ARRÊT DU TRIBUNAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
DE L’UNION EUROPÉENNE (troisième chambre)
12 février 2014 (*)
« Fonction publique – Personnel de la BEI – Nature contractuelle de la relation de travail – Réforme du système de rémunération et de progression salariale de la BEI »
Dans l’affaire F‑73/12,
ayant pour objet un recours introduit au titre de l’article 270 TFUE,
Jean-Pierre Bodson, membre du personnel de la Banque européenne d’investissement, demeurant à Luxembourg (Luxembourg), et sept autres membres du personnel de la Banque européenne d’investissement, dont les noms figurent en annexe, représentés par Me L. Levi, avocat,
parties requérantes,
contre
Banque européenne d’investissement (BEI), représentée par MM. C. Gómez de la Cruz, T. Gilliams et G. Nuvoli, en qualité d’agents, assistés de Me P. E. Partsch, avocat,
partie défenderesse,
LE TRIBUNAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
(troisième chambre),
composé de MM. S. Van Raepenbusch (rapporteur), président, R. Barents et K. Bradley, juges,
greffier : M. J. Tomac, administrateur,
vu la procédure écrite et à la suite de l’audience du 10 juillet 2013,
rend le présent
Arrêt
1 Par requête parvenue au greffe du Tribunal le 17 juillet 2012, les requérants demandent,
– premièrement, l’annulation des décisions, contenues dans leur bulletin de salaire d’avril 2012, faisant application de la décision, du 13 décembre 2011, du conseil d’administration de la Banque européenne d’investissement (BEI ou ci-après la « Banque ») limitant à 2,8 % l’augmentation du budget des dépenses de personnel et de la décision, du 14 février 2012, du comité de direction de celle-ci, mettant en œuvre la décision du conseil d’administration susmentionnée, et
– deuxièmement, la condamnation de la BEI à leur verser la différence entre les montants dus en application des décisions susmentionnées et le régime antérieur ainsi que des dommages et intérêts.
Cadre juridique
2 Le cadre juridique général de la présente affaire peut être décrit de la manière suivante.
3 Conformément à l’article 308 TFUE, les statuts de la BEI sont établis par un protocole annexé à ce traité et au traité UE.
4 Selon l’article 11, paragraphe 7, du protocole no 5 sur les statuts de la BEI, « [l]e règlement intérieur [de la Banque] détermine l’organe compétent pour adopter les dispositions applicables au personnel ». En vertu de l’article 31 dudit règlement, « [l]es règlements relatifs au personnel de la Banque sont fixés par le [c]onseil d’administration. Le [c]omité de direction en adopte les modalités d’application [...] ».
5 Le conseil d’administration de la Banque a adopté, le 20 avril 1960, un règlement du personnel applicable aux agents de la BEI (ci-après le « règlement du personnel »). Pour ce qui concerne le présent litige, le règlement du personnel a été modifié, en dernier lieu, le 1er janvier 2009.
6 L’article 14 du règlement du personnel répartit le personnel de la Banque en catégories, selon la fonction exercée. Une première catégorie est celle du personnel de direction ; elle comporte le cadre de direction et la fonction C. Une deuxième catégorie est celle du personnel de conception et regroupe les fonctions D à F. Une troisième catégorie comprend le personnel d’exécution et, plus précisément, les fonctions G à K.
7 L’article 20, premier alinéa, du règlement du personnel énonce que « [l]e barème des traitements de base relatif aux catégories de fonctions définies à l’article 14 figure en [a]nnexe I au présent [r]èglement ». Selon le deuxième alinéa du même article, « [l]es traitements de base sont abondés d’indemnités, applicables à toutes ou à certaines catégories de personnel. La liste des indemnités figure en [a]nnexe II au présent [r]èglement ». L’annexe I du règlement du personnel prévoit ainsi que « [l]e barème des traitements de base fait l’objet de mises à jour régulières ». L’annexe II mentionne des « [p]rimes annuelles » parmi les « [i]ndemnités particulières et individuelles » susceptibles d’être allouées aux agents de la BEI.
8 Enfin, l’article 22 du règlement du personnel dispose que « [c]haque membre du personnel fait l’objet d’une appréciation annuelle qui lui est communiquée. La procédure à suivre pour cette appréciation est fixée par une décision [interne]. Pour les fonctions C à K, les avancements d’échelon résultent du mérite professionnel tel qu’il est exprimé par la note globale de l’appréciation annuelle ».
Antécédents du litige
9 Les requérants sont des agents de la BEI.
10 Le régime pécuniaire des agents de la BEI prévoit l’octroi d’un traitement de base, de primes et de diverses indemnités et allocations. Les agents bénéficient, dans ce cadre, d’un avancement d’échelon au mérite.
11 Sachant que la note A correspond à une performance exceptionnelle dépassant les mérites, la note B+ à une très bonne performance, la note B à une performance répondant à toutes les attentes, la note C à une performance répondant à la plupart des attentes, avec des domaines nécessitant des améliorations, et la note D à une performance ne répondant pas aux attentes, trois grilles d’avancement d’échelon au mérite étaient prévues selon le tableau ci-dessous.
Note de mérite
A
B+
B
C
D
Avancement d’échelon
1er tiers
6
4
3
2
0
2ème tiers
5
3
2
1
0
3ème tiers
4
3
2
1
0
12 Dans une note au personnel du 12 octobre 2004, le président de la Banque exposait que « les frais de personnel [de la BEI] constitu[ai]ent, à eux seuls, plus des deux tiers du budget des frais administratifs [et que, s]ur base du système actuel et à effectif constant, ces frais augment[ai]ent de façon automatique d’environ 5 à 6 % par an sous l’effet combiné de l’ajustement annuel, du mérite et des promotions ». Il estimait que « [c]e taux d’augmentation n’[était] pas compatible avec une gestion budgétaire saine où le taux d’accroissement [sans mission nouvelle et à effectif constant] des coûts de la Banque ne devrait pas dépasser un taux proche de celui de l’inflation ».
13 Le 12 décembre 2006, le conseil d’administration de la BEI a décidé de limiter à 4,2 % le taux d’augmentation du budget des frais de personnel.
14 Le 31 janvier 2007, le comité de direction a fixé certaines règles régissant l’avancement d’échelon résultant du mérite professionnel. Cette décision prévoyait deux grilles d’avancement d’échelon au mérite.
15 La première grille d’avancement d’échelon au mérite, minimale et garantie (ci-après la « grille ‘2-2-1-0-0’ »), prévoyait ce qui suit :
Note de mérite
A (10 % [max.])
B+ (30 % [max.])
B
C
D
Avancement d’échelon
2
2
1
0
Perte du bénéfice résultant de l’ajustement annuel de la grille
16 Cependant, une seconde grille d’avancement d’échelon au mérite, transitoire pour l’année 2007 et applicable à tout le personnel de la Banque (ci-après la « grille ‘3-3-2-1-0’ ») prévoyait ce qui suit :
Note de mérite
A
(10 % max.)
B+
(30 % max.)
B
C
D
Avancement d’échelon
3
3
2
1
Perte du bénéfice résultant de l’ajustement annuel de la grille
17 Enfin, grâce à des disponibilités dans le budget affecté à la gestion des ressources humaines, la grille d’avancement d’échelon au mérite suivante a néanmoins été appliquée à l’appréciation des mérites des agents au cours des années 2006 à 2010 (ci-après la « grille ‘4-3-2-1-0’ ») :
Note de mérite
A
B+
B
C
D
Avancement d’échelon
4
3
2
1
0
18 La décision du conseil d’administration, du 12 décembre 2006, et celle du comité de direction, du 31 janvier 2007, ayant été contestées par de nombreux agents, un accord fixant le cadre procédural d’une procédure de conciliation a été signé, le 2 juin 2008, par le directeur des ressources humaines de la Banque et par le porte-parole des représentants du personnel. L’objet de cette procédure était de parvenir à un « règlement global pren[ant] en compte la différence existant pour l’ensemble des agents de la BEI entre le système de rémunération avant sa modification par décision du [c]onseil d’administration du 12 décembre 2006 et ses modalités d’application et le système de rémunération résultant de cette décision et de ses modalités d’application ». Dans le cadre de cette procédure de conciliation, un actuaire (ci-après l’« actuaire ») a été chargé de créer un outil informatique simulant les salaires et les pensions d’ancienneté avant et après la réforme en question, cela afin de s’assurer du caractère compensatoire des mesures proposées.
