Fazla Çalışma Ücreti
…......... tarih ve …......... sayılı ilamın …......... üncü maddesi ile verilen ve …......... tarih ve …......... sayılı ek ilamın …......... üncü maddesi ile de devamına karar verilen hüküm dışı kararı ile ilgili ek rapor düzenlenmiş olduğundan, konunun 6085 sayılı Sayıştay Kanununun 50 nci maddesinin üçüncü fıkrası hükmü gereğince görüşülmesinin devamına karar verildi.
…......... Kurumu personellerinden ….........’e ödenen fazla çalışma ücretlerinin, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin ek 11 inci maddesinin birinci fıkrasının (c) ve (ç) bendi ile ayni ve nakdi tüm ödemelerin aylık net tutarları toplamı için öngörülen üst sınırın aşılmasına sebebiyet verdiği ve bu suretle de …......... TL tutarında kamu zararı oluşturduğu iddiasıyla ilgili hüküm vermek için yapılan yargılama sırasında, anılan KHK maddesinin birinci fıkrasının 6495 sayılı Kanunun 73 üncü maddesiyle değiştirilen (c) bendi, Anayasanın 49, 53, 54 ve 55 inci maddelerine aykırı görülmüş ve bu bağlamda da söz konusu bendin …......... Kurumu açısından iptali için Anayasa Mahkemesine başvurularak, bu konuda verilecek karara kadar hükmün geri bırakılmasına ve …......... sayılı ilamın …......... üncü maddesiyle verilen hüküm dışı kararının da Anayasa Mahkemesinin kararı üzerine düzenlenecek ek raporun yargılanmasına değin devamına karar verilerek …......... sayılı ek ilam düzenlenmiştir.
Anayasa Mahkemesinin söz konusu başvuruya ilişkin …......... tarih ve …......... , …......... sayılı Kararında ise özetle,
Sendika hakkının bir unsuru olan toplu iş sözleşmesi hakkının, Anayasanın 53 üncü maddesinde özel olarak düzenlendiği, anılan maddenin birinci fıkrasında, “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.” denildikten sonra devamındaki fıkrada, “Toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağı kanunla düzenlenir.” hükmüne yer verildiği,
Anayasanın 53 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağının kanunla düzenleneceği belirtilmekle birlikte bu hakkın sınırlama sebeplerine yer verilmediği, ancak toplu iş sözleşmesi hakkı, sendika hakkının bir unsuru olarak görüldüğünden Anayasanın 51 inci maddesinin ikinci fıkrasında sendika hakkı için öngörülen sınırlama nedenlerinin toplu iş sözleşmesi hakkı için de geçerli olması gerektiği, buna göre, toplu iş sözleşmesi hakkının, milli güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlak ile başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebeplerine dayanılarak kanunla sınırlanmasının mümkün olduğu,
Bununla birlikte, bir düzenlemenin kamu yararına yönelik yapılmasının, Anayasaya uygunluk bakımından tek başına yeterli kabul edilemeyeceği, temel hak ve hürriyetler için meşru amaçla getirilen sınırlamaların Anayasanın 13 üncü maddesinde ifade edilen ölçütlere aykırı olamayacağı,
Anayasanın 13 üncü maddesinde yer alan ve aralarında sıkı bir ilişki bulunan, “temel hak ve hürriyetlerin özü”, “demokratik toplum düzeninin gerekleri” ile “ölçülülük ilkesi” kavramlarının, bir bütünün parçaları olarak “demokratik bir hukuk devleti” nin özgürlükler rejiminde gözetilmesi gereken temel ölçütlerini oluşturduğu,
