EUR-Lex -  62008CC0063 - SL

SKLEPNI PREDLOGI GENERALNE PRAVOBRANILKE

VERICE TRSTENJAK,

predstavljeni 31. marca 20091(1)

Zadeva C‑63/08

Virginie Pontin

proti

T-COMALUX SA

(Predlog za sprejetje predhodne odločbe, ki ga je vložilo Tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette (Luksemburg))

Kazalo

I –   Uvod

II – Pravni okvir

A –   Pravo Skupnosti

1.     Direktiva 76/207/EGS

2.     Direktiva 92/85/EGS

B –   Nacionalno pravo

III – Dejansko stanje v postopku v glavni stvari in vprašanja za predhodno odločanje

IV – Postopek pred Sodiščem

V –   Bistvene trditve strank

A –   Prvi vprašanji

B –   Tretje vprašanje

VI – Pravna presoja

A –   Uvodne ugotovitve glede medsebojne povezanosti direktiv, navedenih v vprašanjih za predhodno odločanje

B –   Povzetek temeljnih elementov luksemburškega prava o varstvu pred odpovedjo, kot so razvidni iz spisa

C –   Upoštevnost posameznih vprašanj za predhodno odločanje za odločitev in vrstni red odgovorov, ki iz tega izhaja

D –   Tretje vprašanje za predhodno odločanje – neobstoj možnosti vložitve odškodninske tožbe

1.     Vsebina in pomen

2.     Učinkovito pravno varstvo

3.     Tožbe, ki jih določijo države članice, in načelo enakega obravnavanja

a)     Določitev primernega merila za presojo diskriminacije

b)     Neposredna diskriminacija

c)     Manj ugodno obravnavanje

d)     Vmesni sklep

E –   Prvi del prvega in drugega vprašanja za predhodno odločanje – rok za obvestitev delodajalca o nosečnosti

F –   Drugi del prvega in drugega vprašanja za predhodno odločanje – rok za vložitev tožbe

1.     Splošna dopustnost prekluzivnih rokov za uveljavljanje pravic, ki jih daje pravo Skupnosti

2.     Dejavniki, ki so lahko pomembni pri določanju rokov za vložitev tožbe ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi

3.     Petnajstdnevni rok za vložitev tožbe na podlagi nacionalnega prava

4.     Vmesni sklep

VII – Predlog

„Socialna politika – Direktiva 92/85/EGS – Ukrepi za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo – Prepoved odpovedi pogodbe o zaposlitvi nosečim delavkam – Direktiva 76/207/EGS – Enako obravnavanje delavk in delavcev – Roki, ki jih nacionalno pravo določa za uveljavljanje varstva pred odpovedjo – Roki za uveljavljanje varstva pred odpovedjo, ki veljajo za delavke med nosečnostjo in ki so krajši od rokov, ki so v nacionalnem pravu na splošno določeni za uveljavljanje varstva pred odpovedjo – Možnost vložitve ničnostne tožbe poleg odškodninske“

I –    Uvod

1.        V postopku v glavni stvari noseča delavka uveljavlja nezakonitost redne in izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki ji jo je izrekel delodajalec. Meni, da lahko odpoved izpodbija na dva načina: z ničnostno tožbo in z odškodninsko tožbo, kot je to mogoče tudi na drugih področjih nacionalnega prava o varstvu pred odpovedjo. Predložitveno sodišče je poleg tega predložilo dve vprašanji o združljivosti nacionalnih rokov za obvestitev delodajalca o nosečnosti in za vložitev tožbe, kadar delodajalec delavki med nosečnostjo odpove pogodbo o zaposlitvi, z upoštevnim pravom Skupnosti.

2.        Predlog za sprejetje predhodne odločbe se tako nanaša na razlago členov 10 in 12 Direktive Sveta 92/85/EGS z dne 19. oktobra 1992 o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo (deseta posebna direktiva v smislu člena 16(1) Direktive 89/391/EGS)(2) ter na razlago člena 2 Direktive Sveta 76/207/EGS z dne 9. februarja 1976 o izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev(3), kakor je bila spremenjena z Direktivo 2002/73/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 23. septembra 2002(4) (v nadaljevanju: Direktiva 76/207).

II – Pravni okvir

A –    Pravo Skupnosti

1.      Direktiva 76/207/EGS(5)

3.        V členu 2 Direktive 76/207 je določeno:

„1. V določbah, ki sledijo, pomeni načelo enake obravnave, da ni nikakršne diskriminacije zaradi spola, niti neposredne niti posredne, zlasti ne zaradi sklicevanja na družinski status.

2. V tej direktivi se uporabljajo naslednje opredelitve:

–       neposredna diskriminacija: kadar se ena oseba zaradi spola obravnava manj ugodno, kakor se obravnava, se je obravnavala ali bi se obravnavala oseba drugega spola v primerljivi situaciji,

–       posredna diskriminacija: kadar bi bile zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse osebe enega spola v posebej neugodnem položaju v primerjavi z osebami drugega spola, razen če ta predpis, merilo ali praksa objektivno temelji na zakonitem cilju in so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna,

[…]

7. Ta direktiva ne vpliva na določbe, ki se nanašajo na varstvo žensk, zlasti v zvezi z nosečnostjo in materinstvom.

[…]

Manj ugodno obravnavanje žensk, ki je povezano z nosečnostjo ali porodniškim dopustom v smislu Direktive 92/85/EGS, je diskriminacija v smislu te direktive.

[…]“

4.        V členu 3(1) Direktive 76/207 je določeno:

„Uporaba načela enake obravnave pomeni, da v javnem ali zasebnem sektorju, vključno z javnimi organi, ni nikakršne neposredne ali posredne diskriminacije zaradi spola v zvezi s:

[…]

(c)       pogoji zaposlovanja in delovnih pogojev, vključno z odpuščanjem, ter plačilom, kakor določa Direktiva 75/117/EGS;

[…]“

5.        V členu 6(1) in (2) Direktive 76/207 je določeno:

„1. Države članice zagotovijo, da so sodni in/ali upravni postopki, vključno s spravnimi postopki, kadar so ta primerna [ti primerni], za izvrševanje obveznosti v skladu s to direktivo na voljo vsem osebam, ki so mnenja, da jim je bila storjena krivica, ker glede njih ni bilo uporabljeno načelo enake obravnave, tudi po koncu razmerja, v katerem je domnevno prišlo do diskriminacije.

2. Države članice uvedejo v svoj nacionalni pravni sistem ukrepe, ki so potrebni za zagotovitev dejanske in učinkovite kompenzacije oziroma povrnitve škode, kakršno določijo države članice, za izgubo in škodo, ki jo je oškodovana oseba utrpela zaradi diskriminacije v nasprotju s členom 3, in sicer na način, ki je odvračilen in je v sorazmerju z utrpljeno škodo; […]“

6.        V členu 8d Direktive 76/207 je določeno:

„Države članice določijo pravila o sankcijah, ki se uporabljajo za kršitev nacionalnih predpisov, sprejetih v skladu s to direktivo, in sprejmejo vse potrebne ukrepe, da zagotovijo, da se uporabljajo.

Sankcije, ki lahko obsegajo plačilo kompenzacije žrtvi, morajo biti učinkovite, sorazmerne in odvračilne. […]“

7.        V uvodni izjavi 12 Direktive 2002/73 je navedeno, da je Sodišče dosledno odločalo, da je kakršno koli neugodno obravnavanje žensk, ki je povezano z nosečnostjo ali materinstvom, neposredna diskriminacija zaradi spola.

8.        V uvodni izjavi 19 Direktive 2002/73 je navedeno, da so v skladu s sodno prakso Sodišča dopustni nacionalni predpisi glede rokov za vlaganje pravnih sredstev, če niso manj ugodni od rokov za podobna pravna sredstva na podlagi nacionalne zakonodaje držav članic in če ne onemogočajo uresničevanja pravic, ki jih daje pravni red Skupnosti.

9.        Z Direktivo 2006/54/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 5. julija 2006 o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu (preoblikovano)(6), ki je ratione temporis ni mogoče uporabiti za dejansko stanje iz postopka v glavni stvari, so bile v skladu z njeno uvodno izjavo 1 zaradi jasnosti najpomembnejše določbe na tem področju preoblikovane in združene v eno besedilo. S členom 34(1) Direktive 2006/54 se z učinkom od 15. avgusta 2009 razveljavi Direktiva 76/207 (kakor je bila spremenjena z Direktivo 2002/73), in sicer brez poseganja v obveznosti držav članic, ki se nanašajo na prenos te direktive v nacionalno zakonodajo.

2.      Direktiva 92/85/EGS(7)

10.      V deveti uvodni izjavi Direktive 92/85 je navedeno, da varnost in zdravje nosečih delavk, delavk, ki so pred kratkim rodile, ali delavk, ki dojijo, ne bi smela neugodno vplivati na položaj delavk na trgu dela niti delovati v nasprotju z direktivami, ki se nanašajo na enako obravnavanje moških in žensk.

11.      Iz petnajste uvodne izjave Direktive 92/85 je razvidno, da tveganje odpovedi iz razlogov, povezanih z njihovim stanjem, lahko škodljivo vpliva na fizično in psihično stanje nosečih delavk, delavk, ki so pred kratkim rodile ali ki dojijo, zato je treba storiti vse potrebno za prepoved takšne odpovedi.

12.      Noseča delavka v smislu Direktive 92/85 pomeni v skladu z opredelitvijo v njenem členu 2, točka (a), „nosečo delavko, ki svojega delodajalca obvesti o svojem stanju v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali nacionalno prakso“.

13.      V členu 10 Direktive 92/85 z naslovom „Prepoved odpusta“ je določeno:

„Da bi delavkam iz člena 2 zagotovili uresničevanje njihovih pravic iz varnosti in zdravja, kot so priznane po tem členu, je treba zagotoviti, da:

1.      države članice sprejmejo potrebne ukrepe za prepoved odpusta delavk v smislu člena 2 med obdobjem od začetka njihove nosečnosti do konca porodniškega dopusta, navedenega v členu 8(1), razen v izjemnih primerih, dovoljenih po nacionalni zakonodaji in/ali praksi, ki niso povezani z njihovim stanjem, in pod pogojem, da je svoje soglasje dal pristojen organ, kjer je to primerno;

2.      če je delavka iz člena 2 odpuščena med obdobjem, navedenim v točki 1, mora delodajalec pisno navesti pravilno utemeljene razloge za njen odpust;

3.      države članice sprejmejo potrebne ukrepe, da delavke iz člena 2 zaščitijo pred posledicami odpusta, ki je na podlagi točke 1 nezakonit.“

14.      V členu 12 Direktive 92/85 z naslovom „Varstvo pravic“ je določeno:

„Države članice v svoje nacionalne pravne sisteme uvedejo takšne ukrepe, ki so potrebni, da bi vsem delavkam, če bi bile oškodovane zaradi neizpolnjevanja obveznosti, ki izhajajo iz te direktive, omogočili uveljavljanje njihovih zahtevkov v sodnih postopkih (in/ali v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali prakso), preko postopkov pred drugimi pristojnimi organi.“

B –    Nacionalno pravo

15.      Poglavje IV v prvi knjigi luksemburškega Code du travail (delovnopravni zakonik) z naslovom „Odpoved pogodbe o zaposlitvi“ v delu 1 z naslovom „Odpoved z odpovednim rokom“ vsebuje določbe o redni odpovedi, v delu 2 z naslovom „Odpoved iz pomembnega razloga“ pa določbe o izredni odpovedi. Del 3 tega poglavja, v katerem sta člena L. 124‑11 in L. 124‑12, ima naslov „Delodajalčeva zloraba odpovedi pogodbe o zaposlitvi“.

16.      V členu L. 124-11 luksemburškega Code du travail je določeno:

„1. Odpoved, ki ni v skladu z zakonom in/ali ne temelji na dejanskih in resnih odpovednih razlogih, povezanih s sposobnostjo ali vedenjem delavca ali potrebami organizacije podjetja, ustanove ali oddelka,[(8)] pomeni zlorabo in ravnanje, ki je socialno in ekonomsko nesprejemljivo.

To velja tudi za odpoved, ki je v nasprotju s splošnimi merili iz člena L. 423-1, točka 3[(9)].

