Ücret Zammının Yanlış Hesaplanması Sonucunda İşçilere Fazla Ücret Ödenmesi
...tarihli ve ... sayılı ilamın … maddesi ile, ... Belediyesi ile Belediye-İş Sendikası arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesi gereği uygulanan ücret zammının yanlış hesaplanması neticesinde ... Müdürlüğünde çalışan işçilere fazla ücret ödemesi yapılması sonucu kamu zararına sebebiyet verildiği gerekçesiyle … TL’nin tazmini hükmüne karşı Sorumlu (...) ...’in Temyiz Kuruluna yaptığı itiraz başvurusuna ilişkin ... tarihli ve ... tutanak numaralı Dosya ile Sorumlu (...) ...’un tazmin hükmüne karşı yaptığı aynı mahiyetteki başvuruya ilişkin ... tarihli ve ... tutanak numaralı Dosyanın birleştirilmesi sonucu, 6085 sayılı Sayıştay Kanununun 55 inci maddesinin 7 nci fıkrası uyarınca ... tarihli ve ... tutanak numaralı Karar ile tazmin hükmünün bozulmasına ve yeniden hüküm tesisi için Dosyanın Dairemize gönderilmesine karar verilmiş, söz konusu Karar ve Dosya Dairemizce, konuya ilişkin ek rapor yazılmasını teminen, ilgili denetçisine havale edilmiş, bunun üzerine de, Denetçi tarafından iş bu ilama esas ...tarihli Ek Rapor düzenlenmiştir. Ek Rapor ile Dosyada mevcut bilgi ve belgeler Temyiz Kurulunun Bozma Kararı’na istinaden yeniden incelenmiştir.
Esasa ilişkin olarak;
... Belediyesi ile Belediye- İş Sendikası arasında imzalanan ...tarihleri arasında geçerli olan Toplu İş Sözleşmesi’nin “Ücret Zammı” başlıklı 41 inci maddesinde;
“2. Yıl
a) 1. 6 ay için;14.01.20... tarihinde işçilerin almakta oldukları mevcut yevmiyelerine, 15.01.20... tarihinden itibaren Devlet İstatistik Kurumunun açıklamış olduğu enflasyon oranında ücret zammı yapılır.
b) 2. 6 ay için;14.07.20... tarihinde işçilerin almakta oldukları mevcut yevmiyelerine, 15.07.20... tarihinden itibaren Devlet İstatistik Kurumunun açıklamış olduğu enflasyon oranında ücret zammı yapılır.” denilmektedir.
Toplu İş Sözleşmesi’nin 41 inci maddesi hükümlerine göre ücret zammının yılın birinci ve ikinci altı aylık dönemi için yılda iki kere uygulanması gerektiği ancak ücret zammını hesaplarken hangi enflasyon oranının uygulanacağı hususunun belirsizlik gösterdiği görülmüştür. Uygulamada hataya neden olunmaması ve sözleşmenin açıklığa kavuşturulması amacıyla Belediye-İş Sendikası’ndan madde hükmünün açıklanmasının talep edildiği ve bu talebe istinaden 05.02.20... tarihinde Belediye-İş Sendikasının:
“ Madde 41: Ücret Zammı gereği Türkiye İstatistik Kurumu 20... yılı (1 yıllık) enflasyon oranı 15.18 olarak açıklamıştır. Bu orana göre ilk 6 ay bu oranın yarısı olan 7,59 oranında ücret zammı yapılması, diğer 6 ayda da aynı oranda (7,59) ücret zammı yapılması gereklidir.” şeklinde görüşünü Belediyeye ilettiği görülmüştür.
