CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
YVES BOT
prezentate la 2 septembrie 20101(1)
Cauza C‑232/09
Dita Danosa
împotriva
LKB Līzings SIA
[cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare introdusă de Augstākās Tiesas Senāts (Letonia)]
„Directiva 92/85/CEE – Domeniu de aplicare – Membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital – Lucrător – Existența unui raport de subordonare – Legislație ce permite concedierea unui membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital fără restricții în funcție de starea sa de graviditate – Egalitate de tratament între bărbați și femei”
1. Directiva 92/85/CEE a Consiliului(2) prevede măsuri speciale de protecție în favoarea lucrătoarelor gravide, impunând statelor membre în special să ia măsuri pentru a interzice concedierea acestora în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate, mai puțin pentru motive fără legătură cu starea de graviditate admise de dreptul național.
2. În prezenta cauză, se solicită Curții să se pronunțe cu privire la aspectul dacă această dispoziție din Directiva 92/85 este aplicabilă în situația în care o femeie este membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital. Așadar, trebuie să se stabilească dacă persoana în cauză poate fi considerată drept lucrătoare în sensul Directivei 92/85.
3. Curtea s‑a pronunțat deja cu privire la conținutul acestei noțiuni. Conform jurisprudenței, situația unei lucrătoare în sensul Directivei 92/85 are drept caracteristică principală, ca și în cadrul articolului 39 CE, îndeplinirea unor prestații, în schimbul unei remunerații, în favoarea unei alte persoane și sub îndrumarea acesteia(3).
4. Mai exact, prezenta cauză are în vedere cel din urmă criteriu al acestei definiții. Augstākās Tiesas Senāts (Letonia) solicită Curții să stabilească dacă și în ce măsură, în contextul Directivei 92/85, un membru al unui organ de conducere al unei societăți poate fi considerat ca exercitându-și funcția în cadrul acesteia în temeiul unui raport de subordonare, și nu în calitate de prestator de servicii independent.
5. Instanța de trimitere solicită de asemenea să se stabilească dacă dreptul său intern, care permite revocarea calității de membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital fără restricții, în special în ceea ce privește starea de graviditate, este compatibil cu Directiva 92/85.
6. În prezentele concluzii, vom propune Curții să declare că o persoană de sex feminin membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital, care exercită funcții de conducere în acea societate, în schimbul unei remunerații, trebuie considerată drept lucrătoare în sensul Directivei 92/85, din moment ce, potrivit modului de numire în funcție, constituie parte integrantă din respectiva societate, își îndeplinește funcția sub controlul organismelor acesteia pe care ea însăși nu le controlează (precum adunarea asociaților și consiliul de supraveghere), putând fi revocată din funcție de către acestea din urmă în cazul pierderii încrederii.
7. Vom arăta că verificarea acestor condiții este de competența instanței naționale.
8. La cea de a doua întrebare preliminară, vom propune să se răspundă că Directiva 92/85 se opune unei legislații a unui stat membru în temeiul căreia o lucrătoare membră a consiliului de administrație al unei societăți de capital poate fi revocată fără restricții din funcție, în măsura în care această dispoziție ar permite o asemenea revocare pentru motive legate de starea de graviditate.
9. În plus, pentru a formula un răspuns util instanței de trimitere, ne vom referi la cazurile în care aceasta consideră că situația reclamantei nu intră în domeniul de aplicare al Directivei 92/85, fie pentru că aceasta din urmă nu și‑a informat angajatorul cu privire la sarcină, în condițiile prevăzute de dreptul național, fie pentru că nu se afla într‑un raport de subordonare față de societatea pârâtă, urmând a fi considerată drept lucrătoare independentă.
10. Vom adăuga, așadar, că încetarea la ordinul societății a raportului de muncă al reclamantei care ar avea la bază graviditatea acesteia ar constitui, în orice caz, o discriminare ce contravine principiului fundamental al egalității de tratament, instituit de Directiva 76/207/CEE a Consiliului(4), iar în ceea ce îi privește pe lucrătorii independenți, prin coroborarea prevederilor acestei directive cu dispozițiile Directivei 86/613/CEE a Consiliului (5).
I – Cadrul juridic
A – Dreptul Uniunii
1. Directiva 92/85
11. Din cel de al nouălea considerent al Directivei 92/85 rezultă că protecția securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează nu trebuie să defavorizeze femeile pe piața muncii și nici să acționeze contrar directivelor privind egalitatea de tratament între bărbați și femei.
12. Potrivit celui de al cincisprezecelea considerent al acestei directive, riscul concedierii din motive legate de starea lor poate avea efecte dăunătoare asupra stării fizice și psihice a lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează și trebuie prevăzută o interdicție de concediere a acestora din urmă.
13. Articolul 2 litera (a) din directiva menționată definește lucrătoarea gravidă ca fiind „orice lucrătoare gravidă care își informează angajatorul despre starea sa, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale”.
14. Articolul 10 din Directiva 92/85 are următorul cuprins:
„Pentru a garanta lucrătoarelor [gravide, care au născut de curând sau care alăptează] exercitarea drepturilor de protecție a sănătății și a securității, recunoscute prin prezentul articol, se prevăd următoarele:
1. statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor [gravide, care au născut de curând sau care alăptează], în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate menționat la articolul 8 alineatul (1), cu excepția cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislațiile și/sau practicile naționale și, dacă este cazul, pentru care autoritatea competentă și‑a dat acordul;
2. în cazul în care o lucrătoare [gravidă, care a născut de curând sau care alăptează] este concediată în timpul perioadei menționate la punctul 1, angajatorul trebuie să prezinte în scris motive bine întemeiate pentru concediere;
3. statele membre iau măsurile necesare pentru protecția lucrătoarelor [gravide, care au născut de curând sau care alăptează] față de consecințele concedierii care, în temeiul punctului 1, este ilegală.”
2. Directiva 76/207
15. Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 76/207 prevede că „principiul egalității de tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe criterii de sex legate, direct sau indirect, în special de starea civilă sau familială”.
16. Articolul 2 alineatul (7) primul paragraf din această directivă prevede că aceasta „nu aduce atingere dispozițiilor privind protecția femeii, în special în ceea ce privește sarcina și maternitatea”. În plus, articolul 2 alineatul (7) al treilea paragraf din directiva menționată prevede că orice tratament mai puțin favorabil al unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate, în sensul Directivei 92/85, constituie discriminare, în sensul Directivei 76/207.
17. Potrivit articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207:
„Aplicarea principiului egalității de tratament implică inexistența oricărei discriminări directe sau indirecte, pe criterii de sex, în sectoarele public sau privat, inclusiv în instituțiile publice, în ceea ce privește:
[…]
(c) condițiile de încadrare în muncă, inclusiv de concediere […]”
18. Articolul 3 alineatul (2) din această directivă prevede:
„În acest sens, statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că:
(a) toate dispozițiile actelor cu putere de lege și ale actelor administrative contrare principiului egalității de tratament se abrogă;
(b) toate dispozițiile contrare principiului egalității de tratament care sunt prevăzute în contracte sau convenții colective, regulamente de ordine interioară ale întreprinderilor sau norme care reglementează profesiile independente […] sunt sau pot fi declarate nule sau se modifică.”
3. Directiva 86/613
19. Articolul 1 din Directiva 86/613 prevede:
„Prezenta directivă urmărește să asigure, în conformitate cu dispozițiile următoare, aplicarea în statele membre a principiului egalității de tratament între bărbații și femeile care desfășoară o activitate independentă sau care contribuie la desfășurarea unei astfel de activități, în privința aspectelor care nu sunt reglementate de Directivele 76/207 […] și 79/7/CEE(6).”
20. Lucrătorul independent este definit la articolul 2 litera (a) din Directiva 86/613 ca fiind orice persoană care desfășoară, în condițiile prevăzute de dreptul intern, o activitate lucrativă pe cont propriu.
