(4857 S. K. m. 17, 21, 23, 78) (818 S. K. m. 158, 159, 160, 161, 325) (9. HD. 06.10.2008 T. 2007/27538 E. 2008/25446 K.)
Dava: Davacı, eğitim gideri ile ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı ve davalılardan N. Y. avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M.Kılınç tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı Şirket vekili, davalılardan N.'ın davacı şirkette kalite şefi olarak belirsiz süreli iş akdi ile çalışmakta iken, davalıya davacı şirket tarafından uzun süreli çalışacağı inancı ile kalite mühendisliği ve KYS eğitimi verdirildiğini, davalının 18.10.2007 tarihinde istifa dilekçesi verdiğini, 26.10.2007 tarihi itibariyle işyerine bir daha gelmediğini, yapılan araştırmada davalının diğer davalı firmada 31.10.2007 tarihinde çalışmaya başladığının öğrenildiğini, İş Kanunu'nun 23. maddesi uyarınca anılan yeni işveren firmanın da talep olunan alacaklardan sorumlu olduğunu ileri sürerek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak üzere eğitim gideri, ihbar tazminatı ve cezai şart alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı N. vekili, müvekkilinin belirtilen konuda zaten yeterli eğitime sahip olduğunu, ayrıca bir eğitime tabi tutulmadığını, davacı tarafın yeniden oluşturulan sistemden sonra davalıyı işyerinde fazla görmeye başladığını, davalıya başlangıçta konuşulan ücretin altında bir ücret ödendiğini, davalıya artık ihtiyacı olmadığını düşünen davacının davalıyı diğer davalı şirkete tavsiye ettiğini ve böylece davacı ile davalının anlaşarak hizmet sözleşmesini sona erdirdiklerini, davacının tamamen kötü niyetli olarak karşılıklı sona erdirmeyi istifa gibi görünmesini sağladığını, davacının ihbar ve kıdem tazminatı ödemekten kurtulmak için hile yaptığını, davalının işten ayrılması nedeniyle davacının büyük oranda zarara uğradığı iddiasının da doğru olmadığını, davalının işten ayrılmasından sonra bile davacının davalıyı defalarca telefonla arayarak ondan yardım aldığını ileri sürerek davanın reddini dilemiştir.
Davalı şirket vekili, davalı N.'ın davacı firmadan ayrılmasına müvekkili şirketin neden olmadığını, müvekkili firmanın davalı N.'ın davacı firma ile olan hukuki durumunu bilmesinin ve bu konuyu bilerek onu işe almasının mümkün olmadığını, dava tebligatının müvekkiline ulaşması üzerine müvekkilinin diğer davalı N. ile yaptığı iş akdini feshettiğini, böylelikle müvekkili şirketin N.'ın bu davranışını öğrendikten sonra onu çalıştırmaya devam etmediğini, bu nedenlerle müvekkili şirkete husumet yöneltilemeyeceğini ve İş Kanunu 23. maddesi uyarınca sorumluluk da yüklenemeyeceğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, İş Kanununun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği, davalı N.'ın geçerli bir neden olmadan ve önceden bildirim yapmadan iş akdini haksız bir şekilde sona erdirdiği, bu nedenle ihbar tazminatı ile eğitim gideri ve cezai şartı ödemekle yükümlü olduğu, cezai şartın yüksek oluşu nedeniyle % 50 oranında hakkaniyet indirimi yapıldığı,
İş Kanununun 23.maddesine göre işçinin bildirim süresine uymadan yeni işe girmesine yeni işverenin sebebiyet vermesi veya yeni işverenin işçinin bu davranışını bilerek onu işe alması ve bu davranışı öğrendikten sonra da bu işçiyi çalıştırmaya devam etmesi halinde sorumlu olacağı, somut olayda davalı işverenin bu durumu bilerek işe aldığına ilişkin bir delil bulunmadığı, bu durumu öğrendikten sonra davalı işçiyi işten çıkarttığı, bu nedenle davalı şirkete karşı açılan davanın reddi gerektiği gerekçesi ile hüküm kurulmuştur.
D) Temyiz:
Kararı davacı Şirket vekili ile davalı N. vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Davacının temyiz itirazlarının tümü, davalı N.'in ise aşağıdaki bendin dışındaki temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın geçerli olup olmadığı ve eğitim giderlerinin talep edilip edilemeyeceği noktalarında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).
Cezai şart Borçlar Kanunun 158 - 161 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda İşçi Yararına Yorum İlkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Asgari süreli iş sözleşmelerinde de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.
Borçlar Kanununun 161 inci maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325 inci maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325 inci maddesine göre talep edilip edilemeyeceği soruna değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.
Borçlar Kanunun 161/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Somut olayda, 04.07.2006 tarihli sözleşmenin 4. maddesinde öngörülen cezai şart, işçi aleyhine tek taraflı olarak kararlaştırıldığından yukarıdaki ilkeler doğrultusunda davalı işçi yönünden geçerli olmadığı düşünülmeden bu talebin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.
3- Uyuşmazlık işçiye verilen eğitim karşılığında yapılan masraflardan işçinin sorumlu olup olmayacağı noktasında toplanmaktadır.
Dava, işçiye verilen eğitim giderlerinin ödetilmesi isteğine ilişkindir.
İşverence işçiye verilen eğitim, işçinin işyerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre iş görmesi, işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 sayılı İş Kanununun 78 inci ve devamı maddelerine göre, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderler istenemez.
İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçi sorumlu olmaz.
İşyerinin devri halinde de işçinin eğitim gideri karşılığında belirli bir süre çalışma yükümü devam eder. Bu konuda yükümlülüğün ihlali halinde devralan işverenin de eğitim giderlerini talep hakkı bulunmaktadır.
İşçinin geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırıldığı süre de eğitim karşılığı yükümlü olduğu çalışma süresinden sayılır.
İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez (Yargıtay 9.HD. 6.10.2008 gün 2007/27538 E, 2008/25446 K.)
Somut olayda,
Davacı taraf eğitim gideri ile ilgili fatura ibraz etmiş ise de, yukarıdaki ilkeler ışığında davalının hangi tarihlerde eğitime tabi tutulduğu, eğitim verilmiş ise ne kadar harcama yapıldığı, varsa eğitime tabi tutulanların kaç kişi olduğu ve buna göre davalının eğitimine düşen miktar belirlenip neticesine göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA 28.12.2011 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy