EUR-Lex -  62008CC0044 - BG

ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА ГЕНЕРАЛНИЯ АДВОКАТ

Г-Н P. MENGOZZI

представено на 22 април 2009 година(1)

Дело C‑44/08

Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry и др.

срещу

Fujitsu Siemens Computers Oy

(Преюдициално запитване, отправено от Korkein oikeus (Финландия)

„Директива 98/59/ЕО — Член 2 — Закрила на работниците — Колективни уволнения — Информиране и консултиране на работниците и служителите — Възникване на задължението за консултиране — Група от предприятия — Дружество майка — Дъщерно дружество“

I –    Въведение

1.        С настоящото преюдициално запитване, отправено с акт от 6 февруари 2008 г., Korkein oikeus (Върховен съд) (Финландия) иска тълкуване на Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения(2). В основата на това искане е спор между Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry и др. (наричани по-нататък „жалбоподатели по главното производство“) и Fujitsu Siemens Computers Oy (наричано по-нататък „ответник по главното производство“) във връзка със задължението при колективни уволнения да се провеждат консултации с представителите на работниците и служителите.

2.        В настоящото производство на Съда за първи път се предоставя възможността да изясни обхвата на предвиденото в Директива 98/59 задължение за консултиране при група от предприятия, когато инициативата за „отделяне“ или закриване на предприятие е на управителния съвет на дружеството майка на предприятието.

II – Правна уредба

 A –     Общностно право

3.        Съгласно съображение 2 от Директива 98/59 „[…] важно [е] да бъде предоставена по-голяма защита на работниците в случай на колективни уволнения, отчитайки същевременно необходимостта от балансирано икономическо и социално развитие в рамките на Общността“.

4.        Съгласно съображение 11 от Директива 98/59 „[…] трябва да бъде гарантирано, че задълженията на работодателите по отношение на информирането, консултирането и уведомяването се прилагат независимо от това дали решението за колективно [уволнение] идва от работодателя или от предприятие, ко[е]то контролира работодателя“.

5.        Член 2, параграф 1 от Директива 98/59 предвижда:

„Когато работодателят планира колективни уволнения, той започва своевременно консултации с [представителите на работниците] с оглед постигането на споразумение.“

6.        Член 2, параграф 2, първа алинея от същата директива гласи:

„Консултациите включват поне: начини и средства за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите работници, както и смекчаване на евентуалните последици чрез използване на съпътстващи социални мерки, които имат за цел, inter alia, помощ за пренасочване или преквалифициране на уволнените работници.“

7.        Съгласно член 2, параграф 3, първа алинея от Директива 98/59:

„За да могат представителите на работниците да правят конструктивни предложения, по време на консултациите работодателите своевременно:

a)      им предоставят цялата необходима информация и

б)      във всеки случай ги уведомяват писмено за:

i)      причините за предстоящите уволнения;

ii)      броя на категориите работници, които ще бъдат уволнени;

iii)  броя и категориите работници, които нормално са наети на работа;

iv)      срока, в който ще бъдат извършени предвидените уволнения;

v)      предложените критерии за подбор на работниците, които трябва да бъдат уволнени, дотолкова, доколкото националното законодателство и/или практика дава на работодателите право на такъв подбор;

vi)      метода за изчисляване на всички плащания, свързани с уволненията, освен тези, произтичащи от националното законодателство и/или практика.“

8.        Член 2, параграф 4 от същата директива гласи:

„Посочените в параграфи 1, 2 и 3 задължения се прилагат независимо от това дали решението за колективни уволнения е било взето от работодателя или от предприятие, ко[е]то контролира работодателя.

При разглеждане на твърдения за нарушаване на изискванията за информиране, консултиране и уведомяване, изложени в настоящата директива, не се вземат под внимание никакви оправдания от страна на работодателя, че необходимата информация не му е била предоставена от предприятието, което е взело решението, довело до колективните уволнения.“

9.        В член 3, параграф 1, първа алинея от Директива 98/59 се предвижда задължение за работодателя да уведомява писмено компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения. Съгласно третата алинея на същия параграф това уведомление съдържа цялата необходима информация относно планираните колективни уволнения и консултациите с представителите на работниците.

 Б –     Национално право

10.      Съгласно член 7, параграф 1 от приложимия към момента на настъпване на фактите по главното производство закон, а именно Законът за сътрудничеството в рамките на предприятието (yhteistoiminnasta yrityksissä annettu laki (725/1978), изменен със Закон 51/1993 и Закон 906/1996 (наричан по-нататък „Законът за сътрудничеството“), преди да реши въпроса, посочен в член 6 (колективните уволнения, които трябва да се извършат), работодателят се консултира със съответните работници и пълномощници или представители на персонала относно причините за мярката, нейните последици и алтернативи.

11.      Съгласно член 7, параграф 2 от Закона за сътрудничеството, преди да започне процедурата по сътрудничество, работодателят предоставя на съответните работници и представители на персонала необходимата за разглеждане на случая информация. Тази информация — сведения относно причините за планираните уволнения, прогнозен брой работници от различни категории, които ще бъдат засегнати, прогнозен срок, в който е предвидено да бъдат извършени планираните уволнения, както и сведения за принципите, въз основа на които са определени засегнатите от уволнението работници — трябва да се предостави в писмен вид в случаите, когато работодателят възнамерява да уволни, да пусне в принудителен временен отпуск за период от повече от 90 дни или да въведе непълно работно време за не по-малко от 10 работници.

12.      Член 7a, параграф 1 от Закона за сътрудничеството предвижда, че в случая по член 6, параграфи 1—5 от посочения закон следва да се направи писмено предложение за консултиране поне пет дни преди да започнат консултациите, ако мярката, която подлежи на договаряне, вероятно ще доведе до въвеждане на непълно работно време, уволнение или пускане в принудителен временен отпуск на един или повече работници.

