EUR-Lex -  62008CC0063 - FI

JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS

VERICA TRSTENJAK

31 päivänä maaliskuuta 2009 1(1)

Asia C‑63/08

Virginie Pontin

vastaan

T-COMALUX SA

(Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzetten (Luxemburg) esittämä ennakkoratkaisupyyntö)

Sosiaalipolitiikka – Direktiivi 92/85/ETY – Toimenpiteet raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä – Raskaana olevia työntekijöitä koskeva irtisanomiskielto – Direktiivi 76/207/ETY – Miesten ja naisten tasa-arvoinen kohtelu työssä – Irtisanomissuojaa koskevat kansallisen lainsäädännön määräajat – Irtisanomissuojaa koskevan lainsäädännön lyhyemmät määräajat raskaana olevien työntekijöiden osalta kuin yleisesti kansallisessa irtisanomissuojaa koskevassa lainsäädännössä – Kumoamiskanne vahingonkorvauskanteen rinnalla

Sisällys

I  Johdanto

II  Asiaa koskevat oikeussäännöt

A  Yhteisön oikeus

1. Direktiivi 76/207/ETY

2. Direktiivi 92/85/ETY

B  Kansallinen lainsäädäntö

III  Pääasian oikeudenkäynnin tosiseikat ja ennakkoratkaisukysymykset

IV  Oikeudenkäynti yhteisöjen tuomioistuimessa

V  Oikeudenkäynnin asianosaisten keskeiset lausumat

A  Kaksi ensimmäistä kysymystä

B  Kolmas kysymys

VI  Oikeudellinen arviointi

A  Alustavia huomautuksia ennakkoratkaisukysymyksissä mainittujen kahden direktiivin välisestä yhteydestä

B  Yhteenveto asiakirja-aineistosta ilmenevästä Luxemburgin irtisanomissuojaa koskevan lainsäädännön rakenteesta

C  Yksittäisten ennakkoratkaisukysymysten merkitys ratkaisun kannalta ja siihen perustuva vastaamisjärjestys

D  Kolmas ennakkoratkaisukysymys – Vahingonkorvauskanteen mahdottomuus

1. Kohde ja merkitys

2. Tehokas oikeussuoja

3. Jäsenvaltiossa säädetyt kannetiet ja tasa-arvoisen kohtelun periaate

a) Syrjinnän asianmukaisen arviointiperusteen määrittäminen

b) Välillinen syrjintä

c) Epäedullinen kohtelu

d) Välipäätelmä

E  Ensimmäisen ennakkoratkaisukysymyksen ensimmäinen osa ja toisen ennakkoratkaisukysymyksen ensimmäinen osa – Raskaudesta ilmoittamista koskevan määräajan asettaminen

F  Ensimmäisen ennakkoratkaisukysymyksen toinen osa ja toisen ennakkoratkaisukysymyksen toinen osa – Kanteen nostamista koskevan määräajan vahvistaminen

1. Oikeudenmenetystä koskevien määräaikojen yleinen hyväksyttävyys yhteisön oikeuteen perustuvien vaatimusten ajamisen kannalta

2. Tekijöitä, joilla saattaa olla merkitystä irtisanomista koskevien kanteiden nostamisen määräaikoja määritettäessä

3. Kansallisen lainsäädännön mukainen 15 päivän pituinen kanteen nostamisen määräaika

4. Välipäätelmä

VII  Ratkaisuehdotus

I       Johdanto

1.        Raskaana oleva työntekijä vetoaa pääasian oikeudenkäynnissä siihen, että työnantajan suorittama työsuhteen irtisanominen ja työsuhteen purkaminen ovat lainvastaisia. Hän katsoo, että tätä vastaan on käytettävissä kaksi oikeussuojatietä: yhtäältä kumoamiskanne, toisaalta vahingonkorvauskanne, kuten irtisanomissuojaa koskevan kansallisen lainsäädännön muillakin aloilla. Tämän lisäksi kansallinen tuomioistuin esittää kaksi kysymystä raskaudesta ilmoittamista ja kanteen nostamista työnantajan raskauden aikana suorittaman työsuhteen irtisanomisen perusteella koskevien kansallisten määräaikojen yhteensopivuudesta sovellettavan yhteisön lainsäädännön kanssa.

2.        Tämän perusteella nyt käsiteltävä ennakkoratkaisupyyntö koskee toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19.10.1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi)(2) 10 ja 12 artiklan sekä miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9.2.1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY,(3) sellaisena kuin se on muutettuna 23.9.2002 annetulla Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivillä 2002/73/EY(4) (jäljempänä direktiivi 76/207), 2 artiklan tulkintaa.

II     Asiaa koskevat oikeussäännöt

A       Yhteisön oikeus

1.       Direktiivi 76/207/ETY(5)

3.        Direktiivin 76/207 2 artiklassa säädetään seuraavaa:

”1.      Tasa-arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan jäljempänä, että minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella.

2.      Tässä direktiivissä sovelletaan seuraavia määritelmiä:

–        ’välitön syrjintä’: tilanne, jossa henkilöä kohdellaan sukupuolen perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa,

–        ’välillinen syrjintä’: tilanne, jossa näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa henkilöt näiden sukupuolen perusteella erityisen epäedulliseen asemaan toiseen sukupuoleen verrattuna, paitsi jos kyseisellä säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on puolueettomasti perusteltavissa oleva oikeutettu tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia‚

– –

7.      Tämän direktiivin estämättä saadaan soveltaa säännöksiä, jotka koskevat naisten suojelua erityisesti raskauden ja äitiyden perusteella.

– –

Raskauteen tai direktiivissä 92/85/ETY tarkoitettuun äitiysvapaaseen liittyvää naisten epäedullisempaa kohtelua on pidettävä tässä direktiivissä tarkoitettuna syrjintänä.

– –”

4.        Direktiivin 76/207 3 artiklan 1 kohdassa säädetään seuraavaa:

”Tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltaminen tarkoittaa sitä, että julkisella tai yksityisellä sektorilla, julkiset laitokset mukaan lukien, ei saa olla välitöntä tai välillistä sukupuoleen perustuvaa syrjintää seuraavilla aloilla:

– –

c)      työehdot ja työolot, mukaan lukien irtisanominen, sekä palkka direktiivissä 75/117/ETY säädetyn mukaisesti;

– –”

5.        Direktiivin 76/207 6 artiklan 1 ja 2 kohdassa säädetään seuraavaa:

”1.      Jäsenvaltioiden on varmistettava, että tämän direktiivin mukaisten velvoitteiden täytäntöönpanoon tarkoitetut oikeudelliset ja/tai hallinnolliset menettelyt, mukaan lukien jäsenvaltioiden aiheellisina pitämät sovittelumenettelyt, ovat – myös sen työsuhteen päätyttyä, jossa syrjinnän väitetään tapahtuneen – kaikkien niiden henkilöiden käytettävissä, jotka katsovat tulleensa kohdelluiksi väärin sen vuoksi, että heihin ei ole sovellettu tasa-arvoisen kohtelun periaatetta.

2.      Jäsenvaltioiden on otettava kansallisessa oikeusjärjestyksessään käyttöön tarvittavat toimenpiteet, joilla varmistetaan tosiasiallinen ja tehokas korvaus tai, jos jäsenvaltiot niin päättävät, hyvitys 3 artiklan vastaisen syrjinnän kohteeksi joutuneelle henkilölle aiheutuneista menetyksistä ja vahingoista tavalla, joka on varoittava ja oikeasuhteinen kärsittyyn vahinkoon nähden. – –”

6.        Direktiivin 76/207 8 d artiklassa säädetään seuraavaa:

”Jäsenvaltioiden on säädettävä tämän direktiivin mukaisesti annettujen kansallisten määräysten rikkomiseen sovellettavista seuraamuksista ja toteutettava tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen, että näitä seuraamuksia sovelletaan.

Seuraamusten, joihin saattaa kuulua korvausten maksaminen uhrille, on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. – –”

7.        Direktiivin 2002/73 johdanto-osan 12 perustelukappaleessa todetaan, että yhteisöjen tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan kaikki raskauteen tai äitiyteen liittyvä naisten epäsuotuisa kohtelu on välitöntä sukupuoleen perustuvaa syrjintää.

8.        Direktiivin 2002/73 johdanto-osan 19 perustelukappaleessa todetaan, että yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan kanteiden nostamisen määräaikoja koskevat kansalliset säännöt voidaan sallia edellyttäen, että ne eivät ole epäedullisempia kuin samankaltaisia kansallisia kanteita koskevat määräajat ja että ne eivät tee yhteisön oikeuden mukaisten oikeuksien käyttämistä käytännössä mahdottomaksi.

9.        Miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa (uudelleenlaadittu toisinto) 5.7.2006 annetulla Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivillä 2006/54/EY,(6) joka ei ole ajallisesti sovellettavissa pääasian oikeudenkäynnin tosiseikkoihin, laaditaan sen johdanto-osan ensimmäisen perustelukappaleen mukaan selvyyden vuoksi tämän alan tärkeimmät säännökset uudelleen niin, että ne kootaan yhteen yhdeksi tekstiksi. Direktiivin 2006/54 34 artiklan 1 kohdalla kumotaan direktiivi 76/207 (sellaisena kuin se on muutettuna direktiivillä 2002/73) 15 päivästä elokuuta 2009, sanotun kuitenkaan rajoittamatta jäsenvaltioiden velvoitteita, jotka koskevat näiden direktiivien saattamista osaksi kansallista lainsäädäntöä.

2.       Direktiivi 92/85/ETY(7)

10.      Direktiivin 92/85 johdanto-osan yhdeksännessä perustelukappaleessa todetaan, että raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojeleminen ei saisi johtaa naisten epäsuotuisaan kohteluun työmarkkinoilla eikä vaikuttaa haitallisesti miesten ja naisten tasa-arvoista kohtelua koskevien direktiivien soveltamiseen.

11.      Direktiivin 92/85 johdanto-osan 15 perustelukappaleesta ilmenee, että raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden tilaan liittyvä irtisanomisen vaara saattaa vaikuttaa kielteisesti heidän fyysiseen ja henkiseen tilaansa ja että tästä syystä on huolehdittava sellaisen irtisanomisen kieltämisestä.

12.      Direktiivissä 92/85 tarkoitetaan raskaana olevalla työntekijällä sen 2 artiklan a alakohdan määritelmän mukaan ”raskaana olevaa työntekijää, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaisesti ilmoittaa työnantajalleen tilastaan”.

13.      Direktiivin 92/85 10 artiklassa, jonka otsikkona on ”Irtisanomiskielto”, säädetään seuraavaa:

”Jotta 2 artiklassa määritellyille työntekijöille voidaan taata tämän artiklan mukaiset oikeudet terveyden ja turvallisuuden suojeluun, on säädettävä, että:

1.      jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden irtisanomisen kieltämiseksi raskauden alkamisen ja 8 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun äitiysloman päättymisen välisenä aikana, lukuun ottamatta erityisiä tapauksia, jotka eivät liity työntekijän tilaan, joissa irtisanominen on kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan sallittua edellyttäen, että toimivaltainen viranomainen on antanut suostumuksensa;

2.      jos 2 artiklassa tarkoitettu työntekijä irtisanotaan 1 kohdassa mainittuna aikana, on työnantajan esitettävä kirjallisesti asianmukaisesti perustellut syyt irtisanomiselle;

3.      jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden suojelemiseksi 1 kohdassa tarkoitettujen laittomien irtisanomisten seurauksilta.”

14.      Direktiivin 92/85 12 artiklan otsikkona on ”Oikeuksien saaja”, ja sen sanamuoto on seuraava:

”Jäsenvaltioiden on sisällytettävä kansallisiin oikeusjärjestelmiinsä säännökset tarvittavista toimenpiteistä, jotka ovat tarpeen, jotta jokainen työntekijä voi, katsoessaan joutuneensa loukatuksi tämän direktiivin määräysten laiminlyönnin vuoksi, esittää vaatimuksensa tuomioistuimessa (ja/tai kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti) saattaa asian muun toimivaltaisen viranomaisen käsiteltäväksi.”

B       Kansallinen lainsäädäntö

15.      Luxemburgin työsopimuslain (Code du travail) ensimmäisen osan IV luku, jonka otsikkona on ”Työsuhteen irtisanominen”, sisältää 1 jaksossa irtisanomista koskevia säännöksiä otsikolla ”Irtisanominen, jossa noudatetaan irtisanomisaikaa” ja 2 jaksossa työsuhteen purkamista koskevia säännöksiä otsikolla ”Työsuhteen purkaminen vakavasta syystä”. Tämän luvun 3 jaksossa, johon sisältyvät L. 124‑11 ja L. 124‑12 §, on otsikkona ”Työnantajan suorittama työsopimuksen lainvastainen irtisanominen”.

16.      Luxemburgin työsopimuslain L. 124-11 §:ssä säädetään seuraavaa:

”1.      Irtisanominen, joka on lainvastainen tai joka ei perustu todellisiin ja vakaviin työntekijän pätevyyteen tai käytökseen liittyviin syihin tai yrityksen, laitoksen tai kyseisen yksikön toiminnallisiin tarpeisiin liittyviin irtisanomisperusteisiin,[(8)] on lainvastainen, ja sitä on pidettävä sosiaalisesti ja taloudellisesti laittomana toimenpiteenä.

Näin on myös silloin, kun irtisanominen on ristiriidassa L. 423-1 §:n 3 momentissa tarkoitettujen yleisten perusteiden kanssa.[(9)]

2.      Työsopimuksen lainvastaista irtisanomista koskeva kanne on saatettava työtuomioistuimen käsiteltäväksi oikeudenmenetyksen uhalla kolmen kuukauden kuluessa irtisanomisen tai sen perustelujen tiedoksiantamisesta. Ellei työnantaja ole esittänyt perusteluja, oikeudenmenetystä koskeva määräaika lasketaan alkavaksi L. 124-5 §:n 2 momentissa tarkoitetun määräajan päättymisestä.[(10)]

Oikeudenmenetystä koskevan määräajan kuluminen katkeaa siinä tapauksessa, että työntekijä – – esittää kirjallisen vaatimuksen työnantajalle. Vaatimuksen esittämisestä alkaa kulua uusi vuoden mittainen määräaika, jota on noudatettava oikeudenmenetyksen uhalla.”

17.      Työsopimuslain L. 124-12 §:ssä säädetään seuraavaa:

”1.      Jos työtuomioistuin katsoo, että oikeutta toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomiseen on käytetty väärin, se velvoittaa työnantajan suorittamaan työntekijälle korvausta tälle irtisanomisesta aiheutuneista vahingoista.