Belediye-İş Sendikasının görüşüne istinaden, Toplu İş Sözleşmesi’nin 41 inci maddesi uyarınca 20... yılının birinci ve ikinci altı ayları için uygulanacak ücret zammının hesabında geçerli olacak enflasyon oranı olarak, 03.01.20... tarihinde Türkiye İstatistik Kurumunun (TÜİK) açıklamış olduğu 20... yılı Aralık ayı on iki aylık ortalama enflasyon oranı (%15,18) Belediye tarafından esas alınmış, Aralık ayı on iki aylık ortalama enflasyon oranının ikiye bölünmesi suretiyle belirlenen oran (% 7,59), eşit şekilde 20... yılının birinci ve ikinci altı aylarına uygulanmış olup ücret zammı bu oranlar üzerinden gerçekleşmiştir.
Ancak Belediye ile Belediye-İş Sendikası arasında mutabık kalınan ve ortalama enflasyonun ikiye bölünmesi suretiyle bulunan oranın birinci ve ikinci altı ay ücret zammı hesabında esas alınması hususu, bir yıl içerisinde iki ayrı dönemde verilmesi kararlaştırılan ücret zammının doğasına aykırılık teşkil etmektedir. Enflasyona endeksli zam uygulamalarının, çalışanların fiyat artışlarına karşı satın alma gücü kayıplarını telafi etmeye yönelik bir işlevi bulunmaktadır. Ayrıca yıl içerisinde iki ayrı dönemde ücret zammı verilmesi sağlanarak fiyat artışlarından dolayı gerçekleşen satın alma gücü kayıplarının telafi süresinin azaltılması sağlanmaktadır. Bu bahisle 15.07.20... tarihinden sonra işçilerin yevmiyelerine eklenecek ücret zammının 20... yılı Aralık ayı enflasyonu ile doğal bir bağlantısı bulunmamaktadır. Toplu İş Sözleşmesi’nin ücret zammına ilişkin hükümlerine istinaden ücret zammı hesabında esas alınan enflasyon oranı, hakkaniyeti sağlayacak bir şekilde amacına uygun ve objektif olarak belirlenmemiş olup enflasyon oranının hatalı belirlenerek işçilere fazla ücret ödenmesi hukuken mümkün değildir.
Ayrıca sözleşme tarafları arasında mutabık kalınan enflasyon oranı hesaplaması neticesinde verilen ücret zammı, yıl içerisinde oluşan gerçek enflasyon oranından daha düşük olabilme riskini taşımaktadır. Şöyle ki; sözleşme hükmüne göre birinci altı ay için ücret zammı 15.01.20... tarihinden, ikinci altı ay ücret zammı 15.07.20... tarihinden itibaren işçi yevmiyelerine eklenecek olup bu tarihler arasında gerçekleşen altı aylık enflasyon oranı, mutabık kalınarak uygulanan enflasyon oranının üzerinde olduğu durumda ücret zammı gerçekleşen enflasyon oranından düşük olacaktır. Bu husus, Toplu İş Sözleşmesi’nin 2021 yılı ücret zammı hesabı üzerinden örneklendirilmiş olup TÜİK’in 2003=100 Temel Yıllı Tüketici Fiyatları Türkiye Geneli Endeks sayısındaki altı aylık değişim oranı yöntemiyle hesaplanan ücret zammı ile Belediye ile Belediye- İş Sendikası’nın mutabık kalmış oldukları bir önceki yılın on iki aylık ortalama enflasyon oranının ikiye bölünmesi suretiyle çıkan orana göre verilen ücret zammı karşılaştırılmıştır.
Buna göre; Belediye ile Belediye-İş Sendikası mutabakatı doğrultusunda, 20... yılı Aralık ayı on iki aylık ortalama enflasyon oranı 20... yılı ücret zammı hesabında esas alındığında, 20... yılı Aralık ayı on iki aylık ortalama enflasyon oranı % 12,28 olarak gerçekleşmiş olup bu oranın ikiye bölünmesi suretiyle elde edilen % 6,14 oranı kadar birinci ve ikinci altı aylar için ücret zammının yapılması gerekmektedir. Ancak ücret zammı altı aylık dönemler itibarıyla yılda iki kez TÜİK’in 2003=100 Temel Yıllı Tüketici Fiyatları Türkiye Geneli Endeks sayısındaki altı aylık değişim oranı baz alınarak hesaplandığında; 20... yılının birinci altı ay ücret zammına esas olacak enflasyon oranı % 8,37, ikinci altı ay ücret zammına esas olacak enflasyon oranı ise % 8,45 olarak bulunmuştur. Dolayısıyla 20... yılı için, Belediye ile Belediye-İş Sendikası mutabakatı doğrultusunda ücret zammına esas olacak enflasyon oranı, TÜİK’in 2003=100 Temel Yıllı Tüketici Fiyatları Türkiye Geneli Endeks sayısındaki altı aylık değişim oranı baz alınarak hesaplanan ücret zammına esas enflasyon oranından daha düşüktür. (Birinci altı ay: 8,37-6,14=2,23; ikinci altı ay 8,45-6,14=2,31).
