [vanemapuhkust] ühel ajal, kui on tegemist strateegiliselt tähtsa spetsiifilise tööülesandega). [...]”
10. Lisaks sellele sätestab vanemapuhkust käsitleva raamkokkuleppe klausli 2 punkt 7 järgmist:
„Liikmesriigid ja/või tööturu osapooled määratlevad töölepingu ja -suhte staatuse [vanemapuhkuse] ajaks.”
B. Siseriiklik õigus
11. Kohaliku omavalitsuse teenistujate ja töötajate seaduse(7) § 29 kohaselt on kohaliku omavalitsuse teenistujatel õigus nõuda teenistusest vabastamist, et võtta Soome töölepinguseaduse(8) 4. jaotise paragrahvides 1–8 ette nähtud lapsehoolduspuhkust.
12. Tampere linnas kohaldatav kohaliku omavalitsuse teenistujate ja töötajate töötingimusi reguleeriv kollektiivleping 2003–2004(9) (edaspidi „kollektiivleping”) viitab lapsehoolduspuhkuse osas töölepinguseadusele. Lisaks sellele on kohaliku omavalitsuse teenistujal nimetatud kollektiivlepingu 5. jaotise artiklite 11 ja 12 kohaselt õigus taotluse alusel ning ettenägematutel ja kaalukatel põhjustel talle määratud lapsehoolduspuhkuse aja ja kestuse muutmisele. Kaalukateks põhjusteks on mis tahes ettenägematud ja olulised muutused lapse eest hoolitsemise tingimustes, millega teenistuja ei saanud arvestada lapsehoolduspuhkuse taotlemise ajal.(10)
13. Kollektiivlepingu rakendamise juhiste kohaselt on kaalukaks põhjuseks näiteks lapse või teise lapsevanema raske haigus või surm või abielu lahutamine. Seevastu ei peeta põhimõtteliselt kaalukateks põhjusteks teise kohta elama asumist, teise töösuhte alustamist või uut rasedust. Lapsehoolduspuhkuse katkestamisel peab teenistuja asuma uuesti oma tööülesandeid täitma.
14. Vastavalt eelotsusetaotluse andmetele näeb kollektiivleping lisaks sellele ette, et töötajal on haigestumise korral õigus saada 60 päeva jooksul täistöötasu ja 120 päeva jooksul kahte kolmandikku töötasust.
15. Soome valitsuse täiendavate andmete kohaselt on Soomes õigus saada sünnitushüvitist ning seda sõltumata asjaolust, kas töötajale võimaldati lapsehoolduspuhkust. Sünnitushüvitis sõltub sissetulekust ja seda arvutatakse samadel alustel nagu haigushüvitist. Hüvitise alammäär on 15,20 eurot päevas.
III. Asjaolud ja menetlus põhikohtuasjas
16. S. Kiiski on Soome linna Tampere gümnaasiumi(11) õpetaja ja õpetajana on tal asjaomase kollektiivlepingu tähenduses kohaliku omavalitsuse teenistuja staatus.
17. Gümnaasiumi direktor andis 3. mail 2004 S. Kiiskile lapsehoolduspuhkust ajavahemikuks 11. augustist 2004 kuni 4. juunini 2005, mida viimane oli taotlenud oma 24. augustil 2003 sündinud esimese lapse eest hoolitsemiseks.
18. Veel enne lapsehoolduspuhkusele minekut sai S. Kiiski teada, et ta on uuesti rase. Seepeale teatas ta 1. juulil 2004 gümnaasiumi direktorile, et tahab lapsehoolduspuhkust kasutada ainult 11. augustist 2004 kuni 22. detsembrini 2004; sellest tulenevalt taotles ta lapsehoolduspuhkuse andmise otsuse vastavat muutmist. Gümnaasiumi direktor lükkas aga selle taotluse kaaluka põhjuse puudumise tõttu tagasi.
19. S. Kiiski täiendas 9. augustil 2004 oma 1. juuli 2004. aasta taotlust, märkides, et ta on rase ning et see asjaolu muudab oluliselt tema 2003. aastal sündinud lapse eest hoolitsemise tingimusi. Ta teatas oma kavatsusest asuda uuesti tööle juba alates 23. detsembrist 2004. Tema abikaasa, lapse isa, kavatses 2005. aasta kevadel ka ise lapsehoolduspuhkust võtta. Gümnaasiumi direktor lükkas selle taotluse 19. augusti 2004. aasta otsusega uuesti tagasi, tuues põhjenduseks, et uus rasedus ei ole juba antud lapsehoolduspuhkuse kestuse muutmise kaalukas põhjus. Seejuures tugines ta kollektiivlepingu rakendamise juhistele ja Soome kohtupraktikale.
20. Järgnevalt selgus, et S. Kiiski abikaasa ei saanud tõepoolest 2005. aasta kevadel lapsehoolduspuhkust, kuna riigiametnikele kohaldatava kollektiivlepingu(12) kohaselt on lapsehoolduspuhkuse kasutamise õigus üksnes ühel lapsevanemal korraga.(13) Seepeale teatas S. Kiiski 22. novembril 2004, et soovib oma lapsehoolduspuhkuse 31. jaanuaril 2005 katkestada ning jääda alates sellest päevast rasedus- ja sünnituspuhkusele, et võimaldada lapse isal kasutada soovitud lapsehoolduspuhkust. Gümnaasiumi direktor lükkas 10. detsembril 2004 ka S. Kiiski selle taotluse tagasi põhjendusega, et asjaolu, et vastasel korral ei saa S. Kiiski abikaasa võtta lapsehoolduspuhkust, ei ole kaalukas põhjus S. Kiiski lapsehoolduspuhkuse kestuse muutmiseks.