2.      Työtuomioistuin voi tehdessään päätöksensä lainvastaisesti irtisanotulle työntekijälle maksettavasta vahingonkorvauksesta työntekijän oikeudenkäynnin aikana esittämän vaatimuksen perusteella ja tehdessään sen päätelmän, että työsuhteen jatkamisen tai uudelleen aloittamisen edellytykset ovat voimassa, suositella työnantajalle työntekijän ottamista uudelleen palvelukseen hyvityksenä lainvastaisesta irtisanomisesta.

Työntekijän ottaminen tosiasiallisesti uudelleen palvelukseen ja hänelle yrityksen henkilöstöön kuuluvana kuuluvien oikeuksien voimassa pitäminen vapauttavat työnantajan maksamasta vahingonkorvausta, johon se on velvoitettu lainvastaisen irtisanomisen hyvittämiseksi.

Työnantaja, joka ei halua noudattaa työtuomioistuimen suosittelemaa lainvastaisesti irtisanotun työntekijän ottamista uudelleen palvelukseen, voidaan työntekijän vaatimuksesta velvoittaa maksamaan 1 momentissa säädetyn vahingonkorvauksen lisäksi yhden kuukauden palkkaa vastaava korvaus.

– –

4.      Mikäli kyseessä on laissa säädettyä irtisanomisen pätemättömyyttä koskeva tilanne, työtuomioistuimen on vaatimuksesta määrättävä työntekijän ottamisesta uudelleen palvelukseen. – –

Kumoamiskanteen osalta sovelletaan L. 124‑11 §:n säännöksiä.”

18.      Työsopimuslain L. 337-1 §:ssä säädetään seuraavaa:

”1.      Työnantaja ei saa ilmoittaa työsuhteen irtisanomisesta tai kutsusta saapua etukäteen kuultavaksi työntekijälle silloin, kun hänen on todettu olevan raskaana lääkärin suorittaman tutkimuksen perusteella, eikä synnytystä välittömästi seuraavien 12 viikon aikana.

Kun irtisanomisesta on ilmoitettu ennen lääkärin tutkimukseen perustuvaa raskauden toteamista, työntekijä voi vedota raskauteensa toimittamalla tästä kirjatulla kirjeellä todistuksen kahdeksan päivän kuluessa irtisanomisen tiedoksiantamisesta.

Irtisanominen tai kutsu saapua etukäteen kuultavaksi, joka on ilmoitettu edellisissä momenteissa tarkoitetun kiellon vastaisesti, on pätemätön.

Työntekijä voi työsopimuksen irtisanomista seuraavien 15 päivän kuluessa vaatia työtuomioistuimen puheenjohtajalle, joka ratkaisee vaatimuksen kiireellisenä ja asianosaisia kuultuaan muissa summaarisissa menettelyissä noudatettavien säännösten mukaisesti, esitettävällä yksinkertaisella hakemuksella irtisanomisen toteamista pätemättömäksi ja määräyksen antamista siitä, että hänen työsuhdettaan jatketaan tai että hänet otetaan takaisin työnantajan palvelukseen L. 124-12 §:n 4 momentissa tarkoitetulla tavalla.

Työtuomioistuimen puheenjohtajan päätös on pantavissa väliaikaisesti täytäntöön. Muutosta tähän päätökseen voidaan hakea yksinkertaisella hakemuksella 40 päivän kuluessa kirjaamon suorittaman tiedoksi antamisen jälkeen tuomarilta, joka on sen muutoksenhakutuomioistuimen jaoston puheenjohtajana, joka on toimivaltainen käsittelemään työoikeutta koskevat valitukset. – –”

III  Pääasian oikeudenkäynnin tosiseikat ja ennakkoratkaisukysymykset

19.      Pontin, pääasian oikeudenkäynnin kantaja, työskenteli marraskuusta 2005 lähtien T‑COMALUX SA -nimisessä yrityksessä (jäljempänä T‑COMALUX) toistaiseksi voimassa olevassa kokopäiväisessä työsuhteessa assistenttina/sihteerinä.

20.      T-COMALUX irtisanoi Pontinin työsopimuksen 18.1.2007 päivätyllä kirjatulla kirjeellä, joka annettiin hänelle tiedoksi 22.1.2007 ja jossa ilman perusteluja viitattiin kahden kuukauden lakisääteiseen irtisanomisaikaan, joksi ilmoitettiin ajanjakso 31.1.–30.3.2007.

21.      Pääasian oikeudenkäynnissä on riidanalaista, lähettikö Pontin 19.1.2007 päivätyllä kirjeellä työkyvyttömyyttä koskevan todistuksen T‑COMALUXille.

22.      Pontin lähetti 24.1.2007 T‑COMALUXille sähköpostiviestin, joka oli otsikoitu ”Asia: Sairausloman pidentäminen” ja jossa hän ilmoitti, ettei hänen terveydentilansa ollut juurikaan kohentunut. Tästä syystä hän ei tulisi seuraavana päivänä sovitulla tavalla toimistoon. Viestin mukaan hän lähettäisi lääkärintodistuksen työkyvyttömyydestään T-COMALUXille niin pian kuin mahdollista.

23.      T-COMALUX irtisanoi työsopimuksen 25.1.2007 päivätyllä kirjatulla kirjeellä vastaanottotodistuksineen, tällä kertaa ilman irtisanomisaikaa. Perusteluksi ilmoitettiin perusteeton poissaolo, joka oli jatkunut yli kolme päivää. Pontin oli ollut poissa työstä perjantaista 19.1.2007 lähtien, mutta T-COMALUX ei ollut saanut ilman irtisanomisaikaa suoritettua irtisanomista koskevan kirjeen päiväykseen mennessä häneltä minkäänlaista todistusta työkyvyttömyydestä. Myöskään illalla 24.1.2007 päivätystä sähköpostiviestistä ei ollut pääteltävissä, miten pitkään työkyvyttömyys tulisi jatkumaan. Irtisanominen suoritettiin törkeän laiminlyönnin johdosta, sillä lain säännösten mukaan työntekijä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtä, on velvollinen jo tällaisen esteen ilmenemispäivänä ilmoittamaan henkilökohtaisesti tai edustajansa välityksellä työnantajalle tai tämän edustajalle työkyvyttömyydestään. Työntekijän on viimeistään kolmantena poissaolopäivänä toimitettava työnantajalle lääkärintodistus, josta käy ilmi estymisen syy ja sen oletettavissa oleva kesto.

24.      Pontin ilmoitti 26.1.2007 päivätyllä kirjeellä, joka saapui kirjattuna kirjeenä vastaanottotodistuksineen T-COMALUXille 30.1.2007 ja jonka liitteenä oli lääkärintodistus, työnantajalleen raskaudestaan ja lapsen syntymän arvioidusta ajankohdasta. Hän ilmoitti samalla, että hänellä oli siten suoja irtisanomista vastaan ja että ilmoitettu irtisanominen oli pätemätön. Lisäksi hän pyysi ilmoittamaan kirjallisesti irtisanomispäätöksen yksityiskohtaiset syyt. Liitteenä oli lääkärintodistus sairaudesta 25.1. ja 4.2.2007 väliseltä ajalta.

25.      Koska Pontin ei saanut vastausta tähän kirjeeseen, hän toimitti 5.2.2007 Tribunal du Travail de et à Esch‑sur‑Alzetteen kannekirjelmän, jossa hän vaati irtisanomisensa kumoamista työssä käyvien naisten äitiyden suojaa koskevan lain (Loi concernant la protection de la maternité de la femme au travail) mukaisesti.

26.      Tämä tuomioistuin totesi 30.3.2007 eri kokoonpanossa antamallaan tuomiolla, että se ei ollut toimivaltainen ratkaisemaan Pontinin vaatimusta, jonka mukaan hänen 18.1.2007 suoritettu irtisanomisensa oli kumottava. Se perusteli tätä sillä, että Pontinin olisi pitänyt saattaa irtisanomisen kumoamista koskeva vaatimuksensa tämän tuomioistuimen puheenjohtajan käsiteltäväksi,(11) koska ainoastaan tällä on Luxemburgin työsopimuslain L. 337‑1 §:n nojalla irtisanomissuojan osalta erityinen toimivalta kumota raskauden aikana tapahtuva irtisanominen.(12) Pontin ei ole valittanut tästä tuomiosta.

27.      Pontin vaatii uudella kanteellaan vahingonkorvausta lainvastaisesta irtisanomisesta. Tätä koskevat julkiset istunnot järjestettiin ennakkoratkaisupyynnön esittäneessä tuomioistuimessa 11.12.2007 ja 12.2.2008.

28.      Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette on esittänyt tässä tilanteessa 12.2.2008 tekemällään päätöksellä seuraavat kysymykset:

”1)      Onko – – direktiivin 92/85/ETY 10 ja 12 artiklaa tulkittava siten, etteivät ne ole esteenä sille, että kansallinen lainsäätäjä asettaa raskautensa aikana irtisanotun raskaana olevan työntekijän kanneoikeuden käyttämisen edellytykseksi työsopimuslain L.337-1 §:n 1 momentin toisen kohdan mukaisen kahdeksan päivän tai kyseisen 1 momentin neljännen kohdan mukaisen 15 päivän määräajan kaltaiset kiinteät määräajat?

2)      Jos ensimmäiseen kysymykseen vastataan myöntävästi, onko näitä kahdeksan ja 15 päivän mittaisia määräaikoja pidettävä liian lyhyinä siihen, että raskautensa aikana irtisanottu raskaana oleva työntekijä voi esittää vaatimuksensa tuomioistuimessa?

3)      Onko – – direktiivin 76/207/ETY 2 artiklaa tulkittava siten, ettei se ole esteenä sille, että kansallinen lainsäätäjä [epää] raskautensa aikana irtisanotulta raskaana olevalta työntekijältä oikeuden nostaa vahingonkorvauskanne lainvastaisen irtisanomisen johdosta, kun muilla irtisanotuilla työntekijöillä on tällainen oikeus työsopimuslain L.124-11 §:n 1 ja 2 momentin nojalla?”

IV     Oikeudenkäynti yhteisöjen tuomioistuimessa

29.      Ennakkoratkaisupyyntö saapui yhteisöjen tuomioistuimen kirjaamoon 18.2.2008.

30.      Pääasian oikeudenkäynnin asianosaiset, Italian ja Luxemburgin hallitukset sekä komissio ovat esittäneet kirjallisia huomautuksiaan yhteisöjen tuomioistuimen perussäännön 23 artiklassa vahvistetussa määräajassa.

31.      Kirjallisen menettelyn päättymisen jälkeen pidettiin 14.1.2009 suullinen käsittely, jossa esittivät lausumiaan pääasian oikeudenkäynnin asianosaiset ja komissio.

V       Oikeudenkäynnin asianosaisten keskeiset lausumat

A       Kaksi ensimmäistä kysymystä

32.      Pontin esittää, että direktiivin 92/85 tarkoituksena on antaa sen soveltamisalalla tehokasta suojaa muun muassa työsopimuksen irtisanomista koskevan kiellon avulla. Direktiivin 12 artiklaa on hänen mukaansa tulkittava siten, että jäsenvaltiot ovat velvollisia takaamaan raskaana olevalle työntekijälle tehokkaan irtisanomissuojan, mikä sisältää muun muassa vastaavan oikeussuojatietä ja oikeudenkäyntiä tuomioistuimessa koskevan säännöksen. Oikeussuojan tehokkuus mitataan muun muassa siinä, mikä aikajänne asianomaisella on käytettävissään oikeuksiinsa vetoamiseksi ja millaisesta kannetiestä sitä varten on säädetty.

33.      Luxemburgin lainsäädäntö ei hänen mielestään vastaa tältä osin direktiivin 92/85 säännöksiä. Virallinen irtisanomisen tiedoksiannosta laskettava kahdeksan päivän määräaika, jonka aikana työntekijä voi siinä tapauksessa, että työsuhde on päätetty ennen raskautta koskevan lääkärintodistuksen esittämistä, osoittaa raskautensa toimittamalla kirjatulla kirjeellä lääkärintodistuksen, on liian rajoittava ja yhteensopimaton tehokkaan suojan kanssa. Lisäksi Luxemburgin oikeudessa edellytetään, että raskaana oleva työntekijä toimittaa kumoamiskanteensa työtuomioistuimen puheenjohtajalle, eli kyseessä on poikkeuksellinen oikeuspaikka, kun työoikeudelliset riita-asiat on muuten saatettava käsiteltäväksi työtuomioistuimeen, joka käsittelee asian jaostona eli puheenjohtajan ja kahden tuomarin kokoonpanossa. Tämä säännös vaikuttaa siten, että raskaana olevalla työntekijällä on oltava perinpohjainen prosessioikeuden tuntemus, mikä on ristiriidassa direktiivin 92/85 tavoitteena olevan tehokkaan oikeussuojan kanssa. Lisäksi kanteen nostamisen määräaika on vain 15 päivää, kun muutoin kanteen nostamisen määräaika irtisanomisen pätemättömyyden toteamiseksi on kansallisessa työlainsäädännössä kolme kuukautta.

34.      T‑COMALUX esittää ensimmäisestä kysymyksestä, että Luxemburgin lainsäädäntö ei ole ristiriidassa direktiivin 92/85 säännösten kanssa raskautta koskevaan ilmoitukseen sovellettavan kahdeksan päivän määräajan eikä kanteen nostamiselle asetetun 15 päivän määräajan osalta. Ilmoitusta koskeva kahdeksan päivän määräaika on ymmärrettävä siten, että työnantajan täytyy saada mahdollisimman pian tieto raskaudesta, jotta direktiivin 92/85 mukainen suoja voisi toimia kattavasti. Kanteen nostamista koskeva 15 päivän määräaika palvelee yhtäältä raskaana oleva työntekijän suojaa ja toisaalta oikeusvarmuutta. Ilman näitä määräaikoja direktiivin mukainen suoja ei voi toteutua.

35.      T‑COMALUX esittää, että toiseen kysymykseen pitäisi vastata vain, jos ensimmäiseen kysymykseen vastataan kieltävästi. Kumpikaan riidanalaisista määräajoista ei ole liian lyhyt. Jotta direktiivin mukainen suoja voitaisiin saada, on välttämätöntä, että raskaudesta ilmoitetaan työnantajalle mahdollisimman nopeasti. Mikäli tällaista ilmoitusta ei anneta ennen irtisanomista, se on annettava mahdollisimman pian sen jälkeen. Kanteen nostamista koskevalla määräajalla varmistetaan, että ilman tietoa raskaudesta suoritettuun irtisanomiseen reagoidaan mahdollisimman nopeasti.

