EUR-Lex -  62008CC0323 - NL

CONCLUSIE VAN ADVOCAAT-GENERAAL

P. MENGOZZI

van 16 juli 2009 1(1)

Zaak C‑323/08

Ovidio Rodríguez Mayor

Pilar Pérez Boto

Pedro Gallego Morzillo

Alfonso Francisco Pérez

Juan Marcelino Gabaldón Morales

Marta María Maestro Campo

Bartolomé Valera Huete

tegen

Onbeheerde nalatenschap van Rafael de las Heras Dávila

en

Sagrario de las Heras Dávila

[verzoek van het Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Spanje) om een prejudiciële beslissing]

„Richtlijn 98/59/EG – Collectief ontslag – Begrip – Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door dood, pensionering of onbekwaamheid van de werkgever”

1.        Bij beschikking van 14 juli 2008 heeft het Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Spanje) het Hof krachtens artikel 234 EG drie prejudiciële vragen gesteld, waarvan twee over de uitlegging van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag(2) (hierna: „richtlijn” of „richtlijn 98/59”) en één over de uitlegging van artikel 30 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie en het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden van 1989.

2.        Deze vragen zijn gerezen in het kader van een vordering wegens onrechtmatig ontslag, die aanhangig is gemaakt door de werknemers van een onderneming tegen de erfgenamen van hun werkgever.

3.        Kort gezegd wordt het Hof verzocht te verduidelijken, enerzijds, of het eindigen van de arbeidsovereenkomst door de dood van de werkgever onder het begrip collectief ontslag in de zin van de richtlijn valt, en anderzijds, of de bepalingen van de richtlijn, het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie en het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten in de weg staan aan een regeling van een lidstaat waarin de toepassing van het regime voor collectief ontslag – met name wat betreft de hoogte van de vergoeding voor de ontslagen werknemer – wordt uitgesloten voor gevallen waarin de arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werkgever-natuurlijke persoon, terwijl dit regime wél van toepassing is ingeval de overeenkomst eindigt doordat de werkgever-rechtspersoon ophoudt te bestaan.

I –    Rechtskader

A –    Gemeenschapsrecht

4.        Richtlijn 98/59, vastgesteld op de grondslag van artikel 100 EG-Verdrag (thans artikel 94 EG), waarbij richtlijn 75/129/EEG van de Raad van 17 februari 1975 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag is gecodificeerd(3), strekt ertoe werknemers bij collectief ontslag meer bescherming te bieden door het bevorderen van de convergentie „tussen de in de lidstaten geldende voorschriften wat de modaliteiten en de procedure voor collectief ontslag, alsmede wat de maatregelen die de gevolgen van dit ontslag voor de werknemers kunnen verzachten, betreft”.(4) De doelstelling van richtlijn 98/59 – die in de considerans duidelijk naar voren komt, met name in de eerste, vierde, zesde en zevende overweging ervan – is de invloed van de bestaande verschillen tussen de wettelijke regelingen van de lidstaten op de werking van de interne markt terug te dringen en een evenwichtige economische en sociale ontwikkeling in de Gemeenschap in het licht van de beginselen in het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden en in artikel 117 EG-Verdrag (thans artikel 136 EG) te bevorderen. Dat artikel bepaalt:

„De Gemeenschap en de lidstaten stellen zich, indachtig sociale grondrechten zoals vastgelegd in het op 18 oktober 1961 te Turijn ondertekend Europees Sociaal Handvest en in het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden van 1989, ten doel de bevordering van de werkgelegenheid, de gestage verbetering van de levensomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden, zodat de onderlinge aanpassing daarvan op de weg van de vooruitgang wordt mogelijk gemaakt, alsmede een adequate sociale bescherming, de sociale dialoog, de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen om een duurzaam hoog werkgelegenheidsniveau mogelijk te maken, en de bestrijding van uitsluiting.

Te dien einde leggen de Gemeenschap en de lidstaten maatregelen ten uitvoer waarin rekening wordt gehouden met de verscheidenheid van de nationale gebruiken, met name op het gebied van contractuele betrekkingen, alsmede met de noodzaak het concurrentievermogen van de economie van de Gemeenschap te handhaven.

Zij zijn van mening dat een dergelijke ontwikkeling zal voortvloeien, zowel uit de werking van de gemeenschappelijke markt waardoor de harmonisatie der sociale stelsels zal worden bevorderd, als uit de in dit Verdrag bepaalde procedures en het nader tot elkaar brengen van wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen.”

5.        De werkingssfeer van de richtlijn wordt omschreven in artikel 1, lid 1, eerste alinea, sub a, dat bepaalt:

„1. Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:

a)      collectief ontslag: het ontslag door een werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, wanneer, ter keuze van de lidstaten, het aantal ontslagen

i)      ofwel gedurende een periode van 30 dagen:

–      ten minste 10 werknemers bedraagt in plaatselijke eenheden met gewoonlijk meer dan 20, maar minder dan 100 werknemers;

–      ten minste 10 % bedraagt van de werknemers in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 100, maar minder dan 300 werknemers;

–      ten minste 30 bedraagt in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 300 werknemers;

ii)      ofwel gedurende een periode van 90 dagen ten minste 20 werknemers treft, ongeacht het aantal werknemers dat gewoonlijk in de desbetreffende plaatselijke eenheden werkzaam is;

[...]”.

6.        Artikel 1, lid 1, tweede alinea, bepaalt: „Voor de berekening van het aantal in de eerste alinea, sub a, bedoelde ontslagen wordt met ontslagen gelijkgesteld elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers, op voorwaarde dat het ontslag ten minste vijf werknemers treft.”

7.        Tot slot zijn in lid 2 van dat artikel de gevallen opgesomd waarin de richtlijn niet van toepassing is.(5)

8.        De tweede afdeling van de richtlijn, die bestaat uit artikel 2, bevat de voorlichtings‑ en raadplegingsverplichtingen van de werkgever die overweegt tot collectief ontslag over te gaan. De derde afdeling, die bestaat uit de artikelen 3 en 4, beschrijft de procedure voor collectief ontslag. Artikel 3 beschrijft de verplichtingen die in het kader van deze procedure op de werkgever rusten, en artikel 4 bevat bepalingen over het ingaan van de gevolgen van het geplande collectief ontslag en over de rol van de bevoegde overheidsinstanties in de procedure.

9.        Tot slot wijs ik op de artikelen 5 en 6 in de vierde en laatste afdeling van de richtlijn.

10.      Volgens artikel 5 doet de richtlijn „geen afbreuk aan de bevoegdheid van de lidstaten om wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen toe te passen of in te voeren die gunstiger zijn voor de werknemers of om de toepassing van voor de werknemers gunstiger contractuele bepalingen te bevorderen of toe te staan”.

11.      Artikel 6 bepaalt vervolgens: „De lidstaten dragen er zorg voor dat de vertegenwoordigers van de werknemers en/of de werknemers over administratieve en/of gerechtelijke procedures beschikk[en] om de verplichtingen waarin deze richtlijn voorziet, te doen naleven.”

12.      Artikel 30 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie bepaalt: „Iedere werknemer heeft recht op bescherming tegen kennelijk onredelijk ontslag overeenkomstig het Gemeenschapsrecht en de nationale wetgevingen en praktijken.”

13.      Tot slot bepalen de punten 7, 17 en 18 van het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden:

„7. De verwezenlijking van de interne markt moet leiden tot een verbetering van de levensstandaard en arbeidsvoorwaarden voor de werkenden in de Europese Gemeenschap. Dit proces wordt verwezenlijkt door onderlinge opwaartse aanpassing van die voorwaarden, betreffende met name de duur en de aanpassing van de arbeidstijd en andere arbeidsvormen dan arbeid voor onbepaalde duur, zoals arbeid voor een bepaalde duur, deeltijdarbeid, uitzendarbeid en seizoenarbeid.

Daar waar nodig moet deze verbetering leiden tot een verdere ontwikkeling van bepaalde aspecten van de arbeidsreglementering, zoals de procedures inzake collectief ontslag of die in verband met faillissementen.

[...]

17. De voorlichting, de raadpleging en de inspraak van de werkenden moeten op gepaste wijze worden ontwikkeld, rekening houdend met de in de verschillende lidstaten geldende gebruiken.