21. S. Kiiski teine laps sündis 29. märtsil 2005.
22. Nimetatud asjaolu on praegu Tampereen käräjäoikeus’e(14) (edaspidi ka „eelotsusetaotluse esitanud kohus”) menetluses oleva põhikohtuasja ajendiks. S. Kiiski esitas kohtule hagi oma tööandja, Tampere linna vastu, taotledes 5000 euro suuruse hüvitise maksmist ning saamata jäänud töötasu(15) hüvitamist summas 17 354,10 eurot ja muu kahju hüvitamist summas 94 eurot koos viivisintressidega.
23. Sisuliselt väidab S. Kiiski oma nõudes, et teda on diskrimineeritud, kuna tema uut rasedust ei tunnustatud kaaluka põhjusena tema lapsehoolduspuhkuse kestuse muutmiseks.
24. Tampere linn on seevastu arvamusel, et S. Kiiskit ei ole mingil juhul tema soo või raseduse tõttu diskrimineeritud. Tema uus rasedus ei ole vaid kaalukas põhjus, mis võiks õigustada esialgu antud lapsehoolduspuhkuse kestuse muutmist. Uus rasedus ei muutnud tema 2003. aastal sündinud lapse eest hoolitsemise tingimusi nii ettenägematult ja oluliselt, et see võiks olla hagejale pikema aja vältel takistuseks lapsehoolduspuhkuse kasutamisel. S. Kiiski ennetähtaegne tööle naasmine põhjustaks tema tööandjale pealegi korralduslikke raskusi õppetöö kavandamisel. Lisaks sellele oleks tööandjal tekkinud vastutusrisk, kuna S. Kiiski lapsehoolduspuhkuse ajaks oli juba tööle võetud asendaja, kellele oleks ilmselt tulnud palka edasi maksta.
25. Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et S. Kiiski enda andmetel maksti talle ajavahemikul 29. detsembrist 2004 kuni 18. maini 2005 kokku 9506, 92 eurot. Selles summas sisaldus tasu haiguspäevade eest, lapsehooldustasu ning sünnitus- ja vanemahüvitis, kusjuures ajavahemikul 19. veebruarist 2005 kuni 18. maini 2005 moodustas ainuüksi sünnitus- ja vanemahüvitis 5699, 11 eurot.(16) Pärast 18. maid 2005 sai S. Kiiski vanemahüvitist 1951,75 eurot kuus. Aktiivse töötamise korral oleks S. Kiiski igakuine töötasu seevastu olnud 3572,90 eurot koos kõikide lisatasude ja muude lisadega.
IV. Eelotsusetaotlus ja menetlus Euroopa Kohtus
26. Tampereen käräjäoikeus peatas 24. veebruari 2006. aasta määrusega, mis saabus Euroopa Kohtusse 28. veebruaril 2006, oma menetluse ja esitas Euroopa Kohtule kolm järgmist eelotsuse küsimust:
„1. Kas see, kui tööandja – tuginedes siseriiklike normide väljakujunenud tõlgendusele, et rasedus ei ole üldiselt selline ettearvamatu ja kaalukas põhjus, mille alusel võib lapsehoolduspuhkuse aega ja kestust muuta – keeldub muutmast töötajale antud lapsehoolduspuhkuse ajavahemikku või keeldub lapsehoolduspuhkuse katkestamisest uue raseduse tõttu, millest töötaja sai teada enne lapsehoolduspuhkuse algust, on direktiivi 76/207, mida on muudetud direktiiviga 2002/73, artikliga 2 vastuolus olev otsene või kaudne diskrimineerimine?
2. Kas tööandja võib oma tegevust, mida on kirjeldatud esimeses küsimuses ja mis võib kujutada endast kaudset diskrimineerimist, kõnealuse direktiivi seisukohalt piisavalt põhjendada sellega, et õpetajate töökorralduse muutmise ja õppetöö jätkuvusega kaasnevad tavalised, kuid mitte tõsiseid häireid tekitavad probleemid, või sellega, et tööandja on siseriiklike õigusnormide alusel kohustatud hüvitama lapsehoolduspuhkusel olnud õpetaja asendajale saamata jäänud töötasu, kui lapsehoolduspuhkusel olnud töötaja võetakse lapsehoolduspuhkuse ajal tööle tagasi?
3. Kas rasedate ja teatavate teiste töötajate kaitset käsitlev direktiiv 92/85 on kohaldatav, ja kui on, siis kas esimeses küsimuses kirjeldatud tegevus on vastuolus selle direktiivi artiklitega 8 ja 11, kui töötaja on lapsehoolduspuhkuse kestmise ajal kaotanud võimaluse saada teenistussuhtest tulenevaid palgal põhinevaid rasedus- ja sünnituspuhkuse soodustusi?”
27. Euroopa Kohtu menetluses esitasid kirjalikud märkused S. Kiiski ja Tampere linn(17), Itaalia ja Soome valitsus ning Euroopa Ühenduste Komisjon. Lisaks osalesid Euroopa Kohtus 8. veebruaril 2007 toimunud kohtuistungil Tampere linn, Soome valitsus ja komisjon.
