Publié le 10 juillet 2023
DEUXIÈME SECTION
Requête no 30906/19
Mehmet KANDEMİR
contre la Türkiye
introduite le 30 mai 2019
communiquée le 20 juin 2023
EXPOSÉ DES FAITS
1. Le requérant, M. Mehmet Kandemir, est un ressortissant turc né en 1980. Il réside à Kocaeli. Il a été représenté devant la Cour par Me M. Özveri, avocat exerçant à Kocaeli.
2. Les faits de la cause, tels qu’ils ont été exposés par le requérant, peuvent se résumer comme suit.
3. Le 10 juin 2013, le requérant commença à travailler en qualité de comptable à l’Institut de recherches scientifiques et techniques de Türkiye (« le TÜBİTAK »), dans le cadre d’un contrat de travail régi par le code du travail (loi no 4857). Créé par la loi no 278 du 17 juillet 1963, le TÜBİTAK est une personne morale de droit public ayant pour mission, entre autres, d’élaborer des politiques scientifiques et technologiques conformes aux priorités nationales et de mener des recherches dans divers domaines, y compris le domaine militaire.
4. Le 31 août 2016, le TÜBİTAK informa le requérant de son licenciement, sans versement d’indemnité, sur le fondement de l’article 25 du code du travail. Il précisa qu’il avait résilié le contrat en raison d’un soupçon qu’il nourrissait à son égard compte tenu du contexte exceptionnel consécutif à la tentative de coup d’État du 15 juillet 2016.
5. Le 27 septembre 2016, le requérant engagea devant le tribunal du travail de Gebze (« le tribunal du travail ») une procédure pour licenciement abusif, demandant à titre principal l’annulation de la décision de résiliation de son contrat et, subsidiairement, la condamnation de TÜBİTAK à lui verser une indemnité équivalant à quatre mois de salaire pour licenciement abusif. Il arguait notamment que la rupture du contrat ne reposait sur aucun motif légal et qu’elle était par conséquent abusive et entachée de nullité, et il reprochait à son employeur de ne pas avoir respecté la procédure de licenciement prévue à l’article 19 du code du travail.
6. Le 13 décembre 2016, le tribunal du travail tint une audience au cours de laquelle les parties furent entendues. L’avocat du requérant soutint qu’en vertu de la jurisprudence pertinente de la Cour de cassation, la résiliation d’un contrat de travail pour soupçon (« şüphe feshi ») devait être fondée sur un fait concret, et il allégua qu’en l’espèce l’employeur n’était pas en mesure d’indiquer un quelconque comportement de son client ou indice propre à justifier le soupçon dont il entendait se prévaloir.
L’avocat du TÜBİTAK déclara quant à lui que le contrat de travail avait été résilié en application de l’article 25 II e) du code du travail. Il exposa que, compte tenu des circonstances liées à la tentative de coup d’État du 15 juillet 2016, le TÜBİTAK ne pouvait tolérer le moindre soupçon susceptible de rompre le lien de confiance qu’il devait nécessairement entretenir avec ses employés. À cet égard, il souligna notamment que le TÜBİTAK était un institut menant des projets classés « secret » au profit du ministère de la Défense et de nombreux établissements publics, et il indiqua que des poursuites pénales étaient en cours contre les cadres qui avaient signé le contrat de travail du requérant. Selon l’avocat du TÜBİTAK, ledit contrat était en outre entaché d’irrégularité, dans la mesure où il avait été conclu en méconnaissance de la politique d’embauche de l’institut et des circulaires y relatives. Concluant que, compte tenu du contexte exceptionnel consécutif à la tentative de coup d’État, le TÜBİTAK ne pouvait poursuivre une relation de travail avec un employé avec lequel la relation de confiance était rompue, il demanda que des témoins qui disposaient selon lui de renseignements sur le requérant fussent entendus. L’avocat de l’intéressé s’y opposa, réitérant la thèse selon laquelle le TÜBİTAK ne faisait état d’aucun fait susceptible de justifier la résiliation du contrat de travail en question.