Dit geldt in het bijzonder voor ondernemingen of groepen met vestigingen of bedrijven in meerdere lidstaten van de Europese Gemeenschap.

18. Voorlichting, raadpleging en inspraak moeten tijdig plaatsvinden, met name in de volgende gevallen:

–      bij invoering in de ondernemingen van technologische wijzigingen die belangrijke gevolgen hebben voor de werkenden op het gebied van de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsorganisatie;

–      bij herstructureringen of fusies van ondernemingen die van invloed zijn op de werkgelegenheid;

–      bij procedures inzake collectief ontslag;

–      wanneer met name grensarbeiders worden getroffen door het werkgelegenheidsbeleid van de onderneming waarvoor zij werken.”

B –    Nationaal recht

14.      Volgens artikel 49, lid 1, sub g, van het Estatuto de los Trabajadores (hierna ook: „werknemersstatuut”) eindigt de arbeidsovereenkomst in de volgende gevallen:

„door het overlijden, de pensionering in de gevallen voorzien in het toepasselijke socialeverzekeringsstelsel, de onbekwaamheid van de werkgever, onverminderd het bepaalde in artikel 44, of door verval van de rechtspersoonlijkheid van de onderneming waarmee de arbeidsovereenkomst is aangegaan”.

15.      Deze bepaling schrijft bovendien voor dat de werknemer, „[i]n geval van het overlijden, de pensionering of de onbekwaamheid van de werkgever [...] recht [heeft] op betaling van een bedrag gelijk aan een maand loon. Bij verval van de rechtspersoonlijkheid van de onderneming dienen de in artikel 51 van deze wet voorziene procedures te worden gevolgd.”

16.      Artikel 51 van het Estatuto de los Trabajadores bepaalt:

„1. Voor de toepassing van deze wet wordt onder collectief ontslag verstaan de beëindiging van arbeidsovereenkomsten wegens economische, technische, organisatorische of met de productie verband houdende redenen, wanneer het aantal ontslagen binnen een periode van negentig dagen ten minste:

a)      tien werknemers treft in ondernemingen met minder dan honderd werknemers;

b)      10 % van het aantal werknemers van een onderneming treft in ondernemingen met tussen honderd en driehonderd werknemers;

c)      dertig werknemers treft in ondernemingen met driehonderd of meer werknemers.

De in dit artikel genoemde redenen worden geacht aanwezig te zijn wanneer de voorgestelde maatregelen – ingeval de redenen van economische aard zijn – bijdragen tot een oplossing voor een ongunstige economische situatie van de onderneming, dan wel – wanneer zij van technische, organisatorische of met de productie verband houdende aard zijn – door een betere organisatie van de middelen bevorderlijk zijn voor het verzekeren van de levensvatbaarheid van de onderneming en de werkgelegenheid voor de toekomst.

Onder collectief ontslag wordt eveneens de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten verstaan die het voltallige personeel van de onderneming treft, mits het aantal getroffen werknemers meer dan vijf bedraagt, wanneer dit ontslag het gevolg is van de volledige beëindiging van de bedrijfsactiviteit van de onderneming om dezelfde redenen als hierboven vermeld.

Voor de berekening van het aantal in het eerste lid van dit artikel bedoelde ontslagen wordt mede in aanmerking genomen elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedurende de aangegeven periode, die uitgaat van de werkgever om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer en verschillen van die genoemd in artikel 49, lid 1, sub c, van deze wet, mits het ontslag ten minste vijf werknemers treft. Wanneer de onderneming in opeenvolgende perioden van negentig dagen en met het doel de voorschriften van dit artikel te ontgaan, met een beroep op het bepaalde in artikel 52, sub c, van deze wet overgaat tot de beëindiging van een beneden de vermelde drempels liggend aantal overeenkomsten zonder dat dit door nieuwe redenen wordt gerechtvaardigd, worden die ontslagen geacht in strijd met het doel en de strekking van de wet te hebben plaatsgevonden en worden zij nietig verklaard.

2. Een werkgever die overweegt tot collectief ontslag over te gaan, is verplicht te verzoeken om toestemming tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomsten, overeenkomstig de collectieveontslagprocedure voorzien in deze wet en in de bepalingen ter uitvoering daarvan. De procedure vangt aan met de indiening van een verzoek bij de bevoegde arbeidsinstantie en de gelijktijdige opening van een periode van raadpleging met de wettelijke vertegenwoordigers van de werknemers.

[...]

8. De werknemers wier overeenkomst volgens de bepalingen van dit artikel wordt beëindigd, hebben recht op een vergoeding gelijk aan twintig dagen loon per dienstjaar, waarbij perioden korter dan een jaar pro rata van het aantal maanden worden berekend tot een maximum van twaalf maanden.

[...]”

17.      Artikel 55, lid 1, van het Estatuto de los Trabajadores bepaalt:

„Het ontslag wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld onder vermelding van de redenen en de ingangsdatum. In het kader van collectieve onderhandelingen kunnen andere vormvereisten voor het ontslag worden vastgesteld.”

18.      Artikel 122 van de Ley de Procedimiento Laboral (Wetboek van rechtsvordering in arbeidszaken) bepaalt:

„1. De beëindigingsbeslissing wordt rechtmatig verklaard wanneer de werkgever, na aan de ter zake gestelde vormvereisten te hebben voldaan, bewijs levert van het bestaan van de in de schriftelijke mededeling opgegeven wettelijke reden. Wanneer hij dit bewijs niet kan leveren, wordt de beslissing onrechtmatig verklaard.

De beëindigingsbeslissing is nietig wanneer:

a)      de schriftelijke mededeling niet aan de wettelijke vereisten voldoet en niet de reden voor ontslag vermeldt;

b)      aan de werknemer niet de hem verschuldigde vergoeding is betaald, behoudens in die gevallen waarin dit vereiste niet door de wet wordt gesteld;

c)      de beslissing discriminerend is of in strijd met de fundamentele rechten en openbare vrijheden van de werknemer;

d)      de beslissing in strijd met het doel en de strekking van de wet is genomen ter omzeiling van de voor het collectieve ontslag vastgestelde regels in de gevallen bedoeld in de laatste alinea van artikel 51, lid 1, van de herziene tekst van de Wet op het werknemersstatuut.”

19.      Artikel 123 van deze wet luidt:

„1. Wanneer de rechter de beslissing van de werkgever rechtmatig acht, wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd verklaard en wordt de werkgever in voorkomend geval veroordeeld tot betaling aan de werknemer van het verschil tussen de vergoeding die hij reeds mocht hebben ontvangen en de hem wettelijk verschuldigde vergoeding, alsmede tot betaling van een eventueel verschil met betrekking tot het door hem gederfde loon gedurende de opzeggingstermijn in de gevallen waarin deze niet in acht is genomen.

2. Wanneer de beëindigingsbeslissing onrechtmatig of nietig wordt verklaard, wordt de werkgever veroordeeld overeenkomstig de voor het ontslag om dringende redenen geldende bepalingen [...]”.

20.      Artikel 56, lid 1, van het Estatuto de los Trabajadores, inzake onrechtmatig ontslag, bepaalt:

„Wanneer het ontslag onrechtmatig is verklaard, kan de werkgever tot vijf dagen na de betekening van het vonnis kiezen tussen herindienstneming van de werknemer met betaling van de sub b van dit lid bedoelde ‚salarios de tramitación’ [achterstallig loon], en de betaling van de volgende bedragen, die in het vonnis worden vastgesteld:

a)      een schadeloosstelling gelijk aan 45 dagen loon per dienstjaar, waarbij perioden korter dan een jaar pro rata van het aantal maanden worden berekend tot een maximum van 42 maanden;

b)      een bedrag gelijk aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is vanaf de datum van het ontslag tot die van de betekening van het vonnis waarbij het ontslag onrechtmatig is verklaard, of tot de datum waarop de werknemer opnieuw werk heeft gevonden, indien deze vóór de uitspraak van het vonnis valt en de werkgever het bewijs levert van de uitbetaling van de bedragen, zodat deze van de ‚salarios de tramitación’ [achterstallig loon] kunnen worden afgetrokken.”