36.      Italian hallitus katsoo, että on direktiivin 92/85 10 ja 12 artiklan mukaista, että kansallinen lainsäätäjä säätää kanteen nostamista koskevista määräajoista, kun kyseessä on raskauden aikana tapahtuneen irtisanomisen kumoaminen. Nyt käsiteltävän asian kohteena olevien kansallisessa lainsäädännössä säädettyjen määräaikojen kaltaiset määräajat ovat kuitenkin liian lyhyitä, kun otetaan huomioon se, että direktiivissä asetettu tavoite on saavutettava tehokkaasti, mikä ilmenee erityisesti asiassa Marshall annetusta tuomiosta.(13) Näin lyhyiden määräaikojen noudattaminen on vaikeaa raskauteen liittyvän psyykkisen ja fyysisen tilan vuoksi.

37.      Luxemburgin hallitus esittää, että kansallisessa lainsäädännössä asetetut määräajat eivät ole liian lyhyitä. Kumoamiskanteen osalta on otettava huomioon, että oikeusvarmuuden periaatteella on työnantajalle erityinen merkitys, kun kyseessä on mahdollinen paluu yrityksen palvelukseen. Kansallisesta oikeuskäytännöstä ilmenee lisäksi, että määräajat eivät koske työntekijää, joka ei ole tosiasiallisesti kyennyt vetoamaan oikeuksiinsa erityisesti sen vuoksi, että hän ei ole itse huomannut raskauttaan.

38.      Komissio huomauttaa, että kahdeksan päivän määräaikaa raskaudesta ilmoittamiseen on pidettävä direktiivin 92/85 kansallisena täytäntöönpanotoimenpiteenä. Jotta työntekijä voisi saada hyödykseen direktiivin 10 artiklassa tarkoitetun irtisanomissuojan, hänen on paitsi oltava raskaana, myös osoitettava raskautensa työnantajalle kansallisen käytännön mukaisesti.

39.      Kansallisen lainsäädännön kahden viikon mittaisen kanteen nostamisen määräajan osalta on viitattava muun muassa asiassa Preston(14) ja asiassa Levez(15) annettuihin tuomioihin, joista ilmenee, että jäsenvaltioilla on lähtökohtaisesti oikeus asettaa yhteisön oikeuksien takaamiselle oikeudenmenetystä koskevat määräajat. Nyt käsiteltävän kaltainen kanteen nostamisen määräaika, joka on lyhyempi kuin yleisen kansallisen irtisanomissuojan mukainen kanteen nostamisen määräaika, ei ole kuitenkaan yhteisön oikeuden mukainen, koska sillä loukataan tehokkuus- ja vastaavuusperiaatetta. Oikeuksien käyttäminen on tehty raskaana olevalle työntekijälle mahdottomaksi tai erittäin vaikeaksi. On huomattava myös, että tässä tapauksessa kanteen nostamisen määräaika alkaa jo silloin, kun työnantaja on jättänyt irtisanomiskirjeen postiin. Kirjeen vastaanottamiseen kuluva aika voi siten lyhentää kanteen nostamisen määräaikaa vielä lisää. Lisäksi on usein vaikeaa löytää lyhyessä ajassa asianajaja neuvontaa ja edustamista varten. Pitävää oikeutusta suhteellisesti lyhyemmälle määräajalle ei siis ole havaittavissa.

B       Kolmas kysymys

40.      Pontin esittää tältä osin, että on direktiivin 76/207 vastaista kohdella raskaana olevia työntekijöitä irtisanomistapauksessa vahingonkorvauskanteen nostamisen mahdollisuuden osalta toisin kuin kaikkia muita sellaisia työntekijöitä, joiden työsopimus on irtisanottu. Tälle erilaiselle kohtelulle ei ole esitetty objektiivista perustelua. Kyseessä on direktiivin vastainen sukupuoleen perustuva syrjintä.

41.      Hän mainitsee lisäksi, että aiemmin voimassa olleessa Luxemburgin oikeudessa säädettiin nimenomaisesti raskaana olevien työntekijöiden suojelemiseksi työelämässä, että raskaana olevalla työntekijällä on oikeus myös vahingonkorvauskanteeseen. Luxemburgin oikeudessa on annettu työntekijöille, jotka on irtisanottu avioliiton solmimisen vuoksi, oikeus valita työsuhteen jatkumisen ja vahingonkorvauskanteen väliltä.

42.      T‑COMALUX esittää kolmannesta kysymyksestä, että direktiivi 76/207 ei ole esteenä sille, että kansallinen lainsäätäjä ei anna työntekijälle raskauden aikana tapahtuvan irtisanomisen yhteydessä oikeutta vahingonkorvauskanteen nostamiseen. Raskauden aikana on näet voimassa erityinen suoja, jota vastaa oikeus nostaa kumoamiskanne. Tästä syystä kyseessä ei ole syrjintä.

43.      Italian hallitus esittää kolmannesta kysymyksestä, että kaikenlainen epäedullinen kohtelu raskauden aikana merkitsee sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Ei ole tehokkaan suojan eikä direktiivin mukaista, jos työntekijältä viedään raskauden aikana mahdollisuus vahingonkorvauskanteen nostamiseen, kun tällainen mahdollisuus on käytettävissä muiden irtisanomistapausten yhteydessä, myös avioitumisen vuoksi tapahtuvan irtisanomisen yhteydessä. Asiassa Paquay äskettäin annetusta tuomiosta voidaan johtaa,(16) että jäsenvaltioiden on valvottava, että seuraamukset direktiivin 76/207 vastaisesta menettelystä vastaavat aineellisilta ja prosessuaalisilta edellytyksiltään seuraamuksia, joita määrätään laadultaan ja merkittävyydeltään vastaavista kansallisen oikeuden rikkomisista. Nyt käsiteltävän Luxemburgin säännöksen kaltainen säännös ei täytä tätä vaatimusta. Oikeus kumoamiskanteen nostamiseen ei muuta tilannetta millään tavoin.

44.      Luxemburgin hallituksen mukaan ei pidä paikkaansa, että raskaana oleva työntekijä, joka on antanut kahdeksan päivän määräajan ja kanteen nostamista koskevan 15 päivän määräajan kulua, ei saisi nostaa vahingonkorvauskannetta. Ennakkoratkaisupyyntö perustuu virheelliseen tulkintaan kansallisesta oikeudesta. Vaikka työsopimuslain L.337‑1 §:ssä säädetään erityisestä sääntelystä raskaana olevan työntekijän suojaamiseksi, tämä ei merkitse sitä, että yleinen irtisanomissuojaa koskeva oikeus ei olisi voimassa. Luxemburgin oikeus on siten direktiivin mukainen.

45.      Komissio esittää, että kansallinen lainsäädäntö, jonka mukaan raskaana oleva työntekijä ei voi nostaa vahingonkorvauskannetta, joka on muutoin irtisanomistapauksessa yleisesti mahdollinen, on syrjivä.

VI     Oikeudellinen arviointi

A       Alustavia huomautuksia ennakkoratkaisukysymyksissä mainittujen kahden direktiivin välisestä yhteydestä

46.      Kansallisen tuomioistuimen esittämät kysymykset koskevat sekä direktiiviä 92/85 että direktiiviä 76/207. Tästä syystä haluaisin ensin todeta, että nämä kaksi direktiiviä eivät ole ainoastaan rinnakkaisia vaan ne myös liittyvät tietyssä määrin toisiinsa.(17)

47.      Yhteisöjen tuomioistuin totesi jo ennen direktiivin 92/85 voimaantuloa, että naiselle on annettava syrjintäkiellon periaatteen ja erityisesti direktiivin 76/207 2 artiklan 1 kohdan ja 5 artiklan 1 kohdan (sellaisina kuin ne olivat ennen direktiivillä 2002/73 tehtyä muutosta) perusteella irtisanomissuojaa raskauden aikana.(18) Direktiivin 92/85 voimaantulon jälkeen kyseisen direktiivin 10 artiklaa sovelletaan oletettavasti useissa tapauksissa erityislakina ennen direktiivin 76/207 yleisempiä säännöksiä,(19) mutta viimeksi mainituilla on edelleen merkitystä erilaisissa ongelmatilanteissa,(20) kuten myös jäljempänä osoitetaan.

48.      Edellä mainittu yhteys ilmenee myös jo direktiivin 92/85 johdanto-osan yhdeksännestä perustelukappaleesta, jonka mukaan raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden(21) suoja, joka kodifioidaan erityisesti direktiivissä 92/85, ei saa heikentää miesten ja naisten tasa-arvoista kohtelua koskevien direktiivien, muun muassa direktiivin 76/207, soveltamista.

49.      Ratkaisematon seikka on tältä osin löydettävissä direktiivistä 76/207 ja erityisesti sen 2 artiklan 7 kohdasta direktiivillä 2002/73 tehdyn muutoksen jälkeen, sillä sen mukaan tämän direktiivin estämättä saadaan soveltaa säännöksiä, jotka koskevat naisten suojelua erityisesti raskauden ja äitiyden perusteella, ja raskauteen tai direktiivissä 92/85 tarkoitettuun äitiysvapaaseen liittyvää naisten epäedullisempaa kohtelua on pidettävä direktiivissä 76/207 tarkoitettuna syrjintänä.

50.      Tämän perusteella on nähtävissä, että direktiivi 92/85 ei koske yksinomaan (tulevan) äidin ja lapsen tai heidän välisensä suhteen suojaamista,(22) vaan tällaista pääasiallista huolta on tarkasteltava yhdessä tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteutumisen kanssa.(23)

B       Yhteenveto asiakirja-aineistosta ilmenevästä Luxemburgin irtisanomissuojaa koskevan lainsäädännön rakenteesta

51.      Jotta voitaisiin ymmärtää paremmin nyt käsiteltävään asiaan liittyviä ongelmia, on tehtävä yhteenveto Luxemburgin irtisanomissuojaa koskevan lainsäädännön rakenteesta, sellaisena kuin se ilmenee asiakirja-aineistosta(24) ja täydennettynä muutamilla oikeuskirjallisuudesta saaduilla tiedoilla.(25) Sen mukaan on selvästi erotettava toisistaan lainvastainen ja pätemätön irtisanominen. Irtisanomissuojaa koskevien kanteiden oikeudellisiksi seurauksiksi on ilmeisesti lähtökohtaisesti säädetty vahingonkorvaus työpaikan menettämisestä tai irtisanomisen pätemättömyys ja työpaikan säilyttäminen, mutta ne eivät ole kaikissa tapauksissa samalla tavoin käytettävissä.

52.      Sillä, että tuomioistuin toteaa irtisanomisen lainvastaiseksi, näyttää normaalitapauksessa olevan se seuraus, että irtisanominen on tehokas ja työsuhde päättyy, jolloin työnantajalle syntyy samanaikaisesti velvollisuus maksaa vahingonkorvausta.(26) Oikeuskirjallisuudesta on pääteltävissä, että vaikka Luxemburgin työsopimuslain L. 124-12 §:n 2 momentissa säädetään poikkeuksena vahingonkorvauksen maksamista koskevasta velvoitteesta uudelleen palvelukseen ottamista koskevasta mahdollisuudesta, tällä ei ole kuitenkaan käytännön merkitystä.(27) Kyseessä on ainoastaan tuomioistuimen ehdotus, johon tarvitaan työnantajan suostumus. Tällaisissa tapauksissa uudelleen palvelukseen ottamisesta ei ilmeisesti voida määrätä työnantajan tahdon vastaisesti. Mikäli kyseessä on lainvastainen irtisanominen, tuomio voi ilmeisesti koskea ainoastaan vahingonkorvauksen ja mahdollisesti muun korvauksen maksamista, jos uudelleen palvelukseen ottamista koskevaa suositusta ei noudateta.

53.      Tiettyjen tapausten osalta on sitä vastoin säädetty siitä, että työnantajalla ei ole oikeutta työsopimuksen irtisanomiseen. Tämä koskee muun muassa irtisanomiskieltoa äitiyssuojan tai vanhempainloman aikana ja henkilöstön edustajien irtisanomiskieltoa. Tällaisissa tapauksissa tuomioistuin voi ilmeisesti todeta irtisanomisen pätemättömäksi ja määrätä työsuhteen jatkumisesta ilman työnantajan suostumusta.(28)

C       Yksittäisten ennakkoratkaisukysymysten merkitys ratkaisun kannalta ja siihen perustuva vastaamisjärjestys

54.      Kun otetaan huomioon, että Pontinin kumoamiskanne on jo hylätty(29) ilmeisesti lainvoimaisella tuomiolla,(30) ensimmäisellä ja toisella ennakkoratkaisukysymyksellä on merkitystä pääasian riidan ratkaisun kannalta vain, jos ne ovat yhteydessä tällä hetkellä pääasian oikeudenkäynnissä käsiteltävänä olevaan Pontinin vahingonkorvausvaatimukseen, ja ne on siten tutkittava ainoastaan siinä tapauksessa. Nyt käsiteltävässä asiassa näyttää olevan kuitenkin epäselvää, onko tämä vahingonkorvauksen kannetie ylipäänsä vielä käytettävissä pääasian oikeudenkäynnin kaltaisessa tilanteessa tai onko se käytettävissä kumoamiskanteen lisäksi. Kansallinen tuomioistuin katsoo, että kansallisessa oikeudessa ei säädetä tästä kannetiestä pääasian oikeudenkäynnin kaltaisissa olosuhteissa.(31) Tästä syystä kolmas ennakkoratkaisukysymys on selvitettävä sillä perusteella, onko vahingonkorvauskanne yhteisön oikeuden kannalta käytettävissä pääasian oikeudenkäynnin kaltaisessa tilanteessa. Ainoastaan silloin, kun pääasian oikeudenkäynnin kantajalla on ylipäänsä vielä jokin kannetie käytettävissään, määräaikojen sallittavuutta ja riittävyyttä koskevalla kysymyksellä voi olla merkitystä, joten aloitan oikeudellisen arvioinnin vastaamalla kolmanteen kysymykseen, ja käsittelen vasta sen jälkeen mahdollisesti ensimmäistä ja toista kysymystä.

D       Kolmas ennakkoratkaisukysymys – Vahingonkorvauskanteen mahdottomuus

1.       Kohde ja merkitys

55.      Kansallinen tuomioistuin tiedustelee kolmannella kysymyksellään lähinnä sitä, onko direktiivin 76/207 2 artiklaa tulkittava siten, että se ei ole esteenä Luxemburgin työsopimuslain L. 124‑11 §:n 1 ja 2 momentin kaltaiselle kansalliselle säännökselle, jonka mukaan raskaana olevalla työntekijällä, jonka työsuhde on irtisanottu raskauden aikana, ei ole kaikille muille työntekijöille avoinna olevaa mahdollisuutta nostaa tuomioistuimessa vahingonkorvauskanne lainvastaisen irtisanomisen perusteella.

