EUR-Lex -  62008CC0323 - DA

FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT

P. MENGOZZI

fremsat den 16. juli 2009 1(1)

Sag C-323/08

Ovidio Rodríguez Mayor

Pilar Pérez Boto

Pedro Gallego Morzill

og

Alfonso Francisco Pérez

Juan Marcelino Gabaldón Morales

Marta María Maestro Campo

Bartolomé Valera Huete

mod

dødsboet efter Rafael de las Heras Dávila, under arveafkald

og

Sagrario de las Heras Dávila

(anmodning om præjudiciel afgørelse indgivet af Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Spanien))

»Direktiv 98/59/EF – kollektive afskedigelser – begreb – ophør af en ansættelseskontrakt som følge af arbejdsgiverens død, pension eller invaliditet«

1.        Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Spanien) har ved kendelse af 14. juli 2008 og under henvisning til artikel 234 EF forelagt Domstolen tre præjudicielle spørgsmål, hvoraf de to vedrører fortolkningen af Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser (2) (herefter »direktivet« eller »direktiv 98/59«); det tredje vedrører fortolkningen af artikel 30 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder samt af fællesskabspagten af 1989 om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder.

2.        Disse spørgsmål er rejst under en sag om uberettiget afskedigelse, som de ansatte i en virksomhed har anlagt mod deres arbejdsgivers arvinger.

3.        Nærmere bestemt anmodes Domstolen om at præcisere, om ansættelsesforholdets ophør, der følger af arbejdsgiverens død, er omfattet af direktivets definition af begrebet »kollektiv afskedigelse«, samt om direktivets bestemmelser og bestemmelserne dels i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder, og dels i fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder er til hinder for en medlemsstats lovgivning, hvori det fastslås, at bestemmelserne om kollektive afskedigelser – navnlig for så vidt angår den godtgørelse, som den afskedigede arbejdstager måtte være berettiget til – ikke finder anvendelse på de situationer, hvor arbejdsforholdet ophører som følge af den fysiske arbejdsgivers død, men derimod omfatter afskedigelser som følge af, at den juridiske person, der er arbejdsgiver, ikke længere eksisterer.

I –    Retsforskrifter

A –    Fællesskabsretten

4.        Formålet med direktiv 98/59, der er vedtaget på grundlag af EF-traktatens artikel 100 (nu artikel 94 EF) med henblik på kodificering af Rådets direktiv 75/129/EØF af 17. februar 1975 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser (3), er at øge beskyttelsen af arbejdstagerne ved at fremme konvergensen mellem de nationale bestemmelser »om reglerne for og fremgangsmåden ved kollektive afskedigelser samt de foranstaltninger, der kan afbøde følgerne af kollektive afskedigelser for arbejdstagerne« (4). Formålet med direktiv 98/59 er – som det tydeligt fremgår af direktivets betragtninger, herunder især den første, fjerde, sjette og syvende betragtning – at mindske forskellene mellem medlemsstaternes lovgivninger om det indre markeds funktion og at fremme en afbalanceret økonomisk og social udvikling i Fællesskabet på grundlag af principperne i fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder og i traktatens artikel 117 (nu artikel 136 EF), hvorefter

»Fællesskabet og medlemsstaterne, der er opmærksomme på de grundlæggende arbejdsmæssige og sociale rettigheder, som bl.a. er fastlagt i den europæiske socialpagt undertegnet i Torino den 18. oktober 1961 og fællesskabspagten af 1989 om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder, har som mål at fremme beskæftigelsen, en forbedring af leve- og arbejdsvilkårene for herigennem at muliggøre en udjævning af disse vilkår på et stadigt stigende niveau, en passende social beskyttelse, dialogen på arbejdsmarkedet, en udvikling af de menneskelige ressourcer, der skal muliggøre et varigt højt beskæftigelsesniveau, og bekæmpelse af social udstødelse.

Med henblik herpå iværksætter Fællesskabet og medlemsstaterne foranstaltninger, der tager hensyn til forskellene i national praksis, særlig på overenskomstområdet, samt til nødvendigheden af at opretholde fællesskabsøkonomiens konkurrenceevne.

De er af den opfattelse, at en sådan udvikling vil blive en følge såvel af fællesmarkedets virksomhed, der vil fremme en harmonisering af de sociale ordninger, som af de i denne traktat foreskrevne fremgangsmåder og af den indbyrdes tilnærmelse af love og administrativt fastsatte bestemmelser.«

5.        Direktivets anvendelsesområde defineres i artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), som lyder:

»1. I dette direktiv

a)      forstås ved kollektive afskedigelser sådanne afskedigelser, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, når antallet af afskedigelser efter medlemsstaternes valg udgør:

i)      enten inden for et tidsrum af 30 dage:

–      mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 arbejdstagere

–      mindst 10% af antallet af arbejdstagere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og højst 300 arbejdstagere

–      mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 200 arbejdstagere

ii)      eller inden for et tidsrum af 90 dage, mindst 20, uanset hvilket antal arbejdstagere virksomheden normalt beskæftiger

[...]«

6.        I artikel 1, stk. 1, andet afsnit, bestemmes det, at »[v]ed beregningen af antallet af afskedigelser efter første afsnit, litra a), sidestilles med afskedigelse opsigelser af arbejdskontrakter, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, forudsat at antallet af afskedigelser udgør mindst fem«.

7.        Endelig opregnes i stk. 2 i samme artikel de situationer, hvorpå direktivet ikke finder anvendelse (5).

8.        Direktivets afdeling II, der består af artikel 2, indeholder en præcisering af de informations- og konsultationsforpligtelser, der påhviler den arbejdsgiver, som påtænker at foretage kollektive afskedigelser. Afdeling III, der omfatter artikel 3 og 4, indeholder en beskrivelse af fremgangsmåden for kollektiv afskedigelse. I artikel 3 præciseres navnlig de forpligtelser, som påhviler arbejdsgiveren inden for rammerne af denne fremgangsmåde, mens artikel 4 indeholder bestemmelser vedrørende de planlagte kollektive afskedigelsers ikrafttræden samt om de kompetente offentlige myndigheders funktion i forbindelse med fremgangsmåden.

9.        Artikel 5 og 6, der er indeholdt i direktivets fjerde og sidste afdeling, bør desuden nævnes.

10.      I henhold til artikel 5 berører dette direktiv »ikke medlemsstaternes mulighed for at anvende eller indføre love eller administrative bestemmelser, som er gunstigere for arbejdstagerne, eller at tillade eller fremme anvendelsen af overenskomstmæssige bestemmelser, der er mere gunstige for arbejdstagerne«.

11.      I artikel 6 bestemmes det herefter, at »[m]edlemsstaterne sikrer, at arbejdstagernes repræsentanter og/eller arbejdstagerne har adgang til administrative og/eller retslige procedurer, der gør det muligt at sikre overholdelsen af de forpligtelser, der er fastsat i dette direktiv«.

12.      I artikel 30 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder bestemmes, at »[e]nhver arbejdstager har ret til beskyttelse mod ubegrundet opsigelse i overensstemmelse med EU-retten og national lovgivning og praksis«.

13.      Endelig fastslås følgende i punkt 7, 17 og 18 i fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder:

»7. Etableringen af det indre marked skal føre til en forbedring af arbejdstagernes leve- og arbejdsvilkår inden for Det Europæiske Fællesskab. Dette skal opnås ved indbyrdes tilnærmelse på et stadigt stigende niveau af disse vilkår, bl.a. med hensyn til arbejdstidens længde og tilrettelæggelse og andre former for arbejde end tidsubegrænset arbejde, såsom tidsbegrænset arbejde, deltidsarbejde, vikarbureauarbejde og sæsonarbejde.

Denne forbedring skal desuden om fornødent indebære en udvikling af visse aspekter af arbejdsmarkedslovgivningen, såsom procedurerne ved kollektiv afskedigelse og i forbindelse med konkurs. […]

17. Informationen og høringen af arbejdstagerne samt disses medindflydelse skal udbygges på passende vis under hensyntagen til gældende praksis i de forskellige medlemsstater.

Dette gælder især i virksomheder eller koncerner, som omfatter foretagender eller virksomheder beliggende i flere af Det Europæiske Fællesskabs medlemsstater.