7. Le même jour, le tribunal du travail rendit son jugement, qui fut mis au net le 27 décembre 2016. Dans ses attendus, il releva tout d’abord qu’il incombait à l’employeur de démontrer que la résiliation était fondée sur un motif valable ou juste. Il rappela que la résiliation pour soupçon se définissait comme la rupture d’un contrat de travail à l’initiative de l’employeur en raison d’une perte ou d’une détérioration grave, entre l’employeur et l’employé, de la confiance nécessaire à la poursuite d’une relation de travail.
Le tribunal du travail nota qu’en l’espèce, le contrat de travail avait été rompu par le TÜBİTAK en raison d’un soupçon qu’il avait formé à l’égard du requérant après la tentative de coup d’État du 15 juillet 2016. Il releva que ladite tentative de coup d’État avait démontré que l’organisation FETÖ/PDY – désignée comme étant son instigatrice – s’était profondément infiltrée dans les institutions influentes et stratégiques de l’État sous une couverture légale et qu’elle se servait des pouvoirs de ces institutions pour atteindre des objectifs illégaux, et il ajouta que le TÜBİTAK menait de nombreux projets relevant du domaine de la sécurité nationale.
Le tribunal du travail observa par suite que, même si le requérant ne s’était vu reprocher aucun acte précis, de nombreux membres présumés de l’organisation FETÖ/PDY s’étaient infiltrés au sein du TÜBİTAK et s’étaient servis des moyens de cet institut, et que de nombreux cadres et employés du TÜBİTAK se trouvaient visés par des poursuites pénales pour appartenance au FETÖ/PDY. En l’absence de tout acte concret susceptible de justifier le licenciement litigieux, il rejeta la thèse de l’employeur selon laquelle la résiliation était fondée sur un motif juste, et conclut que le motif invoqué par lui pouvait être admis en tant que « motif valable » eu égard aux circonstances de l’espèce et notamment à l’importance stratégique des activités de l’institut en question.
8. Le requérant interjeta appel du jugement.
9. Par un arrêt du 27 avril 2017, la cour régionale d’Istanbul rejeta l’appel du requérant, confirmant les motifs exposés par le tribunal dans le jugement du 13 décembre 2016. Dans ses attendus, elle considéra en outre que les conditions formelles applicables à la résiliation du contrat de travail avaient été respectées, les motifs de résiliation ayant été communiqués par écrit à l’intéressé. Quant au fond, elle constata que la résiliation du contrat de travail était fondée sur un soupçon que l’employeur nourrissait vis-à-vis de son employé après la tentative de coup d’État du 15 juillet 2016, et elle estima en substance que la conclusion du tribunal du travail, selon laquelle le licenciement s’analysait en une résiliation fondée sur un motif valable, n’était pas entachée d’erreur manifeste d’appréciation compte tenu du fait qu’aucun acte concret susceptible de justifier un motif juste n’était reproché au requérant.
10. Le 22 juin 2017, statuant sur le pourvoi du requérant, la Cour de cassation infirma l’arrêt de la cour régionale d’Istanbul et raya l’affaire du rôle au motif qu’elle aurait dû être examinée par la commission d’état d’urgence créée par le décret-loi no 685 relatif à l’établissement de la commission d’examen des actes pris dans le cadre de l’état d’urgence.
11. Par un arrêt du 2 novembre 2015, la Cour de cassation, saisie d’un recours en rectification formé par le requérant, revint sur son arrêt du 22 juin 2017 et rejeta le pourvoi en cassation de l’intéressé, confirmant les motifs exposés par la cour régionale d’Istanbul dans l’arrêt du 27 avril 2017.
12. À une date imprécisée, le requérant introduisit un recours individuel devant la Cour constitutionnelle pour contester la mesure de licenciement prise contre lui. Il n’a pas cependant présenté à la Cour une copie de son formulaire de recours.