2. Tožbo zaradi zlorabe odpovedi pogodbe o zaposlitvi je treba pri delovnem sodišču vložiti v trimesečnem prekluzivnem roku od prejema odpovedi ali njene utemeljitve. Če delodajalec odpovedi ne utemelji, začne ta rok teči po poteku roka iz člena L. 124-5(2).[(10)]

Ta prekluzivni rok se pretrga, če delavec […] delodajalcu predloži pisni ugovor. S predložitvijo tega ugovora začne teči nov, enoletni prekluzivni rok.“

17.      V členu L. 124‑12 Code du travail je določeno:

“1. Če delovno sodišče ugotovi, da je delodajalec zlorabil pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas, mu naloži plačilo odškodnine za škodo, ki je delavcu nastala zaradi te odpovedi.

2. Delovno sodišče lahko ob določitvi odškodnine delavcu, pri čigar odpovedi pogodbe je bila podana zloraba, na podlagi njegovega predloga, vloženega med postopkom, in če ugotovi, da so izpolnjeni pogoji za nadaljevanje ali za ponovno sklenitev delovnega razmerja, delodajalcu priporoči, naj omogoči delavcu vrnitev na delo, s čimer lahko popravi škodo, ki jo je povzročil z zlorabo odpovedi.

Če delodajalec omogoči delavcu dejansko vrnitev na delo in ohranitev pravic, ki temeljijo na delovni dobi, mu ni treba plačati odškodnine, ki mu jo je delovno sodišče naložilo za odpravo škode, nastale zaradi zlorabe odpovedi.

Delodajalcu, ki na priporočilo delovnega sodišča ne želi delavcu, pri čigar odpovedi pogodbe je bila podana zloraba, omogočiti vrnitve na delu, se na predlog delavca lahko naloži, da mora poleg odškodnine, določene v odstavku 1, plačati še odškodnino v višini ene mesečne plače.

[…]

4. V primerih ničnosti odpovedi, določenih z zakonom, mora delovno sodišče na delavčev predlog odrediti vrnitev delavca na delo. […]

Za ničnostno tožbo se uporabljajo določbe člena L. 124‑11.“

18.      V členu L. 337‑1 Code du travail je določeno:

„1. Delodajalec delavki ne sme vročiti akta, s katerim delovno razmerje preneha, ali je morebiti povabiti na predhodni razgovor, kadar je bila njena nosečnost zdravniško ugotovljena; to velja tudi za obdobje dvanajstih tednov po porodu.

Pri vročitvi akta, s katerim delovno razmerja preneha, pred zdravniško ugotovitvijo nosečnosti lahko delavka v osmih dneh po vročitvi akta o odpovedi svoje stanje dokaže s potrdilom, ki ga je treba poslati s priporočeno pošto.

Vsak vročen akt o odpovedi, ki je v nasprotju s prepovedjo odpovedi iz prejšnjih pododstavkov, in morebitno povabilo na predhodni pogovor sta nična.

Delavka lahko v petnajstih dneh po odpovedi pogodbe o zaposlitvi z vlogo, za katero ni določena obličnost, predsedniku delovnega sodišča, ki odloči o zadevi kot nujni v skrajšanem postopku, v katerem so bile stranke zaslišane oziroma pravilno povabljene, predlaga, naj ugotovi ničnost odpovedi in v skladu z določbami člena L. 124‑12(4) naloži nadaljevanje njenega delovnega razmerja, oziroma če je to potrebno, njegovo ponovno sklenitev.

Sklep predsednika delovnega sodišča je takoj izvršljiv. Zoper ta sklep se je v 40 dneh po vročitvi prek tajništva z vlogo, za katero ni določena obličnost, mogoče pritožiti pri sodniku, ki predseduje senatu pritožbenega sodišča, pristojnemu za pritožbe s področja delovnega prava. […]“

III – Dejansko stanje v postopku v glavni stvari in vprašanja za predhodno odločanje

19.      Virginie Pontin, tožeča stranka v sporu o glavni stvari, je od novembra 2005 za nedoločen čas s polnim delovnim časom zaposlena v družbi T‑COMALUX SA (v nadaljevanju: T‑COMALUX) kot asistentka/tajnica.

20.      Družba T‑COMALUX je V. Pontin z dopisom z dne 18. januarja 2007, ki ji je bil vročen 22. januarja 2007, ob sklicevanju na zakonski odpovedni rok dveh mesecev brez navedbe razlogov odpovedala pogodbo o zaposlitvi, pri čemer je bilo navedeno, da odpovedni rok traja od 31. januarja do 30. marca 2007.

21.      V postopku v glavni stvari je sporno, ali je V. Pontin z dopisom z dne 19. januarja 2007 družbi T‑COMALUX poslala potrdilo o nezmožnosti za delo.

22.      V. Pontin je 24. januarja 2007 družbi T‑COMALUX poslala elektronsko pošto z naslovom „Zadeva: podaljšanje nezmožnosti za delo“, s katero je sporočila, da se njeno zdravstveno stanje ni bistveno izboljšalo. Zato naj naslednji dan ne bi prišla v službo, čeprav je bilo tako predvideno. Svoje potrdilo o nezmožnosti za delo naj bi družbi T-COMALUX poslala, kakor hitro bo mogoče.

23.      Družba T-COMALUX je nato z dopisom z dne 25. januarja 2007, ki ga je poslala priporočeno s povratnico, brez odpovednega roka odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Odpoved je utemeljila z neupravičeno odsotnostjo z dela za več kot tri dni. V. Pontin naj ne bi prišla v službo od petka, 19. januarja 2007, družba T‑COMALUX pa naj od nje do dneva, ko je poslala pisno odpoved brez odpovednega roka, ne bi prejela potrdila o nezmožnosti za delo. Iz elektronskega sporočila, poslanega 24. januarja 2007 zvečer, naj poleg tega ne bi bilo razvidno predvideno trajanje nezmožnosti za delo. Odpoved naj bi bila posledica hudih kršitev obveznosti, kajti v skladu z zakonskimi določbami naj bi delavec, ki je zaradi bolezni ali nesreče nezmožen za delo, delodajalca ali njegovega zastopnika še isti dan osebno ali prek pooblaščenca obvestil o tem. Delavec bi moral najpozneje tretji dan odsotnosti delodajalcu predložiti zdravniško potrdilo o svoji nezmožnosti za delo in njenem predvidenem trajanju.

24.      V. Pontin je z dopisom z dne 26. januarja 2007, ki ga je družbi T‑COMALUX poslala priporočeno s povratnico in ga je ta prejela 30. januarja 2007, delodajalca s priloženim ustreznim zdravniškim potrdilom obvestila o svoji nosečnosti in predvidenem datumu poroda. Poleg tega je navedla, da zato uživa varstvo pred odpovedjo in da je vročena odpoved nična. Prav tako je zaprosila, naj ji delodajalec pošlje natančne razloge za odpoved v pisni obliki. Priložila je tudi bolniški list za čas od 25. januarja 2007 do 4. februarja 2007.

25.      Ker V. Pontin v zvezi s tem dopisom ni prejela odgovora, je 5. februarja 2007 pri Tribunal du Travail de et à Esch‑sur‑Alzette vložila tožbo, v kateri je zahtevala ugotovitev ničnosti njene odpovedi na podlagi zakona o varstvu materinstva zaposlenih žensk (Loi concernant la protection de la maternité de la femme au travail).

26.      S sodbo z dne 30. marca 2007 se je to sodišče, v drugačni sestavi senata, izreklo za nepristojno za odločanje o predlogu V. Pontin za ugotovitev ničnosti odpovedi z dne 18. januarja 2007. Odločitev je utemeljilo s tem, da bi morala V. Pontin predlog za ugotovitev ničnosti odpovedi nasloviti na predsednika tega sodišča,(11) saj ima v skladu s členom L. 337‑1 luksemburškega Code du travail v zvezi z varstvom pred odpovedjo pri odpovedi med nosečnostjo le on posebno pristojnost za ugotovitev ničnosti odpovedi.(12) V. Pontin se zoper to sodbo ni pritožila.

27.      V. Pontin je z novo tožbo zahtevala odškodnino zaradi zlorabe odpovedi. V zvezi s tem je pred predložitvenim sodiščem 11. decembra 2007 in 12. februarja 2008 potekala javna obravnava.

28.      V teh okoliščinah je Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette z odločbo z dne 12. februarja 2008 Sodišču predložilo ta vprašanja:

„1.      Ali je treba člena 10 in 12 Direktive 92/85 razlagati tako, da ne nasprotujeta temu, da nacionalni zakonodajalec podreja vložitev tožbe noseče delavke, katere pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana med njeno nosečnostjo, s spoštovanjem vnaprej določenih rokov, kot sta osemdnevni rok iz člena L. 337‑1(1), drugi pododstavek, Code du travail in petnajstdnevni rok iz člena L. 337‑1(1), četrti pododstavek, Code du travail?

2.      Če je odgovor na prvo vprašanje pritrdilen, ali je treba osemdnevni in petnajstdnevni rok šteti za prekratka, da bi lahko noseča delavka, katere pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana med njeno nosečnostjo, uveljavljala svoje pravice v sodnem postopku?

3.      Ali je treba člen 2 Direktive 76/207 razlagati tako, da ne nasprotuje temu, da nacionalni zakonodajalec odvzame noseči delavki, katere pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana med njeno nosečnostjo, možnost vložitve odškodninske tožbe zaradi zlorabe odpovedi, ki je drugim delavcem ob njihovi odpovedi zagotovljena s členom L. 124-11(1) in (2) Code du travail?“

IV – Postopek pred Sodiščem

29.      Predložitvena odločba je 18. februarja 2008 prispela v sodno tajništvo Sodišča.

30.      Stranki iz spora o glavni stvari, italijanska in luksemburška vlada ter Komisija so v roku, določenem v členu 23 Statuta Sodišča, predložile pisna stališča.

31.      Po končanem pisnem postopku je bila 14. januarja 2009 opravljena obravnava, na kateri so stranki iz spora o glavni stvari in Komisija podale ustna stališča.

V –    Bistvene trditve strank

A –    Prvi vprašanji

32.      V. Pontin navaja, da je namen Direktive 92/85 zagotoviti učinkovito varstvo na področju, na katerem velja, med drugim tudi s prepovedjo odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Člen 12 te direktive naj bi bilo treba razlagati tako, da morajo države članice nosečim delavkam zagotoviti učinkovito varstvo pred odpovedjo, kar naj bi med drugim vključevalo ustrezno določitev sodnega varstva in postopka. Učinkovitost pravnega varstva naj bi se med drugim merila po tem, koliko časa je na voljo za uveljavljanje pravic in katera tožba je za to predvidena.

33.      V zvezi s tem naj luksemburško pravo ne bi ustrezalo zahtevam Direktive 92/85. Osemdnevni procesni rok od vročitve odpovedi, v katerem lahko delavka, ki ji je bilo sporočeno prenehanje delovnega razmerja pred zdravniško ugotovitvijo nosečnosti, svoje stanje dokaže s predložitvijo potrdila, poslanega priporočeno, naj bi bil prestrog in naj ne bi bil združljiv z učinkovitim varstvom. Poleg tega naj bi se v skladu z luksemburškim pravom zahtevalo, da mora noseča delavka ničnostno tožbo nasloviti na predsednika delovnega sodišča, ki ima posebno pristojnost, medtem ko je treba sicer delovnopravne spore predložiti delovnemu sodišču, ki zaseda v senatu in ima torej predsednika in dva člana. Zaradi te določbe bi morala noseča delavka podrobno poznati procesno pravo, kar je v nasprotju z učinkovitim pravnim varstvom, ki je namen Direktive 92/85. Poleg tega naj bi bil rok za vložitev tožbe omejen le na petnajst dni, medtem ko je sicer v nacionalnem delovnem pravu rok za vložitev tožbe za ugotovitev ničnosti odpovedi tri mesece.

34.      Družba T‑COMALUX glede prvega vprašanja navaja, da luksemburško pravo niti z osemdnevnim rokom za obvestitev delodajalca o nosečnosti niti s petnajstdnevnim rokom za vložitev tožbe ne nasprotuje določbam Direktive 92/85. Osemdnevni rok za obvestitev naj bi bilo treba razumeti tako, da mora delodajalec čim prej izvedeti za nosečnost, da bi lahko varstvo, ki ga zagotavlja Direktiva 92/85, nemudoma začelo veljati. Petnajstdnevni rok za vložitev tožbe naj bi bil po eni strani namenjen varstvu noseče delavke, po drugi strani pa naj bi zagotavljal pravno varnost. Varstvo iz te direktive naj brez obeh rokov ne bi moglo delovati.