18. Denne information, høring og medindflydelse skal gennemføres i god tid, især i følgende tilfælde:

–        i forbindelse med indførelse af teknologiske ændringer i virksomhederne, der får væsentlige følgevirkninger for arbejdstagerne med hensyn til arbejdsvilkårene og arbejdets tilrettelæggelse

–        i forbindelse med omstruktureringer eller fusioner mellem virksomheder, som vil kunne påvirke arbejdstagernes beskæftigelse

–        i forbindelse med kollektive afskedigelser

–        når arbejdstagere, navnlig grænsearbejdere, berøres af den beskæftigelsespolitik, der føres i virksomheden, hvor de er ansat.«

B –    Nationale retsforskrifter

14.      Artikel 49, stk. 1, litra g), i Estatuto de los Trabajadores (den spanske lov om arbejdsforhold, herefter »lov om arbejdsforhold«) bestemmer, at ansættelseskontrakten ophører

»ved arbejdsgiverens død, pension, i de tilfælde, som er omhandlet i de tilsvarende bestemmelser om social sikring, eller invaliditet, med forbehold af artikel 44, eller når kontrahenten ophører med at eksistere som juridisk person«.

15.      I samme bestemmelse fastslås endvidere, at »[i] tilfælde af arbejdsgiverens død, pension eller invaliditet har arbejdstageren ret til en måneds løn. I tilfælde af, at kontrahenten ophører med at eksistere som juridisk person, skal fremgangsmåden i denne lovs artikel 51 anvendes«.

16.      Artikel 51 i lov om arbejdsforhold bestemmer som følger:

»1. I denne lov forstås ved kollektiv afskedigelse opsigelse af ansættelseskontrakter af økonomiske, tekniske, organisatoriske eller produktionsmæssige grunde, når opsigelsen inden for et tidsrum af 90 dage berører mindst

a)     10 arbejdstagere i virksomheder med mindst 100 arbejdstagere

b)     10% af antallet af arbejdstagere i en virksomhed med mellem 100 og 300 arbejdstager

c)     30 arbejdstagere i virksomheder med mindst 300 eller flere arbejdstagere.

De grunde, som er angivet i denne bestemmelse, anses for at foreligge, når vedtagelsen af de foreslåede foranstaltninger bidrager til at overkomme virksomhedens negative økonomiske situation, når de angivne grunde er økonomiske eller bidrager til at sikre virksomhedens fremtidige eksistensgrundlag og ansættelse i virksomheden ved hjælp af en behørig tilrettelæggelse af ressourcer, når der er tale om tekniske, organisatoriske eller produktionsmæssige grunde.

Ved en kollektiv afskedigelse forstås ligeledes opsigelse af ansættelseskontrakter, som berører samtlige virksomhedens ansatte, forudsat at antallet af de berørte arbejdstagere overstiger fem, og når opsigelsen er en konsekvens af, at virksomheden helt ophører af de grunde, som er angivet ovenfor.

Ved beregningen af antallet af opsagte kontrakter som omhandlet i stk. 1 skal der tages hensyn til andre opsigelser, der er blevet gennemført i referenceperioden på arbejdsgiverens initiativ og af andre årsager, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, og som adskiller sig fra de årsager, der er nævnt i denne lovs artikel 49, stk. 1, litra c), forudsat at der mindst er tale om fem arbejdstagere. Når virksomheden i løbet af på hinanden følgende perioder af 90 dage, og med det formål at omgå bestemmelserne i denne artikel, gennemfører opsigelser af kontrakter i medfør af denne lovs artikel 52, litra c), og der er tale om et antal under de fastsatte grænser, og der ikke foreligger nye årsager, som kan begrunde en sådan fremgangsmåde, skal disse opsigelser anses for at være en omgåelse af loven og kendes ugyldige.

2. En arbejdsgiver, som påtænker at foretage en kollektiv afskedigelse, skal ansøge om tilladelse til at opsige ansættelseskontrakterne i henhold til den procedure, som er fastsat i denne lov og i gennemførelsesbestemmelserne hertil. Proceduren indledes ved indgivelse af en ansøgning til den kompetente beskæftigelsesmyndighed og ved, at der samtidigt indledes en høringsprocedure med arbejdstagernes juridiske repræsentanter.

[…]

8. Arbejdstagere, hvis ansættelsesforhold er ophørt i henhold til denne bestemmelse, har ret til en godtgørelse på 20 dages løn for hvert år, de har været ansat. Godtgørelsen beregnes i forhold til antallet af måneder for perioder på under et år. Godtgørelsen kan højst udgøre 12 månedlige ydelser.

[…]«

17.      I artikel 55, stk. 1, i lov om arbejdsforhold bestemmes følgende:

»Opsigelsen meddeles arbejdstagerne skriftligt og ledsages af oplysning om begrundelsen samt opsigelsens ikrafttrædelsesdato. I forbindelse med kollektive forhandlinger vil der kunne fastlægges andre formelle krav til opsigelsen.«

18.      Artikel 122 i Ley de Procedimiento Laboral (lov om fremgangsmåden ved indgåelse af arbejdsaftaler) bestemmer:

»1. En opsigelse af et ansættelsesforhold må anses for rimelig, når arbejdsgiveren har overholdt de gældende formelle krav og i den skriftlige opsigelse har fremlagt bevis for, at der foreligger en af de i loven indeholdte grunde til opsigelsen. Fremlægger arbejdsgiveren ikke et sådant bevis, kan opsigelsen ikke anses for rimelig.

En opsigelse af et ansættelsesforhold er ugyldig, når

a)      lovens formaliteter med hensyn til den skriftlige opsigelse, herunder oplysning om grunden til opsigelsen, ikke er opfyldt

b)      arbejdstageren ikke har fået udbetalt den godtgørelse, som vedkommende har krav på, med undtagelse af de tilfælde, hvor et sådant krav ikke følger af loven

c)      opsigelsen er et udtryk for forskelsbehandling eller i strid med arbejdstagerens grundlæggende rettigheder og friheder

d)      opsigelsen er sket med henblik på at omgå loven, uanset bestemmelserne vedrørende kollektive afskedigelser, i de tilfælde, som er omhandlet i artikel 51, stk. 1, i den konsoliderede version af lov om arbejdsforhold.«

19.      Samme lovs artikel 123 bestemmer:

»1. Fastslår dommen, at der foreligger en berettiget opsigelse fra arbejdsgiverens side, må ansættelsesforholdet anses for ophørt, og arbejdsgiveren kan i givet fald pålægges at betale arbejdstageren en eventuel difference mellem den godtgørelse, som arbejdstageren allerede har modtaget, og den godtgørelse, som vedkommende i henhold til loven har krav på, samt enhver difference i forbindelse med løn i opsigelsesperioden i de tilfælde, hvor arbejdsgiveren ikke har respekteret opsigelsesvarslet.

2. Fastslår dommen, at der foreligger en uberettiget opsigelse fra arbejdsgiverens side, eller at opsigelsen er ugyldig, skal arbejdsgiveren dømmes efter de bestemmelser, som finder anvendelse i disciplinærsager […]«

20.      I artikel 56, stk. 1, i lov om arbejdsforhold bestemmes følgende med hensyn til uberettigede opsigelser:

»Når afskedigelsen kendes uberettiget, kan arbejdsgiveren inden for en frist på fem dage fra dommens forkyndelse vælge enten at genansætte arbejdstageren samt udbetale løntilgodehavender som fastsat i litra b) i nærværende stykke, eller at udbetale følgende beløb, som skal fastsættes i dommen:

a)      En godtgørelse svarende til 45 dages løn pr. ansættelsesår, idet ansættelsesperioder på under et år skal beregnes pro rata på månedlig basis på indtil 42 månedlige udbetalinger

b)      et beløb svarende til den skyldige løn fra afskedigelsesdatoen og frem til forkyndelsen af den dom, hvorved afskedigelsen er kendt uberettiget, eller frem til det tidspunkt, hvor arbejdstageren igen har fået arbejde, såfremt dette sker før afsigelsen af dommen, og såfremt arbejdsgiveren fører bevis for de udbetalte beløb med henblik på, at disse skal fratrækkes den skyldige løn.

II – Faktiske omstændigheder, hovedsagen og præjudicielle spørgsmål

21.      Hovedsagens appellanter, Ovidio Rodríguez Mayor og seks andre personer (herefter »appellanterne«), var ansat i virksomheden Rafael de las Heras Dávila.

22.      Da appellanterne mødte på arbejde i perioden fra den 30. april til den 5. maj 2004, konstaterede de, at den virksomhed, hvori de var ansat, var lukket. Da de anså dette for at være en stiltiende afskedigelse, anlagde de sag mod deres arbejdsgiver, Rafael de las Heras Dávila, der afgik ved døden den 1. maj 2004 uden at have udarbejdet testamente. Da alle arbejdsgiverens legale arvinger havde givet afkald på arven, fortsatte sagen mod dødsboet og mod Fondo de garantía salarial (Fogasa (løngarantifond)), der ligeledes blev sagsøgt.