II – Feiten, hoofdgeding en prejudiciële vragen

21.      Rodríguez Mayor en zes andere personen, verzoekers in het hoofdgeding (hierna: „verzoekers”), waren werknemers van de onderneming Rafael de las Heras Dávila.

22.      Toen zij tussen 30 april en 5 mei 2004 op hun werk verschenen, vonden verzoekers de deur van het bedrijf gesloten. Zij concludeerden daaruit dat zij stilzwijgend waren ontslagen, en dagvaardden vervolgens hun werkgever Rafael de las Heras Dávila, die op 1 mei 2004 zonder testament was overleden. Omdat al zijn wettelijke erfgenamen de erfenis hadden verworpen, werd het geding voortgezet tegen de onbeheerde nalatenschap en het eveneens gedagvaarde Fondo de garantía social (loongarantiefonds).

23.      Vaststaat dat de onderneming na het overlijden van De las Heras Dávila haar activiteiten heeft gestaakt.

24.      Op 22 juni 2007 heeft de rechter in eerste aanleg vastgesteld dat van ontslag geen sprake was en dat de arbeidsovereenkomst was geëindigd door het overlijden van de werkgever, overeenkomstig artikel 49, lid 1, sub g, van het Estatuto de los Trabajadores, waarna hij de vorderingen van verzoekers heeft afgewezen.

25.      Verzoekers hebben tegen deze beslissing hoger beroep ingesteld bij het Tribunal Superior de Justicia de Madrid (hierna: „Tribunal Superior de Justicia”). Zij voeren aan dat de erfgenamen van De las Heras Dávila in strijd met artikel 55, lid 1, van het Estatuto de los Trabajadores hebben nagelaten hun het ontslag mede te delen. Bovendien klagen zij dat het overlijden van hun werkgever en het voornemen van zijn erfgenamen de ondernemingsactiviteiten niet voort te zetten, hun op geen enkele wijze is medegedeeld.

26.      Verzoekers vorderen primair een verklaring voor recht, dat het ontslag onrechtmatig was, en veroordeling van verweerders tot betaling van een vergoeding gelijk aan 45 dagen loon voor elk gewerkt jaar, vermeerderd het achterstallige loon vanaf de datum van ontslag tot aan de datum van de betekening van het te wijzen appèlarrest of tot aan de datum waarop zij weer in dienst worden genomen. Subsidiair vorderen zij te verklaren dat de arbeidsovereenkomst door het overlijden van de werkgever is geëindigd in de zin van artikel 49 van het Estatuto de los Trabajadores en dat zij recht hebben op betaling van de vergoeding van dit artikel.

27.      Bij beschikking van 7 mei 2008 heeft het Tribunal Superior de Justicia de partijen en het openbaar ministerie uitgenodigd opmerkingen in te dienen over de eventuele strijd van artikel 49, lid 1, sub g, van het Estatuto de los Trabajadores met het gemeenschapsrecht.

28.      Nadat verzoekers en het openbaar ministerie hun opmerkingen hadden neergelegd, heeft het Tribunal Superior de Justicia bij beschikking van 16 juli 2008 (hierna: „verwijzingsbeschikking”) beslist dat een prejudiciële beslissing van het Hof noodzakelijk is ter beslechting van het geschil.

29.      In de verwijzingsbeschikking merkt het Tribunal Superior de Justicia op dat naar Spaans recht elke werknemer een vergoeding gelijk aan een maandsalaris ontvangt ingeval zijn arbeidsovereenkomst eindigt door dood, pensionering of onbekwaamheid van de werkgever-natuurlijke persoon, ongeacht hoe lang hij voor die werkgever werkzaam is geweest, terwijl de vergoeding bij staking van de activiteiten van een onderneming die door een rechtspersoon werd gedreven, afhangt van de duur van de arbeidsverhouding en maximaal 45 dagen salaris per gewerkt jaar kan bedragen.

30.      De verwijzende rechter acht deze ongelijkheid van behandeling niet gerechtvaardigd en vraagt zich af of de regeling verenigbaar is met het gemeenschapsrecht.

31.      In de eerste plaats merkt hij op dat volgens ’s Hofs rechtspraak het tenietgaan van de arbeidsovereenkomsten van het gehele personeelsbestand van een onderneming door het overlijden van de ondernemer valt onder het begrip collectief ontslag in de zin van de richtlijn(6). Door het begrip collectief ontslag te beperken tot ontslag om economische, technische, organisatorische of met de productie verband houdende redenen en dit begrip niet uit te breiden tot ieder ontslag om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, zou de Spaanse wetgeving de bepalingen van de richtlijn schenden.

32.      De verwijzende rechter constateert vervolgens dat de bepalingen van de richtlijn niet onderscheiden naar de rechtsvorm van de werkgever en niet toestaan om twee situaties die voor de werknemer dezelfde gevolgen hebben, ongelijk te behandelen. Naar zijn oordeel is het niet verenigbaar met de verplichting die artikel 6 van de richtlijn de lidstaten oplegt, de werkgever of zijn erfgenamen in een dergelijk geval te ontheffen van de formele vereisten bij collectief ontslag en vrij te stellen van de verplichting de werknemer schadeloos te stellen voor het verlies van zijn arbeidsplaats.

33.      In de tweede plaats is het Tribunal Superior de Justicia van oordeel dat een nationaal voorschrift dat de vergoeding beperkt tot één maandsalaris ingeval de arbeidsovereenkomst eindigt door het overlijden van de werkgever, ongeacht de duur van de arbeidsverhouding van de werknemer, de werknemer niet de bescherming biedt waarin artikel 30 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie en de bepalingen van het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten voorzien.

34.      Geconfronteerd met die vragen van gemeenschapsrecht heeft de aangezochte rechter het nodig geacht het voor hem aanhangige geding te schorsen en het Hof van Justitie krachtens 234 EG de volgende prejudiciële vragen voor te leggen:

„1)      Is artikel 51 van het Spaanse werknemersstatuut, doordat het het begrip collectief ontslag beperkt tot ontslag om economische, technische, organisatorische of met de productie verband houdende redenen en niet uitbreidt tot ieder ontslag om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, in strijd met de verplichtingen voortvloeiend uit richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag?

2)      Is ook de bepaling in artikel 49, lid 1, sub g, van het werknemersstatuut, die de vergoeding voor werknemers die werkloos worden door het overlijden, de pensionering of de onbekwaamheid van de werkgever op één maandloon stelt en hen uitsluit van de regeling van artikel 51 van dit statuut, in strijd met richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998, in het bijzonder met de artikelen 1, 2, 3, 4 en 6 ervan?

3)      Is de Spaanse collectiefontslagregeling, in het bijzonder de artikelen 49, lid 1, sub g, en 51 van het werknemersstatuut, in strijd met artikel 30 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie en het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden, dat tijdens de bijeenkomst van de Europese Raad te Straatsburg op 9 december 1989 is aangenomen?”

35.      Overeenkomstig artikel 23 van ’s Hofs Statuut hebben de Spaanse en de Hongaarse regering, de regering van het Verenigd Koninkrijk en de Commissie van de Europese Gemeenschappen schriftelijke opmerkingen ingediend.

III – Argumenten van partijen

36.      De Spaanse regering en de Commissie werpen een exceptie van niet-ontvankelijkheid van de prejudiciële verwijzing op. Zij voeren aan dat de numerieke drempels voor de toepasselijkheid van het begrip collectief ontslag in de zin van de richtlijn in het onderhavige geval niet zijn bereikt. De Commissie merkt daarnaast op dat de Spaanse wet, in een bepaling die gunstiger is voor de werknemers, collectief ontslag gelijkstelt aan „ontslag” (sic)(7) van ook een lager aantal werknemers, maar meent dat, voor zover een lidstaat vrijwillig heeft besloten de nationale omzettingsregeling van de richtlijn toe te passen op gevallen die niet onder de werkingssfeer ervan vallen, hem niet kan worden tegengeworpen dat het onder die gevallen niet ook dat van het overlijden van de werkgever heeft opgenomen. Ten slotte zou een uitspraak van het Hof volgens de Spaanse regering niet noodzakelijk zijn voor de beslissing van het hoofdgeding, waar niet in geschil is of er sprake is van collectief ontslag, maar of verzoekers onrechtmatig zijn ontslagen en, subsidiair, of de overeenkomsten van verzoekers door het overlijden van de werkgever zijn geëindigd en op welke vergoeding de werknemers in beide gevallen recht hebben.