35.      Družba T‑COMALUX glede drugega vprašanja navaja, da je treba nanj odgovoriti le ob nikalnem odgovoru na prvo. Navedena roka naj ne bi bila prekratka. Da bi varstvo iz te direktive veljalo za delavko, naj bi bilo treba delodajalca v najkrajšem roku obvestiti o nosečnosti. Če delodajalec o tem ni bil obveščen pred izrekom odpovedi, mora biti o tem obveščen takoj, ko je mogoče. Rok za vložitev tožbe naj bi zagotavljal, da se pri odpovedi, ki se je zgodila brez vedenja o nosečnosti, čim prej ukrepa.

36.      Italijanska vlada meni, da je s členoma 10 in 12 Direktive 92/85 združljivo, da nacionalni zakonodajalec za uveljavljanje ničnosti odpovedi, ki se je zgodila med nosečnostjo, določi roke za vložitev tožbe. Kljub temu naj bi bili roki, kot sta roka iz nacionalnega prava v obravnavanem primeru, prekratki, če se upošteva, da je treba cilj, določen s to direktivo, zagotavljati učinkovito, kar je razvidno zlasti iz sodbe Marshall.(13) Zaradi psihičnega in fizičnega stanja v nosečnosti naj bi bilo tako kratke roke težko spoštovati.

37.      Luksemburška vlada trdi, da roki, določeni v nacionalnem pravu, niso prekratki. V zvezi z ničnostno tožbo naj bi bilo treba upoštevati, da ima načelo pravne varnosti za delavca poseben pomen glede na njegovo morebitno vrnitev na delo v podjetje. Iz nacionalne sodne prakse naj bi bilo poleg tega razvidno, da se pri delavki, ki dejansko ni mogla uveljavljati svojih pravic, zlasti ker še ni vedela za svojo nosečnost, roki ne upoštevajo.

38.      Komisija navaja, da je treba osemdnevni rok za obvestitev delodajalca o nosečnosti šteti za nacionalni ukrep za prenos Direktive 92/85. Da bi za delavko veljalo varstvo pred odpovedjo v smislu člena 10 Direktive, bi morala biti noseča in poleg tega v skladu z nacionalno prakso o svoji nosečnosti obvestiti delodajalca.

39.      V zvezi s petnajstdnevnim rokom za vložitev tožbe iz nacionalnega prava naj bi bilo treba med drugim opozoriti na sodbi Preston(14) in Levez,(15) iz katerih naj bi bilo razvidno, da države članice za varstvo pravic, ki izhajajo iz prava Skupnosti, načeloma lahko določijo prekluzivne roke. Vendar pa naj rok za vložitev tožbe, ki je tako kot obravnavani krajši od roka za vložitev tožbe, ki na nacionalni ravni na splošno velja za uveljavljanje varstva pred odpovedjo, ne bi bil v skladu s pravom Skupnosti, saj naj bi bil v nasprotju z načeloma učinkovitosti in enakovrednosti. Noseči delavki naj bi bilo uveljavljanje svojih pravic onemogočeno ali zelo oteženo. Opozoriti naj bi bilo treba tudi, da v obravnavanem primeru rok za vložitev tožbe že začne teči, ko delodajalec akt o odpovedi odda na pošti. Čas, ki preteče do prejema pisma, bi tako lahko rok za vložitev tožbe še dodatno skrajšal. Poleg tega naj bi bilo pogosto težko v tako kratkem času najti odvetnika, ki bi svetoval in prevzel zastopanje. Komisija tako ne vidi prepričljive utemeljitve za navedeni krajši rok.

B –    Tretje vprašanje

40.      V. Pontin trdi, da je v nasprotju z Direktivo 76/207, da so noseče delavke v zvezi z možnostjo odškodninske tožbe ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi obravnavane drugače kot drugi delavci ob odpovedi. Takšno neenako obravnavanje naj ne bi bilo objektivno upravičeno. Šlo naj bi za diskriminacijo na podlagi spola, kar je v nasprotju s to direktivo.

41.      Poleg tega navaja, da je prej veljavno luksemburško pravo o varstvu nosečih zaposlenih žensk izrecno določalo, da ima noseča delavka tudi pravico vložiti odškodninsko tožbo. V skladu z luksemburškim pravom lahko delavke, ki jim je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana zaradi sklenitve zakonske zveze, izbirajo med tožbo, s katero zahtevajo vrnitev na delo, in odškodninsko tožbo.

42.      Družba T‑COMALUX v zvezi s tretjim vprašanjem navaja, da Direktiva 76/207 ne nasprotuje temu, da nacionalni zakonodajalec delavki ob odpovedi med nosečnostjo ne priznava možnosti vložitve odškodninske tožbe. Med nosečnostjo naj bi namreč veljalo posebno varstvo, ki se kaže v pravici vložiti ničnostno tožbo. Zato naj ne bi šlo za diskriminacijo.

43.      Italijanska vlada v zvezi s tretjim vprašanjem navaja, da vsakršno manj ugodno obravnavanje med nosečnostjo pomeni diskriminacijo na podlagi spola. Položaj, v katerem se delavki med nosečnostjo odreka možnost vložitve odškodninske tožbe, medtem ko ta možnost obstaja v drugih primerih odpovedi, vključno v tistih, ko gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi sklenitve zakonske zveze, naj ne bi ustrezal učinkovitemu varstvu in naj bi bil v nasprotju z navedeno direktivo. Iz nedavne sodbe Paquay(16) naj bi bilo razvidno, da morajo države članice za uresničevanje cilja Direktive 76/207 zagotoviti, da so kršitve prava Skupnosti sankcionirane na podlagi materialnih in procesnih pravil, ki so enaka tistim, ki se uporabijo za kršitve nacionalnega prava podobnih vrst in teže. Ureditev, kot je v obravnavanem primeru luksemburška, naj te zahteve ne bi izpolnjevala. Dejstvo, da obstaja pravica vložiti ničnostno tožbo, naj na to ne bi vplivalo.

44.      Luksemburška vlada trdi, da ni res, da noseča delavka, ki zamudi osemdnevni rok in petnajstdnevni rok za vložitev tožbe, ne more vložiti odškodninske tožbe. Predlog za sprejetje predhodne odločbe naj bi temeljil na napačni razlagi nacionalnega prava. Čeprav člen L. 337‑1 Code du travail določa posebno ureditev varstva nosečih delavk, naj to ne bi pomenilo, da ne veljajo splošna pravila o varstvu pred odpovedjo. Zato naj bi bilo luksemburško pravo v skladu s to direktivo.

45.      Komisija trdi, da je nacionalno pravo, v skladu s katerim noseča delavka ne more vložiti odškodninske tožbe, čeprav je ta sicer ob odpovedi na splošno mogoča, diskriminatorno.

VI – Pravna presoja

A –    Uvodne ugotovitve glede medsebojne povezanosti direktiv, navedenih v vprašanjih za predhodno odločanje

46.      Vprašanja predložitvenega sodišča se nanašajo na Direktivo 92/85 in Direktivo 76/207. Zato želim najprej opozoriti, da ti direktivi ne veljata ločeno druga od druge, ampak da sta deloma medsebojno povezani(17).

47.      Sodišče je že pred začetkom veljavnosti Direktive 92/85 odločilo, da je treba na podlagi prepovedi diskriminacije in zlasti členov 2(1) in 5(1) Direktive 76/207 (v različici pred spremembo z Direktivo 2002/73) ženski med nosečnostjo priznati varstvo pred odpovedjo(18). Od začetka veljavnosti Direktive 92/85 ima člen 10 te direktive pogosto kot lex specialis prednost pred splošnejšimi določbami Direktive 76/207(19); kot pa bo razvidno v nadaljevanju, so slednje kljub temu še vedno pomembne v raznih položajih(20).

48.      Navedena medsebojna povezanost se kaže že v deveti uvodni izjavi Direktive 92/85, v skladu s katero varnost in zdravje nosečih delavk, delavk, ki so pred kratkim rodile, ali delavk, ki dojijo,(21) kar ureja zlasti ta direktiva, ne bi smela vplivati na direktive, ki se nanašajo na enako obravnavanje moških in žensk, med katerimi je Direktiva 76/207.

49.      Na drugi strani k temu prispeva zlasti člen 2(7) Direktive 76/207, kot je bila spremenjena z Direktivo 2002/73, v skladu s katerim ta direktiva ne vpliva na določbe, ki se nanašajo na varstvo žensk, zlasti v zvezi z nosečnostjo in materinstvom, in da je manj ugodno obravnavanje žensk, ki je povezano z nosečnostjo ali porodniškim dopustom v smislu Direktive 92/85, diskriminacija v smislu Direktive 76/207.

50.      Iz tega je razvidno, da se Direktiva 92/85 ne nanaša le na varstvo (bodoče) matere in otroka oziroma njunega medsebojnega odnosa(22), ampak da je ta poglavitni namen povezan z uresničevanjem načela enakega obravnavanja(23).

B –    Povzetek temeljnih elementov luksemburškega prava o varstvu pred odpovedjo, kot so razvidni iz spisa

51.      Zaradi boljšega razumevanja obravnavane problematike želim povzeti nekatere temeljne elemente luksemburškega prava o varstvu pred odpovedjo, kot so razvidni iz spisa(24), in jih dopolniti z nekaterimi podatki iz literature(25). Očitno je treba razlikovati med zlorabo odpovedi in nično odpovedjo. Kot pravni posledici tožb, ki se nanašajo na varstvo pred odpovedjo, sta, kakor je razvidno, načeloma predvideni odškodnina zaradi izgube delovnega mesta oziroma ničnost odpovedi z ohranitvijo delovnega mesta, vendar ti možnosti nista vedno enako dostopni.

52.      Če sodišče ugotovi, da je šlo ob odpovedi za zlorabo, je pravna posledica navadno veljavnost odpovedi in prenehanje delovnega razmerja ob hkratni obveznosti delodajalca, da plača odškodnino(26). Kakor je razvidno iz literature, je sicer v členu L. 124-12(2) luksemburškega Code du travail kot izjema od obveznosti plačila odškodnine določena možnost vrnitve delavca na delo, vendar pa je ta v praksi nepomembna(27). V tem primeru gre le za priporočilo sodišča, s katerim se mora delodajalec strinjati. V takšnih primerih vrnitev na delo torej ni mogoča zoper voljo delodajalca. Posledica ugotovitve zlorabe odpovedi je lahko očitno le plačilo odškodnine, in v nekaterih primerih plačilo dodatne odškodnine, kadar delodajalec ni ravnal v skladu s priporočilom o ponovni sklenitvi delovnega razmerja.

53.      Nasprotno pa je v določenih primerih predvideno, da delodajalec nima pravice odpovedati pogodbe o zaposlitvi. Tu gre med drugim za prepoved redne odpovedi med trajanjem varstva materinstva ali starševskega dopusta in prepoved odpovedi pogodb o zaposlitvi predstavnikom zaposlenih. V takšnih primerih sodišče torej lahko ugotovi ničnost odpovedi in odredi ohranitev delovnega razmerja brez soglasja delodajalca(28).

C –    Upoštevnost posameznih vprašanj za predhodno odločanje za odločitev in vrstni red odgovorov, ki iz tega izhaja

54.      Glede na to, da je bila ničnostna tožba V. Pontin s pravnomočno sodbo(29) že zavržena(30), sta lahko prvo in drugo vprašanje za predhodno odločanje pri odločitvi v sporu o glavni stvari upoštevni in s tem v obravnavanem primeru dopustni le, če sta povezani z odškodninsko tožbo V. Pontin, o kateri še ni bilo odločeno v postopku v glavni stvari. Vendar pa v obravnavanem primeru ni jasno, ali je odškodninska tožba v položaju, kakršen je ta iz postopka v glavni stvari, sploh še mogoča oziroma ali je mogoča poleg ničnostne tožbe. Predložitveno sodišče izhaja iz tega, da nacionalno pravo te možnosti v okoliščinah, kakršne so tiste iz postopka v glavni stvari, ne predvideva(31). Glede na to je treba pri tretjem vprašanju za predhodno odločanje pojasniti, ali je odškodninska tožba v položaju, kakršen je ta iz postopka v glavni stvari, mogoča z vidika prava Skupnosti. Pravno presojo bom začela z odgovorom na tretje vprašanje in šele nato, če bo to potrebno, obravnavala prvo in drugo, saj je lahko vprašanje dopustnosti in primernosti rokov pomembno le, če tožeča stranka iz postopka v glavni stvari sploh še lahko uporabi postopek s tožbo.