19 À la suite de cette procédure de conciliation, l’administration de la BEI, représentée par le directeur des ressources humaines, a conclu, le 18 mars 2009, un protocole d’accord avec les représentants du personnel prévoyant quatre mesures de nature à compenser globalement les principaux effets de la réforme de 2006/2007 (ci-après le « protocole d’accord »).
20 La première mesure compensatoire consistait en l’intégration d’une indemnité compensatrice et de l’indemnité de secrétariat dans le traitement de base au 1er janvier 2010 et donc dans la prise en compte de ces deux éléments dans l’assiette de la pension d’ancienneté. La deuxième mesure compensatoire avait trait à la possibilité, pour les membres du personnel, de verser chaque année jusqu’à 12 % de leur prime annuelle récompensant leurs performances à un fonds de pension complémentaire (ci-après le « RCVP »), la somme ainsi versée étant majorée du même montant par la Banque. La troisième mesure compensatoire résidait dans une bonification de l’intérêt crédité sur les capitaux du RCVP. Enfin, la quatrième mesure compensatoire prévoyait la mise en place d’un compte épargne-temps permettant de capitaliser les jours de congés non pris avec, à terme, la possibilité de capitaliser aussi les heures supplémentaires.
21 Le 18 mars 2009, le directeur des ressources humaines et le porte-parole des représentants du personnel ont également signé une lettre d’accompagnement, jointe au protocole d’accord (ci-après la « lettre d’accompagnement »). Cette lettre confirmait « l’engagement des parties de donner un caractère durable [au protocole d’accord] et en particulier à la compensation [pour les] membres du personnel en service au 31 décembre 2008 ». Elle précisait, toutefois, que « [c]eci ne signifi[ait] pas que les autorités compétentes de la Banque ne pourraient modifier les éléments ou modalités du système de rémunération [...] mis en œuvre ou ce système lui-même ainsi que le régime de pension tels qu’issus de la réforme », mais que cela « signifi[ait] seulement que, si de telles modifications devaient impacter substantiellement, dans un sens négatif, une large fraction du personnel, la question devrait être abordée dans le même esprit de collaboration que celui ayant présidé à l’élaboration du [p]rotocole [d’accord], avec pour objectif d’assurer le caractère durable des compensations [susmentionnées] ».
22 Le 22 septembre 2009, le conseil d’administration de la BEI a arrêté une méthode d’adaptation annuelle du barème des traitements de base à l’inflation calculée au Grand-Duché de Luxembourg, lissée sur trois ans.
23 Le 13 décembre 2011, le conseil d’administration de la BEI a approuvé le plan d’activité de la Banque pour les années 2012 à 2014. Il a aussi fixé à 2,8 % l’augmentation du budget des dépenses de personnel pour le personnel en fonction (ci-après la « décision du 13 décembre 2011 »).
24 Les lignes directrices de la procédure d’évaluation annuelle du personnel pour 2011, arrêtées également le 13 décembre 2011, ont fixé une nouvelle grille d’avancement d’échelon au mérite (ci-après la « grille ‘3-2-1-0-0’ »). Cette grille est établie comme suit :
Note de mérite
A
B+
B
C
D
Avancement d’échelon
3
2
1
0
0
25 Le 14 février 2012, le comité de direction de la BEI a adopté les mesures de mise en œuvre de la décision du 13 décembre 2011 (ci-après la « décision du 14 février 2012 »). Cette décision dispose comme suit :
« a. Les traitements du personnel (fonctions C à K) seront ajustés de 2,8 % pour tenir compte de l’inflation [...].
b. Le nombre d’échelons accordés pour chaque note au titre du mérite sera diminué d’une unité [...]. La grille d’avancement [d’échelon] au mérite se présentera par conséquent comme suit :
Note [de] mérite
A
B+
B
C
D
[Avancement d’échelon]
3
2
1
0
0
[...] »
26 Par ailleurs, le comité de direction de la BEI a ajouté à l’augmentation de 2,8 % des traitements des agents une hausse de 1,7 % financée par les réserves du département des ressources humaines et par la renonciation à engager douze personnes en 2012, portant ainsi le pourcentage global d’augmentation à 4,5 %.
27 L’exercice d’évaluation portant sur l’année 2011, mené en 2012, a conduit à une progression salariale :
– d’un échelon pour quatre requérants, M. Dulieu, Mme Heger et MM. Kourgias et Vanhoudt, qui avaient obtenu la note de mérite B ;
– de deux échelons pour les quatre autres requérants, M. Bodson, Mme Bundy et MM. Sutil et Von Blumenthal, qui avaient obtenu la note de mérite B+.
28 Ces progressions salariales ont été incluses, pour la première fois, dans les bulletins de salaire d’avril 2012.
Conclusions des parties
29 Les requérants concluent à ce qu’il plaise au Tribunal :
– annuler les décisions, contenues dans leur bulletin de salaire d’avril 2012, faisant application de la décision du 13 décembre 2011 et de la décision du 14 février 2012, ainsi que toutes les décisions contenues dans les bulletins de rémunération postérieurs faisant application des mêmes décisions ;
– partant,
– condamner la BEI au paiement de la différence de rémunération résultant des décisions susmentionnées et du régime salarial antérieur, augmentée d’intérêts de retard courant à compter du 12 avril 2012, puis le 12 de chaque mois, jusqu’à apurement complet, calculés au taux de la Banque centrale européenne (BCE) augmenté de trois points ;
– condamner la BEI au paiement de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de la perte de pouvoir d’achat, ce préjudice étant évalué ex æquo et bono, et à titre provisionnel, à 1,5 % de la rémunération mensuelle de chaque requérant ;
– le cas échéant, à défaut pour la BEI de les produire spontanément, inviter cette dernière, au titre de mesures d’organisation de la procédure, à produire les documents suivants :
– le plan d’activité de la BEI pour les années 2012 à 2014 ;
– le procès-verbal de la réunion du conseil d’administration de la BEI du 13 décembre 2011 ;
– la note du département des ressources humaines, du 25 janvier 2012, comportant les propositions de celui-ci pour l’augmentation, en 2012, des salaires et indemnités ;
– condamner la BEI aux dépens.
30 La BEI demande à ce qu’il plaise au Tribunal :
– rejeter le recours en annulation comme étant non fondé ;
– partant, débouter les requérants de leur demande indemnitaire ;
– condamner les requérants aux dépens.
Sur la méconnaissance d’engagements de confidentialité par les requérants
31 La BEI fait valoir que le cadre procédural de conciliation arrêté le 2 juin 2008 dispose comme suit :
« La Banque, le [c]ollège [des représentants du personnel], les agents qui prendront part à la procédure collective de conciliation [...] signeront un engagement de confidentialité portant sur tous les documents produits ou établis aux fins de la conciliation, avis exprimés, suggestions formulées, propositions présentées, concessions faites et autres informations dont ils auront pris connaissance dans le cadre de la procédure collective de conciliation. Notamment, ils ne pourront en faire état dans une éventuelle procédure ultérieure ».