37.      Ten gronde merkt de Spaanse regering over de eerste prejudiciële vraag op dat er een wezenlijk onderscheid is tussen het algemene begrip beëindiging van de arbeidsovereenkomst en het specifiekere begrip ontslag: het ontslag berust namelijk op de wil van de werkgever en niet op een externe omstandigheid, zoals in de andere gevallen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat een ontslag buiten de wil van de werknemer tot stand komt, betekent niet noodzakelijkerwijs dat het met de wil van de werkgever overeenstemt: daarom kan niet worden gesteld dat het geval van overlijden van de werkgever zonder hervatting van de ondernemingsactiviteiten met ontslag overeenstemt. De rechtspraak van het Hof, die onder het begrip ontslag ook het geval schaart van beëindiging van een arbeidsovereenkomst die voortvloeit uit omstandigheden waarop de werkgever geen invloed heeft, zou zich niet uitstrekken tot alle gevallen van door de werkgever niet gewilde beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bovendien zou deze rechtspraak, die is geformuleerd in de context van een beroep wegens niet-nakoming tegen Portugal, niet van toepassing zijn op de prejudiciële vraag van het Tribunal Superior de Justicia, die betrekking heeft op de uitlegging van artikel 51 van het Estatuto de los Trabajadores, een bepaling die, anders dan de Portugese regeling, het ontslagbegrip niet beperkt tot conjuncturele omstandigheden, maar uitbreidt tot andere gevallen, zoals overmacht en alle oorzaken die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer.

38.      Volgens de Spaanse regering is de enige optie die mogelijk in aanmerking komt – aangezien de drempelwaarden voor de toepassing van de richtlijn in casu niet zijn gehaald – die in artikel 1, lid 1, laatste alinea, van de richtlijn, namelijk door de beëindiging van de overeenkomsten van alle werknemers van een onderneming „die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers”, op voorwaarde dat het ontslag ten minste vijf werknemers treft, op te vatten als collectief ontslag. Het eindigen van de arbeidsovereenkomst door het overlijden van de werkgever kan echter niet onder de werkingssfeer van die bepaling vallen, omdat deze reden weliswaar geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer, maar niettemin niet van de werkgever uitgaat; dit geval wijkt dus af van een collectief ontslag.

39.      Het onderscheid tussen collectief ontslag en beëindiging van de arbeidsovereenkomst door het overlijden van de werkgever – dat tot uiting komt in een verschillende juridische behandeling van de twee gevallen – blijkt naar de mening van de Spaanse regering ook uit de teleologische uitlegging van de richtlijn: inderdaad veronderstelt het voldoen aan procedurele verplichtingen en aan de verplichtingen van raadpleging en voorlichting van de werknemers dat de werkgever een beslissing heeft genomen om werknemers collectief te ontslaan. In geval van overlijden van de werkgever zonder hervatting van de ondernemingsactiviteiten – en dus zonder een persoon die deze activiteiten op zich kan nemen – kan aan de formele vereisten van de richtlijn ter bescherming van de ontslagen werknemers niet worden voldaan.

40.      In verband met de tweede prejudiciële vraag erkent de Spaanse regering dat de nationale regeling wat de te betalen vergoeding bij beëindiging van de arbeidsverhouding betreft onderscheid maakt naargelang de arbeidsovereenkomsten eindigen ten gevolge van de staking van de ondernemingsactiviteiten door een natuurlijk persoon of door een rechtspersoon, omdat in dat laatste geval hoe dan ook een beslissing is genomen de activiteiten te staken, waardoor kan worden vastgesteld dat de arbeidsovereenkomsten zijn geëindigd, terwijl van een dergelijke beslissing geen sprake is in het geval van overlijden van een werkgever-natuurlijke persoon zonder hervatting van de ondernemingsactiviteit. In beide gevallen zou de werknemers in de interne rechtsorde afdoende bescherming worden geboden door een verplichte vergoeding, zij het van uiteenlopende hoogte.

41.      In verband met de derde prejudiciële vraag meent de Spaanse regering dat de nationale collectiefontslagregeling niet in strijd is met het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie noch met het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden: de in deze handvesten neergelegde beginselen worden namelijk ook gewaarborgd in de Spaanse rechtsorde, onder meer door de grondwet.

42.      Hoewel de Hongaarse regering in verband met de eerste prejudiciële vraag meent dat de rechtspraak van het Hof het begrip collectief ontslag in de zin van de richtlijn heeft uitgebreid tot het geval van overlijden van de werkgever zonder hervatting van de ondernemingsactiviteit, voegt zij toe dat hoe dan ook moet worden getoetst of de nationale rechtsorde de erfgenamen of een overheidsinstantie in geval van verwerping van de nalatenschap door de erfgenamen van de werkgever verplicht de ondernemingsactiviteiten te hervatten. Enkel in een dergelijk geval kan namelijk een persoon worden geïdentificeerd op wie de in de richtlijn neergelegde procedurevoorschriften en de verplichtingen van raadpleging en voorlichting rusten, zodat het geval van overlijden van de werkgever onder de werkingssfeer van de richtlijn kan worden gebracht. Inderdaad vergt de richtlijn voor collectief ontslag niet alleen dat het ontslag is toe te schrijven aan „één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer”, maar ook dat de werknemer „door” de werkgever wordt ontslagen. Daarvoor is een actieve, dynamische handeling van de werkgever vereist.

43.      In verband met de tweede en de derde prejudiciële vraag voert de Hongaarse regering aan dat het aan de lidstaten is de vergoedingen bij beëindiging van de arbeidsverhouding te regelen en dat een nationale regeling die een – gerechtvaardigd – onderscheid maakt tussen werknemers in dienst van een natuurlijke persoon en van een rechtspersoon, niet in strijd met het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie en het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden kan zijn.

44.      De regering van het Verenigd Koninkrijk richt zich in haar interventie op de derde prejudiciële vraag en merkt in de eerste plaats op dat het Handvest van Nice niet bindend is en dus niet kan worden „geschonden”. In de tweede plaats kan dit handvest, ongeacht de rechtsgevolgen ervan, hoe dan ook niet de bron van het gemeenschapsrecht op het gebied van het collectief ontslag vormen, omdat het niet meer doet dan enkele fundamentele rechten ter bescherming van werknemers bekrachtigen die al zijn opgenomen in de nationale wetgeving en het acquis communautaire, met inbegrip van de richtlijnen op het gebied van het arbeidsrecht.

45.      De Commissie meent dat de eerste prejudiciële vraag kan worden beantwoord in het licht van de rechtspraak van het Hof, waarin het begrip ontslag in de zin van de richtlijn wordt uitgelegd als elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst die door de werknemer niet is gewild, zonder dat de oorzaken van het ontslag overeen hoeven te stemmen met de wil van de werkgever, met inbegrip van inzonderheid het geval van overlijden van de werkgever zonder hervatting van de ondernemingsactiviteiten.

46.      In verband met de tweede prejudiciële vraag benadrukt de Commissie dat de richtlijn de voorwaarden voor collectief ontslag niet volledig harmoniseert, maar de werkgever enkel verplicht de werknemers te raadplegen en de bevoegde overheidsinstantie in kennis te stellen alvorens tot collectief ontslag over te gaan, zonder hem te verplichten de werknemer een vergoeding te betalen of de hoogte ervan te bepalen. De Commissie erkent dat een nationaal voorschrift dat werknemers op het vlak van de vergoeding bij beëindiging van de arbeidsverhouding zonder objectieve rechtvaardigingsgrond ongelijk behandelt, discriminerend en dus strijdig kan zijn met de fundamentele rechten die het Hof als beginselen van gemeenschapsrecht waarborgt, waaronder ook de beginselen van gelijkheid en non-discriminatie. Aangezien de vaststelling van de vergoeding bij beëindiging van de arbeidsverhouding onder de uitsluitende bevoegdheid van de lidstaten valt, is het Hof niet bevoegd zich uit te spreken over de door de verwijzende rechter genoemde eventuele strijdigheid van de ongelijke behandeling met deze beginselen. Daarom is het niet nodig de derde prejudiciële vraag te beantwoorden. Niet alleen zijn de verklaringen in het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie en het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden niet bindend – zij bevestigen enkel dat deze beginselen deel uitmaken van de algemene beginselen van gemeenschapsrecht en wat de strekking ervan is – zij kunnen hoe dan ook niet worden toegepast op deze casus, aangezien de naar Spaans recht bij collectief ontslag te betalen vergoedingen niet onder de werkingssfeer van het gemeenschapsrecht vallen.