D –    Tretje vprašanje za predhodno odločanje – neobstoj možnosti vložitve odškodninske tožbe

1.      Vsebina in pomen

55.      Predložitveno sodišče želi s tretjim vprašanjem v bistvu izvedeti, ali je treba člen 2 Direktive 76/207 razlagati tako, da ne nasprotuje nacionalni določbi kot je člen L. 124‑11(1) in (2) luksemburškega Code du travail, v skladu s katero noseča delavka, katere pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana med njeno nosečnostjo, nima možnosti vložitve odškodninske tožbe zaradi zlorabe odpovedi, ki jo imajo drugi delavci.

56.      Luksemburška vlada je sicer v zvezi s tem vprašanjem za predhodno odločanje pojasnila, da glede tega predlog za sprejetje predhodne odločbe temelji na napačni razlagi nacionalnega prava. Navaja, da ne drži, da noseča delavka, ki je zamudila osemdnevni rok in petnajstdnevni rok za vložitev tožbe, ne more vložiti odškodninske tožbe.

57.      Menim, da je ta trditev nepomembna. V duhu sodelovanja med Sodiščem in nacionalnimi sodišči, ki je značilno za postopek predhodnega odločanja iz člena 234 ES, je treba v obravnavanem primeru izhajati iz vprašanj za predhodno odločanje, ki jih je nacionalno sodišče v okviru svoje odgovornosti predložilo kot sodišče, pristojno za ta spor.

2.      Učinkovito pravno varstvo

58.      Obe direktivi, navedeni v predlogu za sprejetje predhodne odločbe, vsebujeta določbe o pravnem varstvu.

59.      Države članice v skladu s členom 6 Direktive 76/207 zagotovijo, da so med drugim sodni postopki za izvrševanje obveznosti v skladu s to direktivo na voljo vsem osebam, ki menijo, da jim je bila storjena krivica, ker glede njih ni bilo spoštovano načelo enakega obravnavanja. Iz sodne prakse v zvezi s prejšnjo različico te določbe, ki je v tem pogledu z nekoliko drugačnimi besedami izražala isto(32), je razvidno, da to pomeni obveznost, da morajo biti zadevni ukrepi dovolj učinkoviti za doseganje cilja Direktive 76/207 in da se lahko zadevne osebe pred nacionalnimi sodišči dejansko sklicujejo nanje.(33) Ti ukrepi morajo torej zagotoviti dejansko in učinkovito pravno varstvo,(34) ki je sestavni del varstva pred diskriminacijo, ki ga določa pravo Skupnosti(35). Obveznost vsake države članice, da sprejme vse ukrepe, ki so potrebni za zagotovitev polnega učinka direktive v skladu z njenim ciljem, ne vpliva na svobodo izbire načina in sredstev za zagotovitev izvajanja direktive(36).

60.      Iz člena 12 Direktive 92/85 je razvidno, da države članice v nacionalne pravne sisteme uvedejo takšne ukrepe, ki so potrebni, da bi vsem delavkam, če bi bile oškodovane zaradi neizpolnjevanja obveznosti, ki izhajajo iz te direktive, omogočili uveljavljanje svojih zahtevkov v sodnih postopkih (in/ali v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali prakso) s postopki pred drugimi pristojnimi organi. V členu 10, točka 3, Direktive 92/85 je poleg tega posebej določeno, da države članice sprejmejo potrebne ukrepe, da noseče delavke in delavke, ki so pred kratkim rodile ali dojijo, zaščitijo pred posledicami odpovedi, ki je na podlagi točke 1 tega člena nezakonita(37).

61.      V skladu s sodno prakso tudi za člen 12 Direktive 92/85 velja, kot je že bilo navedeno za člen 6 Direktive 76/207, da državam članicam sicer ni treba sprejeti natančno določenega ukrepa, vendar pa mora biti izbrani ukrep primeren za zagotovitev dejanskega in učinkovitega pravnega varstva.(38)

62.      Države članice so odgovorne za to, da v vsakem posameznem primeru zagotovijo učinkovito varstvo zadevnih pravic.(39) V tej zvezi je treba spomniti, da obveznost držav članic, ki izhaja iz direktive, da dosežejo rezultat, ki ga ta določa, in dolžnost na podlagi člena 10 ES, da sprejmejo vse ustrezne ukrepe, splošne ali posebne, da bi zagotovile izpolnjevanje te obveznosti, velja za vse organe teh držav članic, vključno s sodnimi v okviru njihovih pristojnosti.(40) Zlasti nacionalna sodišča morajo zagotoviti pravno varstvo, ki za zadevne osebe izhaja iz določb prava Skupnosti, in njihov polni učinek.(41) Sodišče je v zvezi s tem že opozorilo, da zahteve po enakovrednosti in učinkovitosti, ki izražajo splošno obveznost držav članic, da zagotovijo sodno varstvo pravic, ki jih imajo posamezniki na podlagi prava Skupnosti, veljajo tudi za določitev sodišč, pristojnih za odločanje o tožbah, ki temeljijo na tem pravu.(42) Neupoštevanje navedenih zahtev na tej ravni, pa tudi njihovo neupoštevanje na ravni določitve postopkovnih pravil, lahko namreč v skladu s sodno prakso krši načelo učinkovitega sodnega varstva.(43)

63.      Glede na te jasne ugotovitve se pojavljajo veliki pomisleki glede učinkovitosti pravnega postopka, ki je v nacionalnem pravu, upoštevnem v obravnavanem primeru, določen za ničnostno tožbo zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki je v nasprotju z Direktivo 92/85. Zdi se,(44) da je mogoč le posebni skrajšani postopek pred predsednikom delovnega sodišča kot sodnikom posameznikom, v katerem gre načeloma le za omejeno, nepoglobljeno presojo zadeve(45), ne pa tudi redni postopek pred senatom(46). Poleg tega je na podlagi izida prve tožbe, ki jo je vložila V. Pontin,(47) mogoče sklepati, da veljajo zelo stroga postopkovna pravila, neupoštevanje katerih že lahko pripelje do zavrženja tožbe. Tako je bila prva tožba V. Pontin, ki ni bila označena s točno navedbo pristojnega organa, zavržena zaradi nepristojnosti, ker v okviru enega in istega sodišča očitno ni bil mogoč odstop pristojnemu sodniku(48). Oba vidika, predpisani posebni postopek in zahteva glede izredno natančne navedbe pristojnega organa, zahtevata veliko posebnega pravnega znanja, kar pomeni visok prag za vložitev morebitnih tožb. Nasprotno pa je mogoče varstvo pred nedopustno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi šteti za učinkovito le tedaj, kadar ima noseča delavka možnost vložiti pritožbo oziroma tožbo, za katero nista značilna takšen postopek, ki bi jo od tega odvračal, ali neugodna porazdelitev dokaznega bremena(49). Visok prag za uveljavljanje pravic, ki je razviden v obravnavanem primeru, pomeni še večjo oviro, če lahko tožeče stranke v delavnopravnem postopku na prvi stopnji, kot v Luksemburgu(50), opravljajo pravdna dejanja brez pooblaščenca in bi tako praviloma lahko izhajale iz tega, da se ne bodo srečale s pretirano strogimi postopkovnimi zahtevami. Te problematike v obravnavanem primeru ni treba podrobneje obravnavati, saj ni izrecen predmet vprašanja za predhodno odločanje.

64.      Menim, da – drugače, kot je predlagala V. Pontin na obravnavi pred Sodiščem – noseča delavka ob tožbi, s katero uveljavlja varstvo pred odpovedjo, ne more le na podlagi Direktive 92/85 sklepati, da mora imeti na razpolago izbiro med ničnostno in odškodninsko tožbo, da bi bil izpolnjen vidik varovanja zdravja(51), naveden v uvodnih izjavah te direktive.(52)

65.      Kajti kot je bilo ugotovljeno že zgoraj,(53) države članice niso niti v skladu s členom 6 Direktive 76/207 niti v skladu s členom 12 Direktive 92/85 dolžne sprejeti določenega ukrepa. Nobena od teh direktiv ne vsebuje izrecnih določb o določitvi pristojnih sodišč in o podrobnih pravilih postopka v zvezi s tožbami. Če na področju ni skupnostne ureditve, se v skladu z ustaljeno sodno prakso v nacionalnem pravnem redu vsake države članice določijo pristojna sodišča in postopkovna pravila za pravna sredstva, ki zagotavljajo varovanje pravic, ki jih posameznikom daje pravo Skupnosti.(54)

66.      Temu ne nasprotuje niti člen 6 Direktive 76/207, kajti na podlagi te določbe ni mogoče sklepati o postopkih s tožbo.

67.      Zato v zvezi s tretjim vprašanjem za predhodno odločanje v nasprotju z mnenjem V. Pontin ni mogoče le na podlagi določb Direktive 92/85 sklepati, da se z njimi zahteva določen pravni postopek, v obravnavanem primeru postopek z odškodninsko tožbo.

3.      Tožbe, ki jih določijo države članice, in načelo enakega obravnavanja

68.      Tretje vprašanje predložitvenega sodišča se nanaša izrecno na člen 2 Direktive 76/207 in s tem na načelo enakega obravnavanja. Predložitveno sodišče primerja možnosti tožb, ki jih ima noseča delavka, kadar ji delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, s splošnimi možnostmi tožb v skladu z nacionalnim pravom, kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi.

69.      Treba je torej preučiti, ali ob upoštevanju, da je v skladu z nacionalnim pravom na splošno mogoče vložiti odškodninsko tožbo, kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, načelo enakega obravnavanja zahteva, da imajo ob odpovedi možnost vložiti to tožbo tudi noseče delavke.

a)      Določitev primernega merila za presojo diskriminacije

70.      Najprej je treba pojasniti, katero merilo za presojo diskriminacije se uporabi, kar pomeni, da je treba preučiti, ali gre lahko v primeru, kakršen je ta iz postopka v glavni stvari, za neposredno ali za posredno diskriminacijo.

71.      Vprašanje primernega merila za presojo je pomembno z več vidikov. Kot je razvidno iz člena 2(2), druga alinea, Direktive 76/207, temelji pojem posredne diskriminacije na oblikovanju skupine, na kar kaže že izraz „osebe“, uporabljen v množini. Presoja posredne diskriminacije poteka poleg tega v dveh fazah: v prvi gre za presojo obstoja manj ugodnega položaja, v drugi pa za vprašanje utemeljitve, ki jo je morebiti navedla tožena stranka.(55)

72.      Nasprotno je treba neposredno diskriminacijo v skladu z opredelitvijo iz člena 2(2), prva alinea, Direktive 76/207 ugotavljati povsem drugače. Pomembna je že manj ugodna obravnava samo ene osebe v primerjavi z drugo – v obravnavanem primeru v okviru Direktive 76/207 v primerjavi z osebo drugega spola – pri čemer je mogoče primerjavo opraviti z „resnično“ drugo osebo iz sedanjosti ali preteklosti(56) pa tudi s „hipotetično“(57) osebo.(58) Nadaljnja pomembna razlika v primerjavi s presojo posredne diskriminacije je ta, da ni mogoča presoja morebitne upravičenosti neposredne diskriminacije, kar pomeni, da jo je treba opraviti zgolj v eni fazi.(59) To je jasno razvidno iz besedila, v katerem je presoja upravičenosti določena v členu 2(2), druga alinea, Direktive 76/207, ne pa tudi v členu 2(2), prva alinea, te direktive. Neposredne diskriminacije na podlagi spola torej ni mogoče upravičiti; mogoča je le izjema, če je s to direktivo izrecno določena, tako kot v členu 2(6) Direktive 76/207(60).

b)      Neposredna diskriminacija

73.      Iz ustaljene sodne prakse Sodišča je razvidno, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi delavki na podlagi(61) njene nosečnosti neposredna diskriminacija na podlagi spola(62), kajti odpoved v teh obdobjih se lahko nanaša le na ženske(63).

74.      Glede na položaj, kakršen je ta v obravnavanem primeru, je prav tako treba ugotoviti, da se lahko določba o varstvu pred odpovedjo, ki se nanaša na varstvo pred odpovedjo med nosečnostjo, lahko nanaša le na ženske, zato je treba uporabiti merilo za presojo neposredne diskriminacije.

c)      Manj ugodno obravnavanje

75.      Zato se je treba v skladu s členom 2(2), prva alinea, Direktive 76/207 vprašati, ali se oseba, kot je tožeča stranka iz postopka v glavni stvari, zaradi spola obravnava manj ugodno, kakor se obravnava, se je obravnavala ali bi se obravnavala oseba drugega spola v primerljivi situaciji.