13. Par une décision du 12 mars 2019, qui fut signifiée au requérant le 28 mars 2019, la Cour constitutionnelle rejeta pour défaut manifeste de fondement le recours individuel que celui-ci avait introduit devant elle. Elle considéra que les griefs de l’intéressé visaient essentiellement l’appréciation des preuves et l’interprétation des règles de droit effectuées par les tribunaux ayant statué sur la cause et qu’il n’existait aucun élément donnant à penser que ces décisions fussent entachées d’arbitraire ou d’erreur manifeste.
LE CADRE JURIDIQUE ET LA PRATIQUE INTERNEs ET INTERNATIONAUX PERTINENTS
Le régime juridique des contrats de travail14. Les contrats de travail des employés sont régis par le code du travail (loi no 4857 du 22 mai 2003). Les dispositions de la loi sur les fonctionnaires (loi no 657) sont inapplicables aux employés, y compris ceux qui travaillent dans une institution publique.
15. Le code du travail prévoit principalement deux types de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur : la résiliation pour motif valable (geçerli nedenle fesih) et la résiliation pour motif juste (haklı nedenle fesih).
La résiliation pour motif valable, couramment appelée « résiliation valable » (geçerli fesih), est régie par les articles 17 à 19 du code du travail. Elle est soumise à certaines exigences de forme, à savoir l’émission d’un avis de résiliation revêtant la forme écrite et indiquant le motif du licenciement en des termes clairs et précis et le recueil des observations de l’employé en cause relativement au motif indiqué (article 19 §§ 1 et 2 du code précité). En outre, en cas de résiliation valable, l’employeur est tenu de verser à l’employé une indemnité de départ et d’ancienneté (kıdem ve ihbar tazminatı).
La résiliation pour motif juste, couramment appelée « résiliation juste » (haklı fesih), est régie par l’article 25 du code précité. Alors qu’il ne peut être recouru à une résiliation pour motif valable sans recueil des observations en défense de l’employé, l’exercice par l’employeur du droit de résiliation conformément aux conditions énoncées au sous-paragraphe II de l’article 25 n’est pas soumis à cette obligation (article 19 § 2 du code précité). De même, aucune indemnité n’est versée à l’employé s’il est établi que la rupture en cause constitue une résiliation juste.
16. Un recours pour licenciement abusif est une action déclaratoire (tespit davası) qui implique la détermination du régime de résiliation applicable (rupture pour motif valable ou juste) dans une espèce donnée. Il incombe en effet aux juridictions nationales de se prononcer sur le régime juridique du licenciement, sans qu’elles soient liées par le motif invoqué par l’employeur. En cas de constat d’un licenciement abusif, c’est-à-dire d’une résiliation qui n’est fondée ni sur un motif juste ni sur un motif valable, lesdites juridictions accordent une indemnité à l’employé licencié.
Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (voir l’arrêt de la 9e chambre civile de la Cour de cassation du 26 février 2007, E. 2007/1415, K. 2007/5105), une résiliation qualifiée par l’employeur de résiliation juste peut être considérée par les juridictions comme constitutive d’une rupture pour motif valable. Pareille requalification n’entraine pas automatiquement la nullité du licenciement en question, lequel n’est, de même, pas nécessairement abusif. L’absence de recueil des observations de l’employé relativement au motif du licenciement (article 19 §§ 1 et 2 de la loi no 4857) n’implique pas davantage, en soi, la nullité de la rupture. Ainsi, dans la pratique, si les juridictions nationales requalifient un licenciement en résiliation valable, l’indemnité de départ et d’ancienneté peut être réclamée dans le cadre de la procédure de médiation obligatoire prévue par l’article 3 de la loi no 7036 du 12 octobre 2017 sur les tribunaux du travail. En cas d’échec de la médiation, les justiciables peuvent saisir le tribunal du travail d’une action tendant à l’obtention de l’indemnité de départ et d’ancienneté découlant d’une résiliation de contrat du travail pour motif valable.