IV – Juridische analyse

A –    De eerste en de tweede prejudiciële vraag in hun samenhang beschouwd

1.      De ontvankelijkheid

47.      De eerste prejudiciële vraag, zoals geformuleerd door de verwijzende rechter, kan niet als ontvankelijk worden beschouwd, omdat het Hof in deze procedure niet kan worden verzocht om een uitspraak over de verenigbaarheid van een nationale regeling met de richtlijn, maar enkel om een uitspraak over de uitlegging van die richtlijn. De vraag is enkel ontvankelijk als ze wordt opgevat als een vraag om uitlegging van het begrip ontslag in artikel 1 van richtlijn 98/59 en, met name, als een vraag om verduidelijking of onder dat begrip ook het eindigen van een arbeidsovereenkomst door het overlijden van de ondernemer-natuurlijke persoon valt indien, bij verwerping van de nalatenschap door de wettelijke erfgenamen, dat overlijden betekent dat de ondernemingsactiviteiten volledig worden gestaakt.

48.      Hetzelfde moet worden gezegd over de tweede vraag, waarmee de verwijzende rechter het Hof in wezen verzoekt te beoordelen of een bepaling van het Estatuto de los Trabajadores, volgens welke de vergoeding voor werknemers bij beëindiging van de arbeidsverhouding door overlijden van de werkgever-natuurlijke persoon lager is dan bij collectief ontslag, verenigbaar is met de richtlijn.

49.      In dat verband merk ik op dat richtlijn 98/59 de wetgeving van de lidstaten op het vlak van collectief ontslag niet volledig harmoniseert. Zij sluit weliswaar aan bij de doelstellingen van de Gemeenschap en de lidstaten, die indachtig het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden van 1989 in het huidige artikel 136 van het Verdrag zijn neergelegd, om de werkgelegenheid te bevorderen en de levensomstandigheden en arbeidsvoorwaarden te verbeteren, maar beperkt zich, ter bereiking van die doelstellingen, ertoe de lidstaten te verplichten ondernemingen in geval van collectief ontslag voorlichtings‑, raadplegings‑, mededelings‑ en inspraakprocedures op te leggen om bescherming te bieden aan de werknemers en het risico van banenverlies zo veel mogelijk te beperken.

50.      De richtlijn voegt daaraan enkel toe dat de lidstaten er zorg voor dragen dat de vertegenwoordigers van de werknemers en/of de werknemers over administratieve en/of gerechtelijke procedures beschikken om de in het vorige punt genoemde verplichtingen te doen naleven. Zij laat het aan de lidstaten over te bepalen wat de consequenties zijn van de niet-naleving van de verplichtingen die de lidstaten aan ondernemingen moeten opleggen, en, meer in het algemeen, de vergoeding te regelen die een werknemer moet worden uitgekeerd in geval van collectief ontslag of een daaraan gelijk te stellen beëindiging van de arbeidsverhouding.

51.      Als we de eerste prejudiciële vraag in samenhang met de tweede bekijken, is het evident dat de eerste strikt functioneel is voor de beslechting van de problemen van de tweede en dat de kern van het verzoek van de verwijzende rechter de beoordeling van de wettigheid van de nationale regeling bedoeld in deze vraag is. Na hetgeen ik hiervóór heb gezegd, moge duidelijk zijn dat het Hof dit verzoek niet kan inwilligen.

52.      In de geest van samenwerking met de nationale rechters waarin artikel 234 EG voorziet, kan het Hof het verzoek om een prejudiciële beslissing enkel ontvangen – en dus uitspraak doen – door de vraag op te vatten als een verzoek het begrip ontslag, zoals in punt 47 hierboven gespecificeerd, te verduidelijken, in de veronderstelling – waarvan het niet aan het Hof is de gegrondheid te onderzoeken – dat de Spaanse wetgever het begrip collectief ontslag bij het vaststellen van de bepalingen van het Estatuto de los Trabajadores waarin de vergoedingen zijn neergelegd voor werknemers die collectief ontslagen zijn, op dezelfde manier heeft opgevat en met deze vergoedingen dus dezelfde werknemers heeft willen beschermen op wie richtlijn 98/59 betrekking heeft.

53.      Dat is zinvol omdat deze verduidelijking, als de uitlegging van richtlijn 98/59 zou leiden tot de conclusie dat zij niet van toepassing is op het einde van een arbeidsverhouding door het overlijden van een werkgever-natuurlijke persoon wiens erfgenamen de nalatenschap verwerpen, de verwijzende rechter zou kunnen helpen om de Spaanse wet uit te leggen – mits zijn vraag op de genoemde veronderstelling berust en die gegrond blijkt te zijn – en tegelijkertijd zou kunnen bijdragen tot de eenvormige uitlegging van het gemeenschapsrecht.

2.      Ten gronde

54.      Uit de weergave van de feiten in de verwijzingsbeschikking kan worden afgeleid dat het einde van de arbeidsovereenkomsten van verzoekers niet te herleiden valt tot ontslagen en daarmee gelijk te stellen beëindigingen van de arbeidsverhouding die onder de werkingssfeer van de richtlijn vallen. Aangezien artikel 1, lid 1, eerste alinea, sub a‑ii, bepaalt dat onder collectief ontslag wordt verstaan „het ontslag door een werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, wanneer, ter keuze van de lidstaten, het aantal ontslagen” ten minste 20 werknemers treft, ongeacht het aantal werknemers dat gewoonlijk in de desbetreffende plaatselijke eenheden werkzaam is, kan inderdaad worden gesteld dat de arbeidsverhoudingen met de onderneming van De las Heras Dávila niet onder haar werkingssfeer vallen, omdat hij slechts zeven werknemers had.

55.      We moeten ons echter afvragen of het uitleggingsprobleem, in gedachten houdend de kenmerken van het geschil in het hoofdgeding, enkel betrekking heeft op de eerste alinea van dat artikel, want 1) die is nauw verbonden met de tweede alinea, die bepaalt: „Voor de berekening van het aantal in de eerste alinea, sub a, bedoelde ontslagen wordt met ontslagen gelijkgesteld elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers, op voorwaarde dat het ontslag ten minste vijf werknemers treft”, en 2) de rechtspraak van het Hof over het collectiefontslagbegrip van de richtlijn heeft dit begrip uitgelegd op een wijze die een ruimere toepassing van die tweede alinea kan impliceren dan uit de letter ervan naar voren komt.

56.      Het begrip collectief ontslag is tot nog toe in twee arresten van het Hof uitgelegd; het eerste, het aangehaalde arrest van 12 oktober 2004, had betrekking op richtlijn 98/59 die ook in deze zaak aan de orde is, het tweede, van 7 september 2006(8), op richtlijn 75/129/EEG.

57.      In de eerste zaak ging het om een inbreukprocedure waarin de Commissie onder meer klaagde dat Portugal artikel 1, lid 1, eerste alinea, van richtlijn 98/59 niet had omgezet, waarbij het aantal ontslagen werknemers echter geen rol speelde. In de tweede zaak ging het over een prejudicieel verzoek van Griekse rechters over de uitlegging van artikel 1, lid 1, sub a, van richtlijn 75/129, meer bepaald over de mogelijkheid deze bepaling aldus op te vatten dat zij niet van toepassing is wanneer de ontslagen volgen op de definitieve beëindiging van de activiteiten van een onderneming uitsluitend omdat de ondernemer dit wenst, wat de Griekse rechtspraak opvat als een uiting van de grondwettelijk gegarandeerde economische en financiële vrijheid.(9)

58.      Zowel artikel 1, lid 1, eerste alinea, sub a, van richtlijn 98/59 als artikel 1, lid 1, sub a, van richtlijn 75/129 preciseert in verband met de afbakening van de werkingssfeer ervan, dat collectief ontslag betrekking moet hebben op „het ontslag door een werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer”. Het eerste artikel bevat echter, anders dan het tweede, een tweede alinea waarin is bepaald dat „[v]oor de berekening van het aantal in de eerste alinea, sub a, bedoelde ontslagen [...] met ontslagen [wordt] gelijkgesteld elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers, op voorwaarde dat het ontslag ten minste vijf werknemers treft”.