13.      Съгласно член 8 от Закона за сътрудничеството се счита, че работодателят е изпълнил задължението си за консултиране, когато случаят е разгледан по начина, предвиден в член 7, освен ако работодателят и представителите на персонала са предвидили друга процедура. Ако мярката, която подлежи на договаряне, вероятно ще доведе до въвеждане на непълно работно време, уволнение или пускане в принудителен временен отпуск за период от повече от 90 дни на не по-малко от 10 работници, се счита, че работодателят е изпълнил задължението си за консултиране едва след като изтекат поне шест седмици от началото на консултациите. В допълнение разглеждането на алтернативите на мярката може да започне най-рано седем дни, след като са разгледани причините и последиците, освен ако е договорено друго.

14.      Съгласно член 15а от Закона за сътрудничеството, когато решението е взето умишлено или поради явна небрежност в нарушение на разпоредбите на член 7, параграфи 1—3, на член 7а или на член 8 и по причини, свързани с това решение, работникът е преминал на непълно работно време, пуснат е в принудителен временен отпуск или е уволнен, той има право да получи от работодателя обезщетение в размер на не повече от 20 месечни възнаграждения.

III – Спорът по главното производство, преюдициалните въпроси и производството пред Съда

15.      След като обединява някои търговски дейности в областта на информационните технологии на Fujitsu Ltd и на Siemens AG в съвместно предприятие, групата Fujitsu Siemens Computers започва да развива дейност от 1 октомври 1999 г.

16.      Ответникът по главното производство става дъщерно дружество на Fujitsu Siemens Computers (Holding) BV (Нидерландия) (наричано по-нататък „дружеството майка“). Към тази дата групата има производствени обекти в Kilo, район на община Espoo (Финландия), както и в Augsburg, Paderborn и Sömmerda (Германия).

17.      На 7 декември 1999 г. директорите на дружеството майка, които са изпълнителните членове на управителния му съвет, провеждат събрание чрез телефонна връзка. На това събрание е решено да се направи предложение до управителния съвет на дружеството майка за отделяне на дейността от фабриката в Kilo.

18.      На събранието на управителния съвет на дружеството майка на 14 декември 1999 г. е решено да се подкрепи предложението на директорите. Според протокола от това събрание обаче не е прието никакво конкретно решение във връзка с фабриката в Кило.

19.      На същия ден ответникът по главното производство предлага да се извършат консултации за сътрудничество. Тези консултации са проведени между 20 декември 1999 г. и 31 януари 2000 г., т.е. в период от шест седмици.

20.      На 1 февруари 2000 г. управителният съвет на ответника по главното производство, председателстван от заместник-председателя на управителния съвет на дружеството майка, приема решение за прекратяване на дейността на дружеството с изключение на дейностите по продажби на компютри във Финландия. Ответникът по главното производство започва да уволнява своите служители от 8 февруари 2000 г. В крайна сметка от общо 490 служители са уволнени около 450.

21.      Някои служители на ответника по главното производство посочват, че с решенията от края на 1999 г. и началото на 2000 г. за закриване на производствената единица в Kilo последният е нарушил Закона за сътрудничеството. В приложение на член 15a от Закона за сътрудничеството работниците прехвърлят на жалбоподателите по главното производство, сред които е и Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry — един от най-големите синдикати във Финландия, вземанията си за предвидените в упоменатия закон обезщетения заедно с лихвите върху тях, когато решението за колективно уволнение е прието незаконно, така че жалбоподателите по главното производство да могат да предприемат действия по събирането им.

22.      Жалбоподателите по главното производство искат Espoon käräjäoikeus (първоинстанционен съд, Espoo) да осъди ответника по главното производство да им заплати предвиденото в Закона за сътрудничеството обезщетение. В първоинстанционното производство жалбоподателите по главното производство изтъкват, че управителният съвет на дружеството майка в действителност е взел до 14 декември 1999 г. окончателно решение относно отделянето на производствения обект в Kilo от ответника по главното производство, преди да бъдат проведени консултациите за сътрудничество с персонала. Следователно ответникът по главното производство нарушил Закона за сътрудничеството умишлено или поради явна небрежност.

23.      Според Espoon käräjäoikeus жалбоподателите по главното производство не са доказали, че управителният съвет на дружеството майка е взел решение за преустановяване на дейността на производствения обект в Kilo по такъв начин, че консултацията между работодателя и работниците в рамките на ответника по главното производство не е могла да се проведе по реда, предвиден в Закона за сътрудничеството. Тази юрисдикция смята, че алтернативите на закриването на споменатия производствен обект са действителни и са разгледани по време на консултациите за сътрудничество. Като прави извод, че решението за преустановяване на дейността на производствената единица в Kilo е взето на събранието на управителния съвет на ответника по главното производство от 1 февруари 2000 г., тъй като се е оказало невъзможно да се намерят други алтернативи, както и че консултациите, свързани със сътрудничеството, са проведени действително и по подходящ начин, Espoon käräjäoikeus отхвърля иска.

24.      Helsingin hovioikeus (апелативен съд, Хелзинки) потвърждава по същество решението на първоинстанционния съд.

25.      По подадената жалба Korkein oikeus приема, че между разпоредбите на Директива 98/59 и разпоредбите на Закона за сътрудничеството съществуват различия от гледна точка на тяхната структура и на съдържанието им.

26.      Като счита, че тълкуването на разпоредбите на Директива 98/59 му е необходимо, за да постанови решение, Korkein oikeus решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:

„1)      Трябва ли член 2, параграф 1 от Директива 98/59 […] да се тълкува в смисъл, че задължението съгласно тази разпоредба „своевременно“ да се започнат консултации, когато работодателят „планира колективни уволнения“ на работници, налага консултациите да започнат, след като се установи, че приетите във връзка с търговската дейност стратегически решения или промени налагат колективни уволнения на работници? Или посочената разпоредба трябва да се тълкува в смисъл, че задължението за започване на консултации възниква още от момента, в който работодателят планира да предприеме мерки или промени, свързани с търговската дейност, като изменение на производствения капацитет или съсредоточаване на производството, които се очаква да наложат колективно уволнение на работници?

