HOTĂRÂREA CURȚII (Camera a treia)
13 februarie 2014 ( *1 )
„Politică socială — Directiva 92/85/CEE — Protecția securității și a sănătății lucrătorilor — Lucrătoare gravide, care au născut de curând sau care alăptează — Concediu de maternitate — Menținerea unei remunerații și/sau a beneficiului unei prestații adecvate — Directiva 96/34/CE — Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului — Drept individual la un concediu pentru creșterea copilului pe baza nașterii sau a adopției unui copil — Condiții de muncă și de remunerare — Convenție colectivă națională — Lucrătoare care au luat un concediu de maternitate după întreruperea unui concediu neremunerat pentru creșterea copilului — Refuzul plății salariului pe perioada concediului de maternitate”
În cauzele conexate C‑512/11 și C‑513/11,
având ca obiect cereri de decizie preliminară în temeiul articolului 267 TFUE formulate de työtuomioistuin (Finlanda), prin deciziile din 28 septembrie 2011, primite de Curte la 3 octombrie 2011, în procedurile
Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry
împotriva
Terveyspalvelualan Liitto ry,
cu participarea:
Mehiläinen Oy (C‑512/11),
și
Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry
împotriva
Teknologiateollisuus ry,
Nokia Siemens Networks Oy (C‑513/11),
CURTEA (Camera a treia),
compusă din domnul M. Ilešič, președinte de cameră, domnul K. Lenaerts, vice‑președinte al Curții, îndeplinind funcția de judecător al Camerei a treia, domnul A. Ó Caoimh (raportor), doamna C. Toader și domnul E. Jarašiūnas, judecători,
avocat general: doamna J. Kokott,
grefier: doamna C. Strömholm, administrator,
având în vedere procedura scrisă și în urma ședinței din 8 noiembrie 2012,
luând în considerare observațiile prezentate:
—
pentru Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry și Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry, de A. Vainio și de T. Lehtinen, asianajajat;
—
pentru Terveyspalvelualuan Liitto ry și Mehiläinen Oy, de M. Kärkkäinen, asianajaja;
—
pentru Teknologiateollisuus ry și Nokia Siemens Networks Oy, de S. Koivistoinen și de J. Ikonen, asianajajat;
—
pentru guvernul finlandez, de J. Heliskoski, în calitate de agent;
—
pentru guvernul eston, de M. Linntam, în calitate de agent;
—
pentru guvernul spaniol, de A. Rubio González, în calitate de agent;
—
pentru guvernul Regatului Unit, de S. Ossowski, în calitate de agent, asistat de S. Lee, barrister;
—
pentru Comisia Europeană, de I. Koskinen și de C. Gheorghiu, în calitate de agenți,
după ascultarea concluziilor avocatului general în ședința din 21 februarie 2013,
pronunță prezenta
Hotărâre
1
Cererile de decizie preliminară privesc, în esență, interpretarea Directivei 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează [A zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE] (JO L 348, p. 1, Ediție specială, 05/vol. 3, p. 3), a Directivei 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul‑cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat între UNICE, CEEP și CES (JO L 145, p. 4, Ediție specială, 05/vol. 3, p. 160) și a Directivei 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (JO L 204, p. 23, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262).
2
Aceste cereri au fost prezentate în cadrul a două litigii între Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry (Federația angajaților din sectorul sănătății și al asistenței sociale, denumită în continuare „TSN”) și Terveyspalvelualan Liitto ry (Federația angajatorilor din sectorul prestării serviciilor medicale), cu participarea Mehiläinen Oy (denumită în continuare „Mehiläinen”), pe de o parte, și între Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry (Federația angajaților cu funcții superioare) și Teknologiateollisuus ry (Federația patronatelor din sectorul tehnologiilor), precum și Nokia Siemens Networks Oy (denumită în continuare „Nokia Siemens”), pe de altă parte, în legătură cu refuzul, în privința a două lucrătoare finlandeze, al angajatorilor lor respectivi, în temeiul convențiilor colective de muncă aplicabile, de a le plăti o remunerație prevăzută în mod normal de aceste contracte pe perioada concediului lor de maternitate, pentru motivul că respectivele concedii de maternitate ale acestor lucrătoare au întrerupt concedii neremunerate pentru creșterea copilului.