Bununla birlikte, Toplu İş Sözleşmesi’nin 41 inci maddesinin 20... yılı için yapılacak ücret zammına ilişkin hükümleri, 20... yılı ücret zammı için öngörülen hükümlerin aynısıdır. Ancak 20... ve 20... yıllarında verilen ücret zamlarının hesabında enflasyon oranı belirleme usulünün farklı olması, sözleşme hükmünün adil bir şekilde uygulanmasını engelleyici niteliktedir. Çünkü Belediye, 20... yılı ücret zammına esas enflasyon oranı hesaplamasında 20... yılında olduğu gibi Belediye-İş Sendikası görüşüne göre enflasyon oranını baz almayıp TÜİK’in 2003=100 Temel Yıllı Tüketici Fiyatları Türkiye Geneli Endeks sayısındaki altı aylık değişim oranını baz almaktadır. Toplu İş Sözleşmesi’nin aynı madde hükmüne rağmen farklı yıllarda iki farklı yöntemle enflasyona endeksli ücret zammı hesabının yapılması, sözleşme hükümlerine olan güveni zedeleyici nitelikte olup sözleşme hükümlerinin uygulanmasında yeknesaklığın, hakkaniyetin ve objektifliğin sağlanamamasına neden olmaktadır.
Yukarıda belirtilen mevzuat hükümleri ve açıklamalar uyarınca, ücret zammının yanlış hesaplanması neticesinde işçilere fazla ücret ödenmesi nedeniyle 10.12.2003 tarihli ve 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununun 71 inci maddesinde; “kamu görevlilerinin kasıt, kusur veya ihmallerinden kaynaklanan mevzuata aykırı karar, işlem veya eylemleri sonucunda kamu kaynağında artışa engel veya eksilmeye neden olunması” şeklinde tanımlanan kamu zararına sebebiyet verilmiştir.
Dairemiz tarafından ...tarih ve ... sayılı ilamın … maddesi ile verilen tazmin hükmüne karşı Sorumlular tarafından yapılan temyiz başvurusu sonucunda alınan ... tarihli ve ... tutanak numaralı Temyiz Kurulu Kararında yer verilen bozma gerekçesinde;
a) “Protokole imza koyan Türk-İş’e bağlı sendikalar arasında Belediye-İş Sendikasının bulunmaması nedeniyle Protokolün ... Belediyesi açısından bağlayıcı olmadığı ve bağlayıcılığı olmayan bir Protokol kapsamında hesaplama yapılmasının yerinde olmadığı” belirtilmekle birlikte ücret zammının 20... yılı Kamu Kesimi Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolü’nde yer alan madde hükümlerine uygun olarak hesaplanması gerekliliğine yapılan atıf, Protokol’de iki ayrı tarihte altı aylık enflasyon oranına göre belirlenen ücret zamlarının ne şekilde hesaplanması gerektiğinin açıklanması, genel geçerli uygulamaya esas olması ve buna ilişkin örneklere yer verilmesi nedeniyle gerçekleştirilmiştir.