76.      Sodišče v sodni praksi glede diskriminacije med nosečnostjo – ki pa se je sicer nanašala na prvotno različico Direktive 76/207, ki še ni vsebovala izrecne opredelitve neposredne diskriminacije – ni opravilo primerjave s situacijo primerljive osebe moškega spola.(64) Dejansko namreč ob nosečnosti ni mogoče narediti primerjave z osebo drugega spola, ki bi bila glede te okoliščine v neposredno primerljivi situaciji.(65)

77.      Če pa se zahteva po „primerljivi situaciji“ v položaju, kakršen je ta iz postopka v glavni stvari, nanaša le na okoliščino „odpovedi s strani delodajalca in tožbo zoper to“, in ne na okoliščino „nosečnosti“, potem je vsekakor mogoča primerjava v smislu opredelitve iz člena 2(2), prva alinea, Direktive 76/207.

78.      Ženska, ki je v situaciji, v kakršnem je tožeča stranka iz postopka v glavni stvari, je na podlagi nacionalne določbe o varstvu pred odpovedjo, ki noseči delavki, katere pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana med nosečnostjo, ne daje možnosti vložitve odškodninske tožbe, ki je sicer na splošno priznana moškim in ženskam, manj ugodno obravnavana oziroma konkretno celo prikrajšana. Pri tem ni nujno, da imajo vse druge delavke to možnost, saj za primerjavo v skladu s členom 2(2), prva alinea, Direktive 76/207 zadostuje že oseba drugega spola.

79.      S trditvijo tožene stranke iz postopka v glavni stvari, predstavljene na obravnavi, da ne gre za manj ugodno obravnavanje, saj zaradi nemožnosti vložitve odškodninske tožbe ostane le možnost ohranitve delovnega mesta v podjetju, čemur bi bilo treba dolgoročno dajati prednost pred odškodnino, se ni mogoče strinjati. Kajti nemožnost vložitve odškodninske tožbe v primerjavi s splošno ureditvijo vodi do zmanjšanja manevrskega prostora za lastne odločitve, kar je načeloma treba šteti za manj ugodno obravnavanje.

80.      Pripomniti je treba, da tudi takrat, kadar je predvidena le ničnostna tožba, ni izključeno, da se nekdo prostovoljno odpove delovnemu mestu v zameno za odpravnino po opravljeni poravnavi. Odškodninska tožba pa nasprotno obsega pravico, ki jo je mogoče iztožiti in uveljaviti, ne pa zgolj prostovoljne poravnave.

81.      V zvezi z manj ugodnim obravnavanjem je treba spomniti še na to, da v skladu z ustaljeno sodno prakso postopkovna pravila za pravna sredstva, katerih namen je varstvo pravic, ki jih imajo posamezniki na podlagi prava Skupnosti, ne smejo biti manj ugodna od tistih, ki veljajo za podobna nacionalna pravna sredstva (načelo enakovrednosti), in ne smejo dejansko onemogočiti oziroma pretirano otežiti uveljavljanja pravic, ki jih daje pravni red Skupnosti (načelo učinkovitosti).(66)

82.      Za zagotavljanje uporabe in učinkovitosti prava Skupnosti je treba sprejeti vse primerne ukrepe.(67) Kot je Sodišče že večkrat opozorilo, morajo države članice z izbiro ustrezne rešitve za zagotavljanje cilja direktive paziti, da so kršitve prava Skupnosti sankcionirane na podlagi materialnih in procesnih pravil, ki so enaka tistim, ki se uporabljajo za kršitve nacionalnega prava podobnih vrst in teže(68).

83.      Glede na navedeno menim, da noseče delavke v okoliščinah, kakršne so tiste iz postopka v glavni stvari, na koncu lahko izbirajo med ničnostno tožbo (ki se zahteva z Direktivo 92/85) in odškodninsko tožbo (na podlagi enakega obravnavanja glede na nacionalno zakonodajo o varstvu pred odpovedjo).

d)      Vmesni sklep

84.      Glede na navedeno je treba na tretje vprašanje za predhodno odločanje odgovoriti, da je treba člen 2(2), prva alinea, Direktive 76/207 v okoliščinah, kakršne so te iz postopka v glavni stvari, razlagati tako, da če je v skladu z nacionalnim pravom na splošno mogoče vložiti odškodninsko tožbo, kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, mora to možnost imeti tudi noseča delavka, kadar ji delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi.

E –    Prvi del prvega in drugega vprašanja za predhodno odločanje – rok za obvestitev delodajalca o nosečnosti

85.      Predložitveno sodišče želi s prvim delom prvega vprašanja za predhodno odločanje v bistvu izvedeti, ali je treba člena 10 in 12 Direktive 92/85 razlagati tako, da je z njima združljiv osemdnevni rok za obvestitev delodajalca o nosečnosti, kot je določen v členu L. 337-1(1), drugi pododstavek, luksemburškega Code du travail.

86.      Predložitveno sodišče želi ob morebitnem pritrdilnem odgovoru na prvi del prvega vprašanja za predhodno odločanje s prvim delom drugega v bistvu izvedeti, ali je takšen osemdnevni rok prekratek, da bi lahko noseča delavka, katere pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana med nosečnostjo, uveljavljala svoje pravice po sodni poti.

87.      V skladu z opredelitvijo v členu 2, točka (a), Direktive 92/85 noseča delavka v tej direktivi pomeni „nosečo delavko, ki svojega delodajalca obvesti o svojem stanju v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali nacionalno prakso“. Člen 10, točka 1, Direktive 92/85 se glede prepovedi odpovedi izrecno sklicuje na to opredelitev, saj je v njem določeno, da države članice sprejmejo potrebne ukrepe „za prepoved odpusta delavk v smislu člena 2 […]“.

88.      Iz poročila Komisije o izvajanju Direktive 92/85 je razvidno, da mora v večini držav članic delavka delodajalca obvestiti o svoji nosečnosti oziroma o tem, da je pred kratkim rodila ali da doji; ustrezno varstvo začne učinkovati šele po tem obvestilu(69).

89.      Pogoj v zvezi z obvestitvijo delodajalca o nosečnosti za dejanski začetek varstva, ki ga daje Direktiva 92/85, je glede na določbe te direktive smiseln, saj te logično predpostavljajo vedenje delodajalca o nosečnosti, zato da ta lahko izpolni svojo obveznost varstva in da dejansko lahko sprejme ukrepe varstva, na primer v zvezi s prepovedjo, da zadevna ženska opravlja nočno delo(70), ali v zvezi s prepovedjo izpostavljanja določenim dejavnikom in delovnim razmeram(71).

90.      Vendar pa dvomim, da v primerih, ko ženska delodajalca ne obvesti o nosečnosti, prepoved odpovedi med nosečnostjo nikoli ne velja.(72) Zamisliti si je mogoče na primer žensko, ki ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi ali med trajanjem roka za obvestitev, ki je v skladu z nacionalnim pravom morebiti podaljšan, kot v obravnavanem primeru, ne ve, da je noseča. Moji dvomi temeljijo predvsem na tem, da so v uvodnih izjavah Direktive 92/85 obsežne navedbe o varstvu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo, pri čemer ima varovanje zdravja osrednjo vlogo.(73) Menim, da bi bilo to obširno varstvo v zvezi s prepovedjo odpovedi le stežka omejiti zaradi tega, ker delodajalec ni bil obveščen o nosečnosti, še zlasti in vsekakor pa v primeru, ko noseča delavka niti sama ni vedela za nosečnost. Kot je razvidno iz navedb luksemburške vlade, očitno v obravnavanem primeru tudi nacionalno pravo oziroma sodna praksa v Luksemburgu izhajata iz podobnih idej.(74) Teh preudarkov pa na tem mestu ni treba poglobiti, saj ni zadostne povezave z obravnavanim primerom.

91.      Upoštevati pa je treba, da opredelitev v členu 2, točka (a), Direktive 92/85, na katero se v zvezi s prepovedjo odpovedi sklicuje člen 10 te direktive, glede obvestitve delodajalca o nosečnosti napotuje na nacionalno zakonodajo in/ali nacionalno prakso.

92.      V določbi člena L. 337-1 luksemburškega Code du travail(75) je delavki za obvestitev delodajalca o nosečnosti priznan dodatni rok, vendar le če je o prenehanju delovnega razmerja obveščena pred zdravniško ugotovitvijo nosečnosti. Ta dodatni rok(76) znaša osem dni od vročitve odpovedi in torej v korist noseče delavke presega besedilo zadevne opredelitve v členu 2, točka (a), Direktive 92/85.

93.      Pojasniti je treba, da drugače, kot bi lahko domnevali na podlagi formulacije prvega vprašanja za predhodno odločanje, tožba na podlagi nacionalnega prava očitno ni odvisna od upoštevanja obravnavane obveznosti obvestiti delodajalca. Menim, da je treba to formulacijo razumeti tako, da predložitveno sodišče z vprašanjem implicitno opozarja, da upoštevanje tega roka za obvestitev delodajalca vpliva na začetek varstva pred odpovedjo in s tem posredno tudi na morebitni uspeh tožbe. Pri tem verjetno ne gre za vprašanje dopustnosti tožbe, ki se nanaša na varstvo pred odpovedjo, v skladu z nacionalnim pravom, ampak za vprašanje utemeljenosti.

94.      V primeru, kakršen je ta iz postopka v glavni stvari, glede na razpoložljive podatke o dejanskem stanju ter na podlagi besedila opredelitve v členu 2, točka (a), Direktive 92/85, na katerega se izrecno sklicuje člen 10 Direktive 92/85, ne vidim razlogov za očitke v zvezi s trajanjem tega dodatnega roka iz nacionalnega prava. Niti v zvezi s členom 12 Direktive 92/85, ki se nanaša na varstvo pravic, v okoliščinah, kakršne so te iz postopka v glavni stvari, ne vidim nobene kršitve prava Skupnosti.

95.      Na prvi del prvega vprašanja za predhodno odločanje je glede na navedeno treba odgovoriti, da je treba člena 10 in 12 Direktive 92/85 razlagati tako, da v okoliščinah, kakršne so te iz postopka v glavni stvari, ne nasprotujeta vnaprej določenemu osemdnevnemu roku za obvestitev delodajalca o nosečnosti.

F –    Drugi del prvega in drugega vprašanja za predhodno odločanje – rok za vložitev tožbe

96.      Predložitveno sodišče želi z drugim delom prvega vprašanja za predhodno odločanje v bistvu izvedeti, ali je treba člena 10 in 12 Direktive 92/85 razlagati tako, da je z njima združljiv petnajstdnevni rok za vložitev tožbe, kot ga določa člen L. 337-1(1), četrti pododstavek, luksemburškega Code du travail, katerega prekoračitev je razlog za zavrženje tožbe.

97.      Nazadnje želi predložitveno sodišče ob morebitnem pritrdilnem odgovoru na drugi del prvega vprašanja za predhodno odločanje z drugim delom drugega vprašanja v bistvu izvedeti, ali je treba takšen petnajstdnevni rok za vložitev tožbe šteti za prekratek, da bi lahko noseča delavka, katere pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana med njeno nosečnostjo, uveljavljala svoje pravice v sodnem postopku.

98.      Najprej opozarjam na to, da predložitveno sodišče v predložitveni odločbi ni pojasnilo, ali je ta rok za vložitev tožbe po mnenju tega sodišča povezan le s postopkom z ničnostno tožbo, ki je v obravnavanem primeru pravnomočno končan, ali pa je lahko pomemben tudi v postopku z odškodninsko tožbo. Ker zadnjega ni mogoče popolnoma izključiti, menim, da bi bil odgovor koristen.

1.      Splošna dopustnost prekluzivnih rokov za uveljavljanje pravic, ki jih daje pravo Skupnosti

99.      V Direktivi 92/85 ni določeno, ali države članice za uveljavljanje varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi med nosečnostjo lahko določijo prekluzivni rok.

100. Kot vemo, Sodišče načeloma izhaja iz tega, da so primerni nacionalni prekluzivni in zastaralni roki v skladu s pravom Skupnosti, saj gre pri tem za izvajanje temeljnega načela pravne varnosti, če se pri njihovi določitvi upoštevajo splošna načela prava Skupnosti(77).