17. En droit turc, la « résiliation pour soupçon » est l’un des moyens extraordinaires auxquels l’employeur peut avoir recours pour mettre fin à un contrat de travail. Ce motif de résiliation a été développé par la Cour de cassation sur le fondement de l’article 25 II e) du code du travail. La résiliation pour soupçon se définit comme la rupture d’un contrat de travail par l’employeur en raison d’une perte ou d’une détérioration grave, entre l’employeur et l’employé, de la confiance nécessaire à la poursuite de la relation de travail. Selon la Cour de cassation, l’existence d’un soupçon doit reposer sur des faits et des incidents objectifs donnant à penser que l’employé a pu se livrer à des agissements susceptibles de détruire la confiance nécessaire à la poursuite du contrat de travail, et l’employeur doit s’efforcer de clarifier les circonstances liées à la situation en cause. Plus précisément, d’après la Cour de cassation, le soupçon ne peut être justifié uniquement par une appréciation subjective de l’employeur, mais il doit être fondé sur certains faits objectifs et des indications laissant supposer que l’employé a pu commettre les agissements qui lui sont reprochés (voir, entre autres, 9e Chambre civile de Cour de cassation, 2007/16878, 2008//30923 du 22 octobre 2007, 2008/44383, 2009/25774 du 5 octobre 2009).
Le code du travail18. Les dispositions pertinentes en l’espèce du code du travail (voir aussi, Pişkin c. Turquie, no 33399/18, §§ 34-37, 15 décembre 2020) peuvent se lire comme suit :
Article 18 : Résiliation pour motif valable
(Feshin geçerli sebebe dayandırılması)
« Tout employeur qui met fin à un contrat de travail à durée indéterminée concernant un contrat de services de six mois d’ancienneté au moins dans une entreprise de trente employés ou plus doit fonder la cessation d’emploi sur un motif valable résultant de la compétence ou du comportement de l’employé [concerné] ou des exigences de l’entreprise ou du travail (...)
(...) »
Article 19 : Procédure de résiliation du contrat
« L’employeur émet un avis de résiliation par écrit et indique le motif du licenciement en des termes clairs et précis.
Le contrat de travail à durée indéterminée d’un employé ne peut être résilié pour des raisons relatives au comportement ou au rendement de [ce dernier] sans le recueil des observations en défense de [l’intéressé] concernant les allégations portées contre lui. Toutefois, le droit de résiliation de l’employeur conformément aux conditions énoncées au sous-paragraphe II de l’article 25 est réservé. »
Article 20 : Objection contre l’avis de résiliation et procédure [y afférente]
« Tout employé dont le contrat de travail est résilié peut intenter une action devant le tribunal du travail dans un délai d’un mois après la signification de l’avis de résiliation, [en arguant] qu’aucun motif n’est fourni dans l’avis de cessation d’emploi ou que le motif fourni n’est pas valable. (...)
L’employeur est tenu de prouver que la résiliation est fondée sur un motif valable. Si l’employé soutient que la résiliation est fondée sur un autre motif, il est tenu d’étayer sa thèse par des preuves. »
Article 25 : Droit de l’employeur de procéder à une résiliation immédiate
pour un motif juste (haklı nedenle)
« Dans les cas [exposés] ci-dessous, l’employeur peut résilier un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée avant la fin du contrat ou sans [respecter] le délai de préavis.
I. Motifs de santé
(...)
II. Situations incompatibles avec les règles morales et la bonne volonté ou autres situations similaires :
a) Si, lorsque le contrat de travail a été conclu, l’employé a induit l’employeur en erreur en déclarant qu’il satisfaisait aux qualités et aux conditions qui constituent un élément essentiel du contrat, ou en fournissant de fausses informations ou en faisant de fausses déclarations ;
(...)