b) “Enflasyon oranı konusundaki belirsizliğin İdare ile Sendika arasında yapılan yazışmalar çerçevesinde şekillenip varılan mutabakat çerçevesinde uygulandığı ve taraflar arasında hangi enflasyon oranının uygulanacağı noktasında bir anlaşmazlık bulunmadığı” belirtilmekle birlikte;
18.10.2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun “Toplu İş Sözleşmesinin şekli ve süresi” başlıklı 35 inci maddesinde;
“Toplu İş Sözleşmesi yazılı olarak yapılır. Toplu İş Sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu İş Sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez”,
Aynı Kanun’un “Yorum davası ve eda davasında faiz” başlıklı 53 üncü maddesinde;
“Uygulanmakta olan bir Toplu İş Sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda sözleşmenin taraflarınca dava açılabilir. Mahkeme en geç iki ay içinde karar verir. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi, uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar.”,
Hükümleri yer almaktadır.
Yukarıda yer verilen mevzuat hükümleri uyarınca Toplu İş Sözleşmesinin hukuken geçerli ve bağlayıcı olması sözleşmenin tarafları arasında yazılı olarak yapılması koşuluna bağlanmıştır. 6356 sayılı Kanun’un “Diğer kanunların uygulanması” başlıklı 80 inci maddesinde ise toplu iş sözleşmeleri hakkında, bu Kanunda hüküm olmayan hâllerde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun bu Kanuna aykırı olmayan hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. 11.01.2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 12 nci ve 13 üncü maddelerinde ise Kanunlarda sözleşmeler için öngörülen şeklin kural olarak geçerlilik şekli olduğu, öngörülen şekle uyulmaksızın kurulan sözleşmelerin hüküm doğurmayacağı ve Kanunda yazılı şekilde yapılması öngörülen bir sözleşmenin değiştirilmesinde de yazılı şekle uyulmasının zorunlu olduğu belirtilmiştir. Bu doğrultuda geçerlilik koşulu nedeniyle yazılı şekilde yapılması gereken, Toplu İş Sözleşmesinin imzalanmasından sonra yapılacak değişikliklerin de, yazılı şekilde yapılması gerekmektedir. Toplu İş Sözleşmesi hükümleri; süresinin uzatılması, kısaltılması ve sözleşmenin süresinden önce sona erdirilmemesi halleri dışında yazılı olarak ve geleceğe yönelik olarak değiştirilebilecektir.
6356 sayılı Kanun’un 53 üncü maddesinde uygulanmakta olan bir Toplu İş Sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda sözleşmenin taraflarınca dava açılabileceği, yorum davasının konusunun da, Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinin yorumu olup Toplu İş Sözleşmesinin taraflarının, Toplu İş Sözleşmesinde yer alan herhangi bir hükmün yorumlanması için mahkemeye başvurabileceği belirtilmiştir.
Toplu İş Sözleşmelerinin uygulama aşmasında ihtiyaç olması halinde sözleşme hükümlerinde değişiklik veya yorum davası açılabilmesi yöntemlerinin hukuki araç olarak kullanılabileceği, Belediyenin, Toplu İş Sözleşmesi hükmünün açıklığa kavuşturulması için Belediye-İş Sendikası’na görüş sorması ve Sendikanın verdiği görüşe göre sözleşme hükmünü uygulaması öngörülen hukuki araçlar arasında bulunmamaktadır. Sözleşme hükümlerinin açık ve anlaşılır bir şekilde düzenlenmediği, ihtilafa neden olduğunun değerlendirilmesi halinde hükmün açıklığa kavuşturulması için yorum davasının açılması veya tarafların yazılı olarak Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinde değişiklik yapması suretiyle sözleşme hükümlerini açıklığa kavuşturmaları ve anlaşılır hale getirmeleri gerekmekle birlikte, Toplu İş Sözleşmesinin taraflarının bu yönde bir işlem gerçekleştirmediği görülmüştür.