32 Une obligation de confidentialité et de non-divulgation pesant sur les requérants ressortirait également de l’annexe III d’une convention relative à la représentation du personnel de la BEI signée le 12 avril 1984. En vertu de cette annexe,
« [...] les [représentants du personnel] sont tenus d’observer le secret sur tout fait ou document de nature confidentielle dont ils auraient connaissance dans l’exercice de leur fonction.
À cette fin, sont considérées comme ayant une nature strictement confidentielle :
– les informations, sous n’importe quelle forme, concernant directement les membres du personnel de façon individuelle ainsi que celles qui, bien qu’ayant un caractère plus général, pourraient causer un dommage à un ou plusieurs membres du personnel si elles étaient divulguées ;
– les informations dont la divulgation pourrait causer un préjudice à la Banque ou compromettrait celle-ci dans ses relations avec des tiers dans l’exercice de ses activités.
À part les informations ci-dessus qui ne pourront être divulguées dans aucune circonstance, les [représentants du personnel] ont une obligation de discrétion lorsqu’ils exercent leur fonction au sein des [c]omités [p]aritaires et des [g]roupes de travail prévus dans la [présente c]onvention, et ce pendant toute la durée de discussion d’un dossier. »
33 La BEI estime que les requérants ont méconnu leurs engagements de confidentialité en déposant devant le Tribunal, d’une part, un document, du 6 mars 2009, intitulé « [p]rincipaux paramètres et hypothèses utilisés dans le cadre du développement d’un outil de simulation de[s] rémunération[s] et de[s pensions de] retraite future[s] » et, d’autre part, une lettre du 9 mars 2011 adressée par l’actuaire à l’un des requérants décrivant les hypothèses retenues pour la détermination des rémunérations dans le cadre de simulations.
34 En conséquence, la BEI demande au Tribunal de considérer que les arguments présentés par les requérants et tirés des documents en question ne sauraient lui être opposés.
35 Le Tribunal constate, à cet égard, que la BEI n’identifie pas les arguments des requérants qui devraient être écartés des débats et estime qu’il sortirait de son rôle en suppléant à cette lacune.
36 De plus, la BEI n’apporte pas la preuve que les requérants auraient signé l’engagement de confidentialité visé dans le cadre procédural de conciliation du 2 juin 2008.
37 Enfin, les documents dont l’utilisation est contestée par la BEI ne concernent pas directement des membres du personnel de façon individuelle. Ils n’apparaissent pas non plus susceptibles de porter préjudice à un ou plusieurs membres de celui-ci ou à la Banque, celle-ci ne le soutenant au demeurant pas. Enfin, les discussions en rapport avec ces documents étant terminées, le devoir plus général de discrétion visé à l’annexe III, dernier alinéa, de la convention du 12 avril 1984 relative à la représentation du personnel n’est plus de rigueur.
38 Il n’y a par conséquent pas lieu de faire droit à la demande susmentionnée de la BEI.
Sur les conclusions en annulation
39 Les requérants prennent quatre moyens, tirés,
– premièrement, de la violation du protocole d’accord, de la violation des conditions fondamentales des contrats d’emploi et des droits acquis, ainsi que de la violation du principe de bonne foi dans les relations contractuelles ;
– deuxièmement, de la violation des principes de sécurité juridique, de non-rétroactivité et de prévisibilité ;
– troisièmement, d’une erreur manifeste d’appréciation, d’une erreur dans les motifs, ainsi que d’une violation du règlement du personnel, du principe de proportionnalité et du devoir de sollicitude ;
– quatrièmement, d’une violation de l’article 11, paragraphe 3, du règlement intérieur de la BEI.
Sur le premier moyen, tiré de la violation du protocole d’accord, de la violation des conditions fondamentales des contrats d’emploi et des droits acquis, ainsi que de la violation du principe de bonne foi dans les relations contractuelles
Arguments des parties
40 Les requérants font valoir que la relation d’emploi entre la BEI et ses agents est de nature contractuelle et que la force obligatoire des contrats s’oppose à ce que la Banque modifie unilatéralement les éléments essentiels des conditions d’emploi des agents.
41 Selon les requérants, ces éléments essentiels peuvent figurer soit dans le contrat ou dans la lettre d’engagement des agents soit même dans le cadre réglementaire adopté par la Banque. En particulier, le règlement du personnel contiendrait deux types de dispositions : d’une part, des dispositions relatives à l’organisation de la fonction publique et à des prestations impersonnelles et variables et, d’autre part, des dispositions fixant le statut individuel de l’agent qui ont été de nature à déterminer celui-ci à s’engager.
42 En l’espèce, la BEI aurait, dans le protocole d’accord, pris des engagements contractuels correspondant à des éléments essentiels des relations d’emploi et ayant modifié les contrats individuels des requérants. Ces engagements contractuels auraient consisté, d’une part, en l’adoption et le maintien de mesures compensant les effets négatifs de la réforme des salaires de 2006/2007 et, d’autre part, en un financement desdites mesures. En outre, il ressortirait de la lettre d’accompagnement que les parties au protocole d’accord voulaient conférer un caractère durable à ce dernier et que cette volonté s’est exprimée par un engagement de définir de nouvelles mesures compensatoires si une modification du système de rémunération venait à porter atteinte à celles fixées par ledit protocole. Aussi, si la lettre d’accompagnement permettait que certains éléments du système de rémunération des agents fassent l’objet de modifications, celles-ci étaient conditionnées, selon les requérants, par le respect dudit protocole.
43 Or, ces engagements contractuels prétendument pris par la Banque dans le protocole d’accord auraient été méconnus par les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012.
44 Ainsi, la limitation à 4,5 % de l’augmentation du budget des dépenses de personnel, résultant du taux de 2,8 % fixé par la décision du 13 décembre 2011 et du taux de 1,7 % arrêté par la décision du 14 février 2012, permettrait de financer l’ajustement des salaires au coût de la vie, mais non l’ensemble des autres éléments liés aux salaires. Ainsi, une augmentation minimale de 5 % du budget des dépenses de personnel serait nécessaire pour couvrir l’ensemble de ces éléments et respecter le protocole d’accord dans l’hypothèse d’un ajustement des salaires à l’inflation de seulement 2 %. En d’autres termes, l’augmentation de 4,5 % retenue par la BEI en présence d’un ajustement au coût de la vie de 2,8 % aurait conduit le comité de direction à modifier la grille « 4-3-2-1-0 », à défaut de disposer du financement nécessaire pour la maintenir. Or, cette modification de la grille aurait entraîné une progression salariale moins élevée, laquelle affecterait négativement les contributions au RCVP. Cela, alors que, si l’actuaire, dans ses simulations, faisait référence à la grille minimale « 2-2-1-0 », dans la mesure où il s’agissait d’un paramètre fixe, les mesures compensatoires prévues dans le protocole d’accord auraient été définies sur la base de la grille « 4-3-2-1-0 » applicable en 2007 et en 2008. De plus, la modification de la grille « 4-3-2-1-0 » entraînerait, par elle-même, pour chaque agent, une perte salariale d’environ 1 % l’an, perte que les mesures compensatoires définies dans le protocole d’accord ne pouvaient compenser. Ainsi, la modification unilatérale de la grille « 4-3-2-1-0 » limitant la progression salariale aurait nécessité des mesures compensatoires additionnelles.
45 La BEI conteste l’argumentation des requérants.
Appréciation du Tribunal
46 Selon l’article 13 du règlement du personnel, « [l]es relations entre la Banque et les membres de son personnel sont réglées en principe par des contrats individuels dans le cadre du présent règlement. Le règlement fait partie intégrante de ces contrats ». L’article 15 du même règlement prévoit, en outre, que « [l]es contrats individuels entre la Banque et les membres de son personnel prennent la forme de lettres d’engagement. Les personnes engagées contresignent leur lettre d’engagement ainsi qu’un exemplaire du présent règlement. La lettre d’engagement fixe la rémunération, la durée et les autres conditions de l’emploi ».