23.      Der hersker ingen tvivl om, at virksomheden efter Rafael de las Heras Dávilas død er ophørt.

24.      Den 22. juni 2007 forkastede retten i første instans sagsøgernes krav efter at have konstateret, at der ikke var tale om afskedigelse, og at ansættelsesforholdene var ophørt i overensstemmelse med artikel 49, stk. 1, litra g), i lov om arbejdsforhold som følge af arbejdsgiverens død.

25.      Sagsøgerne har anket denne afgørelse til Tribunal Superior de Justicia de Madrid (herefter »Tribunal Superior de Justicia«). De har gjort gældende, at Rafael de las Heras Dávilas arvinger har undladt at meddele dem beslutningen om at opsige ansættelsesforholdet, og at dette er i strid med artikel 55, stk. 1, i lov om arbejdsforhold. De har endvidere gjort gældende, at de overhovedet ikke har modtaget nogen oplysninger om arbejdsgiverens død og om arvingernes beslutning om ikke at fortsætte virksomheden.

26.      Appellanterne har principalt nedlagt påstand om, at Tribunal Superior de Justicia fastslår, at der er tale om en uberettiget afskedigelse, og at de indstævnte skal betale dem en godtgørelse svarende til 45 dages løn for hvert år, de har været ansat, samt løn fra datoen for opsigelsen indtil forkyndelsen af ankedommen, eller indtil de genansættes. Subsidiært har appellanterne nedlagt påstand om, at det fastslås, at ansættelsesforholdene er ophørt i medfør af artikel 49 i lov om arbejdsforhold på grund af arbejdsgiverens død, og at de tilkendes en godtgørelse i henhold til denne bestemmelse.

27.      Ved en afgørelse af 7. maj 2008 er parterne og det offentliges repræsentant af Tribunal Superior de Justicia blevet opfordret til at fremkomme med deres bemærkninger til spørgsmålet, om artikel 49, stk. 1, litra g), i lov om arbejdsforhold er i strid med fællesskabsretten.

28.      Efter at appellanterne og det offentliges repræsentant var fremkommet med deres bemærkninger, anså Tribunal Superior de Justicia ved kendelse af 16. juli 2008 (herefter »forelæggelseskendelsen«) det for at være nødvendigt at forelægge Domstolen en anmodning om præjudiciel afgørelse for at kunne bilægge tvisten.

29.      I forelæggelseskendelsen fremhævede Tribunal Superior de Justicia, at arbejdstageren i medfør af spansk ret har ret til en godtgørelse på en måneds løn i forbindelse med ophør af et ansættelsesforhold på grund af den fysiske arbejdsgivers død, pension eller invaliditet, uafhængigt af arbejdstagerens anciennitet, mens denne godtgørelse i forbindelse med, at en virksomhed, der drives af en juridisk person, ophører med at eksistere, fastsættes på grundlag af arbejdstagerens anciennitet hos arbejdsgiveren og kan udgøre op til 45 dages løn pr. ansættelsesår.

30.      Den forelæggende ret anså denne forskelsbehandling for at være ubegrundet og ønskede oplyst, om den er i overensstemmelse med fællesskabsretten.

31.      Den forelæggende ret bemærkede først og fremmest, at opsigelsen af ansættelseskontrakterne for hele en virksomheds personale som følge af arbejdsgiverens død i henhold til Domstolens retspraksis udgør en kollektiv afskedigelse i medfør af direktivet (6), og at den spanske lovgivning tilsidesætter direktivets bestemmelser, idet den begrænser begrebet »kollektive afskedigelser« til at omfatte afskedigelser af økonomiske, tekniske, organisatoriske eller produktionsmæssige grunde, og idet den ikke udvider nævnte begreb til også at omfatte afskedigelser af enhver anden grund, bortset fra grunde, der kan tilregnes arbejdstageren.

32.      Den forelæggende ret konstaterede endvidere, at der i direktivets bestemmelser ikke sondres mellem arbejdsgiverens juridiske form, og at der i direktivet ikke er hjemmel til at behandle to situationer, som har identiske virkninger for de berørte arbejdstagere, forskelligt. Efter den forelæggende rets opfattelse er det således ikke i overensstemmelse med medlemsstaternes forpligtelse i medfør af direktivets artikel 6 at fritage arbejdsgivere eller deres arvinger, som det er sket i den foreliggende sag, fra at følge de formelle procedurer for kollektive afskedigelser og fritage dem fra kravet om betaling af en godtgørelse til arbejdstagerne for tab af deres arbejde.

33.      For det andet finder Tribunal Superior de Justicia, at den nationale lovgivnings bestemmelse om en godtgørelse, der er begrænset til en måneds løn, for arbejdstagere, som mister deres arbejde på grund af arbejdsgiverens død, uafhængigt af arbejdstagerens anciennitet, ikke yder arbejdstagerne en beskyttelse, der overholder bestemmelserne i artikel 30 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder og fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder.

34.      Henset til disse fællesskabsretlige spørgsmål har den forelæggende ret fundet det nødvendigt at udsætte denne sag og forelægge Domstolen følgende spørgsmål til præjudiciel afgørelse i medfør af artikel 234 EF:

»1)      Er artikel 51 i den spanske lov om arbejdsforhold i strid med de forpligtelser, som følger af Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser, idet den begrænser begrebet »kollektive afskedigelser« til at omfatte afskedigelser af økonomiske, tekniske, organisatoriske eller produktionsmæssige grunde, og idet den ikke udvider nævnte begreb til også at omfatte afskedigelser af enhver anden grund, bortset fra grunde, der kan tilregnes arbejdstageren?

2)      Er bestemmelsen i artikel 49, stk. 1, litra g), i lov om arbejdsforhold ligeledes i strid med Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998, herunder direktivets artikel 1, 2, 3, 4 og 6, idet den fastsætter en godtgørelse, der er begrænset til en måneds løn, for arbejdstagere, som mister deres arbejde på grund af arbejdsgiverens død, pension eller invaliditet, og idet den dermed udelukker sådanne arbejdstagere fra lovens artikel 51?

3)      Er de spanske bestemmelser om kollektive afskedigelser, navnlig artikel 49, stk. 1, litra g), og artikel 51 i lov om arbejdsforhold, i strid med artikel 30 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder og fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder vedtaget under Det Europæiske Råds møde i Strasbourg den 9. december 1989?«

35.      I overensstemmelse med artikel 23 i Domstolens statut har den spanske og ungarske regering og Det Forenede Kongeriges regering samt Kommissionen afgivet skriftlige indlæg i den foreliggende sag.

III – Parternes argumenter

36.      Den spanske regering og Kommissionen har fremsat en formalitetsindsigelse, som omhandler spørgsmålet, om anmodningen om en præjudiciel afgørelse kan antages til realitetsbehandling, og har i den forbindelse bemærket, at den tærskel angivet i antal, der i direktivet forudsættes, for at begrebet »kollektiv afskedigelse« kan finde anvendelse, ikke er nået i den foreliggende sag. Kommissionen fremhæver endvidere, at den spanske lovgivning i kraft af en bestemmelse, der er gunstigere for arbejdstagerne, sidestiller kollektive afskedigelser med »afskedigelser« (sic) (7), som også vedrører et mindre antal arbejdstagere, men mener imidlertid, at medlemsstater, der frivilligt har besluttet at anvende de nationale bestemmelser om gennemførelsen af direktivet på situationer, uden for direktivets anvendelsesområde, ikke kan kritiseres for ikke at have medtaget de situationer, hvor arbejdsgiveren dør. I henhold til den spanske regering er Domstolens dom endelig ikke nødvendig for, at den forelæggende ret kan afsige dom i hovedsagen, hvor tvisten ikke omhandler spørgsmålet, om der er tale om kollektiv afskedigelse eller ej, men derimod spørgsmålet, om det var ulovligt at afskedige appellanterne, og subsidiært ophøret af appellanternes kontrakter som følge af arbejdsgiverens død samt appellanternes ret til fratrædelsesgodtgørelse i de to tilfælde.