V. Õiguslik hinnang
28. Kolme eelotsuse küsimusega soovitakse lõppkokkuvõttes välja selgitada, kas tegemist on töötaja soolise diskrimineerimise ja tema kui raseda õiguste kahjustamisega, kui ettevõtte tegevusega seotud õigustatud põhjustel keeldutakse töötaja uue raseduse tõttu lühendamast juba antud lapsehoolduspuhkust, mida töötaja taotles selleks, et ta saaks lapse eest hoolitsemist korraldada teisiti kui algselt kavandatud ja kasutada rasedus- ja sünnituspuhkust.
A. Võimalik diskrimineerimine direktiivi 76/207 tähenduses (esimene ja teine eelotsuse küsimus)
29. Kaks esimest eelotsuse küsimust on pühendatud võimaliku soolise diskrimineerimise probleemidele. Nendega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus välja selgitada, kas tegemist on raseda töötaja soolise diskrimineerimisega, kui ettevõtte tegevusega seotud õigustatud põhjustel keeldutakse lühendamast töötajale juba antud lapsehoolduspuhkust.
30. Meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõte hõlmab töötingimuste osas direktiivi 76/207 artikli 2 lõigete 1 ja 2 kohaselt nii otsese kui ka kaudse soolise diskrimineerimise keeldu. Seejuures lubab direktiiv ainult kaudset diskrimineerimist, juhul kui sellel on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk (direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 teine taane).
1. Otsene sooline diskrimineerimine
31. Otsese diskrimineerimisega on tegemist juhul, kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras (direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimene taane).
32. Kohtupraktika tunnustab seda, et niisugune diskrimineerimine võib seisneda selles, et tööandja võtab töötajat puudutava otsuse tegemisel töötaja kahjuks arvesse rasedust või rasedusega seotud riske.(18) Selle kaalutluse võttis ka ühenduse seadusandja direktiivi 76/207 artikli 2 uue redaktsiooni aluseks ning sätestas nimetatud artikli lõikes 7 sõnaselgelt, et naiste halvem kohtlemine seoses rasedus- või sünnituspuhkusega on kõnealuse direktiivi tähenduses diskrimineerimine.
33. Käesolevale asjale on aga iseloomulik see, et tööandja just nimelt ei võtnud kõnealuse töötaja uut rasedust arvesse ja ei kohelnud teda ka halvemini kui teisi töötajaid. S. Kiiski lapsehoolduspuhkuse kestuse lühendamise taotluste tagasilükkamisel tugines gümnaasiumi direktor ettevõtte tegevusega seotud objektiivsetele põhjustele, millel ei olnud mingit seost töötaja raseduse ega rasedusest tingitud riskidega, pigem oleks neid saanud kohaldada iga töötaja suhtes, olenemata soost: ka meest või naist, kes ei ole rase, ei oleks tema asemel koheldud teisiti. S. Kiiski uus rasedus ei olnud tema soovitud lapsehoolduspuhkuse kestuse muutmisest keeldumise põhjus.
34. Tuginedes oma uuele rasedusele, püüdis S. Kiiski tegelikult saavutada lapsehoolduspuhkuse kestuse lühendamise taotlustega enda suhtes erikohtlemist, millele ei olnud teistel töötajatel sellises vormis õigust.
35. Niisugune erikohtlemine tuleb siiski kõne alla ainult siis, kui S. Kiiski olukord erineb tema raseduse tõttu oluliselt teiste töötajate olukorrast. Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt eeldab võrdse kohtlemise ja diskrimineerimisest hoidumise põhimõte, et sarnaseid olukordi ei koheldaks erinevalt ega erinevaid olukordi ühetaoliselt, välja arvatud juhul, kui selline kohtlemine on objektiivselt põhjendatud.(19) Samas tähenduses viitab ka direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimeses taandes sätestatud otsese diskrimineerimise legaaldefinitsioon selgelt olukordade võrreldavusele.
36. Selleks et hinnata, kas ja mil määral tuleb arvestada töötaja rasedust otsuse tegemisel töötaja soovitud lapsehoolduspuhkuse lühendamise kohta, tuleb lähtuda lapsehoolduspuhkuse ja/või vanemapuhkuse mõttest ja eesmärgist. Nagu märkis Euroopa Kohus, antakse niisugune puhkus vanematele selleks, et „nad saaksid oma lapse eest hoolitseda.”(20)
37. Sellest aspektist lähtudes ei erine raseda töötaja olukord aga oluliselt teiste töötajate – olenemata soost – olukorrast, kellele anti samuti lapsehoolduspuhkust. Peab küll paika, et tema uus rasedus lapsehoolduspuhkuse ajal võib ajutiselt tuua kaasa topeltkoormuse, seda eelkõige raseduse lõpus ja ka vahetult pärast sünnitust. Kokkuvõttes ei saa aga mingil juhul lähtuda sellest, et asjaomasel töötajal ei ole raseduse tõttu üldse võimalik kasutada seda puhkust eesmärgipäraselt, nimelt esimese lapse eest hoolitsemiseks.
38. S. Kiiski märgib küll, et tema uue raseduse tõttu on tema esimese lapse eest hoolitsemise tingimused oluliselt muutunud. Ta ei põhjenda seda väidet siiski mitte üheski kohas täpsemalt. Nagu nähtub eelotsusetaotlusest, taotles S. Kiiski oma taotlustega talle juba antud lapsehoolduspuhkuse kestuse lühendamist põhiliselt selleks, et korraldada lapse eest hoolitsemist teisiti kui algselt kavandatud. Eelkõige tahtis ta võimaldada oma abikaasal võtta lapsehoolduspuhkust.