Toplu iş sözleşmesi veya grev neticesinde elde edilebilecek ücret, mali ve sosyal haklar yönünden belirli bir ölçü ve denge gözetilerek üst sınırlar belirlenmesinin, toplu iş sözleşmesi ve grev haklarını ortadan kaldıran veya onları kullanılamayacak ölçüde sınırlayan bir düzenleme olarak nitelendirilemeyeceği,
Merkezi yönetim bütçesi kapsamında yer alan ve özel bütçeli bir kamu kuruluşu olan …......... Kurumu personeline ücret, mali ve sosyal haklar kapsamında yapılacak ödemeler için üst sınırlar belirlenmesi suretiyle kamusal kaynakların etkili ve verimli kullanılmasının, kamusal harcamaların kısıtlanmasının, bütçe disiplininin sağlanmasının ve bu suretle kamu yararının gerçekleştirilmesinin amaçlandığı gözetildiğinde, söz konusu sınırlamaların, “demokratik toplum düzeninin gerekleri” ne aykırılık taşımadığı,
İtiraz konusu kuralla getirilen sınırlamanın toplu iş sözleşmesindeki konulardan sadece ücret, mali ve sosyal haklara ilişkin olması, buna karşılık toplu iş sözleşmesine konu olabilecek diğer alanların tamamında ve öngörülen üst sınırlar aşılmamak kaydıyla ücret, mali ve sosyal haklarda toplu iş sözleşmesi ve grev haklarının kullanılma imkanının devam etmesi nedeniyle, toplu iş sözleşmesi ve grev haklarına yapılan müdahalenin, ölçülü olduğu ve çalışanlara aşırı bir külfet yüklemediği,
Ayrıca, …......... Kurumunda görevli personele yapılacak bütün ayni ve nakdi ödemeler yönünden üst sınır öngören itiraz konusu 375 sayılı KHK kuralının, aynı veya benzer kadrolarda olup farklı kurumlarda görev yapanlar arasındaki ücret dengesizliğini gidermeye yönelik olduğu, nitekim, bu hususun itiraz konusu kuralın temelini oluşturan 666 sayılı KHK’nın gerekçesinde de belirtildiği, dolayısıyla çalışanlar arasındaki ücret dengesizliğinin giderilmesi amacıyla kabul edilen kuralda, kamu yararına aykırılık bulunduğunun söylenemeyeceği, kanun koyucunun, kamu yararını gerçekleştirmek amacıyla çalışanların ücret politikasında geleceğe dönük olarak değişiklik yapmasının Anayasaya uygun olduğu, nitekim aksi düşüncenin kabulü halinde, çalışanların ücret politikalarında hiçbir zaman idarece değişiklik yapılamayacağı sonucuna ulaşılacağı ve bu durumun da idari fonksiyonun değişkenliği karşısında mümkün olamayacağı,
…......... Kurumu personelinin, hangi hak ve yükümlülüklere sahip olduklarını önceden bilerek ve kendi rızaları ile çalışmaya başladıkları, itiraz konusu 375 sayılı KHK kuralının yürürlük tarihinden sonra Kurumun kadro ve pozisyonlarına ilk defa veya yeniden atanan personelin de söz konusu KHK ile öngörülen sınırlamadan işe girme öncesinde haberdar olduğu, dolayısıyla, ücret, mali ve sosyal haklar yönünden üst sınırlar belirlenmesinde, Devletin, yapılan işe uygun adaletli ücret ve sosyal yardımlar ödenmesi için gerekli tedbirleri alma yükümlülüğüne bir aykırılık bulunmadığı gibi ülkenin ekonomik ve mali kaynakları, kamu yararı ve hizmetin gerekleri dikkate alındığında ilk defa veya yeniden atanacak olan Kurum personeli için geçerli olacak yeni bir düzenleme yapılmasının, çalışma barışını sağlamak için Devletçe alınması gereken tedbirler çerçevesinde kabul edileceği,
belirtilmiş ve açıklanan nedenlerle 375 sayılı KHK’nın ek 11 inci maddesinin birinci fıkrasının 6495 sayılı Kanunun 73 üncü maddesiyle değiştirilen (c) bendinin “…......... Kurumu” yönünden, Anayasaya aykırı olmadığına hükmedilmiştir.