56.      Luxemburgin hallitus on tosin selventänyt tämän ennakkoratkaisukysymyksen osalta, että ennakkoratkaisupyyntö perustuu tältä osin kansallisen lainsäädännön virheelliseen tulkintaan. Sen mukaan ei pidä paikkaansa, että raskaana oleva työntekijä, joka on antanut kahdeksan päivän määräajan ja kanteen nostamiselle asetetun 15 päivän määräajan kulua, ei saisi nostaa vahingonkorvauskannetta.

57.      Tällä väitteellä ei ole mielestäni merkitystä. Yhteisöjen tuomioistuimen ja kansallisten tuomioistuinten välisessä yhteistyössä, johon EY 234 artiklan mukainen ennakkoratkaisumenettely liittyy, on tässä tapauksessa pidettävä lähtökohtana ennakkoratkaisukysymyksiä, joita kansallinen tuomioistuin on esittänyt riidan ratkaisemisesta vastuussa olevana toimivaltaisena tuomioistuimena.

2.       Tehokas oikeussuoja

58.      Molempiin tämän ennakkoratkaisupyynnön kohteena oleviin direktiiveihin sisältyy oikeussuojaa koskevia säännöksiä.

59.      Direktiivin 76/207 6 artiklan mukaan jäsenvaltiot varmistavat, että muun muassa oikeudelliset menettelyt ovat kaikkien niiden henkilöiden käytettävissä, jotka katsovat tulleensa kohdelluiksi väärin sen vuoksi, että heihin ei ole sovellettu tasa-arvoisen kohtelun periaatetta. Jo tätä säännöstä edeltänyttä versiota, jossa ilmaistiin tältä osin sama asia hieman eri sanoin,(32) koskevasta oikeuskäytännöstä ilmenee, että tämä merkitsee velvoitetta siihen, että riidanalaiset säännökset ovat niin tehokkaita, että direktiivin 76/207 tavoite saavutetaan ja että asianomaiset henkilöt voivat tosiasiallisesti vedota niihin kansallisissa tuomioistuimissa.(33) Sen mukaan on taattava tosiasiallinen ja tehokas oikeusturva,(34) joka on osa yhteisön oikeudessa syrjintää vastaan annettavaa suojaa.(35). Tämä jäsenvaltioiden velvollisuus toteuttaa kaikki tarvittavat toimenpiteet direktiivin täyden vaikutuksen varmistamiseksi direktiivin tavoitteiden mukaisesti ei vaikuta jäsenvaltioiden vapauteen valita keinot ja tavat direktiivin täytäntöönpanoa varten.(36)

60.      Direktiivin 92/85 12 artiklasta ilmenee, että jäsenvaltioiden on pitänyt sisällyttää kansallisiin oikeusjärjestelmiinsä säännökset tarvittavista toimenpiteistä, jotta katsoessaan joutuneensa loukatuksi tämän direktiivin määräysten laiminlyönnin vuoksi jokainen työntekijä voi esittää vaatimuksensa tuomioistuimessa ja/tai kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti saattaa asian muun toimivaltaisen viranomaisen käsiteltäväksi. Direktiivin 92/85 10 artiklan 3 kohdassa säädetään lisäksi erityisesti, että jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden ja imettävien työntekijöiden suojelemiseksi 1 kohdassa tarkoitettujen laittomien irtisanomisten seurauksilta.(37)

61.      Oikeuskäytännön mukaan myös direktiivin 92/85 12 artiklan osalta, kuten direktiivin 76/207 6 artiklan osalta jo todettiin, pätee se, että vaikka jäsenvaltiot eivät ole velvollisia toteuttamaan tiettyä toimenpidettä, valitun toimenpiteen on oltava omiaan varmistamaan todellinen ja tehokas oikeusturva.(38)

62.      Jäsenvaltioiden velvollisuutena on taata jokaisessa tapauksessa näiden oikeuksien tehokas suoja.(39) Tässä yhteydessä on muistutettava siitä, että direktiivistä jäsenvaltioille seuraava velvoite saavuttaa direktiivissä säädetty tavoite sekä EY 10 artiklan mukainen velvoite toteuttaa kaikki yleis- tai erityistoimenpiteet, jotka ovat aiheellisia tämän velvoitteen täyttämisen varmistamiseksi, sitoo kaikkia jäsenvaltioiden viranomaisia, myös tuomioistuimia niiden toimivallan rajoissa.(40) Kansallisten tuomioistuinten tehtävänä on nimenomaisesti varmistaa, että yksityiset oikeussubjektit saavat sen oikeussuojan, joka heille yhteisön oikeuden säännöksillä myönnetään, ja taata mainittujen säännösten täysi vaikutus.(41) Yhteisöjen tuomioistuin on lisäksi jo todennut, että vastaavuus- ja tehokkuusvaatimukset, jotka ilmentävät jäsenvaltioiden yleistä velvollisuutta varmistaa yksityisillä oikeussubjekteilla yhteisön oikeuden perusteella olevien oikeuksien oikeussuoja, koskevat myös niiden tuomioistuinten nimeämistä, jotka ovat toimivaltaisia tutkimaan yhteisön oikeuteen perustuvat tuomioistuinasiat.(42) Kyseisten vaatimusten noudattamatta jättäminen tällä tasolla, samoin kuin niiden noudattamatta jättäminen menettelysääntöjen määrittämisen tasolla, on oikeuskäytännön mukaan näet tehokasta oikeussuojaa koskevan periaatteen vastaista.(43)

63.      Näiden selvien säännösten perusteella herää vakavia epäilyksiä sellaisen oikeussuojatien tehokkuudesta, joka on nyt käsiteltävän kansallisen lainsäädännön mukaan käytettävissä silloin, kun nostetaan kumoamiskanne direktiivin 92/85 vastaisesta irtisanomisesta. Vaikuttaa siltä,(44) että käytettävissä on vain erityinen kannetie työtuomioistuimen puheenjohtajan yhden tuomarin kokoonpanossa toteuttamassa nopeutetussa menettelyssä, jossa käsittely on lähtökohtaisesti summaarista eikä siinä yhteydessä järjestetä perusteellista tutkimusta,(45) eikä pääkäsittelyä järjestetä jaostossa.(46) Lisäksi Pontinin ensimmäisen kanteen lopputuloksen(47) perusteella voidaan päätellä, että on olemassa erittäin tiukkoja muotovaatimuksia, joiden noudattamatta jättäminen voi jo johtaa kanteen hylkäämiseen. Esimerkiksi Pontinin ensimmäinen kanne, joka ei ilmeisesti ollut tarkkojen toimivaltasäännösten mukainen, hylättiin, koska asian siirtäminen toimivaltaiselle tuomarille saman tuomioistuimen sisällä ei ollut mahdollista.(48) Molemmat näkökohdat eli käytettävä erityinen oikeussuojatie ja piinallisen tarkan toimivaltakuvauksen noudattaminen edellyttävät erityistä tuntemusta oikeussuojateistä, mikä asettaa korkean kynnyksen mahdollisille kanteille. Sitä vastoin suojaa lainvastaista irtisanomista vastaan voidaan pitää tehokkaana vain silloin, kun raskaana olevan työntekijän käytettävissä on valitus- tai kannetie, joka on hänen kannaltaan mahdollisimman vähän pelottava menettely tai jossa todistustaakan jako ei ole hänelle epäedullinen.(49) Nyt käsiteltävässä asiassa havaittavissa olevat kynnykset oikeuksien käyttämiselle ovat erityisen hankalia silloin, kun kantajat asioivat työtuomioistuimen alimman oikeusasteen oikeudenkäynneissä, kuten esimerkiksi Luxemburgissa,(50) ilman oikeudellista apua, ja siten heidän on yleensä saatava luottaa siihen, että heitä eivät koske liian ankarat muotovaatimukset. Tätä ei voida kuitenkaan tarkastella tässä yhteydessä lähemmin, koska se ei ole nimenomaisesti ennakkoratkaisukysymyksen kohteena.

64.      Toisin kuin Pontin esitti yhteisöjen tuomioistuimen suullisessa käsittelyssä, raskaana oleva työntekijä ei voi irtisanomissuojaa koskevan kanteen tapauksessa mielestäni johtaa yksin direktiivistä 92/85 sitä, että hänellä on oltava mahdollisuus valita kumoamiskanteen ja vahingonkorvauskanteen väliltä, jotta otettaisiin huomioon tämän direktiivin johdanto-osan perustelukappaleissa korostettu terveyden suojelun näkökohta.(51)(52)

65.      Kuten edellä jo todettiin,(53) jäsenvaltiot eivät ole direktiivin 76/207 6 artiklan eivätkä direktiivin 92/85 12 artiklan nojalla velvollisia toteuttamaan tiettyä toimenpidettä. Kumpaankaan direktiiviin ei sisälly nimenomaisia säännöksiä toimivaltaisten tuomioistuinten ja kanteita koskevien yksityiskohtaisten menettelysääntöjen määrittämisestä. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan silloin, kun yhteisö ei ole antanut asiaa koskevia säännöksiä, kunkin jäsenvaltion asiana on sisäisessä oikeusjärjestyksessään määrittää toimivaltaiset tuomioistuimet ja antaa menettelysäännöt sellaisia oikeussuojakeinoja varten, joilla pyritään turvaamaan yksityisillä oikeussubjekteilla yhteisön oikeuden perusteella olevat oikeudet.(54)

66.      Tätä vastaan ei voida vedota myöskään direktiivin 76/207 6 artiklaan, sillä siitä ei voida johtaa mitään kanneteiden osalta.

67.      Tästä syystä kolmannen ennakkoratkaisukysymyksen osalta ei voida, toisin kuin Pontin katsoo, johtaa yksin direktiivin 92/85 säännöksistä tiettyä oikeussuojatietä koskevaa vaatimusta, tässä tapauksessa vahingonkorvauskannetietä koskevaa vaatimusta.

3.       Jäsenvaltiossa säädetyt kannetiet ja tasa-arvoisen kohtelun periaate

68.      Kansallisen tuomioistuimen kolmas kysymys koskee erityisesti direktiivin 76/207 2 artiklaa ja siten tasa-arvoisen kohtelun periaatetta. Kansallinen tuomioistuin vertaa raskaana olevan työntekijän kannemahdollisuuksia työnantajan suorittaman irtisanomisen yhteydessä kansallisen oikeuden mukaisiin yleisiin kannemahdollisuuksiin työnantajan irtisanottua työsuhteen.

69.      On näin ollen tutkittava, edellyttääkö tasa-arvoisen kohtelun periaate, kun otetaan huomioon se, että kansallisessa oikeudessa myönnetään yleisesti mahdollisuus vahingonkorvauskanteen nostamiseen silloin, kun työnantaja irtisanoo työsuhteen, että tämä oikeussuojatie on myös raskaana olevan työntekijän käytettävissä irtisanomisen yhteydessä.

a)       Syrjinnän asianmukaisen arviointiperusteen määrittäminen

70.      Seuraavaksi on selvitettävä, mitä syrjintää koskevaa arviointiperustetta on sovellettava, eli on tutkittava, voiko pääasian oikeudenkäynnin kohteena olevan tilanteen kaltaisessa tilanteessa mahdollisesti olla kyseessä välitön tai välillinen syrjintä.

71.      Asianmukaista arviointiperustetta koskevalla kysymyksellä on monessa mielessä erityinen merkitys. Kuten direktiivin 76/207 2 artiklan 2 kohdan toisesta luetelmakohdasta ilmenee, välillisen syrjinnän käsitteen perustana on ryhmään liittyvä lähestymistapa, joka ilmenee jo monikkomuodosta ”henkilöt”. Välillistä syrjintää koskeva tutkimus on lisäksi kaksivaiheinen: ensimmäisessä vaiheessa tutkitaan epäedulliseen asemaan saattamista koskevat kysymykset, toisessa vaiheessa on kyseessä mahdollisesti vastaajan(55) esittämä oikeutus.

72.      Välitöntä syrjintää on sitä vastoin direktiivin 76/207 2 artiklan 2 kohdan ensimmäisen luetelmakohdan määritelmän mukaan tutkittava täysin toisella tavalla. Jo sillä, että vain yhtä henkilöä kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta – tässä tapauksessa, direktiivin 76/207 yhteydessä, toiseen sukupuoleen kuuluvaa henkilöä – on merkitystä, ja tässä yhteydessä hyväksytään vertailuun senhetkisen tai menneisyyteen(56) sijoittuvan ”todellisen” henkilön lisäksi ”hypoteettinen” henkilö(57).(58) Toinen tärkeä ero välillistä syrjintää koskevaan tutkimukseen nähden on siinä, että välittömän syrjinnän osalta ei ole säädetty mahdollisesta oikeutuksesta, eli menettely on vain yksivaiheinen.(59) Tämä ilmenee selvästi sanamuodosta, sillä direktiivin 76/207 2 artiklan 2 kohdan toisessa luetelmakohdassa säädetään oikeutuksen tutkimisesta, mutta tämän direktiivin 2 artiklan 2 kohdan ensimmäisessä luetelmakohdassa ei. Sukupuoleen perustuvaa välitöntä syrjintää ei siten voida perustella; tästä voi olla enintään yksi poikkeus siltä osin kuin direktiivissä, kuten direktiivin 76/207 2 artiklan 6 kohdassa, siitä nimenomaisesti säädetään.(60)

b)       Välillinen syrjintä

73.      Yhteisöjen tuomioistuin on todennut vakiintuneessa oikeuskäytännössään, että työntekijän irtisanominen hänen raskautensa vuoksi(61) on sukupuoleen perustuvaa välitöntä syrjintää,(62) sillä irtisanominen tällaisten ajanjaksojen aikana voi koskea vain naisia.(63)

74.      Samoin nyt käsiteltävän tilanteen kaltaisesta tilanteesta on todettava, että irtisanomissuojaa koskeva säännös, joka liittyy irtisanomissuojaan raskauden aikana, voi koskea vain naisia ja että sitä on siten arvioitava välittömän syrjinnän perusteella.

c)       Epäedullinen kohtelu

75.      Näin ollen direktiivin 76/207 2 artiklan 2 kohdan ensimmäisen luetelmakohdan mukaisesti on kysyttävä, kohdellaanko pääasian oikeudenkäynnin kantajan kaltaista henkilöä sukupuolen perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa.