21. Articolul 3 din directivă prevede că, în sensul acesteia, principiul egalității de tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe criterii de sex, directă sau indirectă, în special cu referire la starea civilă sau familială.
22. Potrivit articolului 4 din directiva menționată, în ceea ce privește lucrătorii independenți, statele membre iau măsurile necesare pentru a asigura eliminarea tuturor dispozițiilor contrare principiului egalității de tratament, astfel cum este definit de Directiva 76/207.
23. Articolul 8 din Directiva 86/613 are următorul cuprins:
„Statele membre se angajează să examineze dacă și în ce condiții lucrătorii independenți de sex feminin și soții de sex feminin ai lucrătorilor independenți pot, pe durata întreruperilor în activitatea profesională datorate gravidității sau maternității,
– să aibă acces la serviciile care asigură înlocuiri temporare sau la serviciile sociale naționale existente
sau
– să beneficieze de prestații în bani în cadrul unui regim de securitate socială sau al oricărui alt sistem public de protecție socială.”
4. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene
24. Articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene interzice orice discriminare pe criterii de sex.
25. Articolul 23 din această cartă prevede că „egalitatea între bărbați și femei trebuie asigurată în toate domeniile, inclusiv în ceea ce privește încadrarea în muncă, munca și remunerarea”.
B – Dreptul național
1. Codul muncii
26. Articolul 3 din Codul muncii (darba likums)(7) definește lucrătorul ca fiind persoana fizică care, pe baza unui contract de muncă și în schimbul unei remunerații determinate, execută o anumită muncă sub îndrumarea unui angajator.
27. Articolul 4 din Codul muncii definește angajatorul ca fiind persoana fizică sau juridică ori societatea de persoane cu personalitate juridică care angajează cel puțin un lucrător pe baza unui contract de muncă.
28. Articolul 44 alineatul 3 din Codul muncii prevede:
„Membrii organelor de conducere ale unei societăți de capital își desfășoară activitatea în temeiul unui contract de muncă, cu excepția cazului în care sunt angajați pe baza unui alt contract de drept civil. Dacă membrii organelor de conducere ale unei societăți sunt numiți în funcție pe baza unui contrat de muncă, acesta se încheie pe o durată determinată.”
29. Articolul 109 din Codul muncii, intitulat „Interdicții și restricții impuse angajatorului în materie de încetare a contractului”, prevede:
„Se interzice rezilierea de către angajator a contractului de muncă al unei femei pe durata gravidității, precum și în anul următor nașterii, iar în cazul în care aceasta alăptează, pe toată această durată, cu excepția cazurilor prevăzute la articolul 101 alineatul 1 punctele 1, 2, 3, 4, 5 și 10.
[…]”
2. Codul comercial
30. Articolul 221 din Codul comercial (komerclikums)(8) are următorul cuprins:
„1) Consiliul de administrație este organul executiv al societății care conduce societatea și o reprezintă.
[…]
5) Consiliul de administrație este ținut să furnizeze informații adunării asociaților cu privire la actele încheiate între societate și un asociat, un membru al consiliului de supraveghere și un membru al consiliului de administrație.
6) Consiliul de administrație este ținut să prezinte consiliului de supraveghere, cel puțin o dată pe trimestru, un raport cu privire la activitatea și la situația financiară a societății și să informeze fără întârziere consiliul de supraveghere cu privire la deteriorarea situației financiare a societății sau cu privire la alte circumstanțe esențiale ce țin de activitatea comercială a societății.
[…]
8) Membrii consiliului de administrație au dreptul la o remunerație ce corespunde responsabilităților acestora și situației financiare a societății. Cuantumul remunerației este determinat printr‑o decizie a consiliului de supraveghere sau, în lipsa acestuia, de către adunarea asociaților.”
31. Articolul 224 din Codul comercial, intitulat „Numirea și revocarea membrilor consiliului de administrație”, prevede:
„1) Adunarea asociaților numește și revocă din funcție membrii consiliului de administrație. Aceasta trimite grefei Registrului Comerțului o notificare privind revocarea mandatului membrilor consiliului, modificarea drepturilor acestora de reprezentare sau numirea de noi membri. Notificarea este însoțită de un extras al procesului‑verbal al adunării asociaților conținând decizia respectivă.
[…]
3) Membrii consiliului de administrație sunt numiți pentru o perioadă de trei ani, cu excepția situației în care statutul prevede o durată mai scurtă.
4) Membrii consiliului de administrație pot fi revocați prin decizia asociaților. Dacă societatea dispune de un consiliu de supraveghere, acesta poate suspenda din funcție membrii consiliului de administrație până la întrunirea adunării asociaților, dar numai pentru o perioadă de maximum două luni.
[…]
6) Actele constitutive pot prevedea că membrii consiliului de administrație sunt revocați din funcție numai pentru motive întemeiate. Prin motive întemeiate se înțelege încălcarea mandatului, neîndeplinirea obligațiilor, imposibilitatea de a conduce societatea, acțiunea contrară intereselor societății, precum și pierderea încrederii.”
II – Acțiunea principală și întrebările preliminare
32. Prin decizia din 21 decembrie 2006 referitoare la înființarea societății cu responsabilitate limitată LKB Līzings SIA(9), doamna Danosa(10) a fost numită de Latvijas Krājbanka AS, societate pe acțiuni, în funcția de membru unic al consiliului de administrație al primei societăți.
33. Prin decizia din 11 ianuarie 2007, consiliul de supraveghere al societății pârâte a stabilit remunerația membrilor consiliului de administrație al acestei societăți, precum și alte condiții de muncă suplimentare și a încredințat președintelui consiliului de supraveghere sarcina încheierii acordurilor necesare pentru garantarea punerii în executare a acestor dispoziții.
34. Potrivit deciziei de trimitere, nu a fost încheiat un contract de drept civil cu privire la îndeplinirea sarcinii de membru al consiliului de administrație. Societatea pârâtă contestă acest aspect și susține de asemenea că fusese încheiat cu reclamanta un contract de mandat. Aceasta din urmă dorise să încheie un contract de muncă, însă societatea pârâtă ar fi preferat să îi acorde funcția de membru al consiliului de administrație pe baza unui mandat.
35. La 23 iulie 2007, adunarea asociaților societății pârâte a decis revocarea reclamantei din funcția de membru al consiliului de administrație. Un exemplar legalizat al procesului‑verbal al adunării asociaților i‑a fost trimis acesteia la data de 24 iulie 2007.
36. Considerând că a fost revocată în mod ilegal din funcția de membru al consiliului de administrație, reclamanta a introdus, la 31 august 2007, o acțiune la Rīgas pilsētas Centra rajona tiesa (Tribunalul Districtual Central din Riga) împotriva societății pârâte.
37. Reclamanta a arătat că, după numirea sa, și‑a îndeplinit în mod corect obligațiile profesionale astfel cum erau prevăzute în statutul societății și în regulamentul consiliului de administrație. A susținut de asemenea că, din moment ce primise o remunerație pentru munca sa și a beneficiat de concedii, trebuia să se prezume existența unui raport de muncă, părțile încheind un contract de muncă nescris. Aceasta a susținut că prin revocarea sa din funcție a fost încălcat articolul 109 din Codul muncii referitor la interzicerea concedierii lucrătoarelor gravide, din moment ce, la momentul concedierii, era în cea de a unsprezecea săptămână de sarcină.
38. Potrivit reclamantei, există o contradicție între articolul 224 alineatul 4 din Codul comercial, care permite adunării asociaților să renunțe în orice moment la serviciile membrilor organelor de conducere ale societății, și articolul 109 alineatul 1 din Codul muncii, care acordă anumite garanții sociale femeilor gravide. În conflictul dintre normele în cauză ar trebui să se acorde prioritate articolului 109 alineatul 1 din Codul muncii, care interzice rezilierea contractului de muncă în cazul femeilor gravide.