Dolayısıyla, ilama esas ek rapor maddesi ile rapor ekindeki ilgili bilgi ve belgeler, Anayasa Mahkemesi Kararı ile sabit 375 sayılı KHK’nın söz konusu hükmü ve ilgili diğer mevzuat hükümleri çerçevesinde değerlendirilmiştir.
5544 sayılı Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanununun,
“Mesleki Yeterlilik Kurumu” başlıklı 3 üncü maddesinde, “Bu Kanunla kendisine verilen görevleri yerine getirmek ve Kanunda belirtilen hususlar dışında özel hukuk hükümlerine tabi olmak üzere, kamu tüzel kişiliğini haiz, idari ve mali özerkliğe sahip ve özel bütçeli Mesleki Yeterlilik Kurumu kurulmuştur. …”
“Personelin atanma şartları ve statüsü” başlıklı 24 üncü maddesinin birinci fıkrasında, “Kurum hizmetleri iş mevzuatı hükümlerine göre istihdam edilen uzman yardımcısı, uzman ve diğer personel eliyle yürütülür.” ve yedinci fıkrasında, “Kurum personeli, emeklilik ve sosyal güvenlik yönünden 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine tabidir. …”
hükümlerine yer verilmiştir.
Dolayısıyla, Kurum personeli, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi olarak sürekli işçi statüsünde istihdam edilmekte ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun “Sigortalı sayılanlar” başlıklı 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde yer alan, “Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar” kapsamında sigortalı kabul edilmekte olup bu bağlamda da, amacı “işçi ve işveren sendikaları ile konfederasyonların kuruluşu, yönetimi, işleyişi, denetlenmesi, çalışma ve örgütlenmesine ilişkin usul ve esaslar ile işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını belirlemek üzere toplu iş sözleşmesi yapmalarına, uyuşmazlıkları barışçı yollarla çözümlemelerine, grev ve lokavta başvurmalarına ilişkin usul ve esasları düzenlemek” olarak öngörülen 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun ve ilgili mevzuatının kapsamı dahilinde bulunmaktadır.
Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının “A. Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı 53 üncü maddesinde de, “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler. Toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağı kanunla düzenlenir.” hükmü yer almış ve bu hükümden hareketle yayımlanan 6356 sayılı Kanunun “Toplu iş sözleşmesi ve çerçeve sözleşmenin içeriği” başlıklı 33 üncü maddesinde,
“(1) Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir.
(2) Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir.
……
(5) Toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmeler, Anayasaya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez.”
denilmiş olup böylelikle işçiler ile işverenlere karşılıklı hak ve borçlarını ancak Anayasa ve kanunların emredici hükümlerinin çizdiği sınırlar çerçevesinde serbestçe tayin edebilme yetkisi tanınmıştır.