59.      In de zaak die heeft geleid tot arrest van 7 september 2006 werd het Hof enkel gevraagd zich uit te spreken over richtlijn 75/129, en dus heeft het de uitdrukking „het ontslag door een werkgever” uitsluitend uitgelegd in de context van artikel 1, lid 1, sub a, van de richtlijn waarin het is opgenomen.

60.      In het arrest van 12 oktober 2004 ging het echter om de uitlegging van de uitdrukking in kwestie tegen de achtergrond van de eraan gegeven betekenis in artikel 1, lid 1, tweede alinea, van richtlijn 98/59. Het Hof had zich dus kunnen afvragen of de gemeenschapswetgever de uitdrukking „het ontslag door een werkgever” heeft gebruikt in dezelfde betekenis als „elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever” in de tweede alinea.

61.      In het arrest van 12 oktober 2004 heeft het Hof zich deze vraag helemaal niet gesteld. Het is goed mogelijk dat het dat niet heeft gedaan omdat de Commissie, zoals gezegd, in haar verwijt aan Portugal geen aantallen ontslagen noemde, zodat de nadere toelichting in de tweede alinea kon worden opgevat als een bijzondere bepaling die, als zodanig, niet relevant was voor de gevraagde toetsing.

62.      In de zaak die nu onder de aandacht van het Hof wordt gebracht, moet deze vraag echter wél worden gesteld: het aantal werknemers van wie de arbeidsverhouding is geëindigd, is namelijk lager dan twintig (dus lager dan het aantal ontslagen dat in artikel 1, lid 1, eerste alinea, sub a‑ii, voor de toepassing van de richtlijn is genoemd), maar hoger dan vijf (dus hoger dan het aantal ontslagen waarbij de richtlijn volgens artikel 1, lid 1, tweede alinea, in afwijking van het sub a bepaalde, gaat werken).

63.      Zoals ik hierna nog zal opmerken, heeft het Hof de uitdrukking „het ontslag door een werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer” in het arrest van 12 oktober 2004 opgevat als „elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst [...] die de werknemer niet heeft gewild en waarmee hij dus niet heeft ingestemd”.(10) Zodoende is het voorbijgegaan aan de omstandigheid dat het ontslag door de werkgever wordt gegeven en heeft het diens gedrag zijn belang ontnomen.

64.      We kunnen niet om de vraag heen of het uitsluiten van het gedrag of de wil van de werkgever door het Hof in het arrest van 12 oktober 2004 ook de uitlegging van artikel 1, lid 1, tweede alinea, van richtlijn 98/59 moet beïnvloeden, nu zijn uitspraak verband hield met artikel 117 EG-Verdrag (thans artikel 136 EG).

65.      Het antwoord op deze laatste vraag hangt er natuurlijk van af of we de beslissing van het Hof in de inbreukprocedure in de zaak Commissie/Portugal (C‑55/02)(11) onderschrijven en die geschikt is om in de onderhavige casus te worden toegepast.

66.      Het centrale probleem in de onderhavige zaak is – zoals geherformuleerd in punt 47 hierboven – de uitlegging van de term „ontslag” in artikel 1 van de richtlijn en, met name, of daaronder ook het eindigen van de arbeidsovereenkomst door het overlijden van de ondernemer valt. Zoals gezegd in het vorige punt moet ik daarvoor beginnen met een analyse van het arrest van 12 oktober 2004 van het Hof in de zaak Commissie/Portugal en van de bruikbaarheid van het oordeel erin voor het antwoord op de vraag van de Spaanse rechters.

67.      Zoals ik hierboven al aangaf, ging het in die zaak om een inbreukprocedure die de Commissie aanhangig had gemaakt. Zij stelde dat het begrip collectief ontslag naar Portugees recht niet alle in de richtlijn opgenomen gevallen van ontslag omvatte, zodat de werknemer geen bescherming werd geboden in gevallen waarin een arbeidsverhouding werd beëindigd na faillietverklaring, liquidatie of soortgelijke procedures – dus na een rechterlijke uitspraak – en bij onteigening, brand of andere gevallen van overmacht, alsmede in geval van beëindiging van de werkzaamheid van een onderneming na de dood van de ondernemer. De Portugese regering verweerde zich met name met het argument dat de beëindiging van een arbeidsverhouding die niet is te herleiden tot de wil van de werkgever, niet onder collectief ontslag valt.(12)

68.      In zijn conclusie van 11 maart 2004 heeft advocaat-generaal Tizzano over dit verschil van mening het Hof in de eerste plaats in overweging gegeven dat 1) het begrip in kwestie autonoom en eenvormig moet worden uitgelegd, 2) het moet worden opgevat in overeenstemming met de doelstelling van de richtlijn werknemers meer bescherming te bieden, en 3) een beperking van de draagwijdte van de door de richtlijn geboden bescherming duidelijk uit de tekst moet blijken en dat dit criterium ook moet worden toegepast bij een uitlegging die de werknemers de bescherming van de richtlijn ontzegt in gevallen waarin de beëindiging van de arbeidsverhouding te wijten is aan omstandigheden waarop de werkgever geen invloed heeft.

69.      Maar vervolgens vestigt advocaat-generaal Tizzano zelf de aandacht van het Hof op het gegeven dat uit de negende overweging van de considerans en uit artikel 3, lid 1, tweede alinea van richtlijn 98/59 blijkt dat „de beëindiging van de arbeidsverhouding ten gevolge van een rechterlijke beslissing onder het begrip collectief ontslag in de zin van de richtlijn valt”. Daaruit leidt hij af dat „zeker niet van een ‚vrijwillig’ ontslag kan worden gesproken” en dat dat „geen voorwaarde voor [de toepassing van de richtlijn] vormt”.(13) Vervolgens concludeert hij „dat ‚ontslag’ in de zin van de richtlijn dient te worden opgevat als elke door de werknemer niet gewilde beëindiging van de arbeidsverhouding”(14), met inbegrip van die beëindigingen van arbeidsverhoudingen waarvan de Commissie klaagt dat zij niet zijn voorzien door de Portugese wet, te weten faillietverklaring, liquidatie of soortgelijke procedures, onteigening, brand of andere gevallen van overmacht, alsmede staking van de werkzaamheid van een onderneming na de dood van de ondernemer.(15)

70.      Het Hof heeft het betoog van de advocaat-generaal op de voet gevolgd. Ter bekrachtiging daarvan heeft het zijn betoog aangevuld met de opmerking dat richtlijn 75/129, de oorspronkelijke versie van de richtlijn, in artikel 1, lid 2, sub d, bepaalde dat zij niet van toepassing was op werknemers die waren getroffen door beëindiging van de werkzaamheden van de plaatselijke eenheid ten gevolge van een rechterlijke beslissing. Dit artikel voorzag in een afwijking van de regel van artikel 1, lid 1, sub a, van dezelfde richtlijn, die, in identieke bewoordingen als dezelfde bepaling in richtlijn 98/59, bepaalde dat voor de toepassing van deze richtlijn werd verstaan onder „collectief ontslag”, het ontslag door een werkgever om een of meer redenen die geen betrekking hadden op de persoon van de werknemer. Zo het begrip „ontslag” moest worden begrepen als een „vrijwillige handeling van de werkgever”, dan zou deze afwijking niet nodig zijn geweest.(16)

71.      Zoals duidelijk blijkt uit de negende overweging van de considerans van richtlijn 98/59, is de in artikel 1, lid 2, sub d, van richtlijn 75/129 neergelegde uitzondering geschrapt. Uit deze negatieve omstandigheid, naast de positieve omstandigheid resulterend uit de negende overweging van de considerans van richtlijn 98/59 die de advocaat-generaal aanhaalt, heeft het Hof afgeleid dat het gedrag van de werkgever geen wezenlijk element van de figuur collectief ontslag in de zin van de richtlijn is.