47 Selon les requérants, il découlerait de la nature contractuelle de la relation entre la Banque et son personnel que la BEI ne pouvait modifier les éléments essentiels des contrats sans l’accord des agents. Or, les mesures compensatoires prévues dans le protocole d’accord feraient partie de ces éléments essentiels en ce qu’il aurait modifié les contrats individuels des intéressés.
48 Les requérants empruntent tout d’abord la théorie des éléments essentiels à la jurisprudence du Tribunal administratif de l’Organisation internationale du travail. Toutefois, il ressort de l’arrêt du Tribunal du 27 septembre 2011, Whitehead/BCE (F‑98/09, point 76) que cette jurisprudence ne constitue pas, en tant que telle, une source du droit de l’Union et que, par suite, elle ne saurait être invoquée autrement qu’au soutien d’une règle ou d’un principe reconnu par le droit de l’Union.
49 Il convient donc d’examiner si la théorie des éléments essentiels invoquée par les requérants trouve directement un fondement dans le droit de l’Union.
50 À titre liminaire, il importe de relever, à cet égard, que l’article 21 du protocole sur les privilèges et immunités de l’Union européenne, dispose, comme disposait l’article 22 dudit protocole dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur du traité de Lisbonne, que ledit protocole s’applique également à la Banque, aux membres de ses organes et à son personnel. À cet égard, le personnel de la Banque est placé dans une situation juridique spéciale, identique à celle du personnel des institutions de l’Union (arrêt de la Cour du 15 juin 1976, Mills/BEI, 110/75, points 11 et 13).
51 Dans cette perspective, les requérants invoquent l’arrêt du Tribunal de première instance des Communautés européennes du 22 octobre 2002, Pflugradt/BCE (T‑178/00 et T‑341/00, point 53), dont il ressort que la force obligatoire des contrats s’oppose à ce que l’institution ou l’organisme, en tant qu’employeur, impose des modifications aux conditions d’exécution des contrats sans l’accord des agents concernés, lorsque ces conditions correspondent à des éléments essentiels desdits contrats. À l’audience, les requérants ont également fait observer qu’il résulterait a contrario de l’arrêt de la Cour du 22 décembre 2008, Centeno Mediavilla e.a./Commission (C‑443/07 P, point 60) que les droits et les obligations des agents sous contrat ne peuvent être modifiés à tout moment par le législateur.
52 Toutefois, dans son arrêt du 14 octobre 2004, Pflugradt/BCE (C‑409/02 P, point 34), la Cour, statuant sur pourvoi contre l’arrêt Pflugradt/BCE, précité, a jugé que, quand les contrats sont conclus avec un organisme de l’Union, chargé d’une mission d’intérêt général et habilité à prévoir, par voie de règlement, les dispositions applicables à son personnel, la volonté des parties à un tel contrat trouve nécessairement ses limites dans les obligations de toute nature qui découlent de cette mission particulière et qui s’imposent tant aux organes de direction de cet organisme qu’à ses agents. En l’espèce, en vertu de l’article 31 de son règlement intérieur, la BEI est, comme la BCE, précisément habilitée à prévoir, par voie de règlement, les dispositions applicables à son personnel. De ce fait, les relations de la BEI avec son personnel contractuel sont essentiellement de nature réglementaire.
53 À cet égard, selon l’article 13 du règlement du personnel, les contrats individuels doivent s’inscrire dans le cadre dudit règlement et donc être conclus en conformité avec celui-ci. Dès lors, en contresignant la lettre d’engagement prévue à l’article 15 du règlement du personnel, les agents adhèrent à ce dernier, dont ils doivent d’ailleurs contresigner un exemplaire, sans pouvoir en négocier individuellement aucun des éléments. L’accord de volontés se trouve ainsi singulièrement limité à l’acceptation des droits et obligations prévus par ledit règlement (voir, en ce sens, à propos des conditions d’emploi en vigueur à la BCE, arrêt de la Cour Pflugradt/BCE, précité, point 35). En particulier, il ressort de l’article 20, premier et deuxième alinéas, du règlement du personnel et des annexes I et II de celui-ci, que les traitements de base et leurs compléments sont fixés par voie réglementaire.
54 Certes, il n’est pas exclu que les contrats des membres du personnel de la BEI puissent contenir d’autres éléments que ceux couverts par le règlement du personnel. Toutefois, même l’existence de tels éléments ne fait pas, en soi, obstacle à l’exercice, par les organes de direction de la BEI, du pouvoir d’appréciation dont ils disposent pour mettre en œuvre les mesures qu’impliquent les obligations d’intérêt général découlant de la mission particulière impartie à la Banque. Les organes de direction de la BEI peuvent être ainsi contraints, pour faire face à de telles exigences du service, et notamment pour permettre à celui-ci de s’adapter à de nouveaux besoins, de prendre des décisions ou des mesures unilatérales susceptibles de modifier, notamment, les conditions d’exécution des contrats (arrêt de la Cour Pflugradt/BCE, point 52 supra, point 36).
55 Il découle de ce qui précède que les relations entre les requérants et la BEI, même si elles ont une origine contractuelle, relèvent essentiellement d’un régime réglementaire. En ce sens, la Banque dispose, pour poursuivre la mission d’intérêt général qui lui incombe, d’un pouvoir d’appréciation pour organiser ses services et fixer unilatéralement la rémunération de son personnel, cela nonobstant les actes juridiques de nature contractuelle qui sont à la base desdites relations de travail (voir, en ce sens, conclusions de l’avocat général M. Léger sous l’arrêt de la Cour Pflugradt/BCE, point 52 supra, points 34 et 36).
56 Par conséquent, l’argument des requérants mettant en exergue la différence entre le statut juridique des fonctionnaires et le régime du personnel de la BEI, qu’ils tirent de leur relation contractuelle et d’une mise en œuvre de l’autonomie de la volonté, ne saurait être fondé.
57 Dans ces conditions, et sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur la valeur en soi du protocole d’accord, en adoptant les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012, la BEI n’a méconnu ni le caractère contractuel de la situation juridique des membres de son personnel ni des droits qui auraient résulté dudit protocole et qui auraient été prétendument intangibles sans leur accord.
58 La lettre d’accompagnement s’inscrit, au demeurant, dans la perspective que les éléments figurant dans le protocole d’accord ne constituent pas des éléments essentiels qui ne sauraient être modifiés sans le consentement des agents de la BEI. En effet, si, en termes de bonne gestion des ressources humaines, elle confirme la volonté des parties de préserver l’esprit de collaboration ayant présidé à l’élaboration du protocole d’accord et de lui donner un caractère durable, elle mentionne néanmoins que « les autorités [...] de la Banque » demeurent compétentes pour modifier « les éléments ou modalités du système de rémunération [...] ou ce système lui-même », alors même que ces modifications affecteraient le contenu dudit protocole.
59 Enfin, la circonstance qu’une réforme relative aux progressions salariales, décidée le 10 novembre 1987, aurait été soumise à l’accord de chaque agent n’infirme pas la conclusion à laquelle le Tribunal est parvenue au point 57 ci-dessus, dès lors qu’une pratique, de surcroît isolée, ne saurait altérer les compétences attribuées aux organes de direction de la BEI.
60 La BEI fait observer qu’en toute hypothèse le protocole d’accord ne contient aucune disposition garantissant le maintien de la grille « 4-3-2-1-0 », de sorte que le passage à la grille « 3-2-1-0-0 » ne devait pas donner lieu à compensation.
61 À cet égard, selon le protocole d’accord, « l’impact actuariel de[s] mesures [compensatoires] a été estimé par un simulateur validé par les deux parties dont la version finale a été produit[e] le 18 [mars] 2009 par [l’actuaire] ». En outre, toujours selon ledit protocole, « la [représentation du personnel] a fait procéder à une expertise de l’impact actuariel de[s] mesures d’accompagnement au moyen d’un simulateur développé par la [représentation du personnel] en concertation avec l’[a]dministration et validé par les deux parties, dont il ressort qu’elles sont suffisantes pour pallier très largement les conséquences des réformes du système de rémunération ».