Sözleşmede geleceğe yönelik olarak değişiklik yapılması ile sözleşmede belirsizlik içeren hükümlerin yorumu, hukuki sonuçları itibariyle birbirinden farklıdır. Tarafların ortak iradesi ile sözleşmede değişiklik yapılabilir, sözleşme hükümleri kaldırabilir, sözleşmeye yeni hükümler eklenebilir ve sözleşmenin mevcut hükümleri değiştirebilir, ancak Toplu İş Sözleşmesinde yer alan hükümlerin anlamının ortaya çıkarılmasına, bir diğer ifade ile mutabakat sağlanmasına yönelik yorum anlaşmaları, sözleşme hükmünün içeriğini değiştirmemesi ve sözleşme hükmüne yeni bir form kazandırmaması nedenleriyle değişiklik anlaşması olarak değerlendirilemez. Dolayısıyla Belediye ile Sendika arasında gerçekleştirilen ve Toplu İş Sözleşmesinde yer alan hükümlerin anlamının ortaya çıkarılmasına yönelik yapılan yazışmaların Toplu İş Sözleşmesinin uygulanmasına yönelik bağlayıcılığı bulunmamakta olup hukuken geçerliliği de bulunmamaktadır.
c) “Kamu zararının ücret zammı hesaplama yönteminin 20... ve 20... yıllarında farklı olması hususuna dayandırılmasının yerinde olmadığı, ücret zammı ödemelerinin Sendika ile mutabık kalınarak 20... yılında hesaplandığı gibi değil de, Kamu Kesimi Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolünden hareketle gerçekleştirilmesinin söz konusu yılın ücret ödemeleri bakımından sorun teşkil edeceği” belirtilmekle birlikte aynı Toplu İş Sözleşmesi hükmü kapsamında 20... ve 20... yılları için farklı endeksler kullanılarak ücret zammı hesaplanması, yalnızca sözleşmede buna ilişkin açık bir hüküm bulunması veya Toplu İş Sözleşmesinde hukuki olarak geçerli bir değişiklik yapılması halinde mümkün olabilecektir. Aynı Toplu İş Sözleşmesi hükmüne göre farklı yıllarda farklı endeksler kullanılarak ücret zammı hesaplanması, sözleşme hükmünün bağlayıcılığını zedeleyecek bir uygulama olduğundan bu uygulamanın kabul edilmesi diğer Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinin uygulamasında da benzer sorunlara neden olabilecektir. Toplu İş Sözleşmesinin, ücret artış hesaplama yöntemini belirlemeyi amaçladığı düşünüldüğünde, yapılan uygulama belirsizliğe neden olarak ücret artışının öngörülebilirliğini ortadan kaldırmakta, farklı yıllarda farklı endekslerin uygulanması şeklinde sözleşme hükümlerine aykırı bir durumun ortaya çıkmasına sebep olmaktadır.
Toplu İş Sözleşmesinin “Ücret Zammı” başlıklı 41 inci maddesinde iki ayrı tarihte altı aylık dönemler halinde enflasyona endeksli olarak ücret zammı yapılacağı belirlendiğinden işçilere verilecek ücret zammının altı aylık enflasyon değerleri üzerinden hesaplanması gerekmektedir. Satın alma gücü kaybını telafi etme amacı güden, altı aylık enflasyon değerlerine endeksli olarak düzenlenen 20... yılı ücret zamlarının, 20... yılı Aralık ayı 12 aylık ortalama enflasyon oranı ile doğal bir bağlantısı bulunmamaktadır. Yapılan bu uygulama sözleşme hükmünün içerdiği hakkın amacına aykırı şekilde kullanılmasına neden olmaktadır. Bu bağlamda, Toplu İş Sözleşmesinde ücret zammının altı aylık dönemler halinde enflasyona endeksli olarak belirlendiği sözleşme hükmünün, amacı ve ihtiva ettiği anlam açıkken yasal düzenlemelere uyulmaksızın sözleşme hükmünün uygulamasını değiştirecek bir düzenleme yapılması sözleşme maddelerine olan güveni zedeleyecektir.
