Résumé juridique
Décembre 2025
Ortega Ortega c. Espagne - 36325/22
Arrêt 4.12.2025 [Section V]
Article 14
Discrimination
Confirmation par les juridictions internes du licenciement de la requérante, décidé selon elle en représailles à une action qu’elle avait engagée, avec succès, pour discrimination fondée sur le sexe en raison du montant de sa rémunération : violation
En fait – De 1994 à 2017, la requérante fut employée par une société qui fournissait des services administratifs à une banque et à d’autres sociétés appartenant au même groupe que celle-ci. Directrice financière, la requérante supervisait la rémunération des effectifs.
Le 6 avril 2017, elle introduisit une action en conciliation contre son employeur, alléguant qu’elle percevait une rémunération inférieure à celle de ses collègues occupant des postes équivalents, tous de sexe masculin, et qu’en conséquence elle subissait une discrimination fondée sur le sexe. Aucun accord n’étant intervenu, elle engagea une procédure judiciaire. Le juge du travail fit droit à son action, reconnut l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe relativement à la rémunération de la requérante et ordonna à l’entreprise d’ajuster le salaire de l’intéressée et de lui verser une indemnité. Les recours formés par la société contre cette décision n’aboutirent pas.
En parallèle, le 2 mai 2017, la requérante fut licenciée pour violation de son obligation de confidentialité et des instructions de l’entreprise en matière de protection des données à caractère personnel. Il lui était reproché d’avoir, dans le cadre de la procédure pour discrimination, divulgué un relevé détaillé des salaires de ses collègues qu’elle avait partagé par courrier électronique avec des tiers. La requérante introduisit une action en conciliation puis une action en justice relativement à son licenciement, arguant qu’il s’agissait d’une mesure de rétorsion consécutive à son action pour discrimination en matière de rémunération. Le juge du travail la débouta et confirma la décision de licenciement prise par la société. Aucun des recours que la requérante forma par la suite ne lui permit d’obtenir gain de cause.
En droit – Article 14 combiné avec l’article 8 :
1) Applicabilité – La requérante a travaillé pour la même société pendant plus de vingt ans et, après son licenciement, elle a connu une période de chômage de près de cinq ans. La confirmation de son licenciement par les juridictions internes a donc eu pour elle des conséquences clairement négatives sur le plan financier. De plus, le fait que son licenciement ait constitué une mesure disciplinaire, fondée sur une faute lourde, et le fait que ces considérations aient été confirmées par les juridictions internes ont directement concerné son intégrité personnelle et sa compétence professionnelle, et donnent à penser que l’intéressé a été atteinte dans sa réputation professionnelle. Cette conjugaison de facteurs a également eu des effets négatifs sur la perception de soi et le respect de soi de la requérante. Les faits de la cause tombent donc sous l’empire de l’article 8. La question de savoir si l’article 14 combiné avec l’article 8 fait naître une obligation positive de protection contre des mesures de rétorsion consécutives à l’issue favorable d’une action pour discrimination fondée sur le sexe appelait un examen au fond.
2) Sur le fond –
a) L’obligation positive en cause – Le licenciement de la requérante n’a pas été décidé par une autorité publique, mais par une société privée. Il n’est pas contesté que, dans le cadre de l’action pour discrimination ayant précédé le licenciement litigieux, les juridictions internes ont agi conformément aux obligations positives de l’État en matière de protection contre la discrimination sexuelle. Recherchant si les obligations positives de l’État défendeur allaient jusqu’à la protection contre de supposées mesures de rétorsion prenant la forme d’un licenciement après une action pour discrimination fondée sur le sexe, la Cour rappelle que la progression vers l’égalité des sexes est un but important pour les États membres du Conseil de l’Europe. Par ailleurs, elle observe que le droit à l’égalité de rémunération est reconnu par plusieurs traités internationaux, dont certains sont en vigueur depuis plusieurs décennies, y compris à l’égard de l’Espagne. Dans certains de ces instruments, à savoir la Charte sociale européenne et plusieurs directives de l’Union européenne, le droit d’être protégé contre des mesures prises par l’employeur – en particulier un licenciement – en réaction à une plainte visant à faire respecter le principe de l’égalité de traitement est considéré comme un aspect important du droit à l’égalité de rémunération. La Cour a déjà dit qu’il est crucial que les individus victimes d’un traitement discriminatoire puissent contester ce traitement et intenter une action en justice pour obtenir à cet égard une indemnisation ou une autre forme de réparation. Ce droit d’engager une action en justice serait sérieusement entravé s’il n’était pas assorti d’une protection réelle et effective en cas de mesure de rétorsion contre pareille action. La Cour rappelle à cet égard que la Convention vise à protéger des droits effectifs et non illusoires.