Cadrul juridic
Dreptul Uniunii
Directiva 92/85
3
Primul și al șaptesprezecelea considerent ale Directivei 92/85 au următorul cuprins:
„întrucât articolul 118a din [Tratatul CEE] prevede adoptarea de către Consiliu, prin intermediul directivelor, a cerințelor minime pentru a încuraja îmbunătățirea, în special, a mediului de muncă, în vederea garantării unui nivel mai bun de protecție a securității și sănătății lucrătorilor;
[...]
întrucât, pe lângă acestea, prevederile referitoare la concediul de maternitate nu ar avea efect dacă nu ar fi însoțite de menținerea drepturilor legate de contractul de muncă sau de acordarea unei prestații adecvate”.
4
Articolul 8 din Directiva 92/85, intitulat „Concediul de maternitate”, prevede la alineatul (1):
„Statele membre iau măsurile necesare pentru ca lucrătoarele, în sensul articolului 2, să beneficieze de un concediu de maternitate de cel puțin 14 săptămâni consecutive, repartizat înainte și/sau după naștere, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale.”
5
Articolul 11 din Directiva 92/85, intitulat „Drepturi legate de contractul de muncă”, prevede:
„Pentru a garanta lucrătoarelor, în sensul articolului 2, exercitarea drepturilor de protecție a sănătății și securității, recunoscute în prezentul articol, se prevăd următoarele:
[...]
2.
în cazul menționat la articolul 8, trebuie asigurate următoarele:
(a)
drepturile legate de contractul de muncă al lucrătoarelor, în sensul articolului 2, altele decât cele prevăzute la litera (b);
(b)
menținerea unei remunerații și/sau dreptul lucrătoarelor, în sensul articolului 2, de a beneficia de o prestație adecvată;
3.
prestația prevăzută la punctul 2 litera (b) este considerată ca fiind adecvată dacă garantează un venit cel puțin echivalent cu cel pe care lucrătoarea respectivă l‑ar primi în cazul întreruperii activității din motive legate de starea sănătății sale, în limita unui plafon stabilit de legislațiile naționale;
4.
statele membre pot condiționa dreptul la remunerația sau prestația menționate la punctul 1 și la punctul 2 litera (b) de îndeplinirea de către lucrătoarea în cauză a condițiilor legale de acordare a acestor prestații în temeiul legislației naționale.
Aceste condiții nu pot include, în niciun caz, perioade anterioare de muncă mai mari de 12 luni anterioare datei la care se presupune că va avea loc nașterea.”
Directiva 96/34
6
Directiva 96/34 pune în aplicare Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, încheiat la 14 decembrie 1995 de organizații interprofesionale cu vocație generală (denumit în continuare „acordul‑cadru”).
7
Preambulul acordului‑cadru care figurează în anexa la Directiva 96/34 prevede:
„[...] acord[ul]‑cadru reprezintă angajamentul UNICE, CEIP și CES de a introduce cerințe minime privind concediul pentru creșterea copilului și absența de la locul de muncă din motive de forță majoră, ca mijloc important de a conciliere a vieții profesionale și familiale și de promovare a șanselor egale și a egalității de tratament între bărbați și femei.”
8
Clauza 1 din acordul‑cadru, intitulată „Obiectul și domeniul de aplicare”, are următorul cuprins:
„(1)
Prezentul acord enunță cerințele minime menite să faciliteze concilierea responsabilităților profesionale și familiale pentru părinții care lucrează.
(2)
Prezentul acord se aplică tuturor lucrătorilor, bărbați și femei, care au un contract de muncă sau o relație de muncă definită în legislație, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.”
9
Clauza 2 din acordul‑cadru, intitulată „Concediul pentru creșterea copilului”, prevede:
„(1)
În temeiul prezentului acord, sub rezerva clauzei 2.2, se acordă lucrătorilor, bărbați și femei, un drept individual la concediu pentru creșterea copilului, pe baza nașterii sau adopției unui copil, pentru a le da posibilitatea să îngrijească acel copil, pe o perioadă de cel puțin trei luni, până la o vârstă dată de maximum opt ani care urmează să fie stabilită de statele membre și/sau de partenerii sociali.
[...]
(3)
Condițiile de acces și modalitățile de aplicare a concediului pentru creșterea copilului sunt definite de lege și/sau de convențiile colective din statele membre, cu respectarea cerințelor minime ale prezentului acord. [...]
[...]