39. Acțiunea reclamantei a fost respinsă atât de judecătorie, cât și de către curtea de apel. Prin urmare, aceasta a declarat recurs la instanța de trimitere.
40. În fața acestei instanțe, reclamanta a susținut că trebuie considerată drept lucrătoare în sensul dreptului Uniunii, indiferent dacă ar fi sau nu ar fi considerată astfel potrivit dreptului leton. În plus, având în vedere interdicția concedierii prevăzută la articolul 10 din Directiva 92/85 și interesul superior pe care această dispoziție urmărește să îl protejeze în raporturile juridice de orice tip în care pot fi identificate caracteristicile unei relații juridice de muncă, statul membru ar trebui să depună eforturi, pe orice cale, inclusiv cea jurisdicțională, pentru a asigura lucrătoarelor gravide garanțiile juridice și sociale prevăzute.
41. În schimb, societatea pârâtă a arătat că membrii consiliului de administrație al unei societăți de capital nu îndeplinesc prestații sub îndrumarea unei alte persoane și nu ar trebui, așadar, să fie considerați drept lucrători în sensul dreptului Uniunii. Ar fi perfect justificat să se prevadă un nivel de protecție diferit pentru lucrătorii și membrii consiliului de administrație al unei societăți de capital, având în vedere încrederea acordată celor ce îndeplinesc funcția de membru al unui asemenea consiliu. Dreptul Uniunii a instituit o distincție expresă între persoanele care își îndeplinesc sarcinile sub îndrumarea angajatorului și cele cărora le este încredințată o putere de conducere, acestea din urmă fiind în mod esențial reprezentanți ai angajatorului, iar nu subordonați ierarhic.
42. Instanța de trimitere arată că din jurisprudența Curții referitoare la noțiunea de lucrător, precum și din obiectivul Directivei 92/85 privind protecția femeii gravide împotriva concedierii se poate deduce cu ușurință că, atunci când un membru al consiliului de administrație al unei societăți corespunde respectivei noțiuni de lucrător, articolul 10 din această directivă îi este aplicabil, în pofida faptului că articolul 224 alineatul 4 din Codul comercial nu prevede nicio restricție în materia revocării din funcție a persoanelor și indiferent dacă membrul consiliului menționat este sau nu este titular al unui contract de muncă.
43. Potrivit acestei instanțe, atât Directiva 76/207, cât și Directiva 92/85 interzic încetarea raportului de muncă al unei femei gravide.
44. Considerând că litigiul cu care a fost sesizat ridică o problemă de interpretare a dreptului Uniunii, Augstākās Tiesas Senāts a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1) Un membru al unui organ de conducere a unei societăți de capital trebuie considerat drept lucrător în sensul dreptului [Uniunii]?
2) Faptul că articolul 224 alineatul 4 din Codul comercial leton permite revocarea din funcție a unui membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital fără restricții, în special fără a ține seama de graviditatea persoanei în cauză, nu este incompatibil cu articolul 10 din Directiva 92/85 […] și cu jurisprudența Curții […]?”
III – Analiză
45. Prin întrebările sale preliminare, instanța de trimitere urmărește să se stabilească mai întâi dacă reclamanta poate fi considerată drept lucrătoare în sensul Directivei 92/85 și în continuare, dacă este cazul, care este întinderea protecției conferite împotriva concedierii prin articolul 10 din directiva amintită.
46. În prealabil, trebuie amintit că protecția conferită prin Directiva 92/85, în special protecția împotriva concedierii prevăzută la articolul 10 din aceasta, se aplică, în temeiul articolului 2 din directiva menționată, lucrătoarelor gravide care și‑au informat angajatorul cu privire la starea lor de graviditate, în conformitate cu legislația sau practica în vigoare în statul membru.
47. În prezenta cauză, instanța de trimitere nu oferă nicio informație în ceea ce privește aspectul dacă dreptul său intern condiționează și, în caz afirmativ, în ce măsură acordarea beneficiului acestei protecții de îndeplinirea cerinței ca persoana interesată să își fi informat în prealabil angajatorul cu privire la starea sa. Societatea pârâtă susține, la rândul său, că reclamanta nu a informat‑o cu privire la graviditatea sa decât la mai multe zile după ce comitetul de supraveghere a eliberat‑o din funcția de membru al consiliului de administrație.
48. Aspectul dacă această circumstanță este de natură a o priva pe reclamantă de beneficiul protecției speciale conferite în temeiul Directivei 92/85 depinde de interpretarea dată dreptului național și de aprecierea faptelor, cum este o stare de graviditate evidentă, acestea intrând în sfera de competență a instanței de trimitere.
49. În orice caz, incertitudinea ce planează asupra acestui aspect nu ar trebui să pună sub semnul îndoielii prezumția de pertinență în ce privește soluționarea litigiului din acțiunea principală de care, conform jurisprudenței(11), trebuie să se bucure decizia de trimitere preliminară și care, în prezenta cauză, nu este contestată.
50. Vom examina, așadar, întrebările adresate plecând de la premisa potrivit căreia cerința informării angajatorului, potrivit regulilor în vigoare din dreptul intern, este îndeplinită.
A – Cu privire la prima întrebare preliminară
51. Prin prima întrebare adresată, instanța de trimitere urmărește să se stabilească dacă un membru al consiliului de administrație, cum este reclamanta, care era gravidă atunci când adunarea asociaților societății pârâte a decis revocarea sa din funcție, poate beneficia de protecția împotriva concedierii prevăzută la articolul 10 din Directiva 92/85.
52. Este vorba, așadar, despre a ști dacă și în ce măsură un membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital poate fi considerat drept lucrător în sensul Directivei 92/85.
53. După cum a arătat în mod justificat instanța de trimitere, noțiunea „lucrător”, în sensul Directivei 92/85, a fost definită în Hotărârea Kiiski, citată anterior, prin transpunerea la nivelul acestei directive a definiției adoptate de Curte în cadrul interpretării articolul 39 CE. Potrivit acestei definiții, noțiunea „lucrător”, în sensul Directivei 92/85, trebuie, așadar, să dobândească un conținut uniform în cadrul Uniunii Europene și are drept caracteristică esențială îndeplinirea a trei condiții, și anume furnizarea unor prestații, în schimbul unei remunerații, în favoarea unei alte persoane și sub îndrumarea acesteia(12).
54. Instanța de trimitere arată că doar ultima dintre aceste condiții face obiectul disputei între părți. Astfel, potrivit indicațiilor acestei instanțe, reclamanta susține, fără a fi contrazisă, că și‑a îndeplinit sarcinile ce îi reveneau în calitate de membru unic al consiliului de administrație, prin statutul societății și prin regulamentul acestui consiliu, ceea ce poate corespunde perfect exercitării unei activități având o valoare economică certă, nelipsită de caracter real și efectiv, în sensul jurisprudenței(13).
55. În plus, este cert că reclamanta a primit o remunerație, iar calificarea acesteia realizată de către părțile la raportul de muncă, precum și modalitățile acesteia nu au nicio influență asupra calității de lucrător(14).
56. Întrebarea ce urmează a fi examinată se referă, așadar, la aspectul dacă respectivele prestații remunerate furnizate în favoarea societății pârâte s‑au efectuat sub îndrumarea acesteia. De aceea, propunem să interpretăm prima întrebare în sensul că instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă și în ce măsură o femeie membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital care exercită funcția de conducere a acelei societăți în schimbul unei remunerații furnizează prestațiile în temeiul unui raport ierarhic de subordonare și, pe cale de consecință, poate fi considerată drept lucrătoare în sensul Directivei 92/85.