62 Au vu de ce qui précède, il y a lieu de considérer que la simulation conçue par l’actuaire doit être prise en considération pour préciser la teneur des mesures figurant dans le protocole d’accord. Autrement, il ne se comprendrait pas que ce protocole y ait fait référence à deux reprises.
63 Il ressort en outre du dossier que la grille « 2-2-1-0-0 » a constitué un paramètre fixe à prendre en considération dans les simulations par l’actuaire, la grille « 4-3-2-1-0 » n’étant mentionnée que comme une autre hypothèse. Or, spécialement dans le cadre d’une simulation à long terme et d’un contexte budgétaire incertain, il apparaît cohérent d’avoir pris comme base de calcul un élément stable plutôt qu’une mesure transitoire dont la pérennité était par nature aléatoire et qui, d’ailleurs, n’avait été retenue en 2007 que grâce à des disponibilités dans le budget affecté à la gestion des ressources humaines. Les requérants produisent, certes, une simulation montrant que la réforme du système de rémunération leur causerait, en cas d’application de la grille « 2-2-1-0-0 », une perte plus importante que si la grille « 4-3-2-1-0 » leur était appliquée. Cependant, cette simulation ne prouve pas que la Banque se serait effectivement engagée par le protocole d’accord à appliquer cette dernière grille.
64 Il s’ensuit que les requérants n’apportent pas la preuve que les mesures compensatoires figurant dans le protocole d’accord auraient été définies sur la seule base de la grille « 4-3-2-1-0 ».
65 Il ne saurait donc, en toute hypothèse, être considéré que la BEI aurait méconnu le protocole d’accord, des droits découlant de prétendus éléments essentiels de leurs contrats, des droits acquis et le principe de bonne foi dans les relations contractuelles en adoptant les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012, puis en les appliquant aux requérants.
66 Le premier moyen n’est donc pas fondé.
Sur le deuxième moyen, tiré de la violation des principes de sécurité juridique, de non-rétroactivité et de prévisibilité
Arguments des parties
67 Les requérants soutiennent que les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 méconnaissent le principe de sécurité juridique et de prévisibilité en ce qu’elles ont modifié unilatéralement le protocole d’accord auquel les parties avaient voulu donner un caractère durable, sans que cette modification soit justifiée par des circonstances impérieuses.
68 De plus, si l’autorité compétente peut apporter à tout moment au cadre réglementaire les modifications qu’elle estime conformes à l’intérêt du service et adopter des dispositions statutaires défavorables pour les agents concernés, elle ne pourrait le faire que pour l’avenir et moyennant une période transitoire d’une durée suffisante. Or, la grille « 3-2-1-0-0 » aurait été appliquée à l’évaluation des mérites de l’année 2011, déjà terminée, sans phase de transition et même avec un effet rétroactif, puisqu’elle aurait porté sur des situations déjà nées et abouties à la date d’entrée en vigueur de cette décision. En effet, selon les requérants, la situation juridique des agents quant à leurs mérites en 2011 était définitivement acquise au 31 décembre de cette année-là, soit sous le régime de l’ancienne grille de mérite.
69 La BEI conteste les griefs allégués par les requérants.
Appréciation du Tribunal
70 S’agissant du respect du principe de sécurité juridique, il y a lieu d’observer qu’il ressort, en toute hypothèse, de l’examen du premier moyen que la Banque ne s’est pas engagée à garantir l’immuabilité du régime des rémunérations du personnel ni spécialement celle des dispositions figurant dans le protocole d’accord. De plus, les requérants n’ont pas établi que les mesures compensatoires prévues dans ledit protocole avaient été conçues sur la base de la grille « 4-3-2-1-0 ». Il s’ensuit qu’il ne saurait être inféré des circonstances de l’espèce que la BEI aurait méconnu le principe de sécurité juridique en adoptant les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 au mépris d’un prétendu engagement de conférer un caractère durable au protocole d’accord. Enfin, il ne saurait être perdu de vue que la grille « 4-3-2-1-0 » était une grille transitoire et précaire et non un régime organique, de sorte que son abandon en faveur de la grille « 3-2-1-0-0 », certes moins favorable, ne requérait pas lui-même de mesure transitoire. Quant à la question de savoir si les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 étaient justifiées par les circonstances de l’espèce, elle sera examinée dans le cadre du troisième moyen, tiré de l’erreur manifeste d’appréciation.
71 S’agissant de la prétendue rétroactivité des décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012, il y a lieu de rappeler qu’il n’y a pas de rétroactivité lorsque les dispositions modificatives s’appliquent aux effets futurs des situations nées sous l’empire des anciennes dispositions. Or, force est de constater que les décisions susmentionnées n’ont pas défini une nouvelle échelle de notation, l’évaluation annuelle des agents restant basée sur les notes de mérite A, B+, B, C et D. Les décisions susmentionnées ont seulement modifié la contrepartie financière de cette évaluation et, comme le plaide la BEI qui n’a pas été contredite sur ce point par les requérants, cette modification est intervenue avant même que les évaluations aient eu lieu et que les augmentations au titre de l’avancement d’échelon au mérite n’aient été octroyées. À ce titre, les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 se sont limitées à régler, sur le plan salarial, les effets futurs des mérites dont les agents de la BEI ont fait preuve au cours de l’année 2011.
72 Le deuxième moyen doit, par conséquent, être rejeté.
Sur le troisième moyen, tiré d’une erreur manifeste d’appréciation, d’une erreur dans les motifs, ainsi que d’une violation du règlement du personnel, du principe de proportionnalité et du devoir de sollicitude
73 Au vu des développements consacrés par les requérants au troisième moyen, il y a lieu de considérer qu’il se subdivise en trois branches, la première tirée d’une erreur manifeste d’appréciation, d’une erreur dans les motifs et d’une violation du principe de proportionnalité, la deuxième d’une violation du règlement du personnel et la troisième d’une méconnaissance du devoir de sollicitude.
Quant à la première branche, tirée d’une erreur manifeste d’appréciation, d’une erreur dans les motifs et d’une violation du principe de proportionnalité
– Arguments des parties
74 Les requérants relèvent que, dans son plan d’activité pour les années 2012 à 2014, la BEI a expliqué sa décision de limiter le financement de la progression des salaires de ses agents par le climat politique et économique et par les mesures d’austérité mises en place dans de nombreux États membres, ce contexte ayant nécessité, par solidarité, l’adoption de mesures similaires au plan européen. En conséquence, la BEI aurait estimé qu’il convenait d’aligner son budget sur les budgets nationaux et de limiter l’augmentation de celui-ci à 2,2 % au regard d’une augmentation des prix à la consommation au Luxembourg de 3,7 %, opérant ainsi une réduction de son budget en termes réels. Cette mesure aurait conduit la BEI à réduire la progression des traitements de base des agents de 1 % par rapport aux années précédentes en changeant la grille d’avancement d’échelon au mérite.
75 Les requérants font néanmoins valoir que la situation financière de la BEI est saine et que son objectif n’est pas de maximiser les profits. En outre, la réduction de 1 % consécutive à l’adoption de la grille « 3-2-1-0-0 » n’entraînerait qu’une économie de 4 300 000 euros, soit 0,8 % de l’ensemble des coûts de personnel ou 0,18 % du bénéfice dégagé par la BEI en 2011. Cette économie serait trop marginale pour être utile. De plus, une agence de notation aurait déclaré qu’une détérioration des conditions de travail du personnel de la BEI pourrait constituer une situation préjudiciable en terme de capacité de la Banque à exécuter son mandat et affecter ainsi son niveau de notation. En outre, la réduction litigieuse serait d’autant moins fondée que la BEI n’aurait pas dépensé, en 2011, un montant de 275 200 000 euros inscrit à son budget administratif et que cet excédent devrait atteindre 542 000 000 euros en 2012. De manière plus générale, seul le personnel aurait été affecté par la volonté de la Banque de réaliser des économies et d’autres économies auraient pu être réalisées, notamment en ne créant pas l’Institut BEI, dont le coût serait estimé à 2 500 000 euros par an.