101. Glede na splošna načela morajo takšni roki ustrezati že navedenima načeloma enakovrednosti in učinkovitosti(78), zlasti ne smejo biti manj ugodni od tistih, ki veljajo za podobne nacionalne zahtevke, in ne smejo biti določeni tako, da dejansko onemogočajo oziroma pretirano otežujejo uveljavljanje pravic, ki jih daje pravni red Skupnosti. Bistvo teh pravic mora ostati nedotaknjeno(79).

102. V skladu s to sodno prakso je tudi v uvodni izjavi 19 Direktive 2002/73(80) navedeno, da so nacionalni predpisi glede rokov za vlaganje pravnih sredstev dopustni, če niso manj ugodni od rokov za podobna pravna sredstva na podlagi nacionalne zakonodaje držav članic in če ne onemogočajo uresničevanja pravic, ki jih daje pravni red Skupnosti.

2.      Dejavniki, ki so lahko pomembni pri določanju rokov za vložitev tožbe ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi

103. Določitev rokov za vložitev tožbe ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi v državah članicah ni enotna. Menim, da je treba pri določitvi trajanja teh rokov upoštevati zelo različne dejavnike. Opozoriti je treba, da je namen rokov za vložitev tožbe zagotoviti pravno varnost v primernem časovnem okviru.

104. Zlasti kadar je pravna posledica tožbe, ki se nanaša na varstvo pred odpovedjo, odreditev ohranitve delovnega mesta v podjetju oziroma vrnitev na delo in nadaljevanje delovnega razmerja, je treba upoštevati, da mora biti z vidika podjetja, pa tudi v interesu osebe, ki naj bi ohranila delovno mesto, v primernem roku odločeno, ali je delovno razmerje dejansko prenehalo(81). Predolg rok za vložitev tožbe v takšnih primerih lahko povzroči težave, saj nadaljevanje delovnega procesa navadno zahteva hitro vzpostavitev pravne varnosti in jasnosti v zvezi z zasedenostjo posameznih delovnih mest v podjetju. Precej daljši rok za vložitev tožbe pa je sprejemljiv, če nasprotno ne gre za nadaljevanje delovnega razmerja, ampak za njegovo prenehanje ob hkratnem plačilu odškodnine.

105. Kot naslednji dejavnik pri presoji določitve rokov za vložitev tožbe v okviru postopka, ki se nanaša na varstvo pred odpovedjo, želim navesti vprašanje pravočasnega dostopa do pravnega svetovanja. Če v pravnem sistemu roki za vložitev tožbe praviloma trajajo več tednov ali mesecev in če so le v nekaterih izjemnih primerih določeni zelo kratki roki za vložitev tožbe, potem si je mogoče predstavljati, da delovanje zadevnega pravnega sistema ni primerno za kratke roke in da je na primer težko v kratkem času dobiti termin pri odvetniku, pri čemer mora poleg tega ostati dovolj časa za sestavo in vložitev ustreznih vlog, če je to potrebno(82). Drugače je verjetno v pravnih sistemih, v katerih na primer za vse tožbe, ki se nanašajo na varstvo pred odpovedjo, veljajo kratki prekluzivni roki in v katerem je njihovo obravnavanje rutina v celotnem pravnem sistemu, vključno s pravnim svetovanjem. V takšnih primerih je tudi seznanjenost javnosti in s tem seznanjenost potencialnih zadevnih oseb s kratkim rokom verjetno boljša kot pa v pravnih sistemih, v katerih je kratek rok izjema.

106. Poleg tega je treba upoštevati, da mora biti primeren rok določen tako, da si je mogoče dejansko priskrbeti pooblaščenca, in hkrati tako, da se lahko oseba, katere pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana, seznani s svojim celotnim položajem, in če je to potrebno, s svojimi prihodnjimi možnostmi na trgu dela, na podlagi česar se lahko odloči, kako bo ukrepala.

107. Omeniti želim še, da je treba ob odpovedi med nosečnostjo upoštevati poseben položaj, ki je poudarjen tudi v petnajsti uvodni izjavi Direktive 92/85. S to direktivo je odpoved nosečim delavkam (ter delavkam, ki so pred kratkim rodile ali ki dojijo) v zadevnem obdobju prepovedana zlasti zaradi škodljivih vplivov take odpovedi na njihovo fizično in psihično stanje. To zamisel, na kateri temelji prepoved odpovedi med nosečnostjo, je prav tako treba upoštevati pri določitvi rokov.

3.      Petnajstdnevni rok za vložitev tožbe na podlagi nacionalnega prava

108. Glede na že navedeno načelo učinkovitega pravnega varstva(83) in tudi glede na navedeni načeli enakovrednosti in učinkovitosti(84) močno dvomim, da petnajstdnevni rok za vložitev tožbe, ki ga določa nacionalno pravo, ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi med nosečnostjo ustreza zahtevam prava Skupnosti.

109. Petnajstdnevni rok, torej rok dveh tednov, je že sam po sebi verjetno zelo kratek za prvo presojo stanja, posvetovanje in za sestavo in vložitev tožbe, če je potrebna. Poleg tega je treba glede na moje zgornje preudarke(85) v zvezi z vprašanjem rutinskega delovanja sistema pravnega varstva dodati, da je v luksemburški zakonodaji o varstvu pred odpovedjo na splošno določen trimesečni rok za vložitev tožbe za uveljavljanje tega varstva, pri čemer pa cilj te tožbe ni nadaljevanje delovnega razmerja, ampak plačilo odškodnine. Zato ni mogoče izključiti, da se pravni sistem kot celota zaradi tega trimesečnega roka, ki velja praviloma, morda ne more primerno odzvati na tako kratek rok, kakršen je v obravnavanem primeru.

110. Treba je tudi upoštevati, da je iz spisa razvidno(86), da kot datum začetka štetja roka verjetno ne šteje datum vročitve, temveč datum oddaje akta o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kar že tako kratek rok dodatno skrajša v breme noseče delavke. Čas, ki ga ima v tem primeru dejansko na razpolago, je potem odvisen od trajanja dostave pošte, očitno pa tudi ni omejen na delovne dni. V najslabšem primeru bi to lahko pomenilo, da se v obdobju, ko je več praznikov, na primer okoli božiča in novega leta, rok, ki ga ima na razpolago delavka za vložitev tožbe, na koncu skrajša le na nekaj dni.

111. Opozoriti želim še, da je iz spisa razvidno, da ima delodajalec za morebitno pritožbo na voljo bistveno daljši rok, in sicer 40 dni od vročitve sklepa sodišča prve stopnje(87). Ker ta bistveno daljši rok začne teči od vročitve sklepa sodišča prve stopnje, se tudi ne more skrajšati zaradi časa, ki ga potrebuje pošta za dostavo, zato ga lahko delodajalec v celoti izkoristi.

4.      Vmesni sklep

112. Glede na navedeno je treba na drugi del prvega vprašanja za predhodno odločanje in na drugi del drugega vprašanja odgovoriti, da uporaba petnajstdnevnega prekluzivnega roka, ki velja za vložitev tožbe, s katero delavka, ki ji delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi med nosečnostjo, uveljavlja varstvo pred odpovedjo, in ki teče že od datuma, ko je akt o odpovedi poslan, ni združljiva s členoma 10 in 12 Direktive 92/85, če trajanje tega roka nasprotuje načelu učinkovitega pravnega varstva in načeloma enakovrednosti in učinkovitosti.

VII – Predlog

113. Na podlagi navedenega Sodišču predlagam, naj na vprašanja, ki mu jih je v predhodno odločanje predložilo Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette, odgovori tako:

1.         Člen 2(2), prva alinea, Direktive Sveta 76/207/EGS z dne 9. februarja 1976 o izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev, kakor je bila spremenjena z Direktivo 2002/73/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 23. septembra 2002, je treba v okoliščinah, kakršne so te iz postopka v glavni stvari, razlagati tako, da če je v skladu z nacionalnim pravom na splošno mogoče vložiti odškodninsko tožbo, kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, mora to možnost imeti tudi noseča delavka, kadar ji delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi.

2.         Člena 10 in 12 Direktive Sveta 92/85/EGS z dne 19. oktobra 1992 o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo, je treba razlagati tako, da v okoliščinah, kakršne so te iz postopka v glavni stvari, ne nasprotujeta vnaprej določenemu osemdnevnemu roku za obvestitev delodajalca o nosečnosti.

3.         Uporaba petnajstdnevnega prekluzivnega roka, ki velja za vložitev tožbe, s katero delavka, ki ji delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi med nosečnostjo, uveljavlja varstvo pred odpovedjo, in ki teče že od datuma, ko je akt o odpovedi poslan, ni združljiva s členoma 10 in 12 Direktive 92/85, če trajanje tega roka nasprotuje načelu učinkovitega pravnega varstva in načeloma enakovrednosti in učinkovitosti.

1 – Jezik izvirnika: slovenščina.

2 – UL L 348, str. 1.

3 – UL L 39, str. 40.

4 – UL L 269, str. 15.

5 – Države članice v skladu s členom 2(1), prva poved, Direktive 2002/73 (glej točko 2 teh sklepnih predlogov in opombo 4 teh sklepnih predlogov) sprejmejo zakone in druge predpise, potrebne za uskladitev s to direktivo, najpozneje do 5. oktobra 2005 oziroma poskrbijo, da socialni partnerji najpozneje do tega datuma sporazumno uvedejo potrebne določbe.

6 – UL L 204, str. 23.

7 – Pripomniti je treba, da je bil vložen predlog spremembe: Predlog direktive Evropskega parlamenta in Sveta o spremembi Direktive Sveta 92/85/EGS o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo, COM(2008) 637 konč.

8 –      Zakonsko določeni odpovedni razlogi se torej nanašajo na sposobnosti delavca, njegovo vedenje ali obratovanje podjetja.

9 –      Pri tem gre za splošna merila izbire oseb pri odpovedi, ki jih določi „comité mixte d’entreprise“ (odbor v podjetjih, kjer je zaposlenih vsaj 150 delavcev, ki ga po paritetnem načelu sestavljajo zastopniki delavcev in delodajalca, glej J.-L. Putz, Luxemburgisches Arbeitsrecht, Luxembourg 2006, str. 145, točka 474).

10 –      Tako se prekluzivni rok podaljša še za dva meseca: v členu L. 124-5(1) Code du travail je določeno, da lahko delavec v enem mesecu od prejema odpovedi od delodajalca zahteva, da jo utemelji. Delodajalec ima nato v skladu s členom L. 124-5(2) Code du travail en mesec od prejema zahteve delavca čas za utemeljitev zakonitosti. Če v tem roku odpovedi ne utemelji, velja, da je ta nezakonita. V členu L. 124-5(3) Code du travail je določeno, da lahko delavec, ki ni v roku izkoristil navedene možnosti iz člena L. 124‑5(1) Code du travail, sam z vsemi sredstvi dokaže, da je odpoved nezakonita. Člen L. 124‑5 Code du travail torej v bistvu vsebuje določbo, ki ob nezakoniti odpovedi olajša dokazovanje.

11 – Kot je razvidno iz spisa, je bila tožba po navedbah tožeče stranke naslovljena na „Monsieur le Président et de ses Assesseurs“ (predsednika in člane senata).

12 – Poleg navadnega delovnopravnega postopka obstaja v primerih, ki so nujni oziroma nesporni, še hitri postopek (référé) pred predsednikom delovnega sodišča (J.-L. Putz, opomba 9 zgoraj, str. 477, točka 1718; M. Feyereisen, Droit du Travail, Luxembourg 2007, str. 323).

13 – Sodba z dne 2. avgusta 1993 v zadevi Marshall (C‑271/91, Recueil, str. I‑4367).

14 – Sodba z dne 16. maja 2000 v zadevi Preston in drugi (C‑78/98, Recueil, str. I‑3201).

15 – Sodba z dne 1. decembra 1998 v zadevi Levez (C‑326/96, Recueil, str. I‑7835, točka 19).

16 – Sodba z dne 11. oktobra 2007 v zadevi Paquay (C‑460/06, ZOdl., str. I‑8511, točka 52).

17 – Na to opozarja tudi K. Nebe, Betrieblicher Mutterschutz ohne Diskriminierung, Baden-Baden 2006.