57. Cu alte cuvinte, este necesar să apreciem dacă, în raport cu această directivă, reclamanta trebuie considerată drept lucrătoare salariată, beneficiind de protecția prevăzută de directivă, sau drept prestatoare de servicii independentă, intrând în acest caz sub incidența Directivei 86/613. Astfel, dreptul social al Uniunii nu prevede, în prezent, un regim special pentru persoanele din conducerea unei societăți în ceea ce privește punerea în aplicare a principiului egalității de tratament dintre bărbați și femei sau, în special, protejarea gravidității. Situația reclamantei trebuie, prin urmare, apreciată în cadrul acestei alternative și asociată uneia sau alteia dintre cele două categorii.
58. Societatea pârâtă, precum și guvernele grec și leton susțin că membrii consiliului de administrație al unei societăți de capital nu trebuie considerați drept lucrători în sensul dreptului Uniunii și că nu ar trebui să beneficieze, așadar, de dispozițiile Directivei 92/85.
59. Societatea pârâtă arată că nu s‑a încheiat niciodată un contract de muncă între aceasta și reclamantă și că nu exista între ele un raport de muncă din punct de vedere juridic. Reclamanta și‑ar fi îndeplinit obligațiile de membru al consiliului de administrație pe baza unui contract de mandat, în mod autonom, și nu ar fi primit instrucțiuni de la nimeni altcineva, cu excepția șefilor de sectoare și de departamente, aflați sub autoritatea unui superior sau a consiliului de administrație, ale căror directive și instrucțiuni trebuiau să le respecte. În plus, reclamanta ar fi stabilit ea însăși regulamentul de ordine interioară al consiliului de administrație.
60. În același sens, guvernul grec arată că un membru al consiliului de administrație cum este reclamanta, care era, de altfel, unicul administrator, nu oferea servicii sub îndrumarea niciunei alte persoane, ci, dimpotrivă, era persoana sub îndrumarea căreia angajații societății își îndeplineau sarcinile.
61. Guvernul leton, la rândul său, arată de asemenea că, și în ipoteza în care membrii consiliului de administrație ar deține funcția pe o perioadă determinată și ar acționa în interesul societății, activitatea acestora nu ar fi de natură subordonată, ci de natură independentă. Consiliul de administrație este organul executiv al societății, care o conduce și o reprezintă. Acesta nu furnizează prestații sub îndrumarea unei alte persoane și nu este obligat să respecte indicațiile date de o altă persoană. Activitatea consiliului de administrație ar trebui considerată drept concretizarea încrederii acordate de către asociații societății de capital.
62. Tot astfel, instituirea unui consiliu de supraveghere nu este obligatorie în cazul societăților de capital. În plus, un asemenea consiliu nu dispune de niciun drept din care ar putea rezulta obligația de subordonare a consiliului de administrație. Acesta nu dispune de mijloacele juridice care să îi permită să exercite o influență reală asupra activităților de zi cu zi ale consiliului respectiv.
63. În cele din urmă, guvernul leton subliniază că relația dintre asociații sau acționarii unei societăți de capital și membrii consiliului de administrație al acelei societăți se întemeiază pe încredere, astfel încât raportul de muncă al acestor membri să poată înceta atunci când încrederea a dispărut.
64. Nu împărtășim analizele prezentate de acești intervenienți. Asemenea reclamantei și guvernului maghiar, credem că un membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital care se găsește în situația reclamantei poate fi considerat ca exercitându-și funcția în cadrul unui raport ierarhic de subordonare și, prin urmare, ca având calitatea de lucrător în sensul Directivei 92/85. Ne întemeiem poziția pe argumentele expuse mai jos, care țin, pe de o parte, de caracteristicile raportului de muncă dintre părți, iar pe de altă parte, de obiectivul urmărit prin articolul 10 din Directiva 92/85.
1. Caracteristicile raportului de muncă dintre părți
65. Potrivit jurisprudenței, noțiunea „lucrător” prevăzută de dreptul Uniunii și în special în sensul Directivei 92/85 trebuie definită în funcție de criteriile obiective ale raportului de muncă, în considerarea drepturilor și a obligațiilor persoanelor în cauză(15).
66. Recunoașterea calității de lucrător nu ar trebui să depindă, așadar, de calificarea dată raportului de muncă de către părțile în cauză și nici de încheierea unui contract de muncă. După cum a arătat Curtea în Hotărârea Kiiski, citată anterior, natura juridică sui generis a raportului de muncă, în lumina dreptului național, nu poate avea nicio consecință asupra calității de lucrător potrivit dreptului Uniunii(16). Curtea s‑a pronunțat de asemenea în sensul că o calificare formală drept lucrător independent, potrivit dreptului național, nu exclude posibilitatea ca persoana respectivă să fie calificată drept lucrător în sensul dreptului Uniunii, dacă independența sa nu este decât fictivă(17).
67. Împrejurarea că în prezenta cauză părțile nu au încheiat un contract de muncă, ci un contract de mandat, nu este de natură să determine calificarea raportului lor de muncă drept salariat sau independent, în lumina Directivei 92/85.
68. Conform jurisprudenței, această calificare depinde, în fiecare caz, de aprecierea de ansamblu a elementelor ce caracterizează raportul de muncă dintre părți(18). De asemenea, este cert faptul că noțiunea de lucrător din dreptul Uniunii nu trebuie să facă obiectul unei interpretări restrictive(19). În plus, este admis că această noțiune nu este univocă și că, dacă este cazul, poate varia în funcție de domeniul de aplicare avut în vedere(20).
69. În ceea ce privește mai ales existența unui raport ierarhic de subordonare, Curtea, din câte se pare, nu a avut încă ocazia să ofere indicații privind natura și importanța controlului suficiente pentru a defini o asemenea legătură.
70. Aceasta s‑a pronunțat cu privire la situația persoanelor din conducerea unei societăți în Hotărârea Asscher(21), în care a apreciat că directorul acționar unic al unei societăți nu își desfășoară activitatea în cadrul unui raport de subordonare, astfel încât nu poate fi considerat drept lucrător în sensul articolului 39 CE(22). Avocatul general Léger, în Concluziile prezentate Curții în cauza în care a fost pronunțată această hotărâre, justificase această poziție pornind de la împrejurarea că un asemenea director nu se găsea sub îndrumarea niciunei alte persoane ori a vreunui organ al societății pe care să nu îl fi controlat el însuși(23).
71. Curtea a precizat totodată că această soluție nu era aplicabilă în mod automat în cazul soțului unui asemenea director, întrucât raporturile personale și patrimoniale dintre soți care decurg din căsătorie nu exclud, în cadrul organizării întreprinderii, existența unui raport de subordonare specific relației de muncă(24).
72. Curtea s‑a pronunțat de asemenea că împrejurarea că lucrătorii companiilor portuare însărcinate cu operațiunile de descărcare a mărfurilor sunt membri ai acestor companii în calitate de asociați nu se opune circumstanței că aceștia se află într‑un raport de subordonare față de întreprindere(25).
73. Din ansamblul acestor elemente putem deduce următoarele considerații.
74. În primul rând, exercitarea funcției de director al unei societăți nu exclude, în sine, existența unui raport de subordonare. În Hotărârea Asscher, citată anterior, în interpretarea noastră, existența unui asemenea raport față de directorul societății în cauză a fost exclusă nu în considerarea naturii funcției sale, ci a faptului că persoana interesată era acționarul unic al societății, astfel încât, în calitatea sa de director, nu raporta cu privire la administrarea societății decât sie însuși. Calitatea de director, ca atare, nu ar exclude, așadar, posibilitatea ca persoana interesată, ținând cont de modul de organizare a întreprinderii, să fie supusă autorității acesteia.
75. În al doilea rând, pentru a se aprecia existența unui raport de subordonare în ceea ce îl privește pe un asemenea director, trebuie să se ia în considerare ansamblul elementelor ce caracterizează raportul său de muncă cu întreprinderea și, în cadrul acestei aprecieri, să se țină cont de natura funcției sale. Existența unui asemenea raport trebuie, așadar, să țină seama de faptul că funcția sa, prin natura ei, presupune exercitarea unor puteri foarte largi și că directorul nu are un superior ierarhic în rândul personalului salariat.