(5)
La sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, lucrătorii au dreptul de a‑și relua același post sau, dacă acest lucru nu este posibil, un post echivalent sau similar care să corespundă contractului sau relației lor de muncă.
(6)
Drepturile dobândite sau în curs de a fi dobândite de lucrător la data la care începe concediul pentru creșterea copilului se mențin ca atare până la sfârșitul acestui concediu. [...]
(7)
Statele membre și/sau partenerii sociali definesc regimul contractului sau al relației de muncă pe perioada concediului pentru creșterea copilului.
[...]”
10
Clauza 4 alineatul (1) din acordul‑cadru prevede că statele membre pot aplica sau introduce dispoziții mai favorabile decât cele prevăzute în acest acord.
Dreptul finlandez
Legile aplicabile
– Legea privind contractul de muncă
11
În temeiul capitolului 4 articolul 3 din Legea privind contractul de muncă [Työsopimuslaki (55/2001)], lucrătorii au dreptul la un concediu pentru creșterea copilului pentru a se ocupa de copilul lor sau de orice alt copil care are reședința permanentă la aceștia până la împlinirea de către copil a vârstei de trei ani.
12
Capitolul 4 din această lege prevede la articolul 8 că angajatorul nu este obligat să plătească lucrătorului salariul pe durata concediilor pentru motive familiale.
– Legea privind asigurările de sănătate
13
Capitolul 9 din Legea privind asigurările de sănătate [Sairausvakuutuslaki (1224/2004)] prevede la articolul 1 primul paragraf că persoana asigurată are dreptul la indemnizații parentale zilnice, cu condiția să fi avut reședința în Finlanda cel puțin 180 de zile fără întrerupere înainte de data la care se presupune că va avea loc nașterea sau înainte de plasarea copilului în sensul articolului 11 în căminul persoanei asigurate.
14
Capitolul 9 din această lege prevede la articolul 3 o durată a plății alocațiilor de maternitate stabilită la 105 zile lucrătoare.
15
Capitolul 9 menționat enunță la articolul 8 primul paragraf că dreptul la o alocație parentală ia naștere imediat după încetarea plății alocațiilor de maternitate. Alocația parentală este acordată fie mamei, fie tatălui, potrivit dorinței părinților.
Convențiile colective de muncă aplicabile
16
Terveyspalvelualan Liitto ry și TSN au încheiat o convenție colectivă pentru perioada 1 februarie 2010-31 decembrie 2011 (denumită în continuare „convenția colectivă din sectorul sănătății”), aplicabilă părților din cauza C‑512/11.
17
Articolul 21 alineatul (3) din convenția colectivă de muncă din sectorul sănătății prevede că o lucrătoare are dreptul la 72 de zile de salariu integral cu condiția să fi fost angajată cel puțin trei luni fără întrerupere înainte de începerea concediului. Dacă lucrătoarea începe un nou concediu de maternitate în timpul unuia dintre concediile neremunerate prevăzute de convenția menționată, salariul în discuție nu se plătește în timpul unuia dintre aceste concedii neremunerate, cu excepția cazului în care legea prevede altfel. Cu toate acestea, la sfârșitul unui astfel de concediu și dacă concediul de maternitate nu este epuizat, remunerația în temeiul concediului de maternitate este plătită pentru restul duratei acestuia.
18
Din decizia de trimitere în cauza C‑512/11 rezultă că articolul 21 din convenția colectivă din sectorul sănătății este interpretat în sensul că, pentru a beneficia de o remunerație în timpul unui concediu de maternitate, o lucrătoare trebuie să treacă direct din activitate sau dintr‑un concediu remunerat în concediul de maternitate.
19
Teknologiateollisuus ry și Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry au încheiat o convenție colectivă în vigoare pentru perioada cuprinsă între 2 iulie 2007 și 30 aprilie 2010 (denumită în continuare „convenția colectivă din sectorul industriilor tehnologice”), aplicabilă părților din cauza C‑513/11.
20
Articolul 8 din convenția colectivă din sectorul industriilor tehnologice prevede, printre altele:
„Lucrătoarea beneficiază de un concediu de maternitate pentru perioada care se consideră că dă dreptul la alocații de maternitate în temeiul legii privind asigurările de sănătate. Pe perioada concediului de maternitate, salariul integral se plătește timp de trei luni, cu condiția ca raportul de muncă să fi existat timp de cel puțin șase luni consecutive înainte de naștere.”