39. Ka sellest vaatenurgast lähtudes ei erine S. Kiiski olukord oluliselt teiste töötajate – olenemata soost – olukorrast, kes soovivad otstarbekuse huvides muuta oma esialgset ajakava just selleks, et teist vanemat lapse eest hoolitsemisse suuremal määral kaasata. Lapsehoolduspuhkuse kestuse soovitud summaarne lühendamine ei ole mingil juhul uue raseduse hädavajalik tagajärg, eelkõige ei ole see seotud töötaja rasedusele omaste riskidega. Sama vähe on töötaja raseduse tagajärg asjaolu, et kohaldatavate siseriiklike õigusnormide kohaselt ei saa samal ajal anda lapsehoolduspuhkust teisele vanemale. Ühe vanema takistatus põhineb pigem ainult sellel, et teine vanem kasutab lapsehoolduspuhkust, olles täiesti sõltumatu vanema soost ja võimalikust rasedusest.
40. Kuna sellise raseda töötaja nagu S. Kiiski olukord ei erine lapsehoolduspuhkuse osas oluliselt teiste töötajate olukorrast,(21) ei nõua ka võrdse kohtlemise põhimõte, et tema tööandja võtaks lapsehoolduspuhkuse taotletava lühendamise üle otsustamisel eelkõige arvesse tema rasedust.
41. Midagi muud ei ilmne ka kohtuotsusest Busch,(22) millele S. Kiiski tugines põhikohtuasjas. Nimetatud kohtuasi näib käesoleva kohtuasjaga sarnanevat ainult esialgsel vaatlusel, mõlemal juhul on ju tegemist raseda töötajaga, kes soovis lapsehoolduspuhkust ennetähtaegselt lõpetada ja tööle tagasi pöörduda, et veidi aja pärast siirduda rasedus- ja sünnituspuhkusele. Tegelikult erinevad need kaks kohtuasja teineteisest siiski põhimõtteliselt: nimelt kui kohtuasjas Busch tahtis tööandja töötajat takistada tööle tagasi tulemast just viimase raseduse tõttu, siis käesolevas asjas ei olnud tööandja keelduva otsuse põhjuseks üldsegi mitte rasedus. Kuna S. Kiiski lapsehoolduspuhkuse ajaks oli juba tööle võetud asendaja, ei olnud tema tööandja ettevõtte huvidest lähtuvalt lihtsalt huvitatud tema enneaegsest tööle naasmisest, olenemata sellest, kas S. Kiiski oli rase või mitte. Sellest tulenevalt ei toonud rasedust – õigustamatult – esile mitte tööandja, vaid S. Kiiski ise, et esitada sellele tuginedes nõudeid.
42. Kohtuotsuses Busch rõhutab Euroopa Kohus vaid, et tegemist on töötaja soolise diskrimineerimisega, kui tööandja tahab töötaja ennetähtaegset lapsehoolduspuhkuselt naasmist takistada just töötaja raseduse või rasedusega seotud riskide tõttu. See ei välista siiski seda, et tööandja võib oma kaalutlusõigust kasutades keelata töötaja ennetähtaegse tööle naasmise ettevõtte tegevusega seotud õigustatud põhjustel, millel puudub seos töötaja rasedusega. Kohtuotsus Busch ei võimalda näiteks teha järeldust, et uus rasedus loob töötajale ühenduse õigusest tulenevalt ilma pikemata õiguse pöörduda lapsehoolduspuhkuselt enda valitud ajal ennetähtaegselt tööle tagasi.
43. Ka kohtuotsust Busch arvestades ei ole sellises asjas nagu käesolev kohtuasi seega pidepunkte otsese soolise diskrimineerimise kohta.
2. Kaudne sooline diskrimineerimine
44. Kaudse soolise diskrimineerimisega võib olla tegemist juhul, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda (direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 teine taane).
45. Sätted ja kriteeriumid, mille alusel tuleb Soomes otsustada juba antud lapsehoolduspuhkuse kestuse lühendamise üle, on tõepoolest töötaja soo suhtes neutraalsed. Sellises asjas nagu käesolev ei ole aga mingeid pidepunkte, mis võimaldaksid teha järelduse, et niisugused sätted ja kriteeriumid seavad ühest soost isikud – naised – teisest soost isikutega võrreldes ebasoodsamasse olukorda.(23) Seega ei saa põhikohtuasja asjaolude kohta olemasoleva teabe alusel lähtuda kaudsest diskrimineerimisest.
46. Üksnes täielikkuse huvides lisan, et pean objektiivselt õigustatuks siseriiklikku õigusnormi, mis lubab tööandjal nõuda juba antud lapsehoolduspuhkuse lühendamiseks kaalukat põhjust ning vastasel korral niisugusest lühendamisest ettevõtte tegevusega seotud õigustatud põhjustel keelduda. Viitan siin eelkõige hinnangutele, mille võtsid vanemapuhkust käsitleva raamkokkuleppe sõlminud tööturu osapooled aluseks ühenduse seadusandja nõusolekul ja mis kehtivad sõnaselgelt ka direktiivi 76/207 raames.(24)
47. Nii rõhutatakse vanemapuhkust käsitleva raamkokkuleppe põhjenduses 6 võrdselt ettevõtjate ja töötajate vajadusi. Nimetatud raamkokkuleppe klausli 2 punkti 3 alapunktist e jääb lisaks kõlama, et võib leiduda asjaolusid, mille korral on tööandjal lubatud vanemapuhkuse võimaldamist edasi lükata ettevõtte tegevusega seotud õigustatud põhjustel, näiteks kui lühikese aja jooksul ei ole võimalik leida asjaomasele töötajale asendajat. Eeskätt peab tööandjal olema hiljem võimalus keelduda ettevõtte tegevusega seotud õigustatud põhjustel algselt antud vanemapuhkuse kestuse lühendamisest, kuna ta on näiteks leidnud asjaomasele töötajale asendaja, kellest ta ei saa ilma pikemata ennetähtaegselt uuesti vabaneda.