Sorumluluğa ilişkin olarak;
Söz konusu kamu zararının oluşmasında;
5018 sayılı Kanun’un “Harcama talimatı ve Sorumluluk” başlıklı 32 nci maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “Harcama yetkilileri, harcama talimatlarının bütçe ilke ve esaslarına, kanun, tüzük ve yönetmelikler ile diğer mevzuata uygun olmasından, ödeneklerin etkili, ekonomik ve verimli kullanılmasından ve bu Kanun çerçevesinde yapmaları gereken diğer işlemlerden sorumludur.” hükmü gereğince ilişikli ödeme emri belgesini imzalamak suretiyle mevzuata aykırı harcama ve ödeme yapılması talimatını veren Harcama Yetkilisinin,
31.12.2005 tarih ve 26040 sayılı 3. Mükerrer Resmî Gazete’de yayımlanan İç Kontrol ve Ön Mali Kontrole İlişkin Usul ve Esasların “Ön malî kontrol süreci” başlıklı 12 nci maddesinin üçüncü fıkrasında yer alan “Harcama yetkilileri, (…) bir veya daha fazla sayıda gerçekleştirme görevlisini ödeme emri belgesi düzenlemekle görevlendirir. Ödeme emri belgesini düzenlemekle görevlendirilen gerçekleştirme görevlileri, ödeme emri belgesi ve eki belgeler üzerinde ön malî kontrol yaparlar. Bu gerçekleştirme görevlileri tarafından yapılan kontrol sonucunda, ödeme emri belgesi üzerine “Kontrol edilmiş ve uygun görülmüştür” şerhi düşülerek imzalanır.” hükmü gereğince ilişikli ödeme emri belgesini, eki belgelere ve mevzuata uygunluğu yönünden inceledikten sonra “Kontrol edilmiş ve uygun görülmüştür” şerhi düşerek imzalayan Gerçekleştirme Görevlisinin,
Ayrıca, Toplu İş Sözleşmesi ile Belediye-İş Sendikasının görüş yazısını imzalayarak mevzuata aykırı uygulamayı belirleyen Diğer Gerçekleştirme Görevlisi Belediye Başkan Yardımcısının da,
Sorumluluğu bulunmaktadır.
Bu itibarla; Toplu İş Sözleşmesine göre işçilere verilecek ücret zammının altı aylık enflasyon değerleri üzerinden hesaplanması gerekirken Belediye tarafından yasal düzenlemelere uyulmaksızın Sendikaya görüş sorulması ve Sendika görüşüne istinaden yapılan yanlış ücret zammı hesabı neticesinde işçilere fazla ücret ödenmesi sonucu oluşan kamu zararının tazmini konusundaki Daire kararımızda ısrar edilerek ... TL tutarındaki kamu zararının;
… TL’sinin Harcama Yetkilisi (...) ..., Gerçekleştirme Görevlisi (...) ... ile Diğer Gerçekleştirme Görevlisi (...) ...’e
Müştereken ve müteselsilen, 6085 sayılı Sayıştay Kanununun 53 üncü maddesi gereği işleyecek faiziyle birlikte ödettirilmesine,
Anılan Kanunun 55 inci maddesi uyarınca ilamın tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içerisinde Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere oy çokluğuyla karar verildi.
Azınlık Görüşü:
Daire Başkanı ...’ın ayrışık görüşü;
“Rapora konu edilen hususla ilgili olarak; Temyiz Kurulu Kararı doğrultusunda ilişilecek husus olmadığına karar verilmesi gerekir.”
Üye ...’nin ayrışık görüşü;
“6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa 20.11.2017 tarih ve 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 112 nci maddesi ile eklenen Ek-2 nci maddesine göre; Hükümet, kamu işveren sendikaları ile işçi sendikaları konfederasyonları arasında; yine aynı maddede sayılan işyerlerinde (birinci fıkranın (c) bendinde belediyeler de sayılmaktadır) çalıştırılan işçilerin mali ve sosyal haklarını belirlemek üzere kamu toplu iş sözleşmeleri çerçeve anlaşma protokolü imzalanabileceği hüküm altına alınmıştır. İmzalanacak bu protokol hükümleri, yürürlük süresi içinde bu maddenin kapsamındaki idareler ile taraf konfederasyona üye olan sendikalar için bağlayıcıdır. Bu bağlamda çerçeve anlaşma protokolünün belediyeler için bağlayıcı olup olmadığına bakılması gerekmektedir. Kanun hükmünden açıkça anlaşılacağı üzere çerçeve anlaşma protokollerinin yapılması zorunlu olmayıp ihtiyaridir ve ancak protokolün tarafları için bağlayıcılığı bulunmaktadır. Bundan dolayı belediyelerin 20... yılı çerçeve anlaşma protokolünün tarafı olup olmadığı hususu önem taşımaktadır.