Il découle des considérations qui précèdent que les obligations positives que l’article 14, combiné avec l’article 8, fait peser sur les États imposent à ceux-ci d’offrir une protection réelle et effective contre toute forme de rétorsion de la part des employeurs en lien avec des plaintes visant à faire respecter le droit de ne pas subir de discrimination fondée sur le sexe. Dès lors, lorsque les juridictions internes sont appelées à statuer sur des mesures supposément prises par un employeur en guise de rétorsion à l’exercice du droit de ne pas subir de discrimination fondée sur le sexe, elles sont tenues d’assurer aux intéressés la jouissance des droits consacrés par l’article 14 combiné avec l’article 8. Elles doivent tenir dûment compte de ce que la mesure litigieuse est dénoncée comme étant une mesure de représailles, ainsi que du contexte en cause, soigneusement mettre en balance les intérêts en jeu et fournir des motifs pertinents et suffisants à l’appui de leurs décisions.
b) Sur le respect de l’obligation positive en cause – Le droit interne prévoit l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de rémunération, ainsi qu’une protection contre les mesures de rétorsion dans ces domaines. En outre, l’article 24 de la Constitution garantit l’accès aux tribunaux et la protection des victimes de discrimination contre des représailles. La Cour ne discerne dans le cadre réglementaire en vigueur au sein de l’État défendeur aucune lacune susceptible d’entraîner une atteinte aux obligations positives pesant sur celui-ci. À cet égard, le Comité européen des droits sociaux a estimé qu’en Espagne la situation relative à l’obligation de garantir le droit à l’égalité de rémunération était conforme à la Charte sociale européenne et à ses protocoles.
Examinant l’application du droit interne par le juge du travail, la Cour relève tout d’abord que ce dernier a rejeté l’argument de la requérante selon lequel il y avait eu violation de son droit à être protégée contre des mesures de rétorsion, exposant que les accusations de traitement discriminatoire précédemment formulées par l’intéressée auprès de la société n’avaient pas entraîné de mesures de rétorsion. D’autre part, le tribunal supérieur a déclaré que l’existence d’une atteinte au droit de la requérante à être protégée contre des représailles avait été écartée « par la véracité des faits imputés dans la lettre de licenciement, davantage que par les revendications verbales réitérées [par l’intéressée] pendant toute sa période d’emploi ». Dans leur motivation, les juridictions internes n’ont pas tenu compte du fait que l’absence de mesures de rétorsion avait duré tant que la requérante avait soulevé la question de la discrimination uniquement au niveau interne. L’entreprise a en effet changé d’attitude après l’introduction par l’intéressée de sa première action devant un organe externe, en avril 2017. C’est d’ailleurs dans le cadre de cette action que la requérante a pour la première fois formulé la question de l’écart de salaire en arguant qu’il portait atteinte à son droit fondamental de ne pas subir de discrimination fondée sur le sexe, obligeant ainsi l’entreprise à justifier cet écart par des arguments objectifs. Le contexte pertinent n’a pas suffisamment été pris en considération par les juridictions internes, qui ont omis de relever la différence entre l’action engagée par la requérante le 6 avril 2017 et les démarches antérieures de celle-ci au niveau interne avec la direction de la société, ainsi que le fait que la supposée mesure de rétorsion était intervenue peu après l’introduction de l’action en avril 2017. En outre, la Cour ne voit pas en quoi le fait qu’un employeur n’ait pas réagi aux plaintes répétées d’un employé au niveau interne peut être considéré comme étant de nature à exclure toute intention de représailles de sa part une fois que le conflit a atteint le stade de la procédure administrative ou judiciaire.
Deuxièmement, les juridictions internes ont considéré que le licenciement de la requérante reposait sur une faute lourde, et elles ont jugé qu‘à supposer même que l’intéressée eût été en droit d’utiliser les informations privées en question pour étayer son action, elle n’avait pas le droit de partager ces données avec des personnes extérieures à la société qui n’en avaient pas une connaissance préalable. De plus, la requérante était tenue au secret quant aux données qu’elle gérait en tant que directrice financière, et elle n’avait pas recueilli le consentement des personnes concernées, au mépris du statut des travailleurs et de la loi organique sur la protection des données. Les juridictions internes se sont trouvées face à des intérêts concurrents : d’un côté, le droit de la requérante de ne pas subir de discrimination dans le cadre du travail et la faculté pour celle-ci d’engager les actions nécessaires à la défense dudit droit, sans s’exposer à des mesures de rétorsion ; de l’autre côté, le droit de ses collègues à la protection de leurs données personnelles et le devoir de l’entreprise de protéger ces données. La société avait l’obligation de protéger le droit de ses employés au respect de leur vie privée et le droit de prendre des mesures pour assurer l’accomplissement par ses employés de leurs obligations professionnelles à cet égard. Dès lors, la Cour admet que la divulgation d’informations privées dans le cadre du travail peut appeler des mesures ou des sanctions disciplinaires contre un employé. Les juridictions internes étaient toutefois tenues de ménager un équilibre entre les divers intérêts en jeu et de déterminer si le licenciement était justifié dans les circonstances propres à l’espèce, eu égard en particulier au contexte pertinent et à l’impérieuse nécessité d’assurer une protection effective contre la discrimination.