3. Vahekokkuvõte
48. Esimese ja teise eelotsuse küsimuse kohta tuleb seega vahekokkuvõttena sedastada järgmist:
Siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt võib tööandja ettevõtte tegevusega seotud õigustatud põhjustel keelduda töötajale juba antud lapsehoolduspuhkuse kestuse lühendamisest, mida töötaja taotles oma uuele rasedusele tuginedes, ei too kaasa otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist direktiivi 76/207, mida on muudetud direktiiviga 2002/73, artikli 2 tähenduses.
B. Rasedate töötajate kaitse direktiivi 92/85 kohaselt (kolmas eelotsuse küsimus)
49. Kolmanda küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada saada, kas direktiivist 92/85 tulenevaid raseda töötaja õigusi kahjustatakse seeläbi, et ettevõtte tegevusega seotud õigustatud põhjustel keeldutakse töötajale juba antud lapsehoolduspuhkuse lühendamisest rasedus- ja sünnituspuhkuse kasuks.
50. Direktiiv 76/207 ei piira direktiivi 92/85 sätete kohaldamist.(25) Isegi siis, kui – nagu käesolevas asjas – ei ole rikutud võrdse kohtlemise põhimõtet esimesena nimetatud direktiivi tähenduses, võivad asjaomase raseda töötaja õigused olla kahjustatud viimasena nimetatud direktiivist tulenevalt. See eeldab siiski direktiivi 92/85 nii isikulise kui ka esemelise kohaldamisala asjakohasust.
1. Direktiivi 92/85 isikuline kohaldamisala
51. Kas S. Kiiski olukorras olevat isikut tuleb ka tema lapsehoolduspuhkuse ajal lugeda töötajaks ning seega kuuluvaks direktiivi 92/85 isikulisse kohaldamisalasse, sõltub peamiselt sellest, milline staatus on tema töölepingul nimetatud puhkuse ajal.
52. See sõltub siseriiklikust õigusest. Ühenduse õiguses puuduvad sellekohased sätted, olenemata sellest, kas S. Kiiski lapsehoolduspuhkus(26) on vanemapuhkus(27) direktiivi 96/34 tähenduses või läheb sellest kaugemale. Isegi vanemapuhkuse korral, mille suhtes näeb raamkokkulepe ikkagi ette konkreetsed miinimumnõuded ühenduse õigusest tulenevalt, jätab raamkokkuleppe klausli 2 punkt 7 töölepingu või -suhte staatuse määratlemise õiguse siiski sõnaselgelt liikmesriikidele ja/või tööturu osapooltele.
53. Seetõttu on eelotsusetaotluse esitanud kohtu ülesanne kontrollida siseriikliku õiguse alusel üksikasjalikult, missugune staatus oli S. Kiiski töösuhtel tema lapsehoolduspuhkuse ajal. Eelotsusetaotluse andmed viitavad sellele, et asjaomane töösuhe püsis ka lapsehoolduspuhkuse ajal ja üksnes töösuhtest tulenevad põhikohustused olid ajutiselt peatatud. Sellisel juhul oleks S. Kiiskile ka sel ajal laienenud direktiivi 92/85 isikuline kohaldamisala.
2. Direktiivi 92/85 esemeline kohaldamisala
54. Käesolevas asjas on vaieldav, kas töötajal on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele direktiivi 92/85 artikli 8 tähenduses ka siis, kui ta ajavahemikul, mille eest ta nõuab rasedus- ja sünnituspuhkust, ei ole enam aktiivses töösuhtes, vaid viibib lapsehoolduspuhkusel. See sõltub direktiivi 92/85 esemelisest kohaldamisalast ning rasedus- ja sünnituspuhkust reguleerivatest sätetest.
55. Kuna direktiivi 92/85 artikli 8 sõnastusest saab selles osas vähe välja lugeda, tuleb ühenduse õigusega tagatud sünnitus- ja raseduspuhkuse nõude tähenduse ja ulatuse puhul tingimata arvesse võtta direktiiviga 92/85 taotletavaid eesmärke ning selle konteksti.(28)
56. Rasedus- ja sünnituspuhkuse mõte ja eesmärk on kaitsta naise bioloogilist seisundit ning rasedusele ja sünnitusele järgneval perioodil naise ja tema lapse vahelist erilist suhet, kaitstes seda suhet samal ajal töötamise jätkamisest tuleneva koormuse eest.(29) Rasedus- ja sünnituspuhkuse võimaldamine direktiivi 92/85 artikli 8 tähenduses koosmõjus sama direktiivi artikli 11 punktis 2 sätestatud rahaliste tagatistega peab aitama vältida seda, et oma tööd jätkates seab töötaja enda ja oma lapse suure koormuse ja ohtude alla.
57. Rasedus- ja sünnituspuhkus on eelkõige ette nähtud rasedusest ja kutsetööst tuleneva topeltkoormuse vältimiseks. Ent just siis, kui töötaja sel ajavahemikul, mille eest ta nõuab rasedus- ja sünnituspuhkust, juba viibib lapsehoolduspuhkusel või vanemapuhkusel ega ole aktiivses töösuhtes, ei ole töötajal seda topeltkoormust.