18 – Glej v tem smislu sodbo z dne 8. novembra 1990 v zadevi Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (C‑179/88, Recueil, str. I‑3979, točka 13). Glej v zvezi s tem tudi sodbo Paquay (navedena v opombi 16, točka 29).

19 – Glej tudi A. Epiney in M. Freiermuth Abt, Das Recht der Gleichstellung von Mann und Frau in der EU, Baden-Baden 2003, str. 177.

20 – Zlasti v zvezi s težavami z dostopom do zaposlitve zaradi nosečnosti glej A. Epiney in M. Freiermuth Abt, opomba 19 zgoraj, str. 177, ter C. Barnard, EC Employment Law, 3. izdaja, Oxford 2006, str. 458. Glej tudi sodbo z dne 26. februarja 2008 v zadevi Mayr (C‑506/06, ZOdl., str. I‑1017, točka 40 in naslednje) v zvezi z oploditvijo in vitro in odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.

21 – Zaradi lažje berljivosti se bom v nadaljevanju jezikovno v bistvenem osredotočila na noseče delavke, na katere se nanaša tudi obravnavana zadeva, delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo, ki jih ta direktiva prav tako obravnava, pa praviloma ne bom izrecno omenjala.

22 – Gre za varstvo fizičnega stanja ženske med nosečnostjo in po njej ter za varstvo posebnega odnosa med žensko in njenim otrokom v obdobju po porodu; v zvezi s tem glej med drugim sodbi z dne 30. junija 1998 v zadevi Brown (C‑394/96, Recueil, str. I‑4185, točka 17) in z dne 1. februarja 2005 v zadevi Komisija proti Avstriji (C‑203/03, ZOdl., str. I‑935, točka 43).

23 – V zvezi s cilji Direktive 92/85 glej K. Nebe, opomba 17 zgoraj, str. 111 in naslednje.

24 – Glej določbe nacionalnega prava v točki 17 teh sklepnih predlogov.

25 – Glej med drugim R. Schintgen, Droit du Travail, Luxembourg 1996, str. 38 in naslednje; P. Schiltz in J.-L. Putz, Droit du Travail – Mode d'emploi, 2. izdaja, Luxembourg, 2006, str. 137 in naslednje; J.-L. Putz, opomba 9 zgoraj, str. 301 in naslednje, ter M. Feyereisen, opomba 12 zgoraj, str. 189 in naslednje.

26 – J.-L. Putz, opomba 9 zgoraj, str. 382, točka 1399. To pravno posledico določa med drugim francoska zakonodaja, medtem ko na primer nemška, avstrijska, finska, portugalska, španska, italijanska in švedska načelno izhajajo iz tega, da je odpoved neveljavna, če se ugotovi, da je (socialno) neupravičena oziroma nezakonita (I. Laurent-Merle, „Le licenciement individuel dans les quinze états membres de l’Union Européenne“, Villeneuve-d’Ascq 2006, str. 225 in naslednja).

27 – J.-L. Putz, opomba 9 zgoraj, str. 382, točka 1400.

28 – Glej pregled v P. Schiltz in J.-L. Putz, opomba 25 zgoraj, str. 139, iz katerega je razvidno, da je ničnost odpovedi upoštevna le v malo primerih: pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi med nosečnostjo ali kmalu po porodu ter med trajanjem starševskega dopusta, pri odpovedi članom organov kolektivnega zastopanja interesov in pri odpovedi delavcem, ki so bili premeščeni na nižje delovno mesto.

29 – Glej točko 26 teh sklepnih predlogov, iz katere je razvidno, da V. Pontin ni vložila pravnega sredstva zoper sodbo Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette z dne 30. marca 2007. Ni podatkov o tem, da bi bilo takšno pravno sredstvo ob sprejetju predložitvene odločbe še mogoče.

30 – V zvezi s tem glej moje navedbe v točki 63 teh sklepnih predlogov.

31 – Glede trditve luksemburške vlade, da je odškodninsko tožbo v skladu z nacionalnim pravom mogoče vložiti tudi v primeru, kakršen je obravnavani, glej točko 56 teh sklepnih predlogov.

32 – V členu 6 Direktive 76/207 je bilo prej določeno: „Države članice v nacionalne pravne sisteme uvedejo potrebne ukrepe, da se vsem osebam, ki se čutijo prizadete zaradi neuporabe načela enakega obravnavanja v smislu členov 3, 4 in 5, omogoči vlaganje zahtevkov v sodnih postopkih po tem, ko so izčrpali pravna sredstva pri drugih pristojnih organih.“

33 – Glej sodbi Marshall (navedena v opombi 13, točka 22) in Paquay (navedena v opombi 16, točka 43).

34 – Glej sodbi Marshall (navedena v opombi 13, točka 24) in Paquay (navedena v opombi 16, točka 45).

35 – Tako tudi D. Schiek, „Gleichbehandlungsrichtlinien der EU – Umsetzung im deutschen Arbeitsrecht“, v: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2004, str. 873 in naslednje, str. 877.

36 – Glej v tem smislu sodbi z dne 10. aprila 1984 v zadevi von Colson in Kamann (14/83, Recueil, str. 1891, točka 15) in z dne 15. aprila 2008 v zadevi Impact (C‑268/06, ZOdl., str. I-2483, točka 40).

37 – Glej tudi sodbo Paquay (navedena v opombi 16, točka 47).

38 – Glej sodbi Marshall (navedena v opombi 13, točka 24) in Paquay (navedena v opombi 16, točki 45 in 49). Na splošno velja, da mora imeti vsak ukrep za delodajalca odvračalni učinek in da mora biti vsekakor sorazmeren z nastalo škodo, da bi se dosegel cilj vzpostavitve dejanskih enakih možnosti; glej sodbo Paquay (navedena v opombi 16, točki 45 in 49).

39 – Glej na primer sodbi z dne 17. septembra 1997 v zadevi Dorsch Consult (C‑54/96, Recueil, str. I‑4961, točka 40) in Impact (navedena v opombi 36, točka 45 in navedena ustaljena sodna praksa).

40 – Sodbi von Colson in Kamann (navedena v opombi 36, točka 26) ter Impact (navedena v opombi 36, točka 41).

41 – Sodbi z dne 5. oktobra 2004 v združenih zadevah Pfeiffer in drugi (od C‑397/01 do C‑403/01, ZOdl., str. I‑8835, točka 111) in Impact (navedena v opombi 36, točka 42).

42 – Sodba Impact (navedena v opombi 36, točka 47).

43 – Sodba Impact (navedena v opombi 36, točka 48).

44 – Ta vtis so na obravnavi 14. januarja 2009 potrdile navedbe strank iz postopka v glavni stvari, pri čemer je tožena stranka poudarila, da si lahko sodnik tudi v skrajšanem postopku vzame čas, da opravi poglobljeno, in ne zgolj omejene presoje, pri čemer pa je kljub temu priznala, da to ni uradno določeno in je zato odvisno od pristopa posameznega sodnika.

45 – Glej J.-L. Putz, opomba 9 zgoraj, str. 478, točka 1722.

46 – Glej J.-L. Putz, opomba 9 zgoraj, str. 481, točka 1728.

47 – V zvezi s tem glej točko 26 teh sklepnih predlogov.

48 – Pripomnim naj, da gre lahko pri tem za kršitev temeljne pravice biti slišan (v zvezi s pomenom tega načela v pravu Skupnosti glej V. Skouris in D. Kraus, „Die Bedeutung der Grundfreiheiten und Grundrechte für das europäische Wettbewerbsrecht“, v: G. Hirsch/F. Montag/F.‑J. Säcker, ur., Europäisches Wettbewerbsrecht, Münchener Kommentar zum Europäischen und Deutschen Wettbewerbsrecht (Kartellrecht), zvezek 1, uvod, točka 385), ki jo je treba upoštevati, če nacionalna določba (kot v obravnavanem primeru glede varstva nosečih delavk pred odpovedjo) spada na področje uporabe prava Skupnosti (v obravnavanem primeru zlasti na področje uporabe Direktive 92/85) (v zvezi s tem glej zlasti sodbo z dne 7. septembra 2006 v zadevi Cordero Alonso, C‑81/05, ZOdl., str. I‑7569, točka 35 in navedena sodna praksa).

49 – Glej tudi D. Coester-Waltjen, Mutterschutz in Europa ‑ Der Schutz der erwerbstätigen Frauen wahrend der Schwangerschaft und der Mutterschaft in der Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaften, München 1986, str. 177.

50 – V Luksemburgu pred delovnim sodiščem načeloma ni obvezno zastopanje po odvetniku, tako da lahko delavci in delodajalci sami sprožijo postopek in opravljajo pravdna dejanja pred sodiščem (J.-L. Putz, opomba 9 zgoraj, str. 462, točka 1695). Takšno ureditev, vsaj v delovnopravnih sporih na prvi stopnji, poznajo tudi nekatere druge države članice, na primer Grčija (K. Kerameos in G. Kerameus, „Arbeitsrecht in Griechenland“, v: M. Henssler/A. Braun, ur., Arbeitsrecht in Europa, Köln, 2. izdaja, 2007, str. 506, točka 222) in Nemčija (člen 11 Arbeitsgerichtsgesetz (zakon o delovnih sodiščih); v zvezi s tem glej med drugim U. Koch, „§ 11 ArbGG Prozessvertretung“, v: R. Müller-Glöge/U. Preis/I. Schmidt, ur., Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, München, 9. izdaja, 2009, točka 2).

51 – V prvi uvodni izjavi Direktive 92/85 je navedeno: „[…] člen 118a Pogodbe predvideva, da Svet s pomočjo direktiv sprejme minimalne zahteve za spodbujanje izboljšav, zlasti v delovnem okolju, za varnost in zdravje delavcev“. Iz pete uvodne izjave, ki se sklicuje na Listino Skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev, ki jo je Evropski svet sprejel v Strasbourgu 9. decembra 1989, pa je razvidno, da morajo biti vsakemu delavcu v njegovem delovnem okolju zagotovljeni zadovoljivi pogoji zdravja in varnosti pri delu.

52 – V. Pontin je v zvezi s tem navedla, da lahko nastanejo položaji, ko bi lahko bila vrnitev na delo škodljiva za zdravje, saj se zaradi okoliščin odpovedi pogodbe o zaposlitvi lahko uniči medsebojno zaupanje med delodajalcem in delavko, zlasti če so bili razlogi za odpoved nepošteni.

53 – Glej točko 61 teh sklepnih predlogov.

54 – Glej na primer sodbi z dne 16. decembra 1976 v zadevi Rewe-Zentralfinanz in Rewe-Zentral (33/76, Recueil, str. 1989, točka 5) in Impact (navedena v opombi 36, točka 44 in ustaljena sodna praksa).

55 – V vsakem posameznem primeru mora tožena stranka – v zadevi iz postopka v glavni stvari torej delodajalec – predstaviti utemeljene razloge in jih dokazati, če je to potrebno (glej med drugim sodbi z dne 30. marca 2000 v zadevi JämO (C‑236/98, Recueil, str. I‑2189, točki 53 in 62) ter z dne 26. junija 2001 v zadevi Brunnhofer (C‑381/99, Recueil, str. I‑4961, točka 62). To, da na tej stopnji postopka tožena stranka nosi dokazno breme, s katerim je povezano tudi trditveno breme, v istem smislu določa člen 4(1) Direktive Sveta 97/80/ES z dne 15. decembra 1997 o dokaznem bremenu v primerih diskriminacije zaradi spola (UL 1998, L 14, str. 6). V skladu s členom 4(2) Direktive 97/80 so lahko pravila dokazovanja ugodnejša le za tožeče stranke.

56 – Na to jasno kažeta besedni zvezi „se obravnava“ ter „se je obravnavala“ iz člena 2(2), prva alinea, Direktive 76/207.

57 – Na to jasno kaže besedna zveza „bi se obravnavala“ iz člena 2(2), prva alinea, Direktive 76/207.

58 – Glej tudi D. Schiek, opomba 35 zgoraj, str. 874.