76.      Yhteisöjen tuomioistuin ei ole tähänastisessa raskauden aikaista syrjintää koskevassa oikeuskäytännössään – joka on tosin koskenut direktiivin 76/207 alkuperäistä versiota, johon ei vielä sisältynyt nimenomaista välittömän syrjinnän määritelmää – tehnyt vertailua miespuolisen vertailuhenkilön tilanteeseen.(64) Raskaustilanteessa ei todellisuudessa ole näet mahdollista ilmoittaa toiseen sukupuoleen kuuluvaa henkilöä, joka olisi tämän seikan osalta välittömästi vertailukelpoisessa tilanteessa.(65)

77.      Jos ”vertailukelpoista tilannetta” koskeva vaatimus liittyy nyt käsiteltävän tilanteen kaltaisessa tilanteessa ainoastaan seikkaan ”työnantajan suorittama irtisanominen ja sitä vastaan nostettu kanne” eikä seikkaan ”raskaus”, direktiivin 76/207 2 artiklan 2 kohdan ensimmäisen luetelmakohdan määritelmän mukainen vertailu on täysin mahdollinen.

78.      Pääasian oikeudenkäynnin kantajan tilanteessa olevaa naista kohdellaan kansallisessa irtisanomissuojaa koskevassa säännöksessä, jonka mukaan raskaana olevalle työntekijälle, joka irtisanottiin raskauden aikana, ei anneta muutoin yleisesti sekä miehille että naisille annettua mahdollisuutta vahingonkorvauskanteeseen, vähemmän edullisesti tai konkreettisesti jopa epäedullisesti. Siinä yhteydessä ei edellytetä, että edellä mainittu mahdollisuus on kaikkien muiden työntekijöiden käytettävissä, koska direktiivin 76/207 2 artiklan 2 kohdan ensimmäisen luetelmakohdan mukaan jo yksi toista sukupuolta oleva henkilö riittää vertailukohdaksi.

79.      Pääasian oikeudenkäynnin vastaajan suullisessa käsittelyssä esittämään väitteeseen, jonka mukaan kyseessä ei ole epäedullinen kohtelu, koska vahingonkorvauskanteen mahdollisuuden puuttuessa jää ainoastaan mahdollisuus pysyä yrityksen palveluksessa, mikä on pitkällä aikavälillä asetettava vahingonkorvauksen edelle, ei voida yhtyä. Se, että vahingonkorvauskanteen mahdollisuus puuttuu, kaventaa kaiken kaikkiaan liikkumavaraa yleiseen tilanteeseen nähden omien päätösten osalta, mitä on lähtökohtaisesti pidettävä epäedullisena.

80.      Huomautettakoon, että silloinkaan, kun säädetään yksinomaan kumoamiskanteesta, vapaaehtoinen työpaikasta luopuminen korvausta vastaan ei ole ajatuksena mahdoton. Vahingonkorvauskanne sisältää sen sijaan kannekelpoisen ja täytäntöönpantavissa olevan oikeuden, ei ainoastaan vapaaehtoista vastaantuloa.

81.      Epäedullisuudesta on lisäksi muistutettava, että vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan menettelysäännöt sellaisia oikeussuojakeinoja varten, joilla pyritään turvaamaan yksityisillä oikeussubjekteilla yhteisön oikeuden perusteella olevat oikeudet, eivät saa olla epäedullisempia kuin ne, jotka koskevat samankaltaisia jäsenvaltion sisäiseen oikeuteen perustuvia vaatimuksia (vastaavuusperiaate), eivätkä ne saa olla sellaisia, että yhteisön oikeusjärjestyksessä vahvistettujen oikeuksien käyttäminen on käytännössä mahdotonta tai suhteettoman vaikeaa (tehokkuusperiaate).(66)

82.      On toteutettava kaikki asianmukaiset toimenpiteet yhteisön oikeuden voimassaolon ja tehokkuuden varmistamiseksi.(67) Kuten yhteisöjen tuomioistuin on jo todennut useaan kertaan, silloin kun jäsenvaltiot valitsevat soveltuvan ratkaisun direktiivin tavoitteen saavuttamiseksi, niiden on valvottava, että seuraamukset yhteisön oikeuden vastaisesta menettelystä vastaavat aineellisilta ja prosessuaalisilta edellytyksiltään seuraamuksia, joita määrätään laadultaan ja merkittävyydeltään vastaavista kansallisen oikeuden rikkomisista.(68)

83.      Edellä esitetyn perusteella katson, että raskaana olevat työntekijät voivat valita pääasian oikeudenkäynnin kohteena olevien olosuhteiden kaltaisissa olosuhteissa kumoamiskanteen (josta säädetään direktiivissä 92/85) tai vahingonkorvauskanteen (kansallisen irtisanomissuojaa koskevan oikeuden kannalta tasa-arvoisen kohtelun perusteella).

d)       Välipäätelmä

84.      Kolmanteen ennakkoratkaisukysymykseen on edellä esitetyn perusteella vastattava, että direktiivin 76/207 2 artiklan 2 kohdan ensimmäistä luetelmakohtaa on pääasian oikeudenkäynnin kohteena olevien olosuhteiden kaltaisissa olosuhteissa tulkittava siten, että silloin, kun kansallisen oikeuden mukaan on yleisesti olemassa mahdollisuus vahingonkorvauskanteen nostamiseen työnantajan irtisanoessa työsuhteen, tämän oikeussuojatien on oltava myös raskaana olevan työntekijän käytettävissä työnantajan irtisanoessa työsuhteen.

E       Ensimmäisen ennakkoratkaisukysymyksen ensimmäinen osa ja toisen ennakkoratkaisukysymyksen ensimmäinen osa – Raskaudesta ilmoittamista koskevan määräajan asettaminen

85.      Kansallinen tuomioistuin haluaa tiedustella ensimmäisen ennakkoratkaisukysymyksen ensimmäisessä osassa lähinnä sitä, onko direktiivin 92/85 10 ja 12 artiklaa tulkittava siten, että ne ovat esteenä sille, että raskaudesta pitää ilmoittaa työnantajalle kahdeksan päivän kuluessa, kuten Luxemburgin työsopimuslain L. 337-1 §:n 1 momentin 2 kohdassa säädetään.

86.      Mikäli ensimmäisen ennakkoratkaisukysymyksen ensimmäiseen osaan vastataan myöntävästi, kansallinen tuomioistuin haluaisi tiedustella toisella kysymyksellään lähinnä sitä, onko tällaista kahdeksan päivän määräaikaa pidettävä liian lyhyenä siihen, että raskaana olevalla työntekijällä, joka irtisanotaan raskauden aikana, olisi mahdollisuus vedota tuomioistuimissa oikeuksiinsa.

87.      Direktiivin 92/85 2 artiklan a alakohdan määritelmän mukaan kyseisessä direktiivissä tarkoitetaan raskaana olevalla työntekijällä ”raskaana olevaa työntekijää, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaisesti ilmoittaa työnantajalleen tilastaan”. Direktiivin 92/85 10 artiklan 1 kohdassa viitataan irtisanomista koskevan kiellon osalta nimenomaisesti tähän määritelmään, kun siinä säädetään, että jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet ”2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden irtisanomisen kieltämiseksi”.

88.      Direktiivin 92/85 täytäntöönpanoa koskevasta komission kertomuksesta ilmenee, että työntekijän on useimmissa jäsenvaltioissa kerrottava työnantajalle siitä, että hän on raskaana tai että hän on äskettäin synnyttänyt tai imettää; vasta tämän ilmoituksen jälkeen vastaava suoja tulee voimaan.(69)

89.      Se, että direktiivissä 92/85 edellytetään tällaista ilmoitusta raskaudesta suojan tosiasiallista voimaantuloa varten, on järkevää direktiivin säännösten kannalta, sillä ne edellyttävät loogisesti työnantajan tietämystä raskaudesta, jotta suojavelvoite voidaan tunnistaa ja suojatoimenpiteitä tosiasiallisesti toteuttaa, esimerkiksi siten, että kyseistä naista ei määrätä yötyöhön(70) tai otetaan huomioon kielto, joka koskee altistumista tietyille tekijöille ja työolosuhteille.(71)

90.      Minulla on kuitenkin epäilyksiä siitä, voiko raskaudesta ilmoittamatta jättäminen poikkeuksetta johtaa siihen, että raskauden aikana tapahtuvaa irtisanomista koskeva kielto ei tule voimaan.(72) Voidaan ajatella esimerkiksi naista, joka irtisanomishetkellä tai kansallisessa oikeudessa mahdollisesti säädetyn ilmoitusta koskevan määräajan pidennyksen jälkeen, kuten tässä tapauksessa, ei tiedä olevansa raskaana. Epäilykseni perustuvat erityisesti siihen, että direktiivin 92/85 johdanto-osan perustelukappaleisiin sisältyy erittäin kattava suojan ajatus, joka kohdistuu raskaana oleviin, äskettäin synnyttäneisiin ja imettäviin työntekijöihin, missä yhteydessä terveyden suojelulla on keskeinen tehtävä.(73) Tätä kattavaa suojaa voidaan irtisanomiskiellon kannalta mielestäni tuskin rajoittaa sillä perusteella, että raskaudesta ilmoittaminen on laiminlyöty, etenkään ja ainakaan silloin, kun työntekijä ei itse tiennyt raskaudestaan. Myös Luxemburgin kansallisessa oikeudessa tai oikeuskäytännössä näyttää olevan lähtökohtana samankaltainen ajatus, kuten Luxemburgin hallituksen lausumista ilmenee.(74) Näitä seikkoja ei ole kuitenkaan tarpeen käsitellä tässä tapauksessa tarkemmin, koska tapaukseen liittyvät lähtötiedot puuttuvat.

91.      On kuitenkin todettava, että direktiivin 92/85 2 artiklan a alakohdan määritelmässä, joka tämän direktiivin 10 artiklassa mainitaan irtisanomiskiellon osalta, viitataan raskaudesta työnantajalle ilmoittamisen osalta kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai kansalliseen käytäntöön.

92.      Luxemburgin työsopimuslain(75) L. 337-1 §:ssä annetaan työntekijälle ylimääräinen määräaika, jonka kuluessa hänen on ilmoitettava työnantajalle raskaudestaan, kuitenkin ainoastaan sen tapauksen varalta, että työsuhteen päättämisestä ilmoitetaan ennen kuin raskaudesta esitetään lääkärintodistus. Tämä ylimääräinen määräaika(76) on kahdeksan päivää irtisanomisen tiedoksi antamisesta, joten se koituu raskaana olevan työntekijän eduksi direktiivin 92/85 2 artiklan a alakohdan sovellettavan määritelmän sanamuodon lisäksi.

93.      On selvennettävä, että toisin kuin ensimmäisen ennakkoratkaisukysymyksen sanamuodon perusteella voitaisiin olettaa, kanteen nostaminen tuomioistuimessa ei kansallisen oikeuden mukaan selvästi riipu nyt käsiteltävän ilmoittamisvelvoitteen noudattamisesta. Tämä sanamuoto on mielestäni kuitenkin ymmärrettävä siten, että kansallinen tuomioistuin viittaa kysymyksellään implisiittisesti siihen, että tämän ilmoittamista koskevan määräajan noudattaminen vaikuttaa irtisanomissuojan voimaantuloon ja siten välillisesti myös mahdollisen kanteen menestymiseen. Kyseessä ei siinä yhteydessä ole oletettavasti irtisanomissuojaa koskevan kanteen tutkimisedellytysten täyttyminen kansallisen oikeuden mukaan vaan kanteen perusteltavuus.

94.      Pääasian oikeudenkäynnin kaltaisessa tapauksessa en näin ollen näe tosiseikoista tähän mennessä saatavilla olleiden tietojen perusteella perustetta moittia kansallisen oikeuden mukaan käytettävissä olevan ylimääräisen määräajan kestoa, kun otetaan huomioon direktiivin 92/85 2 artiklan a alakohdan määritelmän sanamuoto, johon direktiivin 92/85 10 artiklassa nimenomaisesti viitataan. Mielestäni nyt käsiteltävän asian kaltaisissa olosuhteissa ei ole rikottu yhteisön oikeutta myöskään direktiivin 92/85 12 artiklassa tarkoitetun oikeussuojan kannalta.

95.      Ensimmäisen ennakkoratkaisukysymyksen ensimmäiseen osaan on edellä esitetyn perusteella vastattava, että direktiivin 92/85 10 ja 12 artiklaa on tulkittava siten, että ne eivät ole esteenä sille, että pääasian oikeudenkäynnin kohteena olevien olosuhteiden kaltaisissa olosuhteissa vahvistetaan etukäteen kahdeksan päivän määräaika, jonka aikana raskaudesta on ilmoitettava työnantajalle.

F       Ensimmäisen ennakkoratkaisukysymyksen toinen osa ja toisen ennakkoratkaisukysymyksen toinen osa – Kanteen nostamista koskevan määräajan vahvistaminen

96.      Kansallinen tuomioistuin tiedustelee ensimmäisen ennakkoratkaisukysymyksen toisessa osassa lähinnä sitä, onko direktiivin 92/85 10 ja 12 artiklaa tulkittava siten, että ne ovat esteenä Luxemburgin työsopimuslain L. 337-1 §:n 1 momentin 4 kohdan mukaiselle kanteen nostamista koskevalle 15 päivän määräajalle, jonka noudattamatta jättäminen johtaa kanteen hylkäämiseen.

97.      Mikäli ensimmäisen kysymyksen toiseen osaan vastataan myöntävästi, kansallinen tuomioistuin haluaisi lopuksi tiedustella toisen ennakkoratkaisukysymyksen toisessa osassa lähinnä sitä, onko tällaista kanteen nostamiselle asetettua 15 päivän määräaikaa pidettävä liian lyhyenä, jotta raskaana olevalla työntekijällä, joka irtisanottiin raskauden aikana, olisi mahdollisuus vedota oikeuksiinsa tuomioistuimessa.

98.      Todettakoon aluksi, että kansallinen tuomioistuin ei ole tehnyt välipäätöksessään selväksi, liittyykö tämä kanteen nostamista koskeva määräaika sen mielestä ainoastaan kumoamiskanteeseen, joka on tässä tapauksessa hylätty lainvoimaisesti, vai voiko sillä olla merkitystä myös vahingonkorvauskanteen kannalta. Koska viimeksi mainittua vaihtoehtoa ei voida kokonaan sulkea pois, vastaaminen on mielestäni asianmukaista.

1.       Oikeudenmenetystä koskevien määräaikojen yleinen hyväksyttävyys yhteisön oikeuteen perustuvien vaatimusten ajamisen kannalta

99.      Direktiiviin 92/85 ei sisälly säännöstä siitä, saavatko jäsenvaltiot säätää oikeudenmenetystä koskevasta määräajasta, joka koskee vetoamista irtisanomissuojaan raskauden aikana.