2)      С оглед на указанието в член 2, параграф 3, първа алинея от Директива [98/59] информацията да се съобщава своевременно по време на консултациите трябва ли член 2, параграф 1 от Директивата да се тълкува в смисъл, че задължение[то] съгласно тази разпоредба да се започнат „своевременно“ консултации, когато се „планира“ колективно уволнение на работници, изисква консултациите да започнат още преди направената от работодателя преценка да е достигнала етап, на който той може да конкретизира и предаде на работниците информацията по член 2, параграф 3, буква б) [от посочената директива]?

3)      Трябва ли член 2, параграф 1 във връзка с член 2, параграф 4 от Директива [98/59] да се тълкува в смисъл, че ако е контролиран от друго дружество, задължението за работодателя да започне консултации с представителите на работниците възниква, когато работодателят или дружеството майка, което го контролира, планира да извърши колективно уволнение на работници, наети от работодателя?

4)      Когато трябва да се проведат консултации в дъщерно дружество, което е част от група, и задължението по член 2, параграф 1 от Директива [98/59] „своевременно“ да се започнат консултации, в случай че се „планират“ колективни уволнения, трябва да се прецени предвид разпоредбите на член 2, параграф 4 от същата директива, възниква ли задължението за започване на консултации още от момента, в който ръководството на групата или на дружеството майка планира колективно уволнение, но тази преценка все още не засяга конкретно работниците в определено контролирано дъщерно дружество, или задължението за започване на консултации в дъщерното дружество възниква едва от момента, в който ръководството на групата или на дружеството майка изрично планира колективни уволнения в засегнатото дъщерно дружество?

5)      Когато работодателят е предприятие (дъщерно дружество, част от група), контролирано по смисъла на член 2, параграф 4 от Директива [98/59] от второ предприятие (дружество майка или ръководството на група), трябва ли член 2 от Директива [98/59] да се тълкува в смисъл, че посочената в него процедура по консултиране следва да приключи, преди дружеството майка или ръководството на групата да вземе решение относно извършването на колективни уволнения в дъщерното дружество?

6)      Ако Директива [98/59] трябва да се тълкува в смисъл, че процедурата по консултиране, която следва да се проведе в дъщерното дружество, трябва да приключи, преди дружеството майка или ръководството на групата да вземе решение, което води до колективни уволнения на работници, единствено решението, чиято непосредствена последица е извършването на колективни уволнения в дъщерното дружество, от значение ли е в това отношение, или процедурата по консултиране трябва да приключи още преди дружеството майка или ръководството на групата да вземе търговско или стратегическо решение, според което в дъщерното дружество са възможни колективни уволнения, но те все още не са напълно сигурни?“

27.      В съответствие с член 23 от Статута на Съда жалбоподателите по главното производство, ответникът по главното производство, финландското правителство и правителството на Обединеното кралство, както и Комисията на Европейските общности представят писмени становища. Устните състезания между страните са изслушани в съдебното заседание от 14 януари 2009 г., на което единствено правителството на Обединеното кралство не е представлявано.

IV – Съображения

 A –         По допустимостта на първите четири въпроса

28.      Според ответника по главното производство първите четири въпроса са недопустими поради неотносимостта им във връзка с решаването на спора по главното производство. Той смята, че целта на тези въпроси била да се уточни моментът, в който предприятието трябвало да започне консултации за сътрудничество относно уволненията, макар този правен въпрос да не е предмет на главното производство, тъй като никоя от страните не е твърдяла, че работодателят е пропуснал своевременно да започне консултациите.

29.      Според мен възражението, повдигнато срещу допустимостта на първите четири въпроса, не може да бъде прието.

30.      Преди всичко следва да се напомни, че в рамките на предвиденото в член 234 ЕО сътрудничество между Съда и националните юрисдикции само националният съд, който е сезиран със спора и трябва да поеме отговорността за последващото му съдебно решаване, може да прецени — предвид особеностите на висящото пред него дело — както необходимостта от преюдициално заключение, за да може да постанови решението си, така и релевантността на въпросите, които поставя на Съда(3).

31.      От това следва, че въпросите, които са свързани с тълкуването на общностното право и са поставени от националния съд в нормативната и фактическата рамка, която той определя съгласно своите правомощия, и проверката на чиято правилност не е задача на Съда, се ползват с презумпция за релевантност(4). Тази презумпция за релевантност може да не се приложи само в изключителни случаи, когато е явно, че исканото тълкуване на общностното право няма никаква връзка с действителността или с предмета на спора по главното производство, или когато въпросът е от хипотетично естество, или когато Съдът не разполага с необходимите фактически или правни елементи, за да бъде полезен с отговора на поставените му въпроси(5).

32.      В случая, противно на твърденията на ответника по главното производство, първите четири въпроса нямат за цел да определят само конкретен начален момент, а по-скоро да установят какъв акт или план на дружеството майка или на работодателя, контролиран от последното, може да се квалифицира по такъв начин, че да се приеме за акт или план, с който дружеството майка или работодателят предвиждат колективни уволения, последицата от които е поставяне в действие на задължението за започване на консултации с работниците по смисъла на Директива 98/59. От доказателствата по преписката е видно, че това тълкуване е необходимо, за да се реши дали изготвеният от дружеството майка план за отделяне по отношение на ответника по главното производство може да се квалифицира като решение за колективно уволнение съгласно твърденията на жалбоподателите по главното производство или като решение, което евентуално поражда задължение за провеждане на предвидените в Закона за сътрудничеството, транспониращ Директива 98/59, консултации във връзка с колективните уволнения. Следователно не става въпрос нито за хипотетичен проблем, нито за въпрос, който по никакъв начин не е свързан с действителността или с предмета на спора по главното производство.