72.      Maar de intrekking van de bepaling in artikel 1, lid 2, sub d, van richtlijn 75/129, dat de beëindiging van een arbeidsverhouding na een rechterlijke beslissing geen collectief ontslag in de zin van de communautaire regeling vormde, toont enkel aan dat een dergelijke beëindiging van de arbeidsverhouding niet meer als uitgesloten van de werkingssfeer van de gemeenschapsregeling kan worden gezien, en niet dat de gemeenschapswetgever heeft willen vaststellen dat het voor de kwalificatie van een onder de richtlijn vallend ontslag niet van belang is of een verschijnsel in ruime zin is te herleiden tot de sfeer van de gedragingen van de werkgever.

73.      De algemene regel die de advocaat-generaal en later het Hof hebben afgeleid uit de intrekking van het bepaalde in artikel 2, lid 1, sub d, van richtlijn 75/129, zoals hierboven aangegeven, vindt belangrijke steun in een teleologische uitlegging van de nieuwe richtlijn, namelijk met als strekking werknemers meer bescherming te bieden en hun levensstandaard en arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Om te komen tot een dergelijke uitlegging van de richtlijn, die neerkomt op een uitbreiding van de werkingssfeer ervan(17), moet de teleologische uitlegging in staat zijn de omstandigheid opzij te zetten (en er elke betekenis aan te ontnemen) dat artikel 1, lid 1, eerste alinea, sub a, van richtlijn 98/59 bepaalt dat onder collectief ontslag het ontslag door een werkgever wordt verstaan.

74.      Zowel de advocaat-generaal als het Hof achtte dat gerechtvaardigd, kennelijk van mening dat de nieuwe geest die door de invoering van artikel 117 EG-Verdrag (thans artikel 136 EG) in de materie was geblazen, dermate indringend was dat die omstandigheid haar betekenis verloor.(18)

75.      Maar de casus die nu voor het Hof wordt gebracht, moet de aandacht van het Hof er wel op vestigen dat de afbakening van de werkingssfeer van richtlijn 98/59 niet alleen blijkt uit artikel 1, lid 1, eerste alinea, sub a, maar ook uit de tweede alinea van die bepaling, waarin aan het gedrag van de werkgever een ondubbelzinnige betekenis wordt gehecht die de werkingssfeer van de richtlijn uitbreidt.

76.      We moeten ons wel afvragen hoe het mogelijk is bij de uitlegging van een van de twee alinea’s van dezelfde bepaling van een richtlijn – de bepaling van artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59 – die alinea op te vatten zonder acht te slaan op de daarin opgenomen noodzakelijke gedraging van een persoon – in casu de werkgever – voor de werking ervan, wanneer een gedraging van dezelfde persoon voorgeschreven is voor de werking van de tweede alinea.

77.      Of het een of het ander: of we gaan in beide gevallen voorbij aan de gedraging van de persoon in kwestie, of we hechten er in beide gevallen betekenis aan, zij het niet per se dezelfde.

78.      Het spreekt voor zich dat, als we de eerste optie kiezen, de vraag van de verwijzende rechter in de opnieuw geformuleerde versie van punt 48 aldus moet worden beantwoord dat de richtlijn een bevoorrechte behandeling toekent aan het type werknemers over wie de verwijzende rechter zich moet uitspreken: een standaard waarmee hij, in de zin van punt 53 hierboven, rekening kan houden bij de uitlegging van de nationale wetgeving.

79.      Maar deze weg kunnen we niet inslaan omdat, hoeveel belang ook wordt gehecht aan de invloed van de invoering van artikel 136 EG op de uitlegging van artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59, beschouwd in de samenhang van zijn twee alinea’s, we niet tot een dergelijk resultaat kunnen komen, want dat zou het verschil in behandeling dat de bepaling maakt tussen plaatselijke eenheden van verschillende omvang van de werkgever elk nuttig effect ontnemen. De beoordeling daarvan kan, zoals ik hieronder zal aangeven(19), niet anders dan als secundair worden beschouwd.

80.      De andere weg volgen betekent echter niet per se dat het gedrag van de werkgever voor de toepassing van artikel 1, lid 1, eerste alinea, sub a, en van artikel 1, lid 1, tweede alinea, hetzelfde belang toekomt.

81.      Hoewel de uitdrukkingen „ontslag door een werkgever” en „beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever” een gemeenschappelijk element hebben, namelijk het feit dat beide moeten voortkomen uit een gedraging of in elk geval een omstandigheid in de sfeer van de werkgever, impliceert de tweede uitdrukking een directe wilsuiting, beter gezegd een gekwalificeerde uiting, want zij wordt gekenmerkt door een bijzonder actieve rol, namelijk het nemen van initiatief.

82.      Overigens moet het feit dat de gemeenschapswetgever dermate specifiek de manier heeft omschreven waarop het in de tweede alinea bedoelde gedrag aan de werkgever wordt toegerekend, er wel op wijzen dat hij de twee soorten onder dezelfde noemer heeft willen scharen.

83.      Het is daarom begrijpelijk dat het Hof in het arrest Commissie/Portugal heeft geoordeeld dat Portugal zijn verplichtingen niet was nagekomen omdat het, in strijd met de negende overweging van de considerans van richtlijn 98/59, bij de omzetting van de richtlijn de daarin neergelegde procedurevoorschriften niet had geëerbiedigd, tenminste wat betreft de beëindiging van arbeidsverhoudingen na een rechterlijke beslissing: bij ontslagen of beëindigingen van arbeidsverhoudingen als gevolg van een rechterlijke uitspraak wordt de werkgever vervangen door de rechter, een verschijnsel dus dat in ruime zin kan worden herleid tot die sfeer van de werkgever (misschien is dat de reden dat de gemeenschapswetgever bij de intrekking van de uitsluiting van ontslagen na een rechterlijke uitspraak in richtlijn 75/129 van de figuur van de door de gemeenschapswetgeving geregelde collectieve ontslagen, niet de behoefte heeft gevoeld de zinsnede „door een werkgever” uit artikel 1, lid 1, sub a, van richtlijn 98/59 te schrappen). Iets dergelijks is logisch gezien niet mogelijk bij het overlijden van de werkgever, vooral niet in een geval als nu aan het Hof is voorgelegd, waar – wat niet uitdrukkelijk naar voren komt in de vragen van de verwijzende rechter, maar wel duidelijk blijkt uit het dossier – niemand de overleden werkgever opvolgt, omdat zijn mogelijke erfgenamen de erfenis verwerpen en er geen overheidsinstantie is die op grond van een wettelijke bepaling van de lidstaat zijn plaats inneemt.

84.      Als we de nuances die bij het herleiden van het ontslag tot de sfeer van de werkgever in aanmerking genomen moeten worden, zorgvuldig overwegen, in combinatie met de omstandigheid dat artikel 1, lid 1, tweede alinea is ingevoerd toen de uitsluiting van de beëindiging van arbeidsverhoudingen na rechterlijke uitspraken van de werkingssfeer van de richtlijn werd ingetrokken, moeten deze twee gegevens wel worden gezien als een teken van de wil van de gemeenschapswetgever werknemers meer bescherming te bieden, maar aan de hand van criteria die zijn getrapt naargelang de kenmerken van de ondernemingen waarbij zij in dienst zijn.

85.      Hier is ruimte voor de opvatting dat de gemeenschapswetgever bij het vaststellen van de ontslagprocedures voor werknemers geen ongedifferentieerde standaard voor hun behandeling heeft aangenomen, die de nationale wetgever in aanmerking kan nemen bij de uitlegging van de regeling voor de vergoedingen voor ontslagen werknemers (die nog steeds tot zijn uitsluitende bevoegdheid behoort), maar het standpunt volgt dat hun bescherming moet, of ten minste kan, worden gedifferentieerd naargelang de kenmerken en/of het gedrag van de werkgever, en hoe dan ook met betrekking tot een feit als door de verwijzende rechter aangedragen, dat tot beëindiging van de arbeidsverhouding leidt, op geen enkele manier tot de sfeer van de werkgever kan worden herleid.