37.      For så vidt angår indholdet har den spanske regering under henvisning til det første præjudicielle spørgsmål fremhævet, at der ontologisk sondres mellem det generiske begreb »opsigelse af en arbejdskontrakt« og det mere specifikke begreb »afskedigelse«: Det sidstnævnte er et udtryk for arbejdsgiverens ønske og skyldes ikke forhold, der ikke kan tilregnes ham, som det er tilfældet i de øvrige situationer, hvor ansættelseskontrakten opsiges. Det forhold, at afskedigelser gennemføres uafhængigt af arbejdstagerens ønske, indebærer ikke nødvendigvis, at afskedigelsen er i overensstemmelse med arbejdsgiverens ønske, og en situation, hvor arbejdsgiveren dør, uden at virksomheden videreføres, kan således ikke anses for at svare til en afskedigelse. Domstolens praksis, hvorefter begrebet afskedigelse ligeledes omfatter tilfælde, hvor opsigelsen af arbejdsforholdet skyldes omstændigheder uden for arbejdsgiverens vilje, udvides ikke til at omfatte alle opsigelser af arbejdskontrakter, der ligger uden for arbejdsgiverens vilje. Denne retspraksis, som er formuleret i en traktatbrudssag mod Portugal, kan desuden ikke finde anvendelse på det præjudicielle spørgsmål fra Tribunal Superior de Justicia, der omhandler fortolkningen af artikel 51 i lov om arbejdsforhold, som er en bestemmelse, der til forskel fra den portugisiske lovgivning ikke begrænser opsigelser til kun at være begrundet i økonomiske forhold, men udvider begrebet til ligeledes at omfatte tilfælde såsom force majeure og alle årsager, der ikke kan tilregnes arbejdstageren selv.

38.      Da direktivets kriterier ikke er opfyldt i den foreliggende sag, er de eneste tilfælde, som ifølge den spanske regering måske ville være relevante, de tilfælde, der er anført i direktivets artikel 1, stk. 1, sidste afsnit, hvorefter der ved kollektive afskedigelser forstås opsigelse af alle arbejdskontrakter, forudsat at antallet af afskedigelser udgør mindst fem, og forudsat at afskedigelserne foretages »af arbejdsgiveren« og »af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv«. Ansættelseskontraktens ophør som følge af arbejdsgiverens død kan imidlertid ikke omfattes af denne bestemmelse, for selv om det er korrekt, at opsigelsen ikke er begrundet i forhold, der kan tilregnes arbejdstageren selv, er afskedigelsen heller ikke foretaget af arbejdsgiveren. Sagen omhandler således ikke kollektiv afskedigelse.

39.      Forskellen mellem kollektiv afskedigelse og ansættelseskontraktens ophør som følge af arbejdsgiverens død, der afspejler sig i, at de to tilfælde behandles forskelligt i lovgivningen, er efter den spanske regerings opfattelse også et resultat af en teleologisk fortolkning af direktivet, da opfyldelsen af procedurekravene og af forpligtelsen heri til at konsultere og informere arbejdstagerne nemlig forudsætter, at arbejdsgiveren træffer en beslutning om at foretage kollektive afskedigelser. I de tilfælde, hvor arbejdsgiveren dør, og virksomheden ikke videreføres – og hvor ingen således kan påtage sig ansvaret for virksomheden – kan de i direktivet indeholdte formaliteter vedrørende beskyttelsen af de opsagte arbejdstagere reelt ikke gennemføres.

40.      For så vidt angår det andet præjudicielle spørgsmål anerkender den spanske regering, at den nationale lovgivning om fratrædelsesgodtgørelse indeholder bestemmelser, hvori der sondres mellem tilfælde, hvor arbejdskontraktens ophør skyldes henholdsvis en fysisk persons eller juridisk persons virksomhedsophør. Årsagen til denne sondring er, at der i sidstnævnte tilfælde i det mindste er truffet en beslutning om at indstille driften af en virksomhed, hvilket gør det muligt at bringe ansættelsesforholdene til ophør, mens denne mulighed ikke foreligger i de tilfælde, hvor den fysiske person, der er arbejdsgiver, dør, og virksomhedsdriften ikke genoptages. I de to tilfælde er arbejdstagerne i hvert fald tilstrækkeligt beskyttet i medfør af den nationale lovgivnings krav om udbetaling af en godtgørelse, om end af forskellig størrelse.

41.      Med hensyn til det tredje præjudicielle spørgsmål har den spanske regering gjort gældende, at den nationale lovgivning om kollektive afskedigelser ikke er i strid med Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder eller med fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder, idet de principper, der er knæsat i disse instrumenter, faktisk beskyttes i den spanske lovgivning, herunder i den spanske forfatning.

42.      Den ungarske regering – der imidlertid er af den opfattelse, at direktivets fortolkning af begrebet »kollektiv afskedigelse« ifølge Domstolens praksis er udvidet, således at begrebet omfatter de tilfælde, hvor en arbejdsgiver dør, og hans virksomhed ikke videreføres – tilføjer med hensyn til det første præjudicielle spørgsmål, at det ikke desto mindre er nødvendigt at kontrollere, om arvingerne eller en offentlig myndighed i den nationale lovgivning pålægges en forpligtelse til at videreføre virksomheden i tilfælde af, at arbejdsgivernes arvinger giver afkald på arven. Først da vil det faktisk være muligt at fastslå, hvem der er forpligtet til at opfylde procedurekravene samt direktivets krav om konsultation og information, som er forudsætningen for, at tilfælde, hvor arbejdsgiveren dør, kan omfattes af direktivets anvendelsesområde. For at der ifølge direktivet kan være tale om kollektiv afskedigelse, skal afskedigelsen ikke blot skyldes »en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv«, men også at afskedigelsen »foretages« af arbejdsgiveren, hvilket ville kræve en aktiv, dynamisk handling fra arbejdsgiverens side.

43.      For så vidt angår det andet og det tredje præjudicielle spørgsmål gør den ungarske regering gældende, at det påhviler medlemsstaterne at regulere fratrædelsesgodtgørelser i forbindelse med arbejdskontrakters ophør, og at en national lovgivning, som med god grund indeholder forskellige bestemmelser om behandling af arbejdstagere afhængigt af, om arbejdstageren er ansat hos en fysisk person eller en juridisk person, ikke kan anses for at være i strid med Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder eller med fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder.

44.      Det Forenede Kongeriges regering fokuserer i sine bemærkninger på det tredje præjudicielle spørgsmål og bemærker, at Nicecharteret ikke er et bindende juridisk instrument og således ikke kan »overtrædes«. For det andet kan charteret, uafhængigt af sine retsvirkninger, ikke på nogen måde være kilden til fællesskabsforskrifterne om kollektive afskedigelser, da det blot bekræfter visse grundlæggende rettigheder vedrørende beskyttelsen af arbejdstagere, som allerede er fastslået i den nationale lovgivning og den gældende fællesskabsret, herunder i direktiverne om ansættelse.

45.      Ifølge Kommissionen kan det første præjudicielle spørgsmål besvares med udgangspunkt i Domstolens praksis, hvorefter afskedigelser i direktivets betydning forstås således, at begrebet udvides til at omfatte enhver form for opsigelse af arbejdskontrakter, der ikke sker efter arbejdstagerens ønske, uden at årsagerne til afskedigelsen nødvendigvis er i overensstemmelse med arbejdsgiverens ønske, herunder specifikt de tilfælde, hvor arbejdsgiveren dør, uden videreførelse af virksomheden.

46.      For så vidt angår det andet præjudicielle spørgsmål understreger Kommissionen, at direktivet ikke tager sigte på en fuldstændig harmonisering af betingelserne for kollektiv afskedigelse, men derimod begrænser sig til at pålægge arbejdsgiverne en pligt til at konsultere arbejdstagerne og informere de kompetente offentlige myndigheder forud for gennemførelsen af en kollektiv afskedigelse, uden at det dog indeholder en forpligtelse til at udbetale en godtgørelse til arbejdstageren og uden at angive størrelsen af en sådan godtgørelse. Kommissionen anerkender, at såfremt forskelsbehandling mellem arbejdstagere med hensyn til fratrædelsesgodtgørelse ikke er objektivt begrundet og derfor skal anses for at være diskriminerende, kan en national lovbestemmelse være i strid med de grundlæggende rettigheder, som Domstolen knæsætter som almindelige fællesskabsretlige grundsætninger, og som bl.a. omfatter ligebehandlingsprincippet og princippet om forbud mod forskelsbehandling. På nuværende tidspunkt henhører fratrædelsesgodtgørelsen imidlertid udelukkende under medlemsstaternes kompetenceområde, hvorfor Domstolen ikke har beføjelse til at træffe afgørelse om en eventuel tilsidesættelse af disse principper som følge af en forskelsbehandling, der er fastslået af den forelæggende ret. Det er følgelig ikke nødvendigt at besvare det tredje præjudicielle spørgsmål, for ikke blot er erklæringerne i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder og i fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder ikke juridisk bindende, de fungerer nærmere som en bekræftelse af de almindelige fællesskabsretlige grundsætninger og som en præcisering af deres anvendelsesområde. Endvidere kan disse principper under ingen omstændigheder finde anvendelse på den foreliggende sag, da spørgsmålet om godtgørelse til arbejdstagerne i medfør af spansk lovgivning i tilfælde af kollektiv afskedigelse ikke henhører under fællesskabsrettens anvendelsesområde.