33.      Ето защо на първите четири преюдициални въпроса следва да се даде отговор.

 Б –     По същество

1.      Предварителни бележки

34.      Както беше посочено при прегледа на допустимостта, един от основните въпроси за решаването на спора по главното производство е този за правната квалификация на „решението“ на дружеството майка и определянето на предвидените в Директива 98/59 последици в областта на консултирането с представителите на работниците. Този въпрос впрочем поражда известно объркване в становищата на встъпилите в производството пред Съда страни.

35.      Ето защо смятам, че преди да бъдат разгледани различните преюдициални въпроси, е полезно да се изследва приложното поле на Директива 98/59 по отношение на лицата(6), и по-специално повдигнатия и в хода на съдебното заседание въпрос дали посочената директива установява задължения не само за работодателя, но и за контролиращото го предприятие.

36.      Според мен отговор на този въпрос може да се даде направо въз основа на текста на относимите разпоредби от разглежданата директива.

37.      Всъщност следва да се констатира, че текстът на Директива 98/59, и по-специално на член 2, параграфи 1, 3 и 4, както и на член 3, параграфи 1 и 2, не оставя място за никакви основателни съмнения, що се отнася до носителя на задълженията за информиране, консултиране и уведомяване.

38.      В член 2, параграф 1 от посочената директива се предвижда изрично, че само работодателят започва своевременно консултации с представителите на работниците. В член 2, параграф 3, първа алинея от Директива 98/59 единствено работодателят е определен като отговорен за предоставянето на цялата необходима информация на представителите на работниците. Съгласно разпоредбата на параграф 3, втора алинея работодателят представя на компетентния публичен орган копие от елементите на писменото съобщение, предвидени в първа алинея.

39.      В член 2, параграф 4 от Директива 98/59 изобщо не се предвижда задължение за дружеството майка. В този член се посочва само, че предвидените в Директива 98/59 задължения по отношение на информирането и консултирането се прилагат независимо от това дали решението за колективни уволнения е било взето от работодателя или от предприятие, което го контролира. Във втората алинея на този параграф 4 се установява отговорност на работодателя за взетите от дружеството майка решения, дори и последният да не е знаел за тях.

40.      Макар посоченият член 2, параграф 4, втора алинея да не предвижда изрично никакво задължение за дружеството майка за информиране, консултиране и уведомяване, това не променя обстоятелството, че когато дружеството майка вземе решението, водещо до колективни уволнения, последното е длъжно да предостави необходимата информация на съответния контролиран от него работодател, така че последният да е в състояние надлежно да изпълни всичките задължения за информиране, консултиране и уведомяване, предвидени в Директива 98/59. Следователно задължението на дружеството майка, състоящо се в предоставяне на необходимата информация, е валидно единствено в отношенията между работодателя и дружеството майка. То не се отнася до самото задължение за консултиране.

41.      Член 3 от Директива 98/59, с който се установяват правилата на процедурата по уведомяване, предвижда, че задължението за уведомяване е възложено единствено на работодателя, който трябва да уведоми компетентния публичен орган за планираните уволнения (член 3, параграф 1) и да изпрати на представителите на работниците копие от това уведомление (член 3, параграф 2).

42.      Следователно от тълкуваните разпоредби не мога да изведа нищо, което позволява да се приеме, че Директива 98/59 предвижда задължения на дружеството майка за информиране, консултиране и уведомяване по отношение на представителите на наетите от работодателя работници или на публичните органи(7). По-специално, що се отнася до задължението за консултиране, следва да се отбележи, че само работодателят трябва да спазва това задължение, дори когато дружеството майка, което го контролира, взема решението, довело до колективните уволнения.

43.      След тези бележки е важно да бъдат разгледани шестте преюдициални въпроса.

2.      По първия въпрос

44.      С първия въпрос, въпреки донякъде неясния изказ, запитващата юрисдикция всъщност иска да получи разяснение относно значението на израза „планира колективни уволнения“ по смисъла на член 2, параграф 1 от Директива 98/59. Това ѝ е необходимо, за да определи момента, в който работодател планира тази мярка, като се има предвид, че задължението за консултиране възниква точно в този момент. Запитващата юрисдикция предлага две тълкувания. Според първото възможно тълкуване този момент настъпва, когато е установено, че стратегическите решения или промените в дейността налагат колективно уволнение. Според второто възможно тълкуване посоченият момент съвпада с този, от който работодателят възнамерява да приеме мерки или да внесе промени, засягащи дейността на дружеството, които се очаква да наложат колективни уволнения на работници(8).

45.      Следва да се напомни, че в член 2, параграф 1 от Директива 98/59 се предвижда задължението на работодателя да започне „своевременно“ консултации с представителите на работниците, когато „планира колективни уволнения“.

46.      Като предвижда, че задължението за консултиране се поражда от момента, в който работодателят планира колективни уволнения, тази разпоредба използва глагола „планира“, който per se не може да установи точния момент, в който възниква задължението за консултиране. За да се определи този момент, се налага по-задълбочено тълкуване.

47.      Това тълкуване трябва да е насочено най-напред към разглеждане на текста на член 2, параграф 1 от Директива 98/59 на различните езици. След това трябва да се вземе предвид решение на Съда, който е имал възможност да извърши тълкуване на тази разпоредба, както и на нейната цел, по дело, сходно с разглежданото по настоящото производство.

48.      В текста на Директива 98/59 на езици, различни от френски, глаголът „envisager“ е предаден с изрази като „tener la intención“ (испански език), „beabsichtigen“ (немски език), „contemplate“ (английски език) и „prevedere“ (италиански език).

49.      По този начин само от сравнението на текста на член 2, параграф 1 от Директива 98/59 на тези различни езици изглежда ясно, че общностният законодател е искал да обвърже възникването на предвиденото в тази разпоредба задължение с наличието на намерение у работодателя да извърши колективни уволнения.