21
Din decizia de trimitere în cauza C‑513/11, precum și din observațiile prezentate Curții de TSN și de Nokia Siemens rezultă că articolul 8 din convenția colectivă din sectorul industriilor tehnologice face obiectul unei aplicări constante în sensul că, pentru a beneficia de o remunerație în timpul unui concediu de maternitate, o lucrătoare trebuie să treacă direct din activitate sau dintr‑un concediu remunerat în concediul de maternitate.
Litigiile principale și întrebarea preliminară
Cauza C‑512/11
22
După un prim concediu de maternitate, doamna Kultarinta, infirmieră angajată de Mehiläinen, unul dintre principalii prestatori de servicii de sănătate și de servicii sociale din Finlanda, a intrat în concediu neremunerat pentru creșterea copilului în perioada 7 ianuarie 2010-11 aprilie 2012.
23
Fiind din nou însărcinată, aceasta și‑a informat angajatorul cu privire la intenția sa de a întrerupe concediul pentru creșterea copilului pentru a lua un nou concediu de maternitate începând cu 9 aprilie 2010.
24
Mehiläinen a acceptat întreruperea concediului pentru creșterea copilului, dar a refuzat să plătească indemnizația pentru 72 de zile, echivalentă cu salariul său integral, în timpul acestui al doilea concediu de maternitate, întrucât acesta a început în timp ce doamna Kultarinta era în concediu neremunerat pentru creșterea copilului.
Cauza C‑513/11
25
Doamna Novamo, angajată de Nokia Siemens, a luat un concediu de maternitate la 8 martie 2008, urmat de un concediu neremunerat pentru creșterea copilului în perioada 19 martie 2009-4 aprilie 2011.
26
În cursul anului 2010, aceasta a declarat angajatorului său că era din nou însărcinată, că dorea să își întrerupă concediul neremunerat pentru creșterea copilului și să înceapă un concediu de maternitate la 24 mai 2010. Nokia Siemens a luat act de declarația doamnei Novamo privind întreruperea concediului pentru creșterea copilului, dar a refuzat să îi plătească salariul pe durata concediului de maternitate pentru motivul că acest nou concediu de maternitate începuse atunci când persoana interesată era în concediu neremunerat pentru creșterea copilului.
27
În cele două cauze, reclamantele din litigiul principal au sesizat työtuomioistuin cu o acțiune împotriva angajatorilor respectivi ai doamnelor Kultarinta și Novamo pentru a obține repararea prejudiciului pe care acestea considerau că l‑au suferit ca victime ale unui tratament ilegal.
28
Din deciziile de trimitere rezultă că indemnizația zilnică de maternitate prevăzută de legea privind asigurările de sănătate la care aveau dreptul doamnele Kultarinta și Novamo pe durata concediului lor de maternitate era egală cu indemnizația zilnică în caz de boală, în timp ce angajatorii lor trebuiau în mod normal să le plătească diferența dintre această indemnizație și salariul prevăzut de convențiile colective naționale.
29
Din deciziile de trimitere rezultă că, potrivit työtuomioistuin, Directivele 92/85 și 2006/54 ridică probleme de interpretare care influențează modul de interpretare a convențiilor colective în discuție în litigiile principale sau aprecierea validității acestora. În plus, instanța de trimitere consideră că jurisprudența Curții nu oferă o orientare consolidată care să permită să se aprecieze situația unei femei însărcinate sau în concediu de maternitate în lumina interdicției discriminării pe criterii de sex.
30
În aceste condiții, työtuomioistuin a decis să suspende judecarea cauzelor și să adreseze Curții, în esență, întrebarea preliminară următoare, în cele două cauze principale:
„Directiva 2006/54 [...], precum și Directiva 92/85 [...] se opun dispozițiilor unei convenții colective de muncă naționale sau interpretării acestor dispoziții, conform cărora indemnizația pentru concediul de maternitate prevăzută de convenția colectivă de muncă nu i se plătește unei lucrătoare care intră dintr‑un concediu fără plată pentru creșterea copilului («hoitovapaa») în concediu de maternitate?”
31
Prin Ordonanța președintelui Curții din 17 noiembrie 2011, cauzele C‑512/11 și C‑513/11 au fost conexate pentru buna desfășurare a procedurii orale, precum și în vederea pronunțării hotărârii.