76 Dans ces conditions, la réalisation d’économies supportées par le personnel dans une perspective de solidarité à l’égard de situations nationales difficiles ne saurait être un motif régulier et admissible. Elle serait incompatible avec le devoir du conseil d’administration de la BEI de défendre non pas des points de vue nationaux, mais les intérêts de la Banque.
77 La BEI s’oppose à l’ensemble des arguments avancés par les requérants.
– Appréciation du Tribunal
78 Il convient d’emblée d’observer que l’élaboration du budget d’un organisme de l’Union telle la BEI implique des évaluations complexes de nature politique et nécessitant, comme l’indiquent les requérants eux-mêmes, la prise en compte d’évolutions économiques et de variables financières. Le large pouvoir d’appréciation dont dispose à cet égard la Banque n’autorise qu’un contrôle juridictionnel restreint qui interdit au juge de substituer son appréciation à celle dudit organisme. Ainsi, le Tribunal doit-il se limiter à examiner si les appréciations de la Banque sont entachées d’une erreur manifeste ou si elle n’a pas manifestement dépassé les limites de son pouvoir d’appréciation (voir, en ce sens, arrêt de la Cour du 9 juin 2005, HLH Warenvertrieb et Orthica, C‑318/03, point 75).
79 Or, une erreur peut seulement être qualifiée de manifeste lorsqu’elle est aisément perceptible et peut être détectée à l’évidence (arrêt du Tribunal de l’Union européenne du 16 mai 2013, Canga Fano/Conseil, T‑281/11 P, point 127), à l’aune des critères auxquels l’exercice du pouvoir décisionnel en question est subordonné. En conséquence, afin d’établir que l’administration a commis une erreur manifeste dans l’appréciation des faits qui soit de nature à justifier l’annulation d’une décision, les éléments de preuve, qu’il incombe à la partie requérante d’apporter, doivent être suffisants pour priver de plausibilité les appréciations retenues par l’administration. En d’autres termes, le moyen tiré de l’erreur manifeste doit être rejeté si, en dépit des éléments avancés par le requérant, l’appréciation mise en cause peut être admise comme étant toujours vraie ou valable (arrêt du Tribunal du 29 septembre 2011, AJ/Commission, F‑80/10, point 35).
80 Il revient au Tribunal d’examiner les griefs des requérants au vu des éléments qui précèdent.
81 En premier lieu, il importe de souligner que la BEI n’a pas limité l’augmentation du budget des dépenses de personnel à 2,2 %, ni même à 2,8 %, mais à 4,5 %.
82 En deuxième lieu, il est vrai que, comme l’observent les requérants, la BEI a exposé, dans son plan d’activité pour les années 2012 à 2014, que, au vu de la situation politique et économique et des mesures d’austérités adoptées dans de nombreux États membres, son budget devait refléter les réductions des budgets nationaux et, par conséquent, limiter les coûts salariaux. Toutefois, il importe également d’observer que les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 s’inscrivent dans le prolongement d’une réflexion à long terme tendant à tenir compte, pour reprendre les termes de la BEI, de deux « réalités incontournables », à savoir, d’une part, les efforts demandés à la Banque et à son personnel pour répondre à la crise économique par un accroissement considérable de son volume d’activités et, d’autre part, l’attention portée par les gouvernements et les opinions publiques aux rémunérations et primes des personnels des banques en général. Dans ce contexte, le comité de rémunérations du personnel du conseil d’administration de la Banque, constitué en application de l’article 11 du règlement intérieur, a souligné la nécessité que les décisions à prendre reflètent la détérioration de l’environnement économique tout en veillant à ce que la BEI continue à disposer d’une main d’œuvre expérimentée et puisse toujours remplir sa mission d’intérêt public. Selon le comité de rémunérations du personnel, cela signifiait que la Banque devait s’adapter aux conditions d’austérité en vigueur, se conformer aux recommandations des institutions publiques internationales et aligner les rémunérations ainsi que les conditions de travail sur les bonnes pratiques des secteurs financiers et publics.
83 Dans ces conditions, il apparaît que, si le souci de tenir compte des mesures d’austérité adoptées dans de nombreux États membres n’était pas absent des préoccupations de la Banque, les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 étaient aussi dictées par la volonté de maîtriser l’augmentation du budget consacré au personnel et de s’aligner sur les bonnes pratiques du secteur dans le contexte général de crise économique et financière, ainsi que de défiance envers les institutions bancaires.
84 Il s’ensuit qu’il n’est pas établi que la BEI aurait adopté les décisions susmentionnées uniquement dans le souci de faire preuve, en quelque sorte, de « solidarité » à l’égard de la situation nationale difficile de certains États membres, ayant conduit ceux-ci à réduire le coût salarial de leur fonction publique, et de prendre ainsi en compte des intérêts strictement nationaux. La BEI fait observer, à cet égard, que, si sa volonté avait effectivement été de prendre en compte des intérêts strictement nationaux, elle n’aurait pas consenti l’adaptation au coût de la vie de 2,8 % des traitements de base, en application de la décision du conseil d’administration du 22 septembre 2009.
85 Il est vrai, en troisième lieu, qu’il n’est pas contesté que la situation financière de la BEI est saine. Celle-ci fait toutefois valoir que le fait de ne pas être, stricto sensu, un organisme à but lucratif ne saurait la contraindre à redistribuer ses profits à son personnel ni, plus largement, lui interdire de réaliser des économies en la matière. Au demeurant, les requérants ne contestent pas que les disponibilités de la Banque doivent être prioritairement affectées à ses missions d’intérêt général, lesquelles sont appelées à se développer en période de crise bancaire, budgétaire et économique.
86 Par ailleurs, la BEI plaide avec raison qu’elle doit respecter un ratio de ressources propres qui détermine sa capacité de financement aux termes de l’article 16, paragraphe 5, de ses statuts. Plus précisément, il ressort de cette disposition que la capacité de financement de la Banque dépend du montant du capital souscrit, des réserves constituées, des provisions non affectées et de l’excédent du compte de profits et pertes. En outre, soumise au respect des « meilleures pratiques bancaires » en vertu de l’article 12, paragraphe 1, de ses statuts, la Banque est également astreinte, à ce titre, au respect de ratios de capital. Il s’ensuit qu’elle a pu considérer qu’il était indispensable pour elle de dégager un montant élevé de ressources disponibles, nécessitant une maîtrise des coûts internes, notamment de personnel.
87 Incidemment, il y a lieu de relever également qu’à supposer même qu’une agence de notation ait déclaré qu’une détérioration des conditions de travail du personnel pourrait constituer une situation préjudiciable susceptible d’affecter le niveau de notation de la BEI, déclaration dont font état les requérants mais sans en apporter la preuve, il n’est pas exclu, comme le plaide la Banque, qu’une politique trop favorable en matière de rémunération du personnel puisse avoir le même effet négatif.
88 Enfin, les requérants ne contestent pas sérieusement que l’excédent que la Banque réalise chaque année sur son budget administratif n’en est en réalité pas un, parce qu’il résulte des articles 17 et 22 de ses statuts que les excédents budgétaires doivent être affectés par priorité à un fonds de réserve devant s’élever à 10 % du capital souscrit et que ce fonds de réserve n’a pas été entièrement reconstitué à la suite d’une augmentation de capital intervenue en 2009.