50.      Такова тълкуване на член 2, параграф 1 от Директива 98/59 може да бъде възприето с оглед на Решение по дело Dansk Metalarbejderforbund и Specialarbejderforbundet i Danmark(9), в което Съдът се е произнесъл по въпроса дали член 2, параграф 1 от Директива 75/129 се прилага, когато поради финансовото си състояние работодателят е трябвало да планира колективно уволнение, но не го е направил. Съдът установява, че тази разпоредба се прилага само когато работодателят действително планира колективно уволнение или изготви план за колективно уволнение(10).

51.      Нещо повече, това тълкуване се потвърждава от целта на задължението за консултиране, чието възникване Директива 98/59 обвързва с факта, че работодател планира колективни уволнения.

52.      Всъщност, както следва от съдържащото се в член 2, параграф 2 от Директива 98/59 уточнение, въпросното задължение не е предвидено само „с оглед постигането на споразумение“ с представителите на работниците във връзка с колективните уволнения. Неговата цел е и да се направи опит за смекчаване на последиците от такива уволнения чрез използване на съпътстващи социални мерки, които имат за цел, inter alia, помощ за пренасочване или преквалифициране на уволнените работници.

53.      И в двата случая по своята същност консултациите са средство за водене на преговори(11); предвидено е, че работодателят ги започва своевременно, т.е. в момент, когато поради своето предназначение те дават възможност на представителите на работниците да участват ефективно в тези преговори.

54.      Все пак, за да бъде ефективно, това участие трябва да се осъществи в момент, когато преговорите биха имали достатъчно определен предмет; такъв момент може да бъде само моментът, в който е възможно да се установи, че е налице намерение на работодателя за колективни уволнения или поне, че той вече предвижда възможността да ги извърши вследствие на планираните мерки. Само в този момент е възможно да се приеме, че работодателят е длъжен да започне консултации. Преди това действително участие на представителите на работниците при вземането на решение относно тяхната заетост и истински алтернативи на колективното уволнение не могат да съществуват; ето защо консултациите не биха били полезни.

55.      Като се има предвид, както ясно се вижда от текста на член 2, параграф 1 от Директива 98/59, че последицата от планирането на колективни уволнения настъпва автоматично и само ако е налице намерение или план от страна на работодателя за колективни уволнения, трябва да се приеме, че това обстоятелство ? а именно планирането на уволненията ? настъпва само когато може да доведе до консултации, които да се проведат чрез преговори, имащи достатъчно определен предмет.

56.      С оглед целта на задължението за консултиране и необходимостта да се установи наличието на намерение от страна на работодателя за започване на колективно уволнение решение, което е вероятно да породи необходимост от извършване в бъдеще на колективни уволнения, не може да бъде обхванато от термина „планира“, тъй като характерна за това решение е липсата на намерение на работодателя за извършване на колективни уволнения или на точен план за това.

57.      Поради това смятам, че предложеното първо тълкуване от запитващата юрисдикция в първия ѝ въпрос относно положението, при което работодателят предприема мерки, които налагат колективно уволнение на работниците, се доближава до случая, когато работодателят може би трябва да предвиди колективни уволнения, но все още няма намерение да ги извърши. Като се има предвид Решение по дело Dansk Metalarbejderforbund и Specialarbejderforbundet i Danmark, посочено по-горе, и значението на термина „планира“ предвид предназначението на задължението за консултиране смятам, че Директива 98/59 все още не би могла да се приложи при такова положение. Всъщност, струва ми се, че употребеният от запитващата юрисдикция израз „налага“ се отнася до по-ранен етап, на който работодателят все още не планира или не предвижда колективни уволнения.

58.      В такъв случай следва да се отбележи, че предложеното от запитващата юрисдикция в първия ѝ въпрос второ тълкуване, според което член 2, параграф 1 от Директива 98/59 би трябвало да се разбира в смисъл, че задължението за консултиране възниква, когато работодателят планира да предприеме мерки, които се очаква да наложат колективно уволнение на работници, описва положение, още по-отдалечено от планираното в първата алтернатива. В този случай работодателят не само, че все още не планира или не предвижда колективни уволнения, но осъществяването на такова събитие все още е само вероятно.

59.      Според мен от това следва, че както първата, така и втората алтернатива, предложена в първия въпрос, се отнася до положения, при които Директива 98/59 не може да се приложи.

60.      Предвид изложените по-горе съображения предлагам Съдът да отговори на първия въпрос, поставен от запитващата юрисдикция, че член 2, параграф 1 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че нито положението, при което работодателят предприема мерки, които налагат колективно уволнение на работници, нито това, при което работодателят планира да приеме мерки, които се очаква да наложат колективно уволнение на работници, могат да се обхванат от израза „планира колективни уволнения“. Този израз трябва да се разбира в смисъл, че той се отнася до момента, в който може да се установи, че е налице намерение на работодателя за колективни уволнения или поне че той вече предвижда възможност да започне такива вследствие на планираните мерки.

3.      По втория въпрос

61.      С втория си въпрос запитващата юрисдикция иска по същество да установи дали задължението да се започнат своевременно консултации, когато се планират колективни уволнения, изисква консултациите да започнат още преди работодателят да може да предостави посочената в член 2, параграф 3, буква б) от Директива 98/59 информация. Поради това той се отнася до връзката между началния момент на консултациите и задължението да се предостави предвидената в член 2, параграф 3 от Директива 98/59 информация на представителите на работниците.

62.      Следва да се констатира, че в текста на член 2, параграф 3, първа алинея от Директива 98/59 недвусмислено се посочва, че информацията трябва се предостави от работодателя „своевременно по време на консултациите“, за да „могат представителите на работниците да правят конструктивни предложения“.