Cu privire la întrebarea preliminară
32
În cadrul procedurii de cooperare între instanțele naționale și Curte, instituită la articolul 267 TFUE, este de competența acesteia din urmă să ofere instanței naționale un răspuns util, care să îi permită să soluționeze litigiul cu care a fost sesizată. Din această perspectivă, Curtea trebuie, dacă este cazul, să reformuleze întrebările care îi sunt adresate. Astfel, Curtea are misiunea de a interpreta toate dispozițiile de drept al Uniunii care le sunt necesare instanțelor naționale pentru a statua în cauzele cu care sunt sesizate, chiar dacă respectivele dispoziții nu sunt expres indicate în întrebările adresate de aceste instanțe (a se vedea în special Hotărârea din 8 martie 2007, Campina, C-45/06, Rep., p. I-2089, punctul 30, Hotărârea din 14 octombrie 2010, Fuß, C-243/09, Rep., p. I-9849, punctul 39, și Hotărârea din 30 mai 2013, Worten, C‑342/12, punctul 30).
33
În consecință, chiar dacă, pe plan formal, instanța de trimitere și‑a limitat întrebările la interpretarea dispozițiilor Directivelor 92/85 și 2006/54, o astfel de împrejurare nu împiedică Curtea să îi furnizeze toate elementele de interpretare a dreptului Uniunii care pot fi utile pentru judecarea cauzelor cu care este sesizată, indiferent dacă respectiva instanță s‑a referit sau nu s‑a referit la aceste elemente în enunțul întrebărilor sale. În această privință, revine Curții sarcina de a extrage din ansamblul elementelor furnizate de instanța națională, mai ales din motivarea deciziei de trimitere, elementele de drept al Uniunii care necesită o interpretare, având în vedere obiectul litigiului (a se vedea prin analogie Hotărârile citate anterior Fuß, punctul 40, și Worten, punctul 31).
34
În speță, pentru a da un răspuns util întrebării adresate, trebuie să fie luată în considerare Directiva 96/34 privind acordul‑cadru și punerea în aplicare a unor măsuri destinate să promoveze egalitatea de șanse și de tratament între bărbați și femei, oferindu‑le posibilitatea de a‑și concilia responsabilitățile profesionale cu obligațiile familiale, chiar dacă deciziile de trimitere nu menționează explicit această directivă.
35
Astfel, întrebarea adresată trebuie înțeleasă ca urmărind, în esență, să se stabilească dacă Directiva 96/34 trebuie interpretată în sensul că se opune unei dispoziții de drept național, precum cea prevăzută de convențiile colective de muncă în discuție în litigiile principale, în temeiul căreia o lucrătoare însărcinată care întrerupe un concediu neremunerat pentru creșterea copilului în sensul acestei directive pentru a lua imediat un concediu de maternitate în sensul Directivei 92/85 nu beneficiază de menținerea remunerației la care ar fi avut dreptul dacă acest concediu ar fi fost precedat de o perioadă minimă de reluare a muncii.
36
Cu titlu introductiv, trebuie amintit că, deși articolul 11 punctele 2 și 3 din Directiva 92/85 nu implică o obligație de menținere integrală a remunerației pe perioada concediului de maternitate, legiuitorul Uniunii a dorit totuși să garanteze că lucrătoarea beneficiază, în perioada acestui concediu, de un venit cel puțin echivalent cu prestația prevăzută de legislațiile naționale în materie de securitate socială în cazul întreruperii activității pentru motive de sănătate (Hotărârea din 27 octombrie 1998, Boyle și alții, C-411/96, Rec., p. I-6401, punctul 32).
37
Cu toate acestea, directiva menționată, care conține prevederi minimale, nu exclude deloc posibilitatea statelor membre de a garanta o protecție mai ridicată pentru lucrătoarele menționate, menținând sau adoptând măsuri de protecție mai favorabile pentru lucrătoare, cu condiția ca acestea să fie compatibile cu dispozițiile dreptului Uniunii (a se vedea în acest sens Hotărârea din 4 octombrie 2001, Jiménez Melgar, C-438/99, Rec., p. I-6915, punctul 37). Nicio dispoziție din Directiva 92/85 nu împiedică, așadar, statele membre sau, eventual, pe partenerii sociali să prevadă menținerea tuturor elementelor de remunerație la care lucrătoarea gravidă avea dreptul înainte de sarcină și înainte de concediul de maternitate.