IV – Retlig vurdering

A –    Det første og det andet præjudicielle spørgsmål, der behandles sammen

1.      Formaliteten

47.      Det første præjudicielle spørgsmål kan ikke antages til realitetsbehandling, således som det er formuleret af den forelæggende ret, da Domstolen i den foreliggende sag ikke kan anmodes om en vurdering af en national lovgivnings forenelighed med direktivet, men kun om en fortolkning af sidstnævnte. Spørgsmålet kan kun realitetspåkendes, hvis det skal forstås således, at der ønskes en fortolkning af begrebet »afskedigelse«, der anvendes i artikel 1 i direktiv 98/59, og navnlig en præcisering af, om dette begreb ligeledes omfatter de tilfælde, hvor arbejdskontrakter ophører som følge af en fysisk arbejdsgivers død, og de legitime arvinger giver afkald på arven, hvilket indebærer, at indehaverens død medfører et fuldstændigt virksomhedsophør.

48.      Det samme gælder det andet spørgsmål, hvori den forelæggende ret nærmere bestemt har anmodet Domstolen om at tage stilling til, om en bestemmelse i lov om arbejdsforhold er forenelig med direktivet, da det i den pågældende bestemmelse fastslås, at arbejdstagerne i tilfælde af arbejdsgiverens død har ret til en lavere fratrædelsesgodtgørelse end den, der udbetales ved kollektiv afskedigelse.

49.      I denne forbindelse vil jeg imidlertid bemærke, at direktiv 98/59 ikke er et direktiv, der indebærer en fuldstændig harmonisering af medlemsstaternes lovgivninger om kollektive afskedigelser. Selv om det er knyttet til Fællesskabets og medlemsstaternes målsætninger om at fremme beskæftigelsen og opnå bedre leve- og arbejdsvilkår som fastslået i EF-traktatens nuværende artikel 136 i kølvandet på fællesskabspagten af 1989 om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder, begrænser direktivet sig til at søge at nå disse mål ved forpligte medlemsstaterne til i forbindelse med kollektive afskedigelser at pålægge virksomhederne at følge fremgangsmåder med hensyn til information, høring, kommunikation og medindflydelse med henblik på i videst mulig udstrækning at beskytte arbejdstagerne mod risikoen for, at de mister deres arbejde.

50.      Direktivet indeholder blot en tilføjelse hertil i form af en forpligtelse til, at medlemsstaterne skal sørge for, at arbejdstagerrepræsentanterne og/eller arbejdstagerne har adgang til en administrativ og/eller retslig procedure med henblik på håndhævelsen af de forpligtelser, der er nævnt i ovenstående punkt. Det overlades dog til medlemsstaterne at fastlægge konsekvenserne af manglende overholdelse af de forpligtelser, som medlemsstaterne ifølge direktivet skal pålægge virksomhederne, og mere generelt den godtgørelse, som skal udbetales til arbejdstagere, der rammes af kollektive afskedigelser eller af en opsigelse af et arbejdsforhold, som kan sidestilles hermed.

51.      Hvis det første og andet præjudicielle spørgsmål behandles sammen, er det tydeligt, at det første er tæt forbundet med løsningen af de problemer, der beskrives i det andet, og at den nationale domstol grundlæggende anmoder om, at der tages stilling til lovligheden af den nationale lovgivning, hvortil der henvises i anmodningen. På baggrund af bemærkningerne i de ovenstående punkter kan Domstolen imidlertid ikke imødekomme denne anmodning.

52.      I henhold til de bestemmelser om samarbejdet med de nationale domstole, der er fastlagt i artikel 234 EF, har Domstolen kun kompetence til at behandle – og således at afgøre – præjudicielle spørgsmål, hvis den vurderer, at anmodningen om en præcisering af begrebet »afskedigelse«, der nævnes i punkt 47 ovenfor, fremsættes på det grundlag, som Domstolen ikke har kompetence til at vurdere rigtigheden af, at den spanske lovgiver ved vedtagelsen af bestemmelserne i lov om arbejdsforhold, der fastsætter godtgørelsen til arbejdstagere, som gøres til genstand for kollektiv afskedigelse, har haft til hensigt at anvende selve begrebet kollektiv afskedigelse og, for så vidt angår udbetalingen af denne godtgørelse, således beskytte de samme arbejdstagere, der er omhandlet i direktiv 98/59.

53.      Dette giver mening, for hvis man ved fortolkningen af direktiv 98/59 nåede frem til den konklusion, at direktivet ikke finder anvendelse på opsigelse af ansættelsesforhold, der skyldes en fysisk arbejdsgivers død, og det forhold, at hans arvinger giver afkald på arven, kunne denne præcisering gøre det muligt for den forelæggende ret at fortolke den spanske lov – forudsat at den forelæggende ret har fremsat sine spørgsmål på det nævnte grundlag, og at dette er velbegrundet – og kunne samtidig bidrage til en ensartet fortolkning af fællesskabslovgivningen.

2.      Realiteten

54.      Af redegørelsen for sagens faktiske omstændigheder i forelæggelseskendelsen kan det muligvis udledes, at ophøret af appellanternes arbejdskontrakter ikke kan henføres til de afskedigelser og opsigelser af ansættelsesforhold, der kan sammenlignes hermed, og som er omfattet af direktivets anvendelsesområde. Da det i artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), nr. ii), faktisk fastslås, at der ved kollektive afskedigelser forstås »sådanne afskedigelser, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, når antallet af afskedigelser« udgør mindst 20, uanset hvilket antal arbejdstagere virksomheden normalt beskæftiger, kan det nemlig konkluderes, at de ansættelseskontrakter, der er indgået med Rafael de las Heras Dávilas virksomhed, ikke er omfattet af direktivets anvendelsesområde, da arbejdsgiveren kun havde syv arbejdstagere ansat.

55.      Imidlertid skal det med hensyn til de særlige forhold, der gør sig gældende i det tilfælde, som spørgsmålet i hovedsagen omhandler, også oplyses, om det fortolkningsproblem, der skal løses for at svare den forelæggende ret, kun omhandler første afsnit i ovennævnte artikel, 1) da dette er tæt forbundet med bestemmelsens andet afsnit, hvori følgende fastsættes: »Ved beregningen af antallet af afskedigelser efter første afsnit, litra a), sidestilles med afskedigelse opsigelser af arbejdskontrakter, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, forudsat at antallet af afskedigelser udgør mindst fem«, og 2) da begrebet »kollektiv afskedigelse« som anvendt i direktivet i Domstolens praksis er blevet fortolket således, at det kan medføre et større anvendelsesområde for ovennævnte andet afsnit end det, som fremgår af afsnittets ordlyd.

56.      Begrebet »kollektiv afskedigelse« er indtil videre blevet fortolket i to af Domstolens afgørelser. Den ene af disse afgørelser er den ovennævnte dom af 12. oktober 2004, hvori der henvises til direktiv 98/59, som den foreliggende sag omhandler, og den anden er dommen af 7. september 2006 (8), hvori der henvises til direktiv 75/129/EØF.

57.      Førstnævnte sag var en traktatbrudssag, hvori Kommissionen bl.a. påtalte Portugals manglende gennemførelse af artikel 1, stk. 1), første afsnit, i direktiv 98/59 uden hensyntagen til antallet af afskedigede arbejdstagere. Den anden sag var en præjudiciel procedure indledt af en græsk domstol vedrørende fortolkningen af artikel 1, stk. 1, litra a), i direktiv 75/129, nærmere bestemt om muligheden for at fortolke denne bestemmelse som en bestemmelse, hvorefter direktiv 75/129 ikke kunne finde anvendelse på afskedigelser som følge af en beslutning om endelig standsning af en virksomheds drift, truffet egenhændigt af arbejdsgiveren i medfør af det, der i græsk retspraksis opfattes som arbejdsgiverens forfatningsmæssigt sikrede økonomiske og finansielle frihed (9).