58. Kaheldamatult võib küll ka lapsehoolduspuhkuse ajal esineda kohati topeltkoormust, kui töötaja on sel ajal (uuesti) rase. Eelkõige raseduse lõpus ja ka vahetult pärast teise lapse sündi on väga tõenäoline, et ema saab oma esimese lapse eest hoolitsemisele pühenduda ajutiselt vaid piirangutega.
59. Viimati nimetatud topeltkoormuse vastu ei aita siiski ka rasedus- ja sünnituspuhkus. Vastupidi, töötaja peaks ka rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal üheaegselt toime tulema rasedusega ja oma esimese lapse eest hoolitsemisega ning kannaks selles mõttes topeltkoormust.
60. Seda laadi topeltkoormust ei hõlma pealegi direktiivi 92/85 kaitse-eesmärk ega ka direktiiviga tagatud rasedus- ja sünnituspuhkus. Nagu tuleneb direktiivi õiguslikust alusest EÜ asutamislepingu artiklis 118a ning direktiivi põhjendustest 1, 5 ja 6, on direktiivi 92/85 eesmärk töökeskkonna parandamine, selleks et kaitsta töötajate, eeskätt rasedate ohutust ja tervist töökohal.
61. Seevastu ei laiene direktiivi 92/85 kohaldamisala – vaieldamatult olulisele – rasedate töötajate ohutuse ja tervise kaitsele väljaspool otsest kutsetegevust, näiteks lapsehoolduspuhkuse või vanemapuhkuse ajal. Niisugust kaitset saab – vähemalt ühenduse õiguse praeguse seisu juures – tagada ainult siseriikliku õiguse alusel, seega saavad seda teha liikmesriigid ja/või tööturu osapooled.
62. Ka kohtuotsus komisjon vs. Luksemburg(30) ei võimalda teha vastupidiseid järeldusi. Nimetatud otsuses märkis Euroopa Kohus küll „et ühenduse õigusega tagatud puhkus ei saa mõjutada õigust kasutada muud, samuti ühenduse õigusega tagatud puhkust”. Töötajate jaoks, kes ei ole aktiivses töösuhtes, vaid viibivad lapsehoolduspuhkusel või vanemapuhkusel, ei ole aga rasedus- ja sünnituspuhkus – nagu juba näidatud – sugugi mitte „ühenduse õigusega tagatud puhkus.” Kuna asjaomasel töötajal ei ole sel ajal nagunii ühenduse õigusest tulenevat õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele, ei saa teise puhkuse, nimelt vanemapuhkuse või lapsehoolduspuhkuse jätkumine seda mõjutada.
63. Kohtuotsus komisjon vs. Luksemburg selgitab üksnes, et töötaja peab saama hüvitist lapsehoolduspuhkuse kasutamata jäänud osa eest, juhul kui sel ajal võimaldatakse talle siseriikliku õiguse alusel rasedus- ja sünnituspuhkust.(31) Sel viisil tahetakse takistada, et üks osa juba antud lapsehoolduspuhkusest jääb kasutamata. Nimetatud kohtuotsuses ei leidu seevastu ühtki viidet sellele, et ühenduse õigus annab vanemapuhkusel või lapsehoolduspuhkusel viibivatele töötajatele alati õiguse nõuda rasedus- ja sünnituspuhkust. Liikmesriigid ja/või tööturu osapooled võivad – pidades silmas kohtuotsust komisjon vs. Luksemburg – laiendada rasedus- ja sünnituspuhkust küll ka sellistele juhtumitele,(32) kuid ühenduse õigus seda ei nõua.
64. Seega ei ole direktiivi 92/85 artikliga 8 vastuolus siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt võib tööandja ettevõtte tegevusega seotud õigustatud põhjustel keelduda töötajale juba antud lapsehoolduspuhkuse lühendamisest, mida töötaja taotles oma uuele rasedusele tuginedes, et kasutada rasedus- ja sünnituspuhkust.
3. Rasedus- ja sünnituspuhkuse rahalised tagatised direktiivi 92/85 artikli 11 kohaselt
65. Isegi kui lähtuda sellest, et lapsehoolduspuhkusel olev töötaja nagu S. Kiiski võiks sel ajal taotleda rasedus- ja sünnituspuhkust, tuleks veel välja selgitada, millised rahalised tagatised tulenevad niisugusele rasedus- ja sünnituspuhkusele direktiivist 92/85.
66. S. Kiiski kirjalikest märkustest nähtub, et S. Kiiski nõuab oma võimaliku rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal täistöötasu 72 päeva eest.(33) Kas rasedus- ja sünnituspuhkuse võimaldamise puhul on tal tõepoolest õigus seda nõuda, on siseriikliku õiguse küsimus, mida peab vajaduse korral kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus. Ühenduse õigus ei nõua töötasu jätkuvat maksmist sellises mahus.
67. Direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 2 alapunkti b ja punkti 3 kohaselt ei pea rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal nimelt olema tingimata tagatud täistöötasu säilimine, pigem võivad liikmesriigid kehtestada üksnes õiguse piisavale toetusele, kusjuures nimetatud toetust loetakse piisavaks, kui see tagab sissetuleku, mis on vähemalt võrdne sellega, mida asjaomane töötaja saaks siseriiklike õigusaktidega kehtestatud ülemmäära piires, kui ta katkestaks oma tegevuse tervislikel põhjustel.