38
În ceea ce privește drepturile referitoare la concediul pentru creșterea copilului prevăzut de Directiva 96/34, inclusiv cel privind concediile neremunerate pentru creșterea copilului, precum cele în discuție în litigiul principal, trebuie amintite cele două obiective distincte ale directivei menționate. Pe de o parte, acordul‑cadru instituit prin această directivă constituie un angajament al partenerilor sociali de a aplica, prin dispoziții minimale, măsuri destinate să promoveze egalitatea de șanse și de tratament între bărbați și femei, oferindu‑le o posibilitate de a‑și concilia responsabilitățile profesionale cu obligațiile familiale (Hotărârea din 22 octombrie 2009, Meerts, C-116/08, Rep., p. I-10063, punctul 35, și Hotărârea din 16 septembrie 2010, Chatzi, C-149/10, Rep., p. I-8489, punctul 56).
39
Pe de altă parte, acordul‑cadru menționat permite tinerilor părinți să își întrerupă activitatea profesională pentru a se consacra responsabilităților familiale, asigurându‑i în același timp, astfel cum se prevede în clauza 2 punctul (5) din acest acord, că își vor regăsi postul sau, în caz de imposibilitate, un post echivalent sau similar care să corespundă contractului sau relației lor de muncă. Curtea a considerat că această dispoziție impunea la finalul concediului întoarcerea la locul de muncă în aceleași condiții ca cele care existau la momentul luării concediului menționat (a se vedea în acest sens Hotărârea din 20 iunie 2013, Riežniece, C‑7/12, punctul 32).
40
În speță, reiese din dosarul de care dispune Curtea că, în timpul primului lor concediu de maternitate, lucrătoarele în cauză în litigiile principale au avut dreptul, în temeiul convențiilor colective care le sunt aplicabile, la menținerea remunerației lor, cel puțin o anumită perioadă. După ce, ulterior, au luat un concediu neremunerat pentru creșterea copilului, lucrătoarele au întrerupt acest concediu pentru a lua imediat un al doilea concediu de maternitate pentru care dreptul la menținerea remunerației le‑a fost refuzat, pentru motivul că acest al doilea concediu de maternitate a întrerupt un concediu neremunerat pentru creșterea copilului și nu a fost, așadar, precedat de o perioadă de reluare a muncii.
41
În aceste împrejurări, trebuie analizat în ce măsură dreptul Uniunii permite ca luarea concediului menționat pentru creșterea copilului să fie de natură să exercite o influență asupra condițiilor exercitării concediului de maternitate care urmează, în ceea ce privește, într‑o cauză precum cea din litigiile principale, menținerea remunerației prevăzute de normele dreptului național în cauză.
42
În această privință, rezultă dintr‑o jurisprudență constantă că un concediu garantat de dreptul Uniunii nu poate afecta dreptul de a lua un alt concediu garantat de acest sistem normativ (Hotărârea din 14 aprilie 2005, Comisia/Luxemburg, C-519/03, Rec., p. I-3067, punctul 33, Hotărârea din 6 aprilie 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C-124/05, Rec., p. I-3423, punctul 24, și Hotărârea din 20 septembrie 2007, Kiiski, C-116/06, Rep., p. I-7643, punctul 56).
43
Astfel cum reiese din dosarul prezentat Curții, dispozițiile în discuție în litigiile principale nu le‑au împiedicat pe doamnele Kultarinta și Novamo să își întrerupă concediul neremunerat pentru creșterea copilului pentru a intra ulterior în concediu de maternitate.
44
Cu toate acestea, reclamantele din litigiile principale susțin că interesele doamnelor Kultarinta și Novamo au fost afectate în mod incompatibil cu dreptul Uniunii întrucât, prin utilizarea dreptului lor la aceste două concedii distincte, aceste lucrătoare au fost lipsite de menținerea remunerației lor prevăzute de convențiile colective în cauză. Astfel, dreptul la menținerea remunerației ar fi golit de esența sa prin aplicarea condiției de a fi obligată să se reîntoarcă la muncă înainte de a intra într‑un alt concediu de maternitate.
45
Pârâtele din litigiile principale apreciază că dispoziția în litigiu care figurează în convențiile colective de muncă menționate urmărește să protejeze lucrătoarele însărcinate. Aceasta ar atenua inconvenientele economice care rezultă din luarea unui concediu de maternitate și ar privilegia astfel protecția relațiilor particulare dintre lucrătoare și copilul său în urma sarcinii și a nașterii.