76. În opinia noastră, în cadrul acestei aprecieri, trebuie, așadar, să acordăm o importanță deosebită condițiilor în care directorul în cauză a fost încadrat, controlului căruia i se supune și condițiilor în care putea fi revocat din funcție.
77. Trecând la examinarea acestor criterii în prezenta cauză, în ceea ce privește condițiile în care a fost încadrată, arătăm că reclamanta a fost numită membru al consiliului de administrație al societății pârâte pentru o perioadă determinată de trei ani și că avea sarcina să administreze bunurile societății, să o conducă și să o reprezinte în ansamblul relațiilor acesteia cu terții. Rezultă de asemenea din indicațiile furnizate de instanța de trimitere și de guvernul leton că reclamanta constituia parte integrantă din societatea pârâtă.
78. Prin aceasta, situația reclamantei se distingea astfel în mod clar de cea a unui mandatar, precum un avocat sau un expert contabil, ce primește din partea unei societăți mandatul de a îndeplini o sarcină determinată, dar își păstrează calitatea de terț în raport cu aceasta.
79. Totodată, în ceea ce privește puterea de control căreia îi era supusă reclamanta, din decizia de trimitere și din observațiile părților rezultă că aceasta trebuia să raporteze cu privire la administrare consiliului de supraveghere și să colaboreze cu acesta. Este de asemenea cert că reclamanta, pe durata exercitării funcției, a întocmit în mai multe rânduri rapoarte și note informative pentru acest consiliu.
80. În cele din urmă, în ceea ce privește competența de revocare din funcție, rezultă din dosar că membrii consiliului de administrație puteau fi revocați prin decizia asociaților, eventual după suspendarea din funcție de către consiliul de supraveghere. Rezultă de asemenea că revocarea putea fi întemeiată pe simpla pierdere a încrederii.
81. Într‑adevăr, după cum subliniază guvernul leton, din aceste indicații nu reiese că, în activitatea curentă, consiliul de supraveghere sau asociații ar fi fost în măsură să dea instrucțiuni membrilor consiliului de administrație.
82. În consecință, este greu de conceput că în asemenea condiții membrii acestui consiliu își îndeplineau atribuțiile cu deplină independență. Astfel, din momentul în care trebuiau să raporteze cu privire la acțiunile lor unui organism pe care nu îl controlau ei înșiși, puteau fi revocați din funcție pentru simpla pierdere a încrederii și aceasta putea fi rezultatul simplului dezacord între asociați cu privire la modul de administrare a societății, în realitate, membrii consiliului se vedeau obligați să își orienteze deciziile de administrare a societății în funcție de așteptările membrilor consiliului de supraveghere și ale asociaților.
83. În fapt și în drept, situația membrilor consiliului de administrație se asemăna, așadar, mai mult cu cea a unui salariat decât cu cea a unui lucrător independent, de vreme ce raportul de muncă cu societatea putea fi revocat dacă aceasta din urmă, prin asociații săi, era în dezacord cu deciziile luate de membrii consiliului în exercitarea funcțiilor proprii.
84. Examinarea elementelor ce caracterizează raportul de muncă al unui membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital, cum este cel dintre reclamantă și societatea pârâtă, sub rezerva verificării lor de către instanța națională, conduce, în opinia noastră, la calificarea reclamantei drept lucrător(26).
85. Această analiză se confirmă din perspectiva obiectivului urmărit prin articolul 10 din Directiva 92/85.
2. Obiectivul urmărit prin articolul 10 din Directiva 92/85
86. Din punctul de vedere al obiectivului urmărit, articolul 10 din Directiva 92/85 își găsește aplicare în mod logic în cadrul raportului de muncă în cauză. În plus, contrar celor pe care le‑au lăsat să se înțeleagă din observațiile lor scrise guvernul leton și societatea pârâtă, aplicarea Directivei 92/85 în cazul unui asemenea raport de muncă nu ar avea drept consecință obligatorie eliminarea dreptului asociaților sau al acționarilor unei societăți de a revoca contractul membrilor din conducerea acesteia în cazul pierderii încrederii.
87. Cu privire la primul punct, rezultă din cel de al optulea și din cel de al cincisprezecelea considerent al Directivei 92/85, precum și din jurisprudență că lucrătoarele gravide trebuie protejate împotriva riscului unei concedieri întemeiate pe starea lor, întrucât o asemenea concediere ar putea avea efecte dăunătoare asupra stării lor fizice și psihice și deoarece trebuie să se evite posibilitatea ca acestea să fie îndemnate să întrerupă în mod voluntar sarcina pentru a nu‑și pierde locul de muncă(27).
88. Atunci când examinăm situația unui membru din conducerea unei societăți, cum este reclamanta, ceea ce considerăm determinant este că raportul de muncă în temeiul căruia constituie parte integrantă din acea societate poate înceta prin revocarea din funcție ca urmare a unei decizii luate de un organ al societății pe care, prin ipoteză, ea nu îl controlează și a cărui voință cu privire la încetarea raportului de muncă, prin urmare, i se impune.
89. În opinia noastră, această situație corespunde întru totul contextului în care are vocație de a se aplica articolul 10 din Directiva 92/85, întrucât există în acest caz riscul revocării raportului de muncă dintre o persoană de sex feminin și societatea din care face, ca urmare a gravidității sale. Membra personalului de conducere a unei societăți, al cărei mandat poate fi revocat în orice moment împotriva voinței sale, ar putea de asemenea să fie determinată să întrerupă sarcina, ca oricare altă salariată subordonată ierarhic, dacă ar crede că starea de graviditate ar face‑o să își piardă locul de muncă.
90. În plus, Curtea, astfel cum îi interpretăm jurisprudența, a pus accent pe garantarea efectului util al articolului 10 din Directiva 92/85. Astfel, Curtea a statuat în special că această dispoziție nu interzice doar notificarea unei concedieri întemeiate pe graviditate pe întreaga durată a acesteia și a concediului de maternitate, ci interzice de asemenea adoptarea unor acțiuni premergătoare concedierii, în temeiul gravidității și/sau al nașterii unui copil(28).
91. Potrivit Curții, în cadrul aplicării articolului 10 din Directiva 92/85, statele membre nu pot modifica sfera de aplicare a noțiunii „concediere”, lipsind astfel de efect extinderea protecției conferite de această dispoziție și compromițând efectul său util(29).
92. În același sens, în Hotărârea Kiiski, citată anterior, Curtea a statuat că o lucrătoare aflată în concediu pentru creșterea copilului rămâne, pe întreg parcursul acestei perioade, lucrător în sensul dreptului Uniunii, astfel încât poate întrerupe acest concediu pentru a beneficia de concediu de maternitate, în aplicarea dispozițiilor Directivei 92/85. Curtea a apreciat de asemenea că raportul de muncă dintre lucrător și angajator pe durata concediului pentru creșterea copilului este menținut, în pofida faptului că acest lucrător nu își mai exercită activitățile profesionale și că legătura de subordonare este, prin urmare, slăbită(30).
93. Considerăm că aplicarea Directivei 92/85 la raportul de muncă în discuție în acțiunea principală se înscrie în linia urmată de jurisprudență.
94. În sfârșit, cel de al doilea punct al argumentării noastre are în vedere faptul că o asemenea interpretare a domeniului de aplicare al Directivei 92/85 nu ar obliga statele membre să elimine dreptul asociaților sau al acționarilor unei societăți să revoce în orice moment mandatul membrilor din conducerea respectivei societăți atunci când nu mai au încredere în aceștia din urmă.