100. Yhteisöjen tuomioistuin pitää tunnetusti lähtökohtana sitä, että asianmukaiset kansalliset oikeudenmenetystä koskevat määräajat ja vanhentumisajat ovat yhteisön oikeuden mukaisia oikeusvarmuuden perustavanlaatuisen periaatteen soveltamistapauksina, ainakin silloin, kun näissä säännöksissä noudatetaan yhteisön oikeuden yleisiä periaatteita.(77)

101. Näiden yleisten periaatteiden mukaan tällaisten määräaikojen on oltava edellä mainittujen yhdenvertaisuus‑ ja tehokkuusperiaatteiden(78) mukaisia; ne eivät varsinkaan saa olla epäedullisempia kuin ne määräajat, jotka koskevat samankaltaisia jäsenvaltion sisäiseen oikeuteen perustuvia vaatimuksia, eikä niillä saa tehdä yhteisön oikeusjärjestyksessä tunnustettujen oikeuksien käyttämistä käytännössä mahdottomaksi. Näiden oikeuksien oleelliseen sisältöön ei saa kajota.(79)

102. Tämän oikeuskäytännön mukaisesti direktiivin 2002/73 johdanto-osan 19 perustelukappaleessa todetaan lisäksi,(80) että kanteiden nostamisen määräaikoja koskevat kansalliset säännöt voidaan sallia edellyttäen, että ne eivät ole epäedullisempia kuin samankaltaisia kansallisia kanteita koskevat määräajat ja että ne eivät tee yhteisön oikeuden mukaisten oikeuksien käyttämistä käytännössä mahdottomaksi.

2.       Tekijöitä, joilla saattaa olla merkitystä irtisanomista koskevien kanteiden nostamisen määräaikoja määritettäessä

103. Kanteiden nostamisen määräaikoja ei ole määritetty jäsenvaltioissa irtisanomisten osalta yhtenäisesti. Mielestäni tällaisen määräajan kestoa määritettäessä on otettava huomioon hyvin erilaisia tekijöitä. On otettava huomioon, että kanteen nostamisen määräajat ovat sellaisia, että oikeusvarmuus turvataan asianmukaisen ajanjakson aikana.

104. Erityisesti silloin, kun irtisanomissuojaa koskevan kanteen oikeudellisena seurauksena on määräys yrityksen palveluksessa pysymisestä tai uudelleen palvelukseen ottamisesta tai työskentelyn jatkumisesta, on otettava huomioon, että on sekä yrityksen että myös työskentelyään jatkavan henkilön etujen mukaista, että todetaan kohtuullisen ajan kuluessa, onko työsuhde todellisuudessa päättynyt.(81) Liian pitkä kanteen nostamisen määräaika saattaa olla tällaisissa tapauksissa ongelmallinen, koska työprosessin jatkuminen edellyttää yleensä sitä, että yritykseen saadaan erittäin nopeasti oikeusvarmuus ja selvyys yksittäisten työpaikkojen työntekijöistä. Mikäli kyseessä ei sitä vastoin ole työskentelyn jatkuminen, vaan työsuhteen päättyminen taloudellista korvausta vastaan, huomattavasti pidempi kanteen nostamisen määräaika on puolustettavissa.

105. Mainittakoon toisena kanteiden nostamista koskevien määräaikojen määrittämisen arviointia koskevana tekijänä irtisanomissuojaa koskevassa prosessissa kysymys oikea-aikaisesta pääsystä oikeudelliseen neuvontaan. Kun oikeusjärjestyksessä on yleensä useiden viikkojen tai kuukausien mittaisia kanteen nostamisen määräaikoja ja vain muutamissa erityisissä poikkeustapauksissa on säädetty erittäin lyhyistä kanteen nostamisen määräajoista, on ajateltavissa, että kyseisessä oikeusjärjestyksessä ei ole ratkaistu asianmukaisesti lyhyitä määräaikoja koskevaa kysymystä ja että on esimerkiksi vaikeaa saada sovituksi nopeasti tapaamista asianajajan kanssa, missä yhteydessä on lisäksi jäätävä tarvittaessa riittävästi aikaa kirjelmien laatimiseen ja toimittamiseen.(82) Tilanne lienee toisenlainen oikeusjärjestyksissä, joissa esimerkiksi kaikkiin irtisanomissuojaa koskeviin kanteisiin sovelletaan lyhyitä vanhentumisaikoja ja niiden käsittely kuuluu koko oikeudellisen järjestelmän ja siten myös oikeudellisen neuvonnan rutiineihin. Viimeksi mainituissa tapauksissa myös suuren yleisön ja siten niiden, joita asia mahdollisesti koskee, tietämys määräajan lyhyydestä saattaa olla parempi kuin oikeudellisissa järjestelmissä, joissa lyhyt määräaika on poikkeus.

106. Lisäksi on otettava huomioon, että kohtuullinen määräaika on määritettävä siten, että oikeudellista apua voidaan tosiasiallisesti hakea, ja lisäksi siten, että irtisanotun henkilön on mahdollista saada tietoa kokonaistilanteestaan ja mahdollisesti tulevista mahdollisuuksistaan työmarkkinoilla ja tämän tietämyksen perusteella pohtia, mihin toimiin pitäisi ryhtyä.

107. Mainittakoon lisäksi, että silloin kun irtisanominen suoritetaan raskauden aikana, on otettava huomioon erityinen tilanne, kuten direktiivin 92/85 johdanto-osan 15 perustelukappaleessakin todetaan. Koska tällainen irtisanominen saattaa erityisesti vaikuttaa kielteisesti raskaana olevien (samoin kuin äskettäin synnyttäneiden tai imettävien) työntekijöiden fyysiseen ja henkiseen tilaan, heidän irtisanomisensa kielletään direktiivissä kyseisten ajanjaksojen aikana. Tämä raskauden aikana irtisanomista koskevan kiellon taustalla oleva ajatus on otettava huomioon yhtenä tekijänä myös määräaikaa määritettäessä.

3.       Kansallisen lainsäädännön mukainen 15 päivän pituinen kanteen nostamisen määräaika

108. Minulla on sekä edellä mainitun tehokkaan oikeussuojan periaatteen(83) että myös edellä mainittujen yhdenvertaisuus- ja tehokkuusperiaatteiden(84) kannalta vakavia epäilyksiä siitä, vastaako kansallisessa lainsäädännössä säädetty raskauden aikana suoritettua irtisanomista koskeva 15 päivän pituinen kanteen nostamisen määräaika yhteisön oikeuden vaatimuksia.

109. Tällainen 15 päivän eli noin kahden viikon määräaika lienee jo sellaisenaan hyvin lyhyt tilanteen alustavaan tarkasteluun, neuvonnan saamiseen ja mahdollisesti kannekirjelmän laatimiseen ja toimittamiseen. Kun otetaan huomioon edellä esittämäni näkemykset(85) asioiden rutiininomaisesta kulusta oikeussuojajärjestelmässä, tähän on lisättävä, että Luxemburgin irtisanomissuojaa koskevassa lainsäädännössä säädetään ilmeisesti yleisestä kolmen kuukauden pituisesta kanteen nostamisen määräajasta irtisanomissuojan osalta, vaikka sen tavoitteena ei ole työsuhteen jatkumista koskeva tuomio vaan vahingonkorvauksen suorittamista koskeva tuomio. Ei ole mahdotonta, että tämä kolmen kuukauden normaali määräaika johtaa siihen, että oikeudellinen järjestelmä ei kykene kaiken kaikkiaan reagoimaan riittävällä tavalla näin lyhyessä määräajassa.

110. Lisäksi on otettava huomioon, että asiakirja-aineistosta ilmenee,(86) että määräaika ei mahdollisesti ala kulua irtisanomiskirjeen tiedoksi antamisesta vaan lähettämisestä, mikä lyhentää jo hyvin lyhyttä määräaikaa vielä entisestään raskaana olevan työntekijän vahingoksi. Hänen tosiasiallisesti käytettävissään oleva aika riippuu siten postin kulun nopeudesta, eikä sitä ole ilmeisesti myöskään rajoitettu työpäiviin. Pahimmassa tapauksessa, esimerkiksi ajanjaksoina, joissa on useita pyhäpäiviä, kuten joulun ja uuden vuoden aikoihin, on mahdollista, että työntekijän kanteen nostamista varten käytettävissä oleva määräaika lyhenee tämän seurauksena vain muutamaan päivään.

111. Mainittakoon lisäksi, että asiakirja-aineistosta ilmenee, että työnantajalle annetaan mahdollista muutoksenhakua varten olennaisesti pidempi määräaika eli 40 päivää alimman oikeusasteen päätöksen tiedoksi antamisesta.(87) Tätä olennaisesti pidempää määräaikaa ei lyhennä myöskään postin kulku, koska se alkaa kulua alimman oikeusasteen päätöksen tiedoksi antamisesta, joten määräaika on kokonaan työnantajan käytettävissä.

4.       Välipäätelmä

112. Edellä esitetyn perusteella ensimmäisen ennakkoratkaisukysymyksen toiseen osaan ja toisen ennakkoratkaisukysymyksen toiseen osaan on vastattava, että se, että irtisanomissuojaa koskevan kanteen nostamiseen sovelletaan 15 päivän pituista oikeudenmenetystä koskevaa määräaikaa silloin, kun työnantaja irtisanoo työsuhteen raskauden aikana, ja tämä määräaika alkaa kulua jo irtisanomiskirjeen lähettämisestä, ei ole direktiivin 92/85 10 ja 12 artiklan mukainen silloin, kun tämän määräajan kesto on ristiriidassa tehokkaan oikeussuojan periaatteen sekä yhdenvertaisuus- ja tehokkuusperiaatteiden kanssa.

VII  Ratkaisuehdotus

113. Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin vastaa Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzetten ennakkoratkaisukysymyksiin seuraavasti:

1)         Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9.2.1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY, sellaisena kuin kyseinen direktiivi on muutettuna 23.9.2002 annetulla Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivillä 2002/73/EY, 2 artiklan 2 kohdan ensimmäistä luetelmakohtaa on pääasian oikeudenkäynnin kohteena olevien olosuhteiden kaltaisissa olosuhteissa tulkittava siten, että silloin, kun kansallisen oikeuden mukaan on yleisesti olemassa mahdollisuus vahingonkorvauskanteen nostamiseen työnantajan irtisanoessa työsuhteen, tämän oikeussuojatien on oltava myös raskaana olevan työntekijän käytettävissä työnantajan irtisanoessa työsuhteen.

2)         Toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19.10.1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY 10 ja 12 artiklaa on tulkittava siten, että ne eivät ole esteenä sille, että pääasian oikeudenkäynnin kohteena olevien olosuhteiden kaltaisissa olosuhteissa vahvistetaan etukäteen kahdeksan päivän määräaika, jonka aikana työnantajalle on ilmoitettava raskaudesta.

3)         Se, että irtisanomissuojaa koskevan kanteen nostamiseen sovelletaan 15 päivän pituista oikeudenmenetystä koskevaa määräaikaa silloin, kun työnantaja irtisanoo työsuhteen raskauden aikana, ja tämä määräaika alkaa kulua jo irtisanomiskirjeen lähettämisestä, ei ole direktiivin 92/85 10 ja 12 artiklan mukainen silloin, kun tämän määräajan kesto on ristiriidassa tehokkaan oikeussuojan periaatteen sekä yhdenvertaisuus- ja tehokkuusperiaatteiden kanssa.

1 – Alkuperäinen kieli: sloveeni.

2 – EYVL L 348, s. 1.

3 – EYVL L 39, s. 40.

4 – EYVL L 269, s. 15.

5 – Jäsenvaltioiden on direktiivin 2002/73 2 artiklan 1 kohdan ensimmäisen virkkeen mukaan (ks. edellä 2 kohta ja alaviite 4) saatettava direktiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset voimaan viimeistään 5.10.2005 tai varmistettava, että työmarkkinaosapuolet ovat toteuttaneet tarvittavat toimenpiteet sopimuksin kyseiseen päivämäärään mennessä.

6 – EUVL L 204, s. 23.

7 – Huomattakoon, että tällä hetkellä on vireillä muutosehdotus: ehdotus Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviksi toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY muuttamisesta, KOM(2008) 637 lopullinen.

8 –      Laissa säädettyjä irtisanomisperusteita ovat sen mukaan henkilöön, käyttäytymiseen tai yritykseen liittyvät syyt.

9 –      Siinä on kyse irtisanomisen yhteydessä tapahtuvan henkilöstövalinnan yleisistä perusteista, jotka vahvistaa yrityskomitea (”comité mixte d’entreprise”, joka toimii vähintään 150 työntekijän yrityksissä ja joka koostuu työntekijöiden ja työnantajan edustajista); ks. Putz, J.-L., Luxemburgisches Arbeitsrecht, Luxemburg, 2006, s. 145, 474 kohta).

10 –      Tämän seurauksena oikeudenmenetystä koskevaa määräaikaa on siis pidennetty vielä kahdella kuukaudella: työsopimuslain L. 124-5 §:n 1 momentissa säädetään, että työntekijä voi kuukauden kuluessa työnantajan suorittaman irtisanomisen tiedoksi antamisen jälkeen vaatia irtisanomisen perusteluja. Työsopimuslain L. 124-5 §:n 2 momentin mukaan työnantajalla on tämän jälkeen kuukausi aikaa esittää työntekijän vaatimuksesta laillisuutta koskevat perustelut. Mikäli perusteluja ei ilmoiteta määräajassa, irtisanomista on pidettävä lainvastaisena. Työsopimuslain L. 124-5 §:n 3 momentissa säädetään, että työntekijä, joka on antanut työsopimuslain L. 124-5 §:n 1 momentin mukaisen määräajan kulua, voi itse osoittaa käytettävissään olevin keinoin, että irtisanominen on lainvastainen. Työsopimuslain L. 124‑5 § sisältää vielä lähinnä näyttövaatimuksen keventämistä koskevan sääntelyn lainvastaisen irtisanomisen yhteydessä.

11 – Asiakirja-aineistosta ilmenevien kantajan antamien tietojen mukaan kanne toimitettiin osoitteella ”Monsieur le Président et de ses Assesseurs” (Herra puheenjohtaja ja muut tuomarit).

12 – Tavanomaisen työoikeudellisen prosessin lisäksi on olemassa nopeutettu menettely (référé) työoikeuden puheenjohtajan käsittelyssä niissä tapauksissa, joita pidetään kiireellisinä tai riidattomina (edellä alaviitteessä 9 mainittu Putz, J.-L., s. 477, 1718 kohta ja Feyereisen, M., Droit du Travail, Luxemburg, 2007, s. 323).