46
Comisia, la rândul său, subliniază că alocațiile de maternitate prevăzute pe perioada concediului de maternitate al lucrătoarelor în cauză în litigiile principale îndeplinesc cerințele minime ale articolului 11 punctul 3 din Directiva 92/85.
47
Reiese din jurisprudența amintită la punctele 37 și 42 din prezenta hotărâre că modalitățile de punere în aplicare a unui regim, precum cel în discuție în litigiile principale, privind remunerarea datorată unei lucrătoare pe perioada unui concediu de maternitate în temeiul articolului 11 punctul 2 din Directiva 92/85, trebuie să fie compatibile cu dispozițiile dreptului Uniunii, inclusiv cele privind concediul pentru creșterea copilului.
48
În această privință, alegerea unei lucrătoare de a‑și utiliza dreptul la un concediu pentru creșterea copilului nu ar trebui să afecteze condițiile de exercitare a dreptului său de a lua un alt concediu, în speță un concediu de maternitate. Cu toate acestea, în cauzele principale, luarea unui concediu neremunerat pentru creșterea copilului determină în mod obligatoriu, pentru o lucrătoare care se află în situația de a lua un concediu de maternitate imediat după concediul pentru creșterea copilului menționat, pierderea unei părți din remunerația sa.
49
Or, efectul unei condiții, precum cea în discuție în litigiile principale, este de a obliga o lucrătoare, la momentul luării deciziei de a intra în concediu neremunerat pentru creșterea copilului, să renunțe în avans la un concediu de maternitate remunerat precum cel prevăzut de convențiile colective de muncă aplicabile, în cazul în care ar avea nevoie să își întrerupă concediul pentru creșterea copilului pentru a lua imediat după acesta un concediu de maternitate. În consecință, o lucrătoare ar fi încurajată să nu ia un astfel de concediu pentru creșterea copilului.
50
În acest context și după cum Curtea a constatat deja, trebuie să se țină seama de faptul că o nouă sarcină nu constituie întotdeauna un eveniment previzibil (a se vedea în acest sens Hotărârea Kiiski, citată anterior, punctele 40 și 41). Rezultă de aici că o lucrătoare nu este întotdeauna în măsură să determine, la momentul deciziei sale de a lua un concediu pentru creșterea copilului sau la începutul acestui concediu, dacă se va afla, în cursul acestuia, în situația de a lua un concediu de maternitate.
51
Trebuie să se concluzioneze că o condiție precum cea în discuție în litigiile principale are ca efect să descurajeze o lucrătoare să ia decizia de a‑și utiliza dreptul la concediu pentru creșterea copilului ținând seama de efectul pe care această decizie l‑ar putea avea asupra unui concediu de maternitate care intervine în timpul concediului pentru creșterea copilului. O astfel de condiție aduce atingere, așadar, efectului util al Directivei 96/34.
52
În consecință, trebuie să se răspundă la întrebarea adresată că Directiva 96/34 trebuie interpretată în sensul că se opune unei dispoziții a dreptului național, precum cea prevăzută de convențiile colective în discuție în litigiile principale, în temeiul căreia o lucrătoare însărcinată care întrerupe un concediu neremunerat pentru creșterea copilului în sensul acestei directive pentru a lua imediat un concediu de maternitate, în sensul Directivei 92/85, nu beneficiază de menținerea remunerației la care ar fi avut dreptul dacă acest concediu de maternitate ar fi fost precedat de o perioadă minimă de reluare a muncii.
Cu privire la cheltuielile de judecată
53
Întrucât, în privința părților din litigiile principale, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.
Pentru aceste motive, Curtea (Camera a treia) declară:
Directiva 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul‑cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat între UNICE, CEEP și CES trebuie interpretată în sensul că se opune unei dispoziții a dreptului național, precum cea prevăzută de convențiile colective în discuție în litigiile principale, în temeiul căreia o lucrătoare însărcinată care întrerupe un concediu neremunerat pentru creșterea copilului în sensul acestei directive pentru a lua imediat un concediu de maternitate, în sensul Directivei 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează [A zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE], nu beneficiază de menținerea remunerației la care ar fi avut dreptul dacă acest concediu de maternitate ar fi fost precedat de o perioadă minimă de reluare a muncii.
Semnături
( *1 ) Limba de procedură: finlandeza.
Top