95. După cum vom observa din nou în cadrul examinării celei de a doua întrebări preliminare, articolul 10 din Directiva 92/85 nu impune statelor membre să interzică în mod absolut concedierea unei femei pe durata sarcinii până la terminarea concediului de maternitate. Acestora le revine obligația de a lua măsurile necesare pentru ca o asemenea concediere să nu se întemeieze pe starea de graviditate sau pe nașterea unui copil și să nu poată interveni decât în cazurile admise de legislațiile și de practicile naționale.
96. Articolul 10 din Directiva 92/85 nu are, așadar, vocație să pună sub semnul întrebării legislația statelor membre sau a Uniunii prin care se reglementează drepturile și obligațiile administratorilor societății, precum și condițiile de revocare din funcție a acestora(31). Acesta urmărește să impună statelor membre să prevadă măsuri destinate să garanteze aplicarea efectivă a principiului fundamental al egalității de tratament dintre bărbați și femei, în temeiul căruia concedierea unei femei întemeiată pe starea sa de graviditate reprezintă o discriminare directă pe criterii de sex(32).
97. În temeiul articolului 10 alineatul (1) din Directiva 92/85, un stat membru poate, așadar, să prevadă că asociații unei societăți care apreciază ca necesară retragerea încrederii acordate administratoarei respectivei societăți sunt îndreptățiți să revoce raportul de muncă al acesteia, chiar fiind gravidă. Totuși, este necesar ca statul membru să prevadă, conform articolului 10 alineatul (2) din această directivă, că asociații trebuie să prezinte în scris motivul concedierii. În temeiul articolului 10 alineatul (3) din directiva menționată, trebuie de asemenea să pună în aplicare măsuri care să îi permită administratoarei astfel revocate din funcție să poată cere, dacă este cazul în justiție, verificarea faptului că, în realitate, motivul menționat nu este întemeiat pe starea sa de graviditate. În temeiul articolului 4 din Directiva 97/80/CE a Consiliului(33), statul membru trebuie să ia de asemenea măsurile necesare pentru ca, în cazul în care persoanele ce se consideră nedreptățite prin nerespectarea principiului egalității de tratament demonstrează, în fața unei instanțe judecătorești sau a altui organ competent, fapte pe baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări directe sau indirecte, pârâtul să aibă obligația de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de tratament(34).
98. Obiecția ridicată de societatea pârâtă și de guvernul leton, potrivit căreia aplicarea articolului 10 din Directiva 92/85 în cazul administratorilor unei societăți ar constitui o ingerință nejustificată în drepturile asociaților, este, în opinia noastră, nefondată.
99. Pe scurt, o femeie membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital, cum este reclamanta, trebuie considerată lucrătoare dacă sunt îndeplinite următoarele trei condiții: în primul rând, ținând seama de condițiile în care aceasta a fost încadrată, constituia parte integrantă din societate, în al doilea rând, își exercita funcția sub controlul unor organe precum consiliul asociaților sau consiliul de supraveghere, pe care nu le controla sau asupra cărora nu era în măsură să exercite o influență determinantă, iar în al treilea rând, putea fi revocată din funcție prin decizia unuia sau a altuia dintre organele în cauză pentru simplul motiv că acestea din urmă i‑au retras încrederea.
100. Potrivit jurisprudenței, este de competența instanței naționale să verifice îndeplinirea acestor condiții(35).
101. Având în vedere aceste elemente, propunem, așadar, să se răspundă la prima întrebare că o femeie, membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital, care exercită funcția de conducere a acelei societăți în schimbul unei remunerații, poate fi considerată drept lucrătoare în sensul Directivei 92/85 și, prin urmare, poate beneficia de protecția împotriva concedierii prevăzută la articolul 10 din această directivă, în condițiile în care, în temeiul numirii sale, constituie parte integrantă din societate, își exercită funcția sub controlul unor organe ale acesteia pe care nu le controlează ea însăși, precum adunarea asociaților și consiliul de supraveghere, putând fi revocată de către acestea din urmă din funcție pentru simplul motiv al retragerii încrederii.
B – Cu privire la a doua întrebare preliminară
102. Prin cea de a doua întrebare, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă articolul 10 din Directiva 92/85 trebuie interpretat în sensul că se opune unei legislații naționale în temeiul căreia un membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital poate fi revocat din funcție fără nicio restricție, în special în ceea ce privește starea de graviditate.
103. Am răspuns deja în parte acestei întrebări.
104. După cum am văzut, articolul 10 din Directiva 92/85 impune statelor membre obligația de a adopta dispozițiile necesare în vederea interzicerii posibilității de a concedia o lucrătoare pentru motive legate de starea sa de graviditate. Cu toate acestea, respectivul articol nu interzice încetarea raportului de muncă în perioada de protecție a lucrătoarei prevăzută la același articol 10, în cazul în care încetarea se întemeiază pe alte motive, prevăzute de legislația sau de practicile naționale.
105. Precum guvernele interveniente în prezenta procedură, suntem de părere că articolul 10 din Directiva 92/85 nu se opune posibilității ca statul membru să instituie un regim diferențiat între administratorii unei societăți și celelalte lucrătoare care nu au aceleași atribuții și nici aceleași responsabilități și care, drept urmare, nu se găsesc într‑o situație comparabilă. Statului membru îi revine totuși obligația de a garanta, în toate cazurile, interzicerea concedierii pentru motive legate de starea de graviditate.
106. În lumina acestor considerații, o dispoziție din legislația națională precum articolul 224 alineatul 4 din Codul comercial, care nu prevede nicio restricție în privința dreptului asociaților de a‑i revoca din funcție pe membrii consiliului de administrație, nu se află în contradicție cu dreptul Uniunii decât în măsura în care ar permite o asemenea revocare pentru motive legate de starea de graviditate.
107. Simplul fapt că această dispoziție oferă o protecție mai redusă decât reglementările naționale aplicabile celorlalți lucrători nu este, în sine, contrar articolului 10 din Directiva 92/85. Prin urmare, încă o dată, această diferență de tratament care se aplică unor lucrătoare ce se găsesc în situații diferite(36) poate fi conformă cu puterea de apreciere pe care articolul 10 alineatul (1) din această directivă o recunoaște în mod expres statelor membre.
108. Propunem, așadar, să se răspundă la a doua întrebare că articolul 10 din Directiva 92/85 este contrar unei legislații naționale în temeiul căreia un membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital poate fi revocat din funcție fără restricții, în măsura în care legislația respectivă permite o asemenea revocare pentru motive legate de starea de graviditate.
109. În mod concret, va reveni instanței naționale să verifice dacă motivul sau motivele revocării din funcție a reclamantei nu sunt legate de starea sa de graviditate. Dacă instanța consideră că aceasta este situația, o asemenea concediere nu și‑ar putea găsi temeiul juridic în articolul 224 alineatul 4 din Codul comercial.
110. Într‑adevăr, așa cum a subliniat societatea pârâtă, articolul 10 din Directiva 92/85 nu se poate aplica în mod direct unui litigiu între particulari, putând fi însă aplicat în cazul unui litigiu cu un angajator din sfera autorității publice(37). Totuși, este necesar să amintim că instanța națională trebuie să interpreteze, în măsura în care este posibil, dreptul său intern în conformitate cu dreptul Uniunii, în scopul atingerii rezultatului prevăzut de acesta, iar în cazul în care o asemenea interpretare nu este posibilă, dacă regulile sale procedurale îi permit, să înlăture aplicarea dispoziției din dreptul său intern contrare dreptului Uniunii(38).
111. Trebuie de asemenea adăugat că, potrivit Hotărârii Kücükdeveci(39), în măsura în care articolul 10 din Directiva 92/85 nu face decât să concretizeze principiul fundamental al egalității de tratament dintre bărbați și femei, prin interzicerea concedierii unei femei însărcinate întemeiate pe starea sa de graviditate, instanța națională care nu identifică în dreptul său procedural intern resurse suficiente pentru a înlătura dispoziția de drept intern ce justifică o asemenea concediere va deduce această putere din supremația acestui principiu fundamental(40).