Bu bağlamda, 6495 sayılı Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 73 üncü maddesiyle değişen 375 sayılı KHK’nın ek 11 inci maddesinin birinci fıkrasının (c) bendindeki,
“Türk Akreditasyon Kurumu Genel Sekreterliği, Ulusal Bor Araştırma Enstitüsü Başkanlığı, Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeleri Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı, Türk Standartları Enstitüsü Başkanlığı, kalkınma ajansları ve Mesleki Yeterlilik Kurumu kadro ve pozisyonlarına ilk defa veya yeniden atanan genel müdür, genel sekreter, genel müdür yardımcısı ve genel sekreter yardımcısı unvanlı personel ile uzman unvanlı meslek personeline, ilgili mevzuatı uyarınca ödenen her türlü maaş, aylık, ücret, ek ücret, prim, zam, tazminat, ikramiye, fazla çalışma ücreti, kâr payı ve her ne ad altında olursa olsun yapılan diğer ödemeler ile sosyal hak ve yardımlar kapsamında yapılan bütün ayni ve nakdî ödemelerin bir aylık toplam net tutarı, genel müdür ve genel sekreterler için bakanlık genel müdürü, genel müdür yardımcısı ve genel sekreter yardımcıları için bakanlık genel müdür yardımcısı, uzman unvanlı meslek personeli için Başbakanlık uzmanlarına mevzuatında kadrosuna bağlı olarak mali haklar ile sosyal hak ve yardımlar kapsamında yapılması öngörülen ödemelerin bir aylık toplam net tutarını geçemez.” hükmü ve (ç) bendindeki,
“(b) ve (c) bentlerinde yer alan idarelerde istihdam edilen personelden anılan bentlerde emsali belirlenmemiş olan personele, ilgili mevzuatı uyarınca ödenen her türlü maaş, aylık, ücret, ek ücret, prim, zam, tazminat, ikramiye, fazla çalışma ücreti, kâr payı ve her ne ad altında olursa olsun yapılan diğer ödemeler ile sosyal hak ve yardımlar kapsamında yapılan bütün ayni ve nakdî ödemelerin bir aylık toplam net tutarı, ilgili kurumun önerisi Devlet Personel Başkanlığının görüşü ve Maliye Bakanlığının teklifi üzerine Bakanlar Kurulunca belirlenecek emsali Devlet memuruna ilgili mevzuatında kadrosuna bağlı olarak malî haklar ile sosyal hak ve yardımlar kapsamında yapılması öngörülen ödemelerin bir aylık toplam net tutarını geçemez. Emsal alınacak memur unvanlarının tespitinde, kadro veya pozisyon unvanları ile ifa ettikleri görevler itibarıyla 657 sayılı Kanuna göre girebilecekleri sınıflardaki aynı veya benzer görevlerin aynı veya benzer kadro, unvan veya derecesi dikkate alınır.”
hükmü de toplu iş sözleşmesi ile karşılıklı hak ve borçlarını belirleme yetkisi bulunan işçiler ile işverenin söz konusu yetkisine sınırlandırma getirmiş ve anılan sınırlayıcı hükümler Anayasa Mahkemesinin yukarıda bahsedilen Kararı ile sabit hale gelmiştir.
Kurumca yapılan fazla çalışma ücreti ödemelerinin yukarıda yer verilen hükümler çerçevesinde değerlendirilmesi durumunda da,
4857 sayılı İş Kanununun “Fazla çalışma ücreti” başlıklı 41 inci maddesinde yer alan,
“Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. …
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
……
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.”
hükmü ve Mesleki Yeterlilik Kurumu Personel Yönetmeliğinin “Fazla çalışma ücreti” başlıklı 20 nci maddesinde yer alan, “Kurum ihtiyaç duyduğunda personele fazla süreli çalışma ya da fazla çalışma yaptırabilir. Personele ödenecek fazla süreli çalışma veya fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre tespit edilir.” hükmü ile işçi statüsünde çalışan personele yapılacak söz konusu ödemenin açıkça hukuki temele dayandırıldığı,
…......... Kurumunu temsilen …......... işveren sendikası ile işçileri temsilen …......... işçi sendikası arasında düzenlenen Toplu İş Sözleşmesinin, üzerinde mutabakat sağlanamayan maddeleri için, gerek 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun “Yüksek Hakem Kuruluna başvurma” başlıklı 51 inci maddesinin birinci fıkrasındaki, “Grev oylaması sonucunda grev yapılmaması yönündeki kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde işçi sendikası, grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda 50 nci maddenin beşinci fıkrasında belirtilen tutanağın tebliğinden ya da erteleme süresinin uyuşmazlıkla sonuçlanması hâlinde sürenin bitiminden itibaren taraflardan biri altı iş günü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir. …” hükmü gerekse Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının “B. Grev hakkı ve lokavt'” başlıklı 54 üncü maddesindeki, “Grev ve lokavtın yasaklandığı hallerde veya ertelendiği durumlarda ertelemenin sonunda, uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Uyuşmazlığın her safhasında taraflar da anlaşarak Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir. …” hükmü uyarınca Yüksek Hakem Kuruluna başvurulduğu ve Kurumca yapılan fazla çalışma ücreti ödemelerinin de söz konusu başvuru üzerine anılan Kurulca karara bağlanan “Fazla Çalışma” başlıklı 16 ncı maddedeki, “Haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinin üzerinde yapılan çalışmalar fazla çalışmadır. Memleketin genel yararları ya da işin niteliği gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma birim yöneticilerinin talimatıyla gerçekleştirilebilir. Fazla çalışmaların ücreti % 50 (yüzde elli) zamlı ödenir. Zorunlu nedenlerle yasal sürelerin üzerinde fazla çalışma yaptırılması durumunda da bu çalışmaların ücreti ödenir.” hükmü çerçevesinde hesaplandığı,
görülmektedir.