68. Kehtiva ühenduse õiguse kohaselt ei kohusta ükski selle säte ega üldpõhimõte säilitama rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal naistöötaja kogu töötasu, tingimusel et makstav toetus ei ole sedavõrd väike, et see muudaks küsitavaks ühenduse õigusega taotletava eesmärgi kaitsta naisi eelkõige enne sünnitust.(34)
69. Kuigi töötajad vajavad rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal kahtlemata erilist kaitset, ei saa nende olukorda siiski võrdsustada nende isikute olukorraga, kes tegelikult oma töökohal töötavad, kes on seega aktiivses töösuhtes.(35) See kehtib seda enam sellistel juhtudel nagu käesolev, kus töötaja ei olnud juba enne rasedus- ja sünnituspuhkuse algust enam aktiivses töösuhtes, vaid viibis juba vanemapuhkusel või lapsehoolduspuhkusel. Sel juhul on tema olukord võrreldav pigem mittetöötava isiku olukorraga kui aktiivses töösuhtes oleva isiku olukorraga.
70. Seega kui sellisele töötajale nagu S. Kiiski – vastupidi eespool(36) öeldule – antakse õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, siis ei näe vähemalt ühenduse õigus selle puhkuse ajal ette täistöötasu säilitamist.
71. Järelikult ei ole direktiivi 92/85 artikliga 11 vastuolus siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt võib tööandja ettevõtte tegevusega seotud õigustatud põhjustel keelduda töötajale juba antud lapsehoolduspuhkuse lühendamisest, mida töötaja taotles oma uuele rasedusele tuginedes, et kasutada rasedus- ja sünnituspuhkust.
4. Vahekokkuvõte
72. Kolmanda eelotsuse küsimuse kohta võib seega vahekokkuvõttena sedastada:
Siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt võib tööandja ettevõtte tegevusega seotud õigustatud põhjustel keelduda töötajale juba antud lapsehoolduspuhkuse lühendamisest, mida töötaja taotles oma uuele rasedusele tuginedes, et kasutada rasedus- ja sünnituspuhkust, ei ole direktiivi 92/85 artiklitega 8 ja 11 vastuolus ka juhul, kui töötaja on seetõttu kaotanud võimaluse saada teenistussuhtest tulenevaid palgal põhinevaid rasedus- ja sünnituspuhkuse soodustusi.
VI. Ettepanek
73. Tuginedes eespool toodud kaalutlustele, teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Tampereen käräjäoikeuse küsimustele järgmiselt:
1. Siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt võib tööandja ettevõtte tegevusega seotud õigustatud põhjustel keelduda töötajale juba antud lapsehoolduspuhkuse lühendamisest, mida töötaja taotles oma uuele rasedusele tuginedes, ei too kaasa ei otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist direktiivi 76/207/EMÜ, mida on muudetud direktiiviga 2002/73/EÜ, artikli 2 tähenduses.
2. Selline siseriiklik õigusnorm ei ole direktiivi 92/85/EMÜ artiklitega 8 ja 11 vastuolus ka juhul, kui töötaja on seetõttu kaotanud võimaluse saada teenistussuhtest tulenevaid palgal põhinevaid rasedus- ja sünnituspuhkuse soodustusi.
1 – Algkeel: saksa.
2 – Soome keeles „hoitovapaa”. Nagu selgus kohtuistungil Euroopa Kohtus, kuulub nimetatud puhkus Soomes perepuhkuste kategooriasse, mis hõlmab ka vanemapuhkust (soome keeles „vanhempainloma”) ning rasedus- ja sünnituspuhkust.
3 – EÜT L 39, lk 40 (edaspidi „direktiiv 76/207”).
4 – Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiv 2002/73/EÜ, millega muudetakse nõukogu direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 269, lk 15; ELT eriväljaanne 05/04, lk 255) (edaspidi „direktiiv 2002/73”).
5 – EÜT L 348, lk 1; ELT eriväljaanne 05/02, lk 110 (edaspidi „direktiiv 92/85”).
6 – EÜT L 145, lk 4; ELT eriväljaanne 05/02, lk 285 (edaspidi „direktiiv 96/34” või „raamkokkulepe vanemapuhkuse kohta”).
7 – Laki kunnallisesta viranhaltijasta.
8 – Työsopimuslaki.
9 – Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus.
10 – See näib olevat kooskõlas ka õigusloomematerjalidega töölepinguseaduse 4. jaotise artikli 4 kohta, mis reguleerib õigust lapsehoolduspuhkusele; seejuures viitavad eelotsusetaotluse esitanud kohus ja Soome valitsus seaduseelnõule nr 37/1998.
11 – Tampereen Lyseon Lukio.
12 – Valtion virkaehtosopimus.
13 – Asjaolu, et mõlemad vanemad ei saa üheaegselt kasutada lapsehoolduspuhkust, tuleneb Soome valitsuse andmetel ka Soome töölepinguseaduse § 4 lõikest 3.
14 – Tampere esimese astme kohus.
15 – Palganõue puudutab ajavahemikku 23. detsembrist 2004 kuni 18. maini 2005. Kui S. Kiiski esialgne lapsehoolduspuhkuse kestuse muutmise taotlus oleks rahuldatud, siis oleks ta naasnud tööle 23. detsembril 2004 ja 72 tööpäeva kestev rasedus- ja sünnituspuhkus oleks alanud 19. veebruaril 2005 ning kestnud kuni 18. maini 2005.