C – Observații suplimentare
112. În măsura în care aplicarea Directivei 92/85 în cauza principală este condiționată de verificarea de către instanța națională a criteriilor pe care Curtea le va preciza în hotărârea ce se va pronunța și în care, prin urmare, această aplicare prezintă în această etapă un caracter condițional, pentru a oferi un răspuns util instanței de trimitere, poate fi ca necesar ca aceasta să adopte, dacă va fi cazul, o poziție față de efectele pe care le‑ar putea produce Directivele 76/207 și 86/613 asupra soluționării litigiului(41).
113. Amintim că Directiva 76/207 prevede la articolul 2 alineatul (1) că principiul egalității de tratament presupune absența oricărei discriminări, directă sau indirectă, pe criterii de sex, prin referire în special la starea civilă sau familială. Articolul 5 alineatul (1) din această directivă prevede că aplicarea principiului egalității de tratament în ceea ce privește condițiile de muncă, inclusiv condițiile de concediere, presupune asigurarea acelorași condiții atât pentru bărbați, cât și pentru femei, fără discriminare pe criterii de sex.
114. După cum am arătat mai sus, potrivit unei jurisprudențe constante, concedierea unui lucrător de sex feminin pe motiv de graviditate constituie o discriminare directă pe criterii de sex, contrară articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207(42).
115. Dacă instanța de trimitere consideră că situația reclamantei, care are calitatea de lucrător în sensul Directivei 92/85, nu intră în domeniul de aplicare al directivei menționate întrucât nu ar fi informat, în condițiile prevăzute de dreptul național, societatea pârâtă cu privire la starea sa, nu este mai puțin adevărat că situația reclamantei ar fi reglementată de Directiva 76/207 și că încetarea contractului său, în cazul în care s‑ar fi întemeiat pe starea sa de graviditate, ar fi trebuit să fie considerată ilegală și să fie sancționată.
116. Trebuie amintit în această privință că, în temeiul articolului 6 din Directiva 76/207 și conform jurisprudenței, statele membre trebuie să introducă în ordinea lor juridică internă măsurile necesare pentru a garanta persoanelor victime ale unei discriminări în sensul acestei directive o protecție jurisdicțională efectivă și eficace, precum și repararea prejudiciului suferit(43).
117. Dacă, în schimb, instanța de trimitere apreciază că reclamanta își exercita atribuțiile ca lucrător independent, situația acesteia ar fi reglementată de Directiva 86/613, care, potrivit articolului 2, se aplică oricărei persoane ce exercită o activitate lucrativă în nume propriu, în condițiile prevăzute de dreptul național.
118. La articolul 4, Directiva 86/613 face trimitere în mod expres la principiul egalității de tratament astfel cum este definit de Directiva 76/207, care, reiterăm, interzice la articolul 3 orice discriminare pe criterii de sex. În plus, Directiva 76/207 impune statelor membre să ia măsurile necesare pentru ca toate dispozițiile contrare principiului egalității de tratament din normele ce reglementează profesiile independente să fie sau să poată fi declarate nule sau modificate. Determinarea întinderii protecției conferite de dreptul Uniunii unei lucrătoare independente rezultă, prin urmare, din interpretarea coroborată a Directivelor 76/207 și 86/613(44).
119. Motivele pentru care Curtea și legiuitorul Uniunii au recunoscut că reprezintă o discriminare directă pe criterii de sex concedierea unei lucrătoare salariate din cauza gravidității sale, discriminare împotriva căreia este justificată adoptarea unor măsuri speciale de protecție, sunt aplicabile și revocării mandatului unei lucrătoare independente întemeiate pe aceeași cauză.
120. Astfel, revocarea unilaterală a mandatului de către mandant, înainte de împlinirea termenului prevăzut inițial de către părți și întemeiată pe starea de graviditate a mandatarei, nu le poate privi decât pe femei și constituie astfel o discriminare pe criterii de sex. În plus, nu reiese că riscul planând asupra stării fizice și psihice a unei femei gravide pe care îl poate implica o asemenea revocare este mai redus decât cel ocazionat de încetarea unui raport de muncă salariat. În ambele cazuri apare riscul generat de temerea de a‑și pierde mijloacele de existență.
121. În sfârșit, inconvenientele ce pot rezulta pentru mandant din starea de împiedicare a mandatarului legată de graviditate și apoi de naștere nu par a fi foarte diferite de cele ce au fost invocate de angajatori pentru a justifica desfacerea contractului de muncă și pe care Curtea le‑a înlăturat în mod sistematic, în considerarea importanței principiilor garantate de Directiva 76/207.
122. Astfel, la punctul 26 din Hotărârea Webb(45), Curtea a statuat că, dacă pentru angajator disponibilitatea salariatului reprezintă în mod necesar o condiție esențială pentru buna executare a contractului de muncă, protecția garantată de dreptul Uniunii unei femei în timpul sarcinii și apoi după naștere nu poate depinde de aspectul dacă prezența persoanei interesate, pe perioada corespunzătoare concediului de maternitate, este indispensabilă pentru bunul mers al întreprinderii unde este angajată aceasta. Potrivit Curții, o interpretare contrară ar priva dispozițiile Directivei 76/207 de efectul lor util.
123. Curtea a precizat, în Hotărârea Tele Danmark, citată anterior, că această analiză poate fi transpusă și în cazul în care contractul de muncă se încheie pe durată determinată(46).
124. Într‑adevăr, Directiva 86/613 nu conține întreg ansamblul de drepturi garantate de Directiva 92/85, precum dreptul la organizarea muncii, la concediu de maternitate și la menținerea drepturilor care decurg din contractul de muncă pe durata gravidității și a acestui concediu. Nu este mai puțin adevărat însă că efectul util al interzicerii discriminărilor pe criterii de sex ar fi compromis dacă mandantul ar fi în drept să revoce în mod unilateral mandatul, înainte de împlinirea termenului convenit, pentru motive legate de starea de graviditate.
125. În caz de incapacitate a mandatarului cauzată de sarcină și pe durata acestei incapacități, contractul de mandat în curs de executare ar putea fi, în opinia noastră, suspendat, dar nu reziliat.
126. Această interpretare s‑ar înscrie în direcția descrisă de voința legiuitorului Uniunii de a asimila într‑o cât mai mare măsură posibilă situația femeilor care exercită activități independente cu cea a femeilor care exercită o activitate salariată. Astfel, Directiva 86/613 a invitat, într‑o primă etapă, statele membre să examineze dacă și în ce condiții femeile care exercită o activitate independentă pot avea acces, pe durata întreruperii activității cauzată de graviditate sau de maternitate, la servicii de înlocuire ce le‑ar permite să își întrerupă activitatea profesională sau să beneficieze de prestații bănești.
127. În ce privește proiectul de directivă destinată să înlocuiască Directiva 86/613, acesta prevede că femeile care exercită o activitate independentă trebuie să beneficieze de concediu de maternitate remunerat în condiții care să le confere o protecție comparabilă cu cea acordată celor salariate(47).
128. În lumina acestor considerații, suntem de părere că încetarea prin dispoziția societății pârâte a raportului de muncă cu reclamanta, întemeiată pe starea de graviditate a acesteia, ar constitui, în orice caz, o discriminare contrară principiului fundamental al egalității de tratament instituit prin Directiva 76/207, iar în ceea ce îi privește pe lucrătorii independenți, prin aplicarea coroborată a acestei directive și a Directivei 86/613.
D – Cu privire la limitarea în timp a efectelor hotărârii ce se va pronunța
129. Guvernul leton solicită Curții să limiteze în timp efectele hotărârii ce se va pronunța dacă aceasta ar conduce la declararea articolului 224 alineatul 4 din Codul comercial drept contrar dreptului Uniunii. Guvernul își întemeiază cererea pe faptul că, în temeiul acestui text, o serie de societăți de capital letone au revocat din funcție membri din organele lor de conducere atunci când nu au mai avut încredere în aceste persoane, fără a ține cont de situația lor de graviditate.