B –    Deelconclusies over de eerste en tweede prejudiciële vraag in hun samenhang beschouwd

86.      Het prejudiciële verzoek van het Tribunal Superior de Justicia kan enkel als ontvankelijk worden beschouwd indien het wordt opgevat als een verzoek om verduidelijking van het begrip ontslag in artikel 1 van de richtlijn, in de veronderstelling – waarvan het niet aan het Hof is de gegrondheid te onderzoeken – dat het Estatuto de los Trabajadores dat begrip in de regeling van de ontslagvergoedingen op dezelfde manier heeft willen opvatten.

87.      Richtlijn 98/59 staat niet in de weg aan de bepalingen in artikel 51 van het Estatuto de los Trabajadores, want zij draagt de lidstaten enkel op hun wetgeving inzake collectief ontslag op het vlak van de te volgen procedure aan te passen en de laat regeling van de vergoedingen voor de werknemers aan de uitsluitende bevoegdheid van de lidstaten over.

88.      Bij de uitlegging van richtlijn 98/59 kan niet voorbij worden gegaan aan het feit dat zij ertoe strekt procedures vast te leggen voor ontslagen die in ruime zin zijn te herleiden tot een werkgever, zoals ontslagen na de beslissing van een rechter die de werkgever vervangt; er kan niet worden volgehouden dat zij voorziet in de toe te passen ontslagprocedure in gevallen waarin de arbeidsverhouding eindigt door het overlijden van een ondernemer-natuurlijke persoon wiens nalatenschap onbeheerd blijft door de verwerping ervan door zijn erfgenamen, zonder dat een overheidsinstantie op grond van een wettelijke bepaling van de lidstaat zijn plaats inneemt.

89.      Door te bepalen dat de lidstaten de in de richtlijn neergelegde procedures moeten opleggen bij ontslagen die kunnen worden herleid tot ondernemingen met een bepaald aantal werknemers, en dit aantal enkel te beperken als het ontslag uitdrukkelijk op initiatief van deze ondernemingen geschiedt, sluit richtlijn 98/59 de toepassing van deze procedures uit (en is zij dus minder strikt) in situaties als de beëindiging van arbeidsverhoudingen door het overlijden van een werkgever-natuurlijke persoon wiens erfgenamen de nalatenschap niet aanvaarden, zonder dat een overheidsinstantie op grond van een wettelijke bepaling van de lidstaat zijn plaats inneemt.

C –    De derde prejudiciële vraag

90.      Met de derde prejudiciële vraag, gelezen in het licht van de verwijzingsbeschikking, wenst de verwijzende rechter van het Hof te vernemen of de Spaanse collectiefontslagregeling verenigbaar is met artikel 30 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie(20) en met het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden, dat op 9 december 1989 tijdens de bijeenkomst van de Europese Raad te Straatsburg werd aangenomen, voor zover werknemers op het terrein van de ontslagvergoeding in deze regeling ongelijk worden behandeld.

91.      Net als de eerste en tweede prejudiciële vraag kan de derde vraag in deze vorm volgens mij niet in overweging worden genomen omdat dit punt, zoals ik in de punten 49 en 50 heb opgemerkt, niet door de relevante richtlijnen wordt geregeld. Zoals de Commissie opmerkt, blijft de vaststelling van ontslagvergoedingen voor ontslagen werknemers tot de uitsluitende bevoegdheid van de lidstaten behoren en kunnen de beginselen van gelijkheid en niet-discriminatie daarop niet worden toegepast. De vraag kan enkel in behandeling worden genomen als een verzoek, te verduidelijken welk belang moet worden gehecht aan artikel 30 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie en aan het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden bij de vraag welk type voor de werknemers gunstige behandeling het gemeenschapsrecht de werkgevers oplegt, in verband met de procedures voor collectief ontslag.

92.      Deze handelingen kunnen weliswaar van belang zijn bij de uitlegging van het gemeenschapsrecht, maar voor het gevraagde antwoord spelen zij geen rol, niet alleen om de redenen die ik in punt 85 hiervoor heb uiteengezet, maar ook omdat zij over deze procedures niets bepalen.

V –    Conclusie

93.      Gelet op het voorgaande geef ik het Hof in overweging de prejudiciële vragen van het Tribunal Superior de Justicia als volgt te beantwoorden:

„1)      Het begrip ‚ontslag’ in artikel 1 van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag, strekt zich niet uit tot het geval dat een arbeidsovereenkomst eindigt door het overlijden van de ondernemer-natuurlijke persoon wiens wettelijke erfgenamen de nalatenschap verwerpen, indien door dit overlijden de ondernemingsactiviteiten volledig worden gestaakt zonder dat een overheidsinstantie de verplichtingen die uit hoofde van de richtlijn op de werkgever rusten, op grond van een wettelijke bepaling van de lidstaat overneemt.

2)      Richtlijn 98/59 schrijft enkel voor dat de wetgeving van de lidstaten inzake collectief ontslag moet worden aangepast op het vlak van de te volgen procedure, en laat de regeling van de vergoedingen voor de werknemers aan de uitsluitende bevoegdheid van de lidstaten over. De richtlijn staat dus niet in de weg aan een voorschrift van nationaal recht volgens hetwelk de vergoeding bij beëindiging van de arbeidsverhouding door overlijden van de werkgever lager is dan in het geval van collectief ontslag.

3)      Artikel 30 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie en het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden kunnen, gegeven de algemene aard van de erin neergelegde beginselen, niet bijdragen tot verduidelijking van de werkingssfeer van de ontslagprocedures van richtlijn 98/59, aangezien deze handelingen over deze procedures niets bepalen.”

1 – Oorspronkelijke taal: Italiaans.

2 – PB L 225, blz. 16.

3 – PB L 48, blz. 29. Deze richtlijn is gewijzigd bij richtlijn 92/56/EEG van de Raad van 24 juni 1992 (PB L 254, blz. 3).

4 – Zie de tweede en de derde overweging van de considerans.

5 – Het gaat om: a) collectief ontslag in het kader van arbeidsovereenkomsten, gesloten voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk, behalve wanneer dit ontslag plaatsvindt vóór het verstrijken van de termijn of vóór de voltooiing van het werk; b) werknemers bij de overheid of bij plaatselijke eenheden van publiekrechtelijke aard, en c) bemanningen van zeeschepen.

6 – Arrest van 12 oktober 2004, Commissie/Portugal (C‑55/02, Jurispr. blz. I‑9387).

7 – In werkelijkheid heeft artikel 51, lid 1, derde alinea van het Estatuto de los Trabajadores betrekking op „beëindiging van arbeidsovereenkomsten” en niet op „ontslag”.

8 – Georgios Agorastoudis e.a. (C‑187/05‑C‑190/05, Jurispr. blz.  I‑7775).

9 – Zie daarover arrest van 7 september 2006, aangehaald in voetnoot 8, punt 24, en P. Coursier, „Une fermeture spontanée d’établissement constitue un cas de licenciement pour motif économique”, La Semaine Juridique – Édition Sociale 47, 21 november 2006, blz. 23-24, en E. Lafuma, „L’actualité de la jurisprudence communautaire et internationale”, Revue de Jurisprudence sociale 2007, blz. 17‑19.

10 – Punt 50 van het arrest.

11 – Aangehaald in voetnoot 6.

12 – Zie de punten 32‑37 van het arrest.

13 – Zie punt 34 van de conclusie.

14 – Zie punt 33 van de conclusie.

15 – Zie punt 36 van de conclusie.

16 – Punt 55 van het arrest.

17 – Zie F. Dorssement, „Case C‑55/02, Commission of the European Communities v. Portuguese Republic, judgment of the Second Chamber of the Court of Justice of 12 October 2004”, Common Market Law Rev. 2006, blz. 225 en 231.

18 – Zie voor een interpretatie van de opstelling van het Hof als „reminiscent of the legislature’s implicit intention to prevent social dumping, interweaving the two ideas of strengthening the protection of workers and of harmonising the social costs which such preventive rules entail” F. Dorssemont, aangehaald in voetnoot 16, blz. 231.

19 – Zie punt 85 hieronder.

20 – Afgekondigd te Nice op 7 december 2000, PB C 364, blz. 1.

Full & Egal Universal Law Academy