89 En quatrième lieu, l’argument des requérants selon lequel l’économie résultant d’une limitation de l’augmentation salariale à 2,8 % serait trop marginale pour être utile est une critique erronée en fait, puisque le budget des dépenses de personnel de la BEI a augmenté globalement de 4,5 %, comme les requérants le reconnaissent eux-mêmes dans leur requête. De plus, malgré la réalisation par la BEI d’un revenu net de 2,292 milliards d’euros pour l’année 2011, qualifier de « marginale » l’économie résultant du changement de grille d’avancement d’échelon au mérite, économie qui, selon les requérants, s’élèverait à 4 300 000 euros par an, est une appréciation subjective et n’implique pas pour autant une erreur manifeste d’appréciation. L’économie, de l’ordre de 0,8 % à 1 % de l’ensemble des coûts de personnel, prétendument réalisée par les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 doit s’apprécier au regard des deux impératifs déjà évoqués auxquels la Banque était confrontée, à savoir tenir compte de l’environnement économique détérioré, spécialement dans le secteur bancaire, tout en veillant à toujours disposer d’une main d’œuvre expérimentée.
90 En cinquième lieu, l’affirmation des requérants selon laquelle les économies de la BEI ont été supportées uniquement par le personnel n’est nullement étayée et ne saurait, en conséquence, contribuer à établir une erreur manifeste d’appréciation (arrêt du Tribunal du 16 mai 2012, Skareby/Commission, F‑42/10, point 80). Quant à la critique formulée par les requérants à l’encontre de la création de l’Institut BEI, elle est l’expression d’un point de vue politique qui ne saurait, en toute hypothèse, prospérer, dès lors que la Banque a exposé, sans être contredite, que l’Institut en question a pour mission de soutenir des initiatives philanthropiques et que l’affectation de moins de 1 % des dépenses de personnel à de telles actions en période de difficultés financières et sociales ne saurait être jugée comme étant entachée d’une erreur manifeste d’appréciation.
91 La première branche du troisième moyen doit, en conséquence, être rejetée.
Quant à la deuxième branche, tirée d’une violation du règlement du personnel
– Arguments des parties
92 Les requérants prétendent que la limitation à 2,8 % de l’augmentation du budget des dépenses de personnel a eu pour effet de limiter la progression salariale au seul coût de l’ajustement annuel des salaires, à l’exclusion des autres composantes de la progression salariale. Ce faisant, la BEI aurait porté atteinte aux articles 20, 22 et 43 du règlement du personnel et à son annexe I. Dans leur mémoire en réplique, les requérants précisent que la mention de l’article 43 du règlement du personnel résulte d’une erreur matérielle et qu’ils entendaient viser l’article 23 dudit règlement.
93 La BEI conteste ces arguments et soutient que le moyen n’est pas fondé ; il serait même irrecevable en tant qu’il est pris d’une violation de l’article 23 du règlement du personnel.
– Appréciation du Tribunal
94 Il convient de rappeler que, en vertu de l’article 35, paragraphe 1, sous e), du règlement de procédure, la requête doit contenir l’exposé des moyens et des arguments de fait et de droit invoqués. Ces éléments doivent être suffisamment clairs et précis pour permettre à la partie défenderesse de préparer sa défense et au Tribunal de statuer sur le recours, le cas échéant, sans autres informations. Afin de garantir la sécurité juridique et une bonne administration de la justice, il est nécessaire, pour qu’un recours soit recevable, que les éléments essentiels de fait et de droit, sur lesquels celui-ci se fonde, ressortent d’une façon cohérente et compréhensible du texte de la requête elle-même. Il en est d’autant plus ainsi que, selon l’article 7, paragraphe 3, de l’annexe I du statut de la Cour de justice de l’Union européenne, la phase écrite de la procédure devant le Tribunal ne comporte, en principe, qu’un seul échange de mémoires, sauf décision contraire du Tribunal. Cette dernière particularité de la procédure devant le Tribunal explique que, à la différence de ce qui est prévu devant la Cour ou le Tribunal de l’Union européenne, conformément à l’article 21, premier alinéa, du statut de la Cour, l’exposé des moyens et arguments dans la requête ne saurait être sommaire (arrêt du Tribunal du 4 juin 2009, Adjemian e.a./Commission, F‑134/07 et F‑8/08, point 76). En l’espèce, la requête est trop imprécise pour pouvoir en déduire avec certitude dans quelle mesure les articles 20, 22 et 43, ou 23, du règlement du personnel auraient été méconnus et la deuxième branche du moyen n’est en conséquence pas recevable.
95 En toute hypothèse, le Tribunal n’aperçoit pas en quoi l’article 20 du règlement du personnel et les annexes I et II dudit règlement auraient été violés. Les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 ne remettent en cause ni les traitements de base, ni le barème desdits traitements, ni le fait que ce barème fait l’objet de mises à jour régulières et est publié sur le site internet de la Banque, ni non plus les indemnités et les remboursements énumérés dans les dispositions susmentionnées venant en augmentation des traitements de base.
96 De même, s’agissant de la prétendue méconnaissance de l’article 22 du règlement du personnel, il y a lieu de constater que les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 respectent la règle selon laquelle chaque membre du personnel occupant une fonction C à K fait l’objet d’une appréciation annuelle et la disposition en vertu de laquelle l’avancement d’échelon au mérite correspond à la note globale attribuée au terme de cette appréciation.
97 Quant à l’article 23 du règlement du personnel que les requérants auraient entendu viser dans leur requête, celui-ci dispose que « [l]es promotions se font par l’accès à une fonction supérieure. Elles sont décidées d’après le mérite professionnel et impliquent l’exercice de responsabilités d’un niveau correspondant. Les promotions ne peuvent se faire qu’à un traitement supérieur ». À supposer que l’invocation de cet article dans le mémoire en réplique ne soit pas constitutif d’un moyen nouveau et, partant, irrecevable, ce que l’imprécision de la requête ne permet pas de vérifier, le grief n’est pas fondé, car les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 ne méconnaissent pas la règle y figurant selon laquelle les promotions se font par l’accès à une fonction supérieure au vu des mérites professionnels.
98 De plus, les articles 20, 22 et 23 du règlement du personnel, ainsi que les annexes I et II de ce règlement, ne fixent par eux-mêmes ni le montant des rémunérations, des indemnités et des primes ni un contingent minimal de promotions annuelles. Ils ne comportent, de surcroît, aucune disposition dont il pourrait être inféré une interdiction, pour les autorités compétentes de la BEI, d’adopter des règles moins favorables qu’antérieurement dans les domaines susmentionnés.
99 Dans tous les cas, les requérants n’ont pas prouvé, à suffisance de droit, que les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 n’ont pas permis le financement des primes ou des bonus, un avancement individuel et des promotions.
100 La deuxième branche du troisième moyen n’est, en conséquence, ni fondée ni même recevable.
Quant à la troisième branche, tirée d’une méconnaissance du devoir de sollicitude
– Arguments des parties
101 Selon les requérants, la volonté de la BEI de réaliser des économies supportées uniquement par le personnel dans une perspective de solidarité à l’égard de situations nationales difficiles méconnaîtrait le devoir de sollicitude. La limitation à 2,8 % de l’augmentation du budget des dépenses de personnel aurait eu pour effet de restreindre la progression salariale au seul coût de l’ajustement annuel des salaires. La BEI aurait ainsi méconnu son devoir de sollicitude en ne prenant pas en compte les intérêts de ses agents.
102 La BEI réfute ces critiques et soutient que le moyen n’est pas fondé.
– Appréciation du Tribunal
103 Les requérants n’ont pas développé de manière spécifique leur grief tiré d’une violation du devoir de sollicitude, de sorte que celui-ci n’est pas recevable. En toute hypothèse, leur argumentation recoupe celle qu’ils ont développée dans la première et la deuxième branche du moyen, à la réponse desquelles il convient donc de se reporter. Enfin, force est de rappeler que, par les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012, la BEI a consenti une augmentation de 2,8 % des traitements de base assortie d’une augmentation supplémentaire de 1,7 %.