16 – 73 päeva, 78,07 eurot päevas.
17 – Tampereen kaupunki.
18 – Vt nt 8. novembri 1990. aasta otsus kohtuasjas C‑177/88: Dekker (EKL 1990, lk I‑3941, punkt 12); 8. novembri 1990. aasta otsus kohtuasjas C‑179/88: Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (EKL 1990, lk I‑3979, punkt 13); 4. oktoobri 2001. aasta otsus kohtuasjas C‑109/00: Tele Danmark (EKL 2001, lk I‑6993, punkt 25); 8. septembri 2005. aasta otsus kohtuasjas C‑191/03: McKenna (EKL 2005, lk I‑7631, punkt 47) ja 27. veebruari 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑320/01: Busch (EKL 2003, lk I‑2041, punktid 39 ja 40).
19 – Vt 30. märtsi 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑147/02: Alabaster (EKL 2004, lk I‑3101, punkt 45); 14. detsembri 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑210/03: Swedish Match (EKL 2004, lk I‑11893, punkt 70); 14. aprilli 2005. aasta otsus kohtuasjas C‑110/03: Belgia vs. komisjon (EKL 2005, lk I‑2801, punkt 71) ja 12. septembri 2006. aasta otsus kohtuasjas C‑300/04: Eman ja Sevinger (EKL 2006, lk I‑8055, punkt 57).
20 – 14. aprilli 2005. aasta otsus kohtuasjas C‑519/03: komisjon vs. Luksemburg (EKL 2005, lk I‑3067, punkt 32); vt ka vanemapuhkust käsitleva raamkokkuleppe klausli 2 punkt 1.
21 – Selles seoses ei ole pealegi otsustavat tähtsust asjaolul, kas töötaja sai oma rasedusest teada ning teavitas sellest oma tööandjat juba enne lapsehoolduspuhkusele minekut või alles hiljem.
22 – Eespool 18. joonealuses märkuses viidatud.
23 – Üksnes asjaolust, et lapsehoolduspuhkust kasutavad rohkem naised kui mehed, ei piisa kaudse diskrimineerimise eeldamiseks.
24 – Vt direktiivi 76/207, mida on muudetud direktiiviga 2002/73, artikli 2 lõike 7 neljas lõik, mille kohaselt nimetatud direktiiv ei piira direktiivi 96/34 sätete kohaldamist.
25 – Vt direktiivi 76/207, mida on muudetud direktiiviga 2002/73, artikli 2 lõike 7 neljas lõik.
26 – Soome keeles „hoitovapaa”.
27 – Soome keeles „vanhempainloma”.
28 – Vt selles tähenduses 7. juuni 2005. aasta otsus kohtuasjas C‑17/03: VEMW jt (EKL 2005, lk I‑4983, punkt 41); 4. juuli 2006. aasta otsus kohtuasjas C‑212/04: Adeneler (EKL 2006, lk I‑6057, punkt 60) ja 26. oktoobri 2006. aasta otsus C‑36/05: komisjon vs. Hispaania (EKL 2006, lk I‑10313, punkt 25).
29 – Eespool 20. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus komisjon vs. Luksemburg, punkt 32; vt ka 27. oktoobri 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑411/96: Boyle (EKL 1998, lk I‑6401, punkt 41) ja 18. märtsi 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑342/01: Merino Gómez (EKL 2004, lk I‑2605, punkt 32); samas tähenduses 29. novembri 2001. aasta otsus kohtuasjas C‑366/99: Griesmar (EKL 2001, lk I‑9383, punkt 43).
30 – Viidatud eespool 20. joonealuses märkuses, punkt 33. Samas tähenduses juba eespool 29. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Merino Gómez, punkt 41.
31 – Selles asjas tuvastas Euroopa Kohus, et Luksemburg rikkus oma kohustusi, sest „kehtestas, et lapsehoolduspuhkuse ajal tekkinud õigus saada sünnitus- või lapsendaja puhkust asendab lapsehoolduspuhkuse, mis seejärel lõpeb, ilma et vanem saaks üle kanda kasutamata osa puhkusest.” (eespool 20. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus komisjon vs. Luksemburg, punkt 34 koosmõjus kohtuotsuse resolutsiooni punktiga 1).
32 – Direktiiv 92/85 sätestab ainult ühise miinimumstandardi; see tuleneb juba direktiivi õiguslikust alusest (vt EMÜ asutamislepingu artikli 118a lõige 2) ja kajastub ka direktiivi artikli 8 sõnastuses („vähemalt”).
33 – Seejuures tugineb S. Kiiski kohaldatavale kollektiivlepingule.
34 – Eespool 18. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus McKenna, punkt 59; samas tähenduses juba 13. veebruari 1996. aasta otsus kohtuasjas C‑342/93: Gillespie (EKL 1996, lk I‑475, punkt 20).
35 – Selles tähenduses eespool 34. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Gillespie, punkt 17; 21. oktoobri 1999. aasta otsus kohtuasjas C‑333/97: Lewen (EKL 1999, lk I‑7243, punkt 37) ja eespool 18. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus McKenna, punktid 50 ja 59; vt lisaks minu 12. veebruari 2004. aasta ettepanek kohtuasjas C‑220/02: Õsterreichischer Gewerkschaftsbund, milles otsus tehti 8. juunil 2004 (EKL 2004, lk I‑5907, ettepaneku punktid 95 ja 96).
36 – Käesoleva ettepaneku punktid 54–64.
Full & Egal Universal Law Academy