20... Yılı Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolü; Hükümet adına Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, TÜRK-İŞ TEMSİLCİLERİ (TARIM-İŞ, ŞEKER-İŞ, TÜRKİYE MADEN-İŞ, GENEL MADEN-İŞ, PETROL-İŞ, TEZKOOP-İŞ, TES-İŞ, T. DENİZCİLER, SAĞLIK-İŞ, TOLEYİS, TÜRK HARB-İŞ) ile Kamu İşveren Sendikaları (TÜHİS ve KAMU-İŞ Sendikaları) arasında imzalanmıştır. İşçi tarafı adına Protokole imza koyan Türk-İş’e bağlı sendikalar arasında BELEDİYE-İŞ Sendikası olmadığı gibi işveren tarafında da belediyelerin üyesi bulunduğu işveren sendikalarından her hangi birisi yoktur ve belediyeler TÜHİS’in (Türk Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası) veya KAMU-İŞ’in üyesi de değillerdir.
20... yılında imzalanan Çerçeve Anlaşma Protokolünün bağlayıcılığı konusunda Bakanlığa başvuran bir kamu kurumuna cevaben Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğünün yazmış olduğu 27.08.20... tarihli yazıda özetle; “… Söz konusu protokolün bağlayıcılık arz edebilmesi için Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (TÜRK-İŞ) veya Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonuna (HAK-İŞ) (Not:20... protokolünü imzalamıştır) bağlı işçi sendikaları tarafından yürürlük başlangıç tarihi 20... yılı içinde olan bir toplu sözleşmenin bulunması, ayrıca işverenin de protokolün tarafı olan Türk Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikasına (TÜHİS) üye olması gerektiği düşünülmektedir.” şeklinde cevap vermiştir. Yukarıda yer verilen mevzuat ve açıklamalardan anlaşılacağı üzere protokolün bağlayıcılığının taraflarca imzalanmasına bağlı olduğu, 20... yılı çerçeve anlaşma protokolünde belediyeleri temsilen gerek işçi gerekse işveren sendikalarının bulunmadığı ve bu itibarla belediyeler için bağlayıcılığının olmadığı açıktır.
Öte yandan, ... Belediyesi ile Belediye-İş arasında imzalanan sözleşmede enflasyon oranlarının hangisinin esas alınacağı ve artış oranının ne şekilde hesaplanacağı açık olmadığından yorum taraflara veya anlaşamamaları halinde yorum davasına kalacaktır. Dairemiz önündeki konuda taraflar arasında enflasyon oranlarından hangisinin alınacağı konusunda bir ihtilaf bulunmamaktadır. Kaldı ki; yorum davasına gidilmesi halinde işçi lehine olacak şekilde yorum yapılması muhtemeldir. Bu itibarla kamu zararının varlığından bahsedebilmek ve kamu zararını hesaplayabilmek mümkün değildir.
Ayrıca ... tarihli ve ... tutanak numaralı Temyiz Kurulu bozma kararına uyularak, Rapora konu edilen husus hakkında ilişilecek herhangi bir husus kalmadığına karar verilmesi ancak sözleşmenin açık olmayan hükümlerinin idare aleyhine yorumlanması muhtemel olduğundan bu konuda dikkatli ve özenli olunması hususunda İdaresine (... Belediyesi) yazılması uygun olur.”
Full & Egal Universal Law Academy