130. În măsura în care suntem de părere că asemenea revocări, în condițiile în care nu sunt întemeiate pe starea de graviditate, nu sunt contrare articolului 10 din Directiva 92/85, cererea în cauză, dacă poziția noastră va fi împărtășită de Curte, ar trebui considerată fără obiect.
IV – Concluzie
131. În lumina ansamblului considerațiilor anterioare, propunem să se răspundă întrebărilor adresate de Augstākās Tiesas Senāts după cum urmează:
„1) O femeie, membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital, care exercită funcția de conducere a acestei societăți în schimbul unei remunerații, poate fi considerată drept lucrătoare în sensul Directivei 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind punerea în aplicare a măsurilor în scopul promovării ameliorării securității și a sănătății lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează și, prin urmare, poate beneficia de protecția împotriva concedierii prevăzută la articolul 10 din această directivă, în condițiile în care, în temeiul numirii sale, constituie parte integrantă din societatea respectivă, își exercită funcția sub controlul unor organe ale acesteia pe care nu le controlează ea însăși, precum adunarea asociaților și consiliul de supraveghere, putând fi revocată de către acestea din urmă din funcție pentru simplul motiv al retragerii încrederii.
2) Articolul 10 din Directiva 92/85 se opune unei legislații naționale în temeiul căreia un membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital poate fi revocat din funcție fără nicio restricție, în măsura în care respectiva legislație permite o astfel de revocare pentru un motiv legat de starea de graviditate.”
1 – Limba originală: franceza.
2 – Directiva din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru îmbunătățirea securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează (JO L 348, p. 1, Ediție specială, 05/vol. 3, p. 3).
3 – Hotărârea din 20 septembrie 2007, Kiiski (C116/06, Rep., p. I‑7643, punctul 25).
4 – Directiva din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă (JO L 39, p. 40, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 176), astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002 (JO L 269, p. 15, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 143), denumită în continuare „Directiva 76/207”.
5 – Directiva din 11 decembrie 1986 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbații și femeile care desfășoară activități independente, inclusiv agricole, precum și protecția maternității (JO L 359, p. 56, Ediție specială, 05/vol. 2, p. 56).
6 – Directiva Consiliului din 19 decembrie 1978 privind aplicarea treptată a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în domeniul securității sociale (JO 1979, L 6, p. 24, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 192).
7 – Latvijas Vēstnesis, 2001, nr. 105, denumit în continuare „Codul muncii”.
8 – Latvijas Vēstnesis, 2000, nr. 158/160, denumit în continuare „Codul comercial”.
9 – Denumită în continuare „societatea pârâtă”.
10 – Denumită în continuare „reclamanta”.
11 – A se vedea în special Hotărârea din 4 octombrie 2001, Jiménez Melgar (C‑438/99, Rec., p. I‑6915, punctul 28 și jurisprudența citată).
12 – Hotărârea Kiiski, citată anterior (punctul 25).
13 – Hotărârea din 3 iulie 1986, Lawrie‑Blum (66/85, Rec., p. 2121, punctele 20 și 21).
14 – A se vedea în acest sens Hotărârea din 14 decembrie 1989, Agegate (C‑3/87, Rec., p. 4459, punctul 36).
15 – Hotărârile citate anterior Lawrie‑Blum (punctul 17) și Kiiski (punctul 25). A se vedea de asemenea Hotărârea din 17 iulie 2008, Raccanelli (C‑94/07, Rep., p. I‑5939, punctul 36).
16 – Hotărârea Kiiski, citată anterior (punctul 26 și jurisprudența citată).
17 – Hotărârea din 13 ianuarie 2004, Allonby (C‑256/01, Rec., p. I‑873, punctul 79).
18 – Hotărârea Agegate, citată anterior (punctul 36), și Hotărârea din 4 februarie 2010, Genc (C‑14/09, nepublicată încă în Repertoriu, punctele 26 și 27).
19 – Hotărârea Genc, citată anterior (punctul 19 și jurisprudența citată).
20 – Hotărârea din 12 mai 1998, Martínez Sala (C‑85/96, Rec., p. I‑2691, punctul 31).
21 – Hotărârea din 27 iunie 1996 (C‑107/94, Rec., p. I‑3089).
22 – Punctul 26.
23 – Punctul 29 din concluzii.
24 – Hotărârea din 8 iunie 1999, Meeusen (C‑337/97, Rec., p. I‑3289, punctul 15).
25 – Hotărârea din 10 decembrie 1991, Merci convenzionali porto di Genova (C‑179/90, Rec., p. I‑5889, punctul 13).
26 – A se vedea de asemenea, în acest sens, Hotărârea din 7 mai 1998, Clean Car Autoservice (C‑350/96, Rec., p. I‑2521, punctul 30).
27 – A se vedea în special Hotărârea din 11 octombrie 2007, Paquay (C‑460/06, Rep., p. I‑8511, punctul 30 și jurisprudența citată).
28 – Ibidem (punctul 33).
29 – Ibidem (punctul 32).
30 – Hotărârea Kiiski, citată anterior (punctele 31 și 32).
31 – A se vedea, în ceea ce privește membrii organului de conducere al societății europene, articolul 39 din Regulamentul (CE) nr. 2157/2001 al Consiliului din 8 octombrie 2001 privind statutul societății europene (SE) (JO L 294, p. 1).
32 – Hotărârea Paquay, citată anterior (punctul 29 și jurisprudența citată).
33 – Directiva din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe motive de sex (JO 1998, L 14, p. 6, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 32).
34 – Acesta ar putea fi cazul dacă, spre exemplu, administratoarea unei societăți, căreia asociații îi reacordaseră în mod regulat încrederea lor, era revocată din funcție după ce i‑ar fi informat cu privire la sarcină.
35 – Hotărârea Raccanelli, citată anterior (punctul 37).
36 – Trebuie amintit că, atunci când pun în aplicare dreptul Uniunii, statele membre trebuie să respecte principiile fondamentale, printre care figurează principiul nediscriminării (Hotărârile din 13 iulie 1989, Wachauf, 5/88, Rec., p. 2609, punctul 19, și din 3 mai 2007, Advocaten voor de Wereld, C‑305/05, Rep., p. I‑3633, punctul 45, precum și jurisprudența citată).
37 – Curtea a recunoscut, în Hotărârea Jiménez Melgar, citată anterior, că articolul 10 din Directiva 92/85 era de aplicabilitate directă (punctul 34).
38 – Hotărârea din 5 octombrie 2004, Pfeiffer și alții (C‑397/01-C‑403/01, Rec., p. I‑8835, punctul 116).
39 – Hotărârea din 19 ianuarie 2010 (C‑555/07, Rep., p. I‑365).
40 – Punctul 56.
41 – Părțile care au intervenit în cadrul procedurii orale au fost invitate de către Curte să se pronunțe cu privire la pertinența invocării acestor directive în prezenta cauză.
42 – Hotărârea din 4 octombrie 2001, Tele Danmark (C‑109/00, Rec., p. I‑6993, punctul 25 și jurisprudența citată).
43 – Hotărârea Paquay, citată anterior (punctele 43-46).
44 – Hotărârea din 6 aprilie 2000, Jørgensen (C‑226/98, Rec., p. I‑2447, punctul 26).
45 – Hotărârea din 14 iulie 1994 (C‑32/93, Rec., p. I‑3567).
46 – Punctul 30.
47 – A se vedea Propunerea de Directivă a Parlamentului European și a Consiliului privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbații și femeile care desfășoară activități independente, de abrogare a Directivei 86/613 [COM(2008) 636 final].
Full & Egal Universal Law Academy