e) Si l’employé a adopté une conduite incompatible avec l’honnêteté et la loyauté, comme l’abus de confiance envers l’employeur, le vol et la divulgation des secrets commerciaux de l’employeur ;
(...) »
L’Organisation Internationale du Travail19. L’article 4 de la Convention sur le licenciement, 1982 (no 158) de l’Organisation Internationale du Travail, entrée en vigueur à l’égard de la Türkiye le 4 janvier 1995 (voir aussi Recommandation sur le licenciement, 1982 (no 166)), est le suivant :
« Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. »
GRIEFS
20. Invoquant l’article 6 de la Convention, le requérant se plaint de ne pas avoir bénéficié d’un procès équitable dans le cadre de la procédure qui s’est déroulée devant les juridictions nationales. Il critique à cet égard l’équité de ladite procédure à deux égards. Tout d’abord, il considère que les juridictions nationales n’ont pas procédé à un examen approfondi de l’affaire dont elles étaient saisie, dans la mesure où elles ne se sont pas prononcées relativement au soupçon qui fondait la résiliation de son contrat de travail. Il reproche également auxdites juridictions d’avoir méconnu les articles 18 à 21 du code du travail, qui prévoyaient selon lui une procédure spécifique visant à protéger les employés contre les licenciements abusifs.
Le requérant dénonce en outre un défaut de motivation de la décision de la Cour constitutionnelle rendue dans son affaire.
Enfin, il soutient que son licenciement et l’absence de protection judiciaire effective qu’il dénonce ont emporté violation dans son chef du droit à la protection et au développement de son intégrité physique et morale protégé par l’article 17 de la Constitution turque, et il se plaint en outre d’une violation à son détriment du droit au travail garanti par l’article 49 de la Constitution turque.
QUESTIONS AUX PARTIES
1. Le requérant a-t-il saisi le médiateur en vue d’obtenir une indemnité de départ et d’ancienneté dans le cadre de la procédure de médiation obligatoire prévue par l’article 3 de la loi no 7036 du 12 octobre 2017 sur les tribunaux du travail ? Dans l’affirmative, quelle était l’issue de cette procédure ?
2. Y a-t-il eu violation du droit à un procès équitable, au sens de l’article 6 de la Convention, dans la mesure où le requérant soutient que les juridictions nationales n’ont pas procédé à un contrôle judiciaire effectif de l’acte de son employeur, qui a rompu son contrat de travail, en se référant à la notion de « résiliation pour soupçon » (voir, mutatis mutandis, Pişkin c. Turquie, no 33399/18, §§ 136-152, 15 décembre 2020) ?
En particulier, eu égard à l’article 18 du code du travail et à l’article 4 de la Convention sur le licenciement de l’Organisation Internationale du Travail (1982 (no 158)), quel était le « motif valable » qui constituait, selon le tribunal du travail de Gebze, le fondement de la résiliation du contrat de travail du requérant ?
Le raisonnement suivi par le tribunal du travail de Gebze dans son jugement du 27 décembre 2016, peut-il passer pour arbitraire ou manifestement déraisonnable ?
Les parties sont invitées à décrire les régimes juridiques (a) du contrat de travail du requérant, et (b) de la mesure de licenciement dont le requérant a été l’objet, ainsi que (c) la jurisprudence pertinente des juridictions nationales.
3. La Cour constitutionnelle, a-t-elle suffisamment motivé sa décision, comme l’exige l’article 6 § 1 de la Convention ?
4. Peut-on considérer que le requérant a soulevé en substance devant la Cour constitutionnelle un grief relatif à une atteinte à son droit au respect de sa vie privée, au sens de l’article 8 de la Convention (voir notamment les griefs relatifs aux articles 17 (droit à la protection et au développement de son intégrité physique et morale) et 49 (droit au travail) de la Constitution turque) ?
Dans l’affirmative, eu égard à la jurisprudence de la Cour en la matière (voir, Denisov c. Ukraine [GC], no 76639/11, § 95, 25 septembre 2018 et Pişkin, précité, §§ 204-234), et aux conséquences alléguées du licenciement, peut-on considérer que l’article 8 de la Convention est applicable au cas d’espèce et qu’il y a eu atteinte au droit du requérant au respect de sa vie privée et familiale ?
Dans l’affirmative, l’ingérence dans l’exercice de ce droit était-elle prévue par la loi et nécessaire, au sens de l’article 8 § 2 ?
5. Le requérant peut-il valablement se prévaloir des dispositions susmentionnées de la Convention, la Turquie ayant usé de son droit de dérogation à la Convention que lui confère l’article 15 § 1 de la Convention ?