Ancak, sorgu konusu kamu zararı, fazla çalışma ücretlerinin hukuki dayanaktan yoksun olmasından veya hesaplanma şeklindeki herhangi bir hatadan değil aylık hesaplanan fazla çalışma ücretinin mevzuatta öngörülen aylık ödeme sınırını aşmasından kaynaklanmaktadır. Zira, 4857 sayılı Kanun tüm işçiler için geçerli genel bir kanun iken 375 sayılı KHK’nın ek 11 inci maddesinin birinci fıkrasının Anayasa Mahkemesi Kararı ile sabit (c) bendi (buna bağlı olarak (ç) bendi) Kurum personelini ilgilendiren özel bir mevzuat hükmü olup öncelikli uygulanma zorunluluğu bulunmakta, bu bağlamda da, fazla çalışma ücretlerinin ancak söz konusu KHK ile öngörülen ve her türlü mali ve sosyal hakların aylık toplam tutarını kapsayan üst sınırı aşmayacak şekilde ödenmesi gerekmektedir.
Dolayısıyla, mali ve sosyal hakların aylık tutarları için mevzuatta öngörülen üst sınırları aşacak şekilde fazla çalışma ücreti ödenmesi açıkça kamu zararı niteliğindedir. Diğer taraftan, gerçekleşen kamu zararı tutarı sadece net tutarlar arasındaki farkı değil söz konusu farktan kaynaklı olarak bütçeden yapılan toplam harcama tutarını diğer bir ifadeyle net ödeme farkından kaynaklı sosyal sigorta ve işsizlik sigortası primleri ile gelir ve damga vergisi tutarlarını da kapsamaktadır. Ancak, net tutarlar arasındaki fark için yapılacak prim hesabında, 5510 sayılı Kanunun 82 nci maddesiyle öngörülen sigorta primine tabi günlük kazanç alt sınırı (asgari ücretin otuzda biri) ile üst sınırına (asgari ücretin otuzda birinin 6,5 (01.01.2017’den itibaren 7,5) katı) riayet edilmesi gerekmektedir. Zira, 31.12.2013 tarih ve 2013/1 nolu Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararıyla tespit edilen 2014 yılı asgari ücret tutarları ile 5510 sayılı Kanunun anılan maddesiyle öngörülen prime esas kazanç sınırını belirleme usulü esas alındığında, prime tabi aylık kazanç alt ve üst sınırı, 2014 yılının birinci altı aylık dönemi için sırasıyla 1.071,00 TL ve 6.961,50 TL, ikinci altı aylık dönemi için ise sırasıyla 1.134,00 TL ve 7.371,00 TL olup, Kurum tarafından yapılan prim hesaplarında da söz konusu sınırlar dikkate alınmıştır.
Ayrıca, söz konusu kamu zararından kaynaklı mali sorumluluğun tespiti de değerlendirilmesi gereken başka bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu kapsamda da Sorumlu savunmalarında yer alan ve söz konusu ödemelerin, 6356 sayılı Kanunun 51 inci maddesinin ikinci fıkrası ile Anayasanın 54 üncü maddesi uyarınca kesin ve toplu iş sözleşmesi hükmünde olan Yüksek Hakem Kurulu Kararına dayandığı, bu nedenle de ortaya çıkan kamu zararından dolayı kendilerine sorumluluk yüklenmemesi gerektiği şeklinde olan iddianın irdelenmesi gerekmektedir.