58.      I både artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), i direktiv 98/59 og artikel 1, stk. 1, litra a) i direktiv 75/129 præciseres det med henblik på at definere kollektive afskedigelser for at fastlægge anvendelsesområdet herfor, at det drejer sig om »sådanne afskedigelser, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv«. De adskiller sig imidlertid ved, at den førstnævnte bestemmelse, men ikke den anden, ledsages af endnu et afsnit, hvori følgende præciseres: »Ved beregningen af antallet af afskedigelser efter første afsnit, litra a), sidestilles med afskedigelse opsigelser af arbejdskontrakter, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, forudsat at antallet af afskedigelser udgør mindst fem.«

59.      I dommen af 7. september 2006 kunne Domstolen, der var forelagt spørgsmål, som udelukkende omhandlede direktiv 75/129, begrænse sig til kun at tage stilling til udtrykket »sådanne afskedigelser, som foretages af en arbejdsgiver« i sammenhæng med artikel 1, stk. 1, litra a), i direktivet.

60.      I dommen af 12. oktober 2004 opstod der imidlertid et problem i form af spørgsmål om fortolkningen af det pågældende udtryk set på baggrund af udtrykket i artikel 1, stk. 1, andet afsnit, i direktiv 98/59. Domstolen kunne derfor have overvejet, om fællesskabslovgiveren havde givet udtrykket »sådanne afskedigelser, som foretages af en arbejdsgiver« samme betydning som i andet afsnit, der lyder »opsigelser af arbejdskontrakter, som foretages af en arbejdsgiver«.

61.      I dommen af 12. oktober 2004 tog Domstolen imidlertid ikke stilling til dette spørgsmål. Det kan antages, at årsagen hertil var, at Kommissionens klagepunkt mod Portugal som tidligere nævnt ikke indeholdt nogen angivelse af antallet af afskedigede arbejdstagere, og at præciseringen i dette andet afsnit kunne vise sig at være en særlig bestemmelse uden relevans for den bedømmelse, som Domstolen skulle foretage, da det drejede sig om en særlig præcisering.

62.      Dette spørgsmål skal imidlertid rejses i den sag, der nu er forelagt Domstolen, hvor antallet af arbejdstagere, hvis ansættelsesforhold blev opsagt, er under 20 [dvs. det antal afskedigede, som ifølge direktivet er en betingelse for, at artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), nr. ii), kan finde anvendelse], men overstiger fem [som er det antal afskedigelser, der i medfør af artikel 1, stk. 1, andet afsnit, indebærer, at direktivet kan anvendes som undtagelse fra litra a)].

63.      Som jeg vil påpege i det følgende, fortolkede Domstolen i dommen af 12. oktober 2004 i den traktatbrudssag, som Kommissionen havde indledt mod Portugal, udtrykket »sådanne afskedigelser, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv«, som »ethvert ophør af en arbejdskontrakt, som ikke sker efter arbejdstagerens ønske og dermed uden arbejdstagerens samtykke« (10). Domstolen så i dette tilfælde bort fra det forhold, at afskedigelsen skal foretages af arbejdsgiveren, hvorved sidstnævntes adfærd mistede enhver relevans.

64.      Man kan ikke komme uden om spørgsmålet, om Domstolens udelukkelse af relevansen af arbejdsgiverens adfærd eller vilje i dommen af 12. oktober 2004, der blev begrundet i traktatens artikel 117 (efter ændring nu artikel 136 EF), skal anses for også at have indvirkning på, hvordan artikel 1, stk. 1, andet afsnit, i direktiv 98/59 skal fortolkes.

65.      Svaret på dette spørgsmål afhænger naturligvis af, om man kan erklære sig enig i det, som Domstolen fastslog i traktatbrudssag C-55/02, Kommissionen mod Portugal (11), og om det kan finde anvendelse på den sag verserende ved Domstolen.

66.      I den konkrete sag for Domstolen består det centrale problem – der er omformuleret som i punkt 47 – i at fastslå, hvordan begrebet »afskedigelse« i direktivets artikel 1 skal fortolkes, herunder navnlig at præcisere, om dette begreb ligeledes omfatter ophør af arbejdskontrakter som følge af arbejdsgiverens død. Det er i denne forbindelse som sagt nødvendigt at tage udgangspunkt i en analyse af Domstolens dom af 12. oktober 2004 i sagen Kommissionen mod Portugal og vurdere, om denne dom kan lægges til grund for besvarelsen af den spanske rets spørgsmål.

67.      Som allerede anført i det ovenstående, omhandlede denne sag formentligt et traktatbrud, hvori Kommissionen gjorde gældende, at begrebet »kollektiv afskedigelse« i portugisisk lovgivning ikke omfattede alle de i direktivet beskrevne former for kollektive afskedigelser, hvorefter portugisisk lovgivning ikke beskyttede arbejdstagere i tilfælde, hvor opsigelsen af en arbejdskontrakt skyldtes konkurs, likvidation og lignende procedurer – dvs. en retsafgørelse – eller ekspropriation, ildsvåde eller andre tilfælde af force majeure, eller i tilfælde af ophør af driften af en virksomhed på grund af indehaverens død. Den portugisiske regering forsvarede sig ved at hævde, at visse opsigelser af arbejdskontrakter, som ikke beror på arbejdsgiverens vilje, ikke henhører under begrebet kollektive afskedigelser (12).

68.      I sit forslag til afgørelse af 11. marts 2004 udtalte generaladvokat Tizzano sig om disse meningsforskelle og foreslog først og fremmest Domstolen at tage i betragtning, 1) at det pågældende begreb skal undergives en selvstændig og ensartet fortolkning, 2) at begrebet skal fortolkes i overensstemmelse med direktivets mål om at øge beskyttelsen af arbejdstagere, og 3) at enhver begrænsning af anvendelsesområdet for direktivets beskyttelse skal fremgå tydeligt af ordlyden, samt at dette kriterium skal finde anvendelse på enhver fortolkning, hvorefter arbejdstagerne bliver frataget beskyttelsen i medfør af direktivet i de situationer, hvor arbejdsforholdets ophør skyldes omstændigheder, der ligger uden for arbejdsgiverens vilje.

69.      Generaladvokat Tizzano henledte imidlertid frem for alt Domstolens opmærksomhed på, at det af niende betragtning til direktiv 98/59 og af samme direktivs artikel 3, stk. 1, andet afsnit, fremgår, at »ophør af arbejdsforhold som følge af en retsafgørelse er omfattet af begrebet kollektiv afskedigelse«. Generaladvokaten fandt, at »det ikke kan hævdes, at [en sådan retsafgørelse] kan tages til indtægt for, at afskedigelsen indeholder et »element af vilje««, samt at et sådant element »ikke er en forudsætning« for anvendelsen af direktivet (13). Herefter konkluderede han, at »der ved »afskedigelse« i direktivets forstand skal forstås ethvert ophør af et arbejdsforhold, som arbejdstageren ikke har ønsket« (14), herunder de former for opsigelse af arbejdskontrakter, som Kommissionens påtale omhandlede, idet de ikke er omfattet af den portugisiske lovgivning, dvs. konkurs, likvidation og lignende procedurer, ekspropriation, ildsvåde eller andre tilfælde af force majeure samt ophør af driften af en virksomhed på grund af indehaverens død (15).

70.      Domstolen tiltrådte generaladvokatens begrundelse i det hele. For at bekræfte, at Domstolen støttede generaladvokatens opfattelse, tilføjede den så, at direktivet i sin oprindelige version, nemlig direktiv 75/129, i artikel 1, stk. 2, litra d), bestemte, at det ikke fandt anvendelse på arbejdstagere, der berørtes af standsning af en virksomheds aktiviteter som følge af en retsafgørelse. Denne artikel fastsatte en undtagelse fra reglen i samme direktivs artikel 1, stk. 1, litra a), der med samme ordvalg som i den samme bestemmelse i direktiv 98/59 fastsatte, at der i dette direktiv ved »kollektive afskedigelser« forstås sådanne afskedigelser, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv. En sådan undtagelsesbestemmelse ville ikke have været nødvendig, hvis begrebet »afskedigelse« skulle forstås som en »viljeserklæring fra arbejdsgiverens side« (16).

71.      Som det tydeligt fremgår af niende betragtning til direktiv 98/59, er undtagelsen i artikel 1, stk. 2, litra d), i direktiv 75/129 blevet fjernet. Det var med udgangspunkt i det negative aspekt som følge af denne udeladelse og i det positive aspekt ved den niende betragtning til direktiv 98/59, der også blev fremhævet af generaladvokaten, at Domstolen fastslog, at arbejdsgiverens adfærd ikke udgør et væsentligt element i forbindelse med konstateringen af, om der er tale om kollektive afskedigelser i medfør af direktivet.