13 – Asia C-271/91, Marshall, tuomio 2.8.1993 (Kok., s. I‑4367, Kok. Ep. XIV, s. I‑349).

14 – Asia C-78/98, Preston ym., tuomio 16.5.2000 (Kok., s. I‑3201).

15 – Asia C-326/96, Levez, tuomio 1.12.1998 (Kok., s. I‑7835, 19 kohta).

16 – Asia C-460/06, Paquay, tuomio 11.10.2007 (Kok., s. I‑8511, 52 kohta).

17 – Tähän viittaa myös Nebe, K., Betrieblicher Mutterschutz ohne Diskriminierung, Baden-Baden, 2006.

18 – Ks. vastaavasti asia C-179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, tuomio 8.11.1990 (Kok., s. I‑3979, Kok. Ep. X, s. 591, 13 kohta). Ks. tältä osin myös edellä alaviitteessä 16 mainittu asia Paquay, tuomion 29 kohta.

19 – Ks. myös Epiney, A. ja Freiermuth Abt, M., Das Recht der Gleichstellung von Mann und Frau in der EU, Baden-Baden, 2003, s. 177.

20 – Erityisesti silloin, kun kyseessä ovat ongelmat työhön pääsyssä raskauden vuoksi, ks. edellä alaviitteessä 19 mainittu Epiney, A. ja Freiermuth Abt, M., s. 177, sekä Barnard, C., EC Employment Law, 3. painos, Oxford, 2006, s. 458. Ks. myös asia C-506/06, Mayr, tuomio 26.2.2008 (Kok., s. I‑1017, 40 kohta ja sitä seuraavat kohdat) koeputkihedelmöityksen ja irtisanomisen osalta.

21 – Jäljempänä viittaan tekstin paremman luettavuuden vuoksi lähinnä nyt käsiteltävän asian kohteena oleviin raskaana oleviin työntekijöihin enkä mainitse yleensä nimenomaisesti äskettäin synnyttäneitä ja imettäviä työntekijöitä.

22 – Kyseessä on yhtäältä naisen raskaudenaikaisen ja -jälkeisen biologisen tilan ja toisaalta naisen ja lapsen välillä raskauden ja synnytyksen jälkeen vallitsevan erityissuhteen suojeleminen; ks. tästä mm. asia C-394/96, Brown, tuomio 30.6.1998 (Kok., s. I‑4185, 17 kohta) ja asia C-203/03, komissio v. Itävalta, tuomio 1.2.2005 (Kok., s. I‑935, 43 kohta).

23 – Ks. edellä alaviitteessä 17 mainittu Nebe, K., s. 111 ja sitä seuraavat sivut direktiivistä 92/85 esikuvana.

24 – Ks. kansallisen lainsäädännön säännökset edellä 17 kohdassa.

25 – Ks. esim. Schintgen, R., Droit du Travail, Luxembourg, 1996, s. 38 ja sitä seuraavat sivut; Schiltz, P. ja Putz, J.-L., Droit du Travail – Mode d’emploi, 2. painos, Luxemburg, 2006, s. 137 ja sitä seuraavat sivut; edellä alaviitteessä 9 mainittu Putz, J.-L., s. 301 ja sitä seuraavat sivut sekä alaviitteessä 12 mainittu Feyereisen, M., s. 189 ja sitä seuraavat sivut.

26 – Edellä alaviitteessä 9 mainittu Putz, J.-L., s. 382, 1399 kohta. Tästä oikeudellisesta seurauksesta säädetään myös Ranskan oikeudessa, kun puolestaan esimerkiksi Saksan, Itävallan, Suomen, Portugalin, Espanjan, Italian ja Ruotsin oikeudessa on lähtökohtana se, että kun irtisanominen todetaan (sosiaalisesti) perusteettomaksi tai lainvastaiseksi, se on tehoton (Laurent-Merle, I., Le licenciement individuel dans les quinze états membres de l’Union Européenne, Villeneuve-d’Ascq, 2006, s. 225 ja sitä seuraavat sivut).

27 – Edellä alaviitteessä 9 mainittu Putz, J.-L., s. 382, 1400 kohta.

28 – Ks. esitys edellä alaviitteessä 25 mainitussa teoksessa Schiltz, P. ja Putz, J.-L., s. 139, josta ilmenee, että irtisanomisen pätemättömyydellä on merkitystä vain harvoissa tapauksissa eli silloin kun irtisanominen tapahtuu raskauden aikana tai pian synnytyksen jälkeen tai vanhempainloman aikana ja silloin kun irtisanotaan työehtosopimuspuolia edustavien elinten jäseniä tai työntekijöitä, jotka on alennettu yhtiön sisällä.

29 – Ks. tältä osin jäljempänä 63 kohdassa esittämäni seikat.

30 – Ks. edellä 26 kohta, jonka mukaan Pontin ei valittanut Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzetten 30.3.2007 antamasta tuomiosta. Ei ole viitteitä siitä, että tällaisen valituksen tekeminen olisi ollut mahdollista vielä silloin, kun ennakkoratkaisupyyntö esitettiin.

31 – Ks. Luxemburgin hallituksen väitteestä, jonka mukaan vahingonkorvauskanne on kansallisen oikeuden mukaan mahdollinen myös nyt käsiteltävän asian kaltaisessa tapauksessa, jäljempänä 56 kohta.

32 – Direktiivin 76/207 6 artiklan sanamuoto oli tuolloin seuraava: ”Jäsenvaltioiden on kansallisissa oikeusjärjestyksissään toteutettava tarvittavat toimenpiteet, jotta jokainen, joka katsoo joutuneensa loukatuksi sen vuoksi, että 3, 4 tai 5 artiklassa tarkoitettua tasa-arvoisen kohtelun periaatetta ei ole noudatettu, voi esittää vaatimuksensa tuomioistuimessa mahdollisesti ensin saatettuaan asian muun toimivaltaisen viranomaisen käsiteltäväksi.”

33 – Ks. edellä alaviitteessä 13 mainittu asia Marshall, tuomion 22 kohta ja alaviitteessä 16 mainittu asia Paquay, tuomion 43 kohta.

34 – Ks. edellä alaviitteessä 13 mainittu asia Marshall, tuomion 24 kohta ja alaviitteessä 16 mainittu asia Paquay, tuomion 45 kohta.

35 – Samoin Schiek, D., ”Gleichbehandlungsrichtlinien der EU – Umsetzung im deutschen Arbeitsrecht”, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2004, s. 873 ja sitä seuraavat sivut, erityisesti s. 877.

36 – Vastaavasti asia 14/83, von Colson ja Kamann, tuomio 10.4.1984 (Kok., s. 1891, Kok. Ep. VII, s. 557, 15 kohta) ja asia C-268/06, Impact, tuomio 15.4.2008 (40 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa).

37 – Ks. myös edellä alaviitteessä 16 mainittu asia Paquay, tuomion 47 kohta.

38 – Ks. edellä alaviitteessä 13 mainittu asia Marshall, tuomion 24 kohta ja alaviitteessä 16 mainittu asia Paquay, tuomion 45 ja 49 kohta. Yleisesti pätee se, että toimenpiteellä on oltava työnantajaan todellinen ennalta ehkäisevä vaikutus ja sen on joka tapauksessa oltava aiheutuneeseen vahinkoon nähden riittävä, jotta saavutettaisiin tosiasiallisten yhtäläisten mahdollisuuksien tavoite; ks. edellä alaviitteessä 16 mainittu asia Paquay, tuomion 45 ja 49 kohta.

39 – Ks. esim. asia C-54/96, Dorsch Consult, tuomio 17.9.1997 (Kok., s. I‑4961, 40 kohta) ja edellä alaviitteessä 36 mainittu asia Impact, tuomion 45 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen.

40 – Edellä alaviitteessä 36 mainitut asia von Colson ja Kamann, tuomion 26 kohta ja asia Impact, tuomion 41 kohta.

41 – Yhdistetyt asiat C-397/01–C-403/01, Pfeiffer ym., tuomio 5.10.2004 (Kok., s. I‑8835, 111 kohta) ja edellä alaviitteessä 36 mainittu asia Impact, tuomion 42 kohta.

42 – Edellä alaviitteessä 36 mainittu asia Impact, tuomion 47 kohta.

43 – Edellä alaviitteessä 36 mainittu asia Impact, tuomion 48 kohta.

44 – Tämän vaikutelman vahvistivat 14.1.2009 pidetyssä suullisessa käsittelyssä pääasian oikeudenkäynnin osapuolten lausumat, joiden yhteydessä vastaaja korosti, että tuomari saattaa varata nopeutetussa menettelyssä aikaa käsitelläkseen asian summaarisen menettelyn sijasta perusteellisesti, mutta samassa yhteydessä kuitenkin myönnettiin, että tästä ei säädetä virallisesti vaan se riippuu yksittäisen tuomarin harkinnasta.

45 – Ks. edellä alaviitteessä 9 mainittu Putz, J.-L., s. 478, 1722 kohta.

46 – Ks. edellä alaviitteessä 9 mainittu Putz, J.-L., s. 481, 1728 kohta.

47 – Ks. tältä osin edellä 26 kohta.

48 – Huomautettakoon sivumennen, että kyseessä saattaisi olla oikeudenmukaisen oikeudenkäynnin myöntämistä koskevan perusoikeuden mukaisen oikeusaseman loukkaaminen (ks. tämän periaatteen merkityksestä yhteisön oikeudessa Skouris, V. ja Kraus, D., ”Die Bedeutung der Grundfreiheiten und Grundrechte für das europäische Wettbewerbsrecht”, teoksessa Hirsch, G., Montag, F. ja Säcker, F.‑J. (toim.), Europäisches Wettbewerbsrecht, Münchener Kommentar zum Europäischen und Deutschen Wettbewerbsrecht (Kartellrecht), nide 1, johdanto, 385 kohta), joka on otettava huomioon silloin, kun kansallinen säännös (kuten tässä tapauksessa raskaana olevien työntekijöiden irtisanomissuojaa koskeva säännös) kuuluu yhteisön oikeuden soveltamisalaan (tässä tapauksessa erityisesti direktiivin 92/85 soveltamisalaan) (ks. tästä erityisesti asia C-81/05, Cordero Alonso, tuomio 7.9.2006, Kok., s. I‑7569, 35 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

49 – Ks. myös Coester-Waltjen, D., Mutterschutz in Europa – Der Schutz der erwerbstätigen Frauen während der Schwangerschaft und der Mutterschaft in den Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaften, München, 1986, s. 177.

50 – Luxemburgissa työtuomioistuimessa ei ole lähtökohtaisesti voimassa asianajajapakkoa, joten työntekijät ja työnantajat voivat itse panna oikeudenkäynnin vireille ja edustaa itse itseään tuomioistuimessa (edellä alaviitteessä 9 mainittu Putz, J.-L., s. 462, 1695 kohta). Muutamissa muissakaan jäsenvaltioissa ei säädetä ainakaan ensimmäisen oikeusasteen osalta siitä, että työoikeudellisissa riita-asioissa olisi voimassa asianajajapakko, esimerkiksi Kreikassa (Kerameos, K. ja Kerameus, G., ”Arbeitsrecht in Griechenland”, teoksessa Henssler, M. ja Braun, A. (toim.), Arbeitsrecht in Europa, Köln, 2. painos, 2007, s. 506, 222 kohta) ja Saksassa (työtuomioistuimia koskevan lain (Arbeitsgerichtsgesetz) 11 §; ks. tältä osin esim. Koch, U., ”§ 11 ArbGG Prozessvertretung”, teoksessa Müller-Glöge, R., Preis, U. ja Schmidt, I. (toim.), Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, München, 9. painos, 2009, 2 kohta).

51 – Direktiivin 92/85 johdanto-osan ensimmäisessä perustelukappaleessa todetaan, että ”perustamissopimuksen 118 a artiklassa määrätään, että neuvosto antaa direktiivein vähimmäisvaatimukset edistääkseen erityisesti työympäristön parantamista työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelun paremman laadun takaamiseksi”. Viidennestä perustelukappaleesta ilmenee, kun siinä viitataan Eurooppa-neuvoston 9.12.1989 Strasbourgissa hyväksymään yhteisön peruskirjaan työntekijöiden sosiaalisista perusoikeuksista, että jokaisella työntekijällä on oltava oikeus tyydyttäviin terveydellisiin ja työsuojelullisiin olosuhteisiin omassa työympäristössään.

52 – Pontin on esittänyt tästä, että saattaa olla tilanteita, joissa paluu työhön saattaisi olla terveydelle vaarallista, koska luottamuksellinen suhde työnantajan ja työntekijän välillä on saattanut häiriytyä irtisanomiseen liittyvien olosuhteiden vuoksi, erityisesti silloin, kun irtisanomisesta on määrätty vilpillisin perustein.

53 – Ks. edellä 61 kohta.

54 – Ks. esim. asia 33/76, Rewe-Zentralfinanz und Rewe-Zentral, tuomio 16.12.1976 (Kok., s. 1989, Kok. Ep. III, s. 271, 5 kohta) ja edellä alaviitteessä 36 mainittu asia Impact, tuomion 44 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen.

55 – Kussakin yksittäistapauksessa on vastaajan – tässä tapauksessa siis työnantajan – tehtävänä esittää oikeutusperusteita ja mahdollisesti näyttää ne toteen (mm. asia C-236/98, JämO, tuomio 30.3.2000, Kok., s. I‑2189, 53 ja 62 kohta ja asia C-381/99, Brunnhofer, tuomio 26.6.2001, Kok., s. I‑4961, 62 kohta). Se, että todistustaakka, joka sisältyy esittämistaakkaan, kuuluu oikeudenkäynnin tässä vaiheessa vastaajalle, kodifioidaan samansisältöisesti todistustaakasta sukupuoleen perustuvissa syrjintätapauksissa 15.12.1997 annetun neuvoston direktiivin 97/80/EY (EYVL 1998, L 14, s. 6) 4 artiklan 1 kohdassa. Direktiivin 97/80 4 artiklan 2 kohdan mukaan edullisempia todistusoikeudellisia säännöksiä voidaan säätää vain kantajan osalta.

56 – Tämän osoittavat sanavalinnat ”kohdellaan” ja ”on kohdeltu” direktiivin 76/207 2 artiklan 2 kohdan ensimmäisessä luetelmakohdassa.

57 – Tämän osoittaa sanavalinta ”kohdeltaisiin” direktiivin 76/207 2 artiklan 2 kohdan ensimmäisessä luetelmakohdassa.

58 – Ks. myös edellä alaviitteessä 35 mainittu Schiek, D., s. 874.