À cet égard, les juridictions internes n’ont certes pas contesté la position de la requérante quant aux raisons pour lesquelles elle avait divulgué les informations relatives à la rémunération des effectifs, mais elles semblent n’avoir pas suffisamment pris en compte les circonstances suivantes : il existait entre la requérante et l’entreprise un conflit de longue date sur une question de discrimination sexuelle ; l’intéressée a subi un traitement discriminatoire pendant plusieurs années ; enfin, elle s’était plainte en vain à plusieurs reprises auprès de la direction de l’entreprise. Sans remettre en cause le constat des juridictions internes selon lequel la divulgation des données concernant les salaires a porté atteinte aux obligations que la requérante devait respecter en tant qu’employée, la Cour considère que les éléments susmentionnés étaient particulièrement pertinents pour l’appréciation du contexte et de la gravité de l’atteinte en question et, partant, relativement à la justification de la très sévère mesure disciplinaire qui avait été imposée. Une appréciation des faits susmentionnés était sans nul doute requise dès lors qu’il s’agissait de déterminer si une intention d’exercer des représailles avait motivé, au moins en partie, le licenciement. En particulier, il n’a pas été contesté que la requérante avait recueilli les données relatives aux salaires et s’en était servie dans la cadre de son action à la seule fin d’étayer celle-ci. L’utilisation de ces données comme éléments de preuve dans la procédure pour discrimination n’a pas été remise en question par la société et a constitué la base du constat de violation des droits de la requérante. Il était indéniablement pertinent de relever que la requérante aurait pu demander ces informations par le biais des juridictions internes et qu’elle n’avait pas le droit de les partager avec des tiers extérieurs à l’entreprise ; cependant, en analysant la justification du licenciement, les juridictions internes auraient aussi dû prendre en considération les autres éléments susmentionnés. En outre, les juridictions nationales n’ont pas tenu compte du fait que le courriel dont il est question faisait partie d’une suite de courriels strictement liés à l’action pour discrimination formée par la requérante et que le message qu’il renfermait était adressé à un nombre limité de personnes directement ou indirectement concernées par le conflit, sans qu’il y eût d’intention de diffuser publiquement l’information – ce qui était à prendre en considération dans l’appréciation de la proportionnalité du licenciement. Les décisions des juridictions étaient également dépourvues d’une appréciation des conséquences de la divulgation des données personnelles sur les individus concernés qui tînt compte de la nature des données et de l’apparente absence de dépôts de plaintes par les personnes touchées.
En résumé, les juridictions internes ont confirmé le licenciement de la requérante en appliquant une approche défectueuse qui n’est pas compatible avec les obligations positives en matière de protection contre la discrimination. Le licenciement en cause a eu pour effet de réduire à néant la protection contre la discrimination qui allait de pair avec la procédure par ailleurs engagée pour discrimination ; or les juridictions internes ne se sont pas penchées sur cette conséquence. De plus, elles n’ont pas accordé assez de poids à certains aspects pertinents, tels que le contexte lié au fait que la requérante était l’objet d’une discrimination sexuelle persistante, les manquements répétés de la société à réagir aux démarches de l’intéressée pour y mettre fin par des moyens internes, le but poursuivi à travers la divulgation d’informations privées, les effets limités de cette divulgation, et enfin la gravité de la mesure prise contre la requérante, qui pouvait suggérer l’exercice de représailles. Dès lors, les motifs avancés par les juridictions internes pour confirmer le licenciement de la requérante étaient insuffisants dans les circonstances de l’espèce. Certes, la Cour ne saurait spéculer sur le point de savoir si un examen attentif des facteurs susmentionnés aurait dû aboutir à l’annulation du licenciement ; cependant, les considérations qui précèdent sont suffisantes pour lui permettre de conclure que l’État défendeur a manqué à ses obligations positives d’offrir une protection effective contre la discrimination fondée sur le sexe en matière d’emploi et d’égalité de rémunération.
Conclusion : violation (unanimité).
Article 41 : 12 000 EUR pour préjudice moral ; demande pour dommage matériel rejetée.
© Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme
Rédigé par le greffe, ce résumé ne lie pas la Cour.
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