72.      Ophævelsen af bestemmelsen i artikel 1, stk. 2, litra d), i direktiv 75/129 – hvorefter kollektive afskedigelser i medfør af fællesskabslovgivningen på området ikke omfattede ophør af et arbejdsforhold som følge af en retsafgørelse – er alene et udtryk for, at et sådant ophør af arbejdsforholdet ikke længere kan anses for at være udelukket fra fællesskabsbestemmelsernes anvendelsesområde, og ikke et udtryk for et ønske om at fastslå, at det i forbindelse med konstateringen af en sådan afskedigelse – som er nødvendig for, at direktivet finder anvendelse – overhovedet ikke kan tillægges nogen betydning, hvis det drejer sig om et forhold, der bredt fortolket henhører under samme område, som arbejdsgiverens adfærd kan henføres til.

73.      Den generelle konklusion, som først generaladvokaten og dernæst Domstolen har draget som følge af den ovennævnte nye situation, hvor bestemmelsen i artikel 2, stk. 1, litra d), i direktiv 75/159 er ophævet, underbygges som tidligere anført kraftigt af en teleologisk fortolkning af det nye direktiv som et direktiv, hvis formål er at styrke beskyttelsen af arbejdstagere samt forbedre deres leve- og arbejdsvilkår. Som begrundelse for en sådan fortolkning af direktivet, der medfører en udvidelse af dets anvendelsesområde (17), er det imidlertid nødvendigt at fastslå, at den teleologiske fortolkning kan få forrang for bestemmelsen i artikel 1, stk. 1, litra a), i direktiv 98/59 om, at der ved kollektiv afskedigelse i medfør af direktivet forstås sådanne afskedigelser, som foretages af en arbejdsgiver, og dermed indebære, at den mister enhver betydning.

74.      Både generaladvokaten og Domstolen har gjort dette, da de tydeligvis anså den nye linje i de relevante bestemmelser efter indarbejdelsen i traktaten af artikel 117 (nu artikel 136) for at være så præcis, at dette forhold mistede sin betydning (18).

75.      I kraft af den sag, der nu er forelagt Domstolen, kan det imidlertid ikke undgå Domstolens opmærksomhed, at afgrænsningen af anvendelsesområdet for direktiv 98/59 ikke blot følger af artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), deri, men ligeledes af artikel 1, stk. 1, andet afsnit, hvori arbejdsgiverens adfærd tillægges en utvetydig betydning med henblik på en udvidelse af direktivets anvendelsesområde.

76.      Man kan således ikke undgå at spørge sig selv, hvordan man ved fortolkningen af et af to afsnit i en enkelt bestemmelse i et direktiv – bestemmelsen i artikel 1, stk. 1, i direktiv 98/59 – kan fortolke dette afsnit uden at tage hensyn til, at det forudsættes, at en person – i dette tilfælde arbejdsgiveren – skal udvise en bestemt adfærd, for at afsnittets bestemmelser kan finde anvendelse, når det forudsættes, at samme person udviser en adfærd, for at andet afsnit kan finde anvendelse.

77.      Valget står nu mellem de to alternativer: Enten skal man se bort fra den pågældende persons adfærd ved fortolkningen af begge afsnit eller i begge tilfælde tillægge adfærden en betydning, der ikke nødvendigvis skal være den samme.

78.      Det er indlysende, at vælges det første alternativ, bør det spørgsmål, som den forelæggende ret har stillet, og som blev omformuleret i punkt 48, besvares således, at direktivet er udtryk for en høj standard i behandlingen af arbejdstagere som dem, der er omhandlet i det spørgsmål, som er rejst ved den nationale domstol, altså med andre ord en standard, der af den nationale ret kunne tages i betragtning således som anført i ovenstående punkt 53 ved fortolkningen af den nationale lovgivning.

79.      Der skal imidlertid ses bort fra dette alternativ, for uanset hvor stor betydning der tillægges den indvirkning, som indarbejdelsen af traktatens artikel 136 EF må have haft på fortolkningen af artikel 1, stk. 1, i direktiv 98/59, hvis man anskuer begge afsnit som en helhed, er det nemlig ikke muligt at nå frem til dette resultat, fordi man derved ville miste enhver nyttevirkning af den forskel i behandlingen, som denne artikel ud fra en vurdering, der, som anført i det nedenstående (19), ikke kan undgå at blive anset for at være sekundær, vil medføre for to forskellige former for arbejdsgivere.

80.      Hvis man vælger det andet alternativ, betyder dette imidlertid ikke nødvendigvis, at arbejdsgiverens adfærd skal tillægges samme betydning ved fortolkningen af artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), og af artikel 1, stk. 1, andet afsnit.

81.      For så vidt angår den betydning, der skal tillægges udtrykket »afskedigelser […] foretages« og udtrykket »opsigelser af arbejdskontrakter, som foretages af en arbejdsgiver«, er det – selv om det er rigtigt, at der er en fællesnævner i og med, at begge begivenheder følger af en adfærd eller under alle omstændigheder af et forhold, der kan tilregnes arbejdsgiveren – lige så rigtigt, at det andet udtryk er et direkte, måske ligefrem kvalificeret udtryk for arbejdsgiverens vilje, da det er kendetegnet ved, at arbejdsgiveren ved at tage initiativet har spillet en særlig aktiv rolle.

82.      Desuden må det forhold, at fællesskabslovgiver i andet afsnit så specifikt henviser til arbejdsgiverens adfærd, da være tegn på, at begge udtryk ønskes anset for varianter inden for rammerne af samme kategori.

83.      Det er følgelig forståeligt, at Domstolen i dommen i sagen Kommissionen mod Portugal anså Portugal for at have handlet retstridigt, idet Portugal i strid med niende betragtning til direktiv 98/59 havde gennemført direktivet uden at sikre sig, at procedurekravene i direktivet var opfyldt, i det mindste hvad angår opsigelse af arbejdskontrakter som følge af en retsafgørelse. Ved afskedigelser eller opsigelse af arbejdskontrakter som følge af en retsafgørelse er der tale om en situation, hvor en domstol sætter sig i arbejdsgiverens sted, hvilket således i bred forstand kan henføres til de tilfælde, hvori arbejdsgiverens adfærd spiller en rolle (og det kan ligeledes tænkes, at det er grunden til, at fællesskabslovgiver ved ophævelsen af undtagelsen, fra begrebet »kollektive afskedigelser« i fællesskabslovgivningen, af afskedigelser som følge af en retsafgørelse i medfør af direktiv 75/129, ikke fandt det nødvendigt at udelade udtrykket »som foretages af en arbejdsgiver« i artikel 1, stk. 1, litra a), i det nuværende direktiv 98/59). Det er imidlertid ikke logisk muligt at sige det samme i forbindelse med en arbejdsgivers død og navnlig ikke i forbindelse med et dødsfald som det, Domstolen i den foreliggende sag anmodes om at tage stilling til, hvor – selv om det ikke anføres eksplicit i de forelagte spørgsmål, men derimod fremgår tydeligt af sagens akter – ingen efterfølger arbejdsgiveren, da de potentielle arvinger har givet afkald på arven, og da ingen offentlig myndighed træder i arbejdsgiverens sted i henhold til en bestemmelse i en medlemsstats lovgivning.

84.      Hvis man lægger nøje mærke til de nuancer, der skal tages højde for ved konstateringen af, om afskedigelser kan henføres til arbejdsgiveren, samt det forhold, at artikel 1, stk. 1, andet afsnit, blev indarbejdet i direktiv 98/59 samtidig med, at udelukkelsen fra de relevante bestemmelser om opsigelse af arbejdskontrakter efter en retsafgørelse blev ophævet, kan man ikke undgå at anse disse to forhold for et tegn på fællesskabslovgiverens ønske om at øge beskyttelsen af arbejdstagerne og samtidig anvende kriterier, der varierer i henhold til de særlige forhold, som gør sig gældende for de virksomheder, hvori arbejdstagerne er ansat.

85.      Det er således muligt at konkludere, at fællesskabslovgiveren ved fastlæggelsen af procedurerne for afskedigelse af arbejdstagere ikke har taget udgangspunkt i, at arbejdstagerne skulle undergives en udifferentieret behandling, som den nationale lovgiver kunne tage i betragtning ved fortolkningen af bestemmelserne – der henhører under dennes enekompetence – om fastlæggelse af godtgørelse til afskedigede arbejdstagere, men at fællesskabslovgiveren derimod har indtaget et standpunkt, hvorefter beskyttelsen af arbejdstagerne skal, eller i det mindste kan, differentieres i henhold til arbejdsgiverens særlige forhold og/eller adfærd og under alle omstændigheder under henvisning til, at en begivenhed som den, den forelæggende ret nævner, der medfører opsigelse af arbejdskontrakten, ikke på nogen måde kan tilregnes arbejdsgiveren.