63.      Предвид факта, че съгласно член 2, параграф 3, първа алинея от същата директива посочената в този параграф 3, буква б), подточки i)?vi) информация трябва да бъде предоставена по време на консултациите, може логично да се приеме, че задължението да се предостави цялата изискуема информация не трябва непременно да бъде изпълнено към момента на започване на консултациите, а може да бъде изпълнено дори в хода на тях.

64.      Според логиката на тази разпоредба работодателят на практика трябва да осведомява работниците за развитието на събитията и да им предоставя цялата релевантна информация през целия период на консултиране. Тази гъвкавост се оказва необходима, като се има предвид, че информацията може да бъде предоставена на разположение в различни моменти от процеса на консултиране, което предполага възможността на работодателя да допълва в хода на консултациите посочената в член 2, параграф 3, буква б) от Директива 98/59 информация.

65.      Освен това тази гъвкавост е необходима, тъй като както изрично следва от посочения параграф 3, целта на „своевременното“ съобщаване на информацията е да „могат представителите на работниците да правят конструктивни предложения“ в процеса на консултиране. Следователно съобщаването на информацията трябва да се разглежда като задължение, чиято цел е да се даде възможност за най-пълно и ефективно участие на работниците в процеса на консултиране, като с оглед на това информацията трябва да бъде предоставяна до самото приключване на консултациите.

66.      Ето защо началният момент на консултациите не зависи от това дали работодателят вече може да предостави на работниците цялата информация, спомената в член 2, параграф 3, буква б) от Директива 98/59.

67.      Предвид изложените по-горе съображения предлагам Съдът да отговори на втория въпрос, поставен от запитващата юрисдикция, че възникването за работодателя на задължение да започне консултации относно колективните уволнения не зависи от обстоятелството дали той вече може да предостави на представителите на работниците цялата информация, която се изисква съгласно член 2, параграф 3, буква б) от Директива 98/59.

4.      По третия и четвъртия въпрос

68.      С третия въпрос запитващата юрисдикция иска Съдът да установи дали член 2, параграф 1 във връзка с член 2, параграф 4 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че задължението за консултиране с представителите на работниците възниква от момента, когато работодателят или дружеството майка, което го контролира, планира колективни уволнения. С четвъртия си въпрос запитващата юрисдикция иска да се установи дали за възникването на задължението за започване на консултации се изисква при група от предприятия преценката относно необходимостта от колективно уволнение, планирано от дружеството майка, да засяга конкретно работниците на определен работодател.

69.      Най-напред следва да се напомни, че съгласно член 2, параграф 4, първа алинея от Директива 98/59 задълженията на работодателя по отношение на информирането, консултирането и уведомяването се прилагат независимо от това дали решението за колективни уволнения е било взето от работодателя или от предприятие, което контролира работодателя.

70.      С оглед на текста на тази разпоредба запитващата юрисдикция обръща внимание на различията при формулирането на параграфи 1 и 4 от същия член 2 (параграф 1 се отнася до случая, при който работодателят „планира“ колективни уволнения, докато в параграф 4 се споменава за „решение“ за колективни уволнения), от една страна, и на използваните различни глаголни времена във връзка с „решението“ в някои от текстовете на различните езици на параграф 4 (например използването на просто минало време на немски език („getroffen wurde“), на сегашно продължително време на английски език („is being taken“), на сегашно време на френски език („émane“) и на сложно минало свършено време на финландски език („on päättänyt“), от друга страна.

71.      Що се отнася до различията при формулирането на посочените параграфи 1 и 4, смятам, че трябва да се държи сметка, на първо място, за систематичното тълкуване на Директива 98/59, и на второ място, за целта на член 2, параграф 4 от същата.

72.      По отношение на систематичното тълкуване на Директива 98/59 следва да се посочи, че основното правило във връзка с началния момент на задължението за консултиране е установено в член 2, параграф 1 от същата директива; параграф 4 от този член 2 има само спомагателна функция спрямо посочения параграф 1. Всъщност целта на параграф 4 е да потвърди обхвата на предвиденото в член 2, параграф 1 от Директива 98/59 задължение на работодателя за консултиране, когато последният е дъщерно дружество на предприятие. Поради това разликата във формулировката, която следва от спомагателната разпоредба на посочения параграф 4, не може да промени значението на основното правило. Напротив, спомагателната разпоредба трябва да се разбира с оглед на главното правило.

73.      Ето защо използваният в член 2, параграф 4 от Директива 98/59 термин „решение“ трябва да се възприема в широк смисъл с оглед на член 2, параграф 1 от тази директива, който, както беше подчертано в точка 54 от настоящото заключение, като използва глагола „envisager“, се отнася до момент, в който работодателят възнамерява или предвижда да извърши колективни уволнения и който предхожда приемането на решението за уволнение.

74.      Поради това считам, че член 2, параграф 4 от Директива 98/59 не трябва да се тълкува в смисъл, че задължението за консултиране възниква, когато дружеството майка приеме решение за колективно уволнение, а напротив, че се поражда в момента, когато работодателят или предприятието, което го контролира, планира, т.е. възнамерява или предвижда да извърши колективни уволнения.

75.      Това тълкуване се потвърждава от целта на Директива 98/59, изложена в член 2, параграф 2 от същата, да се избегнат колективните уволнения или поне да се намали броят на засегнатите от тази мярка работници. Постигането на тази цел би било осуетено, ако консултирането се провежда, след като решението за колективно уволнение е взето от дружеството майка, контролиращо работодателя, който трябва да извърши уволнението(12).

76.      Предвид изложените съображения различията между текстовете на различните езици по отношение на използваните глаголни времена във връзка с термина „решение“ не е необходимо да се разглеждат и употребата на минало време в някои текстове на различни езици на член 2, параграф 4 от Директива 98/59 следва да се приеме за ирелевантна.

77.      Следователно член 2, параграф 1 от Директива 98/59 във връзка с член 2, параграф 4 от същата директива следва да се тълкува в смисъл, че при група от предприятия задължението за консултиране с представителите на работниците възниква, когато работодателят или предприятието, което го контролира, възнамерява или предвижда да извърши колективни уволнения.