Toplu İş Sözleşmesinin bu bağlamda incelenmesi sonucunda ise, “Ücret Sistemi” başlıklı 24 üncü maddesinde, “… işçilere yapılacak her türlü mali ve sosyal hakların ödemesinde, 6495 sayılı Kanun’un 73. maddesi 2. fıkrası (c) ve (ç) bentleri hükümleri dikkate alınır.” denilmiş olmakla Yüksek Hakem Kurulu tarafından da mali ve sosyal hakların aylık tutarları için mevzuatla öngörülen üst sınıra vurgu yapıldığı ve söz konusu madde her ne kadar fazla çalışma ücretine ilişkin Toplu İş Sözleşmesi maddesinden ayrı düzenlenmiş olsa da anılan sınırlayıcı hükümde sadece maaş ödemelerinden değil aylık bazda yapılan tüm mali ve sosyal haklara ilişkin ödemelerden bahsedilmek suretiyle fazla çalışma ücretlerinin de bu sınıra tabi tutulmasının amaçlandığı anlaşılmaktadır.
Diğer taraftan, mevzuatın öngördüğü üst sınıra atıf yapan Toplu İş Sözleşmesi hükmünün, “Fazla Çalışma” başlıklı 16 ncı maddede yer almadığı için anılan ödemelere uygulanamayacağı şeklinde dar bir yorum yapılması, 375 sayılı KHK’nın Anayasa Mahkemesi Kararı ile sabit emredici hükmü karşısında da mümkün bulunmamaktadır. Zira, toplu iş sözleşmesi hükmüyle emredici bir mevzuat hükmü arasında çelişki olduğunda mevzuat hükmünün her daim üstün kabul edilmesi gerekmektedir.
Bu itibarla,
- …......... sayılı ek ilamın …......... üncü maddesinde yer alan hüküm dışı kararının kaldırılmasına,
- Mali ve sosyal hakların aylık tutarları için mevzuatta öngörülen üst sınırı aşacak şekilde fazla çalışma ücreti ödenmesi nedeniyle sorgu konusu edilen …......... TL tutarındaki kamu zararının,
Hesaplama hatasından kaynaklanan …......... TL’si (Eylül ayına ait kamu zararı hesabındaki …......... TL (….........-….........) tutarındaki fazlalık ile Ekim ayına ait kamu zararı hesabındaki …......... TL (….........-….........) tutarındaki eksiklik toplamı) için ilişilecek husus bulunmadığına, 6085 sayılı Sayıştay Kanununun 55 inci maddesi uyarınca ilamın tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içerisinde Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere oy birliğiyle,
…......... TL’sinden,
…......... TL’sinin Harcama Yetkilisi (….........) …......... ile Gerçekleştirme Görevlisi (….........) ….........’na,
…......... TL’sinin Harcama Yetkilisi …......... ile Gerçekleştirme Görevlisi (….........) ….........’na,
6085 sayılı Sayıştay Kanununun 53 üncü maddesi gereği işleyecek faiziyle birlikte ödettirilmesine, anılan Kanunun 55 inci maddesi uyarınca ilamın tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içerisinde Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere oy çokluğuyla,
karar verildi.
Azınlık Görüşü:
Üye …......... ile ….........’nın karşı oy gerekçeleri,
“375 sayılı KHK’nın 11 inci maddesinin (c) bendinde, …......... Kurumu kadro ve pozisyonlarına ilk defa veya yeniden atanan personel için ilgili mevzuatı uyarınca ödenen her türlü maaş, aylık, ücret, ek ücret, prim, zam, tazminat, ikramiye, fazla çalışma ücreti, kâr payı ve her ne ad altında olursa olsun yapılan diğer ödemeler ile sosyal hak ve yardımlar kapsamında yapılan bütün ayni ve nakdi ödemelerin bir aylık toplam net tutarının, emsal alınan personele yapılan ödemelerin bir aylık toplam net tutarını geçemeyeceği hükme bağlanmıştır.