B –    Partielt forslag til afgørelse vedrørende det første og andet præjudicielle spørgsmål, der behandles sammen

86.      Den anmodning om en præjudiciel afgørelse, som Tribunal Superior de Justicia har forelagt, kan kun antages til realitetsbehandling, hvis formålet er en præcisering af begrebet »afskedigelse« i direktivets artikel 1 under den forudsætning, som Domstolen ikke har beføjelse til at afgøre rigtigheden af, at det er hensigten at anvende begrebet i lov om arbejdsforhold, hvori fratrædelsesgodtgørelser reguleres.

87.      Direktiv 98/59 er ikke til hinder for bestemmelserne i artikel 51 i lov om arbejdsforhold, da formålet med direktivet kun er en tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser for så vidt angår den procedure, der skal følges i denne henseende, hvorefter det overlades til medlemsstaterne selv at udarbejde bestemmelser om godtgørelse til arbejdstagerne.

88.      Ved fortolkningen af direktiv 98/59 kan der ikke ses bort fra det forhold, at direktivets formål er at fastlægge fremgangsmåder for afskedigelser, der i bred forstand kan henføres til en arbejdsgiver, f.eks. afskedigelser som følge af en kendelse afsagt af en domstol, der handler i arbejdsgiverens sted. Det kan ikke udledes, at den i direktivet fastlagte afskedigelsesprocedure skal finde anvendelse på situationer, hvor arbejdskontrakten opsiges som følge af en fysisk arbejdsgivers død, og hvor boet er uden arvinger, da disse har givet afkald på arven, og da ingen offentlig myndighed i medfør af en medlemsstats lovgivning træder i arbejdsgiverens sted.

89.      I direktiv 98/59 – hvorefter medlemsstaterne skal kræve anvendelse af procedurerne i forbindelse med afskedigelser, der kan henføres til virksomheder med et nærmere angivet antal ansatte, hvilket antal kun begrænses, når afskedigelsen foretages på udtrykkeligt initiativ af disse – udelukkes det, idet der således udtrykkes en mindre streng indstilling, at disse procedurer finder anvendelse på situationer, hvor det drejer sig om ophør af arbejdsforhold som følge af en fysisk arbejdsgivers dødsfald, hvis arvinger har givet afkald på arven, og hvor en offentlig myndighed ikke træder i arbejdsgiverens sted i medfør af en medlemsstats lovgivning.

C –    Det tredje præjudicielle spørgsmål

90.      I det tredje præjudicielle spørgsmål, der skal læses i lyset af forelæggelseskendelsen, anmoder den forelæggende ret Domstolen om at afgøre, om den spanske lovgivning om kollektive afskedigelser er forenelig med artikel 30 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder (20) og med fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder, som Det Europæiske Råd vedtog i Strasbourg den 9. december 1989, idet denne lovgivning medfører forskelsbehandling af arbejdstagere med hensyn til fratrædelsesgodtgørelse.

91.      I overensstemmelse med betragtningerne vedrørende det første og andet præjudicielle spørgsmål kan der ikke tages stilling til dette tredje spørgsmål i den nuværende formulering, da emnet, som anført ovenfor i punkt 49 og 50, ikke er reguleret i de direktiver, der er relevante for denne sag. Som Kommissionen endvidere har anført, henhører fastsættelsen af fratrædelsesgodtgørelse til afskedigede arbejdstagere under medlemsstaternes enekompetence, hvorfor ligebehandlingsprincippet og princippet om forbud mod forskelsbehandling ikke kan finde anvendelse på den foreliggende sag. Det tredje præjudicielle spørgsmål kan kun behandles, såfremt der ønskes en præcisering af, hvilken betydning artikel 30 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder og fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder skal tillægges, når det afgøres, hvilken form for gunstig behandling af arbejdstagere der i fællesskabsretten pålægges arbejdsgiverne i forbindelse med fremgangsmåderne for kollektive afskedigelser.

92.      Selv om disse instrumenter kan være af relevans for fortolkningen af fællesskabsretten, er de imidlertid ikke relevante i forbindelse med den anmodede afgørelse, ikke blot på grund af betragtningerne i det ovenstående punkt 85, men ligeledes af den årsag, at de ikke indeholder bestemmelser vedrørende disse fremgangsmåder.

V –    Forslag til afgørelse

93.      Henset til ovenstående betragtninger foreslår jeg Domstolen at besvare Tribunal Superior de Justicias spørgsmål på følgende måde:

»1)      Begrebet »afskedigelse« i artikel 1 i Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser omfatter ikke opsigelse af arbejdskontrakter som følge af den fysiske arbejdsgivers død, hvor arbejdsgiverens legitime arvinger giver afkald på arven, og hvor dette dødsfald medfører en fuldstændig standsning af virksomhedens aktiviteter, uden at en offentlig myndighed i medfør af en medlemsstats lovgivning indtræder i de forpligtelser, som ifølge direktivet påhviler arbejdsgiveren.

2)      Formålet med direktiv 98/59 er alene at opnå en tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser i forbindelse med den fremgangsmåde, der skal følges ved disse afskedigelser, hvorefter det overlades til medlemsstaterne selv at fastsætte godtgørelsen til arbejdstagerne. Direktivet er således ikke til hinder for en national lovbestemmelse, hvorefter godtgørelsen ved opsigelse af arbejdskontrakter som følge af arbejdsgiverens død er lavere end den godtgørelse, arbejdstageren ville modtage i tilfælde af en kollektiv opsigelse.

3)      Artikel 30 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder og fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder kan som følge af den generelle karakter af de principper, der fastsættes heri, ikke bidrage til en præcisering af anvendelsesområdet for de afskedigelsesprocedurer, der er fastlagt i direktiv 98/59, da disse retsakter ikke indeholder bestemmelser vedrørende de pågældende fremgangsmåder.«

1 – Originalsprog: italiensk.

2 – EFT L 225, s. 16.

3 – EFT L 48, s. 29. Direktivet er ændret ved Rådets direktiv 92/56/EØF af 24.6.1992 (EFT L 254, s. 3).

4 – Jf. anden og tredje betragtning.

5 – Disse omfatter: a) kollektive afskedigelser foretaget inden for rammerne af arbejdskontrakter, der er indgået for et bestemt tidsrum eller med henblik på en bestemt arbejdsopgave, medmindre afskedigelserne foretages, før de pågældende kontrakter er udløbet eller opfyldt; b) arbejdstagere i den offentlige administration eller i virksomheder under offentlig ret (eller i de medlemsstater, hvor dette begreb ikke kendes, i tilsvarende enheder) og c) besætninger på søgående skibe.

6 – Dom af 12.10.2004, sag C‑55/02, Kommissionen mod Portugal, Sml. I, s. 9387.

7 – Faktisk henvises der i artikel 51, stk. 1, tredje afsnit, i lov om arbejdsforhold til »opsigelse af ansættelseskontrakter« og ikke til »afskedigelser«.

8 – Forenede sager C-187/05 – C-190/05, Georgios Agorastoudis m.fl., Sml. I, s. 7775.

9 – Jf. med hensyn til dette punkt dom af 7.9.2006, nævnt ovenfor i fodnote 8, præmis 24, samt P. Coursier »Une fermeture spontanée d’établissement constitue un cas de licenciement pour motif économique«, La Semaine Juridique – Édition Sociale, nr. 47, 21.11.2006, s. 23-24, og E. Lafuma »L’actualité de la jurisprudence communautaire et internationale« i Revue de Jurisprudence sociale, 2007, s. 17-19.

10 – Jf. dommens præmis 50.

11 – Nævnt ovenfor i fodnote 6.

12 – Jf. dommens præmis 32-37.

13 – Jf. punkt 34 i forslaget til afgørelse.

14 – Jf. punkt 35 i forslaget til afgørelse.

15 – Jf. punkt 36 i forslaget til afgørelse.

16 – Jf. dommens præmis 55.

17 – Jf. F. Dorssement »Case C-55/02, Commission of the European Communities v. Portuguese Republic, judgment of the Second Chamber of the Court of Justice of 12 October 2004«, i Common Market Law Rev., 2006, s. 225 og 231.

18 – For en fortolkning af Domstolens holdning som »reminiscent of the legislature’s implicit intention to prevent social dumping, interweaving the two ideas of strengthening the protection of workers and of harmonising the social costs which such preventive rules entail« henvises der til F. Dorssement, nævnt ovenfor i fodnote 17, s. 231.

19 – Jf. nedenfor, punkt 85.

20 – Proklameret i Nice den 7.12.2000, EFT C 364, s. 1.

Full & Egal Universal Law Academy