78.      Следва обаче да се напомни, както беше подчертано в точки 38 и 40 от настоящото заключение, че работодателят трябва да спазва това задължение за консултиране независимо от това дали колективните уволнения са планирани или предвидени от работодателя или от дружеството майка.

79.      Смятам, че тази констатация следва да се приеме за отправна точка при отговора на четвъртия въпрос на запитващата юрисдикция, с който последната иска да установи дали за възникването на задължението за започване на консултации с представителите на работниците се изисква при група от предприятия дъщерното дружество, чиито работници ще бъдат засегнати от колективното уволнение, да бъде вече конкретно определено.

80.      Предвид обстоятелството, че задължението за консултиране с представителите на работниците се носи от работодателя, считам, че това задължение възниква едва от момента, когато контролиращото дружество майка е установило дъщерното дружество, в което се планират колективни уволнения. Само това дъщерно дружество като работодател може да започне такива консултации, чиято цел е да се постигне споразумение с представителите на работниците.

81.      Тази цел на задължението за консултиране, която, както беше подчертано в точка 53 от настоящото заключение, е насочена към осигуряване на действително участие на представителите на работниците при вземането на решение относно тяхната заетост, би била осуетена в хипотезата, при която задължението за консултиране възниква в момент, когато дружеството майка все още не е определило дъщерното дружество, което би било засегнато от предвижданите колективни уволнения. В такъв случай всички дъщерни дружества на група от предприятия ще бъдат задължени да започнат едновременно консултациите, при положение че все още никой не знае какъв може да бъде техният предмет, нито дали те са действително необходими. Ето защо при това положение ефективното участие на представителите на работниците би било невъзможно.

82.      Поради това считам, че задължението за консултиране възниква, когато контролиращото дружество майка е установило дъщерното дружество, което би било засегнато от предвижданите колективни уволнения.

83.      Предвид изложените по-горе съображения предлагам Съдът да отговори на третия и четвъртия въпрос, поставен от запитващата юрисдикция, че член 2, параграф 1 от Директива 98/59 във връзка с член 2, параграф 4 от същата директива следва да се тълкува в смисъл, че при група от предприятия задължението за консултиране с представителите на работниците възниква от момента, когато работодателят или предприятието, което го контролира, възнамерява или предвижда извършването на колективни уволнения. В случай че те се предвиждат от дружеството майка, задължението за консултиране възниква едва когато то е установило дъщерното дружество, което би било засегнато от тези уволнения.

5.      По петия и шестия въпрос

84.      С петия въпрос запитващата юрисдикция иска да установи дали работодателят трябва да приключи предвидената в член 2, параграф 1 от Директива 98/59 процедура по консултиране, преди дружеството майка да вземе решение за колективно уволнение. При утвърдителен отговор с шестия въпрос запитващата юрисдикция иска да установи преди какъв вид решение на дружеството майка трябва да приключи процедурата по консултиране. Тя предлага две възможности, а именно, от една страна, решение, чиято непосредствена последица е извършването на колективни уволнения в дъщерното дружество, и от друга страна, търговско или стратегическо решение, според което в дъщерното дружество са възможни колективни уволнения, но те все още не са напълно сигурни.

85.      Смятам, че отговорът на петия въпрос може да се изведе от Решение по дело Junk, посочено по-горе. В това решение Съдът потвърждава, че трудов договор може бъде прекратен едва след като приключи процедурата по консултиране, т.е. след като работодателят изпълни задълженията си по член 2 от Директива 98/59(13). Ето защо процедурата по консултиране трябва да бъде приключена, преди да се вземе решение за колективно уволнение.

86.      Що се отнася до случая, в който решението за колективно уволнение, което трябва да се извърши в дадено дъщерно дружество, е взето от дружеството майка, бих искал да напомня, че съгласно член 2, параграф 4 от Директива 98/59 задължението за консултиране се прилага независимо от това дали решението за колективните уволнения е взето от работодателя или от дружество, което контролира този работодател или, както беше уточнено в отговора на третия въпрос, независимо от това дали тези уволнения са предвиждани от работодателя или от предприятието, което го контролира.

87.      Поради това считам, че всяко решение на дружество майка за извършване на колективни уволнения в дъщерно дружество, вследствие на което дъщерното дружество като работодател прекратява трудовите договори на служителите, може да се вземе едва след приключването на предвидената в член 2, параграф 1 от Директива 98/59 процедура по консултиране.

88.      Това тълкуване се потвърждава от целта на Директива 98/59, изложена в член 2, параграф 2 от същата, да се избегнат колективните уволнения или поне да се намали броят на засегнатите от тази мярка работници. Постигането на тази цел ще бъде осуетено, както беше подчертано в точка 75 от настоящото заключение, ако консултирането се провежда, след като решението за колективно уволнение е взето от дружеството майка(14).

89.      Що се отнася до шестия въпрос, с който запитващата юрисдикция иска да установи преди какъв вид решение на дружеството майка трябва да приключи процедурата по консултиране, според мен от отговора на първия и петия въпрос вече е ясно, че става въпрос за решението за колективно уволнение, което е предмет на първата възможност, предложена от запитващата юрисдикция.

90.      По отношение на втората възможност, предложена от запитващата юрисдикция, според която процедурата по консултиране трябва да приключи, преди да бъде взето търговско или стратегическо решение, според което в дъщерното дружество са възможни колективни уволнения, но те все още не са напълно сигурни, бих искал да припомня отговора на първия въпрос.

91.      Предвид констатацията в точка 60 от настоящото заключение, според която взетото от работодателя решение, което налага колективно уволнение на работници, не може да се обхване от израза „планира колективни уволнения“, може да се заключи, че това решение, което не е годно да послужи за начален момент на консултациите, в още по-малка степен може да се квалифицира като момент на тяхното приключване.