59 – Tako tudi A. Epiney in M. Freiermuth Abt, opomba 19 zgoraj, str. 31 in naslednja. Sodišče pa je v sodni praksi v zvezi z neposredno diskriminacijo zaradi spola v primerih pred začetkom veljavnosti različice člena 2(2) Direktive 76/207, ki se uporablja v obravnavanem primeru, vsaj deloma preučilo tudi trditve o njeni upravičenosti, čeprav je bil odgovor vedno nikalen. Glej na primer sodbi z dne 4. oktobra 2001 v zadevi Tele Danmark (C‑109/00, Recueil, str. I‑6993, točka 28) in z dne 27. februarja 2003 v zadevi Busch (C‑320/01, Recueil, str. I‑2041, točke od 41 do 46). Pri tem pri neposredni diskriminaciji, drugače kot pri posredni, ne more iti za vprašanje, ali je mogoče na podlagi upravičenosti ugotoviti, da je ugotovljeno manj ugodno obravnavanje posledica kakšnega drugega razloga, kot je spol (tako pravilno E. Szyszczak, „Community law on pregnancy and maternity“, v: D. O’Keeffe/T. K. Hervey, ur., Sex Equality Law in the European Union, 1996, str. 51 in naslednje in str. 58).

60 – V členu 2(6) Direktive 76/207 je določeno: „Države članice lahko glede dostopa do zaposlitve, vključno z usposabljanjem, ki vodi k temu, določijo, da razlike v obravnavanju, ki temelji na značilnostih, povezanih s spolom, niso diskriminacija, kadar takšna značilnost zaradi narave določenih poklicnih dejavnosti ali sobesedila [konteksta], v katerem se te dejavnosti opravljajo, predstavlja pristno in določujočo poklicno zahtevo, če je cilj pravno utemeljen in zahteva sorazmerna.“ Glede razlikovanja med utemeljitvijo in izjemo glej tudi E. Szyszczak, opomba 59 zgoraj, str. 58.

61 – Sodna praksa v zvezi z Direktivo 76/207 glede izraza „na podlagi nosečnosti“ (oziroma „zaradi nosečnosti“) opozarja na to, da je prepoved odpovedi v skladu s členom 10, točka 1, Direktive 92/85 daljnosežnejša in ne obsega zgolj primerov, v katerih se je odpoved zgodila „na podlagi“ nosečnosti (oziroma porodniškega dopusta), ampak širše prepoveduje vsako odpoved „med“ („durante“ v španski različici, „during“ v angleški, „pendant“ v francoski in „gedurende“ v nizozemski) nosečnostjo in porodniškim dopustom, čeprav ne brez izjeme, kot je razvidno iz drugega dela povedi („razen v izjemnih primerih, […] ki niso povezani z njihovim stanjem […]“). To razlikovanje med različnimi področji varstva teh dveh direktiv v sodni praksi se kaže v sodbah z dne 4. oktobra 2001 v zadevi Jiménez Melgar (C‑438/99, Recueil, str. I‑6915, točki 36 in 46) in Tele Danmark (navedena v opombi 59, točki 25 in 26) (glej tudi D. Schiek, Europäisches Arbeitsrecht, 2. izdaja, Baden-Baden 2005, str. 216 in naslednja, točka 64). V tem pogledu so prepovedi odpovedi, ki se nanašajo na nosečnost, v državah članicah različne, saj se nekatere nanašajo le na odpoved „na podlagi“ oziroma „iz razlogov“ nosečnosti, mnoge druge pa tako kot direktiva prepovedujejo odpoved „med“ nosečnostjo (glej D. Coester-Waltjen, opomba 49 zgoraj, str. 148 in naslednje, ter Poročilo Komisije o izvajanju Direktive 92/85, opomba 69 spodaj, str. 15).

62 – Glej zlasti sodbe Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (navedena v opombi 18, točka 13); Tele Danmark (navedena v opombi 59, točka 25) in Paquay (navedena v opombi 16, točka 29). Glej tudi E. Szyszczak, opomba 59 zgoraj, str. 52.

63 – Sodba Paquay (navedena v opombi 16, točka 29).

64 – Glej na primer sodbe Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (navedena v opombi 18); z dne 8. novembra 1990 v zadevi Dekker (C‑177/88, Recueil, str. I‑3941); Tele Danmark (navedena v opombi 59) in Paquay (navedena v opombi 16). Tako pravilno tudi D. Schiek, opomba 35 zgoraj, str. 874.

65 – Glej med drugim J. Kokott, „Zur Gleichstellung von Mann und Frau – Deutsches Verfassungsrecht und europäisches Gemeinschaftsrecht“, v: Neue Juristische Wochenschrift 1995, str. 1056, in D. Schiek, opomba 35 zgoraj, str. 874.

66 – Glej sodbo Impact (navedena v opombi 36, točka 46 in navedena ustaljena sodna praksa).

67 – Sodba z dne 18. oktobra 2001 v zadevi Komisija proti Irski (C‑354/99, Recueil, str. I‑7657, točka 46).

68 – Glej sodbe z dne 21. septembra 1989 v zadevi Komisija proti Grčiji (68/88, Recueil, str. 2965, točka 24); Komisija proti Irski (navedena v opombi 67, točka 46); z dne 22. aprila 1997 v zadevi Draehmpaehl (C‑180/95, Recueil, str. I‑2195, točka 29) in Paquay (navedena v opombi 16, točka 52).

69 – Poročilo Komisije o izvajanju Direktive 92/85 z dne 15. marca 1999, COM(1999) 100 konč., v katerem je na strani 7 navedeno: „V Združenem kraljestvu sicer ne obstaja splošna obveznost glede obvestitve delodajalca, vendar pa temu ni treba opraviti presoje tveganj, dokler ni obveščen. Tudi na Finskem, v Belgiji in Franciji obvestitev delodajalca ni splošno zakonsko predpisana, vendar pa pravice, povezane z materinstvom, in zahteva za varstvo materinstva nastanejo šele s tem obvestilom. V Španiji veljajo zakoni o varstvu materinstva za vsako delavko, katere delodajalec ve za njeno nosečnost, četudi o njej ni bil uradno obveščen. Na Irskem in Portugalskem mora biti delodajalec obveščen pisno in lahko zahteva zdravniško potrdilo. V Luksemburgu mora delavka delodajalcu s priporočeno pošto poslati zdravniško potrdilo, iz katerega je razvidno, da je noseča oziroma da doji. V Avstriji je treba o nosečnosti obvestiti inšpektorat za delo in delodajalca, pri čemer delodajalec lahko zahteva zdravniško potrdilo.“

70 – Glej člen 7 Direktive 92/85.

71 – Glej člen 6 Direktive 92/85.

72 – V zvezi z omejevanjem varstva, ki ga daje Direktiva 92/85, z obveznostjo obvestiti delodajalca je tudi Komisija videla težave v že navedenem poročilu (opomba 69 zgoraj, str. 22). Glede tega je v poročilu navedeno, da kadar je delavka nedvomno noseča, vendar pa delodajalca o tem ni uradno obvestila, ta delavka ratione personae ne sodi na področje uporabe te direktive, čeprav delodajalec dejansko ve za nosečnost. Komisija želi v prihodnje rešiti to težavo. Poleg tega naj sklicevanje na nacionalno prakso ne bi vodilo le k neenakemu obravnavanju, ampak v nekaterih okoliščinah tudi k občutni omejitvi varstva, ki ga določa direktiva. Na navedeno zelo različno obravnavanje opozarjajo tudi A. Epiney in M. Freiermuth Abt, opomba 19 zgoraj, str. 168, ter K. Nebe, opomba 17 zgoraj, str. 141.

73 – Glej predvsem uvodno izjavo („ker morajo noseče delavke, delavke, ki so pred kratkim rodile ali ki dojijo, v mnogih pogledih veljati za posebej rizično skupino in je treba sprejeti ukrepe v zvezi z njihovo varnostjo in zdravjem pri delu“) ter petnajsto uvodno izjavo Direktive 92/85 (glej točko 11 teh sklepnih predlogov).

74 – Glej točko 37 teh sklepnih predlogov: pri delavki, ki dejansko ni mogla uveljavljati svojih pravic, zlasti ker še ni vedela za svojo nosečnost, se roki, ki jih določa nacionalno pravo, ne upoštevajo.

75 – Glej točko 18 teh sklepnih predlogov.

76 – Dodatni roki, ki trajajo različno dolgo, so na primer določeni tudi v nemškem Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz – MuSchG (zakon o varstvu materinstva) v različici ob objavi 20. junija 2002, BGBl. I, str. 2318, nazadnje spremenjen z zakonom z dne 5. decembra 2006, BGBl. I 2004, str. 2748), avstrijskem Mutterschutzgesetz (MSchG, BGBl. št. 221/1979, nazadnje spremenjen z BGBl. I št. 53/2007) in francoskem Code du travail (zadnji pozna petnajstdnevni rok od vročitve odpovedi, glej H. Flichy in L. Gamet, Licenciement: Procédure - Indemnités – Contentieux, Pariz 2005, str. 66). V členu 9 nemškega MuSchG glede prepovedi odpovedi je določeno: „Odpoved pogodbe o zaposlitvi ženski med nosečnostjo […] je nedopustna, če je delodajalec ob odpovedi […] vedel za nosečnost ali pa je bil o njej obveščen v dveh tednih po tem, ko je delavka prejela odpoved; prekoračitev tega roka nima škodljivih posledic, če je nastala iz razloga, ki ni na strani ženske, in če se delodajalca nemudoma obvesti.“ V skladu s členom 10(2) avstrijskega MSchG je odpoved neveljavna, če je delodajalec o nosečnosti obveščen v petih delovnih dneh po izreku oziroma vročitvi odpovedi. Zlasti široko in brez določenega roka za obvestitev je očitno varstvo na Poljskem (M. Kiedrowski, Kündigungsschutz im polnischen Arbeitsrecht - ein Strukturvergleich mit dem deutschen Recht, Hamburg 2007, str. 273).

77 – Glej zlasti sodbe z dne 16. decembra 1976 v zadevi Rewe-Zentralfinanz in Rewe-Zentral (navedena v opombi 54, točka 5); z dne 10. julija 1997 v zadevi Palmisani (C‑261/95, Recueil, str. I‑4025, točka 28); z dne 16. maja 2000 v zadevi Preston in drugi (C‑78/98, Recueil, str. I‑3201, točka 33) in z dne 18. septembra 2003 v zadevi Pflücke (C‑125/01, Recueil, str. I‑9375, točka 33).

78 – Glej točko 81 teh sklepnih predlogov. Konkretno glede prekluzivnih rokov glej tudi sodbo Pflücke (navedena v opombi 77, točka 34).

79 – Glej sodbi Pflücke (navedena v opombi 77, točka 34) ter Preston in drugi (navedena v opombi 77, točka 34).

80 – Glej točko 8 teh sklepnih predlogov.

81 – V državah članicah z zakonodajo o varstvu pred odpovedjo, ki je usmerjena k ohranitvi delovnega mesta v podjetju oziroma k vrnitvi na delo, so očitno roki za vložitev tožbe dejansko precej kratki. Na Poljskem velja na primer sedemdnevni rok od vročitve sporočila o odpovedi (glej J. Zimoch-Tuchołka in M. Malinowska-Hyla, „Arbeitsrecht in Polen“, v: M. Henssler/A. Braun, opomba 50 zgoraj, str. 1039 in naslednje ter str. 1081, točka 138), v Nemčiji tritedenski rok od prejema pisne odpovedi (člen 4 Kündigungsschutzgesetz, BGBl. I str. 1317, glede zadnje spremembe glej BGBl. I str. 602) in v Latviji enomesečni rok od prejema odpovedi oziroma od odpovedi (V. Kronbergs, „Arbeitsrecht in Lettland“, v: M. Henssler/A. Braun, opomba 50 zgoraj, str. 717 in naslednje ter str. 727, točka 49).

82 – Čeprav zastopanje po odvetniku v delovnopravnem postopku na prvi stopnji ni obvezno (glej opombo 50), mora biti to zastopanje, če je potrebno, uresničljivo, ne da bi bilo onemogočeno zaradi prekratkih rokov.

83 – Glej točko 58 in naslednje teh sklepnih predlogov.

84 – Glej točki 81 in 101 teh sklepnih predlogov.

85 – Glej točko 105 teh sklepnih predlogov.

86 – Glej točko 39 teh sklepnih predlogov. Stranki iz postopka v glavni stvari sta na obravnavi nakazali problematiko, da je v členu L.337‑1(1), četrti pododstavek, luksemburškega Code du travail (glej točko 18 teh sklepnih predlogov) določeno, da je treba tožbo vložiti v petnajstih dneh „po odpovedi“, medtem ko sicer velja, da rok začne teči „od vročitve odpovedi“.

87 – Glej točko 18 teh sklepnih predlogov.

Full & Egal Universal Law Academy