104 La troisième branche et, au vu de tout ce qui précède, l’ensemble du troisième moyen doivent par conséquent être rejetés.
Sur le quatrième moyen, tiré d’une violation de l’article 11, paragraphe 3, du règlement intérieur de la BEI
Arguments des parties
105 Les requérants font valoir que l’article 11, paragraphe 3, du règlement intérieur de la BEI impose de recueillir l’avis du comité de rémunérations du personnel sur les questions de rémunération. En l’espèce, ce comité aurait discuté de la limitation à 2,8 % de la progression salariale, mais n’aurait pas informé le conseil d’administration que cette limitation constituerait une violation du protocole d’accord avant l’adoption de la grille « 3-2-1-0-0 ». Or, la révision de la grille « 4-3-2-1-0 » serait une question de rémunération au sens de l’article 11, paragraphe 3, susmentionné. De plus, si la grille « 4-3-2-1-0 » a été revue par le comité de direction et non par le conseil d’administration, ce serait en vertu d’une délégation de ce dernier. Or, celui-ci ne saurait s’exonérer de ses obligations de consultation en habilitant une autre autorité à prendre les décisions qui relèvent de sa compétence.
106 Compte tenu du rôle du comité de rémunérations du personnel, le fait pour celui-ci de ne pas avoir soumis toutes les informations au conseil d’administration a pu, selon les requérants, affecter le contenu des décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012.
107 La BEI conteste le bien-fondé de cette argumentation.
Appréciation du Tribunal
108 L’article 11, paragraphe 3, du règlement intérieur de la BEI dispose que « [d]ans le cadre de ses compétences et conformément à l’article 18 du présent règlement, il est constitué au sein du [c]onseil d’administration un [c]omité de rémunérations du personnel en charge de sujets préalablement identifiés afin d’exprimer des avis non contraignants au [c]onseil d’administration en vue de faciliter la procédure de décision [...] ».
109 Selon une décision du conseil d’administration, du 10 juin 2008, le comité de rémunérations du personnel est ainsi compétent pour émettre des avis sur la méthode d’adaptation des salaires, sur la révision générale du système de rémunération et sur celle du régime des pensions.
110 Force est de constater que les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 ont eu pour effet de modifier la grille d’avancement d’échelon au mérite pour l’année 2011, mais aussi que la modification de la grille d’avancement d’échelon au mérite ne figure pas parmi les « sujets préalablement identifiés » visés à l’article 11, paragraphe 3, du règlement intérieur de la BEI et arrêtés par le conseil d’administration dans sa décision du 10 juin 2008. En effet, en modifiant la grille d’avancement d’échelon au mérite, la Banque n’a pas procédé, en l’espèce, à une réforme de la méthode d’adaptation des salaires ni à une révision générale du système de rémunération ou du régime des pensions.
111 De plus, au vu des réponses fournies aux trois premiers moyens, les requérants ne sont pas fondés à critiquer le fait que le comité de rémunérations du personnel n’aurait pas informé le conseil d’administration de ce que la limitation à 2,8 % de la progression salariale constituerait une violation du protocole d’accord.
112 Compte tenu de ce qui précède, il convient de rejeter le quatrième moyen et, par voie de conséquence, les conclusions en annulation dans leur ensemble.
Sur les conclusions tendant au versement d’une rémunération complémentaire et à la condamnation de la BEI au paiement de dommages et intérêts
Arguments des parties
113 Les requérants demandent, en conséquence de l’annulation des décisions attaquées, le paiement de la différence de rémunération résultant, d’une part, des décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 et, d’autre part, du précédent régime de rémunération, augmentée d’un intérêt de retard calculé au taux de la BCE augmenté de trois points. Ils prétendent, en outre, avoir subi un préjudice consistant en la perte d’un pouvoir d’achat, à défaut d’avoir disposé de la rémunération à laquelle ils avaient droit. Ils évaluent ce préjudice ex æquo et bono, et à titre provisionnel, à 1,5 % de leur rémunération mensuelle.
114 La BEI rétorque que les conclusions indemnitaires des requérants doivent être rejetées dès lors que les moyens invoqués à l’appui de leurs conclusions en annulation ne sont pas fondés. En toute hypothèse, elle conteste que le préjudice des requérants puisse être évalué ex æquo et bono à 1,5 % de leur rémunération mensuelle.
Appréciation du Tribunal
115 Le Tribunal constate que les conclusions des requérants tendant au versement d’une rémunération complémentaire et à la condamnation de la BEI au paiement de dommages et intérêts sont étroitement liées aux conclusions en annulation, de sorte qu’elles doivent être écartées par voie de conséquence au rejet de ces dernières.
Sur les mesures d’organisation de la procédure sollicitées par les requérants
116 Dans leurs conclusions, et pour le cas où la BEI ne les produirait pas spontanément, les requérants demandent au Tribunal, au titre de mesures d’organisation de la procédure, d’inviter cette dernière à déposer son plan d’activité pour les années 2012 à 2014, le procès-verbal de la réunion du conseil d’administration du 13 décembre 2011 et la note du département des ressources humaines, du 25 janvier 2012, comportant les propositions de celui-ci pour l’augmentation, en 2012, des salaires et indemnités.
117 Les deux derniers documents ont été produits par la Banque en annexe à son mémoire en défense. Quant au premier document, les requérants en citent eux-mêmes les passages pertinents dans leur requête, la BEI étant d’accord sur le contenu des passages ainsi cités. De plus, les requérants n’exposent pas en quoi une production complète du plan d’activité de la BEI pour les années 2012 à 2014 serait nécessaire.
118 Il n’y a, par conséquent, pas lieu de faire droit à la demande de mesures d’organisation de la procédure formulée par les requérants.
Sur les dépens
119 Aux termes de l’article 87, paragraphe 1, du règlement de procédure, sous réserve des autres dispositions du chapitre huitième du titre deuxième dudit règlement, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. En vertu du paragraphe 2 du même article, le Tribunal peut décider, lorsque l’équité l’exige, qu’une partie qui succombe n’est condamnée que partiellement aux dépens, voire qu’elle ne doit pas être condamnée à ce titre.
120 Il résulte des motifs énoncés ci-dessus que les requérants ont succombé en leur recours. En outre, la BEI a, dans ses conclusions, expressément demandé que les requérants soient condamnés aux dépens. Les circonstances de l’espèce ne justifiant pas l’application des dispositions de l’article 87, paragraphe 2, du règlement de procédure, les requérants doivent supporter leurs propres dépens et sont condamnés à supporter les dépens exposés par la BEI.
Par ces motifs,
LE TRIBUNAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
(troisième chambre)
déclare et arrête :
1) Le recours est rejeté.
2) M. Bodson et les sept autres requérants dont les noms figurent en annexe supportent leurs propres dépens et sont condamnés à supporter les dépens exposés par la Banque européenne d’investissement.
Van Raepenbusch
Barents
Bradley
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 12 février 2014.
Le greffier
Le président
W. Hakenberg
S. Van Raepenbusch
ANNEXE
Dalila Bundy, demeurant à Cosnes-et-Romain (France),
Didier Dulieu, demeurant à Roussy-le-Village (France),
Marie-Christel Heger, demeurant à Nospelt (Luxembourg),
Evangelos Kourgias, demeurant à Senningerberg (Luxembourg),
Manuel Sutil, demeurant à Luxembourg,
Patrick Vanhoudt, demeurant à Gonderange (Luxembourg),
Henry von Blumenthal, demeurant à Bergem (Luxembourg).
* Langue de procédure : le français.
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