92.      Като се има предвид съгласно член 2, параграф 4 от Директива 98/59, че с оглед задължението за консултиране е без значение дали решението за колективни уволнения е взето от работодателя или от предприятие, което контролира този работодател, следва да се отбележи, че констатацията в предходната точка от настоящото заключение във връзка с решение, взето от работодателя, е валидна и по отношение на взетото от дружеството майка решение, което налага колективно уволнение на работниците на този работодател.

93.      Предвид изложените по-горе съображения предлагам Съдът да отговори на петия и шестия въпрос, поставен от запитващата юрисдикция, че член 2, параграф 1 от Директива 98/59 във връзка с член 2, параграф 4 от същата директива трябва да се тълкува в смисъл, че при група от предприятия работодателят трябва да приключи процедурата по консултиране, преди дружеството майка да вземе решение за колективно уволнение. Взетото от дружеството майка търговско или стратегическо решение, според което в дъщерното дружество са възможни колективни уволнения, но те все още не са напълно сигурни, не може да бъде от значение за определянето на момента, в който трябва да приключат провежданите с представителите на работниците консултации.

V –    Заключение

94.      Предвид всички изложени по-горе съображения предлагам Съдът да отговори по следния начин на поставените от Korkein oikeus преюдициални въпроси:

„1)      Член 2, параграф 1 от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения трябва да се тълкува в смисъл, че нито положението, при което работодателят предприема мерки, които налагат колективно уволнение на работници, нито това, при което работодателят планира да приеме мерки, които се очаква да наложат колективно уволнение на работници, могат да се обхванат от израза „планира колективни уволнения“. Този израз трябва да се разбира в смисъл, че той се отнася до момента, в който може да се установи, че е налице намерение на работодателя за колективни уволнения или поне, че той вече предвижда възможността да започне такива вследствие на планираните мерки.

2)      Възникването за работодателя на задължение да започне консултации относно колективните уволнения не зависи от обстоятелството дали той вече може да предостави на представителите на работниците цялата информация, която се изисква съгласно член 2, параграф 3, буква б) от Директива 98/59.

3)      Член 2, параграф 1 от Директива 98/59 във връзка с член 2, параграф 4 от същата директива следва да се разбира в смисъл, че при група от предприятия задължението за консултиране с представителите на работниците възниква от момента, когато работодателят или предприятието, което го контролира, възнамерява или предвижда извършването на колективни уволнения. В случай че те се предвиждат от дружеството майка, задължението за консултиране възниква едва когато то е установило дъщерното дружество, което би било засегнато от тези уволнения.

4)      Член 2, параграф 1 от Директива 98/59 във връзка с член 2, параграф 4 от същата директива трябва да се разбира в смисъл, че при група от предприятия работодателят трябва да приключи процедурата по консултиране, преди дружеството майка да вземе решение за колективно уволнение. Взетото от дружеството майка търговско или стратегическо решение, според което в дъщерното дружество са възможни колективни уволнения, но те все още не са напълно сигурни, не може да бъде от значение за определянето на момента, в който трябва да приключат провежданите с представителите на работниците консултации.“

1 – Език на оригиналния текст: френски.

2 – ОВ L 225, стр. 16; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 95.

3 – Вж. по-специално Решение от 6 ноември 2008 г. по дело Trespa International (C‑248/07, Сборник, стр. І‑8221, точка 32 и цитираната съдебна практика)

4 – Пак там, точка 33 и цитираната съдебна практика.

5 – Пак там.

6 – Директива 98/59 представлява, както се пояснява в съображение 1 от нея, кодификация на Директива 75/129/ЕИО на Съвета от 17 февруари 1975 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (ОВ L 48, стр. 29), изменена с Директива 92/56/ЕИО на Съвета от 24 юни 1992 година (ОВ L 245, стр. 3). Всъщност, както вече имах възможност да отбележа в точки 35 и 36 от моето заключение, представено на 21 януари 2009 г. по дело Mono Car Styling (C‑12/08), висящо пред Съда, възможно е да се приеме, че Директива 98/59 в нейната цялост се явява актуалната понастоящем версия на Директива 75/129.

7 – Това тълкуване впрочем се потвърждава от намерението на общностния законодател. В това отношение ми се струва полезно да се позова на подготвителните работи на Директива 92/56, които, като въвеждат параграф 4 от член 2 в Директива 75/129 водят до приемането на окончателния текст на Директива 75/129, която е възпроизведена в Директива 98/59. Съгласно точка 16 от мотивите на предложението за Директива на Съвета за изменение на Директива 75/129 (COM(91) 292 окончателен, ОВ C 310, стр. 5) „следва да се подчертае, че с изменения текст не се прехвърля пряко никакво задължение за предприятието, упражняващо контрол като такова. Така се избягват свързаните с екстратериториалността проблеми. Уместно е да се посочи също, че Комисията не предлага механизъм […], позволяващ на работниците да искат провеждането на консултации с централното управление на предприятието или с ръководството на предприятието, упражняващо контрола върху групата (наречен система „by-pass“)“. [неофициален превод]

8 – Курсивът е мой.

9 – Решение от 12 февруари 1985 г. по дело Dansk Metalarbejderforbund и Specialarbejderforbundet i Danmark (284/83, Recueil, стр. 553).

10 – Пак там (точки 12?17).

11 – За открояване на предназначението на консултациите като основа за преговори вж. точка 59 от заключението на генералния адвокат Tizzano, свързано с Решение от 27 януари 2005 г. по дело Junk (C‑188/03, Recueil, стр. I‑885) и в този смисъл, точка 43 от това решение.

12 – Вж. в този смисъл Решение по дело Junk, посочено по-горе (точка 44).

13 – Вж. Решение по дело Junk, посочено по-горе (точка 45).

14 – Вж. в този смисъл Решение по дело Junk, посочено по-горе (точка 44).

Full & Egal Universal Law Academy