59 – Samoin edellä alaviitteessä 19 mainittu Epiney, A. ja Freiermuth Abt, M., s. 31 ja sitä seuraavat sivut. Sukupuoleen perustuvaa välitöntä syrjintää koskevassa yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännössä, joka koskee tapauksia ennen direktiivin 76/207 2 artiklan 2 kohdan nyt käsiteltävän version voimaantuloa, tutkitaan kuitenkin ainakin osittain myös oikeuttamisperusteita, joihin kuitenkin vastataan jatkuvasti kieltävästi. Esimerkkeinä tästä ovat asia C-109/00, Tele Danmark, tuomio 4.10.2001 (Kok., s. I‑6993, 28 kohta) ja asia C-320/01, Busch, tuomio 27.2.2003 (Kok., s. I‑2041, 41–46 kohta). Tältä osin ei voi kuitenkaan välittömän syrjinnän tapauksessa, toisin kuin välillisen syrjinnän yhteydessä, olla kyseessä se, että oikeuttamisperusteen perusteella todetaan, että todetulla syrjinnällä on muu peruste kuin sukupuoli (näin perustellusti Szyszczak, E., ”Community law on pregnancy and maternity”, teoksessa O’Keeffe, D. ja Hervey, T. K. (toim.), Sex Equality Law in the European Union, 1996, s. 51 ja sitä seuraavat sivut, erityisesti s. 58).

60 – Direktiivin 76/207 2 artiklan 6 kohdan sanamuoto on seuraava: ”Jäsenvaltiot voivat säätää työnsaannin ja työhön valmistavan koulutuksen osalta, että erilainen kohtelu, joka perustuu sukupuoleen liittyvään ominaisuuteen, ei ole syrjintää, jos tiettyjen työtehtävien luonteen tai niiden yhteyksien vuoksi, joissa tehtävät suoritetaan, kyseinen ominaisuus on todellinen ja ratkaiseva työhön liittyvä vaatimus, edellyttäen, että tavoite on oikeutettu ja että vaatimus on oikeasuhteinen.” Ks. oikeuttamisen ja poikkeuksen välisestä erosta myös edellä alaviitteessä 59 mainittu Szyszczak, E., s. 58.

61 – Ilmaisusta ”raskauden vuoksi” (tai ”raskauden perusteella”) direktiiviä 76/207 koskevassa oikeuskäytännössä on todettava, että direktiivin 92/85 10 artiklan 1 kohdan mukaisessa irtisanomiskiellossa mennään pidemmälle eikä se koske yksinomaan tapauksia, joissa irtisanominen tapahtui raskauden (tai äitiysloman) ”vuoksi”, vaan kattavasti kaikkea irtisanomista raskauden ja äitiysloman ”aikana” (”durante” espanjankielisessä versiossa, ”during” englanninkielisessä versiossa, ”pendant” ranskankielisessä versiossa ja ”gedurende” hollanninkielisessä versiossa), vaikka tämäkään ei ole poikkeuksetonta, kuten toinen lause osoittaa (”lukuun ottamatta erityisiä tapauksia, jotka eivät liity työntekijän tilaan – –”). Tämä ero näiden kahden direktiivin suojan alassa ilmenee oikeuskäytännössä asiassa C-438/99, Jiménez Melgar, 4.10.2001 annetusta tuomiosta (Kok., s. I‑6915, 36 ja 46 kohta) ja edellä alaviitteessä 59 mainitussa asiassa Tele Danmark annetusta tuomiosta (25 ja 26 kohta) (ks. myös Schiek, D., Europäisches Arbeitsrecht, 2. painos, Baden-Baden, 2005, s. 216 ja sitä seuraavat sivut, 64 kohta). Raskauteen liittyvät jäsenvaltioiden irtisanomiskiellot on tältä osin laadittu eri tavoin, sillä joissain kielletään irtisanominen vain raskauden ”vuoksi” tai ”perusteella”, mutta monissa direktiivin mukaisesti raskauden ”aikana” (ks. edellä alaviitteessä 49 mainittu Coester-Waltjen, D., s. 148 ja sitä seuraavat sivut ja jäljempänä alaviitteessä 69 mainittu komission kertomus direktiivin 92/85 täytäntöönpanosta, s. 15).

62 – Ks. erityisesti edellä alaviitteessä 18 mainittu asia Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, tuomion 13 kohta; alaviitteessä 59 mainittu asia Tele Danmark, tuomion 25 kohta ja alaviitteessä 16 mainittu asia Paquay, tuomion 29 kohta. Ks. tältä osin myös edellä alaviitteessä 59 mainittu Szyszczak, E., s. 52.

63 – Edellä alaviitteessä 16 mainittu asia Paquay, tuomion 29 kohta.

64 – Ks. esim. edellä alaviitteessä 18 mainittu asia Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund; asia C-177/88, Dekker, tuomio 8.11.1990 (Kok., s. I‑3941, Kok. Ep. X, s. 579), edellä alaviitteessä 59 mainittu asia Tele Danmark ja alaviitteessä 16 mainittu asia Paquay. Näin perustellusti myös edellä alaviitteessä 35 mainittu Schiek, D., s. 874.

65 – Ks. esim. Kokott, J., ”Zur Gleichstellung von Mann und Frau – Deutsches Verfassungsrecht und europäisches Gemeinschaftsrecht”, teoksessa Neue Juristische Wochenschrift, 1995, s. 1056, ja edellä alaviitteessä 35 mainittu Schiek, D., s. 874.

66 – Ks. edellä alaviitteessä 36 mainittu asia Impact, tuomion 46 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen.

67 – Asia C-354/99, komissio v. Irlanti, tuomio 18.10.2001 (Kok., s. I‑7657, 46 kohta).

68 – Ks. asia 68/88, komissio v. Kreikka, tuomio 21.9.1989 (Kok., s. 2965, Kok. Ep. X, s. 167, 24 kohta); edellä alaviitteessä 68 mainittu asia komissio v. Irlanti, tuomion 46 kohta; asia C-180/95, Draehmpaehl, tuomio 22.4.1997 (Kok., s. I‑2195, 29 kohta) ja edellä alaviitteessä 16 mainittu asia Paquay, tuomion 52 kohta.

69 – Komission kertomus direktiivin 92/85 täytäntöönpanosta, 15.3.1999, KOM(99) 100 lopullinen, jonka sivulla 7 todetaan seuraavaa: ”Yhdistyneessä kuningaskunnassa ei ole yleistä vaatimusta ilmoittaa asiasta työnantajalle. Jos työnantajalle ei ole ilmoitettu, hänen ei kuitenkaan tarvitse suorittaa riskianalyysiä. Suomessa, Belgiassa ja Ranskassa, joissa ei ole yleistä velvoitetta ilmoittaa työnantajalle, äitiyteen liittyvien oikeuksien saaminen ja suojelu riippuvat siitä, onko työnantajalle ilmoitettu asiasta. Espanjassa työntekijä, jonka työnantaja tietää työntekijän raskaudesta, vaikka asiasta ei olisi virallisesti ilmoitettu, on äitiyttä koskevan lainsäädännön piirissä. Irlannissa ja Portugalissa työntekijän on ilmoitettava kirjallisesti työnantajalle asiasta ja tämä voi vaatia lääkärintodistusta naisen tilasta. Luxemburgissa naisten on lähetettävä työnantajalle kirjattuna kirjeenä lääkärintodistus raskaudesta ja/tai imettämisestä. Itävallassa työsuojeluviranomaisille ja työnantajalle on ilmoitettava työntekijän raskaudesta ja työnantaja voi vaatia lääkärintodistusta.”

70 – Ks. direktiivin 92/85 7 artikla.

71 – Ks. direktiivin 92/85 6 artikla.

72 – Ks. direktiivin 92/85 mukaisen suojan rajoittamisesta ilmoitusvelvoitteella myös komission edellä alaviitteessä 69 mainitussa kertomuksessaan (s. 22) mainitsemat ongelmat. Tämän osalta mainittakoon, että silloin, kun työntekijän raskaudesta ei tiedetä eikä hän ole ilmoittanut raskaudestaan työnantajalleen virallisesti, hän ei kuulu direktiivin henkilölliseen soveltamisalaan, vaikka työnantaja todellisuudessa tietäisi raskaudesta. Komissio haluaa työskennellä tämän ongelman ratkaisemiseksi tulevaisuudessa. Viittaus yksittäisten jäsenvaltioiden käytäntöihin ei myöskään ainoastaan johda erilaiseen kohteluun vaan tilanteen mukaan myös direktiivissä säädetyn suojan merkittävään rajoitukseen. Tähän hyvin erilaiseen kohteluun viittaavat myös edellä alaviitteessä 59 mainittu Epiney, A. ja Freiermuth Abt, M., s. 168 ja alaviitteessä 17 mainittu Nebe, K., s. 141.

73 – Ks. erityisesti direktiivin 92/85 johdanto-osan kahdeksas perustelukappale (”raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden on monessa suhteessa katsottava muodostavan erityisen riskiryhmän, ja on toteutettava toimenpiteitä heidän turvallisuutensa ja terveytensä suojelemiseksi”) ja 15 perustelukappale (ks. edellä 11 kohta).

74 – Ks. edellä 37 kohta. Työntekijää, joka ei todellisuudessa kykene vetoamaan oikeuksiinsa erityisesti sen vuoksi, että hän ei ole itse huomannut raskauttaan, eivät sido kansallisessa lainsäädännössä säädetyt määräajat.

75 – Ks. edellä 18 kohta.

76 – Eripituisia ylimääräisiä määräaikoja tunnetaan myös esim. Saksan laissa työssä käyvien äitien suojaamisesta (Mutterschutzgesetz – MuSchG, siinä muodossa kuin se on 20.6.2002 päivätyssä tiedoksiannossa, BGBl. I, s. 2318, sellaisena kuin se on viimeksi muutettuna 5.12.2006 annetulla lailla, BGBl. I 2004, s. 2748), Itävallan äitiyden suojaa koskevassa laissa (Mutterschutzgesetz, MSchG, BGBl. nro 221/1979, sellaisena kuin se on viimeksi muutettuna, BGBl. I, nro 53/2007) ja Ranskan työsuojelulaissa (viimeksi mainitussa on kyseessä 15 päivää irtisanomisen tiedoksi antamisesta; ks. Flichy, H. ja Gamet, L., Licenciement: Procédure –Indemnités – Contentieux, Paris, 2005, s. 66). Saksan MuSchG:n 9 §:ssä säädetään irtisanomiskiellosta seuraavaa: ”Naisen irtisanominen raskauden aikana – – on kiellettyä, jos raskaus oli työnantajan tiedossa irtisanomishetkellä – – tai siitä ilmoitettiin kahden viikon kuluessa irtisanomisilmoituksen vastaanottamisesta; tämän määräajan ylittämisestä ei aiheudu haittaa, jos se johtuu naisesta riippumattomasta syystä ja ilmoitus toimitetaan viipymättä.” Itävallan MSchG:n 10 §:n 2 momentin mukaan irtisanominen on tehoton, jos raskaudesta on ilmoitettu työnantajalle viiden työpäivän kuluessa irtisanomisesta tai sen tiedoksi antamisesta. Puolassa suoja näyttää olevan erityisen pitkälle menevää, eikä siihen liity mitään tiettyä ilmoitusta koskevaa määräaikaa (Kiedrowski, M., Kündigungsschutz im polnischen Arbeitsrecht – ein Strukturvergleich mit dem deutschen Recht, Hamburg, 2007, s. 273).

77 – Ks. erityisesti asia 33/76, Rewe-Zentralfinanz ja Rewe-Zentral, tuomio 16.12.1976 (Kok., s. 1989, Kok. Ep. III, s. 271, 5 kohta); asia C-261/95, Palmisani, tuomio 10.7.1997 (Kok., s. I‑4025, 28 kohta); asia C-78/98, Preston ym., tuomio 16.5.2000 (Kok., s. I‑3201, 33 kohta) ja asia C-125/01, Pflücke, tuomio 18.9.2003 (Kok., s. I‑9375, 33 kohta).

78 – Ks. edellä 81 kohta. Samoin konkreettisesti oikeudenmenetystä koskevien määräaikojen osalta edellä alaviitteessä 77 mainittu asia Pflücke, tuomion 34 kohta.

79 – Ks. edellä alaviitteessä 77 mainitut asia Pflücke, tuomion 34 kohta ja asia Preston ym., tuomion 34 kohta.

80 – Ks. edellä 8 kohta.

81 – Jäsenvaltioissa, joissa on irtisanomissuojaa koskeva lainsäädäntö, joka kohdistuu yrityksen palveluksessa pysymiseen tai uudelleen palvelukseen ottamiseen, kanteen nostamiselle asetetut määräajat näyttävät itse asiassa olevan varsin lyhyitä. Esim. Puolassa on voimassa seitsemän päivän määräaika irtisanomisilmoituksen tiedoksi antamisesta (ks. Zimoch-Tuchołka, J. ja Malinowska-Hyla, M., ”Arbeitsrecht in Polen”, edellä alaviitteessä 50 mainitussa teoksessa Henssler, M. ja Braun, A., s. 1039 ja sitä seuraavat sivut, erityisesti s. 1081, 138 kohta), Saksassa kolmen viikon määräaika kirjallisen irtisanomisen vastaanottamisesta (irtisanomissuojaa koskevan lain (Kündigungsschutzgesetz) 4 §, BGBl. I, s. 1317, sellaisena kuin se on viimeksi muutettuna, ks. BGBl. I, s. 602) ja Latviassa kuukauden määräaika irtisanomisen vastaanottamisesta (Kronbergs, V., ”Arbeitsrecht in Lettland”, edellä alaviitteessä 50 mainitussa teoksessa Henssler, M. ja Braun, A., s. 717 ja sitä seuraavat sivut, erityisesti s. 727, 49 kohta).

82 – Vaikka asianajajan edustus ei olisi välttämätön työoikeudellisen oikeudenkäynnin ensimmäisessä oikeusasteessa (ks. edellä alaviite 50), sen on kuitenkin oltava tarvittaessa hankittavissa, ilman että liian lyhyet määräajat estävät sitä.

83 – Ks. edellä 58 kohta ja sitä seuraavat kohdat.

84 – Ks. edellä 81 ja 101 kohta.

85 – Ks. edellä 105 kohta.

86 – Ks. edellä 39 kohta. Molemmat pääasian asianosaiset totesivat suullisessa käsittelyssä, että Luxemburgin työsopimuslain L.337‑1 § (edellä 18 kohta) 1 momentin 4 kohdassa säädetään, että kanne on jätettävä 15 päivässä ”irtisanomisen jälkeen”, kun määräaika alkaa muuten kulua ”irtisanomisen tiedoksi antamisesta”.

87 – Ks. edellä 18 kohta.

Full & Egal Universal Law Academy