Anılan Kurum tarafından, söz konusu KHK gereğince ilk defa veya yeniden atanan personel için emsal alınan devlet memurlarının ücret ve mali haklarına eşit bir düzenleme yapılarak bireysel iş sözleşmelerine hüküm konulmuştur. Ancak bu şekilde istihdam edilen personel, sendikaya üye olmaları münasebetiyle Toplu İş Sözleşmesi kapsamına alındıklarından, yapılan bireysel iş sözleşmeleri geçerliliğini yitirmiştir.
Kurum adına …......... işveren sendikası ile personel adına …......... Sendikası arasında 01.07.2012-30.06.2014 dönemini kapsayan TİS müzakereleri anlaşmazlıkla sonuçlanması üzerine grev kararı alınmış, grev kararının çıkmaması nedeniyle de 6356 sayılı Kanunun 51 inci maddesi uyarınca uyuşmazlık Yüksek Hakem Kuruluna intikal ettirmiştir.
Yüksek Hakem Kurulu, gerek 2012 gerekse 2014 yılında anlaşmazlıkla sonuçlanan Toplu iş sözleşmelerini bağıtlamış ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında ödenmekte olan fazla çalışma ücretini, anılan KHK’daki sınırlamanın dışında tutarak personele tam olarak ödenmesine karar vermiştir.
Hal böyle olunca, Kurum bir taraftan, Anayasanın 54 üncü maddesi uyarınca, anlaşmazlıkla sonuçlanan toplu iş sözleşmelerinin çözümünde yetkili olan Yüksek Hakem Kurulunun, fazla çalışma ücretinin personele tam olarak verilmesine yönelik kararı, diğer taraftan da …......... Kurumu personeline 375 sayılı KHK gereğince, her ne ad altında olursa olsun yapılan diğer ödemelerin emsal alınan personele yapılan ödemelerin bir aylık toplam net tutarını geçemeyeceği hükmü karşısında ikilem içinde kalmıştır.
5018 sayılı Kanunun 71 inci maddesinde, “kamu zararı, kamu görevlilerinin kasıt, kusur veya ihmallerinden kaynaklanan mevzuata aykırı karar işlem veya eylemleri sonucunda kamu kaynağında artışa engel veya eksilmeye neden olunması” şeklinde tanımlanmıştır.
Kurum işçilerle yapılan bireysel sözleşmelere, 375 sayılı KHK’ya uygun olarak verilecek ücretin, emsal personelin alacağı bir aylık net tutarı geçmeyeceği, yönünde hüküm konularak bahse konu KHK’nın gereği yapılmıştır.
Ancak, anlaşmazlıkla sonuçlanan ve Yüksek Hakem Kurulu tarafından sonuçlandırılan toplu iş sözleşmesini uygulamakla yükümlü olan ve 4857 sayılı İş Kanununun 102 nci maddesi gereğince, “… toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen … işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için … Türk Lirası idari para cezası” verileceği hükmü karşısında sorumlular anılan Kanunun gereğini icra etmişlerdir.
Bu durum karşısında, Gerçekleştirme görevlisi ve Harcama yetkilisinin 5018 sayılı Kanunun 71 inci maddesi kapsamında kasıt, kusur veya ihmalinden söz edilemeyeceği gibi yapmış oldukları ödeme işlemlerinden dolayı da kendilerine bu konuda herhangi bir sorumluluk yüklenmemesi gerekir.
Açıklanan gerekçelerle yargılamaya esas konuda, kanuna aykırılık bulunmakla birlikte kamu zararı oluşmadığından ilişilecek bir husus bulunmadığına karar verilmesi uygun olur.”