(4857 S. K. m. 18) (9. HD. 08.04.2008 T. 2007/27829 E. 2008/7831 K.) (9. HD. 24.09.2007 T. 2007/13994 E. 2007/27720 K.)
Dava: Davacı, işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S. B. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini, çalışması süresince işini özenle ve en iyi şekilde yerine getirdiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren ver feshin davacının iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeni ile feshedildiğini, geçerli nedene dayandığını savunmuştur.
Mahkemece, fesih nedeni olan performans düşüklüğü nedeniyle daha önce davacının iki kez savunmasının istendiği, davacının savunmasında performans düşüklüğünü kabul ettiği, belgelere göre de performansının düşük olduğu beklenen hedefleri tutturamadığı, feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanununun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.
Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2008 gün ve 2007/27829 Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır, işyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır (Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı).
İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacı tıbbi tanıtım temsilcisi olarak çalışmaktadır. İş sözleşmesi işverence, işçinin görevinin gerektirdiği yeterlilik ve performansa sahip olmaması neden gösterilerek sona erdirilmiştir. 5.6.2008 ve 20.8.2008 tarihlerinde iki kez rakamlarının düşüklüğü nedeniyle davacının savunması alınmış: davacı savunmalarında bir kısım ilaçların artık reçetelenmediğini, bazı eczane ve hekimler hakkında adli soruşturma yapıldığını, verilen hedeflerin de gerçekçi olmadığını, ileriki aylarda eczanelerin normale dönmesi ile satışların da artacağını beklediğini ifade etmiştir. Kişisel dosyadan işçinin 23.6.2008 tarihinde düşük performansı nedeniyle uyarıldığı da anlaşılmaktadır. Davalı delil olarak IMS verilerine de dayanmıştır. Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacının yaptığı iş ilaç ve sağlık ürünlerinin eczane, hekim gibi çevrelere gerçekleştirilen ziyaretlerle tanıtımının yapılmasıdır. İşverenin ürünlerinin satış rakamlarını bölgelere göre gösteren IMS verileri, bu tür bir işi yapan işçinin performansının yeterlilik seviyesi hakkında gerçek bir gösterge sayılamaz. Tıbbi tanıtım işinin programına göre gerektiği şekilde yerine getirilmesi durumunda dahi, resmi olarak ilaçların reçeteye yazılıp yazılamaması konusunda yasal düzenlemeler, başka firmaların rekabet koşulları, rakip ve muadil ürünlerin özellikleri, tanıtım işini yapan işçinin bölgesinin niteliği gibi birçok etkene bağlı olarak, firmanın ilaçlarında beklenen satış düzeyinin elde edilememesi mümkündür. Diğer taraftan yukarıda belirtildiği şekilde, işveren tarafından işçiye bildirilip önceden tanıtılan objektif değerlendirme kriterlerinin varlığı ve eşit şekilde uygulandığı da kanıtlanamamıştır. Yargılama sırasında dinlenen tanık anlatımlarına göre, işyerinde performans olarak değerlendirilen satış rakamları davacıdan daha düşük bir takım işçilerin fesih tarihinde çalışmakta oldukları da bir gerçektir. Açıklanan nedenlerle iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmamaktadır. Davacının işe iadesi gerekirken yazılı şekilde davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Hüküm: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yapmış olduğu 50.00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1000 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
kesin olarak 25.10.2010 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy